REVISÃO FINAL TRT 2ª Região - Editora Juspodivm...Revisão Final – TRT-2ª Região 1042inciso VI, da Constituição Federal). Portanto, para que essa redução salarial seja válida,

COORDENAÇÃOHenrique Correia

AUTORESAdriana Menezes, Duda Nogueira, Élisson Miessa, Emannuelle Gouveia, Henrique Correia, Heron Lemos, Luciano Alves Rossato, Marcelo Sbicca, Marco Aurélio Prata, Paulo Henrique Boldrin, Paulo Lépore, Perla Müller, Plínio Moura, Rodolfo Gracioli e Tiago Bockie.

2018

REVISÃO FINALTRT 2ª Região

Analista Judiciário – Área Judiciária Analista Judiciário – Área Judiciária – Especialidade Oficial de Justiça Avaliador Federal

Técnico Judiciário – Área Administrativa

Com base no Edital n. 1 – TRT 2a Região, de 27.04.2018• Revisão ponto a ponto •

Revisão Final – TRT-2ª Região 1040

1. DOS PRINCÍPIOS E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

1.1. Princípios do Direito do Trabalho

• O Direito do Trabalho possui princípios específicos, que desempenham funções es-senciais para a interpretação e aplicação das normas trabalhistas. Não há consenso sobre quantos são os princípios do Direito do Trabalho, pois varia de um autor para outro, mas podemos destacar os mais citados pela doutrina:

• Princípio da norma mais favorável: entre duas ou mais normas possíveis de ser aplicadas, utiliza-se a mais favorável em relação ao trabalhador. A aplicação de uma norma leva à renúncia da outra. A Reforma Trabalhista, entretanto, passou a prever a prevalência do negociado sobre o legislado. Dessa forma, havendo conflito entre acordo coletivo e convenção coletiva, aquele deverá prevalecer (art. 620 da CLT):

"Art. 620 da CLT (com redação dada pela Reforma Trabalhista): As condições es-tabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipula-das em convenção coletiva de trabalho.”

Ainda, os instrumentos coletivos são superiores à lei nos casos do art. 611-A da CLT. Note-se, portanto, que ainda que a lei venha a ser mais favorável, a Reforma Traba-lhista permite a aplicação do instrumento coletivo em seu detrimento. Esse disposi-tivo causará impactos significativos ao Direito do Trabalho. Para mais informações, confira o tópico de negociação coletiva.

• Princípio da condição mais benéfica: esse princípio assegura ao empregado as vantagens conquistadas durante o contrato de trabalho, conforme previsto no art. 468 da CLT. Diante disso, essas conquistas não poderão ser alteradas para pior.

• Princípio da primazia da realidade: a realidade se sobrepõe às disposições con-tratuais escritas. Deve-se, portanto, verificar se o conteúdo do documento coincide com os fatos. Exemplo: recibo assinado em branco no ato da contratação, posterior-mente apresentado em juízo como prova de pagamento das verbas trabalhistas.

• Princípio da imperatividade das normas trabalhistas: No Direito do Trabalho prevalecem as regras cogentes, obrigatórias. Diante desse princípio, há restrição da autonomia das partes em modificar as cláusulas contratuais previstas no contrato de trabalho. Com a Reforma Trabalhista, referido princípio é mitigado, pois há valo-rização do negociado sobre o legislado, especialmente nas hipóteses previstas no art. 611-A da CLT. Além disso, a Lei nº 13.467/2017 amplia as hipóteses de acordo individual entre empregado e empregador, o que também relativiza a aplicação do princípio da imperatividade.

Hipóteses de acordo individual entre empregado e empregador previstas na Reforma Trabalhista

A Reforma Trabalhista ampliou significativamente as possibilidades de ajuste entre empregados e emprega-dores em 13 hipóteses:1) Compensação de jornada (art. 59, § 6º, CLT)2) Banco de horas semestral (art. 59, § 5º, CLT)3) Jornada 12 x 36 (art. 59-A, CLT)1

4) Alteração do regime presencial para o teletrabalho (art. 75-C, § 1º, CLT)

Direito do Trabalho 1041

Hipóteses de acordo individual entre empregado e empregador previstas na Reforma Trabalhista

5) Compra e manutenção de equipamentos necessários ao teletrabalho (art. 75-D, CLT)6) Fracionamento das férias (art. 134, § 1º, CLT)7) Intervalo para amamentação (art. 396, CLT)8) Empregado "hipersuficiente” (art. 444, parágrafo único e 611-A da CLT)9) Forma de pagamento das verbas rescisórias (art. 477, § 4º, I, da CLT)10) Eficácia liberatória no Plano de Demissão Voluntária (art. 477-B, parte final, CLT)11) Distrato (art. 484-A, CLT)12) Celebração da cláusula compromissória de arbitragem (art. 507-A, CLT)13) Quitação anual de obrigações trabalhistas (art. 507-B, CLT)

• Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: é vedada qualquer alteração con-tratual que seja lesiva ao empregado, mesmo se houver consentimento deste (artigo 468, caput, da CLT). Assim, conforme previsto no art. 2º da CLT, os riscos do empreen-dimento são suportados exclusivamente pelo empregador, não sendo permitido a ele dividir os prejuízos com seus trabalhadores. A Lei nº 13.467/2017 cria o trabalho inter-mitente, nova modalidade de contrato de trabalho que é caracterizada pela alternân-cia entre períodos de prestação de serviços e de inatividade. Nesse caso, o trabalhador somente prestará os serviços quando convocado por seu empregador. Dessa forma, os riscos do empreendimento passam a ser suportados inclusive pelo trabalhador, pois o empregado não trabalhará e, portanto, não receberá seu salário nos momentos de dificuldade financeira e econômica da empresa. Para mais informações, confira os comentários ao trabalho intermitente no tópico 9.5, destas dicas.

• Princípio da continuidade da relação de emprego: Em regra, o contrato de traba-lho é firmado por tempo indeterminado, ou seja, não há prazo previamente fixado para seu fim. Aliás, é de interesse público que esses contratos sejam firmados para prazos de longa duração, pois, enquanto o empregado estiver trabalhando, haverá fonte de sustento, garantindo sua dignidade. Em razão desse princípio, a obriga-ção de provar a ruptura do contrato de trabalho é do empregador, isto é, em regra presume-se que o empregado não deu causa ao término do contrato de trabalho (Súmula nº 212 do TST).

Este princípio também é mitigado pela criação da figura do trabalhador intermiten-te (Art. 452-A da CLT). Para mais informações, confira os comentários ao trabalho intermitente no tópico 9.5, destas dicas.

• Princípio da irrenunciabilidade ou indisponibilidade dos direitos trabalhistas: na vigência do contrato de trabalho, os direitos trabalhistas são, em regra, irrenun-ciáveis, porque há presença da subordinação do empregado perante o empregador. Assim sendo, mesmo que o ato seja bilateral (comum acordo entre as partes), se houver prejuízo ao empregado, esse ato deverá ser declarado nulo, pois o empre-gado não pode renunciar aos direitos e vantagens assegurados em lei. Ao estudar o princípio da irrenunciabilidade, cabe destacar dois princípios:

a) Princípio da irredutibilidade salarial. Veda-se a redução (diminuição) dos salários dos trabalhadores, exceto por convenção ou acordo coletivo (artigo 7º,


inciso VI, da Constituição Federal). Portanto, para que essa redução salarial seja válida, há necessidade da participação do sindicato dos trabalhadores.

Com a Lei nº 13.467/2017, caso venha a ser pactuada cláusula que reduza o salário do empregado, deverá haver garantia de que ele não será dispensado sem justa causa no prazo de vigência do instrumento coletivo, nos termos do novo art. 611-A, § 3º, incluído pela Reforma Trabalhista:

Art. 611-A, § 3º da CLT: Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jorna-da, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a pro-teção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

b) Princípio da intangibilidade salarial. Vedam-se descontos no salário, exceto nos casos previstos em lei ou norma coletiva. Esse princípio protege o trabalha-dor contra seus próprios credores, pois o salário é, em regra, impenhorável.

• Para a semana antes da prova, segue o quadrinho de memorização dos princípios do Direito do Trabalho:

IMPACTOS DA REFORMA TRABALHISTA

• Prevalência do negociado sobre o legislado: A Reforma Trabalhista, prevê a valorização dos instrumentos coletivos. Nesse sentido, o art. 611-A da CLT estabelece diversas hipóteses que prevalecerão sobre a legislação.

• Princípio da irredutibilidade salarial: A Constituição Federal já permitia a redução dos salários por meio de negociação coletiva. A Reforma Trabalhista passou a exigir contrapartida nessa hipótese. Os salários poderão ser reduzidos por instrumento coletivo, desde que haja garantia contra a dispensa imotivada no prazo em que vigorar a norma coletiva.

1.2. Fontes

• Fontes materiais: são fatores ou acontecimentos sociais, políticos, econômicos e filosóficos que inspiram o legislador (deputados e senadores) na elaboração das leis. Esses movimentos influenciam diretamente o surgimento ou a modificação das leis.


• Fontes formais: são a exteriorização das normas jurídicas, ou seja, as fontes formais são normas de observância obrigatória pela sociedade. Todos devem cumpri-las, pois são imperativas. Exemplo: convenção, acordo coletivo e leis.

• Há 2 tipos de fontes formais: 1. Fontes formais autônomas: são discutidas e confec-cionadas pelas partes diretamente interessadas pela norma. Há, portanto, a vontade expressa das partes em criar essas normas. Exemplo: uma determinada negociação coletiva entre sindicato e empresa resulta em um acordo coletivo. 2. Fontes for-mais heterônomas: nas fontes heterônomas não há participação direta dos des-tinatários, ou seja, essas fontes possuem origem estatal (Legislativo, Executivo ou Judiciário).

• Hierarquia entre as fontes do Direito do Trabalho. Nos demais ramos do di-reito (D. Constitucional, D. Administrativo etc.) há uma rígida hierarquia das fon-tes formais (CF prevalece sobre as leis; leis são superiores aos decretos etc.). No Direito do Trabalho, por força do princípio da norma mais favorável, aplica-se a fonte mais favorável aos trabalhadores. Com a Reforma Trabalhista, há valoriza-ção do negociado sobre o legislado, prevalecendo o disposto nos instrumentos coletivos de trabalho sobre a legislação nas hipóteses previstas no art. 611-A da CLT. Além disso, deve ser observado o art. 620 da CLT, prevalecendo o acordo sobre a convenção coletiva.

• Conflito entre as fontes. Na hipótese de conflito entre instrumentos coletivos, sempre deve prevalecer o acordo sobre a convenção coletiva. Para as demais fontes, a resposta para o conflito entre as fontes formais dependerá da teoria adotada:

– A teoria do conglobamento defende a aplicação de apenas uma fonte em sua totalidade. Assim sendo, o intérprete deverá analisá-la no conjunto. Essa teoria é a majoritária na jurisprudência e doutrina1.

– A teoria da acumulação, por sua vez, é no sentido de que o intérprete deverá aplicar todas as fontes no caso concreto, utilizando-se ao mesmo tempo dos ar-tigos e cláusulas que são favoráveis ao trabalhador, desprezando os dispositivos desfavoráveis. A aplicação dessa teoria onera o empregador e fragmenta o siste-ma jurídico. É, portanto, a teoria minoritária.

– A teoria do Conglobamento mitigado, por fim, estabelece a aplicação de normas que estejam agrupadas em um determinado instituto jurídico. Dessa forma, a análise não ocorrerá atomisticamente tal como prevê a teoria da acu-mulação ou sobre todo o instrumento coletivo como a teoria do conglobamen-to. A verificação da norma mais favorável ocorre sobre um conjunto de normas

1. "A teoria do conglobamento é certamente a mais adequada à operacionalização do critério hierárquico nor-mativo preponderante no Direito do Trabalho. A seu favor tem a virtude de não incorporar as apontadas distorções da teoria da acumulação, além de ser a única teoria a harmonizar a flexibilidade do critério hierár-quico justrabalhista com a essencial noção de sistema inerente à ideia de Direito – e de ciência.” DELGADO, Maurício Godinho. Curso do Direito do Trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2008. p. 183.


de determinado assunto2. Contudo, essa teoria também recebe críticas. De acordo com Sérgio Pinto Martins3, a análise de instituto por instituto também deve ser considerada como teoria da acumulação, uma vez que o congloba-mento exige a verificação do conjunto da norma para se aferir o que é mais favorável. Para o autor, a convenção coletiva é realizada em equilíbrio, pois ao mesmo tempo em que se confere uma condição, negocia-se outra menos be-néfica. Se selecionarmos instituto por instituto, ora da convecção coletiva, ora do acordo coletivo, ocorrerá desequilíbrio em relação ao que foi negociado pelos entes sindicais. Esta teoria é aplicada aos trabalhadores contratados no Brasil para a prestação de serviços no exterior, nos termos do art. 3º, II da Lei nº 7.064/1982.

IMPACTOS DA REFORMA TRABALHISTA• Conflito entre fontes formais: A Reforma Trabalhista modificou as regras acerca do conflito entre fontes do

Direito do Trabalho. Eventual conflito deve ser solucionado da seguinte forma:I. Conflito entre acordo coletivo e convenção coletiva: Nesse caso, deve sempre prevalecer o acordo coletivo;II. Conflito entre instrumento coletivo e lei: nas hipóteses previstas no art. 611-A da CLT deve prevalecer a

norma coletiva sobre a legislação;III. Nos demais conflitos, prevalece a teoria do conglobamento, onde serão aplicadas apenas uma fonte em sua

totalidade.

• Para a semana antes da prova, segue o quadrinho de resumo sobre as fontes de Direito do Trabalho:

– Prevalência do nego-ciado sobre o legislado (art. 611-A da CLT)

– Prevalência do acordo coletivo sobre a con-venção coletiva (Art. 620 da CLT)

– Primazia da norma mais favorável

{1.3. Integração

• Integração: Diante da complexidade da sociedade contemporânea e de suas constantes mudanças, o legislador não possui condições de prever todos os

2. CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: Método, 2013. p. 95.

3. MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 19. ed. São Paulo: Atlas, 2015. p. 713-714.


acontecimentos sociais e editar lei específica para todos os eventos que venham a ocorrer na sociedade. A fim de evitar que o conflito fique sem solução, surge a importante tarefa dos juristas de integrar o ordenamento jurídico, criando-se a ideia de completude do ordenamento. Portanto, integrar significa completar as lacunas deixadas pelo legislador.

• Tipos de integração: De acordo com o art. 8º da CLT, na ausência de legislação ou disposição contratual, a Justiça do Trabalho e as autoridades administrativas poderão se valer de técnicas de integração. Se houver um caso ainda não previsto em lei, o juiz estará obrigado a julgá-lo, pois a função do magistrado é pacificar os conflitos, mesmo não existindo lei específica para aquele caso. São técnicas de integração:

a) Analogia: ocorre quando uma lei semelhante é utilizada para regular o caso em que não há lei específica;

b) Equidade: deve ser entendida como a justiça aplicada com bom senso, com razoabilidade. Nesse caso, permite-se a criação de norma jurídica ao caso con-creto, pautada por critérios de justiça sem que haja nenhuma previsão legal a respeito4;

c) Princípios gerais de Direito: exercem importante função integrativa, pois coe-xistem com as regras jurídicas, podendo suprir eventual lacuna.

d) Costumes: compreendem a prática reiterada de uma conduta em dada região ou empresa, por exemplo, o costume em determinada atividade de pagar gorje-tas. Assim, na ausência de dispositivo legal a respeito de determinado assunto e desde que não contrarie a Constituição Federal ou outra legislação, permite-se a utilização dos costumes para suprir a lacuna da lei trabalhista.

e) Direito comparado: refere-se ao confronto das leis de diversos Estados em di-versos momentos históricos para estabelecer diferenças e semelhanças entre ordens jurídicas. Se verificada determinada lacuna no ordenamento brasileiro, é possível supri-la pela análise de outros ordenamentos quando for possível en-contrar uma tendência para a solução de determinado conflito.

f) Jurisprudência: é a decisão reiterada no mesmo sentido sobre a mesma maté-ria. Discute-se se a jurisprudência pode ser considerada como fonte de integra-ção. Há duas correntes sobre o tema:

1) A primeira delas, tradicional e majoritária, defende que não, pois as decisões reiteradas dos Tribunais não têm força normativa;

2) A segunda corrente é no sentido de que, com base no do artigo 8º da CLT, há possibilidade de utilização como norma. Aliás, na prática trabalhista, os juízes utilizam-se das súmulas e OJs do TST como forma de suprir as diversas lacunas deixadas pela CLT.

4. GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2013. p. 71.


• Reforma Trabalhista: A Reforma Trabalhista modificou o art. 8º da CLT e trouxe impactos no âmbito da integração do Direito do Trabalho:


• Direito comum como fonte subsidiária. A Reforma Trabalhista remove a exigência de compatibilidade com os princípios do Direito do Trabalho para a aplicação do direito comum como fonte subsidiária.

• Antes da Reforma Trabalhista: A redação do art. 8º, parágrafo único, da CLT previa o direito co-mum como fonte subsidiária do Direito do Trabalho, somente naquilo que não fosse incompatível com os princípios fundamentais desse ramo do Direito.

• Restrição à jurisprudência consolidada do TST e dos TRTs. A Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista) acrescentou o § 2º ao art. 8º da CLT, estabelecendo que súmulas e outros enunciados de jurisprudência editadas pelo TST e pelos TRTs não podem restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.

• Antes da Reforma Trabalhista: A CLT não possuía dispositivo que limitava a possibilidade de cria-ção de súmulas e orientações jurisprudências do TST e dos TRTs.

• Controle dos instrumentos coletivos de trabalho. Foi ainda acrescentado o § 3º ao art. 8º da CLT, o qual estabelece uma limitação no controle do Poder Judiciário dos instrumentos coletivos de trabalho. De acor-do com o dispositivo, no exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo, a Justiça do Trabalho deve analisar exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, balizando sua atua-ção pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.

• Antes da Reforma Trabalhista: A CLT não possuía nenhuma restrição quanto à análise dos instru-mentos coletivos de trabalho – acordo coletivo e convenção coletiva – pelo Poder Judiciário.

1.4. Flexibilização

• Flexibilização: redução da rigidez das leis trabalhistas pela negociação coletiva, ou seja, é dar ênfase ao negociado em detrimento do legislado. Na flexibilização permanecem as normas básicas de proteção ao trabalhador, mas permite-se maior amplitude dos acordos e convenções para adaptação das cláusulas contratuais às realidades econômicas da empresa e às realidades regionais. Foi o que ocorreu com a Reforma Trabalhista, pois foram criadas normas que preveem a valorização do ne-gociado sobre o legislado (art. 611-A, CLT).

• Desregulamentação: ocorre quando há ausência total da legislação protetiva, isto é, substituição do legislado pelo negociado. Nesse caso, não haveria a intervenção do Estado na elaboração das leis, deixando para as partes a elaboração das condi-ções de trabalho.

• Lay off: Diante de retrações no mercado e crises econômicas, é comum que empresas reduzam o número de empregados para viabilizar a continuação da atividade produ-tiva. Nesse sentido, para evitar a ocorrência de demissões em massa de empregados e permitir maior qualificação profissional dos empregados, é necessário adotar me-didas que garantam a manutenção dos contratos de trabalho mesmo em momentos de crise. Uma dessas hipóteses é o denominado lay off, que se refere ao afastamento temporário do empregado mediante recebimento de licença remunerada.

Nesse sentido, o art. 476-A da CLT estabelece hipótese de suspensão do contrato de trabalho pelo período de 2 a 5 meses para que o empregado participe de curso de qualificação profissional, na qual não será devido o pagamento de salários.


• Programa Seguro-Emprego (PSE). Em novembro de 2015, foi promulgada a Lei nº 13.189/2015 prevendo nova hipótese de lay off como resposta ao aumento no número de desempregos diante de crise econômica. Nesse sentido, criou-se o Pro-grama de Proteção ao Emprego – PPE. Cabe destacar que, em 26/06/2017, foi promul-gada a Lei nº 13.456/2017, que modificou e prorrogou por mais dois anos a vigência do programa, denominando-o agora Programa Seguro-Emprego (PSE).

De acordo com essa regulamentação, permite-se que a empresa reduza a jornada de trabalho de seus empregados em até 30% com a correspondente diminuição do salário. O valor pago pelo empregador após a redução não pode ser inferior ao salá-rio mínimo. Para que essa redução seja válida, é necessária a celebração de acordo coletivo com o sindicato profissional. A redução pode ter duração de até 6 meses, prorrogáveis até o limite de 24 meses. O candidato deverá estar atento a essa nova legislação!

2. DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES

Os direitos constitucionais dos trabalhadores estão previstos especialmente nos arts. 7º a 11 da CF/88. É imprescindível que o candidato faça a leitura prévia desses artigos antes de sua prova para o TST.

Além disso, o candidato deve estar atento ao previsto no arts. 5º, I a VI, VIII a XVIII, XX, XXIII, XXIX, 6º, 37, II e 170, da CF/88 e 10, I e 19, do ADCT da CF/88.

Optamos por incluir a transcrição dos artigos para facilitar os estudos:

Constituição Federal

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasilei-ros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;

II – ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei;

III – ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante;

IV – é livre a manifestação do pensamento, sendo vedado o anonimato;

V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;

VI – é inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre exercício dos cultos religiosos e garantida, na forma da lei, a proteção aos locais de culto e a suas liturgias;

(...)

VIII – ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção filosófica ou política, salvo se as invocar para eximir-se de obrigação legal a todos imposta e recusar-se a cumprir prestação alternativa, fixada em lei;

IX – é livre a expressão da atividade intelectual, artística, científica e de comunicação, independente-mente de censura ou licença;

X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;



XI – a casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela podendo penetrar sem consentimento do morador, salvo em caso de flagrante delito ou desastre, ou para prestar socorro, ou, durante o dia, por determinação judicial;

XII – é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comuni-cações telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabe-lecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal;

XIII – é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissio-nais que a lei estabelecer;

XIV – é assegurado a todos o acesso à informação e resguardado o sigilo da fonte, quando necessário ao exercício profissional;

XV – é livre a locomoção no território nacional em tempo de paz, podendo qualquer pessoa, nos ter-mos da lei, nele entrar, permanecer ou dele sair com seus bens;

XVI – todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais abertos ao público, independente-mente de autorização, desde que não frustrem outra reunião anteriormente convocada para o mesmo local, sendo apenas exigido prévio aviso à autoridade competente;

XVII – é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar;

XVIII – a criação de associações e, na forma da lei, a de cooperativas independem de autorização, sendo vedada a interferência estatal em seu funcionamento;

(...)

XX – ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado;

(...)

XXIII – a propriedade atenderá a sua função social;

(...)

XXIX – a lei assegurará aos autores de inventos industriais privilégio temporário para sua utilização, bem como proteção às criações industriais, à propriedade das marcas, aos nomes de empresas e a outros signos distintivos, tendo em vista o interesse social e o desenvolvimento tecnológico e econô-mico do País;

(...)

Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desam-parados, na forma desta Constituição.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III – fundo de garantia do tempo de serviço;

IV – salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;



VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, parti-cipação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facul-tada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;

XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

XXIV – aposentadoria;

XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;

XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei;

XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

a) (Revogada).

b) (Revogada).

XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;



XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o traba-lhador avulso.

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributá-rias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;

II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de cate-goria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;

III – ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;

IV – a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descon-tada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, indepen-dentemente da contribuição prevista em lei;

V – ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;

VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

VII – o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais;

VIII – é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais e de colô-nias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer.

Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

Art. 10. É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação.

Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.

(...)

Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:

(...)

II – a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;



Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:

I – soberania nacional;

II – propriedade privada;

III – função social da propriedade;

IV – livre concorrência;

V – defesa do consumidor;

VI – defesa do meio ambiente, inclusive mediante tratamento diferenciado conforme o impacto ambiental dos produtos e serviços e de seus processos de elaboração e prestação;

VII – redução das desigualdades regionais e sociais;

VIII – busca do pleno emprego;

IX – tratamento favorecido para as empresas de pequeno porte constituídas sob as leis brasileiras e que tenham sua sede e administração no País.

Parágrafo único. É assegurado a todos o livre exercício de qualquer atividade econômica, independen-temente de autorização de órgãos públicos, salvo nos casos previstos em lei.

ADCT

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

I – fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, "caput” e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

(...)

Art. 19. Os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autárquica e das fundações públicas, em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, e que não tenham sido admitidos na forma regu-lada no art. 37, da Constituição, são considerados estáveis no serviço público.

§ 1º O tempo de serviço dos servidores referidos neste artigo será contado como título quando se submeterem a concurso para fins de efetivação, na forma da lei.

§ 2º O disposto neste artigo não se aplica aos ocupantes de cargos, funções e empregos de confiança ou em comissão, nem aos que a lei declare de livre exoneração, cujo tempo de serviço não será com-putado para os fins do "caput” deste artigo, exceto se se tratar de servidor.

§ 3º O disposto neste artigo não se aplica aos professores de nível superior, nos termos da lei.

3. SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

3.1. Empregado

IMPORTANTE!

A Reforma Trabalhista não promoveu alteração nos requisitos para a configuração do vínculo de emprego.


• Importância de identificar o empregado. A relação de emprego tem como prin-cipal característica a presença do empregado, parte mais fraca da relação jurídica. O Direito do Trabalho foi pensado e criado exatamente para proteger a figura des-se trabalhador. Há necessidade, entretanto, de diferenciar o trabalhador em sen-tido amplo e o trabalhador com vínculo empregatício. A CLT e as demais normas trabalhistas são voltadas apenas à proteção dos direitos do empregado, ou seja, jornada de trabalho, FGTS, férias, descanso semanal remunerado, entre outros di-reitos, são direcionados aos empregados, por isso a importância de diferenciá-los dos trabalhadores autônomos, eventuais, estagiários etc. Veja o quadro a seguir, com os 4 requisitos para identificar o empregado:

• Exclusividade. Não há, na CLT, exigência de que o empregado preste serviços com exclusividade. Não é requisito para configurar o vínculo empregatício que ele tra-balhe para apenas um único empregador. Há possibilidade de vários contratos de trabalho, com empresas diversas, simultaneamente.

• Local da prestação de serviços. O local da prestação de serviços também é irre-levante para configurar o vínculo empregatício. Veja, por exemplo, o trabalhador que presta serviços em domicílio desenvolvendo programas de computador; nessa situação, se houver a presença dos requisitos da relação empregatícia (habitualida-de, onerosidade e subordinação), será configurada a relação de emprego, com o pagamento de todos os direitos trabalhistas.

ATENÇÃO!

O tema a seguir foi impactado pela Reforma Trabalhista!

ATENÇÃO!

A matéria é cobrada apenas para o cargo de Analista Judiciário - Área Judiciária e Analista judiciário – Área Judiciária – Especialidade Oficial de Justiça Avaliador Federal

• Teletrabalho. A CLT foi alterada em 2011, para prever o teletrabalho, ou seja, o tra-balho executado a distância. Nesse caso, se as ordens são passadas pelo celular ou e-mail, configuram-se a subordinação e, consequentemente, o vínculo empregatí-cio (art. 6º CLT).


• Teletrabalho e a Reforma Trabalhista: A Lei nº 13.467/2017 regulamenta o tema em seu título II, capítulo II-A (arts. 75-A a 75-E) e define o teletrabalho como a pres-tação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador. De acordo com a nova regulamentação, o teletrabalhador não se sujeita às regras de duração do trabalho, ou seja, não terá direito a horas extras, pagamento de adicional noturno e intervalos, nos termos do art. 62, III, da CLT. Ademais, o acordo ou conven-ção coletiva que dispuser sobre o teletrabalho terá prevalência sobre o disposto na legislação trabalhista (art. 611-A, VIII da CLT).

• Contrato solene: Novas regras para a contratação do teletrabalhador, deve haver a celebração de contrato solene, com a especificação das atividades que o emprega-do deverá exercer.

• Alteração de trabalho presencial para teletrabalho. A Reforma Trabalhista permite que o empregado passe a trabalhar na condição de teletrabalhador desde que haja:

a) mútuo acordo entre as partes;

b) acordo escrito em aditivo contratual.

• Alteração de teletrabalho para trabalho presencial. Também é possível a alte-ração do regime de teletrabalho para o presencial. Todavia, nesse caso, a alteração se dá por determinação do empregador, sendo necessário o preenchimento dos seguintes requisitos:

a) prazo de transição mínimo de 15 dias;

b) aditivo contratual.

• Para facilitar seus estudos antes da prova, segue quadrinho com as principais novi-dades da Reforma Trabalhista sobre o assunto:


• Teletrabalho: A Lei nº 13.467/2017 traz a disciplina do teletrabalho para excluir o teletrabalhador do capí-tulo de duração do trabalho. Dessa forma, o empregado não é submetido a controle de jornada, não sendo devidos os adicionais noturno e de horas extras e intervalos.

• Antes da Reforma Trabalhista: o empregado em teletrabalho era submetido a controle de jornada.

• Experiência prévia (art. 442-A da CLT). A CLT foi alterada para incentivar o ingres-so de novos profissionais no mercado de trabalho. Como forma de proporcionar que trabalhadores, ainda sem experiência, possam ocupar novos postos de trabalho, o empregador está proibido de exigir do candidato comprovação de experiência pré-via por tempo superior a 6 meses.

3.1.1. Empregado Hipersuficiente

• Empregado hipersuficiente: Com a Reforma Trabalhista, criou-se a figura do em-pregado "hipersuficiente”, permitindo a livre estipulação contratual entre este e o empregador, nas hipóteses do art. 611-A, da CLT.

Art. 444 da CLT (Alterado pela Reforma Trabalhista): As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo


quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coleti-vos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (grifo nosso)

Ao contrário dos demais trabalhadores que necessitam de seus sindicatos para nego-ciar as hipóteses de prevalência do negociado sobre o legislado, esses empregados podem negociar individualmente com seus empregadores. As cláusulas negociadas terão a mes-ma eficácia e a mesma preponderância dos instrumentos coletivos. Para a caracterização do empregado "hipersuficiente”, é necessário o preenchimento de dois requisitos:

a) Nível de escolaridade: empregado deve ser portador de diploma de nível supe-rior. Portanto, os empregados com menor grau de escolaridade não têm direito a negociar as cláusulas contratuais com seu empregador, que serão realizadas pelo sindicato de sua categoria;

b) Valor do salário: empregado deve receber salário superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Em 2018, o teto previdenciário passou a ser de R$ 5.645,80. Portanto, o empregado somente po-derá negociar diretamente com seu empregador caso seu salário seja superior a R$ 11.291,60:

Art. 2º da Portaria nº 15 de 16 de janeiro de 2018: A partir de 1º de janeiro de 2018, o salário de benefício e o salário de contribuição não poderão ser inferiores a R$ 954,00 (novecentos e cinquenta e quatro reais), nem superiores a R$ 5.645,80 (cinco mil seiscentos e quarenta e cinco reais e oitenta centavos).

3.2. Carteira de Trabalho e Previdência Social

• Documento obrigatório. Não há formalidade específica para contratar o emprega-do, pois o contrato de trabalho poderá ser celebrado, inclusive, de forma verbal. Há, entretanto, exigência de um documento obrigatório do empregado, chamado de Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS. Esse documento é utilizado para identificação do empregado, servindo como meio de prova na área trabalhista e previdenciária. A falta de anotação da CTPS não afasta o vínculo empregatício, mas possibilita que a empresa seja autuada pela fiscalização.

• Prazo para anotação na CTPS. O prazo para assinatura da carteira é de 48 horas, sob pena de pagamento de multa. Nas localidades onde não for emitida a CTPS, o empregado poderá ser admitido para exercer as atividades, pelo prazo de 30 dias. A empresa fica obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo.

• Anotações obrigatórias na CTPS. Os acidentes de trabalho são obrigatoriamente anotados pelo INSS na carteira do acidentado, conforme previsto no art. 30 da CLT.


• Anotações desabonadoras. É proibido ao empregador efetuar anotações desabo-nadoras à conduta do empregado. Exemplo: empregado que é dispensado por justa causa, com suspeita de furto na empresa ou, ainda, o empregado que falta ao traba-lho injustificadamente. O empregador, mesmo diante dessas condutas, não poderá descrevê-las na CTPS do empregado.

• Prescrição e CTPS. Na anotação da CTPS, para fins de comprovação perante o INSS, não se aplica o prazo previsto da Constituição Federal, ou seja, o prazo de 2 anos a partir do término do contrato de trabalho. Esse direito é imprescritível, conforme previsto no art. 11, § 1º, da CLT.

ATENÇÃO!

O tema a seguir foi impactado pela Reforma Trabalhista!

• Registro de empregados: Diferentemente da CTPS, que é documento pessoal do trabalhador, o empregador é obrigado a efetuar o registro de seus empregados em livros, fichas ou sistemas eletrônicos, o que corresponde a documento interno da empresa (próprio do empregador). A falta desse registro possibilita a aplicação de multa pela fiscalização do trabalho.

• Valor da multa por ausência de registro: Com a Reforma Trabalhista, caso não haja o registro, o valor da multa será de R$ 3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em caso de reincidência (art. 47 da CLT, alterado pela Re-forma Trabalhista). Tratando-se de microempresa ou empresa de pequeno porte, a multa será de R$ 800,00.

• Valor da multa por informações incompletas no registro de empregados: Com a Lei nº 13.467/2017, a multa será de R$ 600,00 por empregado (art. 47-A da CLT).

• Reajuste da multa. É importante destacar que a nova redação do art. 634, § 2º da CLT dada pela Reforma Trabalhista assegura o reajuste no valor das multas estabe-lecidas em moeda corrente de acordo com a Taxa Referencial divulga pelo Banco Central:

Art. 634, § 2º da CLT (Redação dada pela Lei de Reforma Trabalhista): Os valores das multas administrativas expressos em moeda corrente serão reajustados anualmente pela Taxa Referencial divulgada pelo Banco Central do Brasil, ou pelo índice que vier a substituí-lo.

Tendo em vista que a Taxa Referencial não repõe o valor da inflação anual, os valores previstos às multas trabalhistas perderão valor real com o passar dos anos e passarão a ter cada vez menos impacto no caso de descumprimento pelo empregador.


• Majoração da multa por ausência de registro de empregados. A Lei nº 13.467/17 majora a multa por ausência de registro de empregados. De acordo com a nova redação dada ao "caput” e § 1º do art. 47 da CLT, a multa aplicada será de R$ 3.000,00 para as empresas que não registrarem seus empregados, podendo ser acrescido de igual valor na hipótese de reincidência, e de R$ 800,00 quando o empregador for microem-presa e empresa de pequeno porte. Além disso, não se aplicará o critério da dupla visita na aplicação da penalidade ao empregador.



• Antes da Reforma Trabalhista: O art. 47 da CLT previa a aplicação de multa sobre o valor de 1 salário mínimo regional, que corresponde ao valor de 378,2847 Unidades de Referência Fiscal (UFIRs) por empregado não registrado. Não existia diferenciação nos valores cobrados das microempresas e em-presas de pequeno porte. Por fim, não havia previsão expressa de exceção ao critério da dupla visita.

3.3. Empregado rural (Lei nº 5.889/73)

O tema não foi impactado diretamente pela reforma trabalhista.

• Direitos equiparados. Inicialmente, o empregado rural não possuía os mesmos di-reitos dos empregados urbanos. Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, ocorreu a equiparação de direitos entre empregados urbanos e rurais.

• Prescrição para o empregado rural. Houve alteração do art. 7º, XXIX, da CF/88, e o prazo prescricional do trabalhador rural passou a ser o mesmo do urbano: 2 anos para ingressar com a ação judicial, após a extinção do contrato, com possibilidade de plei-tear os direitos trabalhistas dos últimos 5 anos, a contar da propositura da ação.

A redação do art. 11 da CLT foi alterada pela Reforma Trabalhista para se adequar à Constituição Federal:

Art. 11 da CLT (com redação dada pela Reforma Trabalhista): A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os tra-balhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

• Em outubro de 2015, foi incluída na atividade econômica prevista no caput do art. 3º – que conceitua empregador rural – a exploração do turismo rural acessório à exploração agroeconômica (art. 3º, § 1º da Lei nº 5.889/73).

3.3.1. Peculiaridades dos Empregados Rurais

• Aviso-prévio. O aviso-prévio é dado pela parte (empregado ou empregador) que decidir pôr fim à relação empregatícia. Se a iniciativa partir do empregador, a legis-lação trabalhista prevê a redução da jornada de trabalho, como forma de proporcio-nar ao trabalhador a busca por um outro emprego. O empregado rural notificado da dispensa sem justa causa tem direito à redução de 1 dia por semana para buscar novo emprego, sem prejuízo da sua remuneração.

• Intervalo intrajornada. O intervalo concedido ao empregado rural para descanso e re-feição, na jornada superior a 6 horas, será de acordo com os usos e costumes da região. Cabe frisar, entretanto, que o TST tem se posicionado no sentido de que o empregado rural que tenha jornada superior a 6 horas diárias possui o direito ao intervalo de, no mínimo, 1 hora. Caso não seja concedido esse intervalo mínimo, haverá o pagamento de horas extras, com base no art. 71, § 4º, da CLT. Com a Reforma Trabalhista, há alte-ração na natureza jurídica da parcela devida na hipótese de supressão ou redução do intervalo intrajornada, que será indenizatória, não refletindo nas demais verbas traba-lhistas. Além disso, somente será devido o período suprimido do intervalo.


• Serviços intermitentes: Outra particularidade diz respeito aos serviços intermiten-tes, em que há possibilidade de intervalos mais longos, como dos empregados que trabalham com gado leiteiro, que saem de madrugada para a primeira ordenha e voltam apenas no fim da tarde para a segunda. Esses intervalos de, no mínimo, 5 horas (art. 10, parágrafo único, Decreto nº 73.626/1974), não são computados na jor-nada de trabalho do empregado rural, mas devem estar expressamente ressalvados na CTPS do rural.

• Trabalho noturno. O ser humano não possui hábitos noturnos. Assim sendo, o tra-balho noturno deve conter aspectos mais protetivos e possuir remuneração supe-rior à do diurno. O horário noturno será de acordo com a atividade desenvolvida: a) na pecuária inicia-se às 20 horas e termina às 4 horas; b) na agricultura, a jornada será das 21 horas às 5 horas. A hora noturna rural, ao contrário do que acontece com o trabalhador urbano, não é reduzida, ou seja, a hora terá duração de 60 minutos. Durante a jornada noturna há necessidade de pagamento de adicional noturno de, no mínimo, 25% a mais que a hora diurna.

• Salário-utilidade ou salário in natura. O salário poderá ser pago em dinheiro ou, ainda, em utilidades, como alimentação e moradia. Essa forma de pagamento é chamada de salário in natura ou utilidades. Há possibilidade de desconto do salário mínimo para o pagamento das utilidades, respeitando os seguintes percentuais: a) até 20%, moradia; b) até 25%, pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, aten-didos os preços vigentes na região. Para esses descontos, há necessidade de prévia autorização do empregado rural; sem tal autorização, essas deduções serão nulas de pleno direito.

3.3.2. Contrato Temporário Rural (Art. 14-a da Lei nº 5.889/73)

• Quem pode contratar? Houve alteração na lei para disciplinar a contratação por pequeno prazo do trabalhador rural, na tentativa de formalizar as contratações dos "diaristas do campo”. Apenas o empregador pessoa física poderá contratar sob essa modalidade, o que exclui as empresas rurais, cooperativas e demais pes-soas jurídicas.

• Contrato por prazo determinado. Esse contrato será por prazo determinado, com duração máxima de 2 meses dentro do período de um ano. Veja que esse contrato possibilita vários períodos descontínuos.

• CTPS opcional. O empregador rural é obrigado a recolher as contribuições previ-denciárias e efetuar os depósitos do FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Ademais, deverá anotar na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social – ou poderá fazer contrato escrito com o trabalhador rural.

• Direitos trabalhistas. O trabalhador rural contratado por curto período terá direito à remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, e todos os demais direitos de natureza trabalhista, relativos ao contrato por prazo determinado. Essas parcelas serão calculadas dia a dia e pagas diretamente ao trabalhador.


• Para a semana antes da prova segue o quadro de resumo sobre empregado rural:

EMPREGADO RURAL (Lei nº 5.889/73)

Empregado rural

equiparação de direitos como os urbanos (art. 7º, CF/88).

identificação: trabalha para empregador rural.

prescrição: mesmo período dos trabalhadores urbanos (2 anos para ingressar na justiça/pedido dos últimos 5 anos).

Peculiaridades do trabalhador rural

aviso-prévio: redução de 1 dia por semana (iniciativa do empregador).

intervalo: de acordo com usos e costumes da região.

trabalho noturno (hora de 60 min):

• pecuária 20 h às 4 h.

• agricultura 21 h às 5 h.

• adicional noturno: 25%.

salário-utilidade (desconto sobre salário mínimo):

• 20% moradia.

• 25% alimentação.

• prévia autorização.

Contrato temporário rural (art. 14-A, Lei

Rural)

empregador: pessoa física.

duração: 2 meses dentro do período de 1 ano.

recolher FGTS e contribuições previdenciárias.

mesmos direitos dos demais empregados permanentes.

3.4. Trabalho doméstico

• O Brasil deu um importante passo rumo à efetivação dos direitos fundamentais tra-balhistas, reconhecendo direitos básicos do empregado doméstico via EC-72 – 2013.

• Em junho de 2015, foi promulgada a Lei Complementar nº 150/2015, que passou a regulamentar o trabalho doméstico a partir dos novos direitos assegurados pela EC nº 72/2013 e trouxe diversas mudanças na disciplina dessa relação de emprego.

• A Reforma Trabalhista não alterou dispositivos da LC nº 150/2015. Deve-se ressaltar, entretanto, a aplicação subsidiária da CLT, nos termos do art. 19 da LC nº 150/2015.

• Requisitos específicos para identificar o empregado doméstico permanecem intactos, mesmo após a alteração constitucional (EC/72-2013). O empregado doméstico tem os 4 requisitos "clássicos” para configurar o vínculo empregatício (pessoa física, onerosidade, subordinação e continuidade). Entretanto, para esse tra-balhador há duas particularidades que o candidato deve sempre lembrar:

1) Finalidade não lucrativa. É vedado que o empregado doméstico esteja inseri-do em uma atividade lucrativa da família, ou seja, não poderá prestar serviços a terceiros, mas apenas à família.


2) Trabalho contínuo. O art. 1º, caput, da recém-promulgada LC nº 150/2015 esta-belece que será configurado o trabalho doméstico quando realizado por período superior a 2 dias. Em razão dessa previsão, entendemos pela impossibilidade de contratação de empregado doméstico em trabalho intermitente, modalidade de contrato de trabalho criada pela Reforma Trabalhista. O trabalho intermitente é caracterizado pela alternância entre períodos de prestação de serviços e perío-dos de inatividade. Tendo em vista que a legislação do doméstico exige que o trabalhador trabalhe mais de 2 dias na semana, não será possível a contratação em regime de trabalho intermitente.

• Assim, não há dúvidas de que, se os serviços forem prestados em 1 ou 2 dias por se-mana, ficará configurada a "faxineira” ou a "diarista”, que representam trabalhadoras autônomas, sem direitos trabalhistas.

• Na tentativa de tornar mais didática essa nova matéria ligada ao empregado domés-tico, vamos dividir o tema em 5 partes. Isso tornará mais fácil a memorização para seu concurso público:

1. direitos clássicos previstos na CF e na Lei dos Domésticos antes da EC-72/2013;

2. novos direitos incluídos com a EC-72/2013, com aplicação imediata;

3. novos direitos concedidos, que agora são aplicados em razão da regulamenta-ção efetuada pela Lei Complementar nº 150/2015;

4. direitos não estendidos aos domésticos;

5. discussão a respeito do instituto da prescrição; no entanto, com a LC nº 150/2015, a matéria está regulamentada.

1. Direitos clássicos previstos anteriormente à EC/72-2013, ou seja, eram assegurados desde a promul-gação da Constituição Federal ocorrida em 5.10.1988:

a) Salário mínimo;

b) Irredutibilidade do salário;

c) Décimo terceiro salário;

d) Repouso semanal remunerado (regulamentado pela LC nº 150/2015);

e) Férias acrescidas de 1/3 a mais da remuneração (regulamentado pela LC nº 150/2015);

f ) Licença-gestante de 120 dias (regulamentado pela LC nº 150/2015);

g) Licença-paternidade (5 dias);

h) Aviso-prévio (regulamentado pela LC nº 150/2015);

i) Aposentadoria.

2. Novos direitos, com eficácia IMEDIATA do empregado doméstico previstos no art. 7º, parágrafo único, da CF/88:

A partir de 3.4.2013, já estão assegurados aos empregados domésticos os novos direitos a seguir:

a) jornada de trabalho de até 8 horas diárias e 44 horas semanais (regulamentado pela LC nº 150/2015);

b) horas extras remuneradas com adicional mínimo de 50% (regulamentado pela LC nº 150/2015);

c) garantia de salário mínimo para os que recebem salário variável;

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REVISÃO FINAL TRT 2ª Região - Editora Juspodivm...Revisão Final – TRT-2ª Região 1042inciso VI, da Constituição Federal). Portanto, para que essa redução salarial seja válida,