Upload
nguyenkiet
View
214
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Universidade Candido Mendes
Pós-Graduação “Lato Sensu”
Projeto a VEZ DO MESTRE
Psicologia Organizacional e a Clínica: Determinação da
prática do Psicólogo em Recursos Humanos estratégicos.
Pedro Viana de Freitas Junior
Fabiane Muniz
Professora Orientadora
Niterói
2006
2
Universidade Candido Mendes
Pós-Graduação “Lato Sensu”
Projeto a VEZ DO MESTRE
Psicologia Organizacional e a Clínica: Determinação da prática do Psicólogo em
Recursos Humanos estratégicos.
Apresentação de Monografia
à Universidade Candido Mendes
como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista
em Pós-graduação “lato Sensu” de
Gestão de Recursos Humanos.
Por, Pedro Viana de Freitas Junior
3
Agradecimento
Agradeço aos meus amigos e
professores pelas importantes contribuições para a
realização deste trabalho acadêmico.
4Dedicatória
À Nair Pinheiro, minha mãe e
primeira professora na universidade
da vida. Também aos meus amigos
Wagner e Isabela, pela alegria que
trouxeram ao nosso convívio
durante o curso.
5Epígrafe
É provável que César, ao reconhecer o
filho adotivo entre seus assassinos, não
tenha dito ‘ tu quoque, brute, fili mi?’ (tu
também, bruto, meu filho?), mas ‘Quid
inde, mi?’ (qual é, meu?). “Os
historiadores abominam a rica, concisa e
complexa fala de calor de horas e prefere
organizar declarações fatais, como fazem
os jornalistas que ordenam o caos das
falas dos políticos.”
(Autor, Desconhecido)
6Resumo
O Objetivo deste trabalho é analisar a importância e necessidade da
determinação da prática do Psicólogo em Recursos Humanos estratégicos no
comprimento de sua missão, objetivo e progressos da psicologia organizacional.
Ao abrigo de uma ênfase da Psicologia Clínica e na produção literária de Foucault,
Deleuze, Guatarri, Lacan e nos autores de Gestão de Recursos Humanos
Estratégico. Apresentada uma moldura de focos sistêmicos e contingentes de
forma a dar-se uma percepção global e atualizada da gestão de Recursos
Humanos estratégicos. Ainda, defender a prática como e porque o psicólogo deve
reconhecer à reação de cada membro da empresa e lidar com a resistência frente
à prática do trabalho do Psicólogo em Gestão de Recursos Humanos Estratégico.
Por que a prática clínica é de grande importância para se reconhecer à reação de
cada membro da empresa e lidar com a resistência frente à prática do trabalho do
Psicólogo em Gestão de Recursos Humanos Estratégico. Segundo Foucault o
compromisso clínico só se faz pondo em questão nossos especialismos, o que
exige de nós a busca de estratégias eficazes contra o conservadorismo das
imagens identitárias. Assim a área de Recursos Humanos precisa de uma
estratégia e uma estrutura para entregar valor. A estratégia ajudará a manter o
foco de atenção nos fatores-chave e responder apropriadamente as realidades do
negócio, e a estrutura organizará a maneira pela qual o trabalho deve ser feito.
Concluímos que os profissionais de Recursos Humanos devem entender e
aprender seu novo papel nesta transformação dos Recursos Humano e é preciso
perceber que, para trabalhar a relação do homem com seu próprio trabalho, com
as pessoas, com a empresa, ele precisará adequar suas ferramentas.
7Metodologia
O Estudo deste trabalho se Delimitou a produção literária como um método,
para situar nossa proposta de melhor forma para marcar alguns pontos
diretamente. Para o desenvolvimento da pesquisa será utilizada a metodologia
exploratória conceitual bibliográfica básica, incluindo consulta a sites da internet. A
pesquisa foi baseará no estudo da Psicologia Clínica e na produção literária de
Foucault, Deleuze, Guatarri, Lacan e nos autores de Gestão de Recursos
Humanos Estratégico.
A metodologia cientifica adotada neste trabalho é a pesquisa bibliográfica. A
pesquisa pode ser considerada um procedimento formal com método de
pensamento reflexivo que requer um tratamento científico e se constitui no
caminho para se conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais.
Significa muito mais do que procurar a verdade: é encontrar respostas para as
questões propostas, utilizando métodos científicos. Especificamente é “Um
procedimento reflexivo sistemático, controlado e crítico, que permite descobrir
novos fatos ou dados, relações ou leis, em qualquer campo de conhecimento”
(Ander – Egg, 1978 p. 28).
Toda pesquisa implica o levantamento de dados de várias fontes, quaisquer
que sejam os métodos ou técnicas empregadas. Os dois processos pelos quais se
podem obter os dados são a documentação direta e indireta. A primeira constitui-
se, em geral, no levantamento de dados no próprio local onde os fenômenos
ocorrem. A segunda serve-se de fontes de dados coletados por outras pessoas,
podendo constituir-se de material já elaborado ou não. Desta forma, divide-se em
pesquisa documental (fontes primárias) e pesquisas bibliográficas (fontes
secundárias). Os documentos de fontes primárias são aquelas de primeira mão,
8provenientes dos órgãos que realizam as observações. Englobam todas as
matérias, ainda não elaborados, escritos ou não, que podem servir como fonte de
informação para a pesquisa científica. Podem ser encontrados em arquivos
públicos ou particulares, assim como em fontes estatísticas compiladas por órgãos
oficiais e particulares, assim como fontes escritas: fotografias, gravações,
imprensa falada, desenhos, canções, indumentárias, objetos de arte, folclore e etc.
A descrição do que é e para que serve a pesquisa bibliográfica permite
compreender que, se de um lado à resolução de um problema pode ser obtida
através dela, por outro, tanto a pesquisa de laboratório quanto à de campo,
exigem como premissa, o levantamento do estudo da questão que se propõe
analisar e solucionar. A pesquisa bibliográfica pode, portanto, ser considerada
também como o primeiro passo de toda pesquisa cientifica.
9Sumário
Introdução 11
Cap I - A importância da Psicologia Clínica na determinação da prática do trabalho
do Psicólogo dentro da atuação na Gestão de Recursos Humanos Estratégicos 15
1.1 A atuação do Psicólogo nas Organizações ao longo da história 17
Cap II - As atuais práticas de Gestão de Recursos Humanos Estratégicos 21
2.1 capacitação: Questão da condição Humana 24
2.1.2 Qual a função estratégica da área de gestão de pessoas? 24
Cap III - As reações de cada membro de uma empresa frente à atuação do trabalho dos psicólogos 26
3.1 A importância da Clínica frente às resistências que se apresentam perante a
atuação do psicólogo que trabalha com a subjetividade, qualidade total, visão
sistêmica e outras questões que envolvem o sujeito nas organizações 29
Cap IV - Compreender os conceitos da Psicologia, relacionando-os com a prática do psicólogo nas organizações 31
4.1 Os Recursos Humanos pode adicionar valor! 33
4.2 Os profissionais de Recursos Humanos e os papéis que suas funções exigem
34
10Conclusão 37
Bibliografia 40
11
Introdução
O objetivo deste trabalho é a prática clínica é de grande importância para se
reconhecer à reação de cada membro da empresa e lidar com a resistência frente
à prática do trabalho do Psicólogo em Gestão de Recursos Humanos Estratégico.
Até a década de 60 as organizações denominavam de Departamento Pessoal e
Relações Industriais o que atualmente é a Administração de Recursos Humanos.
As funções do Departamento de Pessoal era a de admitir funcionários registram-
los legalmente, controlar o cumprimento das normas, punirem, controlar seus
cartões de ponto e demitir, exercendo, portanto, uma função fiscalizadora e
reguladora. Com a evolução da Administração, o advento da Escola de Relações
Humanas e o grande aperfeiçoamento das teorias sobre o comportamento
organizacional, o trabalho do psicólogo nas organizações tem deixado para trás a
marca behaviorista, de mero aplicador de técnicas e procedimentos. Hoje, a
grande tendência é que este profissional busque uma nova forma de gestão de
Recursos Humanos para responder aos novos desafios das mudanças
globalizadas. Pois precisamos trabalhar à subjetividade, qualidade total, visão
sistêmica de trabalho. Todo esse produto da modernidade contraria o antigo
modelo. As pessoas formam à essência de uma organização. Sem ao menos a
existência de uma pessoa não haverá empresa, não existe nada mais importante
para uma organização do que seu quadro pessoal. Mesmo que não seja com
técnicas, mas num aspecto leigo, uma organização só funciona bem se souber
utilizar com competência seus funcionários, desta maneira, a nova área de
Recursos Humanos tende a modificar-se e ampliar sua atuação, utilizando-se de
acordo com a realidade socioeconômica, tornando-se um centro de investimento e
adotando uma estratégia que instrumentalize e oriente organizações.
Todos procuram os profissionais adequados para cada cargo, no entanto,
por mais que a sociedade esteja evoluindo rumo à compreensão da necessidade
12de profissionais responsáveis pelos Recursos Humanos da empresa, ainda que se
fale em pessoas certas para ocuparem determinadas posições, é comum que se
encontre resistência frente à prática do trabalho do psicólogo na organização,
portanto se faz necessário o conhecimento da Psicologia clínica. Clínica enquanto
experiência de desvio, do clinamen que faz bifurcar um percurso de vida na
criação de novos territórios existenciais. Este compromisso clínico só se faz pondo
em questão nossos especialismos, o que exige de nós a busca de estratégias
eficazes contra o conservadorismo das imagens identitárias.
O ponto em questão, portanto, é o quanto um profissional que entra na empresa
com a intenção ou proposta de modificar a estrutura humana da mesma mexe
com as questões pessoais de cada um dos membros, iniciando pelos gestores e
chegando ao baixo escalão. Portanto os Psicólogos e os outros profissionais desta
área mobilizam temor, desta forma muitas vezes quase que impossibilitando um
bom trabalho em algumas organizações. Assim, o conhecimento clínico de Lacan,
Michel Foucault e da própria Psicologia clínica se faz necessário e indispensável
para atuação do trabalho, onde se fala em subjetividade, em qualidade total, em
visão sistêmica de trabalho e outras questões. Desta forma tenho com objetivos
nessa Pesquisa: Ratificar a importância da Psicologia Clínica na determinação da
prática do trabalho do Psicólogo dentro da atuação na Gestão de Recursos
Humanos Estratégico; Compreender a atuação do Psicólogo nas Organizações ao
longo da história; Identificar as atuais práticas de Gestão de Recursos Humanos
Estratégicos; Analisar as reações de cada membro de uma empresa frente à
atuação do trabalho do psicólogo; Compreender os conceitos da Psicologia
Clínica, relacionando-os com a prática do psicólogo nas organizações; Ratificar a
importância da Clínica frente às resistências que se apresentam perante a atuação
do psicólogo que trabalha com a subjetividade, qualidade total, visão sistêmica e
outras questões que envolvem o sujeito nas organizações.
13
Acreditamos que um estudo epistemológico de um campo relativamente pouco
iluminado na psicologia, que trata, justamente do cruzamento da psicologia clínica
com a secular gestão de Recursos Humanos estratégico, é comum que se
encontre resistência frente à prática do trabalho do psicólogo na organização.
Assim as produções literárias de determinados “autores” trazem em discussão a
atividade literária como operador, ou dispositivo, a utilização de modos de pensar,
sentir e existir – presumidamente, como estratégias de interferência e afirmação
de trabalho.
O sucesso da prática da Gestão de Recursos Humanos Estratégicos deve-se a
consideração dos membros que compõem o capital humano das organizações
como sujeito, compreendendo que permanecem lidando com pessoas
independentes da área em que estejam trabalhando. Desta forma, a produção
literária da teoria clínica de Foucault, Deleuze, Guatarri e Lacan, contribuirão para
o estudo da atuação do psicólogo como Gestor de Pessoas.
Segundo o código de Ética do profissional Psicólogo, o artigo quarto, parágrafo
primeiro, “o psicólogo atuará na instituição de forma a promover ações para que
estas possam tornar-se um lugar de crescimento dos indivíduos, mantendo uma
posição crítica que garanta o desenvolvimento da instituição e da sociedade’. No
âmbito das empresas. Essa ação, na verdade, é um grande desafio. Já que o
lugar daquele que” traz consigo a marca do controle estatal e colocar-se numa
posição de escuta e confiança diante da angústia e do conflito desejante a que o
sujeito sempre padece – podemos buscar, deleuzianamente, “linhas de Fuga” no
cotidiano de nosso trabalho, entendendo que, por mais submetido que ele seja às
regras de controle e disciplina, poderá ser um foco de resistência. Foucault, na
entrevista com Deleuze sobre “os intelectuais e o poder, dizia que” onde há poder,
ele se exerce “e que” cada luta se desenvolve em torno de um foco particular de
poder (um pequeno chefe, um guarda, um diretor, um juiz, um líder, um redator-
14chefe em um jornal). Então uma prática comprometida com os princípios poderá
criar dispositivos que acionem novos processos de subjetivação de modo a
potencializar a vida das pessoas em nossas organizações.
Morgan (1996, p.341) destaca que “muitos dos problemas organizacionais estão
associados à forma de raciocinar sobre a organização”. Para quebrar esse circuito
vicioso, torna-se necessário desenvolver a percepção e aprender a “ler situações”.
Á medida que se desenvolve a arte de ler situações, a analise crítica e as
avaliações tornam-se um modo de pensar. Aprende-se rapidamente a reconhecer
os pontos importantes e a desvendar idéias cruciais.
Sobre estes contextos citados que entendo que atuar em questões sociais
relevantes é também um âmbito importante deste projeto. Atuar na
democratização da comunicação no aperfeiçoamento das teorias sobre
comportamento organizacional, pelo fim da desigualdade social e na construção
de condições dignas de vida. São lutas eternas que a cada novo trabalho trás
como desafios e que tomo como tarefas inadiáveis e permanentes.
15
CAPITULO I
A importância da Psicologia Clínica na determinação da
prática do trabalho do Psicólogo dentro da atuação na
Gestão de Recursos Humanos Estratégicos
“O desafio nos lança numa busca pela verdade universal, a
ser descoberta na experiência e anunciação na escrita, mas ao
exercício de cunhar provocações numa escrita, leitura, atuação e
escutas intensivas que não deixe a desejar o encontro entre
delimitação literária ou cientifica, como produção estética, com a
afirmação, pela prática clínica, de uma ética de interferência, não
haveria um dentro e um fora da experiência, expressos entre ao que
escrevem e os que agem, ou entre os que atuam e os que pensam a
clínica a partir daqueles que a experiênciam. Mas uma
movimentação e manejo na interrogação e problematização do
presente. Na acepção de Hakim Bay, diríamos, se o Terrorismo
poético” não muda a vida de alguém (além do artista).
(Bay, 2003, p. 14).
O sentido da clínica, segundo Foucault, para nós, não se reduz a esse
movimento do inclinar-se sobre o leito do doente, como poderia supor a partir do
sentido etimológico da palavra derivada do grego klinikos (“que concerne ao leito”;
de kline, “leito, repouso”; de klino “inclinar, dobrar”). Mais do que essa atitude de
acolhimento de quem demanda tratamento entende o ato clínico como a produção
16de desvio (clinamen), na acepção que da a essa palavra à filosofia otimista de
Epicuro (1965). Esse conceito de filosofia grega designa o desvio que permite aos
átomos, ao caírem no vazio em virtude de seu peso e de sua velocidade, se
chocarem, articulando-se na composição das coisas. Essa cosmogonia epicurista
atribui a esses pequenos movimentos de desvio a potencia de geração do mundo.
É na afirmação desse desvio, do clinamen, portanto que a clínica se faz. Desta
forma para Foucault diz que desvios, desestabilização são características tanto da
clínica quanto do contemporâneo. Portanto por esta razão podemos afirmar que a
clínica é sempre uma figura do contemporâneo, constantemente forçada a habitar
esse espaço-tempo marcado por sua instabilidade, pois o que nos convoca a uma
ação clínica, ou o que se produz como uma demanda de análise, não pode ser
pensado fora desta situação crítica. Desta forma ele nos chama a atenção
enquanto a clínica em sua intervenção se dá num tempo intespentivo,
extemporâneo, impulsionado pelo que rompe as cadeias do hábito para
constituição de novas formas de existências.
Para Foucault (2001) o compromisso clínico só se faz pondo em questão
nossos especialismos, o que exige de nós a busca de estratégias eficazes contra
o conservadorismo das imagens identitárias. É nesse sentido que nos servimos da
força intercessora do conceito filosófico, que vem ajudar a fugir do lugar onde
estamos instituídos. Com esse propósito, é estratégico também problematizar
nossa relação com a história, ou melhor, com as práticas históricas e seus efeitos.
Para Foucault devemos defender a clínica como uma política, temos sempre que
nos perguntar qual política tal clínica produz, que efeitos-subjetividade instauram.
Portanto para Foucault é preciso investigar o sentido da clínica como política
contemporânea. Daí se colocar para nos como importante à análise de Foucault
no que ela nos permite deslindar as engrenagens do presente.
Deleuze e Guatari (1976) propõem que o sentido, o conceito clínico mais
importante não é o de sujeito, mas o de produção de subjetividade. Foucault
17acredita que uma indicação fecunda para avançarmos em nossa tarefa, pois, se a
atitude filosófica nos convoca a uma esperiência-limite, sua intercessão com a
clínica se dá nesse ponto em que ambas se desviam em seus percursos,
produzindo bifurcações, desestabilizando o já-dado. Desta forma para ele a clínica
e a filosofia como clinamen. Nesses movimentos de desvio pelos qual a história
vai se fazendo, estamos irremediavelmente comprometidos com uma certa
política, já que em constante embate com as forças de assujeitamento. Trata-se
de construir uma política em favor da vida.
Autores como Gouldner e Habermas através das obras The Coming Crisis
of Western Sociology e Technology and Science as idcology, por volta dos
meados dos anos 60, foram identificados entre aqueles que começaram a
questionar o conformismo que caracterizava o paradigma da Psicologia
Organizacional aos objetivos das teorias de Administração. No fluxo a Psicologia
passou a analisar problemas com maior independência da Administração,
incorporando arcabouços teóricos até então pouco comuns na área,
particularmente a Psicanálise. Assim hoje é a Administração que consulta que
problema cuidar ou não cuidar, a partir da própria Psicologia segundo José Carlos
Zanelli. (1994)
1.1 A atuação do Psicólogo nas Organizações ao longo da
história
Segundo Aroldo Rodrigues, psicólogo brasileiro, a psicologia social é o
estudo das “manifestações comportamentais suscitadas pela interação de uma
pessoa com as outras pessoas, ou pela mera expectativa de tal interação”. A
psicologia social surgiu para estabelecer uma ponte entre a psicologia e a
18sociologia. O seu objetivo de estudo é o comportamento dos indivíduos quando
estão em interação, também podem ser definidas como o condicionamento que os
processos mentais impõem à vida social do homem, ao mesmo tempo em que as
diversas formas da convivência social influem na manifestação concreta dos
mesmos. Para Denize Dutra (2006), consultora do Instituto MVC, há
aproximadamente 20 anos (Wikipédia...), os psicólogos que já atuavam em
empresas eram vistos como se fossem os “prostitutos da Psicologia” como se só
pudessem estar nesta área porque eram mais bem remunerados, o mercado era
mais promissor, enfim por interesses meramente financeiros. Na época, as
recentes teorias de administração levavam à valorização da contratação das
pessoas certas para os lugares certos, abrindo então o primeiro espaço para os
psicólogos dentro das organizações. Ainda existem pessoas, mesmo profissionais
da área, que ainda acreditam que o espaço do psicólogo nas empresas continua
sendo o de selecionador de pessoas, ou no máximo, aquela pessoa que ouve os
problemas do funcionário, já que o chefe não tem tempo e não sabem como lidar
com certas situações.
Segundo Dutra (2006), todos os questionamentos nos levam a crer “um
profissional de psicologia” hoje nas organizações, é imprescindível. Mas para isto
é preciso que ele perceba, que mesmo utilizando o referencial teórico que ele
aprendeu no curso de psicologia, ele precisa conhecer também como funciona a
organização, os negócios, a empresa. É preciso perceber, com a empresa, ele
precisa adequar suas ferramentas. Para Dutra são muitos os papéis que devemos
assumir, mas para ela todos podem ser resumidos em um: facilitador, da gestão
de mudança, do relacionamento interpessoal. Do desenvolvimento pessoal e
profissional, da integração, da satisfação pessoal e do ajustamento/integração do
indivíduo a cultura organizacional. Para ela temos, sem dúvida muitas
oportunidades de atuação, muitas atividades por desenvolver, no sentido de
facilitar o desenvolvimento pleno das potencialidades dos SERES HUMANOS, que
fazem parte de uma organização.
19 Dutra (2006) afirma que é preciso colocar todo nosso conhecimento,
habilidades e atitudes de “cientistas do comportamento humano” a serviço das
pessoas, contribuindo desta forma para empresas mais humanas, onde o lucro
seja uma conseqüência natural do trabalho bem feito, porque é feito por pessoas
felizes!
“A denominação Psicologia Organizacional e” do Trabalho,
mais largamente utilizada em alguns países europeus, parecem
apropriada porque faz a idéia tanto dos fatores contextuais imediatos
do trabalho como das características organizacionais que exercem
influencias sobre o comportamento do trabalhador. A denominação
mais recente nos Estados Unidos tem sido psicologia Industrial e
Organizacional (I/O psychology) psicologia Indústria como foi
chamada logo após o advento da Psicotécnica, refere-se aos
conteúdos mais tradicionais da aplicação. O acréscimo do termo
Organizacional pretende ampliar o conceito para o entendimento que
se tem atualmente. Além das denominações referidas, pode-se
encontrar psicologia de Pessoal, Psicologia do Trabalho, Psicologia
Aplicada ao Trabalho, psicologia do comportamento no trabalho,
Psicologia Aplicada ao trabalho, Psicologia Aplicada a Administração,
Psicologia Aplicada aos negócios entre outras. Verificasse também
que muitos dos conteúdos alocados sob os Títulos de Psicologia
Ocupacional, psicologia Social das organizações, Comportamento
organizacional, comportamento Humano em Organizações,
Desenvolvimento Organizacional, Teorias das Organizações,
Administração de Recursos Humanos ou Sociologia Organizacional
sobrepôem-se aos temas comumente tratados pela Psicologia
Organizacional. (Zanelli, 1992p. 11).
Para Zanelli (2001) a ambiente organizacional inúmera vezes posta à parte
da observação na psicologia Industrial do início do século, esta estritamente
20vinculada ao trabalho e ao comportamento do trabalhador. A organização como
entidade concreta, depende visceralmente do desempenho das pessoas para
atingir seus fins. Para Zanelli (2001) o objeto de estudo da Psicologia
Organizacional encontra-se na interseção das ações da pessoa e da organização,
como um todo complexo, dinâmico e inserido em uma ampla conjuntura.
Segundo Marina keiko Nakayama, professora Doutora em Administração de
Recursos Humanos pela Universidade Federal do Estado do rio Grande do Sul,
com a evolução da Administração, o advento da Escola de Relações humanas e o
grande aperfeiçoamento das teorias sobre comportamento organizacional, a
função de Recursos Humanos foi-se tornando cada vez mais orientada para
seleção. Cargos e salários, treinamento, benefícios, serviço social etc., a grande
tendência é buscar aos novos desafios das mudanças globalizadas (nakayama,
1998.).
21
CAPITULO II
As atuais práticas de Gestão de Recursos Humanos
Estratégicos
A capacitação profissional sempre foi um problema crucial da gestão de
empresas (Kenney & Reid, 1990) e uma questão relevante nas ciências
comportamentais (Attewell, 1992). Segundo Sigmar Malvezzi, Phd, Psicólogo e
Mestre em Psicologia Social pela PUC/SP e doutor (Phd) pela University of
Lancaster, a prática Administrativa e a Psicologia formaram uma parceria (ou
cumplicidade?) que se tornou tradicional e construiu quase um século de história
de formação profissional na qual aparecem dois momentos muito distintos. Como
ambas trataram a condição humana? O que ambas construíram como formação
profissional? Houve mudanças significativas nessa história em função do
redirecionamento da gestão de empresas? Estas são questões que não podem
ser omitidas nas reflexões e decisões sobre políticas de Recursos Humanos.
Vamos começar “relembrando” o significado da palavra psicólogo
(dicionário do Houaiss): “especialista em psicologia; indivíduo formado em
psicologia e que a aplica no seu trabalho – psicologia: ciência que trata dos
estados e processos mentais; estudo do comportamento humano ou animal;
capacidade inata ou aprendida para lidar com outras pessoas levando em conta
suas características psicológicas” para complementar o raciocínio, vamos
conceituar organização (dicionário do Houaiss): “entidade que serve à realização
de ações de interesse social, político, administrativo, etc; instituição, órgão,
22organismo, sociedade; grupo de pessoas que se unem para um objetivo, interesse
ou trabalho comum”.
Denize Dutra, consultora do instituto MVC, relata em seu artigo que os
tempos mudaram e o terceiro milênio aponta para muitas perspectivas de atuação,
pois todos os gurus da gestão de empresas reconhecem que a gestão de recursos
humanos é o principal desafio para o sucesso das organizações, e para gerir
gente, é preciso ter em suas equipes, pessoas preparadas para lidar com os
aspectos emocionais e mentais do SER HUMANO – os Psicólogos.
Denize Dutra (2006) artigo publicado na revista RH Magazine (Portugal) em
sua experiência pessoal e após ter utilizado diversas tecnologias, que estão à
nossa disposição para facilitar uma série de aspectos da nossa vida cotidiana,
começou a observar como a “sociedade” vem lidando com a questão de como
vencer as barreiras comportamentais, Denize verificou que, quando se lança uma
nova tecnologia no mercado, existe muito pouca - ou em algum caso, nenhuma –
preocupação de preparar e educar as pessoas para a utilização de que se propõe.
Isto ocorre desde o uso dos mais simples eletrodomésticos, e chega até o
processo de informatização das organizações, ao uso da tecnologia da informação
e às modernas tecnologias de aprendizagem. Na verdade Dutra (2006). Como
qualquer outro processo de mudança, existe várias fases pela qual o ser humano
e as organizações passam até chegarem ao comprometimento e adoção daquele
novo padrão como algo natural, adequado e conveniente. Desta forma Denize fala
que as resistências são previsíveis, e se espera que temporárias, para que não se
cristalizem e se tornem barreiras intransponíveis ao processo de evolução das
organizações, parra isso, porém, precisam ser devidamente tratadas. Não existem
“receitas” prontas e únicas: cada caso será um caso, mas uma ferramenta será
básica e indispensável – a comunicação eficaz. – As pessoas precisam ser
informadas, conscientizadas, sensibilizadas para os benefícios de determinadas
mudanças e, mais especificadamente, de determinadas tecnologias. Denize Dutra
observa que há prática do psicólogo nos aponta para a necessidade de mais uma
23ação, qu poderá ser facilitadora deste processo de adaptação do indivíduo às
novas tecnologias de aprendizagem, que é a formação de “tutores virtuais” ou
facilitadores do processo de aprendizagem, que consiste em preparar e colocar
pessoas de dentro da organização, que tenham responsabilidade de conduzir e
concluir com sucesso os processos organizacionais.
“““ “““ Jean Paul Leon Porras, em seu artigo publicado na internet”, o papel
fundamental do psicólogo na gestão de recursos humanos das organizações do
século XXI”, analisa a importância e necessidade do psicólogo industrial e
organizacional no recrutamento, gestão e desenvolvimento dos recursos humanos
no cumprimento da missão, objetivos e no progresso das organizações e mesmo
das sociedades. Ao abrigo de uma ênfase da filosofia oriental – “primeiro as
Pessoas e Depois os Resultados” – é apresentada uma moldura de focos
sistêmicos e contingentes de forma a dar-se uma percepção global e atualizada da
gestão dos Recursos Humanos (GRH). Ainda, defende como e porque o psicólogo
deve dirigir o GRH sem que se gerem rivalidades ou rancores profissionais,
considerando como pilar a inteligência emocional. Para Jean Paul, atualmente, as
organizações colocaram toda a sua atenção em dois fatores: o Ambiente e os
Recursos Humanos (RH). Primeiro, a preocupação com os danos causados ao
ambiente tem adquirido grande importância e enorme impacto em muitas
empresas, o segundo fator, e o qual desenvolvemos com algumas profundidades,
são os RH. Como conseqüência da industrialização das sociedades, as
organizações vão-se tornando mais complexas, dependendo cada vez mais os
indivíduos das atividades de grupos, embora as pessoas (RH) se adaptem às
organizações, estas constituem para essas mesmas pessoas um meio para
alcançar muitos e diversos objetivos pessoais que não poderiam alcançar através
do seu esforço individual. Por conseguinte, a gestão de Recursos Humanos (GRH)
não existiria se não houvesse organizações e pessoas a atuarem nela.
24
2.1 capacitação: Questão da condição Humana
Sigmar Malzevvi, psicólogo e Mestre em psicologia social pela PUC/SP e
Doutor (Phd) pela University of Lancaster. O desenvolvimento profissional, longe
de ser um mero problema administrativo embute o principal desafio que a
condição humana coloca ao administrador da era industrial: a orientação da
existência do trabalhador da era industrial: a orientação da existência profissional
do trabalhador para o desenvolvimento da instrumentalidade requerida pela
produção, respeitando o projeto de vida de cada sujeito. Ele é um sujeito que tem
como destino criar seu próprio projeto de vida, o qual ele realiza por meio do amor
e do trabalho (Erickson & Smelser, 1980),
“A potencialidade para o trabalho constitui-se numa gama de
recursos por meio dos qual o ser humano domina e transforma a
natureza para a realização de seus propósitos” (Malvezzi).
Criar um destino para si mesmo é um desafio. As alternativas são “infinitas”
(Baxter, 1982), o mundo exterior, por meio das superestruturas ideológicas, pode
induzir no sujeito projetos que este não escolheu (Pagés, 1986), e a
disponibilidade de recursos nem sempre favorece a realização daquilo que foi
escolhido (Arendt, 1958).
2.1.2 Qual a função estratégica da área de gestão de pessoas? Segundo o artigo publicado no jornal BOA CHANCE (2006) de Alice Ferrucio,
psicóloga, doutora em engenharia de produção e coordenadora de conhecimentos
em gestão de pessoas da ABRH-RJ, a função estratégica da área de gestão de
25pessoas é ser uma área da participação na definição da estratégia e o seu
desdobramento nas que já foram estabelecidas pela organização em estratégias
de gestão de pessoas faz com que os macro-processos da área – provisão,
alocação, manutenção, treinamento e desenvolvimento, avaliação, controle e
sistema de informação – estejam completamente alinhados e gerando resultados
para a empresa.
Para Ferruccio (2006), esta área deve desenhar suas estratégias para
suportar a estratégia da organização. Assim Ferruccio orienta que somente com
este alinhamento entre estratégias corporativas e os componentes básicos do
sistema de gerenciamento de pessoas é que o departamento poderá efetivamente
ser definido como uma gestão estratégica.
Ferrucio (2006) hoje a gestão de pessoas precisa ter concentração no core
business; ter ênfase nos objetivos e resultados da empresa; gerenciar vários
processos relacionados à gestão com as pessoas, ser reflexivo (capaz de mudar)
e dinâmico (rapidamente) e também ser uma consultoria interna com visão
estratégica. Para ela também precisa participar das decisões estratégicas da
empresa, desde o planejamento até o acompanhamento das mudanças
tecnológicas e ser criativo e inovador.
Ferrucio (2006) conclui que atuar na coleta de dados, gerar e processar
informações, gerar diagnósticos; compartilhar o conhecimento e tomar decisões
sobre expansão de mercados globais, aquisições, criação de novas linhas de
negócios, etc. para alcançar juntamente com as outras áreas da empresa.
26
CAPITULO III
As reações de cada membro de uma empresa frente à
atuação do trabalho do psicólogo
Para Márcia N de Castro Hothausen, psicóloga responsável pela área de
Recursos Humanos da Carbonífera Criciúma, o conhecimento empírico faz ver
que o psicólogo tem usado maneiras pessoais e conhecimentos não
habitualmente utilizados em organizações, mas comumente usados na clínica
para gerir suas atividades, visto que está havendo dos trabalhos nesta área e,
dessa forma, o profissional tem compreendido que permanecem lidando com
pessoas independentes da área em que estejam trabalhando e para isso,
precisam ter uma visão de indivíduo para desenvolver suas funções. Para Márcia
N. de Castro Holthausen, é importante que se reconheça à reação de cada
menbro da empresa para que se possa desenvolver o trabalho e lidar com estas
resistências. Faz-se necessário no momento da implantação dos projetos de
recursos humanos, que se faça uma análise detalhada reação de cada um dos
envolvidos, que se reconheça desde a mais sutil das resistências até às mais
nítidas e notórias.
Segundo José Carlos Zanelli é preciso manter claro alguns pressupostos
que vêm norteando a análise em torno da formação e atuação do psicólogo dentro
da organização. O seu estudo defende a idéia de que o “ajuste profissional-
mercado de trabalho” deve preservar o papel da Educação quanto à capacidade
de criticar, de entender a dimensão histórica e elaborar prospecções a respeito do
futuro dos fatos e das organizações. Assim para Zanelli (2001) a análise das
atividades, responsabilidades e condições de trabalho do psicólogo possibilitam
refletir sobre as especificações no processo formador e deseja-se, sobretudo
27ultrapassar as alternativas tradicionais de intervenção na área e educar o
psicólogo criticamente.
“Prefere-se um psicólogo que responda à inserção que lhe está
reservada, desempenhando as atividades, no nível técnico, sabendo fazer
e, no nível político-ideológico, alerta quanto à utilização do próprio trabalho
e ao inevitável jogo de vetores que a disputa do poder impõe. Idealiza-se
um profissional que atue junto aos recursos humanos, cientes da
interdependência sistêmica das partes cíveis da estrutura organizacional e
da necessária interação com outros profissionais que fundamente suas
intervenções em critérios científico-metodológicos consistentes e que
questione criticamente a inserção de sua prática e o desempenho da
organização no contexto real” (Zanelli, 1992. P. 24-25).
Fundamentalmente conhecida como área aplicada, é preciso lembrar que a
psicologia organizacional tem contribuições teóricas notáveis, apreendidas pelos
administradores nas Teorias Organizacionais ou, em particular, no
Comportamento Organizacional. Isto traz à tona o evidente desconhecimento do
psicólogo brasileiro – em sua grande maioria, pela devoção clínica – das
influencias e intersecções que a Psicologia manteve e mantém com o campo da
administração, desde suas origens. É freqüentes pessoas de outras profissões
vinculadas às atividades administrativas estarem mais familiarizadas com aqueles
conteúdos do que os próprios psicólogos. O fato reverte-se de grave importância
face à constatação de pelo menos um terço dos profissionais ativos da Psicologia,
em nível nacional, encontrarem-se ou já terem passado pelas atividades as áreas
e um quarto dos que se inserem na vida profissional dirigirem-se para o trabalho
em organizações (Bastos, 1988, p.169).
Karl Marx (1980, p.202) consegue colocar essa idéia de uma forma
extraordinariamente clara, quando faz a distinção entre o trabalho humano e a
atividade instintiva do animal:
28Uma aranha executa operações semelhantes ás do tecelão, e a abelha supera
mais de um arquiteto ao construir sua colméia. Mas o que distingue o pior
arquiteto da melhor abelha é que figura na mente sua construção antes de
transformá-las em realidade. No fim do processo de trabalho aparece um
resultado que já existia antes idealmente na imaginação do trabalhador. Ele não
transforma apenas o material sobre o qual opera; ele imprime ao material o projeto
que tinha conscientemente em mira, o qual constitui a lei determinante do seu
modo de operar e ao qual tem de subordinar sua vontade. E essa subordinação
não é um ato fortuito. Alem do esforço dos órgãos que trabalham, é mister a
vontade adequada que se manifesta através da atenção durante todo o curso do
trabalho. E isso é tanto mais necessário quanto menos se sinta o trabalhador
atraído pelo conteúdo e pelo método de execução de sua tarefa, que lhe oferece
por isso menos possibilidade de fluir da aplicação das suas próprias forças físicas
e espirituais.
Para Karl Marx, é como se pelo trabalho o homem, na condição de
transformador da natureza, pudesse atingir seu mais elevado ideal de realização,
com consciência e liberdade. Quando o homem age, cria e empreende,
produzindo objetos e saberes, bens materiais e simbólicos, esta atuando não
somente no campo do fazer, isto é, no âmbito do trabalho, mas também no campo
do saber e do poder, ou seja, no campo da cultura e da política. Tais dimensões
estão entrelaçadas e carregam uma forte componente ética.
Deleuze (1992:221) ao nos falar das sociedades contemporâneas que
denominou de sociedades de controle, a isso se refere ao afirmar que:
(...) a empresa introduz o tempo todo uma rivalidade inexplicável como sã
emulação, excelente motivação que contrapõe os indivíduos entre si e
atravessa cada um, dividindo-o em si mesmo. O princípio modulador do
“salário por mérito” tenta a própria Educação Nacional: com efeito, assim
como a empresa substitui a fábrica, a “formação permanente” tende a
29substituir a escola, e o controle contínuo substitui o exame. Este é o meio
mais garantido de entregar a escola à empresa.
3.1 A importância da Clínica frente às resistências que se
apresentam perante a atuação do psicólogo que trabalha com a
subjetividade, qualidade total, visão sistêmica e outras questões
que envolvem o sujeito nas organizações.
Conforme foi publicado na POL – psicologia On-line, o artigo de Ana
Magnólia, psicóloga, as organizações não são “jardim de infância” A neurose
organizacional e a saúde dos trabalhadores. As transformações do sistema de
produção, voltadas para a flexibilidade do trabalho têm gerado diversas
modalidades de “carências” nos trabalhadores, implicando modos de
comportamento regressivo que produz relações primárias vivenciadas na infância
no contexto organizacional. Explica Ana magnólia que essa relação neurótica não
ocorre porque o sujeito é neurótico, mas sim em função de uma rede sócio-
economica e política, na qual o sujeito está inserido. A organização tem
interesses, que são lícitos considerando sua natureza, de aumentar lucros,
melhorarem serviços e crescer no mercado. Esses interesses não são os fatores
da neurose organizacional, mas sim a forma como é feita a gestão deles.
Para Ana Magnólia isso ocorre, considerando que é na organização onde
se satisfazem necessidades que variam desde a sobrevivência até a realização de
projetos de vida, que se viabilizam pelos salários, identidade e realização
profissional. Para atender essas necessidades, as organizações criam estratégias
que servem para manter o vínculo cada vez mais afetivo das pessoas com a
organização, o que pode levar a comportamentos infantis de dependência, recusa
á crítica, resistência á mudança, competição, personalização das relações de
trabalho e egocentrismo. Essa forma vinculo pode, por meio de identificação do
30trabalhador com a organização, levar a idealização. Essa idealização para Ana
Magnólia em seu artigo se traduz na crença de que “aqui somos todos uma
família”. Essa crença é uma falácia, e por isso pode se constituir em ameaça á
saúde dos trabalhadores, ao produzir atitudes e condutas infantis, tendo em vista
a fantasia de que a organização é a mantenedora e a protetora, funções que são
obrigações da família e do estado e não das organizações de trabalho.
31
CAPITULO IV
Compreender os conceitos da Psicologia, relacionando-
os com a prática do psicólogo nas organizações.
Segundo Edna Heidbreder, doutora em filosofia, professora da
Universidade de Wellesley (Mass, Estados Unidos) a Psicologia de nossos dias
ramifica-se em diversas correntes e múltiplas escolas. Seu quadro heterogêneo,
que a muitos impressiona como caótico, é, a rigor, reflexo de uma crise de
crescimento: crescimento de conhecimentos, de campos e de métodos que
ampliaram prodigiosamente as áreas do saber e de ação psicológicos. É inegável
que a irrupção desta onda de novas teorias e de novos métodos produz, também
aturdimentos e desorientação. Para Edna Heidbreder a solução, contudo não esta
em desconhecer tal profusão de linhas de trabalho e de refugiar-se num
isolamento partidista. A legítima e insuspeita adoção de uma atitude e a crítica
subseqüente deve buscar-se no conhecimento exato do que se contradiz critica.
Para ela raros têm sido os psicólogos que se dedicaram ao estudo do panorama
da psicologia atual. Edna Heidbredr, explica que os psicometristas aperfeiçoaram
o modo matemático de pensar que a ciência considera tão apropriado; e, lidando
com curvas de distribuição, coeficientes de correlação e dispositivos estatísticos
mais profundos, empreenderam a tarefa de medir a inteligência e outras
características mentais, e de obterem a maior soma possível de informação sobre
as mesmas, na forma que o tratamento quantitativo permitisse. Segundo Edna
Heidbreder, intimamente associado a este grupo, na realidade não se distinguindo
claramente dele, está os que trabalham em psicologia aplicada. Que encontram-se
os que enfrentam os problemas do comércio e da indústria – a seleção de
empregados, a administração do pessoal, a eliminação da fadiga indústria, os
métodos mais eficientes de publicidade, a iluminação e o arejamento das fábricas.
Segunda Edna Heidbreder a Psicologia possui vários métodos objetivos à sua
32disposição. A observação é, naturalmente, básica para todos os processos, e as
observações científicas podem ser feitas com ou sem instrumento. Conclui Edna
que o problema da Psicologia, segundo o behaviorista, é o de prever e controlar o
comportamento. De modo mais exato, a tarefa da psicologia é a de determinar os
estímulos que provocam certas respostas, e as respostas provocadas por
quaisquer estímulos. Morgan (1996, p.341) destaca que “muitos dos problemas
organizacionais estão associados à forma de raciocinar sobre a organização”,
para quebrar esse circuito vicioso, torna-se necessário desenvolver a percepção e
aprender a “ler situações”. Á medida que se desenvolve a arte de ler situações, a
análise crítica e a avaliação tornan-se um modo de pensar. Aprende-se
rapidamente a reconhecer os pontos importantes e a desvendar idéias cruciais.
“Uma das exigências fundamentais da criação de uma
organização que aprende é o desenvolvimento da capacidade
de trazer à tona modelos mentais1, pessoas e coletivos.
Contestando antigas premissas, uma equipe pode começar a
analisar um artigo problema sob um novo ângulo – e passar a
desenvolver diferentes estratégias e formas de pensar que vai
ajudá-la a avançar”. O’Reilly (1997, p.17).
__________________________________________________________________
1 são idéias profundamente arraigadas, generalizações ou mesmo imagens que influenciam nosso modo de encarar o
mundo e nossas atitudes que muitas vezes são inconsciente. Senge (1990, p. 164) salienta que, “por definição, todos os
modelos são simplificações”.
33Segundo Keiko (2004), os conceitos de aprendizagem não são recentes.
Contudo, tendo em vista o ambiente atual caracterizado por rápidas e profundas
mudanças, observa-se um resgate e valorização da Teoria da Aprendizagem
Organizacional baseada no Conhecimento, considerada uma vantagem
competitiva para as organizações na busca de um diferencial sustentável. Para
Keiko (2006) no contesto da aprendizagem, é importante destacar a necessidade
de compartilhar insights, conhecimentos, crenças e metas para que o coletivo
prevaleça e a organização aprenda, isto é, para que a empresa construa sua
própria realidade e memória, que servirão de base para aprendizados futuros.
4.1 O Recursos Humano pode adicionar valor!
“Com o aumento da pressão para se fazer mais com menos sendo o fator
humano cada vez mais importante para a competitividade organizacional, a áreas
de Recursos Humanos deve ser transformada” (Dave Ulrich e Wayne Brockbank).
Segundo os autores do livro “The HR Value Proposition” escrito pelos professores
da Universidade de Michigan, Dave Ulrich e Wayne Brockbank, a transformação
dos Recursos Humanos interessa não só aos executivos da empresa que querem
tornar as estratégias em resultados sustentáveis, mas interessa também aos
empregados que percebem que suas competências e seu comprometimento para
desempenhar seu trabalho derivam em grande parte de como as práticas e
políticas de Recursos Humanos estão implementadas.
Como explica Ulrich e Brockbank, devemos lembrar que as práticas de
Recursos Humanos contribuem em grande parte para o estabelecimento das
crenças e valores organizacionais, ou seja, a maneira como recrutamos,
treinamos, comunicamos e recompensamos as pessoas e organizamos a trabalho
estabelecer os pilares culturais da organização. Assim a área de Recursos
34Humanos precisa de uma estratégia e uma estrutura para entregar valor. A
estratégia ajudará a manter o foco de atenção nos fatores-chave e responder
apropriadamente as realidades do negócio, e a estrutura organizará a maneira
pela qual o trabalho deve ser feito. Os professores também explicam que cada
profissional de Recursos Humanos deve entender e aprender seu novo papel
nesta transformação dos Recursos Humano – “adicionar valor para a
organização”.
4.2 Os profissionais de Recursos Humanos e os
múltiplos papéis que as suas funções exigem.
Santos (1999), Orliklas (1999) e costa (2000) acreditam que no contexto
brasileiro, a passagem da atuação dos Recursos Humanos para o estratégico é
uma tendência. Urich (1998,2000) sugere que essa transformação pode ser mais
ampla e que os papéis assumidos pelos profissionais de Recursos Humanos são
múltiplos.
É defendida por Ulrich (1998) a idéia que os profissionais de Recursos
Humanos precisam ser estratégicos e operacionais ao mesmo tempo concentran-
se no curto e no longo prazo, segundo Marina Keiko, para isso, ele propõe quatro
papéis principais de RH, com respectivos resultados a serem atingidos, metáforas
Características ou imagens visuais, e atividades executadas para
desempenhar cada papel:
35
Papel/função Resultado Metáfora atividades
Administração de
estratégias de
Recursos
Humanos
Construção de uma
infra-estrutura
eficiente
Especialistas
Administrativos
Ajuste das
estratégias de RH
à estratégia
empresarial:
“diagnóstico
organizacional”.
Administração da
infra-estrutura da
empresa
Construção de uma
infra-estrutura
eficiente
Especialista
Administrativo
Reengenharia dos
processos de
organização:
“serviços em
comum”
Administração da
contribuição dos
funcionários
Aumento do
envolvimento e
capacidade dos
funcionários
Defensor dos
funcionários
Ouvir e responder
sos funcionários
“prover recursos
aos funcionários”
Administração da
transformação e da
mudança
Criação de uma
organização
renovada
Agente de
mudança
Gerir
transformações e a
mudança:
“assegurar
capacidade para
mudança”
Quadro I: adaptado de ULRICH, Dave 91998, P.41)
36Para Keiko (2004), o mérito dessa proposta é considerar os papéis, as
funções. Os resultados e as atividades de Recursos Humanos no seu conjunto.
Portanto, é importante examinar os quatro papéis, que soa complementares e que
se fortalecem entre si.
37
CONCLUSAO
Durante muito tempo, os profissionais de Recursos Humanos foram vistos
como pessoas que cuidam apenas de controle e movimentação de pessoal,
recrutamento e seleção, treinamentos, direitos funcionais ou para suavizar atritos
entre os grupos sociais e a organização. Há aproximadamente 20 anos, os
psicólogos que já atuavam em empresas e eram vistos como se fossem os
“prostitutos da psicologia”, como se só pudessem estar nesta área porque eram
melhor remunerados, o mercado ara mais promissor, enfim, por interesses
meramente financeiros. Na época, as recentes teorias de administração levavam à
valorização da contratação das pessoas certas para lugares certos, abrindo então
o primeiro espaço para os psicólogos dentro das organizações. Ainda existem
pessoas, mesmo profissionais da área, que ainda acreditam que o espaço do
psicólogo nas empresas continua sendo o de selecionador de pessoas, ou no
máximo, aquelas pessoas que ouve os problemas do funcionário, já que os chefes
não têm tempo e não sabem como lidar com certas situações. No entanto, os
tempos já mudaram e o terceiro milênio aponta para muitas perspectivas de
atuação, pois todos os gurus da gestão de empresas reconhecem que a gestão de
pessoas é o principal desafio para o sucesso das organizações e para geri gente,
é preciso ter em suas equipes, pessoas preparadas para lidar com os aspectos
emocionais e mentais do ser humano – os psicólogos.
Então é a missão dos psicólogos, os quais trabalham em organizações
cada vez mais complexas durante o próximo milênio, serão lideres e peças
fundamentais para potenciar determinados elementos, fazendo do trabalho
organizacional uma forma de vida e compreendendo totalmente a missão, visão e
cultura da empresa, tendo como resultado técnica de organização forjadas à
38medida desta cultura e sua posterior eficiência e eficácia no desenvolvimento dos
Recursos Humanos.
A área de recursos humanos passa pela ampla formação do humanista
através da Psicologia, do Direito, da Sociologia, assim como passa pelas
tecnologias, o gerenciamento do conhecimento é uma das grandes questões e o
homem de recursos humanos não pode ficar alheio a nenhuma das áreas para
poder estar engajado politicamente.
Os conflitos são importantes e essenciais para o crescimento de todos e da
empresa. A expectativa é quanto à solução. Impossível não haver conflitos dentro
das organizações, pois somos seres humanos e temos uma história milenar que
influencia o nosso inconsciente coletivo e individual. Necessitamos do conflito para
sobreviver, necessitamos dele para elevar a nossa auto-estima e necessitamos
dele para sermos respeitado como indivíduo que se relacionam com a sociedade
desta forma a missão de recursos Humanos da companhia tem como foco
principal assegurar um sistema de gestão de RH que valorize o potencial humano
e gere ambiência organizacional favorável à motivação das pessoas, levando-as a
contribuírem e se comprometerem com a excelência do desempenho e dos
resultados organizacionais. E nesse sentido que a área de recursos Humanos da
companhia atua, sempre trabalhando para valorizar, desenvolver e reter os seus
talentos.
Devemos lembrar que as práticas de Recursos Humanos contribuem em
grande parte para o estabelecimento de crenças e valores organizacionais, ou
seja, a maneira como recrutamos, treinamos, comunicamos e recompensamos as
pessoas e organizamos o trabalho estabelece os pilares culturais da organização.
Cada profissional de Recursos Humanos deve entender a aprender seu novo
papel nesta transformação que o RH atualmente vem realizando – “adicionar valor
para a organização”. Com o aumento da pressão para se fazer mais com menos e
sendo o fator humano cada vez mais importante para a competitividade
organizacional, a área de Recursos Humanos deve ser cada vez mais
transformada.
39Preocupar com o capital humano. Unir a Gestão de processos com as
áreas de Recursos Humanos pode ser o caminho que faltava para que estes
tenham de fato uma função estratégica e fundamental dentro das organizações.
Cuidando e dividindo verdadeiramente as responsabilidades da gestão de
pessoas com os gestores de processos teremos uma oportunidade única para
chegar ao êxito profissional dentro das organizações. Essa é a forma mais
praticada pelas organizações no mercado brasileiro da atualidade. Objetiva
vincular o desempenho à produtividade e à qualidade dos resultados
organizacionais, estimulando o trabalhador na busca da otimização do seu
trabalho e das metas a que se propôs alcançar conjuntamente com a empresa.
Como promover integração, se não entendermos o que isto significa e como
as pessoas funcionam, para poderem se integrar, Como desenvolver pessoas se
não entendermos como funciona o desenvolvimento humano em todas as suas
dimensões: física, mental, emocional, social, psicossexual, espiritual, Como gerar
retorno de investimento, bons resultados, se não tivermos pessoas trabalhando
felizes e que encontre na sua atividade profissional a fonte de sua auto-realização,
Como gerar resultados sem motivação e Como motivar sem satisfazer as
necessidades humanas. Todos estes questionamentos nos levam a crer, ter “um
profissional de psicologia” hoje nas organizações, é imprescindível. Mas para isto
é preciso que ele perceba, que mesmo utilizando o referencial teórico que ele
aprendeu no curso de psicologia, ele precisará conhecer também como funcionam
as organizações, os negócios, a empresa. É preciso perceber que, para trabalhar
a relação do homem com seu próprio trabalho, com as pessoas, com a empresa,
ele precisará adequar suas ferramentas.
40
Referências bibliográficas
DELEUZE, G. e GUATARRI, F. O Anti - Édipo Capitalismo e Esquizofrenia, Rio de
Janeiro: Imago Editora, 1976.
FOUCAULT, M. Psicologia Clínica, Rio de Janeiro, Vol. 13, 2001.
JEAN, P. Administração de Recursos Humanos do Operacional ao estratégico,
São Paulo, Futura, 2000.
MANSSOUR, A. e colaboradores, Tendências em RH, Porto Alegre, Multimprensa,
2001.
MORGAN, G. imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996.
PSICÓLOGO, C. de ética profissional, Conselho Federal de Psicologia, Agosto
2005.
ULRICH, Dave. Os campeões de recursos humanos. São Paulo: Futura, 1998.
ZANELLI, J.C. Movimentos emergentes na prática dos psicólogos brasileiros nas
organizações de trabalho: implicações para a formação in ACHCAR, R.
coordenação geral. Psicólogos Brasileiros: práticas emergentes e desafios para a
formação. 2ed. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1994.
KEIDBREDER, Edna. Psicologias do século XX. São Paulo: Mestre jou, 1981.
41
POL−PsicologiaOnline<URL:http://www.pol.org.br>/publicações/materia.cfm?id=&
materia =66
O PAPEL DO PSICÓLOGO NAS ORGANIZAÇÕES – DENIZE DUTRA –
htpp://www. Institutomvc.com.Br/costacurta
PSICOLOGIA SOCIAL – Wikipédia. <URL: http://pt.wikipedia.org/psicologia_social
PSICOLOGIA & SOCIEDADE http//www.scielo.br/
BOA CHANCE – HTPP://WWW.abrhrj.org.br/
42
ÍNDICE
Folha de Rosto 2
Agradecimento 3
Dedicatória 4
Epígrafe 5
Resumo 6
Metodologia 7
Sumário 9
Introdução 11
Cap. I 15
1.1 17
Cap. II 21
2.1 24
2.1.2 24
Cap. III 26
3.1 29
Cap. IV 31
4.1 33
4.2 34
conclusão 37
Referência Bibliográfica 40
Ìndice 42
Anexo 43
43
ANEXO