Recrutamento e as Bases Da Seleção

O Recrutamento e as Bases da Seleção

Objetivos de aprendizado

1. Definir o que significa o termorecrutamento;

2. Identificar os duplos objetivos dorecrutamento;

3. Explicar o que limita os administradoresde recursos humanos na determinaçãodas fontes de recrutamento;

4. Identificar as principais fontes envolvidasno recrutamento de empregados;

5. Discutir os benefícios decorrentes de umprocesso de seleção apropiado;

Objetivos de aprendizado

6. Identificar o propósito principal dasatividades de seleção;

7. Descrever o processo de seleção;

8. Relacionar três tipos de validade;

9. Explicar como a validade é determinada; e

10.Definir a generalização da validade.

O que é Recrutamento?

"Recrutamento é o processo de descobrircandidatos potenciais para vagas naorganização já existentes ou previstas. Poroutra perspectiva, é uma atividade ligada,que põe em contato os que têm cargos apreencher com aqueles que procuramcargos."

Metas de Recrutamento

O primeiro objetivo do recrutamento écomunicar a posição de tal maneira que aspessoas em busca de emprego respondam,uma vez que quanto mais candidados houver,maior a chance do recrutador encontrar umapessoa que seja melhor qualificada para osrequisitos do cargo.O segundo o objetivo do recrutamento érealizar um bom programa de recrutamentopara atrair os qualificados, mas não os não-qualificados.◦ O que a empresa pode fazer para aumentar o pool de

candidatos?

◦ Por que desestimular alguns candidatos?

Fatores que afetam o recrutamento

"Embora todas as organizações, em ummomento ou outro, se empenhem ematividades de recrutamento, algumas fazemisso em um grau maior do que outras."Alguns fatores podem afetar a atividade derecrutamento, onde citamos,suscintamente:◦ Porte da empresa;◦ Ramo de atividade;◦ Condição de emprego na comunidade;◦ Condições de trabalho;◦ Salários;◦ Pacote de benefícios;◦ Crescimento da empresa, dentre outros.


"O pool de candidatos qualificados pode nãoincluir os ´melhores´ candidados ou os´melhores´ podem não querer trabalhar naorganização."

Podemos reduzir nosso foco para cincolimitações específicas:◦ Imagem da organização;

◦ Atividade do cargo;

◦ Políticas organizacionais internas;

◦ Influência do governo; e

◦ Custos de recrutamento.


Imagem da Organização

"A imagem da organização deve serconsiderada uma limitação em potencial. Sea imagem é percebida como desfavorável,a probabilidade de atrair muitos candidatosé reduzida."

Empresas com boa imagem:◦ Google

◦ Microsoft

◦ Apple

◦ Disney


Atratividade do Cargo

Se o cargo a ser preenchido não é atraente,será difícil recrutar um pool grande decandidatos qualificados. Nos últimos anos, porexemplo, muitos empregadores queixam-se dadificuldade de encontrar pessoas qualificadaspara cargos de "trabalhos manuais".Tipos de serviços difíceis de preencher:◦ Chato;

◦ Perigoso;

◦ Gerador de ansiedade;

◦ Baixa remuneração;

◦ Sem potencial de promoção.


Políticas Organizacionais Internas

"Políticas organizacionais internas, como´promover o pessoal de dentro sempre quepossível´, podem dar prioridade a pessoasque já trabalham na empresa. Essaspolíticas, quando seguidas, geralmenteasseguram que todos os cargos, a não sernos níveis iniciais, serão preenchidos pelosatuais empregados. Embora essa seja umaperspectiva promissora depois que a pessoaé contratada, pode reduzir o número decandidatos."


Influência do Governo

A influência do governo no processo derecrutamento não pode ser ignorada.

São exemplos de influências do governo:◦ Estipular percentuais;

◦ Protegem contra discriminação (sexo, idade, experiência, etc.)


Custo de Recrutamento

"A última restrição é a que decorre doscustos de recrutamento. Os esforços derecrutamento de uma organização sãodispendiosos. Por vezes, continuar umabusca por longos períodos não é possívelpor causa dos limites de orçamento."

O que fazer pra reduzir os custos, semperder eficácia?

Recrutamento Internacional

No recrutamento internacional algumaspremissas devem ser observadas:◦ O pool pode ser do mundo inteiro;

◦ O custo do recrutamento é muito elevado;

◦ Montagem de uma nova matriz ou produto muito técnico (executivos da sede);

◦ Limitação do mercado do país-anfitrião;

◦ Desenvolvimento de uma identidade nacional;

(HCS – Host-country Nacional)

◦ Leis controlando quantidade de expatriados por empresa.

Fontes de Recrutamento

O recrutamento tem mais probabilidade dealcançar so objetivos se suas fontes refletiremo tipo de cargo a ser preenchido.São fontes de recrutamento:◦ Recrutamento Interno;◦ Recomendações de Emprego;◦ Recrutamento Externo Anúncios; Agências de emprego; Escolas, Faculdade e Universidades; Organizações Profissionais; Recrutamento no Ciberespaço; Candidatos Espontâneos

◦ Alternativas de Recrutamento Serviços de Ajuda Temporária; Leasing de Empregados; Consultores Independentes;


Busca Interna

Muitas grandes organizações tentamdesenvolver seus próprios empregados paracargos acima do nível mais baixo.

Vantagens:◦ Boa iniciativa de relações públicas;

◦ Melhora o moral dos empregados;

◦ Estimula ambição em empregados competentes;

◦ Melhora a probabilidade de uma boa seleção;

◦ Custo menor;

◦ Já adaptados a organização;


Busca Interna

O recrutamento interno pode apresentaralgumas desvantagem também, ondepodemos citar:◦ Mercado interno para seleção menor;

◦ Disputa entre candidatos rivais à promoção;

◦ Diminuição do moral dos não selecionados;

◦ Resistência em liberação pela chefia imediata de potencial candidato.


Recomendações de Emprego

Uma das melhores fontes para pessoas queterão um desempenho eficiente no cargo éuma recomendação de um empregadoatual, uma vez que os empregadosraramente recomendam alguém se nãoacreditarem que a pessoa pode ter umdesempenho adequado.


Anúncios

O tipo de cargo determina onde o anúnciodeve ser publicado. Diversos fatoresinfluenciam o índice de resposta a umanúncio. Algumas variáveis sãoimportantes:◦ Identificação da organização;

◦ Extensão em que exigências são incluídas;

◦ Meio de circulação;


Agências de emprego

Existem três tipos de agências de emprego:◦ Públicas federais;

◦ Particulares;

◦ Firmas de consultoria de administração (headhunters).

O que vai diferenciar uma da outra é o tipode cliente que atendem.


Escolas, Faculdades e Universidades

As instituições de ensino em todos os níveisoferecem oportunidades para recrutaraqueles que acabaram de se formar. Deve-se relacionar a o nível de formação dainstituição com a oportunidade de emprego.


Organizações Profissionais

Muitas organizações profissionais, inclusivesindicatos, têm serviços d ecolocação comoum benefício a seus associados. Essasorganizações preparam relações de vagas edistribuem as listas entre seus associados.É também prática comum providenciar umlocal para tratar de colocações nas reuniõesregionais ou nacionais, onde pessoas embusca de emprego e companhias à procurapodem se encontrar.


Recrutamento no Ciberespeaço

Muitas pessoas descobriram que usar suaprópria página na Internet proporcionamaior exposição a empregadorespotenciais; e, ao assumirem esseprocedimento, demonstram o nível dashabilidades que possuem.

Diversas empresas possuem espaçoreservado em seu sítio eletrônico para quecandidados mandem seu currículo porforma eletrônica.


Candidatos Espontâneos

São aqueles que se apresentam mesmo nãohavendo vagas disponíveis na organização.Podem ser candidatos já estejamempregados ou não.

A quantidade de candidatos tende a variarde acordo com a imagem da empresa,condições econômicas, percepção daspessoas sobre os tipos de cargo que podemestar disponíveis.


Serviços de Ajuda Temporária

Os empregados temporários sãoparticularmente valiosos para atender àsflutuações de curto prazo nas nacessidadesda administração de RH.

São utilizados para contratar empregadosespecializados para determinadas taferas.Pode ser realizado através de agênciasespecializadas ou pela própria empresa, seesta mantém cadastro dos colaboradoresaposentados.


Leasing de Empregados

Quando a organização tem necessidade dehabilitades específicas, contrata com umafirma de leasing o fornecimento de umaquantidade determinada de empregadostreinados. Tem a vantagem de reduzir ocusto, tendo em vista que a empresa deleasing que é responsável por todos osadicionais, seguros, taxas e impostos.


Consultores Independentes

Os consultores independentes funcionam deforma semelhante aos funcionários deleasing, porém são mais utilizados paraatividades técnicas. O consultor não precisacomparecer na empresa, pois realiza oserviço da própria residência. A empresacontrata o funcionário para uma atividadeespecífica, não sendo responsável portodos os custos envolvidos numacontratação convencional.

O Processo de Seleção

O processo de seleção consiste em oitoetapas:1. Entrevista de filtragem inicial;

2. Preenchimento do formulário;

3. Teste de emprego;

4. Entrevista completa;

5. Investigação da experência anterior;

6. Oferta de emprego condiconal;

7. Exame médico ou físico;

8. Oferta de emprego permanente.

Em todo o processo deve-se manter o foco no cargo oferecido.


Workflow do processo:


Filtragem Inicial: filtragem das informações eentrevsita de filtragem. Observar experiênciainadequada, instrução imprópria, falhas nohistórico de trabalho, muitos empregos decurta duração, numerosos cursos em vez deeducação apropiada.

Preenchimento do Formulário de Emprego: Emtermos gerais, o formulário dá uma sinopserelacionada ao desempenho no trabalho, o queos candidatos fizeram durante sua via adulta,suas habilitades e realizações. Contémassinatura confirmando a veracidade dasinformações e autorizando a conferi-las.


Teste de emprego: são testes deinteligência, aptidão, habilidade, grafismo,denre outros.

Entrevista abrangente: o candidato éintrevistado por especialistas daadministração de RH, gerenes seniores,supervisores e colegas em potencial. Visasondar áreas que não podem ser abordadascom facilidade nos formulários e testes deemprego, como avaliação da motivação,capacidade de trabalhar sob pressão e acapacidade de se ajustar na organização.


Investigação de experiência anterior: consisteem realizar uma investigação de experiênciaanteriores. Pode incluir o contato com ex-empregadores para confirmar os dados detrabalho do candidato e obter uma avaliaçãode seu desempenho, confirmação dasrealizações educacionais indicadas noformulário, confirmação da situação legal dapessoa, antecedentes criminais, etc.Oferta de emprego condicional: indica que, setudo der certo, com a aprovação nos examesmédico, físico e de abuso de substânciasquímicas, a natureza condicional da oferta deemprego passará a ser permanente.


Exame físico/médico: Visa verificar se ocandidato tem condições físicas de exercer ocargo pretendido. A empresa pode utilizar oteste como base para uma eventual fururaação judicial de indenização por parte doempregado por lesões físicas no trabalho.

Oferta de emprego: as pessoas que tiveramum bom desempenho nas etapas precedentessão agora qualificadas para receber a oferta deemprego. A oferta pode ser realizada pelodepartamento de RH ou pelo responsável pelodepartamento no qual o candidato irátrabalhar.


Candidatos rejeitados: o que se comunica ecomo se comunica terá um significadofundamental na imagem que os candidatosrejeitados farão da organização. Essa imagempode perdurar pelo resto da vida e o candidatorejeitado hoje pode ser um funcionárioimportante de outra empresa parceira nofuturo.Abordagem abrangente: permite quecandidatos que tenham obtido maudesempenho numa fase anterior sejamavaliados pelas fases seguintes. Esse métodoreconhece que todos tem pontos fortes efracos.


Elementos fundamentais para previsõesA atividade de seleção podem nos

ajudar a prever que candidatos terão umdesempenho satisfatório no cargo,devendo, portanto, efatizar algunselementos:

Confiabilidade Validade

◦ Validade de conteúdo◦ Validade de construto◦ Validade relacionada com o critério Simultânea

Prevista


Validade - pontuação de corte

Após realizados os testes os resultadosdevem ser parametrizados para fins deverificação de quais candidatos sãoprovavelmente serão bem-sucedidos nodesempenho do cargo.

Visando dispensar aqueles que não seenquadram no desempenho esperado docargo, a empresa deve estipular umapontuação de corte que represente odesempenho mínimo aceito pelaorganização.

Seleção para cargo internacional

Os critérios de seleção para cargosinternacionais têm uma amplitude maior doque se costuma usar na seleção interna. Alémde fatores como especialidade técnica ecapacidade de liderança, um cargointernacional exige no seu projeto maioratenção para a personalidade e especialmentepara a flexibilidade. Característicasvalorizadas:◦ Interesse em trabalhar no exterior;◦ Talento para relacionar com diferentes culturas;◦ Sensibilidade para diferentes estilos de

administração;◦ Apoio da família;◦ Maturidade, idade;◦ Situação civil (casado);

Seleção para cargo internacional

Para alguns cargos onde a idade e estadocivil não são necessários, algumasempresas têm optado por recrutar entreestudantes do país anfitrião em estudo nopais da empresa sede, que desejamretornar para seu país natal. Tal perspectivade seleção permite que a empresaselecione funcionários com experiência emdois países.

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