ParticiPação nos Lucros ou resuLtadosA Grande Vantagem Competitiva

Fernanda deLLa rosa

Formada em Economia pela Universidade São Judas Tadeu e Pós-graduada em Administração de Empresas pela FAAP.

É Sócia-Diretora da DELLA ROSA CONSULTORES ASSOCIADOS onde presta serviços de Consultoria Empresarial em geral e na implantação de programas de Remuneração Estratégica (PLR- Participação nos Lucros ou Resultados). É Palestrante e Consultora elaborando estudos e implantações de programas desde 1994.

É autora do livro “PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS - A Grande Vantagem Competitiva” (Editora Atlas/IOB) e de vários artigos pu-blicados em revistas e publicações econômicas.

Possui cursos na área de Remuneração, Finanças, Administração, Custos e Comunicação. Possui ampla vivência em empresas de grande porte, tendo atuado nas áreas financeira e de planejamento estratégico.

Atuou como Economista nas empresas do Grupo Ultra. Atua como Econo-mista na Fecomercio desde 1994, tendo sido Diretora do Departamento de Economia no período de 2004 a 2008. Atualmente é Consultora Econômica na entidade onde desenvolve estudos sobre Gestão Empresarial e PLR repre-sentando também a Entidade em posicionamentos perante a mídia.

Sumário

Prefácio .......................................................................................... 13

Apresentação ................................................................................. 15

Agradecimentos ............................................................................. 21

Introdução ..................................................................................... 25

Capítulo 1 - Conceitos Gerais sobre o Impacto da Remuneração Variável no Clima Organizacional das Empresas1. Flexibilização das relações de trabalho e as novas tendências ........ 292. O que é PLR e como pode afetar sua empresa ................................ 313. PLR como instrumento de gestão empresarial ................................ 35

3.1. Ferramentas gerenciais e a linguagem ................................... 384. Fatores que afetam a participação dos empregados .............................. 39

4.1. A participação dos empregados na gestão da empresa ........... 394.2. Motivação gerando criatividade ............................................. 414.3. Criando um canal de comunicação ........................................ 424.4. A importância do Feedback .................................................... 434.5. Critérios de Avaliação ............................................................ 44

Capítulo 2 - Análise da Legislação1. Aspectos da negociação da PLR ...................................................... 45

1.1. Formas de negociação ............................................................ 47

10 Participação nos Lucros ou Resultados

1.2. Compensação de valores definidos em Convenções Coletivas 491.3. Representatividade das Entidades Sindicais ........................... 501.4. Sistema Mediador ................................................................... 521.5. Conclusões sobre formas de negociação ................................ 53

2. Como elaborar e validar o acordo ................................................... 552.1. Formação da comissão ........................................................... 552.2. O documento do acordo ......................................................... 562.3. Arquivamento do documento ................................................ 57

3. Mecanismo de aferição dos resultados ............................................ 583.1. Métodos claros e objetivos ..................................................... 593.2. Abertura de informações ........................................................ 59

4. Periodicidade de pagamento, vigência e revisão do acordo ............ 614.1. Motivos da periodicidade ....................................................... 614.2. Efeitos da periodicidade do pagamento ................................. 624.3 Revisão do acordo ................................................................. 63

5. Metas baseadas em lucros ou resultados ......................................... 635.1. Metas definidas em convenção coletiva ................................. 655.2. Lucro como meta .................................................................... 655.3. Resultado como meta ............................................................. 675.4. Análise comparativa do “lucro x resultado” ........................... 685.5. Algumas metas possíveis ........................................................ 70

6. Formas de pagamento da premiação ............................................... 826.1. Como distribuir o pagamento ................................................ 836.2. Peso das metas ........................................................................ 876.3. Quando as metas não forem alcançadas ................................. 876.4. Metas máximas e metas mínimas ........................................... 896.5. Demissões e admissões durante o período ............................. 90

7. Salário e a questão da habitualidade ............................................... 928. Benefícios fiscais para o empregador e o IR na fonte ................................ 93

8.1. Encargos sociais ..................................................................... 938.2. Imposto de Renda da Pessoa Jurídica ..................................... 948.3. Imposto de Renda na Fonte da Pessoa Física ......................... 95

9. Tratamento especial para empresas estatais e entidades sem fins lucrativos ......................................................................................... 979.1. Empresas estatais .................................................................... 979.2. Entidades sem fins lucrativos ................................................. 98

10. Como proceder em caso de impasse: mediação e arbitragem ......... 11010.1. Mediação ................................................................................ 111

Sumário 11

10.2. Arbitragem.............................................................................. 11210.3. Arbitragem de ofertas finais ................................................... 112

Capítulo 3 - Empresas que Implantaram a PLR no Brasil e no Mundo - Estudo de Casos1. Quem fez e como fez: a experiência de algumas empresas que já

implantaram a PLR no Brasil ........................................................... 1152. Pesquisas realizadas: análise de critérios que estão sendo utilizados 143

2.1. Deloitte ................................................................................... 1442.2. Outras Pesquisas e Sondagens ................................................ 1512.3. Comentários gerais sobre as pesquisas ................................... 153

3. Estudo de casos: analisando mais profundamente algumas expe-riências ......................................................................................... 153

4. A PLR no mundo: como os outros países estão tratando este assunto 1704.1. Sistema brasileiro versus sistemas latinos ............................... 181

5. Calculando o ganho adicional: por que a PLR é um negócio rentável? 182

Capítulo 4 - Jurisprudências, Projetos em tramitação e Orientações Gerais para a Negociação1. Jurisprudências e pareceres ............................................................. 1872. Projetos de lei em andamento ......................................................... 2043. Orientações gerais para a negociação .............................................. 2054. Desenvolvendo o programa ............................................................. 210

4.1. Quando contratar consultores .................................................. 2114.2. Contratando um consultor especializado ............................... 212

5. Conclusão ........................................................................................ 2146. Legislação ........................................................................................ 2157. Contato com a autora ...................................................................... 226

Bibliografia..................................................................................... 227

introdução

Em tempo de mudanças, muitos acontecimentos estão modi-ficando paradigmas e conceitos numa velocidade espantosa, reno-vando tendências e conduzindo o processo da evolução social. As-sim, vem ocorrendo durante anos à margem de decisões políticas que promovem o surgimento de novos comportamentos. A abertura comercial e o processo de globalização da economia surgiram como um novo fenômeno que começou a ganhar grandes proporções com o decorrer do tempo. Felizmente, embora esse processo ainda gere alguns problemas em relação ao protecionismo das relações comer-ciais, ele trouxe também inovações na forma de pensar e conduzir, influenciando muitas pessoas que hoje administram empresas e, principalmente, pessoas.

Assim, mudanças culturais passaram a demandar mais das em-presas, promovendo o acirramento das condições de competitivida-de, uma vez que produtos de boa qualidade e a preços mais baixos passaram a entrar no país, trazendo desafios enormes à arte de ad-ministrar. Para sobreviver em tais condições, as empresas precisa-ram reavaliar os principais pontos no gerenciamento de seu negócio. Sabe-se que são muitas as formas de buscar essa condição e melhorar sua competitividade. Melhorias contínuas na qualidade dos produtos

26 Participação nos Lucros ou Resultados

e serviços e redução de custos, mantendo uma estrutura eficiente, são alguns pontos primordiais.

O ponto mais importante, porém, dentro de uma empresa, que não pode ser deixado em segundo plano, é o fator humano. Muitas vezes, as pessoas não têm consciência de seu papel na empresa e a empresa, por outro lado, se esquece de sua maior força produtiva. Este é um imenso potencial que precisa ser profundamente conhecido e estudado, buscando promover uma nova postura por parte dos traba-lhadores, que possa ir ao encontro da busca da eficiência e do suces-so do empreendimento. Por outro lado, para se obter tal resultado, é preciso manter o empregado motivado e interessado em seu trabalho, promovendo uma verdadeira parceria.

Nesse sentido, surge a PARTICIPAÇÃO DOS EMPREGADOS NOS LUCROS OU RESULTADOS DAS EMPRESAS (PLR), uma prática que veio valorizar um conceito ainda pouco adotado nas relações traba-lhistas e que pode trazer muitos benefícios. O comportamento dessa tendência mundial mostra-nos a evolução gradativa das relações tra-balhistas, em que a Participação nos Lucros ou Resultados surge como instrumento viável para a melhoria do fator motivacional e, conse-quentemente, elemento importante para o aumento da produtividade.

Certamente, não estamos falando de algo tão novo assim. Uma breve retrospectiva mostra-nos a evolução desses fatos. No século XVIII, Napoleão Bonaparte instituiu a Participação nos Lucros para os atores da “Comédie Française”1. Também no século XVIII, ou seja, en-tre 1700 e 1800, os trabalhadores já lutavam por seus direitos básicos da cidadania. Em 1789, com a Revolução Francesa, outros importan-tes direitos foram conquistados. De 1800 a 1900, ocorreu a conquista da cidadania política, com o direito de voto2. Já no século XX, con-quistou-se a cidadania social: previdência, direitos trabalhistas, rede pública de saúde, etc.3.

1 Revista Trevisan, São Paulo, nº 100, p. 28, jun. 1996.2 Ibidem.3 Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, p. 10, fev. 1998.

Introdução 27

Desde então, no que diz respeito à PLR, podemos dizer que essa prática não parou de crescer e, ultimamente, mais e mais empresários estão aderindo à ideia de que quanto mais dividimos, mais multiplica-mos, ou seja, quanto mais os lucros e resultados forem compartilha-dos, baseados em acordos que envolvam os funcionários, mais a em-presa sairá ganhando em produtividade e qualidade de seus produtos e serviços.

Capítulo 1

conceitoS gerAiS SoBre o imPActo dA remunerAção VAriáVel no climA

orgAniZAcionAl dAS emPreSAS

1. fLExIBILIzAçãO DAS RELAçõES DE tRABALhO E AS NOVAS tENDêNCIAS

As profundas mudanças ocorridas no país, em função do processo da globalização, desencadearam movimentos de alteração na forma de administrar. Talvez o mais importante movimento tenha ocorrido no âmbito das relações de trabalho e nas estratégias adotadas em relação à política de recursos humanos, voltada para os objetivos das empresas. Essas mudanças trouxeram inovações para a política de remuneração, modifi cando o conceito de gestão de pessoas.

Profi ssionais da área passaram a repensar e a redefi nir o papel da mão de obra na empresa não apenas como fator trabalho, mas prin-cipalmente no que diz respeito ao aspecto motivacional. As pessoas querem participar mais da empresa e potencializar sua criatividade e, ainda, ser reconhecidas por seu empenho. O trabalhador sempre foi visto na empresa como aquele que contribui com seu trabalho e que, em troca, recebe uma remuneração previamente acordada. Até o

30 Participação nos Lucros ou Resultados

momento, porém, entendeu-se que o salário representava a contrapar-tida ideal ao trabalho oferecido pelo empregado.

Seguindo as novas tendências, alguns empresários e profissionais da área de recursos humanos concluíram que o salário fixo, como for-ma tradicional de remuneração, consegue atender apenas uma parte dos objetivos de uma política de Recursos Humanos, ao passo que a remuneração variável permite maior convergência dos interesses do indivíduo para os objetivos da empresa. Certamente, no âmbito da remuneração variável, vários aspectos podem ser abordados, consi-derando a importância do tema. As formas de remuneração estão se diversificando. Surgem propostas de remuneração por tarefas, de tra-balho em tempo parcial, e tantas outras que, se fossem analisadas a fundo, esgotariam o espaço deste livro, com o estudo das mais diversas modalidades.

Vamos deter-nos, contudo, em uma das formas de motivar pessoas que é a PLR. Esse conceito está sendo revisto, discutido e questionado por muitos empresários e trabalhadores, principalmente após a edição da Lei nº 10.101, de dezembro de 2000. O que se analisa é exatamente a relação capital-trabalho, que durante tantos anos foi vivenciada e que agora começa a mudar.

O empregado, sob essa nova visão, deixa de ser apenas um ele-mento produtivo na organização e passa a ser um elemento de funda-mental importância para todo o processo, comprometido com as metas estabelecidas. A PLR contribui significativamente para o aumento da produtividade da empresa, por promover maior interesse por parte dos empregados. Também representa uma alternativa para a avaliação do desempenho individual, em relação às metas estabelecidas e em conjunto no que diz respeito à integração da equipe. A existência de um modelo de avaliação de desempenho de funcionários beneficia a empresa, permitindo-lhe implementar estratégias para viabilizar seu planejamento. O empregado, por sua vez, tende a ser um profissional muito mais responsável na realização de sua tarefa, pois o fato de com-partilhar resultados valoriza-o e passa a integrá-lo na vida e no desen-volvimento da empresa. Nessa nova relação, todos podem ganhar des-de que essa parceria seja bem estruturada e esclarecida desde o início.

Capítulo 1 - Conceitos Gerais sobre o Impacto da Remuneração Variável 31

Além dos benefícios que essa parceria promove é importante conhe-cer todas as vantagens adicionais para e empresa, sob diversos aspectos: os ganhos fiscais, motivacionais, de redução de custos, de melhoria nos processos, de aumento de produtividade, de melhoria de qualidade de produtos e serviços, do aumento de competitividade, enfim muitos pon-tos que devem ser conhecidos e é isso que esse livro se propõe a abordar a fim de disseminar cada vez mais esse conhecimento.

Tendo em vista tantos benefícios pode-se concluir, ainda no início dessa leitura, que pagar PLR aos funcionários está se tornando um negócio muito rentável. Como veremos mais adiante, para a empresa, é melhor conceder a PLR do que arcar com aumentos salariais maiores que talvez possam comprometer vida financeira da empresa, princi-palmente em tempo de inflação estabilizada, quando os custos fixos devem ser muito bem dimensionados e administrados.

2. O quE é PLR E COMO PODE AfEtAR SuA EMPRESA

A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) não é novidade no meio empresarial brasileiro. Mas o que representa essa medida para o empresário? É vantajoso para a empresa adotar a PLR ou não? Au-menta mesmo a produtividade da empresa? E se a empresa não adotar o programa, como fica? Se optar por fazê-lo, quais são os caminhos? Como proceder para se alcançarem objetivos e obter maior eficiência sem conflitos?

Cada vez mais, os empresários percebem que o fator humano é muito importante para o crescimento da empresa. Manter funcioná-rios motivados é uma estratégia extremamente inteligente nos dias de hoje. Com a PLR, é possível promover maior comprometimento dos empregados com os objetivos da empresa. Essa é uma questão antiga no Brasil, que ficou, porém, no esquecimento por falta de regulamen-tação. A PLR surgiu oficialmente pela primeira vez na Constituição de 1946. Foi modificada na Constituição de 1967 e o último texto, que vigora até hoje, data de 1988, da seguinte forma:

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: ...

32 Participação nos Lucros ou Resultados

XI - PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS, OU RESULTADOS, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empre-sa, conforme definido em lei.”

Na prática, porém, sabemos que o texto da Constituição necessi-ta de regulamentação. Uma breve retrospectiva mostra-nos como esse assunto veio sendo tratado no Brasil, no decorrer dos últimos anos. No final de 1994, o Poder Executivo propôs a regulamentação da matéria, por meio da Medida Provisória nº 794, lançada ainda no governo do Presidente Itamar Franco, no dia 29 de dezembro daquele ano. Desde então, essa MP foi sendo reeditada a cada mês, aguardando votação. Nesse período, observou-se que o texto sofreu apenas algumas modi-ficações. Finalmente, em dezembro de 2000, a MP foi convertida na Lei nº 10.101.

Esse período enorme em que ocorreram 77 reedições foi, de certa forma, muito oportuno, pois foi o tempo necessário à evolução do con-ceito. Hoje em dia, o tema, já sendo lei aprovada desde 2000, é visto com outra percepção e discutido intensamente em mesas de negociações co-letivas, já não mais como algo que se questiona como um direito, mas sim uma discussão sobre como fazer e o que negociar entre as partes.

Passados tantos anos é notável como os representantes sindicais e os empregados têm se atualizado nesse assunto, em busca desse direito constitucional, levando essa reivindicação na pauta das negociações coletivas. Além disso, hoje, estão conscientes do direito de negociar a PLR, previsto no artigo 2º da lei, conforme veremos adiante. Alguns sindicatos têm até encaminhado cartas às empresas intimando-as à ne-gociação da PLR, muitas vezes, de maneira inadequada, uma vez que a forma de negociação da PLR pode ser outra, conforme definido em lei.

A PLR é uma ideia simples: pagamento em troca do alcance de metas; mas não é um processo simples. Muitos erros podem levar as empresas a situações delicadas, por falhas no processo ou falta de enten-dimento. Há de se considerar que alguns cuidados devem ser tomados para evitar processos trabalhistas. Já existem categorias de trabalhadores mobilizando-se, para reivindicar esse direito, inclusive por meio de mo-vimentos grevistas, um ônus desnecessário às empresas.

Capítulo 1 - Conceitos Gerais sobre o Impacto da Remuneração Variável 33

Portanto, o mais adequado é que as empresas comecem a estudar esse assunto desde já, para não serem tomadas de surpresa. É reco-mendável que empresa conheça todas as variáveis e práticas desse me-canismo. Podemos dizer que existem cerca de cinco tipos de posicio-namento por parte das empresas, diante da PLR, que as caracterizam:

• BEM INFORMADAS - Empresas que já entenderam o me-canismo e desejam implantar por iniciativa própria, por en-tenderem os benefícios que trará à gestão, seja por questões fiscais e estratégicas, ou porque podem, com o programa de PLR, regularizar práticas de remuneração variável ainda pou-co estruturadas;

• PRESSIONADAS - Empresas que estão buscando desespera-damente informações porque foram chamadas à negociação e implantação pelo sindicato ou pela Convenção Coletiva e não conhecem muito sobre o tema;

• COMPROMETIDAS - Empresas que seguem convenções co-letivas, assinadas pelos seus respectivos sindicatos patronais em que a PLR consta como Cláusula obrigatória. Neste caso, a empresa ao invés de pagar simplesmente o que a Convenção determina, muitas vezes até sem a definição de metas, tem a opção de elaborar e negociar seu próprio modelo de PLR, com metas relacionadas à produtividade da empresa, ficando isenta do cumprimento definido em Convenção;

• PREVENIDAS - Empresas que escutaram comentários sobre a PLR e que apenas desejam saber como o mecanismo funciona para não serem surpreendidas diante de possíveis negociações com sindicatos de empregados;

• INDIFERENTES - Empresas que não sabem e não querem sa-ber do assunto. Essas são as que mais preocupam, pois são alvo fácil de possíveis abordagens e, pior, estão completamen-te despreparadas para esse possível momento.

Certamente, muitas delas terão que correr atrás do tempo para adaptar-se rapidamente, o que poderá trazer consequências desagradá-veis. Ficar parado no tempo, pois, representa um risco muito grande que pode trazer muitos problemas.

34 Participação nos Lucros ou Resultados

De qualquer forma, vale lembrar que a edição dessa lei veio bene-ficiar os empresários que, espontaneamente, já adotavam esse progra-ma. Acaba, por exemplo, com o risco da integralização do pagamento da participação nos resultados ao salário, pois, conforme consta, a par-cela recebida a título de participação nos resultados “não substitui ou complementa a remuneração devida, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade”. Além disso, “não constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário”, como veremos deta-lhadamente a seguir.

Pela existência de uma lei que trate do assunto, portanto, o em-presário fica desobrigado do recolhimento de encargos sociais. Vale lembrar que quem pagava a PLR antes da edição da MP, com reco-lhimento de todos os encargos, ainda corria o risco da integralização salarial. Com a lei, esse risco já não existe mais para o empresário que adotar a PLR.

Da forma como se apresenta, a lei oferece condições amplas para a negociação. Não define percentual ou o que se entenderia por lucro ou resultado, ou seja, permite que cada empresa apresente um modelo de acordo com sua realidade. Seria inoportuno imaginar a existência de um acordo único que servisse para todas as empresas, ou para deter-minado setor. Cada empresa possui suas características próprias, com diferenciado número de funcionários e aspectos próprios. Daí a abran-gência que foi dada à lei, que regula a matéria e que possibilita inúme-ras combinações e acordos.

Nesse contexto, o empresário deve aproveitar essa oportunidade e flexibilidade e utilizar a PLR como instrumento de gestão para alcan-çar seus objetivos empresariais, ou seja, cabe ao empresário identificar quais as metas que deverão ser atingidas e poderão assegurar a sobre-vivência da empresa e alavancar a competitividade de seu negócio.

O empregador é a pessoa ideal para propor essas metas, pois pos-sui informações de toda a organização e pode avaliar, de forma segura, quais as condições necessárias ao bom andamento da empresa. A deci-são de investir, modernizar e ampliar está nas mãos dos proprietários e só eles podem quantificar o peso desses custos, pois, muitas vezes, é