Sistema de mediação laboral

SISTEMA DE MEDIAÇÃO LABORAL

Unidade Curricular: Projecto

AUTOR: PAULA MARIA DAMAS DA SILVA ROCHA

DOCENTE: Dra. Melanie Neiva Santos

Junho/2011

Indíce

Indíce….....................................................................................................................................1

Lista de Quadros........................................................................................................................3

Lista de Figuras..........................................................................................................................3

Lista de Tabelas.........................................................................................................................3

Siglas…………..........................................................................................................................4

Introdução..................................................................................................................................5

1. A Mediação...................................................................................................................6

2. O Sistema de Mediação laboral....................................................................................7

2.1. Enquadramento legal....................................................................................................7

2.1.1. A mediação no Código do Trabalho.............................................................................8

2.1.2. A mediação no Código de Processo do Trabalho.........................................................9

2.2. Principais objectivos do SML.....................................................................................12

3. Etapas da Mediação....................................................................................................13

3.1. Pedido de mediação....................................................................................................14

3.2. Comunicação do pedido de mediação........................................................................14

3.3. Indicação do mediador de conflitos e pré-mediação..................................................14

3.3.1. Finalidade da pré-mediação........................................................................................15

3.3.2. Informações obrigatórias............................................................................................16

3.4. Realização das sessões de mediação...........................................................................17

3.5. Acordo e assinatura.....................................................................................................17

4. Local da realização da Mediação laboral....................................................................18

5. Despesas do procedimento.........................................................................................18

6. Comparência das partes e representação....................................................................19

6.1. Assistência e representação........................................................................................20

1

7. Prazo do procedimento de mediação..........................................................................21

8. Extinção do procedimento..........................................................................................21

9. Mediador de conflitos.................................................................................................21

9.1. Requisitos do mediador de conflitos especialista em mediação laboral.....................24

9.2. Listas de Mediadores..................................................................................................24

9.3. Coordenação...............................................................................................................25

9.4. Honorários dos mediadores........................................................................................26

10. Conclusão da mediação..............................................................................................27

11. Aplicação informática do SML..................................................................................28

12. Monitorização do Sistema..........................................................................................29

12.1. Estatísticas..................................................................................................................29

13. Reflexões sobre a mediação e o SML.........................................................................30

Conclusão................................................................................................................................34

Bibliografia..............................................................................................................................36

Inquéritos sobre o Sistema Público de Mediação Laboral.......................................................39

Código de Ética e Deontologia dos Mediadores de Conflitos.................................................60

Código Europeu de Conduta para Mediadores........................................................................69

Portaria n.º 202/2002, de 7 de Março......................................................................................76

Portaria n.º 203/2011, de 20 de Maio......................................................................................78

Protocolo de acordo do SML...................................................................................................82

Manual de Procedimentos e Boas Práticas do Sistema de Mediação Laboral........................93

2

Lista de Quadros

Quadro nº 1- Questões efectuadas sobre o SML ------------------------------------ pág. 31

Lista de Figuras

Figura nº 1 – Funcionamento do SML --------------------------------------------- pág. 13

Lista de Tabelas

Tabela nº 1 – Informação estatística do SML ------------------------------------- pág. 30

Tabela nº 2 – Quantificação das respostas obtidas às questões sobre mediação laboral e

SML ----------------------------------------------------------------------------------- pág. 32

3

Siglas

CPC – Código do Processo Civil

CPT – Código de Processo do Trabalho

CT – Código do Trabalho

GRAL – Gabinete para a Resolução Alternativa de Litígios

SML – Sistema Público de Mediação Laboral

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Introdução

O presente trabalho realizado no âmbito da unidade curricular de Projecto, do 3º ano do

curso de Solicitadoria, incide sobre o Sistema Público de Mediação Laboral (SML).

A escolha do tema teve origem no facto de passarmos boa parte de nossa vida no ambiente

de trabalho. A convivência, e muitas vezes a competitividade, com colegas, superiores e

subordinados, com quem travamos grande parte de nossas relações humanas, propicia não só

conflitos de ordem pessoal, com prejuízos na saúde individual, como de ordem institucional,

com a produtividade e o lucro seriamente diminuídos.

A mediação laboral é uma ferramenta a utilizar para sanar quase todo o tipo de conflitos,

com excepção dos relativos a acidentes de trabalho ou a direitos indisponíveis, que promove

atitudes que melhoram o ambiente de trabalho, dissolvem tensões e rivalidades, inibem

comportamentos agressivos e antiéticos, previnem, entre outros, a depressão, o alcoolismo e o

absentismo.

Este trabalho tem como pretensão demonstrar o que é o SML, como funciona e quais as

suas vantagens. Para tal, enuncia-se, sucintamente, a mediação num sentido geral e

seguidamente aborda-se o SML e a mediação laboral de uma forma mais abrangente. Aborda-

se, também, como não pode deixar de ser, visto Solicitadoria ser uma área do Direito, a

mediação no Direito do Trabalho e no Direito Processual do Trabalho.

Foi também realizado um inquérito a certas entidades relacionadas com o SML e a

profissionais que possam de algum modo estar a ele ligados com o intuito de explorar certas

questões sobre a sua utilização.

A informação utilizada para a execução do presente trabalho foi obtida, maioritariamente,

de sites da internet, devido à pouca informação existente em manuais sobre os conteúdos

abordados.

5

1. A Mediação

A mediação é definida no nº 1 do art. 35º da Lei n.º 78/2001, de 13 de Julho (Lei dos

Julgados de Paz) como «uma modalidade extrajudicial de resolução de litígios, de carácter

privado, informal, confidencial, voluntário e natureza não contenciosa, em que as partes, com

a sua participação activa e directa, são auxiliadas por um mediador a encontrar, por si

próprias, uma solução negociada e amigável para o conflito que as opõe».

O processo de mediação de conflitos é, assim, uma alternativa ao judicial, onde,

contrariamente a este, as partes têm controlo sobre o andamento e resultado do processo, pois

a solução é fruto do acordo das partes e não uma solução imposta.

Em tribunal, os poderes decisórios estão nas mãos dos advogados, a linguagem é técnica,

o procedimento é formal e opaco, as partes não podem falar se assim o pretenderem, há um

afastamento das partes em conflito. Contrariamente, a mediação trata os mediados como seres

humanos únicos que devem esclarecer as suas dificuldades de modo a melhorar e a fortalecer

as suas inter-relações através do diálogo para, assim, conseguirem chegar a um acordo que

satisfaça ambas as partes.

A filosofia da mediação é a de que as pessoas envolvidas num conflito são as que melhor

sabem como resolvê-lo. O mediador não dirige nem impõe qualquer acordo, apenas tem como

função a de ajudar as partes a, primeiro, restabelecer a comunicação e, segundo, a encontrar a

solução que entendam possível ou adequada.

A duração do processo de mediação é mais rápida do que o do procedimento judicial,

sendo, no entanto, variável, dependendo do tipo e persistência dos conflitos, da complexidade

dos temas e do relacionamento e abertura das partes nele envolvidas. É um procedimento

flexível, visto contemplar as necessidades e os tempos necessários para que as partes em

conflito se relacionem de modo a poderem chegar a um acordo.

O inicio do processo começa com uma sessão de informação ou pré-mediação, onde o

6

mediador informa as partes conflituantes sobre o que é a mediação, quais as regras aplicáveis

e avalia se as questões em apreço são adequadas ao emprego da mediação e se existe vontade

por parte delas de participarem.

Caso o procedimento de mediação tenha continuidade e as partes cheguem a um acordo

no final do processo, este poderá ter força executiva se for homologada por um juiz (art. 249º-

B, nºs 1 e 3 do CPC) ou pode, simplesmente, ter o valor de um contrato jurídico.

Se a mediação, nalgum caso, não culminar em acordo, pelo menos, os participantes terão

esclarecido o conflito e terão aprendido a dialogar entre si de forma respeitosa.

2. O Sistema de Mediação laboral

O Sistema de Mediação Laboral (SML) foi criado a 5 de Maio de 2006, por protocolo

celebrado entre o Ministério da Justiça, as Centrais Sindicais (CGTP-IN e UGT) e as

Confederações Patronais (CAP, CIP, CCP e CTP) e entrou em funcionamento em 19 de

Dezembro de 2006, a título experimental, por um ano, nas áreas metropolitanas de Lisboa e

Porto, abrangendo o distrito de Braga a partir de Maio de 2007.

Em 19 de Dezembro de 2007, o seu funcionamento, foi alargado aos Distritos de Viana do

Castelo, Viseu, Aveiro, Coimbra, Leiria, Santarém e Setúbal. Presentemente o SML abrange

todo o continente.

2.1. Enquadramento legal

O SML quando surgiu não se encontrava previsto em qualquer norma legal, nem

tampouco tinha qualquer ligação com os tribunais judiciais, era completamente extra-legal e

extra-judicial.

A sua existência baseava-se tão-somente no texto do Protocolo celebrado entre o

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Ministério da Justiça, as centrais sindicais (CGTP-IN e UGT) e as confederações patronais

(CAP, CIP, CCP e CTP), pelo qual foi criado e no Manual de Procedimentos e Boas Práticas

do Sistema de Mediação Laboral, onde são estabelecidas as regras aplicáveis ao procedimento

da mediação voluntária de conflitos de natureza laboral integrado no SML, sendo este último

elaborado pela então Direcção Geral da Administração Extra-Judicial.

Actualmente, já encontramos algumas normas no Direito do Trabalho e no Direito

processual do Trabalho que, directa ou indirectamente, remetem para o SML.

2.1.1. A mediação no Código do Trabalho

O Código do Trabalho regula o uso da mediação apenas na resolução de conflitos

colectivos de trabalho, afastando-se esta, no entanto, da noção de mediação anteriormente

abordada.

A mediação nos conflitos colectivos de trabalho resulta normalmente do acordo das

partes, podendo, neste caso, ser requerida em qualquer altura [art. 526º, nº 3, al. a) do CT],

podendo também surgir em consequência de uma conciliação infrutífera, por iniciativa de

uma das partes um mês após o seu inicio, mediante comunicação, por escrito, à outra parte

[art. 526º, nº 3, al. b) do CT].

A mediação é efectuada por um mediador nomeado pelo serviço competente do Ministério

do Trabalho e caso seja necessário, este, é assessorado pelo ministério responsável pelo sector

de actividade (art. 527º, nº 1 do CT).

O requerimento de mediação deve descrever a situação em conflito que a fundamenta e o

objecto da mesma, e no caso de ser subscrito por apenas uma das partes, esta deve juntar a

prova de comunicação à outra parte (art. 527º, nº 2 do CT).

Após a apresentação do requerimento de mediação o serviço competente tem o prazo de

10 dia para verificar a sua regularidade e então nomeia o mediador, dando do facto

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conhecimento às partes (art. 527º, nº 3 do CT). Se a mediação tiver sido requerida por apenas

uma das partes, o mediador tem de solicitar à outra parte que se pronuncie sobre o objecto da

mesma e, caso haja divergências, decide tendo em consideração a viabilidade da mediação

(art. 527º, nº 4 do CT).

Seguidamente o mediador elabora uma proposta que deve ser remetia às partes no prazo

de 30 dias a contar da sua nomeação, podendo para isso solicitar às partes e a qualquer

departamento do Estado os dados e informações de que estes disponham e que aquele

considere necessários, inclusive pode contactar qualquer das partes em separado, se o

considerar conveniente para a obtenção do acordo (art. 527º, nº 5 e nº 7 do CT).

Recebida a proposta elaborada pelo mediador as partes têm 10 dia a contar da sua

recepção para lhe comunicar a sua aceitação (art. 527º, nº 8 do CT). Vencido este prazo o

mediador, tendo ou não recebido as respostas, comunica em simultâneo a cada uma das partes

a aceitação ou recusa da proposta, tendo para isso o prazo de 2 dias (art. 527º, nº 9 do CT). A

proposta apresentada pelo mediador não tem de ser aceita pelas partes, considerando-se

recusada em caso de silêncio de uma das partes.

O mediador deve guardar sigilo sobre as informações recebidas no decurso do

procedimento que não sejam do conhecimento da outra parte (art. 527º, nº 10 do CT).

As partes têm o dever de comparecer em reuniões convocadas pelo mediador e se uma

associação sindical, associação de empregadores ou empregador não se faça representar numa

reunião convocada pelo mediador considera-se tal facto como contra-ordenação grave (art.

527º, nº 6 e nº 11 do CT).

2.1.2. A mediação no Código de Processo do Trabalho

O art. 27º-A do CPT prevê que ao processo de trabalho se apliquem os artigos referentes à

mediação no CPC, com as necessárias adaptações.

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Assim, de acordo com o nº 1 do art. 249º-A, as partes têm a possibilidade de recorrer a

um meio de resolução alternativa de litígios antes de procurarem uma decisão judicial, o que

no caso de conflitos laborais, exclui os relativos a acidentes de trabalho ou a direitos

indisponíveis, conforme referimos anteriormente.

O recurso a um dos sistemas de mediação pré-judicial, previstos em portaria do Governo,

tem como efeito a suspensão dos prazos de caducidade e prescrição a partir do momento em

que for pedida a intervenção do mediador (art. 249º-A, nº 2 do CPC).

Os artigos sobre mediação foram aditados ao CPC pela Lei nº 29/2009, de 29 de Junho.

No entanto, apenas em 20 de Maio de 2011 foi publicada a Portaria nº 203/2011 que «define

quais os sistemas de mediação pré-judicial cuja utilização suspende os prazos de caducidade e

prescrição» (art. 1º, 1ª parte da Portaria nº 203/2011, de 20 de Maio), o que significa que,

apesar do art. 249º-A já estar em vigor, apenas a partir de 20 de Maio de 2011 podem ser

suspensos os prazos de caducidade e prescrição.

São sistemas de mediação para efeitos do disposto nos artigos 249.º -A, 249.º -B, 249.º -C

e 279.º do CPC, os sistemas públicos de mediação já existentes ou a criar [art. 2º, alínea a) da

Portaria nº 203/2011, de 20 de Maio], assim como «os serviços de mediação de outro Estado

membro, desde que a respectiva actividade seja legalmente reconhecida no ordenamento

jurídico onde se encontram inseridos [art. 2º, alínea b) da Portaria nº 203/2011, de 20 de

Maio]. O sistema de mediação já existente na área laboral é o Sistema de Mediação laboral.

Os prazos de caducidade e prescrição retomam a sua contagem, nos termos do nº 3 do art.

249º-A do CPC, a partir do momento em que:

Uma das partes recuse submeter-se ou recuse continuar com a mediação;

O mediador determinar o fim do processo de mediação.

A falta de acordo e a recusa de submissão à mediação são comprovadas pelas entidades

gestoras do SML (art. 249º-A, nº 4 por remissão do art. 27º-A do CPC).

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As partes podem requerer ao juiz a homologação do acordo obtido em sede de mediação

de forma a garantir a sua legalidade, apresentando o pedido, preferencialmente, através de via

electrónica em qualquer tribunal competente em função da matéria (art. 249º-B, nºs 1,2 e 3 do

CPC). Este pedido tem natureza urgente e não necessita de prévia distribuição (art. 249º-B, nº

4 do CPC).

Caso o juiz recuse a homologação do acordo, este é devolvido às partes, podendo estas

submeter um novo acordo a homologação no prazo de 10 dias (art. 249º-B, nº 5 do CPC).

A mediação também é possível quando já exista uma acção a decorrer em tribunal,

podendo ser iniciado de duas formas distintas, de acordo com os nºs 1 e 2 do art. 279º-A do

CPC, através da:

Decisão do juiz: Em qualquer estado da causa, o juiz pode, sempre que entenda ser

conveniente, decidir a remessa do processo para mediação e suspender a instância, salvo

oposição expressa de alguma das partes a essa remessa.

Decisão das partes: As partes podem decidir, em conjunto, submeter o seu litígio à

mediação, acordando na suspensão da instância por um prazo máximo de 6 meses. Esta

suspensão verifica-se automaticamente e sem necessidade de despacho judicial, uma vez que

seja comunicado por qualquer das partes o recurso a sistemas de mediação (art. 279º-A, nº 3

do CPC).

Quando não seja alcançado acordo o mediador dá conhecimento desse facto ao tribunal,

preferencialmente por via electrónica, cessando automaticamente a suspensão sem

necessidade de qualquer acto do juiz ou da secretaria (art. 279º-A, nº 4 do CPC).

Alcançando-se acordo na mediação, este é remetido, pelas partes para o tribunal (art.

279º-A, nº 5 do CPC e art. 5º da Portaria 203/2011, de 20 de Maio).

Salvo no que diz respeito ao acordo obtido, o conteúdo das sessões de mediação é

confidencial. Este não pode ser valorado como prova em tribunal excepto em caso de

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circunstâncias excepcionais, particularmente quando esteja em causa a protecção da

integridade física ou psíquica de qualquer pessoa (art. 249º-C do CPC).

2.2. Principais objectivos do SML

O objectivo principal do SML seria, segundo as palavras, do então, Secretário de Estado

da Justiça, Dr. João Tiago Silveira em entrevista do Jornal Vida Económica (2006), o de «as

empresas e os trabalhadores» poderem «resolver quase todo o tipo de conflitos laborais sem

recorrerem aos tribunais do trabalho, de forma célere, barata e bastante mais simples. E com

efeitos ao nível do descongestionamento dos tribunais».

O SML é um instrumento, voluntário e de âmbito nacional, que visa permitir a resolução

de todo o tipo de litígios entre empregador e trabalhador, com excepção dos relativos a

acidentes de trabalho ou a direitos indisponíveis1 (cláusula 1ª, nº 1 do Protocolo do SML),

através da mediação, com o recurso a mediadores independentes, imparciais e certificados,

com o objectivo de estabelecer a comunicação entre as partes para que estas cheguem por si a

um acordo que permita a resolução do litígio (cláusula 1ª, nº 2 do Protocolo do SML).

Através do recurso ao SML poderão ser resolvidos, por exemplo, litígios referentes a

férias, horário de trabalho, local da prestação do trabalho e indemnização por despedimento.

Há que referir que pode recorrer ao SML qualquer empregador e trabalhador, desde que

este último não seja menor de 16 anos (art. 2º do Manual de Procedimentos).

Muito embora um dos objectivos da criação do SML seja o descongestionamento dos

tribunais, o recurso ao SML não afasta a possibilidade das partes recorrerem aos tribunais, ou

a qualquer outro meio de resolução de conflitos a que tenham acesso, mesmo quanto a outras

questões que derivem do litígio, designadamente nos casos em que possa existir algum tipo de

responsabilidade civil ou criminal [art. 9º, al.s d) e e) do Manual de Procedimentos].

1 Como direitos indisponíveis devem entender-se os direitos relativamente aos quais a vontade do seu titular é ineficaz para a sua transmissão ou extinção, como por exemplo o direito à retribuição na pendência do contrato de trabalho e os limites máximos de trabalho suplementar.

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No caso de estar uma acção a decorrer, o juiz pode em qualquer estado da causa, se assim

o entender, determinar a remessa do processo para mediação, salvo quando alguma das partes

se opuser, expressamente (art. 279º-A, nº 1 do CPC). O recurso à Mediação Laboral é sempre

voluntário.

3. Etapas da Mediação

A mediação laboral é concretizada em cinco fases, sendo elas as seguintes:

1ª – Pedido de mediação ao ponto de contacto, Direcção-Geral da Administração

Extrajudicial – DGAE, pela entidade empregadora ou pelo trabalhador;

2ª – A DGAE contacta o trabalhador ou a entidade empregadora para viabilizar a

mediação:

3ª – Após a concordância do requerente, a DGAE indica um mediador laboral que

contacta as partes para a marcação da 1ª sessão de mediação;

4ª – Realização das sessões de mediação com vista à obtenção de acordo, no caso de as

partes terem aceitado a mediação;

5ª – Redução do acordo, caso o haja, a escrito e assinatura do mesmo.

Figura nº 1 – Funcionamento do SML

EMPREGADOR TRABALHADOR

MEDIADOR LABORAL

13

PONTO DE CONTACTO

SML

3.1. Pedido de mediação

A parte que pretende dirimir o litígio tem de se dirigir à DGAE, através dos meios que

tiver ao seu dispor: telefone, fax, via postal ou correio electrónico (art. 4º, nº 1, 1ª parte, e nº 2

do Manual de Procedimentos).

Este deve conter uma descrição sucinta do objecto do litígio, a pretensão, a entidade

visada, a identificação, o domicílio e preferencialmente o endereço electrónico do requerente

(art. 4º, nº 1, 2ª parte e nº 3 do Manual de Procedimentos).

Caso a pretensão do requerente não se enquadre no âmbito do SML, a DGAE comunica-

lhe a indisponibilidade do Sistema para administrar o procedimento (art. 4º, nº 5 do Manual

de Procedimentos).

3.2. Comunicação do pedido de mediação

O pedido de mediação voluntária é comunicado à outra parte que informa a DGAE, se

aceita ou não a participação no respectivo procedimento. A resposta pode ser dada pelos

meios que o requerido tiver à sua disposição: telefone, fax, via postal ou correio electrónico

(art. 5º, nº 1 e nº 2 do Manual de Procedimentos).

A resposta de aceitação deve conter a identificação, o domicílio e preferencialmente o

endereço de correio electrónico (art. 5º, nº 3 do Manual de Procedimentos).

Caso não haja resposta, após um prazo razoável, a DGAE comunica ao requerente que o

pedido não foi aceite (art. 5º, nº 5 do Manual de Procedimentos).

3.3. Indicação do mediador de conflitos e pré-mediação

Sendo aceite a mediação pelo requerido e após o pagamento da taxa de utilização

respectiva, por ambas as partes, a DGAE indica um dos mediadores de conflitos constante das

listas aprovadas e actualizadas pelo Ministério da Justiça, podendo, no entanto, as partes

14

escolher um mediador dentro da mesma lista (art. 6º do Manual de Procedimentos).

O mediador escolhido, seguidamente, convida as partes a participar numa sessão de

informação, pré-mediação, onde estas são esclarecidas sobre as regras da mediação, os seus

direitos e deveres e das informações obrigatórias (art. 8º, nº 1 do Manual de Procedimentos).

Para além disto, o mediador avalia se é possível ou não tratar o caso através deste

procedimento.

Visto a mediação ser um procedimento absolutamente voluntário é necessário fornecer às

partes toda a informação necessária a respeito do processo para que estas tenham, a liberdade

de decidir se é a mediação realmente o caminho que desejam seguir. O mediador deve seguir

a premissa de que os participantes desconhecem o que é a mediação ou então que dela têm

uma ideia errada.

Esclarecidas as partes e decidindo-se, estas, pela continuação da mediação têm de assinar

o termo de consentimento, como manifestação da sua vontade (art.s 8º, nº 5º do Manual de

Procedimento).

3.3.1. Finalidade da pré-mediação

Por norma, as partes estão habituadas ao litígio e ao conceito de que alguém decidirá por

eles, preparando assim argumentos em moldes contenciosos de modo a atacar e a defender-se

da outra parte, de modo a convence-los de que estão no uso do direito e da razão.

Assim, o objectivo da pré-mediação ou sessão de esclarecimento é de:

Eliminar a contenciosidade

As partes assumam absoluta responsabilidade pelo processo

Fomentar a cooperação entre as partes

Promover o respeito mútuo

Escutar atentamente o que cada parte deseja

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Estimular a confiança mútua

Deixar esclarecido que o mediador não decide, não sugere soluções e não presta

assessoria jurídica, apenas conduz o diálogo.

3.3.2. Informações obrigatórias

Nos termos do art. 9º do Manual de Procedimentos e Boas Práticas do SML, é obrigatório

facultar, às partes envolvidas no conflito, as seguintes informações quanto ao processo:

- A natureza, as características e o objectivo da mediação;

- A metodologia de trabalho;

- As responsabilidades dos mediados e do mediador;

- Envolve a aceitação dos termos do Manual de Procedimentos assim como possíveis

modificações futuras;

- Não suspende quaisquer prazos de recurso às instâncias judiciais e outras que se

mostrem competentes;

- Não exclui a possibilidade de se recorrer ao sistema judicial e a outros procedimentos de

resolução extrajudicial de conflitos;

- É admissível a desistência do procedimento a qualquer momento;

- Em caso de desistência, o montante pago a título de taxa de utilização do sistema não é

reembolsado;

- O resultado do procedimento de mediação não exclui a responsabilidade em que os

respectivos agentes incorram a outro título, nomeadamente responsabilidade criminal ou

contra-ordenacional.

3.4. Realização das sessões de mediação

Depois de devidamente esclarecidas as partes e aceitando estas a mediação, são realizadas

sessões onde cada parte terá a oportunidade de expôr o seu caso e manifestar as suas

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necessidades e interesses para, assim, tentar obter um acordo.

3.5. Acordo e assinatura

Sendo alcançado o acordo, o mediador deverá redigir, sozinho ou em conjunto com as

partes, o respectivo Termo de Acordo, que será assinado pelos intervenientes (art. 13º, nº 1 e

nº 2 do Manual de Procedimento).

O termo do Acordo deverá incluir uma cláusula de mediação, através da qual se

convenciona que em caso de incumprimento do acordo as partes deverão recorrer ao SML

antes de recorrer a qualquer outro meio de resolução de conflitos, judicial ou extrajudicial

(art. 13º, nº 3 do Manual de Procedimento).

O Termo do Acordo será redigido em duplicado, sendo entregue, um exemplar a cada uma

das partes (art. 13º, nº 4 do Manual de Procedimento).

Este Termo de Acordo não necessita de qualquer intervenção judicial (art. 13º, nº 5 do

Manual de Procedimento) e considera-se obtido na data da sua assinatura.

No caso de conflito laboral emergente de despedimento, a assinatura do acordo será

realizado no 5º dia útil posterior à sessão de mediação em que ficaram acertados os seus

termos (art. 13º, nº 6 do Manual de Procedimento), considerando-se, no entanto, como sendo

obtido na data da sua assinatura (art. 13º, nº 7 do Manual de Procedimento).

No caso de não ser redigido Termo do Acordo ou este não ter sido assinado por qualquer

dos intervenientes, considera-se que não houve acordo (art. 13º, nº 8 do Manual de

Procedimento).

4. Local da realização da Mediação laboral

A opção do local onde terá lugar a mediação é livre, podendo as partes em litígio ou o

mediador indicar um local da sua preferência, desde que seja adequado a sessões de mediação

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de conflitos (art. 7º, nº 1 do Manual de Procedimentos).

É, no entanto, pretensão deste sistema, de acordo com o Gabinete do Ministério da Justiça,

em Mediação Laboral - Uma forma mais justa e eficaz de resolver conflitos entre

trabalhadores e empregadores, que «sejam igualmente utilizados espaços públicos onde

existam salas disponíveis (espaços municipais, espaços de freguesias, centros de emprego,

julgados de paz, centros de arbitragem, etc.), assim evitando desperdícios desnecessários».

Caso seja necessário o Ponto de Contacto pode indicar um local para a realização das

sessões de mediação dentro da lista de locais disponíveis para tal,, tendo em consideração a

proximidade entre este e as partes em litígio (art. 7º, nº 2 e nº 3 do Manual de Procedimentos).

Visto o número, a duração e a periodicidade das sessões de mediação serem acordados

entre o mediador e as partes em conflito, o mediador deve sempre reservar a sala

antecipadamente para que esta esteja disponível (art. 7º, nº 4 do Manual de Procedimentos).

5. Despesas do procedimento

A utilização do SML implica, nos termos do nº 1 do art. 10º do Manual de Procedimentos,

o pagamento de uma taxa no valor de € 50 por cada uma das partes, podendo não haver lugar

ao pagamento dessa taxa quando seja concedido apoio judiciário a uma ou a ambas as partes

para efeitos de acesso a estruturas de resolução alternativa de litígios, nos termos do nº 1 do

art. 17º da Lei de Acesso ao Direito e aos Tribunais (Lei nº 34/2004 de 29 de Julho com as

alterações introduzidas pela Lei nº 47/2007, de 28 de Agosto) conjugado com o art. 9º da

Portaria nº 10/2008, de 3 de Janeiro.

O pagamento desta taxa terá de ser realizado na totalidade após a anuência de ambas as

partes em utilizar o SML (art. 10º, nº 2 do Manual de Procedimentos).

O procedimento de mediação só prosseguirá após a confirmação de que o pagamento foi

realizado pelas partes, e caso uma das partes não o efectue, há lugar à devolução da quantia

18

paga pela outra parte (art. 10º, nº 3 e nº 4 do Manual de Procedimentos).

6. Comparência das partes e representação

Sendo aceite a mediação pelas partes, com vista à obtenção de acordo, estas têm de

comparecer pessoalmente às sessões de mediação, podendo, no entanto, fazer-se acompanhar

de advogado, advogado estagiário, solicitador ou outros assessores técnicos (art. 11º, nº 1 do

Manual de Procedimentos). O acompanhamento é facultativo e pode ser feito para uma maior

segurança por parte do utilizador do SML.

Em caso de impedimento comprovado as partes, sendo pessoas singulares, podem fazer-se

representar por mandatário com poderes especiais para desistir, confessar ou transigir (art.

11º, nº 2 do Manual de Procedimentos).

No caso das pessoas colectivas, estas devem fazer-se representar por mandatário com

poderes especiais para desistir, confessar ou transigir (art. 11º, nº 3 do Manual de

Procedimentos).

Caso alguma das partes não possa comparecer, deve informar, em tempo útil, o mediador

para que possa ser marcada uma nova data e se não for cumprida a nova data, nem justificada

a falta é extinto o procedimento de mediação (art. 11º, nº 4 e nº 5 do Manual de

Procedimentos).

No caso de a impossibilidade advir do mediador de conflitos, este deve comunicar o facto

às partes, em tempo útil, e proceder à marcação de uma nova data para a sessão de mediação

(art. 11º, nº 6 do Manual de Procedimentos). Se as partes não forem avisadas atempadamente,

o mediador deve-se justificar junto do ponto de Contacto do SML no prazo de cinco dias (art.


6.1. Assistência e representação

19

As partes podem ser assistidas, como referido anteriormente, nos termos do nº 1 do art.

11º do Manual de Procedimentos, se assim o entenderem por um advogado, advogado

estagiário, solicitador ou outro assessor técnico, No entanto, para que a mediação se baseie

nos interesses das partes não deve haver intermediário. Neste sentido a intervenção, por

exemplo, do advogado deve ser encarada de forma diferente da tradicional. Este não

representa a parte e deve actuar de acordo com o espírito de colaboração e procura do

consenso adequado ao caso, pois na mediação não é necessário convencer ninguém quanto

aos factos ou ao direito visto serem as partes que têm o papel principal e não o advogado. O

papel do advogado numa sessão de mediação é muito diferente daquele que desempenha em

tribunal judicial ou arbitral.

Por outro lado, a presença do advogado pode ser essencial ao desenvolvimento correcto e

sustentado da mediação. A intervenção na assistência ao cliente é em muito casos

fundamental para garantir o seu efectivo interesse e direito. A função mais importante do

advogado na mediação é a de consulta, independentemente desta ocorrer antes, durante ou

depois da mediação.

Nos casos em que seja admissível que os advogados substituam as partes, estes devem

agir na lógica da mediação, evitando uma postura competitiva e procurando focar o desenrolar

do processo na procura do melhor consenso, de acordo com os interesses em causa. Pode dar-

se o caso disto não acontecer devido ao advogado simplesmente não os conhecer. O ideal é,

portanto, a comparência das partes e, quando tal não se mostre possível, o seu representante,

seja advogado ou não, deve preparar a mediação investigando os interesses da parte que

representa.

7. Prazo do procedimento de mediação

Normalmente o processo de mediação deve ser concluído no prazo de máximo de 90 dias,

20

salvo se as partes, de forma expressa, pretenderem renovar o compromisso da mediação e se o

mediador estiver de acordo com a dilação do prazo pretendido (art. 12º, nº 1 do Manual de

Procedimentos).

No entanto, se o mediador de conflitos verificar a impossibilidade de obtenção de acordo

entre as partes pode a todo o tempo pôr termo à mediação (art. 12º, nº 2 do Manual de

Procedimentos).

8. Extinção do procedimento

A extinção do processo de mediação pode dar-se, nos termos do nº 1 e do nº 2 do art. 14º

do Manual de Procedimentos, quando haja:

- Comunicação ao mediador de desistência da mediação por qualquer das partes;

- Impossibilidade, devidamente fundamentada, da produção de um acordo;

- Acordo entre as partes;

- Verificação do termo do prazo do procedimento de mediação.

O resultado da mediação deve ser comunicado ao ponto de contacto do SML, no prazo de

dez dias após a realização do acordo de mediação ou após a constatação da impossibilidade do

mesmo (art. 14º, nº 3 do Manual de Procedimentos).

9. Mediador de conflitos

O mediador é uma terceira pessoa, neutra e imparcial, que não decide, não sugere

soluções e não presta assessoria jurídica nem técnica.

O papel do mediador é o de facilitar o diálogo, mantendo sempre nos mediados a

responsabilidade da resolução do conflito, devendo para isso restabelecer a comunicação entre

elas. É o mediador que controla o processo e o conduz, no entanto, é da responsabilidade das

partes o conteúdo do litígio. Não negoceia com as partes, mas conduz a negociação que as

21

partes fazem entre si. Não aconselha, mas promove uma exploração, pelas partes, construtiva

do problema.

Para facilitar a comunicação entre os mediados e conduzir o processo é necessário que o

mediador:

- Promova o respeito;

- Investigue os reais interesses e desejos das partes em conflito;

- Auxilie a que as partes descubram quais são os seus reais conflitos;

- Oriente as partes para que procurem informações correctas sobre o que vão decidir:

- Intervenha para que as partes assumam, conjuntamente, a responsabilidade de resolver as

questões conflituantes;

- Incentive a criatividade das partes na procura de soluções;

- Auxilie no estudo de cada uma das opções de solução, criadas pelas partes, para ver qual

ou quais melhor se adequam à satisfação dos seus interesses;

- Auxilie na construção de um acordo final no sentido de garantir a sua exequibilidade,

durabilidade e aceitabilidade pelas partes.

Para que o mediador execute as suas funções é necessário que seja um profissional

treinado em mediação, conhecedor da sua filosofia e das suas técnicas. Assim, para o

exercício da profissão nos serviços públicos de mediação, o Ministério da Justiça exige a

frequência de um curso credenciado pelo Gabinete de Resolução Alternativa de Litígios,

organismo desse Ministério.

No entanto, para além do mediador ter domínio das técnicas de mediação é importante

que conheça as regras deontológicas da sua profissão. Por exemplo, é fundamental que o

mediador seja independente e imparcial, no sentido que não tenha qualquer interesse pessoal

no conflito que está a ser mediado ou qualquer ligação com as partes, pois só assim pode

ajudar os mediados a procurar o melhor resultado consolidado num acordo que satisfaça a

22

ambos (O Papel do Mediador no Preâmbulo do Código de Ética e Deontologia dos

Mediadores de Conflitos). Embora o mediador não decida, a sua intervenção no litígio pode

ser determinante, visto este conduzir as partes para a obtenção de um acordo.

Nesse sentido o Código de Ética e Deontologia dos Mediadores de Conflitos é muito claro

quando nos diz no nº 1 do seu artigo 3º que «o mediador tem o dever de salvaguardar, sob

todas as formas, a independência inerente à sua função, condição fundamental da sua

actividade». No nº 2 do mesmo artigo diz que «deve pautar a sua conduta pela independência,

isento de qualquer pressão, seja esta resultante dos seus próprios interesses, valores pessoais

ou de influências externas».

Quanto à imparcialidade, o nº 4 refere que o mediador «em relação aos mediados e à

questão controvertida» deve «abster-se de qualquer acção ou comportamento, seja ele verbal

ou não verbal, que manifeste qualquer tipo de preferência».

Relativamente à independência, o Código Europeu de Conduta para Mediadores vai mais

além ao referir, no seu princípio 2.1., certas circunstâncias que demonstram falta de

independência e neutralidade, que são:

Uma relação pessoal ou profissional com uma das partes,

Um interesse financeiro, directo ou indirecto, no resultado da mediação, ou

Um mediador, ou um elemento do seu organismo, ter prestado serviços, que não de

mediação, a uma das partes.

Nestes casos o mediador deve ponderar se está ou não em condições para conduzir a

mediação com total independência e neutralidade.

9.1. Requisitos do mediador de conflitos especialista em mediação laboral

O artigo 15º do Manual de Procedimentos elenca os requisitos que um individuo deve

reunir para poder ser mediador de conflitos laborais, e que são os seguintes:

23

Ter mais de 25 anos de idade;

Estar em pleno gozo dos seus direitos civis e políticos;

Possuir licenciatura adequada;

Estar habilitado com um curso de especialização em mediação laboral ou um curso de

formação inicial em mediação laboral, cujo plano de curso esteja conforme as “linhas

orientadoras da formação em mediação laboral” e cuja conformidade tenha sido

atempadamente aferida pela Direcção-Geral da Administração Extrajudicial;

Não ter sofrido condenação nem estar pronunciado por crime doloso;

Ter domínio da língua portuguesa.

O mediador que reúna estas condições e pretenda colaborar com o SML deve requerer a

sua inscrição nas listas de mediadores de conflitos especialistas em mediação laboral (art. 16º,

nº 4, 1ª parte do Manual de Procedimentos)

9.2. Listas de Mediadores

A selecção dos mediadores de conflitos para integrarem as listas de mediadores do SML é

feita pelo Gabinete para a Resolução Alternativa de Litígios (GRAL), sendo estas organizadas

alfabeticamente e por área geográfica (art. 16º, nº 1 e nº 2 do Manual de Procedimentos).

Assim, o mediador que reúna as condições enumeradas no ponto 9.1. e que pretenda

colaborar com o SML ao solicitar a sua inscrição nas Listas de Mediadores do SML deve

mencionar as zonas geográficas em que pretende prestar serviço, mediante requerimento

dirigido ao Director do GRAL (art. 16º, nº 4 do Manual de Procedimentos).

As listas são actualizadas anualmente pelo GRAL e para tal, os mediadores inscritos nas

listas de mediadores devem, até ao dia 31 de Dezembro de cada ano, informar o Director do

GRAL da sua disponibilidade relativamente à sua continuidade das listas de mediadores (art.

16º, nº 5 e nº 6 do Manual de Procedimentos). Caso não se dê a comunicação por parte do

24

mediador, este é excluído das listas de mediadores (art. 16º, nº 8 do Manual de

Procedimentos).

.Os procedimentos a observar para inscrição e actualização da inscrição referida nos

números anteriores são definidos por despacho do Director do GRAL (art. 16º, nº 7 do

Manual de Procedimentos).

.Os mediadores habilitados e seleccionados para colaborarem com o SML são contratados

em regime de prestação de serviços, por períodos anuais, logicamente, susceptíveis de

renovação (art. 16º, nº 9 do Manual de Procedimentos).

9.3. Coordenação

A organização e a coordenação da prestação de serviços dos mediadores que colaboram

com o SML são da competência do Ponto de Contacto do SML (art. 20º, nº 1 do Manual de

Procedimentos).

A articulação entre mediadores e Ponto de Contacto, em cada área geográfica, é

coordenada por um mediador nomeado pelo Conselho Consultivo2, ouvidos os mediadores de

conflitos inscritos na respectiva lista (art. 20º, nº 2 do Manual de Procedimentos).

São do mediador-coordenador, nos termos do nº 3 do art. 20º do Manual de

Procedimentos, as seguintes competências:

Ser o interlocutor dos mediadores junto do Ponto de Contacto e do Conselho

2 O Conselho consultivo é o responsável pelo acompanhamento da actividade do SML (3ª cláusula do Protocolo). As suas competências são, de acordo com o nº 3 da 3ª cláusula, as seguintes:

- Elaboração de um relatório anual acerca do desempenho do SML;- Apresentação de propostas relativas à evolução do SML, designadamente quanto à possibilidade de nele

serem incluídas novas matérias;- Emissão de pareceres relativos ao processo de mediação do SML;- Apreciação do Manual de Procedimentos e Boas Práticas do SML;- Apreciação dos termos do processo de formação dos mediadores do SML;- Emissão de recomendações sobre aspectos do SML sempre que entenda necessário ou quando tal lhe seja

solicitado.O Conselho Consultivo é composto pelas seguintes personalidades, nos termos do nº2 da 3ª cláusula:- Uma indicada por cada uma das Confederações Patronais;- Duas indicadas por cada uma das Centrais Sindicais; e- Uma indicada pelo Ministério da Justiça.

25

Consultivo do SML;

Solicitar e prestar informação ao Ponto de Contacto do SML em assuntos relacionados

com o funcionamento dos serviços de mediação;

Organizar trimestralmente reuniões entre todos os mediadores da sua área geográfica e

que estejam inscritos na lista de mediadores com a finalidade de trocar experiências e

aperfeiçoar as técnicas de mediação de conflitos.

.

9.4. Honorários dos mediadores

A remuneração a auferir pelo mediador por cada mediação é independente do tempo

despendido na realização da mesma, do número de sessões realizadas ou do desempenho em

co-mediação. É fixada, nos termos do nº 1 do art. 18º do Manual de Procedimentos, nos

seguintes termos:

€ 120,00 – Quando a mediação seja concluída com a obtenção do acordo das partes

através da mediação;

€ 100,00 – Quando as partes não chegarem a acordo na mediação;

€ 25,00 – Quando se verifique alguma das seguintes situações:

o Falta de consentimento apesar das diligências comprovadamente efectuadas pelo

mediador;

o As partes não reúnam as condições para a participação na mediação;

o Verificação de algum tipo de impedimento por parte do mediador;

o Apuramento, durante a mediação, da incompetência do SML para a intervenção no

conflito laboral em causa.

Quando acima se fala nas diligências efectuadas pelo mediador, estas têm de ser

26

comprovadas pelos mediadores «através da apresentação de documento ou de cotas

descritivas das diligências, devidamente registadas na aplicação informática do SML» (art.


10.Conclusão da mediação

Após o término da mediação, independentemente de se conseguir chegar a acordo ou não,

os utilizadores do SML preenchem um impresso “inquérito de satisfação”, referente ao

funcionamento do SML, que lhes é entregue pelo mediador [art. 19º, nº 1, al. a) do Manual de

Procedimentos].

O modelo do impresso “inquérito de satisfação” é elaborado pelo Ponto de Contacto e

aprovado pelo Conselho Consultivo do SML (art. 19º, nº 2 do Manual de Procedimentos).

Para além dos mediados preencherem o inquérito de satisfação, o mediador deve

preencher o questionário da mediação e concluir o processo na aplicação informática do SML,

na data em que o mesmo ocorreu [art. 19º, nº 1, al.s b) e c) do Manual de Procedimentos].

A partir da data da conclusão da mediação o mediador deve, nos termos do nº 3 do art. 19ª

do Manual de Procedimentos, no prazo de 10 dias, remeter ao Ponto de Contacto os seguintes

documentos originais:

A declaração de recibo da taxa de utilização do serviço, com os talões comprovativos

anexos, ou o comprovativo da concessão de apoio judiciário;

A nota de honorários; e

Os inquéritos de satisfação.

Mesmo que o mediador digitalize os documentos acima mencionados e os introduza na

aplicação informática do SML, deve enviar os originais por correio para o Ponto de Contacto

(art. 19º, nº 4 do Manual de Procedimentos).

Caso as partes tenham chegado a acordo, o mediador deve também digitalizar os termos

27

do acordo e introduzir na aplicação informática do SML e caso não seja possível deve enviar

uma cópia para o Ponto de Contacto do SML (art. 17º, nº 4 do Manual de Procedimentos).

11.Aplicação informática do SML

O SML é um serviço inorgânico assente numa aplicação informática, cuja gestão está a

cargo do Ponto de Contacto do SML (art. 17º, nº 1 do Manual de Procedimentos). Através

desta aplicação informática ou de correio electrónico podem, preferencialmente, ser

efectuadas todas as comunicações entre os mediadores inscritos na lista de mediadores do

SML e o Ponto de Contacto e vice-versa (art. 17º, nº 3 do Manual de Procedimentos).

Para aceder à aplicação informática os mediadores, inscritos na lista de mediadores do

SML, têm uma chave de acesso pessoal (art. 17º, nº 2 do Manual de Procedimentos).

Fiscalização da actividade de mediação

Muito embora os mediadores de conflitos laborais tenham a formação necessária para o

exercício da actividade, em virtude de terem de preencher os requisitos para poderem integrar

a lista de medidores do SML, há a necessidade de um controlo dos seus actos no exercício da

mesma. Para tal, o art. 21º do Manual de Procedimentos, atribui a fiscalização da actividade

dos mediadores do SML à Comissão de Fiscalização da Actividade dos Mediadores, criada

nos termos da Portaria n.º 202/2002, de 7 de Março3, ou a de alguma outra que lhe venha a

suceder, quando determina que esta tem de:

Fiscalizar a actividade desenvolvida pelos mediadores no âmbito da mediação.

Assegurar a independência dos mediadores no exercício das suas funções.

Zelar pelo cumprimento dos deveres a que os mediadores estão sujeitos no exercício

da sua actividade, em particular os previstos para o SML.

Zelar pelo cumprimento das normas deontológicas aplicáveis à actividade de

3 Cria a comissão de fiscalização da actividade dos mediadores inscritos nas listas dos Julgados de Paz de Lisboa, Oliveira do Bairro, Seixal e Vila Nova de Gaia.

28

mediação.

12.Monitorização do Sistema

É da competência do Ponto de Contacto, para além das já referidas, acompanhar e

monitorizar o sistema, reunir os dados estatísticos da actividade e informar o Conselho

Consultivo do SML sobre as propostas de alteração do Manual de Procedimentos e Boas

Práticas do SML que entenda convenientes (art. 22º, nº 1 do Manual de Procedimentos).

Também compete ao Ponto de Contacto preparar e submeter à aprovação do Conselho

Consultivo do SML o relatório anual de actividades (art. 22º, nº 2 do Manual de

Procedimentos).

12.1. Estatísticas

Os dados fornecidos pelo GRAL, mostra-nos uma fraca aderência ao SML, conforme se

pode verificar pela seguinte tabela:

Tabela nº 1 – Informação estatística do SML4

SISTEMA DE MEDIAÇÃO LABORAL (SML)

2008 2009 2010 20115

4 Os valores constantes desta tabela foram obtidos através da informação estatística fornecida pelo GRAL.

29

Pedidos de informação 798 834 405 107

Pedidos de mediação 607 538 237 83

Pré-mediações 70 150 7 8

Processos de mediação findos 43 61 256 8

Processos de mediação findos com acordo 29 39 13 4

Processos de mediação findos sem acordo 14 22 10 2

% de acordos obtidos7 67,44 63,93 52,00 50,00

Taxa de resolução processual8 61,43 40,67 357,14 100,00

Duração média dos processos administrativosde Mediação Pública (em dias)9 35 47 54 46

Duração média dos processos de Mediação Pública (em dias)10 2 7

13.Reflexões sobre a mediação e o SML

Foi efectuado um inquérito a determinadas entidades relacionadas com o SML e a

profissionais que possam estar de algum modo a ele ligados, com o objectivo de explorar

certas questões sobre a utilização da mediação laboral.

Quadro nº 1 – Questões efectuadas sobre o SML

5 A data de actualização dos valores referidos para o ano de 2011, é de 14/06/2011. Dando cumprimento ao disposto na Resolução da Assembleia da República nº 99/2010, de 11 de Agosto, o GRAL promove a divulgação das estatísticas relativas aos meios de resolução alternativa de litígios no dia 12 de cada mês ou no primeiro dia útil seguinte.

6 O facto de o nº de processos de mediação findos ser superior ao nº de pré-mediações, deriva da quantidade de processos de mediação em curso do ano de 2009 que transitaram para o ano de 2010, segundo informação do GRAL.

7 % de acordos obtidos = (nº de processos de mediação findos com acordo ÷ nº de processos de mediação findos) *100

8 Taxa de resolução processual = (nº de processos de mediação findos ÷ nº de pré-mediações) * 1009 A contagem da duração de um processo administrativo de mediação pública inicia-se com a recepção do

pedido de mediação e termina com o arquivamento deste pela entidade gestora.10 A duração de um processo de mediação pública conta-se desde a assinatura do Termo de Consentimento

até à data da assinatura do acordo, ou, na falta deste, até ao acto que pôs termo à mediação.

30

O sistema público de mediação laboral

Nome: (Facultativo)

Profissão:

1) Que tipo de conflitos chegam à mediação laboral?

2) Em que locais decorrem as sessões de mediação?

3) Em média quantas sessões têm lugar?

4) Quais as principais causas do conflito?

5) Quais os principais factores de resistência ao funcionamento do sistema de mediação

laboral?

6) Como é que as partes chegam à mediação? Por indicação judicial? Por sugestão do

Dos contactos efectuados, alguns não responderam ao inquérito. Destes, uns não deram

qualquer explicação para o facto, outros justificaram-se alegando que não estavam por dentro

do assunto, pois nunca tinham utilizado o SML ou simplesmente nunca o tinham estudado.

Inclusive entidades que assinaram protocolos manifestando a intenção de ponderar a sua

utilização e que foram contactadas, não responderam ao inquérito, nem tampouco deram

qualquer explicação para o seu silêncio.

Nas respostas obtidas verificou-se falta de conhecimento, ou apenas uma ligeira noção,

quanto à mediação laboral e ao SML, por parte dos inquiridos que não estão ligados

directamente.

31

O sistema público de mediação laboral

Nome: (Facultativo)

Profissão:





5) Quais os principais factores de resistência ao funcionamento do sistema de mediação

laboral?

6) Como é que as partes chegam à mediação? Por indicação judicial? Por sugestão do

Tabela nº 2 – Quantificação das respostas obtidas às questões sobre mediação laboral e

SML

Questão nº

Respostas

ObtidasNão

obtidasTêm conhecimento

Não têm qualquer conhecimento

Apenas têm percepção

1 3 5 1 0

2 3 4 0 2

3 3 6 0 0

4 5 3 1 0

5 4 3 1 1

6 4 4 1 0

7 2 3 3 1

8 4 3 2 0

9 4 5 0 1

Das respostas obtidas podemos obter as seguintes conclusões práticas:

- Os conflitos que chegam à mediação laboral são, maioritariamente, os inerentes ao

pagamento das indemnizações ou compensações pela cessação do contrato de trabalho. Por

vezes também surgem conflitos relacionados com férias e horários de trabalho.

- As sessões de mediação são realizadas em locais disponibilizados para o efeito através

de protocolos com diversas entidades públicas e privadas. Em Lisboa, o Ministério da Justiça

tem instalações próprias para a realização das sessões de mediação.

- O número de sessões necessárias para a resolução de um conflito tem sido, em média,

duas ou três sessões.

A regra são duas sessões, no entanto, quando se trata de conflito emergente de

despedimento o número sobe para três devido aos cinco dias de reflexão antes da assinatura

do acordo.

32

- As principais causas de conflito são as decorrentes da cessação do relacionamento de

trabalho, a falta de pagamentos dos direitos contratuais e procedimento disciplinar.

- Os principais factores de resistência ao funcionamento do SML são as entidades

patronais e os juízes laborais.

- As partes chegam à mediação, maioritariamente, por vontade própria. Alguns advogados

também tentam o recurso à mediação como primeira forma de alcançar a melhor solução para

os seus clientes. O número de pedidos efectuado pelo Tribunal é muito reduzido.

- Os utentes que recorrem ao SML são na sua maioria pessoas com curso superior,

seguindo-se o ensino básico e secundário.

- A Mediação Pública é um instrumento à disposição dos trabalhadores e empregadores

para a resolução de conflitos que fomenta e fortalece as suas inter-relações através do diálogo.

Também é um instrumento muito mais célere e menos oneroso do que a via judicial.

- O SML é publicitado por diversos meios e em sítios diferentes, no entanto, a maior parte

dos inquiridos diz nunca ter visto qualquer publicidade sobre ele.

33

Conclusão

A mediação laboral apresenta várias vantagens, conforme se foi verificando ao longo

deste trabalho, enquanto método de resolução de conflitos, tanto em termos práticos como

pessoais ou de relacionamento. É um processo de baixo custo, célere, confidencial, flexível e

informal onde os participantes controlam todo o processo. A decisão de iniciar ou de pôr fim à

mediação está nas mãos das partes.

Em termos pessoais ou de relacionamento, promove um ambiente de colaboração em

relação ao litígio entre as partes, o que pode levar a uma melhoria do relacionamento entre

elas ou, pelo menos, evitar que este se deteriore. Os critérios utilizados são os valorados pelas

partes e não os estabelecidos por outrem. Reduz o desgaste emocional, pois a mediação

facilita a comunicação entre as partes. Há a possibilidade da efectiva reparação pessoal, visto

serem as partes as responsáveis pela criação da solução para o litígio.

Apesar de todas as vantagens apresentadas não há uma procura efectiva. As estatísticas,

inclusive, demonstram uma diminuição do número de pessoas ou entidades que recorrem ao

SML de ano para ano. Embora esteja em funcionamento desde 2006, nota-se, cada vez mais,

uma grande resistência à sua utilização.

Esta resistência não advém dos trabalhadores, mas das entidades patronais e dos juízes

laborais.

As entidades patronais não querem chegar a acordo, querem impor as suas condições. Há

necessidade de “forçar”/”obrigar” à utilização do SML por parte destas. Muitos trabalhadores

não têm meios para recorrer aos tribunais, onde muitas vezes estão em causa pequenos

valores. Como é um processo voluntário, as empresas ao recusarem a mediação estão, muitas

vezes, a negar ao trabalhador algo a que ele tem direito.

Os juízes laborais também rejeitam o recurso ao SML, talvez por desconhecimento ou

talvez por uma questão de cultura.

34

Dá-se também o caso da maior parte das pessoas ignorar que pode recorrer ao SML para

resolver os seus conflitos. Há necessidade de sanar este desconhecimento por parte dos

trabalhadores, de dar a conhecer às pessoas os meios alternativos de resolução de conflitos.

Uma forma, que talvez fosse eficaz, de dar a conhecer a mediação e os sistemas públicos

de mediação seria realizando palestras nas escolas. Os alunos ao terem conhecimento iram,

em grande parte, transmitir o conhecimento em suas casas e a outras pessoas que conheçam. É

o chamado efeito “bola de neve”.

É importante que as pessoas tenham conhecimento sobre o SML e sobre os outros meios

de resolução de conflitos, pois os seus benefícios são incontestáveis.

Assim, realmente, cumprir-se-ia o principal objectivo do SML que era descongestionar os

tribunais de grande parte dos processos que lá se encontram e que podem ser resolvidos

através da mediação.

35

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- GRAL – Gabinete para a resolução alternativa de litígios (2011), Informação estatística

da Mediação Pública, http://www.gral.mj.pt/userfiles/Estat%C3%ADsticas%20Media

%C3%A7%C3%A3o%20P%C3%BAblica(22).pdf.

- In Verbis – Revista Digital de Justiça e Sociedade – Portal Verbo Jurídico (2006),

Mediação Laboral, http://www.inverbis.net/actualidade/mediacao-laboral.html

- Procuradoria-Geral Distrital de Lisboa, Lei 78/2001, de 13 de Julho,

http://www.pgdlisboa.pt/pgdl/leis/lei_mostra_articulado.php?

artigo_id=724A0035&nid=724&tabela=leis&pagina=1&ficha=1&nversao=#artigo

- Resumo dos artigos aditados ao CPC pela Lei nº 29/2009, de 29 de Junho,

http://web04.mrnet.pt/ral/media/files//Resumo_dos_artigos_aditados_ao_CPC_pela_Lei_n.p

d f

37

http://web04.mrnet.pt/ral/media/files//Resumo_dos_artigos_aditados_ao_CPC_pela_Lei_n.pdf

http://web04.mrnet.pt/ral/media/files//Resumo_dos_artigos_aditados_ao_CPC_pela_Lei_n.pdf

http://www.pgdlisboa.pt/pgdl/leis/lei_mostra_articulado.php?artigo_id=724A0035&nid=724&tabela=leis&pagina=1&ficha=1&nversao=#artigo

http://www.pgdlisboa.pt/pgdl/leis/lei_mostra_articulado.php?artigo_id=724A0035&nid=724&tabela=leis&pagina=1&ficha=1&nversao=#artigo

http://www.inverbis.net/actualidade/mediacao-laboral.html

http://www.gral.mj.pt/userfiles/Estat%C3%ADsticas%20Media%C3%A7%C3%A3o%20P%C3%BAblica(22).pdf


http://www.gral.mj.pt/categoria/conteudo/id/41

http://www.gral.mj.pt/userfiles/Auto-Avalia%C3%A7%C3%A3o%202010.pdf

http://www.portugal.gov.pt/pt/GC18/Governo/Ministerios/MJ/Notas/Pages/20110228_MJ_Com_Mediacao_Laboral.aspx

http://www.portugal.gov.pt/pt/GC18/Governo/Ministerios/MJ/Notas/Pages/20110228_MJ_Com_Mediacao_Laboral.aspx

http://www.mj.gov.pt/sections/justica/resolucao-alternativa-de/mediacao-novo/copy_of_mediacao-laboral/downloadFile/attachedFile_f0/Mediacao_Laboral.pdf?nocache=1203510829.08



http://www.mediadoresdeconflitos.pt/docs_download/desafiosdamediacaobrunocaldeira.pdf

38

Inquéritos sobre o Sistema Público de Mediação Laboral

Inquérito nº 1

Nome: Gabinete para Resolução Alternativa de Litígios (GRAL)

Profissão: Divisão da Mediação Pública (DMP) – Sistema de Mediação Laboral (SML)


R: Conflitos laborais decorrentes do contrato individual de trabalho que não sejam direitos

indisponíveis e acidentes de trabalho.

Para mais informação:



R: As sessões de mediação decorrem em todo o Portugal continental, em salas

disponibilizadas para o efeito, que foram protocoladas com entidades públicas e privadas.


http://www.gral.mj.pt/categoria/modulo_menu/conteudo_cat/15/categoria_id/2/id/4


R: O número de sessões que são necessárias para a resolução do conflito em média são

entre duas e três, dependendo do caso em concreto.


http://www.gral.mj.pt/userfiles/Estat%C3%ADsticas%20Media%C3%A7%C3%A3o

%20P%C3%BAblica(25).pdf


R: As principais causas do conflito são as decorrentes da cessação de facto ou de direito

da relação de trabalho, da falta de pagamento de direitos contratuais e de procedimento

39



http://www.gral.mj.pt/categoria/modulo_menu/conteudo_cat/15/categoria_id/2/id/4


disciplinar.




5) Quais os principais factores de resistência ao funcionamento do sistema de

mediação laboral?

R: As faltas de resposta às cartas convites feitas pelo SML dirigidas, na sua grande

maioria, à entidade patronal e as recusas imediatas ao SML depois de recebidas as cartas

convite, feitas pela entidade patronal. Em nenhum dos casos a entidade patronal chegou a ter

informação acerca da mediação laboral, isto é, são processo que nem sequer chegam à pré-

mediação por resistência da entidade patronal.



6) Como é que as partes chegam à mediação? Por indicação judicial? Por sugestão

do Mandatário?

R: As partes têm conhecimento do SML, maioritariamente, através do contacto realizado

pelo SML e também através da ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho), pelo

Tribunal e por mandatário judicial.

7) É possível tipificar os utentes do ponto de vista social, educativo e/ou profissional?

R: Os utentes do SML têm na sua maioria curso superior, seguindo-se o ensino básico e

secundário.

8) Que percepção tem da Mediação Pública?

R: A mediação pública está à disposição dos trabalhadores e dos empregadores que,

40





querendo, a podem utilizar e que necessita de ser não só divulgada como também de ser

utilizada como meio de resolução alternativa dos conflitos, contribuindo para a pacificação da

organização empresarial como também para a pacificação social.

9) Em que locais e através de que meios é divulgada a Mediação Pública, em especial

o Sistema Público de Mediação Laboral?

R: O Sistema de Mediação Laboral é divulgada no site do GRAL, nas lojas do cidadão,

nos serviços da ACT, nos serviços da CITE, na intranet da DGAJ, na Loja Resolução

Alternativa de Litígios no Centro Comercial Dolce Vita Tejo, e pelas entidades protocoladas

com o SML. Para estes efeitos estão a ser preparados protocolos de cooperação entre

entidades públicas e privadas para remessa de processos para o SML e divulgação do Sistema

de Mediação Laboral.

41

Inquérito nº 2

Nome: Pedro Morais Martins

Profissão: Mediador de Conflitos Laborais, entre outras


Os conflitos que têm sido mais trabalhados são os referentes a créditos pela cessação do

contrato de trabalho. Por vezes também surgem conflitos relacionados com férias ou horários

de trabalho.


O Ministério da Justiça disponibiliza instalações por todo o território nacional através de

protocolos com diversas instituições (Julgados de Paz, Câmaras Municipais, Organizações de

Solidariedade Social). Em Lisboa, o Ministério tem instalações próprias no Campus da Justiça

para que as sessões de mediação se realizem.


A regra tem sido duas sessões. Quando estão em causa créditos laborais o número sobe

para três devido aos 5 dias de reflexão antes da assinatura do acordo.


Quando algum dos mediados terminou o relacionamento laboral sem a compreensão do

outro. Quando existe uma cultura de imposição dentro da organização.


mediação laboral?

Os Juízes Laborais. Quando o Sistema de Mediação Laboral foi criado, não integrou os

operadores judiciais. Estes, temendo o que desconhecem, passaram a rejeitar esta nova

42

realidade.


do Mandatário?

A maioria das vezes por vontade própria. Alguns advogados também tentam o recurso à

mediação como primeira forma de alcançarem a melhor solução para os seus clientes.

7) É possível tipificar os utentes do ponto de vista social, educativo e/ou

profissional?

Uma das grandes vantagens da mediação é fugir a categorias ou estereótipos. Tratamos

cada um como é. Procuramos que as suas necessidades estejam atendidas e muitas vezes

temos de trabalhar o contexto que rodeia a pessoa.


Apesar do nome ser infeliz (é uma contradição com o carácter privado da mediação) tem

sido um precioso auxilio para muitas pessoas que tem encontrando uma forma diferente para

atender a manifestação de conflitos e para fortalecerem o relacionamento mesmo em casos de

cisão.

9) Em que locais e através de que meios é divulgada a Mediação Pública, em

especial o Sistema Público de Mediação Laboral?

Com Cartazes em locais publico, anúncios em meios de transporte, recurso À publicidade

institucional na RTP, Folhetos de divulgação em eventos públicos, palestras e seminários

organizados por instituições.

43

Inquérito nº 3

Nome: Afonso Henrique Cardoso

Profissão: Presidente do Sinergia – Sindicato da Energia

1) Que tipos de conflitos chegam à mediação?

O Sinergia ao aderir ao Protocolo do sistema de Mediação Laboral, pretende que quase

todos os litígios possam ser abrangidos.


-------------------------------------------------------------


De momento não possuímos dados sobre o assunto uma vez que ainda não utilizamos o

Sistema.


São de vária índole, desde as que têm a ver com questões pecuniárias, bem como as

relacionadas com as funções exercidas, etc.

5) Quais os principais factores de resistência neste momento?

Sobretudo de índole cultural, uma vez que nem os trabalhadores, nem as empresas estão

preparados para um sistema onde possam resolver conflitos fora do tribunal.

6) Como é que as partes chegam à mediação. Por indicação judicial? Por sugestão

do mandatário?

No nosso caso o Sinergia aderiu ao Sistema de Mediação Laboral em 2009 e, desde então

por instruções do nosso gabinete jurídico, todos os processos devem ser iniciados através da

mediação laboral.

44


profissional?

No nosso caso apenas temos disponível o universo dos nossos associados, mas como já

disse não tivemos ainda a oportunidade de utilizar o Sistema.

8) Que percepção tem Mediação Pública?

É meio alternativo de resolução de conflitos, é importante, no caso da mediação laboral,

vem nos permitir dirimir os conflitos, de uma forma cordata, por não maior parte das

situações o principal prejudicado pela existência do conflito é o trabalhador.

9) Em que locais e através de que meios é divulgada a Mediação Pública?

O Sinergia através do Protocolo assinado, ficou obrigado a proceder à divulgação do

Sistema junto dos nossos associados, temo-lo feito através de várias formas, sendo que a

principal é a divulgada na nossa página da internet.

45

Inquérito nº 4

Nome: (Facultativo)

Profissão: Jurista em empresa de prestação de serviços de limpeza


Não temos conhecimento uma vez que não estamos a utilizar o Sistema.


------------------------------------------------------------


De momento não possuímos dados sobre o assunto uma vez que ainda não utilizamos o

Sistema.


Os principais conflitos resultam do contrato individual de trabalho, nomeadamente quanto

às questões da cessação, bem como de outras vicissitudes contratuais, tais como a mudança do

local de trabalho a organização do tempo de trabalho, etc…


Penso que o nosso país ainda não está preparado para o Sistema, ainda existe a ideia de

que o lugar para resolver estas questões é o tribunal.


do Mandatário?

Existe um acerta resistência por parte dos mandatários judicias à utilização do Sistema,

uma vez que sua presença é facultativa, por um lado, também da parte dos empresários existe

essa resistência, uma vez que preferem ir directamente para a via judicial, utilizando as

46

prerrogativas que a Lei, neste caso o Código do trabalho lhes confere.


profissional?

Tenho a percepção que o Sistema será utilizado pelos trabalhadores de baixos recursos,

uma vez que a taxa é relativamente baixa e não carecem de constituir mandatário judicial.


É meio alternativo de resolução de conflitos, a questão que se coloca será quanto à sua

eficácia, que no caso dos conflitos laborais, não parece ser grande.


Não temos conhecimento de qualquer divulgação, é talvez a principal causa de um certo

insucesso da medida, se for perguntar aos nossos trabalhadores pela sua existência,

praticamente todos lhe confessarão a ignorância da sua existência.

47

Inquérito nº 5

Nome: Domingos Ferreira de Oliveira

Profissão: Funcionário judicial no Tribunal de Trabalho do Porto – 3ª secção


Acidentes de trabalho, e contratos de trabalho.


Não faço ideia.


Não faço a mínima.


No caso que me é dado a conhecer conflitos de foro laboral.


Nem estou aí.


do mandatário?

É mais provável que cheguem à mediação por indicação do mandatário.


profissional?

Penso que são de todos os quadrantes.


Nenhuma.

48


Não faço a mínima.

49

Inquérito nº 6

Nome: Ana Vieira

Profissão: Confederação do Comércio e Serviços de Portugal – Departamento Jurídico

Os dados agregados da mediação terão que ser solicitados ao GRAL ‐ Gabinete de

Resolução Alternativa de Litígios, estrutura que agrega todos os sistemas de mediação pública

(laboral, penal, familiar e a mediação que decorre nos Julgados de Paz).


A maioria dos conflitos que conduzem à mediação prendem‐se com a cessação da relação

de trabalho e falta de pagamento de obrigações contratuais.


As sessões podem ocorrer em múltiplos locais de acordo com os protocolos celebrados. já

se realizaram várias sessões na CCP.


Em média, os processos de mediação concluídos têm uma duração muito inferior ao prazo

de 90 dias previsto no Manual de procedimentos e boas práticas do SML.


Cessação da relação de trabalho e falta de pagamento de obrigações contratuais.


----------------------------------------------------------------------


do mandatário?

50

A maioria dos pedidos têm como requerentes os trabalhadores. O número de pedidos

efectuados via Tribunal é muito reduzido.


profissional?

Não dispomos de dados que permitam esta análise.


A mediação é um instrumento importante, célere e menos oneroso para a resolução de

litígios.


Houve várias campanhas públicas de divulgação. A CCP, como outros parceiros sociais,

divulgaram a mediação laboral através dos seus meios próprios, designadamente circulares

informativas, site e sessões de divulgação.

51

Inquérito nº 7

Nome: (Facultativo)

Profissão: Direcção geral / Empresa de comunicação / 8 pessoas / 1 escritório no Porto

1) Que tipos de conflitos chegam à mediação laboral?

Nunca recorri à mediação laboral. Todos os problemas surgidos são discutidos e

resolvidos directamente. Excepto num caso, em que recorremos a um advogado.


Não tenho essa experiência.


Não tenho essa experiência.


No caso referido, indemnização por despedimento.


mediação laboral?

Acredito que desconhecimento das suas principais vantagens que acredito serem: vontade

em ultrapassar o problema, maior rapidez, mais barato.


do mandatário?

Não tenho essa experiência. No caso referido, porque esgotadas as conversas internas,

fomos obrigados a seguir a via legal.


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profissional?

----------------------------------------------------------

8) Que percepção tem Mediação Pública Laboral?

Não conheço, em rigor.



Não é.

53

Inquérito nº 8

Nome: (Facultativo)

Profissão: Advogada


Não sei.


Não sei.


Não sei.


Incumprimento de disposições reguladas pelo Código do Trabalho.


mediação laboral?

Não sei.


do Mandatário?

Penso que sim.


profissional?

As preocupações subjacentes ao recurso de um serviço deste tipo, dependerá, em meu

entender, da valoração que cada um atribui, o que está relacionado com factores de índole

54

social ou educacional.


Em abstracto, por não dispor de conhecimentos concretos neste tipo de serviço, poderá ser

uma forma mais célere de resolver questões.



Não sei, pessoalmente nunca vi publicitado este serviço.

55

Inquérito nº 9

Nome: Clara Fernandes

Profissão: Contabilista/Jurista


a)


a)


a)


a)


mediação laboral?

a)


do Mandatário?

a)


profissional?

a)


56

a)



a)

a) Admito não deter sobre a presente matéria conhecimentos teóricos/práticos que

permitam responder ao inquérito.

57

58

Legislação

Código de Ética e Deontologia dos Mediadores de Conflitos

Preâmbulo

O Código de Ética e Deontologia tem por objectivo fixar os requisitos éticos e

deontológicos da Mediação de Conflitos, em benefício da sua credibilidade e qualidade

técnica.

O presente Código estabelece os princípios e as normas que orientam a mediação e a

acção do mediador, quer nas relações deste com pessoas singulares ou colectivas – os

mediados - que recorrem aos seus serviços, quer entre mediadores e outros profissionais,

estipulando os direitos e deveres relativos ao mediador.

1. Natureza das regras deontológicas:

As regras deste Código de Ética e Deontologia aplicam-se aos mediadores de conflitos e

destinam-se a garantir o pleno cumprimento da missão de mediador.

A inobservância destas regras pelo mediador é passível de responsabilidade disciplinar

nos termos regulamentares das Associações que adoptem o presente código.

Nenhuma disposição do Código de Ética e Deontologia substitui ou anula as regras de

conduta e os códigos de deontologia a que os mediadores estejam sujeitos quando no

exercício de outras actividades profissionais.

2. A Mediação de Conflitos:

A Mediação é um meio alternativo de resolução de conflitos. Enquanto processo não

adversarial, voluntário, privado e confidencial tem em vista estabelecer a relação entre duas

ou mais pessoas ou organizações e facilitar a resolução construtiva do conflito através da

participação de um terceiro, o mediador.

59

A Mediação é uma resposta célere e adequada, afirmando-se na sua utilidade social e

pública, reforçando a cidadania. A confiança dos participantes no processo de mediação é

essencial.

O Papel do Mediador:

A actividade do mediador baseia-se no respeito absoluto pela Dignidade e pelos Direitos

da Pessoa Humana.

O mediador é um profissional independente e imparcial, comprometido com o sigilo e

capacitado para facilitar o diálogo entre os mediados e ajudá-los a procurar o melhor resultado

consubstanciado num acordo que os satisfaça mutuamente.

O mediador está desprovido do poder de imposição de uma decisão vinculativa, sendo

responsabilidade dos mediados chegar ou não a um acordo.

Capítulo I

Disposições Gerais

ARTIGO 1º

(Âmbito)

1. O presente Código de Ética e Deontologia aplica-se a todos os mediadores de conflitos

cujas Associações o venham a adoptar.

2. As Associações que em Assembleia-geral venham a adoptar o presente Código têm por

dever velar pelo respeito e aplicação do mesmo.

Capítulo II

Princípios Fundamentais

ARTIGO 2º

60

(Autonomia da Vontade das Partes)

1. A Mediação fundamenta-se no princípio da autonomia da vontade das partes.

2. A Mediação é um processo voluntário e a responsabilidade das decisões tomadas no

decurso do processo cabe aos mediados.

3. O mediador deve assegurar a plena autonomia das partes durante todo o processo de

mediação, recusando-se a mediar processos em que esta autonomia possa estar afectada.

4. Em relação à questão controvertida, o mediador não decide pelos mediados, não

defende, representa ou aconselha qualquer deles, nem faz prevalecer soluções.

ARTIGO 3º

(Independência)

1. O mediador tem o dever de salvaguardar, sob todas as formas, a independência inerente

à sua função, condição fundamental da sua actividade.

2. O mediador deve pautar a sua conduta pela independência, isento de qualquer pressão,

seja esta resultante dos seus próprios interesses, valores pessoais ou de influências externas.

3. O mediador é responsável pelos seus actos e não tem subordinação, técnica ou

deontológica, a profissionais de outras áreas.

ARTIGO 4º

(Imparcialidade)

O mediador é um terceiro imparcial em relação aos mediados e à questão controvertida,

devendo abster-se de qualquer acção ou comportamento, seja ele verbal ou não verbal, que

manifeste qualquer tipo de preferência.

ARTIGO 5º

(Credibilidade)

61

Em todas as circunstâncias deve o mediador desempenhar as suas funções de forma

credível, sendo independente, franco, coerente e competente.

ARTIGO 6º

(Competência)

O mediador deve ter a capacidade para mediar o conflito existente entre os mediados,

satisfazendo as expectativas razoáveis dos mesmos, procurando a permanente actualização

dos seus conhecimentos científicos e da sua preparação técnica.

ARTIGO 7º

(Confidencialidade)

1. O processo de mediação é por sua natureza confidencial, devendo o mediador manter

sob sigilo todas as informações de que tenha conhecimento no âmbito do processo de

mediação, delas não podendo fazer uso em proveito próprio ou de outrem.

2. O mediador não pode ser testemunha em qualquer causa relacionada, ainda que

indirectamente, com o objecto da mediação.

3. O dever de confidencialidade sobre toda a informação respeitante ao conteúdo da

mediação só pode cessar nas circunstâncias previstas na lei ou quando seja absolutamente

necessário para a defesa da dignidade, direitos e interesses legítimos do próprio mediador,

mediante parecer favorável do Conselho de Ética e Deontologia.

ARTIGO 8º

(Diligência)

O mediador deve ser diligente, efectuando o seu trabalho de forma conscienciosa,

prudente e eficaz, assegurando as condições para o desenrolar do processo de acordo com as

62

disposições do presente Código.

ARTIGO 9º

(Livre Escolha do Mediador)

Aos mediados assiste o direito à livre escolha do mediador.

Capítulo III

Deveres Gerais do Mediador

ARTIGO 10º

(Deveres face à atribuição do processo)

Face à atribuição do processo, o mediador tem os seguintes deveres:

1. Aceitar conduzir processos para os quais se sinta capacitado pessoal e tecnicamente,

actuando de acordo com os princípios fundamentais estabelecidos no Capítulo I deste Código

e de outras normas a que eventualmente esteja sujeito.

2. Dar a conhecer aos intervenientes no processo qualquer impedimento ou

relacionamento que possa pôr em causa a sua imparcialidade ou independência e não conduzir

o processo nessas circunstâncias.

3. Avaliar da aplicabilidade da mediação ao caso concreto, antes de aceitar conduzir o

processo.

ARTIGO 11º

(Deveres face ao processo)

Face ao processo, constituem deveres do mediador:

1. Elucidar os mediados sobre a natureza, finalidade, fases do processo, e em que

consistem, bem como as regras a serem observadas por todos.

2. Informar os mediados sobre o carácter sigiloso de todo o processo e de que não poderá

ser arrolado como testemunha por qualquer dos mediados em processo relacionado com o

63

objecto da mediação, devendo também assegurarse que o mesmo é respeitado por terceiros.

3. Fazer uso de todas as técnicas e conhecimentos que auxiliem os mediados a dialogar e

levar a bom termo o processo, devendo procurar manter-se profissionalmente actualizado e

aperfeiçoar os seus conhecimentos técnicos.

4. Sugerir aos mediados a intervenção ou a consulta de técnicos especializados em

determinada matéria, quando isso se revele necessário ou útil ao entendimento e equilíbrio

dos mesmos.

5. Interromper o processo, se estiver ou vier a estar perante algum impedimento ético ou

legal, bem como se algum dos participantes o solicitar.

ARTIGO 12º

(Deveres face aos mediados)

Face aos mediados, o mediador tem os seguintes deveres:

1. Ser substituído com o consentimento dos mediados, por motivos excepcionais, tendo

em conta que a livre escolha do mediador pressupõe o estabelecimento de uma relação de

confiança;

2. Averiguar, antes de dar início ao processo, se os mediados estão já esclarecidos sobre

os princípios fundamentais que norteiam o processo, bem como sobre a sua tramitação,

custos, honorários e regras e, caso não o estejam, prestar as necessárias informações;

3. Alertar os mediados para a conveniência em, sempre que o queiram, consultar ou fazer-

se acompanhar de advogado;

4. Assegurar-se que os mediados têm legitimidade para intervir no processo e garantir que

aos mesmos seja dada igual oportunidade de expor e falar sobre o conflito que os opõe,

devendo zelar pelo equilíbrio de poder no processo;

5. Garantir o carácter confidencial das informações que vier a receber no decurso da sua

64

actividade;

6. Formalizar por escrito a adesão dos mediados à mediação, após serem prestadas todas

as informações;

7. Organizar e dirigir a mediação, colocando-se ao serviço das pessoas, auxiliando-as a

dialogar, apelando ao respeito mútuo e à cooperação;

8. Abster-se de impor qualquer acordo aos mediados, bem como fazer promessas ou dar

garantias acerca dos resultados do processo, devendo adoptar um comportamento responsável

e de franca colaboração com os mediados;

9. Garantir igual oportunidade aos mediados se, no decurso do processo, o mediador tiver

necessidade de falar separadamente com cada um deles, devendo fazê-lo apenas com o

conhecimento e consentimento de ambos;

10. Pautar-se pelo mesmo carácter sigiloso durante as reuniões individuais, esclarecendo o

mediador com cada um dos mediados, no final da sessão, aquilo que pode ser revelado ao

outro participante e qual a informação que não poderá ser revelada;

11. Facilitar a obtenção pelos mediados de um Acordo de Mediação que os satisfaça

mutuamente;

12. Não actuar como profissional contratado por qualquer um dos mediados no decurso do

processo de mediação.

ARTIGO 13º

(Deveres face à Instituição)

Face à Instituição onde exerce a sua actividade, constituem deveres do mediador:

1. Zelar pela qualidade dos serviços prestados pela instituição onde exerça a sua

actividade, nomeadamente, quanto ao seu nível de formação e qualificação;

2. Actuar no respeito pelas normas éticas e deontológicas previstas neste Código e zelar

65

pelo cumprimento dos procedimentos da Instituição na qual exerça a sua actividade.

ARTIGO 14º

(Deveres face aos colegas)

Face aos seus colegas, o mediador tem o dever de:

1. Tratá-los com urbanidade, respeito e consideração, de modo a promover a dignificação

da actividade;

2. Não intervir na prestação de serviços de mediação que estejam a ser efectuados por

outro mediador a não ser a seu pedido, ou quando estiver a actuar em co-mediação.

Capítulo IV

Direitos do Mediador

ARTIGO 15º

(Direitos no exercício da actividade)

Para além de outros que resultem da lei e dos Estatutos das respectivas Associações,

constituem direitos dos mediadores no exercício da sua actividade profissional:

1. Auferir uma remuneração justa e proporcional à complexidade e especialização do

serviço prestado e ao regime de trabalho atribuído;

2. Exercer livremente a sua actividade, em especial no que se refere à metodologia e aos

procedimentos a adoptar, no respeito pela lei e pelo presente Código;

3. Utilizar o seu título profissional de mediador de conflitos, promovendo a sua actividade

e divulgando obras ou estudos, sem prejuízo do segredo profissional;

4. Requerer a certificação da sua qualificação profissional;

5. Requisitar os meios e as condições de trabalho que promovam o respeito pela ética e

deontologia;

6. Recusar tarefa ou função que considere incompatível com o seu título, com os seus

66

direitos ou deveres;

7. Requerer a intervenção da Associação de Mediadores de Conflitos a que pertença na

defesa dos seus interesses éticos, deontológicos e profissionais;

8. Pronunciar-se sobre a elaboração e aplicação da legislação relativa ao exercício da

Mediação;

9. Solicitar Parecer ao Conselho de Ética e Deontologia sobre a actividade de Mediação

de conflitos.

ARTIGO 16º

(Honorários)

1. Os honorários do mediador devem corresponder ao serviço prestado e ser fixados com

moderação, atendendo ao tempo despendido, à complexidade do processo e à prática entre os

mediadores.

2. O mediador não pode fazer depender os seus honorários do resultado da mediação.

3. O mediador apenas deve receber honorários em dinheiro, podendo solicitar provisões

para despesas, caso sejam necessárias.

4. As regras respeitantes à fixação dos honorários devem ser comunicadas aos

participantes antes do início do processo de mediação.

ARTIGO 17º

(Publicidade Informativa)

1. Toda a divulgação da actividade do mediador deve ter como finalidade exclusiva

informar as pessoas em geral, e os mediados, em particular, sobre os serviços prestados de

uma forma clara, honesta e objectiva, devendo o mediador abster-se do uso de meios que

possam ser considerados desprestigiantes para a actividade.

67

2. O mediador não pode divulgar o nome dos mediados.

3. Para divulgar a sua actividade, o mediador pode fazer uso de qualquer meio que não

esteja em conflito com este Código, designadamente:

a) Placas de dimensões razoáveis, colocadas no edifício onde exerce a sua actividade, que

apenas devem indicar o nome do mediador ou mediadores ou da respectiva sociedade, a

actividade e eventualmente, o horário de expediente;

b) Cartões de visita;

c) Papel de carta;

d) Folhetos, jornais, revistas ou outras publicações editadas pelo mediador ou por

terceiros;

e) Correio electrónico e sítios na Internet;

f) Conferências, seminários, colóquios, acções de formação promovidos pelo mediador ou

por associações de que seja membro, com o fim de divulgar a Mediação de Conflitos.

Capítulo V

Disposições Finais

ARTIGO 18º

(Entrada em vigor)

O presente Código entra em vigor a 1 de Julho de 2003.

Código Europeu de Conduta para Mediadores

Durante o ano de 2002 a Comissão Europeia, a convite do Conselho de Ministros da

Justiça e dos Assuntos Internos, apresentou um Livro Verde sobre os modos alternativos de

68

resolução de litígios em matéria civil e comercial11 que não a arbitragem.

Este Livro Verde permitiu estabelecer o ponto da situação a nível europeu e lançou uma

vasta consulta com vista à preparação das medidas concretas a tomar, atribuindo-se a

prioridade à possibilidade de estabelecer princípios fundamentais que dêem as garantias

necessárias para que a resolução dos litígios em instâncias extrajudiciais proporcione o nível

de confiança necessário à administração da justiça.

Tendo em conta as reacções ao Livro Verde que a Comissão Europeia recebeu, tomaram-

se duas iniciativas: a elaboração de uma proposta de directiva e a redacção de um Código

Europeu de Conduta para Mediadores.

Este código de conduta foi redigido com o apoio dos serviços da Comissão Europeia e foi

formalmente apresentado no decorrer de uma Conferência realizada no dia 2 de Julho de

2004, na Comissão Europeia.

O Código Europeu de Conduta para Mediadores enumera um conjunto de Princípios aos

quais os mediadores europeus, a nível individual, podem, voluntariamente, aderir. Do mesmo

modo, organizações que prestem serviços de mediação podem aderir a este código de conduta,

sugerindo aos seus mediadores que respeitem os princípios estabelecidos.

O principal objectivo deste Código é o assegurar de garantias e confiança, não só

relativamente aos mediadores a nível individual, como também ao próprio processo de

mediação.

Uma vez que não está prevista, para já, a sua publicação em língua portuguesa, a

Direcção-Geral da Administração Extrajudicial apresenta a tradução do Código Europeu de

Conduta para Mediadores.

No entanto, o texto original do Código está disponível, em língua inglesa, em

www.europa.eu.int/comm/justice_home/ejn/adr/adr_ec_code_conduct_en.pdf.

11 Disponível em www.europa.eu.int/eur-lex/pt/com/gpr/2002/com2002_0196pt01.pdf

69

CÓDIGO EUROPEU DE CONDUTA PARA MEDIADORES

Este código estabelece um conjunto de princípios aos quais os mediadores podem, sob sua

responsabilidade e voluntariamente, aderir. Destina-se a ser aplicado a quaisquer casos de

mediação de natureza civil e comercial.

Os organismos que prestam serviços de mediação podem igualmente assumir este

compromisso, solicitando aos mediadores que actuam sob os seus auspícios que respeitem o

código. Estes organismos têm a possibilidade de divulgar a informação sobre as medidas que

estão a ser tomadas pelos mediadores, no sentido de promover o respeito pelo código através,

por exemplo, de formação, avaliação e monitorização.

A mediação é definida como um processo no qual duas ou mais partes concordam em

designar uma terceira parte – doravante designada por “mediador”- para as ajudar a solucionar

um conflito através de um acordo sem sentença, independentemente da forma como o

processo possa ser conduzido em cada Estado-Membro.

A adesão ao código não interfere com a legislação nacional em vigor, nem com as normas

que regulam as actividades que lhe estão relacionadas.

As entidades que prestam serviço de mediação podem, se assim o desejarem, desenvolver

códigos mais detalhados em conformidade com o seu contexto específico, com os tipos de

serviço de mediação que oferecem ou relativamente a áreas específicas, tais como a mediação

familiar ou a mediação de consumo.

1. COMPETÊNCIAS E MARCAÇÕES

1.1. Competências

Os mediadores devem possuir as competências necessárias e estar devidamente

informados relativamente ao processo de mediação. É determinante que tenham uma

formação adequada e que realizem acções de formação contínua no sentido de melhorar as

70

suas aptidões, com vista a atingir os mais rigorosos critérios de qualidade e esquemas de

acreditação.

1.2. Marcações

O mediador deve acordar com as partes as datas possíveis para a realização da mediação.

O mediador deve certificar-se das suas capacidades e experiência para conduzir a mediação

antes de aceitar a marcação e, caso seja solicitado, informar as partes da sua formação e

experiência profissional.

1.3. Publicidade / Promoção dos serviços de mediação

Os mediadores podem promover a sua actividade, de um modo profissional, fiável e

digno.

2. INDEPENDÊNCIA E IMPARCIALIDADE

2.1. Independência e neutralidade

O mediador deve declarar-se impedido de iniciar ou prosseguir uma mediação caso

detecte qualquer circunstância que possa, ou que preveja que possa, afectar a sua

independência, ou em caso de existir algum conflito de interesses. O dever de declarar o seu

impedimento mantém-se ao longo de todo o processo.

Estas circunstâncias incluem:

• Uma relação pessoal ou profissional com uma das partes,

• Um interesse financeiro, directo ou indirecto, no resultado da mediação, ou

• Um mediador, ou um elemento do seu organismo, ter prestado serviços, que não

de mediação, a uma das partes.

71

Nestes casos, o mediador apenas deve aceitar a mediação, ou prossegui-la, se tiver a

certeza de estar em condições para a conduzir com total independência e neutralidade, com

vista a assegurar a total imparcialidade e se as partes expressamente o consentirem.

2.2. Imparcialidade

O mediador deve empenhar-se em agir com imparcialidade, servindo todas as partes de

modo equitativo durante toda a mediação.

3. O ACORDO DE MEDIAÇÃO, PROCEDIMENTO, FUNCIONAMENTO E

HONORÁRIOS

3.1. Procedimento

O mediador deve assegurar-se de que as partes conhecem as características do processo de

mediação, bem como da sua intervenção e do papel do mediador.

Em particular, antes de se iniciar a mediação, o mediador deve certificar-se que as partes

compreenderam e aceitaram os termos e condições em que esta se irá realizar, incluindo as

cláusulas de confidencialidade a que o mediador e as partes estão obrigados.

Quando solicitado pelas partes, o acordo de mediação deve ser lavrado em documento

escrito.

O mediador deve conduzir os procedimentos de forma adequada, tendo em consideração

as circunstâncias do caso concreto, incluindo as situações em que exista uma desigualdade

entre as partes, ilegalidades, manifestações de vontade das partes e a necessidade de uma

rápida resolução do conflito.

As partes são livres de acordar com o mediador, com base num conjunto de normas ou de

72

qualquer outro modo, sobre a forma como pretendem que a mediação seja conduzida.

Caso considere oportuno, o mediador pode ouvir as partes separadamente.

3.2. Equidade do processo

O mediador deve assegurar-se de que todas as partes dispõem das mesmas oportunidades

quanto à sua participação na mediação.

Caso considere oportuno, o mediador deve informar as partes que pode terminar a

mediação se:

• Tendo em conta as circunstâncias do caso concreto e a competência do próprio

mediador, o acordo que está a ser determinado for, do seu ponto de vista, ilegal ou

impossível de ser executado,

• Considerar que a prossecução da mediação não resultará em qualquer acordo.

3.3. O fim do processo

O mediador deve assegurar que os acordos são celebrados tendo as partes, uma vez

devidamente informadas, dado o seu consentimento e tendo aceite os termos do acordo.

As partes podem, em qualquer momento, renunciar à mediação, sem necessidade de

apresentar qualquer justificação.

O mediador pode, a pedido das partes e dentro dos limites da sua competência, informá-

las sobre o modo de formalizar o acordo e sobre as possibilidades de o executar.

3.4. Honorários

Caso não seja do conhecimento das partes, o mediador deve fornecer informação

completa sobre o modo de remuneração que pretende aplicar. O mediador não deve aceitar a

mediação antes de os termos de pagamento serem devidamente aceites pelas partes em causa.

73

4. CONFIDENCIALIDADE

Toda a informação obtida previamente à mediação, no decorrer desta, ou em acto que lhe

esteja relacionado, deve ser confidencial, excepto nos casos previstos na lei ou quando estão

em causa questões de ordem pública. Todas as informações prestadas por uma das partes a um

mediador não devem ser reveladas à outra parte sem a sua prévia autorização, excepto nos

casos previstos na lei.

74

Portaria n.º 202/2002, de 7 de Março

DIÁRIO DA REPÚBLICA — I SÉRIE-B n.º 56 — 7 de Março de 2002

A Lei n.º 78/2001, de 13 de Julho, que regula a competência, organização e

funcionamento dos julgados de paz, estabelece que a fiscalização da actividade dos

mediadores é feita por uma comissão a ser criada para o efeito por portaria do Ministro da

Justiça.

Importa, pois, estabelecer as normas relativas à competência, composição e

funcionamento da mencionada comissão.

Assim, ao abrigo do disposto no n.º 6 do artigo 33.o da Lei n.º 78/2001, de 13 de Julho:

Manda o Governo, pelo Ministro da Justiça, o seguinte:

1º É criada a Comissão de Fiscalização da Actividade dos Mediadores Inscritos nas Listas

dos Julgados de Paz de Lisboa, Oliveira do Bairro, Seixal e Vila Nova de Gaia.

2º Compete à Comissão de Fiscalização:

a) Acompanhar e fiscalizar a actividade desenvolvida pelos mediadores no âmbito da

pré--mediação e da mediação;

b) Assegurar a independência dos mediadores no exercício das suas funções;

c) Zelar pelo cumprimento dos deveres a que os mediadores estão sujeitos no exercício da

sua actividade, em particular os previstos na lei e no regulamento do serviço de mediação dos

julgados de paz;

d) Zelar pelo cumprimento das normas deontológicas aplicáveis à actividade da mediação;

e) Apresentar ao Ministro da Justiça propostas sobre a regulamentação da actividade dos

serviços de mediação dos julgados de paz;

f) Estudar e propor boas práticas relativas à actividade de mediação;

g) Elaborar um relatório mensal de avaliação do desempenho e resultados obtidos através

75

da mediação, bem como um relatório final global do período de experimentação dos julgados

de paz;

h) Tomar conhecimento de factos praticados no exercício da actividade de mediação e

deduzir a respectiva participação criminal junto das autoridades competentes;

i) Emitir parecer sobre a inclusão e exclusão de mediadores das listas dos julgados de paz.

3º A Comissão de Fiscalização é composta pelos seguintes membros:

Presidente — Dr. António Pais Pires de Lima.

Vogais:

Dr. Jorge Manuel da Silva Veríssimo.

Dr. António Pedro Dias Passos Soares.

4º O mandato dos membros da Comissão de Fiscalização é de dois anos, renovável.

5º A Comissão de Fiscalização reúne mensalmente e sempre que tal se mostre necessário.

6º O presidente convoca as reuniões por iniciativa própria ou por solicitação dos vogais.

7º A Comissão de Fiscalização é apoiada administrativamente pela Direcção-Geral da

Administração Extrajudicial.

8º Até à publicação da portaria que aprove o regulamento dos serviços de mediação dos

julgados de paz, conforme o disposto no n.º 4 do artigo 16.o da Lei n.º 78/2001, de 13 de

Julho, a actividade de mediação pode ser exercida no julgado de paz, nos termos legalmente

previstos.

Pelo Ministro da Justiça, Diogo Campos Barradas de Lacerda Machado, Secretário de

Estado da Justiça, em 21 de Fevereiro de 2002.

76

Portaria n.º 203/2011, de 20 de Maio

Publicada no Diário da República, 1.ª série, N.º 98, de 20 de Maio de 2011

A mediação é já uma realidade na cultura jurídica portuguesa, consubstanciando uma

verdadeira alternativa, rápida e fiável, para os cidadãos resolverem os seus litígios.

A necessidade de uma justiça mais célere, eficaz e próxima dos cidadãos faz -se sentir,

igualmente, no plano da União Europeia, o que resultou na aprovação, em 21 de Maio de

2008, da Directiva n.º 2008/52/CE, do Parlamento e do Conselho, relativa a certos aspectos da

mediação em matéria civil e comercial.

A Lei n.º 29/2009, de 29 de Junho, iniciou o processo de transposição para a ordem

jurídica portuguesa daquele acto comunitário, aditando novos artigos ao Código do Processo

Civil. Estas novas disposições normativas promovem o recurso à mediação enquanto meio de

resolução de litígios.

As novas normas vieram consagrar a mediação pré-judicial enquanto via alternativa para

os cidadãos dirimirem os seus litígios, assegurando que o decurso do tempo necessário à

realização do processo de mediação não inviabiliza o acesso à via judicial, caso as partes não

resolvam o seu litígio na mediação. A determinação da suspensão dos prazos de caducidade e

prescrição dos direitos oferece maior segurança às partes, salvaguardando o exercício dos seus

direitos.

Para que se possa produzir os efeitos de suspensão dos prazos é necessário identificar

quais os sistemas cujo recurso suspende os prazos de caducidade e prescrição dos direitos,

regulando todos os aspectos necessários ao funcionamento daquelas normas.

Assim:

Ao abrigo do disposto no n.º 2 do artigo 249.º-A do Código do Processo Civil (aprovado

pelo Decreto-Lei n.º 44 129, de 28 de Dezembro de 1961, com as alterações introduzidas pelo

77

Decreto-Lei n.º 47 690, de 11 de Maio de 1967, pela Lei n.º 2140, de 14 de Março de 1969,

pelo Decreto-Lei n.º 323/70, de 11 de Julho, pela Portaria n.º 439/74, de 10 de Julho, pelos

Decretos-Leis n.os 261/75, de 27 de Maio, 165/76, de 1 de Março, 201/76, de 19 de Março,

366/76, de 15 de Maio, 605/76, de 24 de Julho, 738/76, de 16 de Outubro, 368/77, de 3 de

Setembro, e 533/77, de 30 de Dezembro, pela Lei n.º 21/78, de 3 de Maio, pelos Decretos-

Leis n.os 513 -X/79, de 27 de Dezembro, 207/80, de 1 de Julho, 457/80, de 10 de Outubro,

224/82, de 8 de Junho, e 400/82, de 23 de Setembro, pela Lei n.º 3/83, de 26 de Fevereiro,

pelos Decretos-Leis n.os 128/83, de 12 de Março, 242/85, de 9 de Julho, 381 -A/85, de 28 de

Setembro, e 177/86, de 2 de Julho, pela Lei n.º 31/86, de 29 de Agosto, pelos Decretos-Leis

n.os 92/88, de 17 de Março, 321 -B/90, de 15 de Outubro, 211/91, de 14 de Junho, 132/93, de

23 de Abril, 227/94, de 8 de Setembro, 39/95, de 15 de Fevereiro, e 329 -A/95, de 12 de

Dezembro, pela Lei n.º 6/96, de 29 de Fevereiro, pelos Decretos-Leis n.os 180/96, de 25 de

Setembro, 125/98, de 12 de Maio, 269/98, de 1 de Setembro, e 315/98, de 20 de Outubro, pela

Lei n.º 3/99, de 13 de Janeiro, pelos Decretos-Leis n.os 375 -A/99, de 20 de Setembro, e

183/2000, de 10 de Agosto, pela Lei n.º 30 -D/2000, de 20 de Dezembro, pelos Decretos-Leis

n.os 272/2001, de 13 de Outubro, e 323/2001, de 17 de Dezembro, pela Lei n.º 13/2002, de 19

de Fevereiro, pelos Decretos-Leis n.os 38/2003, de 8 de Março, 199/2003, de 10 de Setembro,

324/2003, de 27 de Dezembro, e 53/2004, de 18 de Março, pela Lei n.º 6/2006, de 27 de

Fevereiro, pelo Decreto-Lei n.º 76 -A/2006, de 29 de Março, pelas Leis n.os 14/2006, de 26

de Abril, e 53 -A/2006, de 29 de Dezembro, pelos Decretos-Leis n.os 8/2007, de 17 de

Janeiro, 303/2007, de 24 de Agosto, 34/2008, de 26 de Fevereiro, e 116/2008, de 4 de Julho,

pelas Leis n.os 52/2008, de 28 de Agosto, e 61/2008, de 31 de Outubro, e pelos Decretos–Leis

n.os 226/2008, de 20 de Novembro, 29/2009, de 29 de Junho, 35/2010, de 15 de Abril, e

43/2010, de 3 de Setembro), manda o Governo, pelo Ministro da Justiça, o seguinte:

78

Artigo 1.º

Objecto

A presente portaria define quais os sistemas de mediação pré -judicial cuja utilização

suspende os prazos de caducidade e prescrição dos direitos e procede à regulamentação do seu

regime e os sistemas de mediação judicial que suspendem a instância.

Artigo 2.º

Sistemas de mediação

Para efeitos do disposto nos artigos 249.º -A, 249.º -B, 249.º -C e 279.º do Código do

Processo Civil, são sistemas de mediação:

a) Os sistemas públicos de mediação já existentes ou a criar; e

b) Os serviços de mediação de outro Estado membro, desde que a respectiva actividade

seja legalmente reconhecida no ordenamento jurídico onde se encontram inseridos.

Artigo 3.º

Suspensão dos prazos

1 — Os prazos de caducidade e de prescrição suspendem-se a partir do momento em que

for efectuado um pedido de mediação.

2 — O decurso do prazo retoma -se com a conclusão do processo de mediação nos termos

legalmente previstos.

3 — Para os efeitos previstos nos números anteriores, será considerado o momento da

prática do acto que inicia ou conclui o processo de mediação.

Artigo 4.º

Comprovativo do recurso à mediação

Para os efeitos previstos no artigo anterior, pode ser emitido, sempre que solicitado,

comprovativo da suspensão dos prazos, do qual constam obrigatoriamente os seguintes

elementos:

79

a) Identificação do requerente e da contraparte;

b) Identificação do objecto da mediação;

b) Data de registo do pedido de mediação;

c) Modo de conclusão do processo;

d) Data de conclusão do processo.

Artigo 5.º

Acordo na mediação judicial

A remessa do acordo para o tribunal a que se refere o n.º 5 do artigo 279.º -A do Código

do Processo Civil é efectuada pelas partes.

Artigo 6.º

Entrada em vigor

A presente portaria entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação.

O Ministro da Justiça, Alberto de Sousa Martins, em 18 de Maio de 2011.

80

Protocolo de acordo do SML

PROTOCOLO DE ACORDO

entre

MINISTÉRIO DA JUSTIÇA

CAP – CONFEDERAÇÃO DOS AGRICULTORES DE PORTUGAL

CCP – CONFEDERAÇÃO DO COMÉRCIO E SERVIÇOS DE PORTUGAL

CGTP-IN – CONFEDERAÇÃO GERAL DOS TRABALHADORES

PORTUGUESES – INTERSINDICAL NACIONAL

CIP – CONFEDERAÇÃO DA INDÚSTRIA PORTUGUESA

CTP - CONFEDERAÇÃO DO TURISMO PORTUGUÊS

UGT – UNIÃO GERAL DE TRABALHADORES

Considerando que:

O acesso ao direito e aos tribunais para a defesa dos interesses legítimos dos cidadãos

constitui uma obrigação constitucional que compete ao Estado assegurar;

A resolução de conflitos compreende a existência de meios acessíveis, eficazes e céleres

que permitam aos cidadãos o exercício dos direitos que lhes assistem;

O aumento da litigiosidade determinou um crescente movimento de reformas na

administração da Justiça, quer por iniciativa do Estado, quer tendo origem na comunidade, de

natureza informal e desjudicializada;

O recurso a formas não jurisdicionais de resolução de litígios, como a mediação, a

conciliação e a arbitragem, consubstanciam o objectivo de uma justiça de proximidade, em

que a autocomposição dos litígios contribui para a pacificação social;

81

Estes meios alternativos de resolução de litígios representam mecanismos fundamentais

para o desenvolvimento de uma nova cultura de justiça caracterizada por princípios como a

proximidade, informalidade, celeridade, economia, eficiência, simplicidade, voluntariedade,

proporcionalidade, oportunidade, criatividade, participação, diversidade e responsabilidade;

Os litígios que resultam de relação jurídica que as partes possam extinguir por via

negocial e renunciar aos direitos dela emergentes e que não estejam por lei reservados aos

tribunais judiciais, são susceptíveis de ser resolvidos através de meios alternativos;

A experiência tem demonstrado que, através de estruturas formais mais simplificadas,

tanto a prevenção como a resolução dos conflitos pode ser obtida por via da mediação;

A legislação laboral em geral e, em especial, as acções emergentes de contrato individual

de trabalho, comportam especificidades que justificam a criação de um Sistema de Mediação

Laboral;

As acções respeitantes ao contrato individual de trabalho representam uma percentagem

significativa das acções intentadas nos tribunais de trabalho;

A existência de um Sistema de Mediação Laboral, vocacionado para a resolução de

conflitos laborais, em especial os decorrentes de contratos individuais de trabalho, com

excepção das matérias relativas a direitos indisponíveis, poderá contribuir para o crescimento

do número de litígios resolvidos extrajudicialmente e, consequentemente, para a libertação de

um considerável número de acções dos tribunais de trabalho;

Tanto do ponto de vista do empregador como do trabalhador, vislumbram-se

potencialidades para um sistema de justiça em que os meios alternativos de resolução de

litígios se apresentam como instâncias verdadeiramente alternativas aos tribunais judiciais;

As entidades subscritoras estão dispostas a promover a criação e desenvolvimento de um

Sistema de Mediação Laboral para mediar conflitos em matéria laboral, encontrando-se

82

unicamente limitado à disponibilidade de direitos e aos litígios que não resultem de acidente

de trabalho.

É intenção das entidades subscritoras celebrar o presente protocolo, que se rege pelas

cláusulas seguintes:

1.ª

(OBJECTIVOS DO PROTOCOLO)

1. O presente acordo tem como objectivo criar um Sistema de Mediação Laboral,

voluntário e de âmbito nacional, para a resolução de litígios em matéria laboral, quando não

estejam em causa direitos indisponíveis, e quando não resultem de acidente de trabalho.

2. O Sistema de Mediação Laboral visa permitir a resolução de todo o tipo de litígios,

através da mediação, com recurso a mediadores independentes, imparciais e credenciados,

com o objectivo de estabelecer a comunicação entre as partes para que estas encontrem, por si

próprias, a base do acordo e a consequente resolução do litígio.

2.ª

(CARACTERIZAÇÃO DO SISTEMA)

1. O Sistema de Mediação Laboral será um mecanismo destituído de estrutura

administrativa formal, flexível e desconcentrado, constituído por:

a) Um ponto de contacto, com competência nacional, que exercerá a sua actividade,

preferencialmente, por telefone, fax ou correio electrónico, com as seguintes funções:

i) Prestar informações relacionadas com o funcionamento do Sistema de

Mediação Laboral;

ii) Indicar o mediador especialista em conflitos laborais;

iii) Indicar, quando necessário, o local e a data para a realização da mediação;

83

iv) Assegurar a cobrança das despesas de funcionamento do Sistema;

v) Coligir a informação relativa à actividade e desempenho do Sistema.

b) Um corpo de mediadores de conflitos, constituído pelos mediadores de conflitos

especialistas em matéria laboral, sujeitos aos impedimentos e suspeições constantes do

Manual de Procedimentos e Boas Práticas do Sistema de Mediação Laboral, inscritos na lista

aprovada pelo Ministério da Justiça e disponibilizada pelo Ponto de Contacto;

c) Um conselho consultivo, formado por nove personalidades, com a missão de

acompanhar a actividade do Sistema de Mediação Laboral.

2. O ponto de contacto é a Direcção-Geral da Administração Extrajudicial do Ministério

da Justiça.

3. Os mediadores que integrarão o corpo de mediadores de conflitos são profissionais

independentes e adequadamente habilitados a prestar os serviços de mediação laboral,

desempenhando as suas funções com imparcialidade, independência, credibilidade,

competência, confidencialidade e diligência.

3.ª

(CONSELHO CONSULTIVO)

1. O Conselho Consultivo é responsável pelo acompanhamento da actividade do Sistema

de Mediação Laboral.

2. O conselho consultivo terá a seguinte composição:

a) Uma personalidade indicada por cada uma das confederações patronais;

b) Duas personalidades indicadas por cada uma das centrais sindicais;

c) Uma personalidade indicada pelo Ministério da Justiça.

3. Ao Conselho Consultivo competirá:

84

a) Elaborar um relatório anual acerca do desempenho do Sistema de Mediação Laboral;

b) Apresentar propostas relativas à evolução do Sistema de Mediação Laboral,

designadamente quanto à possibilidade de nele serem incluídas novas matérias;

c) Emitir pareceres relativos ao processo de mediação do Sistema de Mediação Laboral;

d) Apreciar o Manual de Procedimentos e Boas Práticas do Sistema de Mediação Laboral;

e) Apreciar os termos do processo de formação dos mediadores do Sistema de Mediação

Laboral;

f) Emitir recomendações sobre aspectos do Sistema de Mediação Laboral, sempre que

entenda necessário e sempre que para tal seja solicitado.

4.ª

(PROCEDIMENTOS E CUSTOS)

O Sistema de Mediação Laboral tem âmbito nacional e funciona de forma desconcentrada,

organizado de acordo com as seguintes regras:

a) O Ponto de Contacto recebe o pedido de utilização do Sistema de Mediação Laboral,

por telefone, fax, e-mail ou via postal, regista o pedido de mediação, indica um mediador

constante da lista aprovada pelo Ministério da Justiça, informando, caso lhe seja solicitado,

também do local e da data para a realização da(s) sessão(ões) de mediação;

b) O pagamento da taxa de utilização do Sistema de Mediação Laboral será realizado na

totalidade, após a anuência de ambas as partes em utilizar o sistema;

c) Sem prejuízo da concessão de apoio judiciário nos termos da lei, o valor da taxa de

utilização do sistema é de 100€, compreendendo para cada uma das partes o pagamento de

50€;

d) A escolha do local de realização da mediação é livre e cabe, por acordo, às partes e ao

mediador;

85

e) O Ponto de Contacto disponibiliza, caso lhe seja solicitado, locais para a realização da

mediação, favorecendo a proximidade do sistema aos seus utilizadores;

f) A mediação pode decorrer em locais especialmente criados para o efeito ou em

estruturas já existentes, como serviços desconcentrados da Administração Pública directa ou

indirecta, serviços da Administração Autónoma, centros de arbitragem institucionalizados ou

serviços de mediação dos julgados de paz;

g) Sem prejuízo da alínea seguinte, a mediação encontra-se sujeita a um limite temporal

de três meses, excepto se as partes, de forma expressa, pretenderem renovar o compromisso

da mediação e se o mediador de conflitos concordar com a prorrogação do prazo pretendido;

h) O mediador de conflitos pode por termo, a qualquer momento, à mediação,

designadamente quando verifique a impossibilidade de obtenção de acordo;

i) As partes que aceitem submeter o seu litígio à mediação podem, a qualquer momento,

abandonar o Sistema de Mediação Laboral e apresentar o litígio junto dos tribunais judiciais,

sem que o montante pago a título de taxa de utilização do Sistema seja reembolsado;

j) O mediador comunicará ao Ponto de Contacto, por escrito ou por via electrónica, o

resultado da mediação, no prazo de dez dias após a realização do acordo de mediação, ou após

a constatação da impossibilidade do mesmo;

l) A remuneração a auferir pelo mediador por cada mediação, independentemente do

tempo despendido na realização da mesma ou do número de sessões realizadas, é fixada nos

seguintes termos:

i. 120€, quando a mediação seja concluída por acordo das partes alcançado através da

mediação;

ii. 100€, quando as partes não chegarem a acordo na mediação.

m) Os efeitos do acordo obtido através da mediação não ficam sujeitos a qualquer

86

intervenção judicial posterior;

n) O acordo alcançado através da mediação tem força executiva, nos termos previstos no

Código de Processo do Trabalho e no Código de Processo Civil.

5.ª

(OBRIGAÇÕES DAS PARTES)

1. Ao Ministério da Justiça, através da Direcção-Geral da Administração Extrajudicial,

compete:

a) Assegurar o funcionamento do Ponto de Contacto nas suas instalações,

disponibilizando os recursos humanos e logísticos necessários;

b) Promover a formação dos mediadores de conflitos especializados em mediação laboral;

c) Seleccionar, organizar e manter actualizada uma lista de mediadores;

d) Dotar o Ponto de Contacto de uma lista onde conste o nome dos mediadores de

conflitos, organizada alfabeticamente e por área geográfica onde prestam actividade,

garantindo, igualmente, a aleatoriedade na sua designação;

e) Divulgar e prestar informações junto do público em geral, sobre a actividade e

funcionamento do Sistema de Mediação Laboral;

f) Designar um representante para o Conselho Consultivo;

g) Proceder ao acompanhamento e avaliação do funcionamento do Sistema de Mediação

Laboral;

h) Cobrar as importâncias pagas pelas partes a título de taxa de utilização;

i) Diligenciar no sentido de serem assegurados os recursos humanos, logísticos e

financeiros necessários ao cabal e regular funcionamento deste Sistema;

j) Disponibilizar locais adequados para a realização das sessões de mediação;

l) Promover todas as alterações normativas necessárias à criação do Sistema de Mediação

87

Laboral.

2. À CAP – Confederação dos Agricultores de Portugal, CCP, Confederação do Comércio

e Serviços de Portugal, CGTP-IN – Confederação Geral dos Trabalhadores de Portugal -

ntersindical Nacional, CIP – Confederação da Indústria Portuguesa, CTP – Confederação do

Turismo Português e à UGT – União Geral dos Trabalhadores, compete:

a) Divulgar e prestar informações junto dos seus associados ou representados, sobre a

actividade e o funcionamento do Sistema de Mediação Laboral, designadamente através da

sua sensibilização para as vantagens da sua utilização;

b) Promover campanhas de informação ao público, inclusive através da publicação de

artigos nas revistas editadas pelas entidades subscritoras;

c) Designar, nos termos do n.º 2 da Cláusula 3.ª, os seus representantes no Conselho

Consultivo;

d) Proceder ao acompanhamento e avaliação do funcionamento do Sistema de Mediação

Laboral;

e) Diligenciar no sentido de serem assegurados, em conjunto com os outros subscritores e

na medida das suas possibilidades, os recursos humanos e logísticos necessários ao cabal e

regular funcionamento do Sistema de Mediação Laboral, nomeadamente, através da

disponibilização de espaços físicos adequados à realização de sessões de mediação.

6.ª

(PROJECTO EXPERIMENTAL)

1. O Sistema de Mediação Laboral funcionará a título experimental nas comarcas que

venham a ser designadas por despacho do Ministro da Justiça.

88

2. O período experimental terá a duração de um ano, contado a partir da data do despacho

referido no número anterior.

7.ª

(ENTRADA EM VIGOR)

O presente Protocolo entrará em vigor na data da respectiva assinatura por todos os

subscritores.

Aceite pelas partes, o presente Protocolo é por todas assinado, em número de sete, sendo

um exemplar para cada uma delas.

Lisboa, 5 de Maio de 2006

Ministério da Justiça

______________________

Confederação dos Agricultores de Portugal

______________________

Confederação do Comércio e Serviços de Portugal

______________________

Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – Intersindical Nacional

_____________________

Confederação da Indústria Portuguesa

_____________________

Confederação do Turismo Português

_____________________

União Geral dos Trabalhadores

_____________________

89

ANEXO

As entidades subscritoras do protocolo de criação do Sistema de Mediação Laboral

acordam em incluir no Manual de Procedimentos e Boas Práticas do Sistema de Mediação

Laboral, as seguintes orientações:

a) No caso da mediação de conflitos emergentes de despedimento, a assinatura do acordo

de mediação é efectuada no 5.º dia útil posterior à sessão em que foram acertados os termos

do acordo;

b) O acordo de mediação considera-se obtido na data da sua assinatura nos termos da

alínea anterior;

c) A não formalização do acordo efectuada nos termos das alíneas anteriores é tida como

mediação sem acordo, para os efeitos da alínea l) da Cláusula 4.ª do Protocolo;

Aceite pelas partes, o presente Anexo ao Protocolo de criação do Sistema de Mediação

Laboral, do qual faz parte integrante, é por todas assinado, em número de sete, sendo um

exemplar para cada uma delas.

Lisboa, 5 de Maio de 2006

Ministério da Justiça

______________________

Confederação dos Agricultores de Portugal

______________________

Confederação do Comércio e Serviços de Portugal

______________________

Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – Intersindical Nacional

_____________________

90

Confederação da Indústria Portuguesa

_____________________

Confederação do Turismo Português

_____________________

União Geral dos Trabalhadores

_____________________

91

Manual de Procedimentos e Boas Práticas do Sistema de Mediação Laboral

I – PROCEDIMENTOS

Artigo 1.º

Procedimento de mediação

O presente manual estabelece as regras aplicáveis ao procedimento de mediação voluntária de

conflitos de natureza laboral integrado no Sistema de Mediação Laboral (SML), quando não

estejam em causa direitos indisponíveis e quando não resultem de acidente de trabalho.

Artigo 2.º

Menores

A mediação voluntária de conflitos de âmbito laboral integrada no SML não pode ter lugar

com trabalhadores menores de 16 anos.

Artigo 3.º

Âmbito territorial

1 - O SML tem âmbito territorial nacional.

2 – O SML funciona a título experimental, por um ano, nas comarcas que venham a ser

designadas por despacho do Ministro da Justiça.

3 - O SML deve, progressivamente, abranger todo o território nacional.

Artigo 4.º

Pedido de mediação

1 – O procedimento de mediação voluntária de conflitos inicia-se mediante solicitação

92

expressa do utente do serviço, dirigida ao Ponto de Contacto do SML, em que descreve

sucintamente o objecto do litígio, a pretensão e a entidade visada.

2 - O pedido da mediação pode ser realizado por telefone, fax, via postal, correio electrónico

ou através de formulário on-line disponível na aplicação informática do SML.

3 – O pedido de mediação contém a identificação, o domicílio e preferencialmente o endereço

e correio electrónico do requerente.

4 – No caso da pretensão do requerente não se enquadrar no âmbito do SML o Ponto de

Contacto do SML comunica-lhe a indisponibilidade do Sistema para administrar o

procedimento.

Artigo 5.º

Comunicação do pedido de mediação

1 – O pedido de mediação voluntária é comunicado à outra parte, que informa o Ponto de

Contacto do SML se aceita participar no respectivo procedimento.

2 – A comunicação do pedido da mediação pode ser realizado por telefone, fax, via postal ou

correio electrónico.

3 – Da aceitação da mediação deve constar a identificação, o domicílio e preferencialmente o

endereço de correio electrónico.

4 – Na falta de resposta da outra parte, o Ponto de Contacto do SML solicita uma resposta em

prazo razoável, findo o qual comunica ao requerente que o pedido não foi aceite.

Artigo 6.º

Indicação do mediador de conflitos

1 - O Ponto de Contacto do SML, logo que seja aceite a mediação e indica um mediador de

conflitos constante das listas aprovadas e actualizadas pelo Ministério da Justiça, garantindo a

sua designação sequencial.

2 – As partes podem optar por escolher um mediador de entre os constantes das listas de

93

mediadores do SML.

Artigo 7.º

Local e duração da mediação

1 – A escolha do local de realização da mediação é livre e cabe, por acordo, às partes e ao

mediador.

2 – Caso se mostre necessário, o ponto de contacto do SML pode indicar um local para a

realização da(s) sessão(ões) de mediação, favorecendo a proximidade do Sistema aos seus

utilizadores.

3 – O Ponto de Contacto dispõe de uma lista de locais disponíveis para a realização de sessões

de mediação, organizada geograficamente.

4 - O número, duração e periodicidade das sessões de mediação são acordados entre o

mediador e as partes, devendo o mediador ter sempre presente a necessidade de reservar sala

antecipadamente.

Artigo 8º

Primeira sessão de mediação

1 - Na reunião inicial, as partes devem ser esclarecidas sobre as regras da mediação, os seus

direitos e deveres e das informações obrigatórias referidas no artigo seguinte.

2 - Esclarecidas as partes e verificada a sua vontade para subscrever o termo de

consentimento, devem as mesmas, previamente à aposição de assinatura pelo mediador,

entregar ao mediador previamente documento comprovativo do pagamento da taxa devida

pela utilização do serviço ou documento de concessão do apoio judiciário para efeitos do

SML, nos termos do artigo 9.º da Portaria n.º 10/2008, de 3 de Janeiro, que procedeu à

regulação da Lei n.º 34/2004, de 29 de Julho, na redacção dada pela Lei n.º 47/2007, de 28 de

Agosto.

3 - O mediador recebe e confere os documentos comprovativos do pagamento da taxa de

94

utilização do SML entregues pelas partes e emite, em triplicado, o correspondente recibo, ou

verifica a conformidade do documento de concessão do apoio judiciário nos termos referidos

no parágrafo anterior.

4 - Após o comprovado pagamento da taxa de utilização do SML ou verificada a

conformidade do documento de concessão de apoio judiciário, as partes manifestam a sua

vontade através da assinatura do termo de consentimento.

Artigo 9.º

Informações obrigatórias

As partes em conflito devem ser informadas pelo mediador de conflitos, nomeadamente,

sobre o seguinte:

a) A natureza, as características e o objectivo da mediação, a metodologia de trabalho e as

responsabilidades dos mediados e do mediador.

b) A submissão de um conflito ao SML envolve a aceitação pelas partes dos termos deste

manual, bem como das suas eventuais modificações futuras.

c) O recurso ao SML não suspende quaisquer prazos de recurso às instâncias judiciais e outras

que se mostrem competentes.

d) O recurso ao SML não exclui a possibilidade de se recorrer ao sistema judicial e a outros

procedimentos de resolução extrajudicial de conflitos, sendo admissível a desistência do

procedimento a qualquer momento, sem que o montante pago a título de taxa de utilização do

sistema seja reembolsado.

e) O resultado do procedimento de mediação não exclui a responsabilidade em que os

respectivos agentes incorram a outro título, nomeadamente responsabilidade criminal ou

contra-ordenacional.

Artigo 10.º

Despesas do procedimento

95

1 – Sem prejuízo da concessão de apoio judiciário nos termos da lei, a utilização do SML

pelas partes em conflito implica o pagamento de uma taxa de utilização no valor de 100

Euros, compreendendo para cada uma das partes o pagamento de 50 Euros.

2 – O pagamento da taxa de utilização do SML será realizado na totalidade, após a anuência

de ambas as partes em utilizar o Sistema.

3 – O mediador só dá seguimento ao procedimento após confirmação da realização do

pagamento pelas partes ou verificada a dispensa da concessão do apoio judiciário nos termos

do disposto no artigo 8.º.

4 – Em caso, de alguma das partes não concretizar o pagamento da taxa de utilização do SML,

há lugar à devolução da quantia paga pela outra parte.

Artigo 11.º

Comparência das partes e representação

1 - As partes têm de comparecer pessoalmente às sessões de mediação, podendo fazer-se

acompanhar, querendo, de advogado, advogado estagiário, solicitador ou outros assessores

técnicos.

2 – Em caso de impedimento comprovado as pessoas singulares podem fazer-se representar

por mandatário com poderes especiais para desistir, confessar ou transigir.

3- As pessoas colectivas devem fazer-se representar por mandatário com poderes especiais

para desistir, confessar ou transigir.

4 – Em caso de impossibilidade de comparência, as partes devem informar de tal facto, em

tempo útil, o mediador, para ser marcada nova data.

5 – Em caso de não cumprimento da nova data ou não justificada a falta, o procedimento de

mediação extingue-se.

6 – Em caso de impossibilidade de comparência do mediador de conflitos, deve este avisar,

em tempo útil as partes e proceder à marcação de uma nova data para a sessão de mediação.

96

7 – Na situação de impossibilidade de cumprir o aviso prévio, nos termos do número anterior,

o mediador de conflitos deve justificar a sua falta junto do Ponto de Contacto do SML no

prazo de cinco dias.

Artigo 12.º

Prazo do procedimento de mediação

1 - Sem prejuízo do número seguinte, o procedimento de mediação deve ser concluído no

prazo máximo de 90 dias, excepto se as partes, de forma expressa, pretenderem renovar o

compromisso da mediação e se o mediador de conflitos concordar com a prorrogação do

prazo pretendido.

2 – O mediador de conflitos pode a qualquer momento pôr termo à mediação, designadamente

quando se verifique a impossibilidade de obtenção de acordo.

Artigo 13.º

Acordo

1 – Caso exista acordo em sede de mediação o mediador redigirá o respectivo Termo de

Acordo, o qual será assinado pelos intervenientes.

2 – O Termo de Acordo poderá ser redigido pelo mediador em conjunto com as partes.

3 – O Termo de Acordo inclui uma cláusula de mediação, através da qual as partes signatárias

do acordo convencionam, em caso de incumprimento do acordo ou de qualquer questão

relacionada com o mesmo, recorrer ao SML, antes de utilizar os outros meios judiciais ou

extrajudiciais para resolução de conflitos.

4 – O Termo de Acordo será redigido em duplicado, ficando um exemplar para cada uma das

partes.

5 – Os efeitos do acordo obtido através da mediação não ficam sujeitos a qualquer intervenção

judicial posterior.

6 – No caso de conflito laboral emergente de despedimento, a assinatura do Termo de Acordo

97

será realizada no 5.º dia útil posterior à sessão de mediação em que foram acertados os termos

do acordo.

7 – O acordo de mediação referido no número anterior considera-se obtido na data da

assinatura do Termo do Acordo.

8 – A não formalização do acordo nos termos referidos nos números anteriores é tida como

mediação sem acordo, para efeitos de remuneração a auferir pelo mediador.

Artigo 14.º

Extinção do procedimento

1 - O procedimento de mediação extingue-se sempre que qualquer das partes comunique ao

mediador a desistência da mediação, ou sempre que este verifique fundadamente a

impossibilidade da produção de um acordo.

2 – O procedimento de mediação termina com o acordo entre as partes ou, independentemente

de qualquer acordo, com a verificação do termo do prazo do procedimento de mediação.

3 – O medidor comunicará ao ponto de contacto do SML o resultado da mediação, no prazo

de dez dias após a realização do acordo de mediação ou após a constatação da impossibilidade

do mesmo.

Artigo 15º

Requisitos do mediador de conflitos especialista em mediação laboral

O mediador tem de reunir os seguintes requisitos:

a) Ter mais de 25 anos de idade;

b) Estar em pleno gozo dos seus direitos civis e políticos;

c) Possuir licenciatura adequada;

d) Ser detentor de aprovação num curso de mediação de conflitos reconhecido pelo membro

do governo responsável pela área da justiça;

e) Não ter sofrido condenação nem estar pronunciado por crime doloso;

98

f) Ter domínio da língua portuguesa.

Artigo 16.º

Listas de Mediadores

1 – O Gabinete para a Resolução Alternativa de Litígios (GRAL) procede à selecção dos

mediadores de conflitos para integrarem as listas de mediadores de conflitos especialistas em

mediação laboral.

2 – As listas de mediadores encontram-se organizadas alfabeticamente e por área geográfica.

3 – O GRAL mantém actualizada as listas de mediadores de conflitos.

4 – O mediador de conflitos que reúna os requisitos do artigo anterior e pretenda a colaborar

com o SML, deve solicitar a sua inscrição nas Listas de Mediadores do SML, mencionando as

zonas geográficas que pretende prestar serviço, mediante requerimento dirigido ao Director

do GRAL.

5 – Anualmente o GRAL procede à actualização das listas de mediadores.

6 - Para efeitos da actualização referida no número anterior, os mediadores inscritos nas listas

de mediadores devem, até ao dia 31 de Dezembro de cada ano, informar o Director do GRAL

da sua disponibilidade relativamente à sua continuidade das listas de mediadores.

7 – Os procedimentos a observar para inscrição e actualização da inscrição referida nos

números anteriores são definidos por despacho do Director do GRAL.

8 – A falta de comunicação a que se refere o número 6 implica a exclusão do mediador de

conflitos das listas de mediadores.

9 – Os mediadores habilitados e seleccionados para colaborarem com o SML são contratados

em regime de prestação de serviços, por períodos anuais, susceptíveis de renovação.

Artigo 17.º

Aplicação informática do SML

99

1 – O SML é um serviço inorgânico assente numa aplicação informática gerida pelo Ponto de

Contacto do SML.

2 – Os mediadores de conflitos inscritos nas listas de medidores do SML têm acesso à

aplicação informática do SML, através de uma chave de acesso pessoal.

3 – Todas as comunicações realizadas entre o ponto de contacto do SML e o mediador, e vice-

versa, são realizadas, preferencialmente, através de correio electrónico ou através da aplicação

informática do SML.

4 – Os termos do acordo devem ser digitalizados pelo mediador e introduzidos na aplicação

informática do SML e, no caso de a digitalização não ser possível, deve ser enviada uma

cópia para o Ponto de Contacto do SML.

Artigo 18.º

Honorários dos mediadores

1 - A remuneração a auferir pelo mediador por cada mediação, independentemente do tempo

despendido na realização da mesma, do número de sessões realizadas ou do desempenho em

co-mediação, é fixado nos seguintes termos:

a) 120 Euros, quando a mediação seja concluída por acordo das partes alcançado através da

mediação;

b) 100 Euros, quando as partes não chegarem a acordo na mediação;

c) 25 Euros, quando apesar das diligências comprovadamente efectuadas pelo mediador não

se obtenha consentimento, se verifique que as partes não reúnem condições para a

participação na mediação, se verifique algum tipo de impedimento por parte do mediador ou,

se apure durante a mediação a incompetência do SML para intervir no conflito laboral em

causa.

2 - Para efeitos de cumprimento do previsto na alínea c) do número anterior, só são

consideradas diligências as que forem provadas pelos mediadores, através da apresentação de

100

documento ou de cotas descritivas da realização das diligências, devidamente registadas na

aplicação informática do SML.

Artigo 19.º

Conclusão da mediação

1 – Concluída a mediação e independentemente do resultado obtido, o mediador deve sempre:

a) Entregar os inquéritos de satisfação aos mediados, referentes ao funcionamento do SML,

para que os mesmos os possam preencher;

b) Preencher o questionário da mediação;

c) Concluir o processo na aplicação informática do SML, na data em que o mesmo ocorreu.

2 – O modelo de impresso “inquérito de satisfação” e “questionário da mediação” é elaborado

pelo Ponto de Contacto e aprovado pelo Conselho Consultivo do SML.

3 – O mediador deve, no prazo de 10 dias a contar da data da conclusão da mediação, remeter

ao Ponto de Contacto os seguintes documentos originais:

a) A declaração de recibo da taxa de utilização do serviço, com os talões comprovativos

anexos ou o comprovativo da concessão do apoio judiciário;

b) O termo de consentimento;

c) A nota de honorários;

d) Os inquéritos de satisfação.

4 – Nos casos em que o mediador opte por fazer a digitalização dos documentos e proceder à

sua introdução na aplicação informática do SML, os originais devem ser enviados por correio

para o Ponto de Contacto.

Artigo 20.º

Coordenação

1 - Compete ao Ponto de Contacto do SML organizar e coordenar a prestação de serviço dos

101

mediadores que, nos termos do artigo anterior, se disponibilizem para colaborar no SML.

2 – Em cada área geográfica a articulação entre mediadores e Ponto de Contacto é coordenada

por um mediador designado pelo Conselho Consultivo, ouvidos os mediadores de conflitos

inscritos na respectiva lista.

3 – Compete ao mediador – coordenador:

a) Ser o interlocutor dos mediadores junto do Ponto de Contacto e do Conselho Consultivo do

SML.

b) Solicitar e prestar informação ao Ponto de Contacto do SML em assuntos relacionados com

o funcionamento dos serviços de mediação.

c) Organizar com periodicidade trimestral reuniões entre todos os mediadores inscritos na

lista de mediadores da sua área geográfica com o objectivo de contribuir para a troca de

experiências e aperfeiçoamento das técnicas de mediação de conflitos.

Artigo 21.º

Fiscalização da actividade de mediação

Compete à Comissão de Fiscalização da Actividade dos Mediadores, criada nos termos da

Portaria n.º 202/2002, de 7 de Março, ou a que lhe venha a suceder:

a) A fiscalização da actividade desenvolvida pelos mediadores no âmbito da mediação.

b) Assegurar a independência dos mediadores no exercício das suas funções.

c) Zelar pelo cumprimento dos deveres a que os mediadores estão sujeitos no exercício da sua

actividade, em particular os previstos para o SML.

d) Zelar pelo cumprimento das normas deontológicas aplicáveis à actividade de mediação.

Artigo 22.º

Monitorização do Sistema

1 – Compete ao Ponto de Contacto acompanhar e monitorizar o sistema, reunir os dados

estatísticos da actividade e informar o Conselho Consultivo do SML as propostas de alteração

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do presente Manual que entenda convenientes.

2 - Compete ao Ponto de Contacto preparar e submeter a aprovação do Conselho Consultivo

do SML o relatório anual de actividades.

II – BOAS PRÁTICAS

Artigo 23.º

Princípios aplicáveis

O procedimento de mediação de conflitos deve assegurar o respeito pelos princípios da

independência, da imparcialidade, da transparência, da eficácia, da legalidade, da liberdade,

da representação e da equidade, de acordo com o disposto nas Recomendações da Comissão

Europeia n.º 98/257/CE, de 30 de Março e n.º 2001/310/CE, de 4 de Abril e no Código

Europeu de Conduta para Mediadores.

Artigo 24.º

Direitos e Deveres

1 – O mediador de conflitos não pode sugerir ou impor uma decisão aos mediados, devendo

auxiliá-los a comunicar entre si e questioná-los, investigando a fundo as questões no sentido

de ajudar os mediados a criar e avaliar as opções que proporcionem um acordo justo,

equitativo e duradouro que represente o livre exercício da sua vontade.

2 – No desempenho da sua função, o mediador de conflitos deve proceder com

imparcialidade, neutralidade, independência, confidencialidade, flexibilidade, informalidade,

diligência e celeridade.

3 – O mediador de conflitos deve realizar acções de formação contínua no sentido de

melhorar as suas aptidões.

4 – Salvo em caso de falta deliberada, o mediador de conflitos não pode ser responsabilizado,

por qualquer das partes, por actos ou omissões relacionados com a mediação realizada, desde

que os mesmos estejam conformes com as normas éticas, as regras acordadas com as partes e

103

o estipulado no presente Manual.

Artigo 25.º

Impedimentos

1 – Sem prejuízo da celebração de acordo expresso entre as partes e o mediador de conflitos,

não é permitido ao mediador de conflitos intervir, por qualquer forma, em quaisquer

procedimentos subsequentes à mediação, como o processo judicial ou o acompanhamento

psicoterapêutico, quer se tenha aí obtido ou não um acordo e ainda que tais procedimentos

estejam indirectamente relacionados com a mediação realizada.

2 – O mediador de conflitos não pode ser testemunha em acção judicial que oponha os

mediados e que se relacione, ainda que indirectamente, com a mediação realizada.

3 – O mediador de conflitos que tenha sido pronunciado ou condenado por crime doloso é

oficiosamente excluído das listas de mediadores.

4 – O mediador de conflitos que, por razões legais, éticas ou deontológicas, deixe de ver

assegurada a sua independência, imparcialidade e isenção deve interromper o procedimento

de mediação e requerer ao Ponto de Contacto a sua substituição.

III – DISPOSIÇÕES FINAIS

Artigo 26.º

Disposições finais

1 – As dúvidas decorrentes da aplicação deste Manual, e eventuais casos omissos, serão

dirimidas pelo Conselho Consultivo do Sistema de Mediação Laboral.

2 - O presente Manual aprovado na reunião do Conselho Consultivo do SML de 29

Novembro de 2006, entra em vigor na data de funcionamento do Sistema de Mediação

Laboral.

104

Lisboa, 15 de Março de 2011

105

Education

Sistema de mediação laboral