O processo de agregar pessoas, mudanças no R&S, Mercado de trabalho e Mercado de RH.

Introdução ao recrutamento.

Aula 4 do Plano de Ensino – (BOHLANDER, 2010, p.44-45) e (ALMEIDA, 2009, p. 11-16)

Diversidade

Globalização

Traz heterogeneidade às organizações. mulheres; raças; etnias; deficientes... terceira idade; geração Y; homossexuais

Abertura de mercados externosInserção de novas culturasMudançasMaior concorrência

Desvalorização do capital humanoFalta de QVTAções burocráticasEra da produção

Tempos Modernos

Planejamento de Recursos Humanos

-R&S;-Remanejamentos internos (promoções, transferências)-Demissões

Agregarpessoas

Recompensar pessoas

Desenv.pessoas

Manterpessoas

Monitorarpessoas

Gestão de Pessoas

R & S é estratégico?

- Aumentar o desempenho organizacional;- Ampliar o capital intelectual;- Melhorar a vantagem competitiva;- Dá ferramentas para atingir a estratégia organizacional

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO é o processo de procurar, agregar e ingressar novas pessoas à organização.

Alinha competências do indivíduo e da organização

pessoais técnicas cultura estratégia

MERCADO DE TRABALHO – Espaço composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho.

Características:

Dinâmico e mutável;Influencia as práticas de RH;Influencia as pessoas

O que influencia o mercado de trabalho?

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS – Conjunto de candidatos a emprego. Pessoas dispostas a trabalhar ou buscar novo emprego. Pessoas dotadas de habilidades, conhecimentos e atitudes (competências).

Características:

É dinâmico;Influencia o comportamento dos candidatos;Influencia o comportamento das organizações;Influencia as práticas de RH.

Interfere em salários, treinamentos, retenção, capacitação, benefícios, valorização do bem estar, recrutamento interno, competição entre empresas, baixas exigências...

R & S antigo

Processo centralizado no RHFoco no cargoOperacional

Ênfase na eficiênciaFoco nas comp. técnicas

R & S moderno

Envolve gestores de linhaFoco na estratégia

EstratégicoPreocupa-se com a culturaEnvolve a org. como todo

Ênfase na criatividade e inovaçãoAumenta o capital intelectual

RECRUTAMENTO – Buscar, chamar, localizar candidatos no mercado. Anunciar as oportunidades que a organização oferece e as características que procuram.

SELEÇÃO – Avaliar, escolher, pinçar os talentos mais adequados às necessidades atuais e futuras da organização.

RECRUTAMENTO – Ponte entre mercado de trabalho e mercado de recursos humanos. Processo de comunicação onde as organizações divulgam suas oportunidades ao mercado de trabalho. É um meio para se abastecer, aliciar candidatos ao processo seletivo. É a chamada, o anúncio.

Fontes de Recrutamento

Locais propícios para a divulgação das oportunidades de trabalho. Deve-se ser pensado a partir do retorno que dará.

Qual o público que quero atingir?Quanto $ tenho para investir?Quanto tempo tenho para esperar?

O nome da empresa pode aparecer? Anúncio aberto / semi aberto

Anúncio fechado

Conteúdo do edital

-Apresentação da empresa (nome, ramo, porte, localização);-Cargo oferecido;-Requisitos exigidos (escolaridade, competências técnicas, habilidades);-Local para envio ou cadastro do currículo;-Data ou período para inscrição

Não colocar nada que subintenda discriminação: idade; sexo; nacionalidade; estilos de vida; tempo de experiência (acima de 06 meses); estado civil; cor de pele; peso; altura...

Art. 5º da CF/88 – “Todos são iguais perante à Lei, independente de sexo, idade....”

Art. 373-A da CLT - Discriminação do trabalho da mulher: vedações

I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

Lei nº 11.644 (10/03/08) - Art. 442-A da CLT - Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.”

Tipos de Recrutamento

Recrutamento interno – busca preencher suas oportunidades com candidatos já funcionários da organização.

Recrutamento externo – busca preencher suas oportunidades com candidatos existentes no mercado de recursos humanos.

Recrutamento misto – utiliza dos dois tipos anteriores em um mesmo processo.

Interno ou externo?

Depende da cultura organizacional;Da estratégia organizacional;Do momento organizacional;Do mercado de recursos humanos...

Recrutamento interno (seleções, promoções ou transferências)

Mais rápido;Mais barato;Oportunidade de carreira;Traz motivaçãoNão oxigena o capital intelectual;A organização precisa repensar o cargo do qual o funcionário foi retirado.

Métodos para identificação de talentos internos:

Sistemas informatizados de Recursos Humanos;Divulgação de vagas;Avaliações de desempenho;Inventário de talentos para sucessão;Processo de seleção.

Remanejamentos internos podem ser das seguintes naturezas:

Promoção - $Transferência – desafios, conhecimentosCarreira em Y – para cargos estagnados

Recrutamento Externo (deve ser contínuo e ininterrupto)

Renova o capital intelectual;Introduz novas competências, habilidades e valores;Não “veste um santo e desveste outro”Pode trazer choque de cultura ou valores;Pode desmotivar a equipe internamente;Demanda tempo e R$

Recrutamento misto

A organização opta por utilizar o processo de recrutamento interno e externo.

Nesse processo, é dada a chance de funcionários da própria organização participarem do processo, assim como candidatos do mercado de recursos humanos.

Recrutamento(RH)

Seleção (RH)

Tomada de decisão – compete também aos gestores de linha

Levantar as competências individuais para maximizar os acertos

O processo de seleção visa conhecer essas variáveis que compõem o indivíduo e traçar um diagnóstico atual e prognóstico futuro.

SELEÇÃO

Obtenção de dados para seleção

• Colheita de informações sobre o cargo:

1. Descrição de cargo;2. Técnica de incidentes críticos (entrevista sobre situações problemas);3. Requisição de Pessoal;4. Análise do cargo no mercado (novos cargos);5. Hipótese de trabalho.

• Perfil do ocupante: atributos psicológicos/físicos e técnicos

• Técnicas adequadas para seleção

Análise e classificação dos currículos

Formulários de solicitação de emprego

InvestigaçãoTestes

Entrevistas

Dinâmicas

InstrumentosInvestigação dos antecedentes (profissionais, criminais, financeiros)PolígrafosGrafologiaTestes de aptidão (capacidade de aprender e adquirir novas habilidades)Testes de personalidadeTestes de conhecimento (geral ou específico)Dinâmicas, jogos, psicodramaEntrevistas (abertas, fechadas, semi estruturada)

Processo de seleção

Técnicas

Apresentação do Microsoft Office PowerPoi

Entrevista de seleção

• Entrevista dirigida ou estruturada (com roteiro)• Entrevista livre (sem roteiro)• Semi estruturada

Provas de conhecimentos ou de capacidade

• Gerais (cultura geral, línguas, informática)• Específicos (conhecimentos técnicos, cultura profissional)

Testes de aptidões * • gerais ou específicas

Testes Psicológicos / Personalidade *• Expressivos (PMK)• Projetivos (Rorscharch, HTTP, TAT)• Inventários (de motivação, de interesses)

Técnicas de Simulação • Psicodrama• Dramatização

Apresentação do Microsoft PowerPoint

Prós da entrevista:

Permite contato face a face com o candidato;Interação direta com o candidato;Focaliza o candidato como pessoa humana;Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações

Contras:

Técnica subjetiva e com margem de erro e variação;Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista;Difícil comparar vários candidatos entre si;Exige entrevistador treinado;Exige conhecimento do cargo e suas características básicas

O que saber antes de entrevistar

Competências importantes da pessoa que se pretende admitir;Como o cargo foi desempenhado antes;Razão pela qual o cargo está vago;Responsabilidades do cargo;Projeções da organização para o futuro; Necessidades; forças e fraquezas;Como visualiza a pessoa que ocupará o cargo?

Prós da Dinâmica de grupo

•Visualizar comportamento em grupo;•Situação real;•Detectar competências;•Baixo custo

Contras da Dinâmica de grupo

•Exige pessoa com conhecimento da técnica e da organização;•Vestimentas;•Inibição;•Morosidade;•Número de pessoas

Prós dos Testes Psicológicos / Personalidade

•Reconhecimento científico;•Traz material profundo

Contras dos testes Psicológicos / Personalidade

•Custo•Morosidade na correção•Exigência de um Psicólogo•Realidade de confecção do teste x realidade do indivíduo•Rotulação

A identificação das características dos candidatos

Tarefa que exige sensibilidade, poder de abstração, visão sistêmica:

• Conhecer a natureza humana, os comportamentos, as características (a tarefa, outras tarefas, pessoas, organização);• Perceber a organização como um conjunto de interligações e como todo;• Perceber as pessoas como capital de vantagem à organização

Agravantes:

Novo cargo;Novo setor;Nova organização;Pessoas indicadas

Seleção por competências – Avaliar as competências através dos comportamentos demonstrados durante o processo no presente e relatos do passado. Conhecer os conhecimentos, habilidades e atitudes através das técnicas de entrevista semi estruturada e dinâmica de grupo. É necessário que se tenha a descrição de cargos para primeiro mapear as competências.

CAPTAÇÃO DE TALENTOS:

1.Recrutar2.Selecionar (técnicas, instrumentos, exames médicos)3.Decidir4.Coleta de documentos5.Integração6.Avaliação do processo

TRABALHO

1.* Vocês irão trabalhar os seguintes cargos: operador de CNC, analista de RH e diretor financeiro;2.* O cargo de operador de CNC é novo e o cargo de diretor hoje é ocupado por uma pessoa;3.Elabore o currículo de 3 candidatos, uma para cada cargo;4.Pesquise as atribuições, competências, conhecimentos, problemas (descrição de cargo). Informe como ou onde vocês irão buscar essas informações; 5.* Elabore o processo de RECRUTAMENTO para cada cargo (escolha o tipo e justifique, escolha as fontes e justifique e elabore um edital);6.Elabore o processo de SELEÇÃO para cada cargo (escolha a(s) técnica(s), justifique e aponte os instrumentos) – simule a entrevista e aplique a dinâmica na sala, se optar por essas técnicas. Se escolher outras, poderá trazê-las e aplicar se possível.7.* A empresa para a qual estão efetuando o processo de captação, é uma multinacional de médio porte, francesa e em fase de expansão.