PARTE V

PRÓXIMO PASSO...

Após o planejamento e a organização da ação

empresaria, o próximo passo é a função de direção

Essa é a terceira função administrativa

QUAL É O PAPEL DA DIREÇÃO

Acionar e dinamizar a empresa e fazê-la funcionar

PARTICIPANTES DESTA AÇÃO

ANTES: participantes que atuavam

internamente na empresa –

proprietários, administradores e

colaboradores

HOJE: Colaboradores, Acionistas,

investidores, fornecedores e

clientes / consumidores

RELAÇÃO DE INTERCÂMBIO

Organizações Participantes

Incentivos e recompensas

Reconhecimentos, prêmios, etc

Contribuições

Trabalho, dedicação, esforço pessoal

CONCEITO DE DIREÇÃO

Dirigir significa interpretar os planos para os

outros e dar as instruções sobre como executá-

los

ASSUNTOS MAIS LIGADOS À DIREÇÃO:

Comunicação, estilos de liderança e métodos de

motivação do pessoal.

Poder de recompensa

Poder coercitivo – punição

Poder legitimado

Poder de referência – admiração

Poder de perícia

ABRANGÊNCIA DA DIREÇÃO

Na empresa ou área da empresa

Cada departamento ou unidade

Cada grupo de pessoas, tarefas ou operações

Capítulo 13

OBJETIVO DO CAPÍTULO

Caracterizar a função administrativa de

direção da ação empresarial.

Definir e explicar os estilos de direção.

Caracterizar os sistemas de administração e

suas repercussões

NÍVEL INSTITUCIONAL

Nível organizacional mais elevado da empresa.

Camada organizacional que se defronta com o ambiente externo.

REPRESENTA A EMPRESA DIANTE DOS ACIONISTAS, DO GOVERNO E ÓRGÃOS

REPRESENTANTES, DOS FORNECEDORES, CLIENTES E PÚBLICO EM GERAL.

RESPONSABILIDADES

Responsável pela conduta dos negócios

da empresa, pela sintonia das políticas

internas em relação as estratégias e

sobre o nível que dirige a ação

empresarial como um todo.

ESTILOS DE DIREÇÃO

Este ESTILO depende das posições dos

administradores a respeito do comportamento

humano dentro da empresa.

ESTILOS

TEORIA X

Representa uma direção definida pela

administração científica de Taylor – TEORIA

CLÁSSICA.

BITOLAMENTO DA INICIATIVA INDIVIDUAL

TEORIA Y

Representa o moderno estilo de direção

TEORIA DO COMPORTAMENTO .

Estilo de direção participativo e democrático.

BASE NO VALOR HUMANO

TEORIA X TEORIA Y

• Pessoas são preguiçosas • Pessoas esforçadas

• As pessoas evitam o

trabalho

• O trabalho é uma atividade

natural

• As pessoas evitam

responsabilidades

• As pessoas procuram e

aceitam responsabilidades

• As pessoas precisam ser

controladas e dirigidas

• As pessoas podem ser

automotivadas e autodirigidas

• As pessoas são ingênuas e

sem iniciativa

• As pessoas são criativas e

competêntes

DIFERENÇAS

SISTEMAS DE

ADMINISTRAÇÃO

SISTEMA 1 : AUTORITÁRIO-COERCITIVO

Sistema que controla todos os sistemas da empresa – AUTORITÁRIO / FECHADO

CARACTERÍSTICAS:

Processo decisório totalmente centralizado na cúpula.

Sistema de comunicação precário.

Relacionamento interpessoal

Sistema de recompensas e punições – ambiente de temos e desconfiança

SISTEMA 2 : AUTORITÁRIO-BENEVOLENTE

Sistema menos RÍGIDO

CARACTERÍSTICAS:

Processo decisório centralizado na cúpula

Sistema de comunicação relativamente precário

Relacionamento interpessoal – tolerância que as

pessoas se relacionem entre si.

Sistema de recompensas e punições menos

arbitrário e oferece algumas recompensas

materiais e salariais.

SISTEMA 3 : CONSULTIVO

Pendência para o lado participativo

CARACTERÍSTICAS:

Processo decisório – participativo e consultivo.

Sistema de comunicação vertical – mais voltado

para orientação do que para ordem.

Relacionamento interpessoal – não existe

ameaças ou castigos

Sistema de recompensas e punições- há ênfase

nas recompensas materiais (incentivos,

promoções e oportunidades profissionais)

SISTEMA 3 : PARTICIPATIVO

CARACTERÍSTICAS:

Processo decisório totalmente delegadas nos

níveis organizacionais

Sistema de comunicação fluem em todos os

sentidos.

Relacionamento interpessoal – trabalho

totalmente realizado em equipes.

Sistema de recompensas e punições- ênfase nas

recompensas

CULTURA

ORGANIZACIONAL

A cultura é um dos fatores que determina qual

o tipo de direção e comunicação a ser praticada na

empresa, tanto sua forma e veículos como o

conteúdo e os fluxos.

É NECESSÁRIO CONHECER A CULTURA INTERNA

CONCEITO

“Cultura organizacional é um conjunto de

normas e valores que caracterizam o

estilo, a filosofia, a personalidade, o

clima e o espírito da empresa, junto com

o modo de estruturar e administrar os

recursos materiais e humanos que a

configuram e tendo em conta a influência

do meio em que se situa”.

POR QUE ESTE ESTUDO É IMPORTANTE

Porque tem relação direta com os resultados da

organização.

Quando a cultura de uma organização é conhecida,

torna-se muito mais fácil trabalhar com as

variáveis intervenientes que podem prejudicar ou

potencializar o atingimento de metas e objetivos.

1º ARTEFATOS VISÍVEIS – coisas concretas

que cada um

vê, ouve ou sente.

• Ambiente construído da organização.

• Arquitetura.

• Tecnologia.

• Layout.

• A maneira de as pessoas se vestirem

• Comportamento

• Documentos públicos como manuais de

funcionários, história, cartas, contrato social e

outros.

COMPONENTES DA CULTURA

ORGANIZACIONAL

2º VALORES COMPARTILHADOS

Valores relevantes que se tornam

importantes para as pessoas e que definem as

razões da instituição.

É necessário realizar pesquisas

Os valores manifestos da organização expressam

o que as pessoas dizem ser a razão do seu

comportamento, o que na maioria das vezes são

idealizações ou racionalizações.

3º ANTECEDENTES HISTÓRICOS

ASSIM PODEMOS VERIFICAR

• Quais os valores originais determinados

pelos fundadores

• Quais foram as situações críticas

enfrentadas pelo grupo e por quanto tempo o

grupo conviveu.

Assim, podemos descobrir se a cultura é forte

ou fraca

4º SOCIALIZAÇÃO

5º POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

ATENÇÃO: Uma organização que valoriza criatividade,

iniciativa e trabalho em equipe, por exemplo, não pode ter

uma política de recursos humanos que não remunere

adequadamente seus funcionários, não estimule seu

crescimento pessoal e profissional ou não zele por sua

segurança.

COMO MUDAR A CULTURA

ORGANIZACIONAL

• Os dirigentes devem assumir papéis positivos.

• Devem criar novas histórias, símbolos e rituais.

• Selecionar, promover e apoiar os empregados.

• Redesenhar os processos.

• Mudar o sistema de recompensa para obter

aceitações.

• Substituir normas.

• Trabalhar com consenso de grupo –

participação dos funcionários.

MAS, QUANDO MUDAR???

• EM UMA CRISE DRÁSTICA – dificuldades

financeiras, perda de cliente, crises

econômicas.

• MODIFICAÇÕES DE LIDERANÇA – nova

liderança para proporcionar novos valores.

• ORGANIZAÇÃO PEQUENA E JOVEM –

quanto mais nova mais fácil de mudar,

• CULTURA FRACA – culturas fracas são

mais facilmente mudadas.

Estado mais liberal da gestão

Transformação das pessoas em parceiros do

negócio

ASPECTOS FUNDAMENTAIS

Envolvimento mental e emocional

Motivação para contribuir

Aceitação de responsabilidade

PARA EMPREGAR UMA GESTÃO

PARTICIPATIVA, O

ADMINSITRADOR PRECISA

ADOTAR NOVAS MANEIRAS DE

TRABALHAR COM AS PESSOAS.

EMPOWERMENT

Adotar o comportamento de ideias e objetivos

comuns

FORTALECIMENTO PARA O TRABALHO EM

EQUIPE

CONCEITO

Significa liberar o conhecimento, a habilidade e a

energia, assumindo a responsabilidade pelo

trabalho, agindo como dono do negócio.

É a gestão empreendedora, realizando o clima

para a excelência.

No empowerment liberam-se as pessoas para

que essas atuem com mais autonomia,

autoridade e responsabilidade, utilizando suas

competências e seus conhecimentos.

IMPORTÂNCIA

O empowerment está diretamente relacionado à

tomada de decisão mais rápida, através de maior

autonomia, autoridade e responsabilidade em todos

os níveis.

Permite que seus executivos focalizem as energias

nas atividades cruciais e de alta prioridade.

Permite que as pessoas cresçam e se desenvolvam

tanto pessoal quanto profissionalmente.

PRINCIPAIS ETAPAS

1. Entender o perfil comportamental de cada integrante

da equipe, para poder extrair o máximo potencial.

1. Conhecer o time. Para isso, o líder deve ficar mais

próximo para descobrir os motivadores de cada um.

2. Conhecer o nível de maturidade dos integrantes da

equipe.

3. Fazer uma relação dos Conhecimentos, Habilidades

e Atitudes.

4. Estabelecer acordos de convivência para

abertura ao feedback.

5. Delegar de acordo com o grau de maturidade e

perfil comportamental.

6. Por último, utilizar a arma secreta dos grandes

líderes a ferramenta coaching, fazer muitas

perguntas ao invés de dar respostas diretas.

Antes de se implantar a Gestão Participativa

numa empresa, é necessário harmonizar três

aspectos, sendo estes:

Os seus Sistemas (produção, comercialização,

recursos humanos, administração e finanças,

entre outros)

Condições Organizacionais: é preciso flexibilizar a

estrutura organizacional, (com menor número de

níveis hierárquicos e normas mais adaptáveis;)

Comportamentos Gerenciais: Os gerentes serão

os principais mobilizadores das pessoas para o

processo participativo.

PROVIDÊNCIAS

Participação direta das pessoas nas decisões da equipe.

Atribuição de responsabilidade às pessoas pelo alcance de metas e resultados.

Liberdade para a escolha de métodos e processo de trabalho.

Atividade grupal e solidária.

Avaliação do próprio desempenho.

VANTAGENS

O empowerment proporciona grande sinergia entre seus

membros, resultando em um melhor ambiente de trabalho,

além disso, temos:

1. Foco no cliente.

2. Redução de custos.

3. Direção alinhada às metas e aos objetivos

estratégicos da organização.

4. Responsabilidade e comprometimento com valores

5. Crenças e resultados da empresa.

6. Tomada de decisão mais rápida.

7. Operacionalização da visão e missão da

empresa em curto espaço de tempo.

8. Planos, projetos e implementação de ações.

VANTAGENS

ASPECTOS FUNDAMENTAIS

Envolvimento mental e emocional

Motivação para contribuir

Aceitação de responsabilidade

PARA EMPREGAR UMA GESTÃO

PARTICIPATIVA, O

ADMINSITRADOR PRECISA

ADOTAR NOVAS MANEIRAS DE

TRABALHAR COM AS PESSOAS.

ALAVANCADORES DO EMPOWERMENT

PODER

• Dar poder as pessoas

• Delegar autoridade e

responsabilidades

• Confiar nas pessoas

•Dar liberdade e autonomia

•Dar importância as pessoas

MOTIVAÇÃO

• Proporcionar motivação

• Incentivar

•Reconhecer

•Recompensar

•Festejar o alcance das metas

• Participar nos resultados

LIDERANÇA

• Proporcionar liderança

• Orientar as pessoas

• Definir metas e objetivos

• Abrir novos horizontes

• Avaliar o desempenho

• Proporcionar retroação

DESENVOLVIMENTO

• Dar recursos as pessoas

• Treinar e desenvolver

• Proporcionar informações

• Compartilhar conhecimento

• Criar talentos e competências

EMPOWERMENT

CONSTRUÇÃO DA EQUIPE

1- Quem somos nós? Identidade da equipe

2- Por que estamos aqui? Missão / Justificativa

3- Como estamos orientados? Visão de futuro

4- Quais as necessidades que devemos atender?

Objetivos

5- Quais os caminhos? Aceitar o desafio

6- O que fazer e como fazer? Plano de ação

7- Como continuar a aprender? Autocorreção / medir

os resultados

8- O que foi feito, como e por quê? Avaliação do

processo

REVISÃO

1- Faça uma crítica comparativa entre a TEORIA X e a TEORIA Y.

2- Explique CULTURA ORGANIZACIONAL e sua importância para a organização.

3- Caracterize a GESTÃO PARTICIPATIVA.

4- Explique o EMPOWERMENT e descreva quais podem ser os impactos positivos para a organização.