o Papel Da Lideranca

7/24/2019 o Papel Da Lideranca

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Líderes

Desenvolvendo

Líderes

FELIPE WESTIN

www.westinconsultoria.com.br

Fórum Desenvolvendo Líderes2014





Porque precisamos desenvolvernovos Líderes?



Uma Organização é uma Confederação deLíderes



Nível 1

Nível 3

Nível 5

Nível 4

Nível 2

Nível 6Six

Source: The Leadership Pipeline

Fluxo de Liderança e os diferentes níveis deComplexidade



Liderança – Nível 1

De Líder de si para Líder de outros

Competências Experiências

Habilidade de planejamento

Habilidade de delegar trabalho

Habilidade de relacionamento

Definir e medir progressos dosresultados das pessoas

Obtem resultados em equipe

Estabelece prioridades corretas

Demonstra alta peformance no trabalho

Demonstra alto grau de integridade

Comunica bem em todos os níveis




De Líder de Outros para Líder de Gerentes


Habilidade de identificar e desenvolver novos Líderes

Habilidade de delegar trabalho

Habilidade de definir trabalho eliderança para os Gerentes

Medir progressos dos resultados dosGerentes

Experiência em trabalhar com diferentes

culturas

Exposição e rotação por outras funções

Demonstra experiência em liderar Projetos com impacto nos negócios

Demonstra habilidade de desenvolver uma visão e execução com senso deurgência

Demontra credibilidade junto as

Gerencias seniors e a organização



Demonstra comunicação em diferenteNíveis

Habilidade para liderar regionalmente

Compreende o conceito de “competição”

de recurso para toda a organização

Demonstra maturidade gerencial paraPensar e agir como um Líder Regionalou de BU

Responsabilidade ampla por umNegócio integrado e complexo

Lidera multi-funções dentro de umamesma BU

Demonstra entendimento das decisões

Regionais/ Países, e como isso impactao negócio como um todo


De Líder de Gerentes para para Líder de BUs




Entende a perspectiva estratégica

Vai além da proposta funcional das BUS,Do ponto de vista de Lucro e Risco

Influencia e efetivamente lidera todasas Bus para atingir suas metas.

Habilidade de dedicar tempopara analisar e refletir sobre o negócio

Lidera e alvanca o potencial da matrizorganizacional

Pensa além da sua área com visãoIntegrada e global

Lidera funções complexas em diferentesregiões

Forte network dentro da organização


De Líder de BU para Líder de Grupo de BUs




Necessidadese expectativas

da empresa(Negócios)

Necessidades deFormação deNovos Líderes(Organização)

Alinhamento

Necessidades e Expectativas dasOrganizações



Como identificar os futuros Líderes aserem desenvolvido

PotencialLíder

Lider Futuro

Tempo 1 Tempo 2 Tempo 3 Tempo 4

Resultados

1- PERFORMANCE

3-COMPORTAMENTO

2- COMPETÊNCIAS



Requer um processo de Avaliaçãode Líderes

É preciso assegurar aquantidade e a qualidade deLíderes necessários à execução

da estratégia do negócio.



Objetivos do Processo

1- Alinhar a estratégia de

desenvolvimento de Líderes com asnecessidades do negócio ;

2- Avaliar a quantidade e a qualidade deLíderes;

3- Identif icar as competências e os gapsatuais e futuros;

4- Assegurar critérios de mediçãocomum e consistentes para toda a

organização;

5- Conectar com outros processos deGestão de Pessoas como: performance,

desenvolvimento e remuneração.



1. Estrutura Organizacional

2. Avaliação Profissional Individual

3. 9 Box – Resumo da Avaliação da Área ou Grupo

4. Plano de Sucessão

5. Liderança Chave para futuro

6. Posições Crit icas de Liderança

7. Plano de Ação

Etapas

do Processo



Estrutura Organizacional

Diretor

Gerente

supervisor Supervisor

Gerente

Supervisor



Metas de Desenvolvimento e Carreira

Avaliação Individual do Líder Dados Gerais

Avaliação Resumo do Desempenho e Potencial – 9 Box

PERFORMANCE

X

Baixo Alto

Neutro

Alto

P O T E N C I A L

Sucessor de Seus sucessores

Até 12 meses

12 à 24 meses

24 à 36 meses

Objetivos de Desenvolvimento PrazoPerfil do Profissional

Nome

Cargo Atual

Tempo de Casa

Tempo no Cargo

Histórico do Profissional

Posição Empresa

Formação

Performance

Competências de Liderança

Visão de Negócio

Excelência Operacional

Visão Sistêmica

Liderança

Espírito de Time



Resumo da Avaliação dos Líderes9 BOX

Neutro

Alto

4 5

Performando

3

Baixo

1 2

DESEMPENHO

P O T E

N C I A L

Alto

Bom



Plano de Sucessão

DIVISÃO: ORGANIZAÇÃO:

POSIÇÃO CHAVE POTENCIAL SUCESSOR(S)

Posição Incumbente

(Data da Posição)

AtualmentePreparado

Preparado para ospróximos 12 meses

1 – 2 Anos 3 – 5 Anos



Processo de Avaliação eDesenvolviemento da Liderança

Individual



LÍDER

Avaliação do Perf il

Psicológico

3

Avaliação do His tóricoProfissional

1

A

v a l i a ç ã o d o H i s t ó r i c o

d e P e r f o r m a n c e

2

A v a

l i a ç ã o d a s C o m p e t ê n c i a s

e P e r s p e c t i v a F u t u r

a

4

Carreira

C o m p e t ê n c i a s

R e s ul t a d o

Comportamento

Modelo para Avaliação do Líder



Nome:

Posição:

Data emqueassumiu a

posiçãoatual:

Aptidões Funcionais e de Liderança:(Descreva abaixo os pontos fortes e a desenvolver que mais caracterizam o profissional)Pontos Fortes: Resumo dos seus principais pontos fortes e competências destacadas

–

–

–

–

Áreas a serem Desenvolvidas: Resumo dos seus principais pontos a serem desenvolvidos-

-

-

-

Ações de Desenvolvimento:(Quais são as principais ações de desenvolvimento planejadas para potencializar os pontos fortes ou atender às necessidades de desenvolvimento? Todo plano de ação, requer um verbode ação)

Competência Ação: O que? Como? Quem? Quando/

Quanto?•

•

•

Plano de Carreira:(Dentro de uma perspectiva de 1 a 5 anos, quais as posições de carreira desejada pelo profissional.

Cargo ou Função: Prazo:

•

•

•

Plano de Desenvolvimento



Development Methods - McKinsey Grid*

*From McKnisey

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Importance to personal development: rated “absolutely essential” or “very important”

Outside Testing

Traditional Internal Training

Traditional

External Training

Way Jobs are Structured

Nontraditional

Learning Programs

Special Projects

Mentoring

Job

Rotation

Formal

Performance

Evaluation

DevelopmentPlans

Individual

Learning

Speed of Job Moves

360 degree

Feedback

Coaching

and Feedback

Formal Training On-the-Job Training Feedback and Mentoring



Em resumo..........

A formação de novos Líderes é essencial para ocrescimento da organização

Os Líderes são os guardiões da cultura e dosvalores da organização

O engajamento e o trabalho de equipe dependedo papel da Liderança

Liderar mais do que uma posição, é umaresponsabilidade e um compromisso

Empresa bem sucedida é aquela quedesenvolve novos Líderes

Liderar é criar novos Líderes para o futuro



Felipe WestinEmail:[email protected] www.westinconsultoria.com.br Tels: 011- 3562-7013/ 99618-5503

mailto:[email protected]

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