Portugal - Sistema Laboral

Portugal - Sistema LaboralSetembro 2012

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Portugal - Sistema Laboral (Setembro 2012)

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Índice

1. Enquadramento 4

2. Contrato de Trabalho 5

2.1 Período experimental 5

2.2 Invalidade do contrato de trabalho 5

2.3 Modalidades de contrato de trabalho 6

2.3.1 Contrato de trabalho a termo resolutivo 6

2.3.2 Contrato de trabalho a tempo parcial 7

2.3.3 Contrato de trabalho intermitente 7

2.3.4 Contrato de teletrabalho 7

2.3.5 Contrato de trabalho temporário 8

2.3.6 Contrato de cedência ocasional 8

3. Prestação do trabalho 9

3.1 Horário de trabalho 9

3.1.1 Horário “normal” de trabalho 9

3.1.2 Limites da duração do trabalho 9

3.1.3 Organização do tempo de trabalho - Banco de horas 10

3.2 Trabalho por turnos 11

3.3 Trabalho noturno 11

3.4 Trabalho suplementar 11

4. Licença de maternidade / paternidade 13

5. Férias, feriados e faltas 13

5.1 Férias 13

5.2 Feriados 14

5.3 Faltas 14

6. Contrato de trabalho de estrangeiros 15

6.1 Residência e vistos para estrangeiros 15

6.1.1 Vistos 15

6.1.2 Autorização de residência 17

6.2 Estatuto de residente de longa duração 19

7. Destacamento de trabalhador 20

7.1 Em território português 20

7.2 No estrangeiro 20

8. Retribuição 21





9. Encerramento e diminuição temporários de actividade /Redução ou suspensão do contrato de trabalho 21

10. Incumprimento do contrato 22

10.1 Suspensão do contrato 22

10.2 Cessação do contrato de trabalho 23

10.2.1 Despedimento com justa causa 23

10.2.2 Despedimento por extinção do posto de trabalho 23

10.2.3 Despedimento por inadaptação 23

10.2.4 Prazos 24

10.2.5 Compensação por cessação do contrato 24

11. Imposto sobre o rendimento de pessoas singulares 25

11.1 Obrigações do empregador em matéria de retenção na fonte 26

11.2 Formalismos 26

12. Segurança social 27

12.1 Entrega da declaração de remunerações (DR) 27

12.2 Pagamento das contribuições 27

12.3 Taxas 27

12.4 Formalismos 28

13. Entidades relevantes 29

14. Fontes 29





1. Enquadramento

Portugal é um país moderno, com um mercado de trabalho

atractivo e um ambiente laboral tranquilo, apresentando um

conjunto de vantagens competitivas para os investidores

estrangeiros.

Enquanto membro da União Europeia, Portugal dispõe de

um sistema laboral semelhante ao dos seus parceiros, em

especial do Sul da Europa, quer em termos de arquitectura,

quer de soluções. Aliás, a integração do país na U.E.

conduziu à incorporação de um conjunto de directivas

europeias referentes às relações laborais, as quais são de

aplicação comum no espaço europeu.

Em termos de regulamentação, a lei principal é o Código de

Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/20091 que foi já objecto de

alterações, pela Lei n.º 105/2009 de 12 de Fevereiro, pela Lei

n.º 53/2011, de 14 de Outubro e, mais recentemente, pela

Lei n.º 23/2012 de 25 de Junho.

Existem igualmente regulamentos que, a par da lei acima

mencionada, disciplinam as actividades laborais. Destes,

importa destacar os instrumentos de regulamentação

colectiva de trabalho (convenção colectiva, acordo de adesão

1 Esta Lei reviu o anterior diploma - Lei n.º 99/2003 de 27 de Agosto

e decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária),

sendo o mais comum o contrato colectivo de trabalho,

convenção celebrada entre os sindicatos e as entidades

patronais, que tem por objectivo regulamentar a actividades

dos sectores em causa.

Encontram-se também previstos na lei os acordos de empresa,

que são convenções celebradas entre a associação sindical e

um empregador para uma empresa ou estabelecimento. São

acordos muito detalhados, que contemplam quase todas as

situações previsíveis e que se sobrepõem à vontade das partes.

A protecção do trabalhador, por exemplo, na doença, no

caso de acidente laboral, a não descriminação por sexo

ou raça, a igualdade de oportunidades, a protecção da

maternidade, o direito à formação profissional, a participação

dos representantes dos trabalhadores na vida da empresa,

ou na definição das regras gerais da actividade económica

do país, são alguns do valores e direitos que estão presentes

e são activamente defendidos pelas leis laborais.

Encontra-se ainda consignada na Lei o princípio da igualdade

de tratamento de trabalhador estrangeiro, que exerça

actividade profissional em território português, gozando

aquele dos mesmos direitos e estando sujeito aos mesmos

deveres do trabalhador de nacionalidade portuguesa.©

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2. Contrato de trabalho

Definição da Lei:

“Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular

se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a

outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a

autoridade destas.”

A principal característica deste vínculo é o dever do

trabalhador em prestar uma actividade a favor de outrem,

mediante retribuição. Ao empregador compete o direito de

determinar a actividade do trabalhador, dentro dos limites

definidos no contrato de trabalho, respeitando os deveres

e direitos do trabalhador consagrados na lei. Este contrato

distingue-se do contrato de prestação de serviços, na

medida em que neste último o essencial é a prestação de um

resultado, não sendo exigida a realização de uma actividade

continuada.

O sistema jurídico português aceita o princípio da liberdade

contratual das partes. Vigora a regra de que os contratos

devem ser celebrados por tempo indeterminado, pelo que

a contratação a termo (certo ou incerto) é excepcional e só

admissível nos casos previstos expressamente na lei.

O contrato de trabalho não depende da observância de

forma especial, salvo quando a lei determina o contrário.

Em geral, os contratos individuais de trabalho são muito

sintéticos, dado que as restantes estipulações contratuais

estão já definidas na lei. Por outro lado, as omissões

contratuais são supridas pelas regulações particulares.

A idade mínima para se poder celebrar um contrato de

trabalho é de 16 anos2, a idade legal para a reforma é aos

2 O menor de 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória, ou

esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação, pode pres-

tar trabalhos leves que consistam em tarefas simples e definidas que, pela

sua natureza, pelos esforços físicos ou mentais exigidos ou pelas condições

específicas em que são realizadas, não sejam susceptíveis de o prejudicar

no que respeita à integridade física, segurança e saúde, assiduidade escolar,

participação em programas de orientação ou de formação, capacidade para

beneficiar da instrução ministrada, ou ainda ao seu desenvolvimento físico,

psíquico, moral, intelectual e cultural (Lei n.º 47/2012 de 29 de Agosto, que

procede à 4ª alteração ao Código de Trabalho).

65 anos e, regra geral, o contrato caduca com a reforma por

velhice ou idade de 70 anos.

2.1 Período experimental

A lei prevê um período experimental para os contratos,

durante o qual é livre a rescisão pelas partes, sem que seja

necessário aviso prévio ou direito a indemnização, salvo

acordo escrito em contrário. É condição essencial que o

prazo esteja definido por escrito, sob pena de não ser válido.

O tempo de duração é variável, de acordo com o tipo de

contrato. No contrato por tempo indeterminado, pode ir de

90 a 180 dias, dependo da complexidade da tarefa, e para os

cargos de direcção ou quadros superiores pode ir até 240 dias.

No contrato de trabalho a termo com duração igual ou

superior a 6 meses o período experimental é de 30 dias. No

contrato a termo certo se a sua duração for inferior a seis

meses ou a termo incerto se a sua duração não ultrapassar

aquele limite, o período experimental é de 15 dias.

A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do

período experimental.

2.2 Invalidade do contrato de trabalho

A nulidade ou a anulação parcial do contrato de trabalho

não determina a invalidade de todo o contrato, salvo quando

se prove que o mesmo não teria sido celebrado sem a parte

viciada. Temos como exemplo um trabalhador contratado

para motorista de pesados afirmando que é portador de carta

de condução de pesados, quando efectivamente só dispõe

de carta para condução de veículos ligeiros. Neste caso, o

contrato é nulo na parte em que respeita ao trabalhador e

cessa imediatamente os seus efeitos.

No caso de um contrato celebrado com um trabalhador que

presta falsas declarações quanto às suas habilitações literárias,

o contrato é declarado nulo logo que o empregador toma

conhecimento dessa falsidade, mas produz efeitos durante





o tempo em que foi executado, ou seja, como se se tratasse

de um contrato válido, não sendo exigível ao trabalhador

a devolução dos salários recebidos e ao empregador a

restituição da actividade profissional prestada.

Sempre que uma cláusula do contrato viole uma norma

imperativa, considera-se substituída por esta. Nestas

situações não ocorre a invalidade parcial, uma vez que

existe uma remissão para o regime legal da norma violada,

mantendo-se assim o contrato como um todo.

Com excepção dos contratos de trabalho cujo objecto

seja contrário à lei, à ordem pública, ou ofensivo dos bons

costumes, a convalidação ocorre sempre que cesse a causa de

invalidade, durante a execução do contrato, considerando-

se válido desde o início.

2.3 Modalidades de contrato de trabalho

A Lei do Trabalho define um conjunto de modalidades de

contrato de trabalho, sendo de destacar os seguintes, todos

sujeitos a forma escrita:

2.3.1 Contrato de trabalho a termo resolutivo

Este contrato só pode ser celebrado para satisfação de uma

necessidade temporária e deverá cessar assim que estiver sa-

tisfeita essa necessidade.

A duração da relação laboral é limitada, ficando o contrato

sujeito à verificação de um termo que poderá ser certo, ou

incerto.

As situações encontram-se descritas na lei e estão relaciona-

das com substituição de trabalhador, realização de activida-

de sazonal, acréscimo excepcional da actividade, execução

de actividade ocasional, lançamento de nova actividade de

duração incerta, início de laboração de empresa com menos

de 750 trabalhadores e contratação de trabalhador à pro-

cura de primeiro emprego, em situação de desemprego de

longa duração, ou noutra prevista em legislação especial de

política de emprego.

Contrato de trabalho a termo certo

A duração mínima do contrato de trabalho a termo certo, salvo

nos casos expressamente previstos na lei, não pode ser inferior

a 6 meses. A sua duração máxima, incluindo a possibilidade

de 3 renovações, não poderá ultrapassar os 3 anos, excepto

quando se tratar de pessoa à procura do primeiro emprego,

em que a duração máxima não pode exceder os 18 meses, e

os casos de lançamento de nova actividade com período de

duração incerto e contratação de trabalhador à procura de

primeiro emprego, em que não pode ser superior a 2 anos.

O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e

deveres de trabalhador permanente em situação comparável.

A Lei n.º 3/2012 de 10 de Janeiro estabelece um regime de

renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo

certo, que atinjam o limite máximo da sua duração até 30 de

Junho de 2013.

Estes contratos podem ser objecto de duas renovações extraor-

dinárias, que não podem exceder 18 meses. A duração de cada

renovação não pode ser inferior a 1/6 da duração máxima do

contrato a termo certo, ou da sua duração efectiva, consoante

a que for inferior. A Lei define ainda, que o limite máximo de

vigência do contrato a termo certo, objecto de renovação extra-

ordinária, expira a 31 de Dezembro de 2014.





Contrato de trabalho a termo incerto

O contrato de trabalho a termo incerto durará o tempo

necessário à verificação do acontecimento que motivou a sua

celebração, nomeadamente o regresso do trabalhador ausente,

ou a conclusão da actividade que presidiu à sua contratação,

não podendo ter uma duração máxima superior a 6 anos.

O contrato a termo incerto é convertido em contrato sem

termo, sempre que o trabalhador permanecer em actividade

mais de 15 dias, após a verificação do termo.

Contrato de trabalho de muito-curta duração

O contrato de trabalho de muito-curta duração não está

sujeito a forma escrita e aplica-se a actividades de carácter

sazonal ou agrícola ou para a realização de evento turístico

de duração não superior a 15 dias3.

O empregador deve comunicar a sua celebração ao serviço

competente da Segurança Social, através de formulário

electrónico onde deverão constar:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

b) Actividade do trabalhador e correspondente retribuição;

c) Data de início do trabalho;

d) Local de trabalho.

A duração total deste tipo de contratos com o mesmo

empregador não poderá exceder 70 dias de trabalho no

ano civil.

Em caso de violação destas disposições, o contrato

considera-se celebrado pelo prazo de seis meses, contando-

se neste prazo a duração de contratos anteriores, celebrados

ao abrigo dos mesmos preceitos.

2.3.2 Contrato de trabalho a tempo parcial

Este contrato é celebrado nos casos em que o período normal

de trabalho é inferior ao praticado a tempo completo,

podendo ser prestado apenas em alguns dias da semana,

por mês, ou por ano.

3 Mais do dobro do tempo previsto na anterior redacção do Código de

Trabalho

O trabalhador a tempo parcial tem os mesmos direitos do

trabalhador a tempo completo em situação comparável,

calculados na proporção do respectivo período normal de

trabalho semanal.

2.3.3 Contrato de trabalho intermitente

Sempre que a empresa exerça actividade com

descontinuidade ou intensidade variável, pode ser celebrado

entre as partes um contrato de trabalho intermitente, onde

é acordado que a prestação de trabalho é intercalada por um

ou mais períodos de inactividade e definido o início e termo

de cada período de trabalho.

O empregador deve informar o trabalhador do início do

período de trabalho com uma antecedência que não deve

ser inferior a 20 dias.

A prestação de trabalho não pode ser inferior a 6 meses de

tempo completo por ano e, pelo menos, 4 meses devem ser

consecutivos.

Durante o período de inactividade o trabalhador pode

exercer outra actividade, mantendo o direito, na ausência

de valor estabelecido em instrumento de regulamentação

colectiva, a 20% da retribuição base, a pagar com

periodicidade igual à da retribuição, assim como a subsídio

de férias e de Natal.

2.3.4 Contrato de teletrabalho

Mediante a celebração de contrato para prestação

subordinada de teletrabalho, o trabalhador passa a exercer

a sua actividade fora do local da empresa, com recurso a

tecnologias de informação e comunicação.

Este contrato, para além de outros aspectos, deve conter

menção expressa do regime de teletrabalho, correspondente

retribuição e indicação do período normal de trabalho.

O trabalhador contratado em regime de teletrabalho tem os

mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores.





2.3.5 Contrato de trabalho temporário

O contrato de trabalho temporário é um contrato a termo

certo ou indeterminado celebrado entre uma empresa de

trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se

obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a

terceiros, mantendo-se vinculado à primeira.

Existe igualmente o contrato de utilização de trabalho

temporário, ou seja, o contrato de prestação de serviços,

a termo certo ou incerto, celebrado entre uma empresa

e a empresa de trabalho temporário, pela qual esta se

obriga, mediante retribuição, a ceder àquela trabalhadores

temporários.

A sua duração, incluindo renovações, não pode exceder

o limite de 2 anos ou o do prazo de duração da causa

justificativa, ou de 6 meses para os casos de vacatura do posto

de trabalho quando já decorra processo de recrutamento

para o seu preenchimento, ou de 12 meses, para os casos

de acréscimo excepcional da actividade da empresa.

O contrato de utilização de trabalho temporário é celebrado

em dois exemplares e deve conter um conjunto de requisitos

constantes do art.º 177.º do Código do Trabalho (CT).

Dentre eles, importa salientar a necessidade de anexar ao

contrato documento comprovativo de vinculação a fundo de

compensação do trabalho4 ou a mecanismo equivalente. Na

sua ausência o utilizador é solidariamente responsável pelo

pagamento do montante da compensação que caberia ao

fundo, por cessação do contrato.

A duração do contrato de trabalho temporário, a termo certo

e incerto, não pode exceder a do contrato de utilização.

4 Sistema de compensação de base empresarial destinado a garantir o

pagamento parcial das compensações ao trabalhador por cessação do

contrato de trabalho, a aplicar aos contratos de trabalho celebrados após

a entrada em vigor do diploma que vai criar este fundo, matéria que se

encontra ainda está em fase de negociação em sede de concertação social.

2.3.6 Contrato de cedência ocasional

A cedência ocasional consiste na disponibilização temporária

de trabalhador, pelo empregador, para prestar trabalho a

outra entidade, a cujo poder de direcção aquele fica sujeito,

mantendo-se o vínculo contratual inicial.

O trabalhador cedido terá que estar vinculado ao empregador

cedente por contrato de trabalho por tempo indeterminado.

A cedência depende do acordo escrito entre cedente e

cessionário, que deve conter um conjunto de requisitos

previstos no art.º 290.º do CT e a sua duração não deve

exceder um ano, renovável por iguais períodos, até ao

máximo de cinco anos.

O trabalhador cedido tem direito à retribuição que

corresponda às suas funções ou à auferida no momento da

cedência, se for mais favorável, a férias, subsídios de férias

e Natal e outras prestações regulares e periódicas a que os

trabalhadores do cessionário tenham direito, por idêntica

prestação de trabalho.

Formalidades exigidas

A redução a escrito é um elemento essencial no contrato com

termo, mas não o é no contrato por tempo indeterminado.

As funções para as quais foi contratado, o local de trabalho

e a remuneração são elementos essenciais do contrato

e que, no caso do contrato com termo, têm de estar

expressas no mesmo.

No caso do contrato por tempo indeterminado tal não

é obrigatório, mas é necessário que sejam conhecidas e

que se possa comprovar que existem. De qualquer modo,

o trabalhador pode exigir ao empregador essas condições

por escrito.

Importa referir que os acordos entre as associações

profissionais e os representantes do patronato (Acordos

Colectivos de Trabalho ou Contratos Colectivos de Trabalho)

aos quais é reconhecido valor de regulamento para os

sectores em causa, acabam por funcionar como verdadeiras





leis reguladoras da actividade nesses sectores. No caso dos

Serviços, substituem, na prática, o clausulado dos contratos

individuais. Aliás, basta, por vezes a mera menção da

categoria profissional para que foi contratado (exemplo

secretária), para não ser necessário definir as suas funções.

O mesmo sucede com o horário de trabalho.

Em termos de formalidades a cumprir pela entidade

empregadora, junto de Entidades Oficiais, destaque para o

envio para a Segurança Social e para a Autoridade para as

Condições do Trabalho – ACT, dos elementos identificadores

do pessoal, onde se incluem a categoria profissional, o

horário de trabalho e a retribuição.

Com a entrada em vigor a 01 de Janeiro de 2011 do novo

Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial

de Segurança Social5, passou a ser igualmente obrigatória

a comunicação pela entidade empregadora, do tipo de

contrato de trabalho celebrado com o trabalhador (a termo

resolutivo ou sem termo).

No caso de admissão de trabalhador estrangeiro é ainda

obrigatória a apresentação dos documentos necessários

ao cumprimento da legislação que regula a entrada,

permanência, saída e afastamento de estrangeiros do

território nacional.

A declaração de admissão de trabalhador por parte da

entidade empregadora deve ser apresentada entre as 24 horas

anteriores ao início de produção de efeitos do contrato e, por

razões excepcionais e devidamente fundamentadas definidas

no CT, nas 24 horas seguintes ao início da actividade.

No caso de cessação, suspensão ou alteração da modalidade

do contrato de trabalho, a comunicação deve ser efectuada

até ao dia 10 do mês seguinte ao da sua ocorrência.

A comunicação, apresentação de requerimentos e

cumprimento das obrigações deverá ser feita através da

Internet, salvo nos casos expressamente previstos no CT.

5 Lei n.º110/2009 de 16 de Setembro, com as alterações introduzidas pela

Lei n.º 55-A/2010, de 31 Dezembro - Orçamento do Estado para 2011, pela

Lei n.º 64-B/2011 de 30 de Dezembro – Orçamento de Estado para 2012 e Lei

n.º 20/2012 de 14 de Maio (1ª alteração ao OE 2012).

Caso se trate de uma unidade fabril, a autorização de

funcionamento está pendente da obtenção de uma licença

passada pelo ministério que tutela o sector de actividade

da empresa.

3. Prestação do trabalho

3.1 Horário de trabalho

3.1.1 Horário “normal” de trabalho

O período normal de trabalho não deve exceder as 8 horas

por dia e as 40 horas por semana. O período de trabalho

diário deve ser interrompido por um período de descanso,

que não deve ser inferior a 1 hora nem superior a 2 horas,

de modo a que o trabalhador não preste mais de 5 horas de

trabalho consecutivo.

O período normal de trabalho diário de trabalhador, que

preste trabalho exclusivamente em dias de descanso sema-

nal, pode ser aumentado até 4 horas diárias, sem prejuízo do

disposto em contratação colectiva.

Por regulamentação colectiva é possível aumentar o horário

normal de trabalho, reduzir o tempo de descanso, excluí-lo

ou aumentá-lo, assim como determinar outros intervalos de

descanso6.

O trabalhador tem direito a um período de descanso, de

pelo menos 11 horas seguidas, entre dois períodos diários

de trabalho consecutivos, salvo as excepções previstas na lei

(art.º 214.º do CT).

3.1.2 Limites da duração do trabalho

A lei abre a porta à flexibilidade de horários de trabalho

(aumento ou redução), dentro de certos limites, no sentido

de, face ao actual contexto do mercado de trabalho, as

empresas poderem ter mais capacidade de adaptação às

6 Estas situações devem se expressamente autorizadas pelos serviços com

competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral.





necessidades de uma economia. Para tal, são definidas

novas directrizes para o regime do tempo de trabalho

que se destinam à sua adaptabilidade, com salvaguarda

dos necessários períodos de repouso, e que devem ser

conseguidas por via da negociação colectiva:

Adaptabilidade por regulamentação colectiva

Nos contratos colectivos o período normal de trabalho pode

ser definido em termos médios7, caso em que o limite diário

pode ser alargado até às 12 horas e a duração do trabalho

semanal pode atingir 60 horas e as 200 horas/ano, desde que

a média em dois meses não exceda as 50 horas semanais.

Sempre que a convenção colectiva institua o regime da

adaptabilidade, o empregador pode estender a sua aplicação

a todos os trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade

económica, por acordo de, pelo menos, 60% do total dos

trabalhadores dessas unidades (adaptabilidade grupal).

Adaptabilidade individual

Empregador e trabalhador podem, por acordo escrito,

definir um período normal de trabalho em termos médios e

os horários podem ser aumentados até às 10 horas diárias

ou 50 horas por semana, ou reduzidos para 6 horas diárias,

ou em dias e meios dias, no caso de semanas cuja duração

do trabalho seja inferior a 40 horas.

Caso esta proposta seja aceite por, pelo menos, 75% do

total dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade

económica a quem for dirigida, o empregador pode aplicar

o mesmo regime ao conjunto dos trabalhadores dessas

estruturas (adaptabilidade grupal).

Horário concentrado

O período normal de trabalho pode ser aumentado, por

acordo entre trabalhador e empregador, para 12 horas diárias

7 A duração média do trabalho é apurada por referência a período

estabelecido em instrumento de regulamentação colectiva, que não seja

superior a 12 meses, ou na sua falta, a um período de 4 meses, que pode

ser aumentado para 6 meses, nos casos previstos no nº 2 do art.º 207 (ex:

indústria cujo processo não possa ser interrompido por motivos técnicos)

para concentrar o período normal de trabalho semanal no

máximo de 4 dias. Por acordo colectivo é permitida a redução

para apenas 3 dias consecutivos, seguidos no mínimo de 2

dias de descanso, em média num período de referência de

45 dias.

Aos trabalhadores abrangidos por este regime não pode ser

aplicável, em simultâneo, o regime da adaptabilidade do

horário de trabalho.

3.1.3 Organização do tempo de trabalho - Banco de horas

Banco de horas individual

Por acordo escrito entre o empregador e o trabalhador, pode

o período normal de trabalho ser aumentado até às 10 horas

diárias e 50 horas semanais, tendo o acréscimo por limite as

150 horas anuais.

Ainda no âmbito deste regime o empregador pode estender

a sua aplicação a todos os trabalhadores de uma equipa,

secção ou unidade económica, desde que pelo menos 75%

do total dos trabalhadores dessas unidades o tenham aceite

(banco de horas grupal).

Banco de horas por regulamentação colectiva

Por instrumento de regulamentação colectiva o período nor-

mal de trabalho pode ser aumentado para 12 horas diárias e

60 horas semanais, com limite de 200 horas anuais.

O empregador poder estender a aplicação deste regime de

banco de horas a todos os trabalhadores de uma equipa,

secção ou unidade económica, desde que, pelo menos, 60%

dos trabalhadores dessas estruturas dêem o seu acordo e

que essa possibilidade se encontre prevista em contratação

colectiva (banco de horas grupal).

O trabalho prestado não é considerado extraordinário e

pode ser compensado da seguinte forma:

- redução equivalente do tempo de trabalho;

- aumento do período de férias;

- pagamento em dinheiro.





3.2 Trabalho por turnos

Considera-se trabalho por turnos, aquele em que são

constituídas equipas de trabalhadores que ocupam

sucessivamente os mesmos postos de trabalho a vários

ritmos. O rotativo é o mais frequente, e pode ser de tipo

contínuo ou descontínuo.

A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar o

limite máximo dos períodos normais de trabalho.

Devem ser organizados turnos de pessoal diferente sempre

que o período de funcionamento ultrapasse os limites

máximos do período normal de trabalho.

O trabalhador só pode mudar de turno após o dia de

descanso semanal.

Os turnos em regime de laboração contínua ou em serviços

que não podem ser interrompidos, devem ser organizados

de modo a que os trabalhadores de cada turno gozem,

pelo menos, 1 dia de descanso em cada período de 7 dias,

sem prejuízo do período excedente de descanso a que

tenham direito.

Desde que se opte pela laboração por turnos a lei permite

a realização de trabalho nocturno e nos dias de descanso

semanal (incluindo o dia de descanso semanal obrigatório),

devendo ser organizados 3 turnos de 8 horas cada, o que

em termos reais (com 1 hora de descanso/almoço/jantar)

corresponde a 7 horas de trabalho efectivo por turno. É

ainda necessária a constituição de pelo menos 4 equipas

para se renderem neste regime 3x8horas/dia.

3.3 Trabalho nocturno

O trabalho nocturno é aquele que é prestado num período

que tenha a duração mínima de 7 horas e máxima de 11

horas, compreendendo o intervalo entre as 0 horas e as 5

horas. Na ausência de determinação considera-se trabalho

nocturno, o compreendido entre as 22 horas de um dia e as

07 horas do dia seguinte.

O período normal de trabalho diário de trabalhador nocturno

não deve ser superior a 8 horas/dia, em média semanal,

calculada sem contar com os dias de descanso semanal

obrigatório ou complementar e os dias feriados.

Considera-se trabalhador nocturno o que presta, pelo

menos, 3 horas de trabalho normal nocturno em cada dia.

O trabalho nocturno é pago com acréscimo de 25%

relativamente ao pagamento de trabalho equivalente

prestado durante o dia, podendo ser substituído, em

regulamentação colectiva, por redução equivalente do

período normal de trabalho, ou por aumento fixo da

retribuição base, desde que não importe tratamento menos

favorável para o trabalhador.

O trabalho nocturno e por turnos está sujeito a suplemento

(no suplemento de turno já está incluído o trabalho

nocturno).

3.4 Trabalho suplementar

É trabalho suplementar todo o que é prestado fora do

horário de trabalho. A lei estabelece um limite máximo de

2 horas em dia normal e de 8 horas em dia de descanso

semanal, obrigatório ou complementar, ou feriado.

Quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e

transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão

de trabalhador, o trabalho suplementar está limitado a 175

horas/ano no caso das micro e pequenas empresas e a 150

horas/ano no caso das médias e grandes empresas.





No caso de trabalhador a tempo parcial o limite é de 80

horas/ano, que pode aumentar até 130 horas/ano, mediante

acordo escrito entre empregador e trabalhador. Estes limites

podem aumentar até às 200 horas/ano, por regulamentação

colectiva.

Remuneração do trabalho suplementar

A Lei n.º 23/2012 de 25 de Junho suspende, pelo período de

2 anos, ou seja, até 31 de Junho de 2014, todas as clausulas

constantes de convenções colectivas ou em contratos de

trabalho, que disponham sobre acréscimos contributivos

associados a trabalho suplementar, de montante superior

aos previstos no CT, que são os seguintes:

O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição

horária, acrescido de:

- dia útil, 25% pela primeira hora ou fracção desta e 37,5%

por hora ou fracção subsequente;

- dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou

feriado, 50 % por cada hora ou fracção.

Descanso compensatório

Foi eliminado, com carácter imperativo, pela Lei n.º 23/2012

de 25 de Junho, o descanso compensatório associado ao

trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de

descanso semanal complementar, ou em feriado. Todas

as disposições constantes nas convenções colectivas ou

contratos de trabalho sobre esta matéria são nulas.

O trabalhador tem direito a descanso compensatório, apenas

nos seguintes casos:

- quando presta trabalho suplementar impeditivo do gozo

do descanso diário8 tem direito a descanso compensatório

remunerado equivalente às horas de descanso em falta, a

gozar num dos 3 dias úteis seguintes.

- quando presta trabalho suplementar em dia de descanso

semanal obrigatório, tem direito a um dia de descanso

compensatório remunerado, a gozar num dos 3 dias úteis

seguintes.

8 O trabalhador tem direito a um período de descanso de, pelo menos, 11

horas seguidas, entre dois períodos diários de trabalho consecutivo.

O descanso compensatório é marcado por acordo entre

trabalhador e empregador, ou na sua falta, pelo empregador.

O empregador deve ter um registo do trabalho suplementar

realizado pelos trabalhadores e dos correspondentes dias de

gozo de descanso compensatório, em suporte documental

próprio, permanentemente actualizado, que deverá ser

mantido durante 5 anos. Deve ainda comunicar ao serviço

com competência inspectiva do ministério responsável pela

área laboral, a relação dos trabalhadores que prestaram

trabalho suplementar, durante o ano civil anterior.

Formalismos exigidos

Os horários especiais podem estar definidos em regulamentos

próprios (como é o caso dos Centros Comerciais que praticam

horários diferentes dos “normais”, que, em termos práticos,

são considerados horários sem acréscimo salarial), mas é

sempre necessário que os mesmos sejam apresentados à

Autoridade para as Condições do Trabalho. A não reacção

desta entidade, decorrido o prazo legal de trinta dias, tem

por efeito a autorização tácita.

Existem impressos próprios para a apresentação do horário,

fornecidos por essa entidade.

Na maioria dos sectores o horário normal é entre as 9.00/9.30

e as 17.00/17.30, com, pelo menos uma hora para almoço,

entre as 12.30. e as 14.00.





4. Licença de maternidade /paternidade

A maternidade e a paternidade constituem valores sociais

eminentes. Os trabalhadores têm direito à protecção da

sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível

acção em relação ao exercício deste direito.

A nova lei do trabalho incentiva a partilha da licença parental

entre o pai e a mãe e alarga a sua duração até 1 ano.

A mãe pode gozar até 30 dias de licença parental inicial

antes do parto. O pai e a mãe têm direito a uma licença

parental inicial de 4 ou 5 meses (pagos a 100%), após o

nascimento da criança, mas se decidirem partilhar a licença,

a duração estende-se até aos 6 meses (pagos a 80%), no

caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um

período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15

dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela

mãe – seis semanas a seguir ao parto. Isto significa que, por

exemplo, a mãe poderá ficar em casa 5 meses e o pai 1

mês. Passado este período, os progenitores têm ainda direito

a mais 3 meses cada um, mas recebendo apenas 25% da

remuneração bruta.

O pai tem direito ao gozo de uma licença parental de 10 dias

úteis, seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao

nascimento do filho, 5 dos quais consecutivos logo a seguir

ao parto.

No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença é

acrescido de 30 dias por cada gémeo, além do primeiro.

Na adopção de menores de 15 anos, os pais têm precisamente

os mesmos direitos e a licença é igualmente acrescida de 30

dias, no caso de se tratar de mais de uma criança.

A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, tem

direito a ser dispensada a prestar trabalho em regime de

adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado

e até a criança completar 12 meses, não está obrigada

a prestar trabalho suplementar. Tem ainda direito a ser

dispensada de prestação de trabalho nocturno durante um

período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo

menos metade, antes do parto e durante todo o tempo que

durar a amamentação.

5. Férias, feriados e faltas

5.1 Férias

O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período

de férias retribuídas, que se vence a 01 de Janeiro e que se

reporta ao trabalho prestado no ano civil anterior. Ao fim de

um ano de trabalho numa empresa adquire-se o direito a 22

dias úteis de férias9. Este é um direito irrenunciável, o que

significa que mesmo com o acordo do trabalhador, não é

possível substitui-lo por uma compensação monetária.

No caso de os dias de descanso do trabalhador coincidirem

com dias úteis, são considerados para efeitos de cálculo de

férias, em substituição daqueles, os sábados e os domingos

que não sejam feriados.

No ano da admissão, o trabalhador tem direito a dois dias

úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20

dias úteis, cujo gozo pode ter lugar após 6 meses completos

de execução do contrato.

As férias não são cumuláveis, isto é, não é permitido acumular

as férias de anos anteriores. No entanto, por acordo entre as

partes, a lei permite o gozo do período de férias em falta, até

30 de Abril do ano seguinte.

A fixação das férias é, em ultima análise, um direito do

empregador, mas a prática normal é ser fixada por acordo

entre as partes. Em caso de desacordo cabe ao empregador

9 A majoração de até 3 dias, para além dos 22 dias, em caso de inexistência

ou de nº reduzido de faltas justificadas foi eliminada. Também as majorações

ao período anual de férias estabelecidas em disposições de instrumentos de

regulamentação colectiva de trabalho, ou cláusulas de contratos de trabalho

posteriores a 01 de Dezembro de 2003 e anteriores a 01 de Agosto de 2012

são obrigatoriamente reduzidas em montante equivalente até 3 dias.





fixar as mesmas entre 1 de Maio e 31 de Outubro. Este

direito, desde que exercido nos termos constantes da lei,

não é impugnável pela via judicial.

O gozo do período de férias pode ser interpolado, por acordo

entre empregador e trabalhador, desde que sejam gozados, no

mínimo, 10 dias úteis consecutivos.

O período de férias é fixado de acordo com os interesses da

empresa, não existindo obrigatoriedade de autorização ou

comunicação prévia a nenhuma entidade.

Por força de costumes de alguns sectores é possível fechar a

empresa e, na prática, impor um período de férias, no período

entre 1 de Maio de 31 de Outubro. Na época de férias escolares

do Natal, o empregador pode encerrar a empresa por um

período de cinco dias úteis consecutivos.

Pode igualmente haver lugar a encerramento da empresa

num dia útil que esteja entre um feriado que ocorra à 3ª feira

ou 5ª feira e um dia de descanso semanal, sendo esse dia

considerado com “férias” e consequentemente retirado dos 22

dias úteis de férias. Neste caso, o empregador terá que avisar

os trabalhadores até 15 de Dezembro do ano anterior (esta

alteração produz efeitos a partir de 01 de Janeiro de 2013).

Nos sectores industriais é comum fecharem as fábricas em

Agosto, seja o mês completo, seja a segunda metade, dado

que o dia 15 é feriado nacional.

Nos sectores de serviços não sucede o mesmo, se bem que,

tradicionalmente no mês de Agosto o staff se encontre

reduzido.

5.2 Feriados

Legalmente existem 9 feriados nacionais (foram eliminados

4 feriados – dois civis e dois religiosos10 com efeitos a partir

de 01 de Janeiro de 2013) e um municipal.

10 Feriados: 5 de Outubro – Implantação da República; 1 de Dezembro -

Restauração da Independência; Corpo de Deus (feriado móvel celebrado 60

dias após a Páscoa); 1 de Novembro – Dia de Todos os Santos.

Em Portugal os feriados não são móveis, pelo que as

datas não podem ser alteradas de modo a minimizar as

interrupções no meio da semana. Também os feriados que

coincidam com dias de descanso não podem ser gozados no

primeiro dia útil seguinte.

Além dos feriados obrigatórios, pode ser observado a título

de feriado, mediante convenção colectiva ou contrato de

trabalho, a terça-feira de Carnaval.

As Regiões Autónomas podem estabelecer, de acordo com

as suas tradições, outros feriados, para além dos fixados,

desde que correspondam a usos e práticas já consagrados.

Nos dias considerados como feriado obrigatório, têm de

encerrar ou suspender a laboração todas as actividades que

não sejam permitidas aos domingos.

5.3 Faltas

A lei laboral enumera um conjunto de situações que

permitem considerar as faltas como justificadas (art.º

249.º do CT). Fora dessa enumeração e das que constam

em leis avulsas, as ausências são consideradas como

não justificadas, e acarretam consequências salariais e

disciplinares que podem traduzir-se em despedimento.

As faltas justificadas, salvo por motivo de doença podem,

ou não, ser pagas pela entidade patronal.

No caso das faltas por doença, a Segurança Social

comparticipa até 60% do valor diário da retribuição.

O pagamento das faltas do trabalhador (entenda-se na

parte não coberta pela Segurança Social), por parte da

entidade patronal é discricionário, não existindo costume

sobre o mesmo.

Nesse sentido, existem situações em que não são pagas,

(sendo descontadas do seu salário), e outras em que o são.

A falta injustificada a um ou meio período normal de

trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia





ou meio dia de descanso ou a feriado dá lugar a perda de

retribuição que abrange os dias ou meios dias de descanso

ou feriados imediatamente anteriores ou posteriores ao dia

da falta.

Exemplificando, sempre que o trabalhador faltar

injustificadamente a uma 6ª feira, a perda de retribuição

abrange 2 dias (sexta e sábado).

A falta injustificada constitui violação do dever de assiduidade

e determina perda da retribuição correspondente àquele

período de ausência, que não é contado na antiguidade

do trabalhador, podendo mesmo constituir justa causa de

despedimento, no caso de se verificarem 5 seguidas ou 10

interpoladas, em cada ano civil.

6. Contrato de trabalho de estrangeiros

O contrato de trabalho celebrado com trabalhador

estrangeiro, excepto no caso de se tratar de cidadão nacional

de país membro do Espaço Económico Europeu, ou de outro

Estado que consagre o principio da igualdade de tratamento

em matéria de livre exercício da actividade profissional, está

sujeito a forma escrita e deve conter todas as indicações

previstas na lei, sem prejuízo de outras exigíveis no caso de

ser um contrato a termo.

O contrato de trabalho deve ser elaborado em duplicado e o

exemplar que fica na posse do empregador deve ter apenso

os documentos originais comprovativos do cumprimento

das obrigações legais relativas à entrada e à permanência ou

residência do trabalhador estrangeiro em Portugal.

O empregador está obrigado a comunicar à entidade

com competência inspectiva do ministério responsável a

celebração do contrato (http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/

AreasPrincipais/Empregadores/Paginas/default.aspx), antes

da data de início da sua execução e a cessação do mesmo,

nos 15 dias posteriores a essa data.

6.1 Residência e vistos para estrangeiros

A Lei n.º 29/2012, de 9 de Agosto11 altera e republica a Lei

n.º 23/2007 de 4 de Julho que aprova o regime jurídico de

entrada, permanência, saída e afastamento de estrangeiros

do território nacional.

Com o objectivo de melhor regular os fluxos migratórios,

favorecendo a imigração legal, esta Lei consagra um

conjunto de disposições no domínio da admissão e residência

directamente aplicáveis a cidadãos estrangeiros, simplifica e

acelera procedimentos e principalmente, facilita o acesso e

circulação de pessoal técnico, investigadores, professores,

cientistas e estudantes, alterações particularmente relevantes

para a dinamização do mercado de oportunidades de

emprego. Contribui ainda para a atracção de investimento

criador de riqueza e de emprego, com a concessão de

autorização de residência a estrangeiros que queiram investir

ou desenvolver uma actividade empresarial em Portugal.

6.1.1 Vistos

Para a entrada ou saída do território português os cidadãos

estrangeiros têm de ser portadores de um documento de

viagem reconhecido como válido, com validade superior à

duração da estada, salvo quando se tratar da reentrada de um

cidadão estrangeiro residente no país. O cidadão estrangeiro

deverá igualmente ser titular de visto válido e adequado à

finalidade da deslocação (visto de escala aeroportuária, de

curta duração, de estada temporária e de residência) que o

habilita a apresentar-se num posto de fronteira e a solicitar

a entrada no país.

Os vistos de escala aeroportuária e de curta duração podem

ser válidos para um ou mais Estados Partes na Convenção de

Aplicação, enquanto que os vistos de estada temporária e

de residência são válidos apenas para o território português

e carecem de autorização prévia do SEF – Serviço de

Estrangeiros e Fronteiras.

11 Entra em vigor 60 dias após a data da sua publicação

http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/AreasPrincipais/Empregadores/Paginas/default.aspx

http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/AreasPrincipais/Empregadores/Paginas/default.aspx





Tipos de vistos

Escala aeroportuária

- destina-se a permitir ao seu titular a passagem por um

aeroporto de um Estado parte na Convenção de Aplicação

tendo apenas acesso à zona internacional do aeroporto,

devendo seguir viagem.

Curta duração

- destina-se a permitir a entrada em território português para

fins que não justifiquem a emissão de outro tipo de visto,

podendo ser concedido por um prazo de um ano, prorrogável

até 180 dias, e para uma ou mais entradas, não podendo

a duração de uma estada ininterrupta, ou a duração total

das estadas sucessivas exceder 90 dias, em cada 180 dias

a contar da data da 1ª passagem de uma fronteira externa.

Estada temporária

- destina-se a permitir a entrada em território português para

a realização de tratamentos médicos, prestação de serviços

e formação profissional enquanto cidadãos de Estados

Partes na OMC12 ou exercício de actividade profissional,

subordinada ou independente de carácter temporário13, cuja

duração não ultrapasse, em regra os 6 meses14, ou inferior a

1 ano quando se trate de actividade de investigação científica

ou altamente qualificada e ainda, excepcionalmente, por

períodos superiores a 3 meses para frequência de programas

de estudo ou estágios não remunerados, de duração igual

ou inferior a um ano.

Este visto é válido, em regra, por 4 meses podendo ser

prorrogável até 2 anos e para múltiplas entradas em território

nacional, excepto nos casos de exercício de actividade

profissional em que a sua validade se estende ao período de

duração do contrato.

Excepcionalmente, pode ser concedido um visto de

estada temporária para exercício de actividade profissional

12 OMC – Organização Mundial do Comércio

13 Nestes casos é necessária a existência de um contrato de trabalho válido.

14 O período pode ser alargado sempre que a actividade se insira no âmbito

de um contrato de investimento e até ao limite temporal da sua execução

subordinada de carácter temporário de duração superior a

6 meses, sempre que essa actividade se insira no âmbito de

um contrato de investimento e até ao limite temporal da

respectiva execução.

A concessão deste visto carece do parecer prévio obrigatório

do SEF.

O prazo máximo para a decisão sobre o pedido é de 30 dias,

a contar da data de instrução do pedido.

Residência

- destina-se a permitir a entrada em território português

para que o seu titular possa solicitar uma autorização

de residência. É valido para duas entradas e habilita-o

a permanecer em Portugal por um período de 4 meses,

prorrogável até 90 dias.

O prazo máximo de decisão do pedido é de 60 dias.

A concessão deste visto carece de parecer prévio obrigatório

do SEF.

a) Visto de residência para o exercício de actividade

profissional subordinada

A lei contempla a concessão de visto de residência para o

exercício de actividade profissional subordinada, desde que

existam oportunidades de emprego, não preenchidas por

portugueses, por nacionais de Estados Membros da UE,

nacionais do Espaço Económico Europeu, nacionais de Estado

terceiro com o qual Portugal tenha celebrado acordo de livre

circulação de pessoas, bem como por trabalhadores nacionais

de Estados terceiros com residência legal em Portugal.

É fixado anualmente um contingente de oportunidades de

emprego pelo Governo português, não preenchidas pelos

trabalhadores indicados acima e, até ao seu limite, pode

ser concedido visto de residência a estrangeiro que possua

contrato de trabalho ou habilitações adequadas ao exercício

das actividades enumeradas no contingente. O IEFP

dispõe de um sistema de informação permanentemente

actualizado e acessível ao público através da Internet das

ofertas de emprego.





b) Visto de residência para o exercício de actividade profissional

independente ou para imigrantes empreendedores

O visto para o exercício de actividade profissional

independente pode ser concedido a nacionais de Estados

terceiros que tenham contrato de prestação de serviços no

âmbito de profissões liberais e que se encontrem habilitados

a exercer essa actividade.

É ainda possível a concessão de visto de residência a

imigrantes empreendedores que pretendam investir em

Portugal, desde que tenham efectuado operações de

investimento ou demonstrem intenção de investir em

território português.

c) Visto de residência para actividade de investigação ou

altamente qualificada

É concedido visto de residência para efeitos de realização de

investigação científica a nacionais de Estados Terceiros que

tenham sido admitidos como doutorandos, investigadores,

ou docentes, em instituições portuguesas, com contrato

de trabalho, contrato de prestação de serviços, ou bolsa de

investigação.

O prazo para a decisão do visto é de 30 dias.

A Lei n.º 29/2012 de 9 de Agosto vem alargar a concessão

deste visto de residência a trabalhadores subordinados,

nacionais de Estados terceiros, para o exercício de actividades

altamente qualificadas, desde que sejam titulares de:

- contrato de trabalho válido com pelo menos um ano de

duração, a que corresponda uma remuneração anual de 1,5

o salário anual bruto médio nacional ou 3 vezes o valor do

IAS15;

- qualificações profissionais elevadas adequadas à actividade

ou devidamente comprovadas, no caso de profissão

regulamentada.

Podem entrar sem visto, os cidadãos estrangeiros habilitados

15 No caso de profissões particularmente necessitadas de trabalhadores na-

cionais de Estados terceiros, o limiar salarial previsto deve corresponder a pelo

menos 1,2 vezes o salário bruto médio nacional, ou 2 vezes o valor do IAS.

com título de residência, prorrogação de permanência ou

com o cartão de identidade emitido pelo Ministério dos

Negócios Estrangeiros, ouvido o SEF, ou ainda aqueles que

beneficiem dessa faculdade nos termos de convenções

internacionais em que Portugal seja Parte.

Os vistos são concedidos, no estrangeiro, por Embaixada,

Posto Consular de carreira e Secção Consular portugueses,

depois de comprovados vários requisitos necessários à sua

emissão, num prazo de 20 dias a contar do dia seguinte ao

da recepção do pedido. Excepcionalmente, os postos de

fronteira sujeitos a controlo podem conceder visto de curta

duração para uma entrada e com um prazo de validade que

não deve ultrapassar os 15 dias, desde que sejam cumpridos

os requisitos previstos na lei.

6.1.2 Autorização de residência

A autorização de residência pode ser temporária ou

permanente. No primeiro caso, é emitido um título de

residência ao cidadão estrangeiro, válido pelo período de 1

ano contado a partir da data da sua emissão, renovável por

períodos sucessivos de 2 anos. No segundo caso a lei não

estabelece prazo de validade. Contudo, o título de residência

permanente deve ser renovado de 5 em 5 anos, ou sempre

que ocorram alterações dos elementos de identificação nele

registados.

A renovação de autorização de residência temporária

está dependente da verificação de alguns requisitos,

nomeadamente, existência de meios de subsistência,

alojamento, situação regularizada perante as Finanças

e a Segurança Social e não tenham sido condenados a

penas superiores a 1 ano de prisão, ainda que a execução

tenha sido suspensa. O recibo comprovativo do pedido de

renovação da autorização equivale ao título de residência,

durante um prazo de 60 dias, renovável.

A autorização permanente de residência, a apresentar junto

do SEF, está dependente da verificação cumulativa dos





seguintes requisitos: os cidadãos estrangeiros têm que ser

titulares de uma autorização de residência temporária há

pelo menos 5 anos, durante esse período não podem ter

sido condenados a penas de mais de 1 ano de prisão ainda

que a execução tenha sido suspensa, dispor de meios de

subsistência e de alojamento e comprovar ter conhecimentos

básicos da língua portuguesa.

O pedido de concessão de autorização permanente de

residência deve ser decidido num prazo de 60 dias e o de

renovação, 30 dias. Na falta de decisão no prazo indicado,

considera-se tacitamente deferido, sendo a emissão do título

de residência imediata.

O titular de autorização de residência tem direito à educação

e ensino, ao exercício de uma actividade profissional

dependente e independente, à formação profissional, ao

acesso à saúde, e ao acesso ao direito e aos tribunais. É

igualmente garantida a igualdade de tratamento em matéria

de segurança social e benefícios fiscais.

Autorização de residência para o exercício de actividade

profissional

Pode ser concedida uma autorização de residência para

o exercício de actividade profissional subordinada ou

independente a cidadãos nacionais de Estados Terceiros,

sempre que, para além do cumprimento dos requisitos

gerais previstos na lei, exista:

1. Trabalhador por conta de outrem - contrato de trabalho

celebrado nos termos da lei e a inscrição do trabalhador na

Segurança Social;

2. Trabalhador independente – constituição de sociedade,

declaração de início de actividade junto das finanças e da

segurança social como pessoa singular, ou contrato de

prestação de serviços para o exercício de uma profissão

liberal.

O trabalhador por conta de outrem pode tornar-se

trabalhador independente, ou vice-versa, mediante a

substituição do título de residência, bastando para tal que

cumpra os requisitos aplicáveis a cada um dos casos.

Autorização de residência para o exercício de actividade

de investigação ou altamente qualificada

Para além das condições gerais para a concessão de

autorização de residência temporária os nacionais de Estados

terceiros para o exercício de uma actividade de investigação,

actividade docente ou outra altamente qualificada terão que

ser admitidos em instituições oficialmente reconhecidas e

ser detentores de contrato de trabalho ou de prestação de

serviços ou de uma bolsa de investigação científica e deverão

estar inscritos na segurança social.

Autorização de residência para “actividade de

investimento”

A Lei n.º 29/2012 de 9 de Agosto vem alargar a concessão

de autorização de residência a nacionais de Estados

terceiros, que para além de preencherem os requisitos gerais

previstos na lei para a concessão desta autorização, sejam

portadores de vistos Schengen válidos, regularizem a estada

em Portugal dentro do prazo de 90 dias a contar da data de

1ª entrada em território nacional e exerçam uma actividade

de investimento16 que conduza, em regra, à concretização

de pelo menos uma das seguintes situações em território

nacional e por um período mínimo de 5 anos:

- transferência de capitais no montante igual ou

superior a 1 milhão de euros;

- criação de pelo menos 30 postos de trabalho;

- aquisição de bens imóveis de valor igual ou superior

a 500 mil euros.

A autorização de residência pode ser renovada por 2 anos,

desde que se mantenham os requisitos ligados à actividade

de investimento.

As condições para a aplicação deste Estatuto encontram-se

definidas no Despacho n.º 11820-A/2012 de 4 de Setembro.

16 Qualquer actividade exercida pessoalmente, ou através de uma sociedade.





Autorização de residência a titulares de estatuto de

residente de longa duração em outro Estado Membro

da UE

Pode ainda ser concedida uma autorização de residência

a um nacional de Estado terceiro que tenha adquirido o

estatuto de residente de longa duração noutro Estado

Membro da UE e permaneça em território nacional por

período superior a 3 meses, desde que exerça uma actividade

profissional subordinada ou independente, frequente acção

de formação profissional ou apresente um motivo atendível

para fixar residência em Portugal.

Esta situação não é aplicável aos trabalhadores destacados.

Autorização de residência “Cartão Azul UE”

O titulo de residência que habilita o seu titular a residir e

a exercer, em território nacional, uma actividade altamente

qualificada designa-se por “cartão azul UE” e é concedido

ao cidadão nacional de Estado terceiro, que apresente:

- contrato de trabalho compatível com o exercício

daquela actividade de duração não inferior a 1 ano, a que

corresponda uma remuneração anual de, pelo menos, 1,5

vezes o salário anual bruto médio nacional, ou, 1,2 vezes nos

casos previstos no art.º 61.º-A.

- seguro de saúde ou comprovativo em como se encontra

abrangido pelo SNS17;

- comprovativo da inscrição na segurança social;

- comprovativo de qualificações profissionais ou certificação

profissional, quando aplicável.

O pedido de cartão azul é apresentado pelo nacional de

Estado terceiro ou pelo seu empregador junto do SEF da

sua área de residência, acompanhado dos documentos

comprovativos necessários. A decisão é comunicada por

escrito ao requerente num prazo não superior a 60 dias.

O cartão Azul tem a validade inicial de 1 ano, renovável por

períodos sucessivos de 2 anos.

17 SNS – Serviço Nacional de Saúde

Os titulares do cartão azul beneficiam de tratamento igual

aos nacionais.

O titular de Cartão Azul UE que tenha residido pelo menos

18 meses como titular deste cartão no Estado Membro

que o concedeu pela 1ª vez, pode exercer uma actividade

altamente qualificada em Portugal e fazer-se acompanhar

dos seus familiares.

6.2 Estatuto de residente de longa duração

Os nacionais de Estados terceiros podem ser beneficiários18

do estatuto de residente de longa duração, desde que

tenham residência legal e ininterrupta em território nacional

durante os 5 anos imediatamente anteriores à apresentação

do requerimento, que disponham de recursos estáveis e

regulares suficientes para subsistência própria e da sua

família, disponham de seguro de saúde, de alojamento e

demonstrem fluência do Português básico.

Este requerimento deve ser apresentado na delegação

do SEF da área de residência do requerente, sendo este

notificado por escrito da decisão tomada num prazo de 6

meses, prorrogável por mais 3 meses.

A ausência de notificação num prazo de 9 meses equivale a

deferimento do pedido.

O estatuto de residente de longa duração tem carácter

permanente com base num título (Título UE), com validade

mínima de 5 anos, automaticamente renovável, mediante

requerimento, no termo do período de validade.

A concessão de título de residência a um nacional de Estado

terceiro titular de um título UE de longa duração, emitido

por outro Estado Membro é precedida de consulta àquele

Estado tendo em vista averiguar se o requerente continua a

beneficiar desse estatuto.

18 Aplicável também aos beneficiários de protecção internacional, desde

a data de apresentação do pedido do qual resultou a concessão dessa

protecção.





7. Destacamento de trabalhador

Considera-se trabalhador destacado, aquele que, por um

período limitado (previsivelmente não deverá exceder os

12 meses), trabalhe no território de um Estado diferente

daquele onde exerce a sua actividade.

7.1 Em território português

Considera-se que existe destacamento sempre que o

trabalhador contratado por empregador estabelecido noutro

Estado preste a sua actividade em território português:

- em empresa do mesmo empregador ou de outro

empregador com o qual exista uma relação societária com o

primeiro, de domínio ou de grupo;

ou

- em execução de contrato celebrado entre o empregador

e o beneficiário da actividade, ainda que em regime de

trabalho temporário.

Sem prejuízo do regime mais favorável constante de lei ou

contrato de trabalho, o trabalhador destacado tem direito às

condições de trabalho previstas na lei portuguesa.

No caso de se tratar de um destacamento de trabalhador

qualificado de uma empresa fornecedora de um bem, para

efectuar a sua montagem ou a instalação inicial indispensável

ao seu funcionamento, desde que integradas no contrato

de fornecimento e a sua duração não seja superior a 8

dias num ano, o trabalhador não tem direito a retribuição,

férias e pagamento de trabalho suplementar, excepto nos

casos em que se tratar de destacamento em actividades de

construção19.

Obrigações em Portugal

Em caso de destacamento que não exceda os 12 meses,

deve o trabalhador ou o seu empregador fazer prova, junto

da Segurança Social, que aquele se encontra abrangido

19 Actividades que visem a realização, reparação, manutenção, alteração ou

eliminação de construções.

por um regime de protecção social obrigatório no país em

que se encontra sedeada a entidade empregadora e esta

deve sempre requerer ao Instituto da Segurança Social

o reconhecimento do carácter temporário da actividade

laboral em causa.

7.2 No estrangeiro

Considera-se que existe destacamento, sempre que um

trabalhador contratado por uma empresa estabelecida em

Portugal20, passe a prestar actividade no território de outro

Estado:

- em empresa do mesmo empregador ou de outro

empregador com o qual exista uma relação societária com o

primeiro, de domínio ou de grupo;

ou

- em execução de contrato celebrado entre o empregador

e o beneficiário da actividade, ainda que em regime de

trabalho temporário.

Neste caso, compete ao empregador comunicar, com 5 dias

de antecedência face à data de destacamento, ao serviço

com competência inspectiva do ministério responsável pela

área laboral, a identidade do trabalhador, a empresa que o

vai acolher, o local de trabalho e o início e termo previstos

para o destacamento.

Deverá ainda, no prazo de 8 dias a contar da data do

destacamento, comunicar o facto à Segurança Social,

sempre que o destacamento não exceda os 12 meses. Caso

seja de duração superior, deverá requerer ao Instituto de

Segurança Social, o reconhecimento do carácter temporário

da actividade laboral em causa, instruindo o seu pedido com

os elementos necessários à sua fundamentação.

O trabalhador destacado continua sujeito ao regime geral de

segurança social português enquanto durar o destacamento.

20 A empresa deve ter sede em Portugal, mais de 25% da sua facturação

deve ser realizada em Portugal, estar em funcionamento há mais de 4 meses,

ou tratando-se de empresa de trabalho temporário deverá ter alvará válido

para o exercício da actividade.





8. Retribuição

Considera-se retribuição a prestação a que o trabalhador

tem direito como contrapartida do seu trabalho. No contrato

de trabalho a retribuição pode ser certa, variável, ou mista

quando é constituída por uma parte certa e outra variável.

O trabalhador tem direito à retribuição correspondente

a feriado, sem que o empregador a possa compensar

com trabalho suplementar. O trabalhador que presta

trabalho normal em dia feriado em empresa não obrigada

a suspender o funcionamento nesse dia tem direito a

descanso compensatório com duração de metade do nº

de horas prestadas, ou a acréscimo de 50% da retribuição

correspondente, cabendo a escolha ao empregador (art.º

269.º do CT).

O trabalhador tem também direito a receber, em cada ano

civil, o subsídio de férias e de Natal, equivalentes a um

mês de retribuição base e a outras prestações retributivas

que sejam contrapartida do modo específico da execução

do trabalho, correspondentes à duração mínima de férias.

Devem ainda ser pagos ao trabalhador os dias feriados

(nacionais ou municipais).

Retribuição mínima mensal garantida (RMMG)

È garantida aos trabalhadores uma retribuição mínima

mensal, seja qual for a modalidade praticada, cujo valor é

determinado anualmente por legislação específica. Em 2012

o valor da RMMG é de 485€.

9. Encerramento e diminuição temporários de actividade/Suspensão ou redução do contrato de trabalho

Em caso de encerramento temporário ou diminuição

temporária de actividade de empresa que não esteja

relacionado com situação de crise empresarial, o trabalhador

tem direito a 75% da retribuição sempre que se trate de caso

fortuito ou de força maior, ou à totalidade da retribuição

sempre que seja devido a facto imputável ao empregador.

Considera-se que há encerramento temporário por facto

imputável ao empregador sempre que, por decisão deste, a

actividade deixe de ser exercida, ou haja interdição de acesso

a locais de trabalho ou recusa de fornecimento de trabalho,

condições e instrumentos de trabalho, que determinem a

sua paralisação.

Situação de Crise Empresarial - Layoff

O empregador pode reduzir temporariamente os períodos

normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho

em situação de crise empresarial que afecte gravemente a

actividade normal da empresa, desde que tal medida seja

indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a

manutenção dos postos de trabalho.

A empresa que recorra a este regime deve ter a sua situação

contributiva regularizada perante a administração fiscal e a

segurança social, salvo no casos em que essa medida tenha

sido determinada no âmbito de declaração de empresa em

situação económica difícil, ou com as necessárias adaptações,

em processo de recuperação de empresa previsto no CIRE21.

21 CIRE - Código da Insolvência e da Recuperação de Empresas





A redução ou suspensão deve ter uma duração previamente

definida, não superior a 6 meses ou um ano, podendo

ambos ser prorrogados por um período máximo de 6 meses,

desde que devidamente fundamentado e comunicado por

escrito à estrutura representativa dos trabalhadores e que

esta não se oponha, por escrito, e nos 5 dias seguintes.

Durante este período, o trabalhador tem direito a auferir

um montante mínimo igual a 2/3 do seu salário ilíquido,

ou a retribuição mínima mensal garantida, correspondente

ao seu período normal de trabalho, consoante o que

for mais elevado, a manter as regalias sociais e a exercer

outra actividade remunerada. O trabalhador tem ainda

direito a uma compensação retributiva, que lhe permita

conjuntamente com a remuneração auferida na empresa ou

fora dela, assegurar o salário a que tem direito, até ao triplo

da retribuição mínima mensal garantida.

No mínimo, o trabalhador tem direito a uma compensação

salarial igual a dois terços do seu salário bruto ou à

retribuição mínima mensal garantida (€485,00), se esta for

superior ou, ao valor da retribuição que aufere caso seja

inferior à retribuição mínima mensal garantida, por exemplo,

nas situações de trabalho a tempo parcial (n.º 1 alínea a) do

art.º 305.º do CT).

No máximo, o trabalhador tem direito a uma compensação

salarial igual a três vezes a remuneração mínima mensal

garantida (RMMG), ou seja €1.455,00, se dois terços do

seu salário forem superiores a este limite (n.º 3 do art.º

305.º do CT)

Durante o período de redução ou suspensão, 30% da

compensação salarial do trabalhador é paga pela empresa e

70% pela segurança social. Se o trabalhador frequentar curso

de formação profissional aprovado pelo IEFP, este organismo

é responsável pelo pagamento do valor correspondente a

30% do IAS, destinado, em partes iguais, à empresa e ao

trabalhador, valor que acresce ao seu salário.

O empregador só pode voltar a recorrer a esta medida

decorrido um período de tempo equivalente a metade do

período anteriormente utilizado, podendo ser reduzido por

acordo entre o empregador e as estruturas representativas

dos trabalhadores.

10. Incumprimento do contrato

A parte que faltar culposamente ao cumprimento dos

seus deveres é responsável pelos prejuízos que causar à

contraparte.

O empregador que deixar de pagar a retribuição é obrigado

a pagar os correspondentes juros de mora à taxa legal, ou

a taxa superior determinada por convenção colectiva ou

acordo das partes.

A falta de pagamento da retribuição confere ao trabalhador

a faculdade de suspender ou fazer cessar o contrato, nos

termos previstos no CT.

10.1 Suspensão do contrato

O trabalhador pode requerer a suspensão do contrato de

trabalho sempre que se verificar a falta de pagamento da

retribuição por um período de 15 dias sobre a data do

vencimento, comunicando por escrito ao empregador

e ao serviço com competência inspectiva do ministério

responsável pela área laboral, com a antecedência mínima

de 8 dias em relação à data de início da suspensão.

Sempre que o empregador declarar, por escrito, que não vai

pagar a retribuição em dívida, até ao termo do prazo de 15

dias, o trabalhador pode antecipar o prazo do pedido de

suspensão do contrato.

A suspensão do contrato cessa:

- quando o trabalhador comunica que põe termo à suspensão

a partir de determinada data;

- com o pagamento das retribuições em dívida e respectivos

juros de mora;

- por acordo entre trabalhador e empregador para

regularização da dívida.





10.2 Cessação do contrato de trabalho

Os contratos de trabalho cessam por caducidade, revogação,

despedimento, resolução ou denúncia.

O contrato caduca sempre que se verifique o seu termo,

por impossibilidade do trabalhador ou do empregador ou

com a reforma do trabalhador; cessa por acordo entre as

partes (revogação); cessa por despedimento (com justa

causa, colectivo, por extinção do posto de trabalho e por

inadaptação); cessa por iniciativa do trabalhador (resolução)

e finalmente por denúncia de contrato de trabalho pelo

trabalhador, nos termos previstos na lei.

Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem

direito a receber a retribuição de férias e o respectivo

subsídio, correspondentes a férias vencidas e não gozadas

e proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da

cessação.

A lei impõe algumas limitações à cessação do contrato de

trabalho, entre as quais cabe referir o prazo mínimo para a

sua comunicação, e o despedimento.

10.2.1 Despedimento com justa causa

É proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos

políticos ou ideológicos.

Em termos legais o trabalhador pode ser despedido

sempre que se verifique a ocorrência de um conjunto (não

cumulativo) de factos que tornam impossível a manutenção

da relação contratual. Estão enumeradas na lei e dizem,

essencialmente, respeito a comportamentos que ponham

em perigo a empresa, os seus trabalhadores, não acatamento

de ordens ou a perda de confiança do empregador no

trabalhador.

É obrigatório que o despedimento seja precedido de um

processo próprio, denominado processo disciplinar, e o

resultado final é sempre passível de ser contestado em juízo,

tanto pelo empregador, como pelo trabalhador.

10.2.2 Despedimento por extinção de posto

de trabalho

Sempre que exista redução de actividade da empresa

(motivos de mercado), desequilíbrio económico-financeiro,

mudança de actividade, reestruturação (motivos estruturais)

ou alterações nas técnicas de fabrico, produção, etc. (motivos

tecnológicos) e se cumpram os requisitos previstos na lei (art.º

368.º do CT), o empregador pode promover o despedimento

do trabalhador por extinção do posto de trabalho.

Compete ao empregador a definição dos critérios que terão

que ser necessariamente relevantes e não discriminatórios,

face aos objectivos subjacentes à extinção do posto de

trabalho. Compete-lhe igualmente a comunicação por

escrito desses critérios à comissão de trabalhadores ou

representação sindical.

10.2.3 Despedimento por inadaptação

Considera-se despedimento por inadaptação a cessação

de contrato de trabalho promovida pelo empregador

e fundamentada em inadaptação superveniente do

trabalhador ao posto de trabalho, tornando praticamente

impossível a subsistência da relação de trabalho.

Há inadaptação sempre que se verifique:

- redução continuada de produtividade ou de qualidade;

- avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho;

- riscos para a segurança e saúde do trabalhador, ou de

terceiros.

Há ainda inadaptação sempre que um trabalhador afecto

a um cargo de complexidade técnica ou de direcção, não

cumpra os objectivos previamente acordados, por escrito.

O despedimento por inadaptação só poderá ter lugar, desde

que se verifiquem, cumulativamente, os requisitos previstos

na lei (art.º 375.º do CT).

A nova redacção do CT prevê ainda a possibilidade de

despedimento por inadaptação não relacionada com

modificações no posto de trabalho, desde que, entre outros,





se verifique uma alteração substancial da prestação realizada

pelo trabalhador, que se prevê seja definitiva. Contudo, esta

possibilidade só é aplicável relativamente a objectivos que

tenham sido acordados, entre o empregador e o trabalhador,

a partir de 01 de Agosto de 2012.

Sempre que se verificar justa causa para o despedimento

não há lugar a indemnização.

10.2.4 Prazos

Nos contratos a termo certo, a cessação deve ser comunicada

ao trabalhador com 8 ou 15 dias de antecedência, consoante

se trate de renovação ou do final do prazo definido no

contrato.

Nos contratos a termo incerto, o prazo de comunicação

varia entre 7, 30 ou 60 dias de antecedência, dependendo

da duração do mesmo, respectivamente, seis meses, mais

de seis meses e menos de dois anos, ou mais de dois anos.

10.2.5 Compensação por cessação do

contrato imputável ao empregador

Novo regime geral (art.º 366.º do CT) aplicável aos contratos

de trabalho celebrados após 01 de Novembro de 2011

Em caso de cessação do contrato de trabalho o trabalhador

tem direito a compensação correspondente a 20 dias de

retribuição base e diuturnidades (o valor diário da retribuição

base e diuturnidades é calculado com a divisão por 30 da

soma obtida daqueles dois valores) por cada ano completo

de trabalho (em caso de fracção de ano, o valor é calculado

proporcionalmente).

Limites da compensação: o valor da retribuição base

mensal e diuturnidades não pode ser superior a 20 vezes a

RMMG, ou seja, 9.700€ e o valor máximo da compensação

não pode ser superior a 12 meses ou 240 salários mínimos

(116.400€).

A compensação é paga pelo empregador e pelo fundo de

compensação do trabalho ou mecanismo equivalente.

O empregador responde pelo pagamento total enquanto

o fundo não estiver constituído ou enquanto não tiver

aderido a ele.

Contratos de trabalho celebrados antes de 01 de

Novembro de 2011

A compensação é calculada da seguinte forma:

a) Período de duração do contrato até 31 de Outubro de

2012 – 1 mês de retribuição base e diuturnidades por cada

ano completo de antiguidade;

b) Período de duração do contrato posterior a 31 de Outubro

de 2012 – 20 dias de retribuição base e diuturnidades (o

valor diário da retribuição base e diuturnidades é calculado

com a divisão por 30 da soma obtida daqueles dois valores)

por cada ano completo de antiguidade (em caso de fracção

de ano, o valor é calculado proporcionalmente).



RMMG, ou seja, 9.700€.

Se da soma destes dois cálculos resultar um montante

acumulado igual ou superior ao valor de 12 retribuições base





e diuturnidades ou a 240 dias de RMMG, ou seja 116.400€,

para o valor da compensação a pagar ao trabalhador não

entra em linha de conta o valor apurado no período posterior

a 31 de Outubro de 2012.

No caso de, com a soma dos dois cálculos, se obter um valor

inferior ao limite de 116.400€, a compensação a pagar ao

trabalhador é a que resulta dessa soma até ao limite máximo

de 12 retribuições base e diuturnidades.

De qualquer forma, o valor mínimo da compensação

não poderá ser inferior a 3 meses de retribuição base e

diuturnidades.

Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo,

incluindo o que seja objecto de revogação extraordinária nos

termos da Lei n.º 3/2012 de 10 de Janeiro, ou de contrato

de trabalho temporário, celebrados antes de 01 de

Novembro de 2011, a compensação é calculada da seguinte

forma:

a) Período do contrato até 31 de Outubro de 2012 ou até à

data de renovação extraordinária, caso seja anterior àquela

- a compensação corresponde a 3 dias (contrato com prazo

inferior a 6 meses) ou 2 dias (contrato com prazo superior a

6 meses) de retribuição base e diuturnidades por cada mês

de duração;

b) Período de contrato a partir de 31 de Outubro de 2012

- compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e

diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.



RMMG, ou seja, 9.700€ e o valor máximo da compensação

não pode ser superior a 12 meses ou 240 salários mínimos

(116.400€).

NOTA: São nulas todas as disposições de instrumentos

de regulamentação colectiva de trabalho, celebrados

antes de 01 de Agosto de 2012, que prevejam

montantes de compensação superiores aos obtidos

pelas formas de cálculo acima indicadas.

11. Imposto sobre o rendimento das pessoas singulares

O imposto sobre o rendimento de pessoas singulares, mais

conhecido em Portugal pela sigla IRS, é aplicável a todas as

pessoas singulares residentes no território nacional e incide

sobre todos os rendimentos auferidos em Portugal e no

estrangeiro.

Para os cidadãos não residentes em Portugal, este imposto

é aplicável apenas aos rendimentos auferidos em território

nacional.

O IRS incide sobre todos os rendimentos resultantes de

trabalho, por conta própria ou de outrem, bem assim como

outros rendimentos não oriundos de prestação laboral,

qualquer que seja a sua origem, como seja compra e venda

de acções, dividendos, rendas, pensões, etc.

A matéria colectável é determinada pela aplicação de

deduções específicas previstas para cada uma das categorias

de rendimentos (A a H) e, no caso dos rendimentos

empresariais e profissionais (categoria B), pode ser

determinada aplicando o regime simplificado ou o regime

de contabilidade organizada.

As taxas normais de IRS são progressivas, o que significa que

sobem à medida que aumenta a matéria colectável.

Em 2012, as taxas em vigor variam entre 11,5% (até 4.898€)

e 46,50% (superior a 153.300€), no Continente e na R.A. da

Madeira, entre 9% e 46,5% e 8,05% e 37,2% nos Açores,

respectivamente.

Ao rendimento colectável superior a 153.300€ é aplicada

uma taxa adicional de solidariedade de 2,5%, nos anos de

2012 e 2013.

O imposto incide sobre os rendimentos do ano e devem ser

declarados, nos casos dos trabalhadores por conta de outrem

nas seguintes datas, do ano seguinte a que correspondem os

rendimentos:





Em papel:

- Mês de Março, para rendimentos do trabalho dependente

ou pensões.

- Mês de Abril, para rendimentos de outra(s) natureza(s).

Via Internet:

- Mês de Abril, para rendimentos do trabalho dependente

ou pensões.

- Mês de Maio, para rendimentos de outra(s) natureza(s).

A liquidação do IRS compete à Autoridade Tributária e

Aduaneira e deve ser efectuada no ano seguinte àquele a

que respeitem os rendimentos, até 31 de Julho quando se

trate de reembolso, e até 31 de Agosto no caso de haver

lugar a pagamento, com base na declaração apresentada

e independentemente do prazo em que a mesma é

apresentada.

As datas para o reembolso poderão vir a ser reduzidas para

20 dias, nos casos em que a declaração seja remetida pela

Internet e não se coloquem questões de fiabilidade da

informação fornecida.

Estão legalmente consagradas deduções de vária ordem ao

rendimento colectável, desde as despesas com a educação,

despesas médicas, etc. O cálculo do escalão é realizado após

a aplicação da dedução.

Os trabalhadores estrangeiros estão sujeitos ao imposto,

desde que os seus rendimentos sejam auferidos em Portugal

e na parte referente aos mesmos. Para tal, é necessário que

os seus rendimentos sejam considerados como rendimentos

sujeitos ao imposto.

A situação normal, quando se trata de trabalhadores

estrangeiros, é estes celebrarem um contrato de trabalho com

uma empresa com sede em Portugal, independentemente

do país de origem do capital da mesma.

Não estão incluídos os pagamentos a título de deslocação,

como sejam o subsídio de alojamento e de refeição.

No caso dos trabalhadores estrangeiros destacados, isto é,

dos que são enviados pela empresa estrangeira para prestar

serviço na participada (filial ou outra situação) em Portugal,

ao fim de 180 dias são considerados, para efeitos fiscais,

residentes, devendo regularizar a sua situação junto das

finanças, cumprindo os formalismos legais.

Os rendimentos auferidos pela sua prestação em Portugal

serão objecto de IRS, nos mesmos termos e condições que o

são para um nacional.

11.1 Obrigações do empregador em matéria de retenção na fonte

Compete à entidade patronal a retenção e posterior entrega

ao fisco, de uma parte do salário do trabalhador, que se

considera como matéria colectável.

Esse montante é definido de acordo com o rendimento

do trabalhador ou do agregado familiar, e designa-se

tecnicamente como Retenção na Fonte.

Compete ao empregador entregar as quantias retidas, até ao

dia 20 do mês seguinte àquele em que foram deduzidas, na

repartição de finanças onde a empresa se encontra inscrita,

em impresso próprio.

No caso das empresas e de entidades com contabilidade

organizada o procedimento terá que ser obrigatoriamente

feito por via electrónica.

No ano subsequente, compete ao trabalhador apresentar

a sua declaração de impostos funcionando a retenção na

fonte como um adiantamento sobre a colecta.

Assim, sempre que se verifique que foi descontado ao

trabalhador mais do que o devido, há lugar a devolução.

11.2 Formalismos

Todo o trabalhador tem que dispor de um NIF (número

de identificação fiscal), mais conhecido por número de

contribuinte, e que corresponde à sua identificação no

registo do cadastro dos sujeitos passivos de imposto.





O NIF é obtido junto de uma Repartição de Finanças ou

Loja do Cidadão, devendo o trabalhador dirigir-se a um

destes locais e solicitar a sua atribuição. No caso de ser não

residente, terá que nomear representante fiscal, que com

procuração para esse efeito, pode solicitar o NIF.

O número do contribuinte é, na prática, vitalício, dado que

acompanha sempre o trabalhador e não é alterado em caso

de extravio ou por ter estado emigrado. Sem essa inscrição

a entidade patronal não pode efectuar o pagamento do

salário ou qualquer remuneração.

12. Segurança social

12.1 Entrega da Declaração de Remunerações (DR)

Compete à entidade empregadora entregar todos os meses

à segurança social a declaração de remunerações (DR), onde,

relativamente a cada trabalhador ao seu serviço, tem de

indicar o valor da remuneração que está sujeita a descontos,

os tempos de trabalho e a taxa contributiva aplicável.

Para isso, as empresas têm que estar inscritas no sistema

da segurança social como entidades empregadoras

(com trabalhadores a cargo ou com membros de órgãos

estatutários remunerados).

A entrega da declaração de remunerações é efectuada

obrigatoriamente pela Internet, até ao dia 10 do mês

seguinte àquele a que dizem respeito, considerando-se

entregue na data em que é considerada válida pelo sistema

de informação da segurança social, no serviço “Segurança

Social Directa”

(https://www.seg-social.pt/consultas/ssdirecta/).

12.2 Pagamento das Contribuições

Os empregadores são responsáveis pelo pagamento das

contribuições à segurança social, de todos os trabalhadores

contratados ao seu serviço. Esta contribuição é obrigatória e

é calculada pela aplicação da taxa contributiva global sobre

as remunerações reais, consideradas base de incidência. A

base de incidência convencional é fixada por referência ao

valor do IAS - indexante dos apoios sociais (1 IAS = 419,22€),

sendo actualizada a partir do 1º dia do mês seguinte ao da

publicação do diploma que actualiza o IAS.

As empresas podem requerer a declaração de remunerações

através da Internet, ou junto dos Serviços de Segurança Social.

As contribuições podem ser pagas via Internet - Homebanking,

em qualquer instituição de crédito onde o contribuinte

(entidade empregadora) tenha conta domiciliada, em

numerário, ordem de pagamento ou cheque do próprio

banco, ou nas tesourarias dos serviços da Segurança Social,

se o montante a pagar for inferior a € 150, em numerário ou

cheque, ou sem limite de montante com cheque visado ou

através de cartão Multibanco.

O pagamento das contribuições é efectuado mensalmente

pelas entidades empregadoras, do dia 10 ao dia 20, do mês

seguinte àquele a que dizem respeito as remunerações.

Se o último dia coincidir com um Sábado, ou Domingo, o

pagamento poderá ser efectuado no dia útil seguinte.

A obrigatoriedade da contribuição não impede que os

trabalhadores tenham esquemas de reforma e de assistência

médica alternativos, privados, nem diminui a prestação

legalmente devida.

Os trabalhadores estrangeiros que descontem para regimes

obrigatórios no seu país de origem, podem continuar a

realizá-lo durante dois anos de prestação de trabalho em

Portugal.

12.3 Taxas

Para a generalidade dos trabalhadores (trabalhadores por

conta de outrem) a taxa contributiva global é de 34,75%,

cabendo ao empregador 23,75%, e ao trabalhador 11%.

https://www.seg-social.pt/consultas/ssdirecta/





As regras do novo Código Contributivo22 prevêem o

ajustamento progressivo da base de incidência contributiva

e das taxas contributivas, preconizando uma aproximação

da legislação de Segurança Social ao Imposto sobre o

Rendimento das Pessoas Singulares (IRS), passando a

aplicar-se, designadamente, o regime previsto no CIRS

quanto à incidência contributiva para a Segurança Social

de alguns abonos.

O Código estabelece ainda uma adequação da taxa

contributiva à modalidade de contrato de trabalho, reduzindo

a parcela a cargo do empregador para 22,75% no caso dos

contratos sem termo e subindo para os 26,75% nos contratos

a termo resolutivo, que se prevê entre em vigor a partir de

01 de Janeiro de 2014. A parcela a cargo do trabalhador

mantém-se inalterada (11%).

O Código alarga ainda a base de incidência a outros tipos

de remunerações e benefícios, como por exemplo, ajudas

22 Lei n.º 110/2009, de 16 Setembro; Decreto Regulamentar nº 1-A/2011, de

3 de Janeiro; Lei n.º 55-A/2010, de 31 Dezembro

de custo, abonos de viagem, despesas de transporte,

despesas de representação, uso de automóvel da empresa,

prémios e bónus de carácter irregular e indemnização por

despedimento, nos termos e dentro dos limites previstos no

referido Código.

12.4 Formalismos

Existem formulários próprios fornecidos pela Segurança

Social, os quais se encontram informatizados [Segurança

Social – DRI – Declaração de Remunerações através da

Internet (http://195.245.197.196/left.asp?01.09.02) para as

empresas com 10 ou mais trabalhadores, e DRO – Declaração

de Remunerações on-line (http://195.245.197.202/

left.asp?01.09.01) para as empresas com menos de 10

trabalhadores] e em suporte de papel, que devem ser

entregues nos Serviços da Segurança Social.

Não obstante a referida inscrição ser uma obrigação do

empregador, uma vez inscrito, o número do trabalhador não

se altera.

Taxas Contributivas (1)

Trabalhadores por conta de outrem

Contribuições

Entidade Empregadora

Trabalhador Global

Trabalhadores em geral 23,75% 11% 34,75%

Membros dos órgãos estatutários das pessoas colectivas (2)20,3% 9,3% 29,6%

Trabalhadores do domicílio

Trabalhadores em regime de contrato de muito curta duração 26,1% -- 26,1%

Trabalhadores portadores de deficiência (3) 11,9% 11% 22,9%

Trabalhadores agrícolas 22,3% 11% 33,3%

Trabalhadores da pesca local e costeira, proprietários de embarcações, apanhadores de espécies marinhas e pescadores apeados

21% 8% 29%

(1) Para informação mais detalhada consultar o seguinte endereço: http://www1.seg-social.pt/left.asp?03.03.01#

(2) São excluídos deste regime específico os que à data em que iniciaram funções de gestão tinham um vínculo contratual

com a empresa há pelo menos um ano A base de incidência contributiva varia entre uma e doze vezes o valor do IAS –

Indexante dos Apoios Sociais.

(3) Considera-se deficiente o trabalhador que possua uma capacidade de trabalho inferior a 80% da capacidade normal

exigida a um trabalhador não deficiente no mesmo posto de trabalho

http://195.245.197.196/left.asp?01.09.02

http://195.245.197.202/left.asp?01.09.01

http://195.245.197.202/left.asp?01.09.01

http://www1.seg-social.pt/left.asp?03.03.01#





13. Entidades Relevantes

SEF - Serviço de Estrangeiros e Fronteiras

(http://www.sef.pt/portal/v10/PT/aspx/page.aspx)

ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho

(http://www.act.gov.pt/)

Segurança Social

(http://www2.seg-social.pt/ )

Ministério da Economia e do Emprego

(http://www.portugal.gov.pt/pt/os-ministerios/ministerio-da-

economia-e-do-emprego.aspx )

IEFP – Instituto do Emprego e Formação Profissional

(http://www.iefp.pt/Paginas/Home.aspx )

Ministério das Finanças

(http://www.portugal.gov.pt/pt/os-ministerios/ministerio-

das-financas.aspx )

Autoridade Tributária e Aduaneira

(http://www.portaldasfinancas.gov.pt/at/html/index.html )

DGERT – Direcção-Geral do Emprego e das Condições do

Trabalho

(http://www.dgert.mtss.gov.pt/ )

CES - Conselho Concertação Social

(www.ces.pt)

Centrais Sindicais:

UGT – União Geral de Trabalhadores

(http://www.ugt.pt/)

CGTP-IN – Confederação Geral dos Trabalhadores

Portugueses

(http://www.cgtp.pt/index.php)

14. Fontes

Código do Trabalho

Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro - Código do Trabalho

(http://dre.pt/pdf1sdip/2009/02/03000/0092601029.pdf)

Alterações ao Código do Trabalho:

Declaração de Rectificação n.º 21/2009 de 18 de Março


Lei n.º 105/2009 de 14 de Setembro – Regulamenta e

altera o Código do Trabalho


Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 338/2010 de 8 de

Novembro


Lei n.º 53/2011 de 14 de Outubro - Procede à 2ª alteração

ao Código do Trabalho


Lei n.º 23/2012 de 25 de Junho - Procede à 3ª alteração ao

Código do Trabalho


Regime Jurídico dos Cidadãos Estrangeiros

Lei n.º 23/2007 de 4 de Julho, alterada e republicada pela

Lei n.º 29/2012 de 9 de Agosto


Despacho n.º 11820-A/2012 de 4 de Setembro

(http://dre.pt/pdf2sdip/2012/09/171000001/0000200003.

pdf)

Regime Contributivo do Sistema Previdencial da

Segurança Social

Lei n.º 110/2009 de 16 de Setembro


Lei n.º 119/2009, de 30 de Dezembro


Decreto Regulamentar n.º 1-A/2011, de 3 de Janeiro


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Alterações legislativas constantes nos Orçamentos de

Estado

Lei n.º 55-A/2010, de 31 de Dezembro – Orçamento do

Estado para 2011


Lei n.º 64-B/2011, de 30 de Dezembro – Orçamento do

Estado para 2012


Lei n.º 20/2012, de 14 de Maio – 1ª alteração à Lei n.º 64-

B/2011, de 30 de Dezembro





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Portugal - Sistema Laboral