“PERCEPÇÃO DE PROFISSIONAIS DA SAÚDE E DA EDUCAÇÃO ACERCA DO CLIMA ORGANIZACIONAL E DA SAUDABILIDADE DO AMBIENTE DE TRABALHO: RELATO DE DUAS EXPERIÊNCIAS NO SETOR PÚBLICO”

Mirtes M. Silva

“CONSTRUINDO O FUTURO DO ICR”

CONSULTORES

Prof. Dr. Volnei Gonçalves Pedroso Profª. Drª. Vitória Kedy CornettaProfª. Drª. Mirtes Moreira SilvaProfª. Vera Cecília Motta PereiraProfª. Glacilda Correa Pinheiro

•Criado em 1970 como Departamento do HC da FMUSP

•Hospital de grande porte: 1500 funcionários (incluindo terceirizados), 99,5% CLT

•Assistência, ensino e pesquisa

•Missão: Prestar assistência de alta complexidade e de excelência ao recém-

nascido, criança, adolescente, por meio de atendimento humanizado e interdisciplinar,

integrado ao ensino e à pesquisa

2. PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL COMO POLÍTICA

INSTITUCIONAL

Desde de 2005 o ICR aplica pesquisa de clima organizacional como indicador do grau de satisfação de seus colaboradores quanto:• Política de RH;• Modelo de gestão;• Missão;• Processo de comunicação;• Valorização profissional;

Clima organizacional

• O que é? • Como realizar?• O que a instituição ganha?• Como elaborar os relatórios e apresentá-los?• Qual a periodicidade?• Cuidados com a aplicação• SINAIS/INDICADORES

USA: década de 60 (Forehand e Gilmer) -movimento Comportamentalista: combinar formas de humanização do trabalho com a melhoria da produtividade

BRASIL: 1977 a 1983 (Souza) em empresas privadas e órgãos públicos.

3 – CLIMA ORGANIZACIONAL E QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO“Conjunto de ações de uma organização que envolve a implantação de melhorias e inovações tecnológicas e gerenciais no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial” (França, 1977)

4. JUSTIFICATIVA

Direção do ICR: preocupada com resultados da pesquisa desde 2005 referente à gestão depessoas (reconhecimento profissional, integração entre as equipes de trabalho e outros aspectos) que obtiveram indicador abaixo de 70% , contratou a Consultoria Easy Trend Centro de Treinamento e Apoio, constituída por Professores da FSP-USP, solicitando uma proposta de intervenção para subsidiar seu plano de metas e ações.

5. OBJETIVOS

� Identificar a percepção dos profissionais do ICR, sobre o clima organizacional, os fatores que facilitavam ou dificultavam a integração e o seu reconhecimento profissional;

� Levantar propostas para o futuro do ICR;

6. METODOLOGIA

Técnica de pesquisa “Grupo Focal”

Número de Participantes 152 (Nível Operacional, Administrativo, Técnico, Superior e Chefia Intermediária -selecionados pelos ICR);10 sessões;

Período de 6 a 23 de Junho de 2009;

RESULTADOS DOS GRUPOS FOCAIS: 4 eixos:

1.Percepção dos entrevistados quanto ao reconhecimento profissional2.Percepção dos entrevistados quanto à integração na Instituição: 3.Percepção dos entrevistados quanto ao clima de trabalhono ICR: 4. Quanto às propostas para o futuro do ICR:

Eixo 1 – Percepção dos entrevistados quanto ao reconhecimento profissional:

� Há um desequilíbrio entre a crítica exacerbada diante dos erros individuais ou da equipe e a pouca ou nenhuma valorização dos acertos, da dedicação e da responsabilidade assumida, que deveria ser demonstrada por meio de elogios;

� Falta investimento na formação para o aprimoramento dos quadros do ICR;

� Não há feedback das chefias, da direção, ocorre somente por parte de alguns pacientes;

� Falta ética, transparência, respeito e diálogo entre funcionários e chefias: prevalece o autoritarismo nas relações hierárquicas;

� Há a necessidade de humanização nas relaçõespessoais e profissionais;

� Falta incentivo à pesquisa e publicação científica: deveria haver equilíbrio entre assistência, pesquisa e ensino;

Eixo 2 – Percepção dos entrevistados quanto àintegração na Instituição:

� Problemas interpessoais, decorrentes do autoritarismo nas relações entre chefia e funcionários, da falta de ética e de respeito entre os profissionais de mesma equipe ou de outras;

� Sobrecarga de trabalho inviabilizando um maior contato e inter-relacionamento com outros profissionais de outros setores, o que ocasiona uma visão fracionada dos serviços prestados pelas diversas equipes da Instituição;

� Faltam reuniões periódicas com funcionários de diferentes setores, chefias e direção para apresentação de seus trabalhos, avaliação e participação no planejamento institucional;

� Falta de uma supervisão e do reajuste nas escalas, tornando as trocas de plantão menos corridas e permitindo uma visão mais detalhada das atividades desenvolvidas (e seus responsáveis), dos problemas ocorridos ou ainda em curso de cada turno;

� O estranhamento entre os funcionários mais antigos e os novos ou entre profissionais médicos e não-médicos (estes últimos valorizam pouco ou não reconhecem a importância do trabalho dos primeiros, embora o bom atendimento ao paciente dependa da ação integrada de todos);

� A falta de uma política de planejamento e integração setorial;

� A comunicação institucional deficiente ou inexistente, abrindo espaço para especulações, que por sua vez, geram desconfiança na gestão, insegurança e equívocos;

� Faltam momentos de encontro para ações integradoras, como pequenas pausas para descanso e eventos (festas, teatros, visitas da direção aos setores, entre outros) antes realizados por outras gestões e que já não ocorrem;

� A falta de interlocução entre funcionários, chefias imediatas e direção. Muitos se disseram ressentidos pelo fato de serem “invisíveis” para a Administração.

Eixo 3 – Percepção dos entrevistados quanto ao clima de trabalho no ICR:

Para a maioria o clima é de insatisfação, ruim, pesado, que gera estagnação, desconfiança e tensão, devido principalmente:

� A falta de gestão participativa que permita eliminar o autoritarismo que impera nas relações hierárquicas:

� A má distribuição do trabalho, da qual decorre a sobrecarga de uns e a desocupação de outros;

� A falta de transparência nos processos decisórios institucionais e a comunicação deficiente;

� Ao excesso de cobranças e a falta de recursos materiais e humanos para atender adequadamente às demandas dos diferentes serviços;

� Ao despreparo técnico de algumas chefias;

� A falta de amparo psicológico dos funcionários que lidam diariamente com situações de vulnerabilidade da vida (doença e morte);

� A falta de qualidade de vida para os profissionais do ICR (precariedade do atendimento médico destes e de seus familiares; o desenvolvimento de suas atividades em espaços insalubres ou inadequados: pequenos, mal equipados; ausência de um espaço agradável para descanso ou lazer nos momentos de refeição ou outros intervalos);

� A falta de humanização no trabalho que gere mais respeito, solidariedade, cooperação e harmonia entre todos;

� Eixo 4 – Quanto às propostas para o futuro do ICR:

De maneira geral, os entrevistados se comportaram de maneira bastante propositiva, relacionando os problemas detectados com as possíveis soluções por eles sugeridas:

� Democratização da gestão, aproximando direção, chefias e funcionários como um todo;

� Esclarecimento de papéis, serviços e responsáveis em cada setor para proporcionar uma “visão do todo”, isto é, da Instituição;

� Melhor distribuição dos serviços nos setores e revisão das escalas;

� Uniformização das normas e procedimentos nos serviços desenvolvidos;

� Eliminação dos “ruídos” na comunicaçãoinstitucional;

� Estimular planos de carreira;

� Proporcionar formação continuada a todos;

� Investir na qualidade de vida no trabalho;

� Estabelecer e esclarecer a todos objetivos e metas institucionais, criando mecanismos de premiação;

� Investir no PDE (Plano de Desenvolvimento Estratégico) do ICR, com a participação efetiva de todos;

� Criação de uma ouvidoria para os funcionários e de um interlocutor dos médicos com a Diretoria

� Resgate do Planejamento Estratégico na perspectiva ascendente e integrado ao Plano de Comunicação Institucional;

� A introdução de mecanismos de gestão participativa, por meio de ouvidoria, reuniões setoriais, gerais e gerenciais, com vistas ao fortalecimento das interlocuções entre direção e funcionários;

� Elaboração de manual de normas, procedimentos, fluxos de processo de trabalho, com definição de papéis e responsabilidades, bem como, a revisão do modelo organizacional;

8- Conclusões e Recomendações

� Instituição de Programa de Qualidade de Vida no Trabalho e humanização das relações internas;

� Programa de Desenvolvimento Gerencial para todos os níveis de chefias;

� Aprimoramento do programa de incentivo a melhoria do desempenho, produtividade, carreira e produção científica.

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QUESTÕES DA PESQUISA:

• A EDUCAÇÃO AMBIENTAL para qualidade de vida NAS ESCOLAS E A DEMOCRACIA

PARTICIPATIVA – Existem? Que estratégias são utilizadas? Quais são os atores envolvidos e as dificuldades enfrentadas? Como está a saúde

ambiental das ESCOLAS?

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• SAÚDE AMBIENTAL: Sub-área da Saúde Pública (século XX)

OMS (1993): Todos aqueles aspectos da saúde humana, incluindo a qualidade vida, que estão determinados por fatores físicos, químicos, biológicos, sociais e psicológicos no meio ambiente. Também se refere à teoria e à prática de valorar, corrigir, controlar e evitar aqueles fatores do meio ambiente que, potencialmente, possam prejudicar a saúde de gerações atuais e futuras.

MS (1999): Aquela que se ocupa das formas de vida, das substâncias e das condições em torno do ser humano, que podem exercer alguma influência sobre a sua saúde e o seu bem-estar.

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METODOLOGIA

* Cenário de Estudos: EMEF (CE/DRE-Penha/CE/DRE-Itaquera)

Pesquisa qualitativa – (pesquisa-ação);

POPULAÇÃO-ALVO: professores, equipes técnicas, alunos e pais;Cerca de 100 participantes no total.

PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS: • Revisão bibliográfica• Grupo focal (professores)• Entrevistas padronizadas (alunos e pais )• Questionários (equipes técnicas)

1. GRUPO FOCAL com professores revelou os principais problemas que afetam os professores nas escolas:

A - Dificuldades no processo formativo e execução do seu trabalho em sala de aula:

• nº excessivo de alunos por sala; • distância entre teoria e prática; • espaço físico inadequado; • falta de materiais ou de acesso a eles; • falta de parcerias; • modelo professor-multiplicador; • desinteresse dos alunos - indisciplina; • falta de apoio dos pais.

• Criativo, dinâmico, aberto, atualizado, formador de opiniões, transmissor de conhecimentos.

• “Milagreiro”, alguém disposto a fazer sacrifícios, “babá”, “domador”, assistente social, “pai/mãe”.

Descontentamento, angústia, frustração, baixa auto-estima, doenças-afastamento

B – Dilema entre o que gostariam e acreditam que deveriam ser e o que são obrigados a ser:

• O PAPEL do ALUNO: sujeito, tem que ter participação no processo educativo, ter interesse, ser protagonista.

• A ESCOLA deveria formar: alunos críticos, reflexivos, participativos, solidários, cidadãos, criativos, responsáveis e felizes. A escola TENTA, mas não consegue como um todo:

C4 – Acho que a gente poderia começar pelo clichê: o aluno

crítico, participativo, solidário, exercendo sua plena cidadania

(risos do grupo). (...) os clichês colocados neste contexto que a

gente vive são para não acontecer (...) é um clichê irônico,

porque nessa idéia,afirma se negando (...)

Causas: Falta de investimento na formação política dos professores; de autonomia e qualidade de vida dos mesmos; falta de apoio dos pais; influência da mídia e dos valores controversos da atual sociedade.

C – Ações e projetos em EA para melhorar a qualidade de vida na escola:

• Algumas escolas tentaram elaborar projetos, mas sem a participação dos alunos, pais ou funcionários, apenas ações pontuais de professores; SME tenta implantar ESCOLAS PROMOTORAS DE SAÚDE (ações pontuais e com foco no ALUNO)

F2 – Bom, nos pensamos em elaborar a Agenda 21 dando

continuidade à segunda CIJMA, que seria este ano, mas

por enquanto está tudo parado (...) é porque não é o

projeto da escola... O projeto principal é o Ler e Escrever,

da Administração atual.

• DESCONTINUIDADE DOS PROJETOS PARA MELHORAR A QUALIDADE DE VIDA NA ESCOLA:Responsabilidade:

- Poder público; - O rodízio constante de professores na Rede; - Os projetos individuais ou personalizados e aqueles desvinculados do PPP; - Os problemas estruturais e de organização da escola; - A falta de envolvimento de alunos e de outros segmentos da comunidade educativa (Direção, Coordenação Pedagógica, Pais).

D – Saudabilidade do ambiente escolar:

• Saúde ambiental na escola: O Ambiente NÃO ÉSAUDÁVEL para a maioria dos professores:

-Falta de estrutura física adequada;-A presença de poluição sonora, visual, de resíduos sólidos;- Há animais transmissores de doenças;- Problemas de relacionamento interpessoal (ausência de harmonia, de democracia, de respeito, de apoio das equipes técnicas ao trabalho do professor, a tensão emocional e a solidão do professor no enfrentamento dos problemas diversos da escola).

E – Democracia participativa na escola:

Os educadores se queixam do autoritarismo de membros da Direção da Escola e da relação entre a Escola e os outros órgãos educacionais gestores (Coordenadorias de Educação, SME):

•Não se sentem ouvidos e a escola não tem autonomia para desenvolver o seu trabalho –há pressão para executar projetos governamentais em detrimento de projetos da própria escola.

As escolas defendem, mas não investem no protagonismo de professores e alunos porque têm medo de “perder o controle da situação e virar bagunça” - “ ordem X democracia e cidadania ”

E1J – Eu acho de extrema importância, porque é um dos meios que a gente tem para formar aquele cidadão que foi dito lá atrás: criativo, aluno-cidadão, feliz.Se ele não está treinando a autonomia, as idéias que ele tem, ele não vai conseguir, então nós temos que dar essa oportunidade para esse aluno ter essa autonomia.

C3I – Nós não sabemos lidar com essas questões (...) você fala muito no aluno crítico, mas quando o aluno te responde e te faz pensar na sua ação, aquilo incomoda e você não sabe como dar rumo a isso.

A escola que quer “fazer a cabeça” e não “encher a cabeça de idéias”.

2 – QUESTIONÁRIOS COM EQUIPES TÉCNICAS: diretores, assistentes e coordenadores pedagógicos.

A – Democracia participativa na escola:• Importante, mas difícil de ser implantada (demanda tempo, envolvimento da comunidade escolar e às vezes cria problemas na organização escolar)

B – Saudabilidade do ambiente escolar:• MAIORIA: têm um ambiente saudável (aspectos físicos) - (visão divergente dos alunos e professores);

3 - ENTREVISTAS COM ALUNOS E PAIS:

A - Democracia participativa na escola:

• Os alunos defendem maior participação de pais, alunos, professores e funcionários nas decisões dentro da escola e não apenas da Direção;

• Os pais defendem o mesmo, mas NÃO se sentem motivados a participar, mesmo quando convidados.

B – SAUDABILIDADE DO AMBIENTE ESCOLAR:

• A maioria DOS ALUNOS NÃO considerou sua escola totalmente saudável (Citaram mais fatores físicos). Poucos citaram projetos ou ações pontuais da U.E. que existem ou existiram e colaboraram p/isso.

• O ambiente escolar é saudável (aspecto físico, como higiene, organização, conservação do espaço) para a maioria DOS PAIS.

C – INEXISTÊNCIA, DESCONTINUIDADE E INSUCESSO DE PROJETOS NA ESCOLA:

O “Peso da Responsabilidade”:

• Para os alunos, os professores, a direção e eles próprios são os principais responsáveis pela falência dos projetos; Apenas um aluno citou os governantes

• Para os pais, os professores e a direção são os principais responsáveis. Apenas uma mãe afirmou que a falta de envolvimento dos pais também tem influência sobre esse processo e os governantes, igualmente.

CONCLUSÕES

• Educação Ambiental , Democracia Participativa e qualidade de vida na escola – Importante para todos, mas NÃO TEM TIDO AVANÇOS;

• Para a maioria NÃO há um ambiente saudável na escola (Motivos divergem nos segmentos); as ações pedagógicas e as poucas intervenções governamentais NÃO trouxeram mudanças;

• DIVERGÊNCIAS quanto ao PAPEL de cada um na melhoria da saúde ambiental da escola e da interferência governamental (o Estado “invisível” para alunos e pais);

• DESÂNIMO e ALIENAÇÃO dos educadores para lutarem contra o status quo; Também não acreditam na ação dos sindicatos para conseguir melhorias para as condições de trabalho;

• A equipe técnica competente e envolvida faz a DIFERENÇA no sucesso dos projetos e ações pedagógicas e na sensação de BEM-ESTAR dos educadores: CONDIÇÕES INADEQUADAS, DESPREPARO e SOLIDÃO, inviabilizam escola eficiente, democrática, cidadã e saudável.

• Os educadores reivindicam melhores condições de trabalho e principalmente a humanização nas relações dentro da escola;

• Educadores cobram presença dos pais, mas a escola não cria condições para isso e os pais se acomodam;

• Os olhares sobre a EA, a saúde ambiental das escolas (para a qualidade de vida), a democracia participativa nas escolas NÃO têm sido considerados na construção dos PROJETOS COLETIVOS :

FALTA DIÁLOGO, COMPARTILHAMENTO DE PODERES E RESPONSABILIDADES .

CONSIDERAÇÕES FINAIS:

• Construção do ‘sujeito coletivo’ – envolvimento de todos os atores na elaboração da proposta pedagógica (coerente com a emancipação dos sujeitos e factível), PRIORIZANDO a HUMANIZAÇÃO das relações nas comunidades escolares e a criação de AMBIENTES SAUDÁVEIS.

• Acompanhamento das equipes técnicas- TRIO GESTOR(formação e atuação);

• Órgãos técnicos da Educação: Autonomia para as escolas – gestão democrática dos espaços, dos recursos , das pessoas e do currículo;

• Governos: Investimentos pesados em educação (prioridade máxima) - qualidade de vida p/profissionais de educação PARA a qualidade da educação;

• Desmontar a burocracia e a de estrutura poder ‘arcaica’ dentro das escolas: visão política mais ampla aos educadores e demais membros da comunidade educativa ( sindicatos e Universidades)

•As autoridades da Educação e educadores – compreender a EA como instrumento de transformação de indivíduos e sociedade E fundamental para a promoção de ambientes saudáveis e, portanto, da qualidade de vida e saúde coletiva;

• Quanto ao Empowerment individual e coletivo: oportunidades concretas de participação e ação, incluindo os diferentes olhares, desejos, direitos e deveres (co-responsabilidade);

OBRIGADA!

moreirapedroso@usp.br