DESAFIOS DA MOTIVAÇÃO

Maria Inês Felippe

Maria Inês Felippe é professora das disciplinas Psicologia Organizacional do curso de Psicologia, Psicologia Aplicada a Administração no curso de Administração e Criatividade no Curso de Comunicação Social da Universidade Paulista – UNIP. Atualmente Supervisora da disciplina Gestão de Recursos Humanos no curso de Psicologia da mesma universidade.Psicóloga pela FMU- Faculdades Metropolitanas Unidas, pós graduada em Administração de Recursos Humanos pela UNIP. Máster ( mestrado) em Criatividade pela Universidade de Filosofia e Educação Santiago de Compostela – Espanha. Recentemente participou do Training Course on Solving Human & Organizational Problems for Brazil promovido pela AOTS The Association for Overseas Technical Scholarship- Japão. Mais de vinte anos de atuação na área de recursos humanos, Gestão de Competências, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal, Diagnostico Organizacional e Implantação de programas de Inovação Aplicada ao negócio em empresas de diversos portes e seguimentos.Palestrante em congressos nacionais e internacionais, autora de diversos artigos em revista e jornais especializados em comportamento humano nas empresas.Atualmente Vice Presidente da APARH- Associação Paulista de Recursos Humanos.Criadora e gestora do Prêmio APARH- Revista Vencer! de Criatividade nas empresas e do fórum de Inovação Aplicada ao Negócio.

Resumo: Nossa experiência no mundo empresarial e nas atividades voltadas à excelência do ser humano em projetos, tem demonstrado que cada dia mais empresas investem na obtenção de uma dimensão concreta quanto aos seus talentos internos, visando administrar de modo mais produtivo e qualitativo, o desempenho de seus colaboradores quanto às estratégias de desenvolvimento e planejamento de carreira deste, em sintonia com o negócio da empresa. Face a estes princípios e observações no mundo dos negócios, também percebemos que não adianta somente atrair potenciais para a empresa, é preciso buscar estratégias para retê-los. Frente a estas questões, o texto pretende apresentar o tema motivação, tendo como base diversos estudiosos, bem como, através de observações e experiências, propor ações que favoreçam o ambiente interno mediante políticas eficazes e motivacionais no que diz respeito à gestão de pessoas. Considera-se no texto, as mudanças nas relações de trabalho, que favorecem um vínculo diferenciado entre subordinado, líder e empregadores e causam impacto no que seria auto motivacional e desmotivacional no ambiente de trabalho, além das expectativas e satisfação do funcionário e os estímulos motivacionais disponibilizados pela empresa.Além da exposição dos pressupostos teóricos referentes ao tema, o texto propõe um plano básico de motivação no trabalho, tendo como objetivo minimizar o desafio de motivar equipes, favorecendo ao atingimento dos objetivos organizacionais e pessoais.

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Palavras chaves- mudanças nas relações de trabalhos, motivação, satisfação, expectativas, hierarquia de necessidades, desmotivacional, metas.

“O segredo da existência humana

consiste não somente em viver,

mas ainda encontrar o motivo para viver”

Dostoievski

I- Mudança nos valores do trabalho e na motivação

A motivação ainda é um grande desafio para o ambiente empresarial e cada vez mais deve

constituir sua preocupação, pois é o combustível que nos faz funcionar. Por meio da motivação há

melhoria nos processos internos, dos produtos, envolvimento e comprometimento.

Quando a empresa realiza uma pesquisa de satisfação, é visível que a produtividade aumenta,

quando as pessoas são motivadas e motivam-se de forma particular, através do desenvolvimento

de suas capacidades, do reconhecimento dos objetivos, das tarefas e de seu valor, tanto por parte

da chefia como pelo grupo a que pertence.

O valor do trabalho passou por diversas transformações e tem sofrido quebra de vários

paradigmas. Como a Psicologia é uma área de conhecimento, na qual há muito tempo busca

procura compreender e explicar o comportamento humano, bem como suas motivações, ela

favorecerá um pano de fundo das teorias motivacionais, pois já estamos tratando de mudança

nos valores do trabalho. Pode-se dizer ainda que o envolvimento das pessoas com seu trabalho

tem diminuído com o passar do tempo bem como as motivações das pessoas para com ele.

Antigamente, vivíamos num contexto diferente, onde as pessoas dedicavam-se de corpo e alma

ao trabalho e estavam dispostos a encarar desafios. Com o passar do tempo, houve uma

mudança. Um dos aspectos críticos da motivação é a redução ou o excesso na jornada de

trabalho levando a uma saturação psicológica do trabalhador, assim como também à

instabilidade social, política e econômica que o país tem passado, provocando também

instabilidade nos negócios e conseqüentemente no trabalho.

O valor do trabalho está perdendo espaço e dando caminho para algumas discussões, sobre se o

trabalho ainda é uma fonte motivacional; desde o trabalho mais repetitivo até o mais criativo.

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O que está existindo nos dias de hoje é o que Claude Leboyer ( 1994, p.20) chama de

desconsagração e desligamento do trabalho. “ Desconsagração porque a motivação para o

trabalho não passa de busca por objetivos materiais, e desligamento, porque a vida profissional

representa uma porção de importância cada vez menor no todo da vida efêmera”.

O trabalho deixou de ser fonte de satisfação e qualidade de vida, passando a exercer o papel de

meio de sobrevivência e de esperança.

A crise da qual estamos tratando aqui, refere-se a uma crise de valores, passível de julgamento e

questionamentos. Tratando-se de um fato novo, ou de uma discussão mais atual, torna-se difícil

encontrar índices objetivos do declínio de tal motivação para o trabalho.

Claude Leboyer (1994, p.23) diz que isso acontece por duas razões: “primeiro, os indicadores de

produtividade, de qualidade e de absenteísmo são determinados por alguns fatores. Segundo,

alguns destes indicadores são altamente confidenciais”.

Um dos indicadores merecedor de destaque para a desmotivação com o trabalho é a diminuição

da jornada de trabalho. Esta redução da duração total da jornada de trabalho pode ser tanto

atribuída à crise das motivações quanto ao desejo dos trabalhadores em passar menos horas na

fábrica ou nos escritórios.

Claude Leboyer ( 1994, p. 31) apresenta três razões redutoras da jornada de trabalho. A primeira

vem de órgãos públicos por acreditarem que com a redução do tempo de trabalho para um

trabalhador serão criados novos postos de trabalho numa mesma empresa, constituindo-se então

uma arma contra o desemprego generalizado, dada a repartição dos empregos existentes. A

segunda razão é que os empregados possuem maiores condições de organizar o tempo livre,

flexibilizando os horários de trabalho. Uma terceira razão é que os trabalhadores querem mais

tempo livre onde o “ desligamento do trabalho se manifesta tanto pela vontade de reduzir

horários clássicos, como pelo entusiasmo atual pelo tempo parcial, resultado de uma evolução

psicossociológica profunda que tende a relativizar o papel e o lugar do trabalho na vida das

pessoas”.

Esta terceira razão nos mostra que não existe um desligamento do trabalho das condições dentro

das quais ele é feito.O que parece existir, é uma vontade do trabalhador de estar em um algum

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outro lugar, exercendo outras atividades, que não seja o trabalho propriamente dito. Trata-se,

portanto, de uma motivação do indivíduo para aumentar a parte de tempo livre.

Ainda para Claude Leboyer ( 1994, p. 56) esta crise não é nova, porque a relação homem-trabalho

é complexa e depende das ideologias dominantes e das desigualdades sociais. Trata-se sim de

uma relação complexa com efeitos contraditórios. “ O trabalho não é somente uma atividade,

uma relação dual entre o homem e o objeto do seu trabalho. Nem é também, uma atividade

espontânea: é necessário que a pressão social ou a necessidade material, ou uma regra moral, ou

necessidade psicológica, ou muitas dessas condições ao mesmo tempo, confiram a ele um caráter

de obrigação”.

II- Motivação - uma contribuição da Psicologia

As questões referentes à motivação, representam há muito tempo grande parte das

preocupações de psicólogos, e a motivação para o trabalho tornou-se objeto de análise como

contraponto às representações que Taylor fazia do homem.

Reconhecendo a importância do elemento humano nas organizações, alguns teóricos tentam

desenvolver um quadro de referência para auxiliar os administradores a entender o

comportamento e levá-los, não só a determinar os porquês do comportamento passado como

também, até certo ponto, a prever, modificar e até controlar o comportamento futuro.

O comportamento humano orienta-se basicamente para a consecução do objetivo ou pelo desejo

de alcançar o objetivo, mas nem sempre as pessoas têm consciência dos seus objetivos, e nem

sempre nossa mente vê conscientemente a razão das nossas ações. Os impulsos que determinam

nossos padrões comportamentais, a personalidade, são em grande parte subconscientes, e

Sigmund Freud foi um dos primeiros a reconhecer a importância da motivação subconsciente

( HERSEY E BLANCHARD, 1986:17).

Segundo Paul Hersey e Kenneth Blanchard ( 1986, p.18), a unidade básica do comportamento é a

atividade, porque todo comportamento compõe-se de uma série de atividades. Como seres

humanos, estamos sempre fazendo alguma coisa: andando, conversando, comendo, dormindo,

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trabalhando, etc. Em muitos casos realizamos mais de uma atividade simultaneamente – como

por exemplo conversar e dirigir o automóvel. A qualquer momento podemos decidir passar de

uma atividade ou conjunto de atividades para outra. Isso leva a algumas questões interessantes.

Porque as pessoas se envolvem em certas atividades e não em outras? Porque mudam de

atividades? Para tanto, precisamos saber que motivos ou necessidades das pessoas originam

determinada ação em dado momento.

De acordo com Cecília Bergamini (1992, p. 108), o homem é um elemento com dinâmica própria,

um elemento com personalidade, que se modifica em seu comportamento psíquico pela sua

maturação, transformando-se com relação aos seus componentes físicos e fisiológicos que vai, no

decorrer do tempo, acumulando todo um lastro de experiência vivida, conforme os diferentes

aspectos ambientais, culturais e sociais que se lhe apresentem.

A vivência humana traduz-se em constante renovação, em movimento contínuo. O indivíduo

raramente está satisfeito consigo mesmo e com seu nível de realização pessoal a cada degrau

galgado na vida. Pelas palavras de Cecília Bergamini (1992, p.108), “ a motivação sempre foi e

continuará sendo sintoma da vida psíquica que se move em busca de algo, e jamais se poderia

descrever um ser humano em toda a abrangência do seu significado se tal aspecto fosse legado ao

esquecimento”.

Os seres humanos são diferentes uns dos outros não só em termos de capacidade para execução

de determinadas tarefas, mas também pela sua vontade de fazer as coisas.

A motivação depende da intensidade dos seus motivos e estes podem ser definidos como

necessidade, desejo, ou impulsos oriundos e dirigidos para objetivos, e que podem ser

diferenciados ainda em consciente ou inconsciente.

De acordo com Paul Hersey e Kenneth Blanchard (1986, p.19), os objetivos estão fora da pessoa.

Ãs vezes são chamados de “recompensa esperada”, para as quais se dirigem os motivos. Muitas

vezes são denominados incentivos pelo psicológicos. Os motivos ou necessidades, são razões

subjacentes ao comportamento humano e todas as pessoas têm centenas de necessidade e todas

estas competem pelo seu comportamento. O que determinará a escolha do motivo que a pessoa

tenderá satisfazer, “ será a necessidade mais intensa em determinado momento, e as

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necessidades satisfeitas perdem a intensidade e normalmente deixam de motivar as pessoas a

procurar objetivos para satisfazê-las”.

Esses fatores dinâmicos, ao entrarem em ação, envolvem a personalidade como um todo, isto é,

colocam em atividade a inteligência, as emoções, os instintos, as experiências vividas e os dados

já incorporados ao psiquismo.

Basicamente a pessoa não consegue ir em frente se não for movido. O “ motivo” é um estímulo

que impulsiona para o comportamento especifico, estímulo este podendo ser interno ou externo.

O interno são as necessidades, aptidões, interesses pessoais e, os externos, são estímulos ou

incentivos que o ambiente oferece.

Pelas palavras de Bergamini ( 1992, p.110) “... a conclusão é que ao motivar-se ou, mais

propriamente, ao exibir um comportamento motivacional, o indivíduo o faz como um todo e

recorre aos três níveis topográficos de sua personalidade: o consciente, o pré-consciente e o

inconsciente”.

Segundo Idalberto Chiavenato ( 1997, p.167) , a motivação existe dentro das pessoas e se

dinamiza através das necessidades humanas. As necessidades humanas ou motivos são forças

internas que impulsionam e influenciam cada pessoa determinando seus pensamento e

direcionando o seu comportamento frente ‘as diversas situações da vida. As necessidades ou

motivos constituem as fontes internas de motivação da pessoa. Cada pessoa possui seus próprios

e específicos motivos ou necessidades. Daí resulta que os motivos ou necessidades são pessoais e

individuais, pois são determinados pelos fatores que formam a personalidade, pelos traços

biológicos e psicológicos e pelas características adquiridas através da experiência pessoal e

aprendizagem de cada pessoa.

Considera-se entretanto que, para os Behavioristas, a motivação de um indivíduo está

relacionada com as conseqüências dos efeitos produzidos pelo comportamento passado do

indivíduo, ou seja, as recompensas e as punições já recebidas no decorrer da vida.

Para os Cognitivistas, a motivação dá-se pelos valores, opiniões e expectativas em relação ao

mundo que o rodeia, e portanto, possui representações internalizadas do seu ambiente, e o que

motiva o homem são os objetivos e acontecimentos atrativos.

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Além da teoria de Hersey e Blanchard sobre o Comportamento e Motivação, existem algumas

abordagens que merecem ser consideradas. Com referência às abordagens e teorias

motivacionais, será feita uma breve apresentação.

III- Principais abordagens - uma breve apresentação

Teorias Cognitivas

De acordo com Cecília Bergamini ( 1992, p.113), estas teorias concebem o homem como um ser

racional, no sentido de possuir desejos conscientes e que se serve das próprias capacidades para

satisfazê-las. Para tanto, a noção de vontade evidencia-se como básica, assumindo importante

posição entre outras faculdades mentais denominada pensamento e sentimento. Pelo fato de

controlar sua vontade, o homem pode ser responsável por suas ações.

Examinando as teorias dos filósofos da antiguidade, Sócrates, Platão e Aristóteles e também

posições mais recentes, como a de Descartes, o aspecto que os une é a valorização da vontade.

Teorias Hedonistas

Estas teorias defendem o princípio de que o comportamento humano se acha especialmente

orientado no sentido de buscar o prazer e procurar evitar a dor ou o sofrimento. Segundo Cecília

Bergamini (1992, p.113), estes teóricos representam o fruto do pensamento de filósofos dos

séculos XVIII e XIX, não aceito pelos psicólogos.

Teoria dos instintos

Tais teorias tiveram sua inspiração no trabalho de Darwim e defendiam o ponto de vista de que

algum comportamento mais simples, como os reflexos incondicionados, são herdados, mas

outras ações mais complexas podem ser denominadas como instintos, tendo como principal

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objetivo a preservação da espécie. Psicólogos como Sigmund Freud, William Jamies, e William

McDougla são representantes desta teoria ( BERGAMINI, 1992, p.113).

Teoria dos impulsos

Tendo-se afigurado como uma das explicações sobre o comportamento humano que mais contou

com a aceitação dos psicólogos, propõe a personalidade como um reduto de forças básicas ou

energia própria que orienta o comportamento em uma ou em outra direção. Segundo a teoria do

impulso, o homem possui sempre um estado de carência e seu comportamento se daria na

direção de obter aquilo que lhe falta para recuperar seu equilíbrio ( BERGAMINI, 1992, p.114).

Cabe ressaltar que cada pessoa deve ser motivada de forma diferente, pois cada qual tem

necessidades e emoções distintas. O homem é um ser insaciável, pois uma vez satisfeita uma

necessidade, automaticamente surgirão outras. Por isso, é importante que a empresa

diversifique os benefícios, adequando-os de acordo com as necessidades dos funcionários.

Com relação ao ambiente empresarial da atualidade, parece que o desafio dos gestores é

motivar as pessoas a crescerem, juntamente com a organização. Caso isso não aconteça, o caos

estará instalado.

IV- Teorias motivacionais nas empresas

A- Teoria das necessidades segundo Abrahan Maslow.

Maslow propõe em 1948 um tipo de classificação ou hierarquia dos motivos humanos,

desenvolvendo um esquema para explicar a intensidade de certas necessidades.

Segundo esse teórico, parece existir uma hierarquia em que se enquadram as

necessidades humanas ( HERSEY E BLACHARD, 1986, p.33).

A teoria de Maslow é marcada por considerar o ser humano na sua totalidade dando ênfase à

integração dinâmica dos aspectos biológicos, psicológicos e sociais.

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Somente à medida em que as necessidades inferiores da hierarquia são satisfeitas, pelos menos

em parte , é que surgirão as necessidades superiores da hierarquia.

Figura 1: Hierarquia das Necessidades de A.H. Maslow

Necessidades Fisiológicas - básicas

Localizada na base da pirâmide, são as necessidades básicas da própria sobrevivência do homem,

isto é, alimento, roupa, moradia, sexo. Enquanto essas necessidades não forem satisfeitas no nível

para a operação essencial do corpo, a maioria das atividades de uma pessoa provavelmente

permanecerá nesse nível e as outras provavelmente oferecerão pouca motivação (HERSEY E

BLANCHARD, 1986, p.33). Na sociedade moderna, das organizações e do capital, essas

necessidades estão associadas com o dinheiro. Assim, o que satisfaz as necessidades fisiológicas

das pessoas é o que o dinheiro pode comprar e não o dinheiro em si.

Desta forma, a característica mais sutil e mais importante do dinheiro é o seu poder como

símbolo. O dinheiro pode significar tudo o que as pessoas querem que ele signifique.

No contexto organizacional, corresponde a salário, férias, descanso, parada para almoço etc.

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Necessidade de segurança

Uma vez atendida a necessidade fisiológica, predomina a necessidade de segurança, que é a

essencial necessidade de estar livre do medo de perigo físico e da privação das necessidades

fisiológicas básicas. Em outras palavras, é a necessidade de auto preservação. Quando a

segurança de uma pessoa corre riscos, as outras coisas parecem sem importância.

O favoritismo e a discriminação dentro das empresas podem apresentar uma ameaça ao

funcionário.

No contexto empresarial, corresponde à segurança física do trabalhador, envolvendo ações de

prevenção de acidentes, como também segurança de manter-se trabalhando, empregado.

Necessidades sociais

Depois de satisfeitas as necessidades fisiológicas e de segurança, começarão a emergir como

dominantes as necessidades sociais ou de participação, na estrutura hierárquica das

necessidades. Como as pessoas são seres sociais, sentem necessidade de pertencerem a vários

grupos e de serem aceitas por este.

Conforme Paul Hersey e Kenneth Blanchard ( 1986, p.41), essa é uma necessidade comum mas é

mais intensa para algumas pessoas que para outras e mais forte em certas situações.

Quando a pessoa está sozinha, o mundo parece confuso, mas quando consegue encontrar um

ambiente em que outros participam das mesmas idéias, as coisas de alguma forma voltam a ter

sentido.

Necessidade de estima

Depois que conseguiu satisfazer a necessidade social, o indivíduo geralmente deseja ser mais que

um simples membro do grupo. Passa a sentir necessidade de estima, tanto de auto estima, como

de reconhecimento por parte dos outros.

A maioria das pessoas tem necessidades de uma elevada valorização de si mesma firmemente

baseada na realidade, ou seja, no reconhecimento por parte dos outros.

A satisfação dessa necessidade de estima produz sentimento de confiança em si mesmo, de

prestígio, de poder e controle. A pessoa começa a sentir que é útil e tem influência no seu meio.

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Necessidade de auto – realização

Estando adequadamente satisfeita a necessidade de estima, começa a predominar a

necessidade de auto-realização. Ela é a necessidade que as pessoas sentem de maximizar seu

próprio potencial, seja ela qual for. Segundo Maslow ( apud HERSEY E BLANCHARD, 1986, p.45) “

o que um homem pode ser deve sê-lo”. Portanto, a auto-realização é o desejo de tornar-se aquilo

de que é capaz. As pessoas satisfazem a essa necessidade de diferentes maneiras. Numa pessoa

ela pode expressar-se pelo desejo de ser uma mãe ideal, em outra pelo desejo de administrar

uma organização, e em outra por meio do atletismo.

O que acontece normalmente é a falta de oportunidade para que os indivíduos possam mostrar o

que sabem.

De todas as necessidades discutidas, a menos conhecida pelos cientistas sociais e

comportamentais é a da auto-realização. Isso talvez ocorra porque as pessoas satisfazem essa

necessidade de diferentes maneiras. Por isso a auto-realização é difícil de determinar e identificar.

Paul Hersey e Kenneth Blanchard (1986, p.46) identificam dois motivos relacionados com este tipo

de necessidade: competência e realização.

Cabe salientar que essa ordem de manifestação das necessidades seria uma ordem universal,

esperada, partindo do que é mais premente para o ser humano, como sua sobrevivência

(necessidades fisiológicas e de segurança), passando pelas necessidades de naturezas sociais e

psicológicas. A organização hierárquica dessas necessidades segue o critério da não satisfação.

Assim, a menos satisfeita é a que prepondera em determinado momento, na busca de um

equilíbrio. Trata-se de um equilíbrio dinâmico, já que as necessidades satisfeitas e não satisfeitas

revezam-se constantemente, permitindo que aquela de nível mais baixo de satisfação influencie

de maneira mais forte o indivíduo.

Parece que pensar nessa hierarquia com flexibilidade é necessário, pois podemos sempre

questionar se a história individual, o meio em que o indivíduo está inserido e sua cultura não

alteram a classificação das necessidades, seguindo uma graduação de importância diferente.

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Certamente, o objeto que garante a satisfação das necessidades é diferente, influenciado pelo

contexto e pela história de vida de cada um. Ao pensar no ser humano como um ser complexo,

com necessidades de natureza ontológica, psicológica, biológica e social, não podemos utilizar o

modelo de forma simplista, entendendo os níveis hierárquicos dessas necessidades estanques e o

comportamento do indivíduo, orientado pela busca dos objetos que irão trazer a satisfação de

suas necessidades, linear, mecânico. Neste sentido, podemos nos perguntar se não devemos

pensar, nas organizações, em possibilitar aos trabalhadores de posições mais simples, pessoas,

que precisam de seus salários para atender basicamente a necessidade de sobrevivência, sua e de

sua família, em proporcionar condições de atenderem, também suas necessidades de auto-

realização.

B- Teoria dos fatores higiênicos e motivacionais de Frederick Herzberg

Esse autor estudou os fatores que se acham relacionados com aquelas atitudes que influenciam

na produção e situações que determinam a satisfação no trabalho.

Herzberg faz a distinção entre a satisfação no trabalho e motivação do trabalho. Trata-se de uma

teoria alicerçada no ambiente externo e no trabalho do individuo.

Segundo Paul Hersey e Kenneth Blanchard ( 1986, p. 72) a teoria de Herzberg resultou da análise

de um estudo inicial realizado no Serviço Psicológico de Pittsburg, o qual incluiu numerosas

entrevistas com engenheiros e controladores de indústrias, onde os entrevistados falavam sobre

que tipo de coisas os deixava infelizes ou insatisfeitos e que tipo de coisas os deixava felizes ou

satisfeitos no trabalho.

Analisando dados, Herzberg concluiu que as pessoas têm duas categorias diferentes de

necessidades, essencialmente independentes entre si e que influenciam o trabalho de maneira

diferente. Observou que quando as pessoas se sentiam insatisfeitas com o seu trabalho, estavam

preocupadas com o ambiente em que trabalhavam. Por outro lado, quando se sentiam bem no

trabalho, tratava-se do trabalho em si.

Herzberg chamou atenção para a primeira categoria de necessidades de fatores de higiene, ou de

manutenção: higiene, porque descrevem o ambiente das pessoas e têm a função primária de

prevenir a insatisfação no trabalho; manutenção, porque nunca estão completamente satisfeitas,

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ou seja precisam ser mantidas continuamente. A segunda categoria de necessidades chamou de

motivadores ou motivacionais, porque lhe pareciam eficazes, modificando as pessoas para um

desempenho superior.

Segundo Idalberto Chiavenato ( 1997, p.176) fatores higiênicos são também denominados fatores

extrínsecos ou ainda fatores ambientais. Estão localizados no ambiente que rodeia as pessoas e

abrange as condições dentro das quais elas desempenham o seu trabalho.

Os principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais, o tipo de gerência a que as pessoas

estão submetidas, as condições físicas do ambiente de trabalho, as políticas e diretrizes da

empresa, o clima organizacional, os regulamentos internos, etc.

Como todas essas condições são decididas pela empresa, os fatores higiênicos estão fora do

controle das pessoas. São, portanto, fatores de contexto que se situam no ambiente externo do

indivíduo.

A principal característica dos fatores higiênicos é que quando eles são ótimos conseguem apenas

evitar a insatisfação das pessoas, pois são transitórios. Porém, quando são péssimos ou precários,

os fatores higiênicos provocam a insatisfação das pessoas. Devido a essa influência mais voltada

para a insatisfação, Herzberg (apud CHIAVENATO, 1997, p.177) lhes dá o nome de fatores

insatisfacientes.

Cecília Bergamini (1994, p.124) define que os fatores higiênicos satisfazem os anseios dos homens

pois este evita aborrecimentos, e desejam que suas vidas sejam higienicamente limpas de

contratempos. Também acredita que estes fatores não fazem as pessoas produzirem mais, mas

sua presença garante apenas que se esteja conseguindo manter o nível de insatisfação delas em

grau mínimo.

Fatores motivacionais são também denominados por Idalberto Chiavenato ( 1997, p.177) como

fatores intrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das

tarefas que a pessoa executa. Assim sendo, fatores motivacionais estão sob o controle da pessoa,

pois estão relacionados com as atividades que são desempenhadas.

Os fatores motivacionais envolvem sentimentos de crescimento individual de reconhecimento

profissional e as necessidades de auto realização.

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Não adianta somente oferecer panacéias de benefícios no final do ano, como churrascos,

cestas de natal ou outros benefícios. Com esses recursos, o processo motivacional funcionará

somente por um curto período.

É preciso pensar no que o funcionário gostaria de ganhar e não o que a empresa gostaria de

dar.

Atualmente, algumas empresas têm trabalhado com benefícios flexíveis, ou cotas de benefícios.

A empresa disponibiliza uma relação de benefícios classificados como obrigatórios e outros

opcionais e o funcionário poderá escolher o que mais lhe interessar.

Para que a motivação funcione é preciso que o funcionário esteja também disposto a se

motivar, com vontade de trabalhar, principalmente que goste do que faz. O papel da empresa

nesse processo é o de propiciar condições e incentivos.

A formação de líderes e a estimulação da criatividade também são aspectos importantes para as

organizações. Assim, é necessário dar liberdade para o funcionário criar novas formas de trabalho,

produtos e serviços, proporcionando o comprometimento com a empresa.

O medo de errar e da punição é predominante na maioria dos cenários das organizações. É

importante lembrar que o indivíduo criativo é regido pela auto realização, está atento a tudo o

que acontece. Além disso, busca desafios, cria o novo, busca soluções criativas para os problemas,

tornando-se motivante e auto motivador.

O desafio ao uso da criatividade no trabalho nos leva ao caminho da motivação, favorecendo a

uma participação mais ativa do trabalhador. Quando se bloqueia a inteligência criativa, há o

desinteresse de participar, opinar e envolver-se mais.

O próprio Herzberg propõe uma estratégia que chamou de enriquecimento do trabalho (job

enrichment), que consistiria em tornar o trabalho mais desafiador, interessante, mais criativo,

dotado de sentido para o seu realizador, possibilitando maior motivação ao desenvolvê-lo, já

que é capaz de atender os fatores motivacionais.

No outro sentido, há que se preservar o contexto do trabalho garantindo o atendimento dos

fatores higiênicos, sem no entanto, ingenuamente entender que estarão motivando os

trabalhadores. A empresa que espera motivação apenas porque oferece um bom plano de

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assistência e previdência, instalações de ótimo padrão e salários adequados, pode estar

iludindo-se e perdendo um grande potencial de realização do seu quadro de pessoal.

D—Análise dos motivos humanos- McClleland

Segundo Agostinho Minicucci ( 1995, p. 221) o psicólogo Mc Clelland ao conceituar os motivos

humanos trabalhou o tema como a maneira pela qual a pessoa pensa e age em função dos

estímulos.

Com base nos Testes de Apercepção Temática identificou três categorias de necessidades:

Necessidade de Associação – agrupamento

Necessidade de Poder

Necessidade de Realização

Necessidade de associação- trata-se de um grupo de pessoas que valorizam a amizade e o

indivíduo motiva-se por estar em contato permanente com pessoas. O desejo das pessoas está

no estabelecimento das relações e contatos interpessoais. Convites para jantares

comemorativos, ou um chopp na sexta feira, reunindo outros membros da equipe constitui um

grande fator motivacional.

Necessidade de poder - trata-se das pessoas que buscam posições, prestígio, liderança. Gostam

de influenciar e se serem mentores dos grupos, adoram elogios em público diante dos colegas e

motivam-se pelo status que o cargo oferece.

Necessidade de realização- São pessoas que necessitam de metas desafiadoras, assumem riscos

e querem responsabilidades cada vez mais complexas.

E – Teoria X e Teoria Y - Douglas McGregor

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Segundo Cecília Berganini ( 1992, p.118) McGregor, acredita, como Maslow, que o homem em si

mesmo é portador de necessidade, sendo que, assim que uma delas seja satisfeita, logo surge

outra em seu lugar.

Ao criticar o ponto de vista convencional da tarefa administrativa, propõe alguns postulados

que parecem estar subjacente a ele e os denomina Teoria “X”. Exemplo:

O homem comum é por natureza indolente.

É desprovido de ambição , detesta responsabilidades.

É autocêntrico- indiferente às necessidades organizacionais.

É avesso a mudança.

Baseado em sua teoria motivacional propõe outro postulado- Teoria Y.

O esforço físico e mental do trabalhador é tão natural quanto a diversão e o repouso.

O homem não é por natureza passivo e resistente a mudanças.

A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir

responsabilidades são qualidades presentes.

A tarefa essencial é providenciar condições organizacionais e métodos de operação, de

maneira tal que o pessoal possa atingir seus próprios objetivos .

F- Teoria da imaturidade – maturidade – Cris Argyris

Paul Hersey e Kenneth Blanchard (1986, p.68) relatam que segundo a teoria de Argyris, os

indivíduos se transformam em pessoas maduras com o passar dos anos e sete mudanças

devem ocorrer em sua personalidade.

Essas mudanças não passam de tendências gerais, mas lançam algumas luzes em relação às

questões da maturidade e às fontes motivacionais. Percebe-se que cada vez mais as empresas

estão considerando esta teoria, servindo como base nos seus processos de liderança.

São essas as 7 mudanças:

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Imaturidade Maturidade

Atitude passiva enquanto criança------------------------------------------ Atitude ativa enquanto

adulto

Dependência do outro------------------------------------------------------- Independência

Comporta-se de poucas maneiras------------------------------------------ Várias formas de

comportar-se

Interesses dispersos, incertos e superficiais------------------------------ Interesses profundos e

intensos

Perspectiva em relação ao tempo é curta, envolvendo o presente----- Perspectiva do tempo

longa

Posição de subordinado----------------------------------------------------- Posição igual ou superior

Falta de consciência de si--------------------------------------------------- Consciência controlada de si

G- Modelo Contigencial de Vroom

Vroom (apud Chiavenato, 1997, p.172) salienta que a motivação para o trabalhar em empresa é

uma função da relação entre três fatores: expectativas, recompensa e objetivo.

A expectativa refere-se a objetivos individuais e à força do desejo de atingir tais objetivos, além

do grau de percepção das possibilidades do alcance desses objetivos a partir das possibilidades

individuais e das condições externas, dos recursos internos e externos que possibilitariam o

alcance dos mesmos. Por objetivo, o autor entende itens como dinheiro, segurança no cargo,

reconhecimento. Estes objetivos terão valorações diferentes para o indivíduo. Vroom denomina

de valência o grau de importância, o valor que tem o objetivo para o indivíduo.

A recompensa, outro fator, é entendida como a relação percebida entre a produtividade e o

alcance dos objetivos individuais. O modelo propõe o termo instrumentalidade para a

possibilidade de a ação levar ao objetivo, ser recompensadora.

Para esse modelo, a soma dos graus desses fatores, percebidos pelo indivíduo, leva ao grau de

motivação que irá demonstrar.

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No quadro I, sugerimos passos que podem auxiliar em um melhor trato com a motivação,

administrando as metas.

Motivando por metas

· Estabeleça metas claras e atingíveis. Pouco adianta uma meta inatingível, ou

facilmente atingível, no lugar de incentivar gera frustração, elas deverão ser

desafiadoras;

· Divulgue a todos- Estabeleça a regra do jogo para todos , não importa quantas

pessoas participam do programa, e possibilite meios de atingir as metas. Estimule a

criação de slogans, campanhas, etc.

· Propicie condições físicas, tecnológicas, materiais e psicológicas para a conquista;

· Envolva- Há metas que abrange somente um departamento, outras vários, ou até a

empresa toda;

· Propicie um clima interno de incentivo- Por intermédio de quadro de aviso, intranet,

lembretes, exemplos: se o primeiro classificado for ganhar uma viajem para uma

cidade de praia, poderá colocar fotos da praia, pessoas se divertindo, no quadro, música

do lugar, bonés do local, etc;

· Distribua prêmios adequadamente- Saiba que existem pessoas que possibilitaram

para que outros atinjam a meta, pois há trabalhadores que não são notados: ex.

auxiliares, secretárias, etc;

· Comemore- Formalize o acontecimento através de um jantar, uma festa, reunião

comemorativa, etc, e guarde surpresa quanto aos primeiros ganhadores.

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Quadro I – Passos para melhor administração das metas

Ao contrário do que muitos pensam, a simples satisfação de um trabalhador não é a motivação

necessária para o seu desempenho. Um empregado pode estar descontente com o seu

trabalho por aspirar a um serviço melhor, por querer fazer coisas maiores e melhores.

Enfim, é justamente esta insatisfação que pode ser mais valioso para a empresa do que a

apatia gerada pela satisfação, pois é ela que causa o incômodo que impulsiona o indivíduo; este

se movimenta em direção ao que lhe trará a satisfação, tanto mais fortemente, quanto mais

fortemente lhe incomodar a necessidade.

Do mesmo modo, mais importante do que satisfação é a responsabilidade, os desafios envolvidos

nas

atividades no cargo

As recompensas e os incentivos financeiros são importantes, mas atuam em grande parte

negativamente, pois o descontentamento com essas recompensa é um poderoso desestímulo,

prejudicando o desempenho.

É no trabalho que o homem busca a satisfação de suas necessidades.

Muitas pessoas são impulsionadas pelo dinheiro, outra por interesses fundamentalmente de

segurança e assim por diante, fato que evidencia a motivação como um fator a ser

compreendido no ser humano em sua individualidade.

Através de diversas pesquisas sobre motivação ficou comprovado que a produtividade

aumenta

quando os funcionários:

Conhecem os objetivos das tarefas.

São reconhecidos profissionalmente.

Sentem-se aceitos pelo grupo de trabalho e mantém um bom relacionamento.

Sentem que aumenta a sua responsabilidade na realização das tarefas.

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Sentem que a empresa está investindo no seu potencial, através de oportunidades de

trabalho.

Encaram o trabalho como desafio.

A produtividade é mantida quando os funcionários:

Sentem que são orientados e supervisionados em seus trabalhos.

Têm as devidas condições de trabalho.

Sentem segurança no trabalho.

Para propiciar condições melhores para a motivação de seus funcionários, os administradores

precisam:

Ajudar seus funcionários a realizar as atividades.

Dar reconhecimento pessoal aos seus subordinados.

Ajudar a tornar interessante o trabalho.

Dar responsabilidades ao seu pessoal.

Ajudar seu pessoal a crescer e progredir.

Procurar eliminar motivos de insatisfação em seu pessoal.

Conclusão

Podemos perceber que apesar dos grandes esforços que as organizações têm feito no que diz respeito à retenção de talentos através da motivação, esta questão é complexa e um desafio permanente, principalmente considerando o desejo e a satisfação como algo que é insaciável.Porque temos que estudar cada vez mais este assunto? O que esconde este tema, sendo ele tão importante e tão misterioso?Inúmeros estudiosos e observadores dedicaram grande parte dos seus estudos no sentido de desmistificar este grande mistério que nada mais é do que a combinação equilibrada entre os fatores motivacionais disponibilizados pelas empresas e seu real efeito no comportamento do trabalhador.Parece que nossa missão enquanto Psicólogos consiste em um maior entendimento do comportamento humano, na busca de identificar e saciar as necessidades humanas no contexto empresarial, favorecendo assim um ambiente de trabalho mais humanista, saudável, e propiciando a saúde mental do trabalhador e a satisfação tanto por parte do empregador quanto dos empregados.Estar envolvido, interessado, inteiro no que se faz, como também sentir -se desafiado – isso é motivação. Embora seja um movimento que venha de dentro, a motivação pode, como outras competências, ser estimulada através de respeito humano, remuneração, benefícios, cursos,

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treinamentos, ou outras ajudas externas como leitura, troca de experiências, enfim, tudo que estimule o campo da imaginação, do sonho, da fantasia. A pessoa motivada é aquela que, seja qual for a situação, olha os obstáculos de frente, como barreiras a serem transpostas e não como problemas a serem carregados como fardos. É o diferencial daqueles que não esperam a distribuição de tarefas e partem em busca de novas ações, conquistando melhores resultados tanto para si mesmos quanto para a empresa ou grupo de trabalho ao qual estejam ligados. A motivação nasce do entusiasmo natural de estar vivo, de pulsar com a vida. Assim, o indivíduo motivado tem perfil facilmente reconhecido: é positivo, entusiasmado com seu trabalho, gosta do que faz, tem macro-visão das situações e está sempre buscando motivações extras.

Como é regido pela auto-realização, sente-se capaz,é criativo e está atento a tudo que acontece, comuma visão abrangente. As pessoas motivadas geral-mente são extremamente pragmáticas, pois têm uma alta capacidade de não se deixar levar por caminhosou discursos que levem à dispersão e, conseqüentemente, à perda do foco a ser perseguido. Por estarem constantemente se auto-conduzindo são capazes de motivar e comandar equipes, sem se impor ou serem autoritárias, pois são naturalmente respeitadas. A produtividade está diretamente ligada à motivação. Embora se saiba que a pessoa motivada é aquela que gosta do que faz e considera o dinheiro conseqüência positiva do trabalho bem feito, isso não exclui a motivação que vem do reconhecimento por parte dos colegas, superiores e até recompensas do ponto de vista econômico, bônus, prêmios, participação nos lucros. Entretanto, em tempos de “vacas magras” como o que vivemos, quando a política de recompensas financeiras é mais difícil, a empresa pode investir em treinamento, cursos, fortalecimento da auto-estima dos funcionários. Neste momento, entra em cena a capacidade dos dirigentes e líderes de serem criativos e descobrirem o que faz a diferença para manter as pessoas unidas em torno de um projeto em situações adversas.

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A vida, para ter sentido, exige a capacidade de estar inteiro em tudo.

LEBOYER, Claude Levy.1994. A crise das motivações.São Paulo, Atlas.

MIICUCCI, Agostinho, 1995. Psicologia Aplicada à Administração. São Paulo, Atlas.

Revista Gestão Plus n. 18 – Ano Janeiro/fevereiro 2001- O desafios da Motivação – Maria

Inês Felippe, pág 18 e 19.

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