Embed Size (px)
Citation preview
Universidade Fernando Pessoa Faculdade de Ciências e Tecnologia
Engenharia do Ambiente – Saúde Ocupacional
Trabalho elaborado em 28-11-2009 pelos alunos: André Andrade nº 18990, Patrícia Neto nº 18652 e Pedro Sousa nº 19013.
Saúde Ocupacional
Riscos Psicossociais no
Trabalho
Docente: Prof. Dr. Aguiar Coelho
2
Índice
1.Resumo .......................................................................................................................... 3
2. Enquadramento dos Riscos Psicossociais .................................................................... 4
2.1. Breve Retrospectiva ................................................................................................... 4
2.2. Actualidade ................................................................................................................ 5
2.3. A estratégia comunitária de 2002-2006 ..................................................................... 6
Os dez principais riscos psicossociais emergentes identificados pelos peritos podem
agrupar-se nas cinco áreas seguintes: ............................................................................... 7
3. Violência no Trabalho .................................................................................................. 9
3.1. O Trabalho, as Organizações e a Violência ............................................................... 9
3.2. O que é a Violência no Trabalho? ............................................................................. 9
3.3. Causas/Factores de Risco da Violência no Trabalho................................................. 9
3.4. Trabalhadores mais afectados pela Violência no Trabalho ..................................... 10
3.5. A dinâmica da Violência no Trabalho ..................................................................... 11
3.6. Tipos de Violência no Trabalho .............................................................................. 11
3.7. Consequências da Violência no Trabalho ............................................................... 13
3.8. Prevenção da Violência no Trabalho ....................................................................... 14
4. Assédio Moral ............................................................................................................ 17
4.1. Conceito de assédio moral no trabalho .................................................................... 17
4.2. Determinantes: assediado, assediador e a organização ........................................... 18
4.3. Tipos e etapas do assédio moral .............................................................................. 20
4.4. Consequências do assédio moral ............................................................................. 22
4.5. Medidas contra o assédio moral .............................................................................. 23
5. Conclusão ................................................................................................................... 24
6. Bibliografia ................................................................................................................. 25
3
1.Resumo
Na primeira parte do trabalho realizou-se o enquadramento dos riscos psicossociais no
contexto da saúde ocupacional, tendo sido realizada também uma retrospectiva do
surgimento das primeiras investigações realizadas no âmbito dos riscos psicossociais,
nomeadamente o stress. Também é abordada a estratégia comunitária para a mitigação
dos novos riscos e riscos emergentes, onde se enquadram as cinco áreas, que incluem os
dez principais riscos psicossociais emergentes, efectuada pelos peritos do Observatório
Europeu dos Riscos que pertence à European Agency for Safety and Health at Work
(EU-OSHA).
Na segunda parte do trabalho é abordado o tema da violência no trabalho, apresentando
a definição de violência no trabalho, quais as suas causas/factores de risco, quais são os
trabalhadores mais afectados e como funciona a dinâmica da violência no trabalho. No
tópico 3 é ainda referido quais os tipos de violência no trabalho, quais são as
consequências desta violência para os trabalhadores e são apresentadas algumas
medidas de prevenção da violência no trabalho.
Por fim, é abordado com mais especificidade um dos tipos de violência no trabalho, o
assédio moral, sendo este um tema bastante actual no tempos que correm, visto serem
registados cada vez mais casos deste tipo de violência no trabalho.
Um pouco à semelhança do tópico anterior, na parte final deste trabalho, é definido o
conceito de assédio moral no trabalho, são apresentadas as principais entidades
envolvidas neste processo, assim como são apresentados os diferentes tipos e etapas do
assédio moral, quais as suas consequências e quais as medidas necessárias para a sua
prevenção.
4
2. Enquadramento dos Riscos Psicossociais
“O mundo do trabalho está a passar por transformações, que implicam novos desafios
em matéria de segurança e saúde dos trabalhadores. Estas transformações levam ao
surgimento de riscos psicossociais (…)”
(Jukka Takala, 2005)
Segundo Jukka Takala, Director da Agência Europeia para a Segurança e Saúde no
Trabalho (EU – OSHA), os riscos psicossociais estão relacionados com a forma como o
trabalho é concebido, organizado e gerido, bem como com o seu contexto económico e
social. Estes riscos suscitam um maior nível de stress e podem originar uma grave
deterioração da saúde mental e física do trabalhador.
A partir das últimas décadas do Século XX, a natureza do trabalho mudou drasticamente
em muitos aspectos, com reflexos a diversos níveis, nomeadamente quanto ao tipo de
riscos ocupacionais e ao paradigma da sua prevenção. (Coelho,2008).
O conceito de Saúde Ocupacional, começou a ser objecto de estudo por diversos
investigadores após: a alteração do trabalho na Sociedade Pós-Industrial; o
aparecimento de novos riscos de Saúde Ocupacional (fundamentalmente os riscos com
origem psicossocial) e a crescente consciencialização por parte de algumas entidades
internacionais da importância e da necessidade de prevenção deste tipo de riscos.
Os factores de risco inerentes ao trabalho estão presentes de forma significativa no
mundo laboral, pondo em risco um número demasiado elevado de trabalhadores e com
reflexos negativos em todas as sociedades. Estes riscos podem ser produto das novas
tecnologias, de uma maior variedade de serviços, do envelhecimento da população
activa, do aumento da participação feminina no mercado de trabalho, das novas formas
de organização e do novo conceito de trabalho. (Cabral et al, 2005)
2.1. Breve Retrospectiva
Há muito tempo que a literatura médica menciona a relação entre o stress ocupacional e
as doenças. Mas o interesse por este tipo de investigação cresceu, em especial nos EUA,
a partir do momento em que os investigadores chamaram a atenção para os efeitos de
certos factores de stress ao nível do sistema imunitário, por intermédio de mecanismos
hormonais, humorais, etc.(Marc, et al, 2004).
5
Em 1967 surgem as primeiras investigações realizados por Holme e Rahé com uma
incidência mais particular sobre o stress que se centra nos acontecimentos da vida « life
events». A metodologia utilizada na investigação tinha por base compilar uma lista de
acontecimentos limitadores da vida do cidadão médio.
Segundo os autores do livro Ecologia e saúde, Marc and Janet , o leque de evidências
que foram surgindo progressivamente demonstra a importância do papel dos factores
psicológicos e sociais no desenvolvimento da doença. Dois desses factores, o stress e o
suporte social foram objecto de um vasto número de investigações.
Em 2005, um estudo realizado pela EU-OSHA – European Agency for Safety and
Health at Work, revelou que mais de 20% dos trabalhadores dos 25 Estados-Membros
da União Europeia acreditavam que a sua saúde estava em risco devido ao stress
relacionado com o trabalho.
2.2. Actualidade
Até há bem pouco tempo, a qualificação de um acidente como de sendo um acidente de
trabalho parecia estar reservada à perda de saúde física por parte dos trabalhadores. Na
realidade, tanto o legislador como os operadores jurídicos vinculavam os acidentes de
trabalho unicamente aos casos de perda de saúde física. Mas, felizmente os estudiosos
têm identificado os diferentes riscos psicossociais e aquilo que, antigamente se
denominava genericamente como stress laboral agora já se conhece como uma variada
gama de patologias como por exemplo o “ Síndrome de Burn Out”; a” Work –
addiction”, a gripe do “yuppie”, o “tecnostress” ou a dificuldade de adaptação a novas
tecnologias, etc. (Arochena. J, 2008)
Mas os avanços mais significativos na tarefa de identificação de novas patologias estão
relacionados com a violência psicológica no trabalho sendo exemplo protótipo disso o
assédio moral. Este tema será abordado com mais pormenor no ponto 4.
“ Só se pode ser vigilante se se tiver conhecimento da eventualidade de um
perigo”
(Suzanne e Pierre Déoux, s/d)
6
2.3. A estratégia comunitária de 2002-2006
Os riscos psicossociais emergentes, analisados pela previsão de peritos são apresentados
num novo relatório, o terceiro de uma série dedicada a novos riscos e a riscos
emergentes, elaborado pelo Observatório Europeu dos Riscos, que tem como principal
objectivo a prevenção, pois «antecipar o conhecimento dos riscos novos e emergentes
pode significar uma redução substancial dos impactes associados aos riscos
psicossociais». Mas antes da abordagem sobre o estudo efectuado pelo Observatório
Europeu dos Riscos, convém definir alguns conceitos sobre o significado dos riscos
emergentes.
Risco de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) emergente - é qualquer risco
simultaneamente novo e que está a aumentar a sua repercussão.
Novo Risco – significa que o risco não existia anteriormente e que é causado por novos
processos, novas tecnologias, novos tipos de local de trabalho, ou pelas transformações
sociais ou organizativas das empresas, ou por uma questão há muito existente e que é
agora considerada como um risco, devido a novos conhecimentos científicos ou a uma
alteração da percepção do público.
O risco está a aumentar a sua repercussão se: o número de perigos que contribuem
para o risco estiver a aumentar ou a probabilidade de exposição aos perigos estiver a
aumentar; ou ainda, se os efeitos dos perigos sobre a saúde dos trabalhadores se
estiverem a agravar.
A previsão efectuada sobre os riscos psicossociais neste relatório reflecte os pontos de
vista dos peritos neste domínio, que responderam a três inquéritos baseados em
questionários em 2003 e 2004. Os peritos, representavam 13 Estados-Membros da UE,
os EUA e a Organização Internacional do Trabalho (OIT), e a maioria deles trabalhava
em investigação no campo dos riscos psicossociais.
Da metodologia utilizada na realização do terceiro relatório constam as análises
bibliográficas para estudar mais aprofundadamente os principais riscos psicossociais
emergentes e o inquérito dos peritos, através do método Delphi1.
1 O método Delphi é um método sistemático e interactivo de estimativa que se baseia na experiência independente de vários especialistas. Os especialistas são cuidadosamente seleccionados pela sua experiência e respondem a um questionário em um ou mais ciclos.
7
No que respeita à análise bibliográfica, o relatório teve em conta a prevalência dos
riscos, os resultados em matéria de segurança e de saúde, as medidas de prevenção
possíveis e as necessidades de investigações futuras.
Os dez principais riscos psicossociais emergentes identificados pelos
peritos podem agrupar-se nas cinco áreas seguintes:
O trabalho precário coloca em risco a saúde dos trabalhadores
Em termos gerais, o trabalho precário define-se como o emprego mal remunerado e de
baixa qualidade, com poucas oportunidades de formação e de progressão na carreira. Os
trabalhadores com contratos precários tendem a efectuar os trabalhos mais perigosos,
trabalham em piores condições e recebem menos formação em matéria de segurança e
saúde no trabalho. Trabalhar em condições instáveis pode gerar insegurança no
emprego, o que, por sua vez, agrava significativamente o stress profissional.
A intensificação do trabalho causa problemas de saúde
Com a imposição de prazos rigorosos e o aumento do ritmo de trabalho, são cada vez
mais os trabalhadores da UE que têm de fazer face a maiores volumes de trabalho e a
maior pressão no emprego. A redução dos locais de trabalho, a quantidade crescente de
informação a tratar devido às novas tecnologias de comunicação e o aumento das
exigências impostas a um menor número de trabalhadores também podem levar a um
aumento do stress profissional.
A violência e a intimidação colocam em risco os trabalhadores
O problema da violência e da intimidação no local de trabalho suscita cada vez mais
preocupações. Embora afecte todas as profissões e sectores de actividade, é mais
comum nos sectores dos serviços, podendo levar a perda de auto-estima; ansiedade;
depressão e até mesmo ao suicídio. (Observatorio)
A difícil conciliação entre a vida profissional e a vida privada afecta as famílias
Os grandes volumes de trabalho e os horários de trabalho inflexíveis dificultam ainda
mais esta conciliação, sobretudo para as mulheres que, muitas vezes, são obrigadas a
acumular a actividade profissional e as tarefas domésticas. Esta situação pode causar
stress e ter outros efeitos negativos sobre a saúde dos trabalhadores, especialmente
8
quando estes não têm possibilidade de ajustar as condições de trabalho às suas
necessidades pessoais. Mais de 40% dos trabalhadores da UE 27 com longos horários
de trabalho afirmaram estar insatisfeitos com a conciliação entre a vida profissional e a
vida privada.
A mão-de-obra em envelhecimento
É evidente que um trabalhador com mais idade tenha um desempenho diferente de outro
com idade inferior nomeadamente em termos de constituição física, problemas
cardiovasculares, a nível do aparelho respiratório, dos órgãos sensoriais, entre outros
reflectindo-se em termos de performance e adequação às tarefas que tem que exercer,
requerendo mais cuidados no âmbito da saúde ocupacional. Esta reflexão não é apenas
essencial durante o decorrer da sua profissão mas também, após a reforma pois pode
levar a que este venha a ter problemas psicopatológicos (implicações na: auto-avaliação,
autonomia pessoal e auto-estima) que pode prejudicar a saúde futura do trabalhador.
(Coelho, 2008)
9
3. Violência no Trabalho
3.1. O Trabalho, as Organizações e a Violência
Todas as Organizações, independentemente da sua actividade e da sua dimensão, são
constituídas por pessoas e são essas pessoas que muitas vezes no seu relacionamento
são geradoras de situações de conflito. A violência no trabalho surge então, porque de
alguma forma acontece uma situação de conflito que se torna incontrolável.
De facto, cada vez mais, ocorrem situações de violência nos locais de trabalho, fazendo
a violência no trabalho parte dos denominados “riscos emergentes para a saúde” que
afectam grande parte da população trabalhadora a nível mundial (Ferreira, 2007).
3.2. O que é a Violência no Trabalho?
Normalmente existe a tendência de associarmos a violência no trabalho à agressão
física, sendo este tipo de associação completamente errado e ultrapassado. Apesar de
não existir uma definição única de violência no trabalho, existe um consenso no
conjunto de definições encontradas, que é o de que o conceito de violência no trabalho
deve ser mais abrangente do que uma mera agressão física, deve também incluir acções
de natureza psicológica que possam afectar os trabalhadores (Ferreira, 2007).
A violência no trabalho pode no entanto ser designada de forma genérica, como
qualquer forma de pressão exercida sobre os trabalhadores, sendo esta consubstanciada
em agressões físicas ou agressões psicológicas (que incluem assédio moral e sexual,
ameaças e difamação, insultos e qualquer tipo de discriminação), por parte de pessoas
relacionadas com o trabalho (trabalhadores, chefias, fornecedores, clientes, etc.) e que
se reflectem como um risco para a saúde, segurança e bem-estar dos trabalhadores.
3.3. Causas/Factores de Risco da Violência no Trabalho
Existem muitas teorias sobre as possíveis causas da ocorrência de violência no trabalho,
e devido a ser impossível referi-las todas, assim como muitas situações de violência no
trabalho ocorrem sem que se conheçam totalmente quais as suas causas, irão ser
referidas neste trabalho apenas algumas das causas mais significativas de violência no
trabalho (Soares, 2006).
10
Inúmeras situações de conflito podem surgir devido a um mau ambiente de trabalho,
principalmente em empresas que possuam falhas na sua organização e práticas de gestão
pouco claras. Neste tipo de empresas, geralmente surgem situações de exploração dos
trabalhadores, pressões para o aumento de produtividade dos mesmos, competitividade
por cargos entre trabalhadores, assim como problemas de comunicação dentro da
empresa, que podem levar a um aumento da violência dentro do local de trabalho,
geralmente implicando agressões físicas ou verbais. Também o abuso de autoridade por
parte de um superior hierárquico sobre um trabalhador representa um acto de violência
no trabalho, mais especificamente assédio moral, que muitas vezes é desvalorizado
pelos trabalhadores porque estes têm medo de perder o seu emprego (Ferreira, 2007).
O trabalhador em si também pode ser uma das causas de violência no trabalho,
dependendo da postura e atitude que este demonstra. Uma inadequada prestação de
serviços para com um cliente (elevado tempo de atendimento ou serviço prestado
incorrectamente) assim como a apresentação ao trabalho sob o efeito do álcool ou de
drogas podem ser factores de risco a ter em conta no surgimento de acções violentas no
trabalho (Soares, 2006).
Existem ainda muitos outros factores que podem ser propícios a que ocorram situações
de violência no trabalho, como: o posto de trabalho estar inserido numa localização
geográfica que possui elevados índices de violência; atendimento de clientes mais
problemáticos (pessoas com problemas psicológicos, pessoas drogadas ou alcoolizadas,
pessoas com problemas familiares, etc.); situações de redução salarial ou de
despedimento dos trabalhadores; manuseamento de mercadorias, dinheiro e valores;
trabalho nocturno e trabalho isolado; postos de trabalho com uma proporção sexual
desigual, isto é situações em que existe muito mais trabalhadores de um sexo do que
outro (comum ocorrerem situações de assedio sexual); assim como simplesmente
podem surgir situações de conflito pela confrontação de personalidades com visões
opostas sobre um mesmo assunto, etc.
3.4. Trabalhadores mais afectados pela Violência no Trabalho
É importante referir que qualquer trabalhador pode ser vítima de violência no trabalho
independentemente da sua actividade, mas existe um conjunto mais específico de
trabalhadores que pode ser considerado mais vulnerável à violência no trabalho
comparativamente com outros trabalhadores.
11
Os ambientes de maior risco estão em larga medida concentrados no sector dos serviços,
porque são postos de trabalho onde existe maior contacto com o público em geral. Entre
estes encontramos o sector da Saúde que é frequentemente referido por vários estudos
como sendo uns dos sectores mais afectados pela violência, mas também o sector dos
transportes, comércio a retalho, restauração, banca e educação.
As profissões do sector dos serviços mais expostas ao risco de violência são:
enfermeiros e outro pessoal de saúde, motoristas de táxi, condutores de autocarro,
trabalhadores que efectuam reparações em casa do cliente, trabalhadores das estações de
serviço, operadores de farmácias, trabalhadores do sector da segurança, mensageiros,
agentes da polícia, fiscais de estacionamento, guardas prisionais, assistentes sociais e
gestores de habitação social.
3.5. A dinâmica da Violência no Trabalho
Em primeiro lugar, é importante referir que a violência no trabalho raramente ocorre
como uma relação isolada entre duas pessoas, – o “assediador malvado” e a “vítima
inocente” – é o produto de uma acção colectiva, e no caso do trabalho que se rege por
uma hierarquia, é o produto de múltiplas relações sociais. É também perceptível que na
maioria dos casos em que ocorre violência no trabalho há uma continuidade na sua
frequência, não são meros casos pontuais (Cal/OSHA).
Um dos grandes problemas da violência no trabalho é, sem dúvida, a complexidade que
envolve a mensuração da extensão da violência num ambiente de trabalho, quer seja
pelo facto de muitos trabalhadores sujeitos a actos de violência se manterem em
silêncio, quer seja pelo facto de muitos trabalhadores não reconhecerem determinados
actos como sendo actos de violência, à excepção das agressões físicas (Ferreira, 2007).
3.6. Tipos de Violência no Trabalho
A violência nos locais de trabalho pode revestir-se de diversas formas e podem atingir a
vítima na sua estrutura física ou psicológica, podendo ser classificada como (NIOSH):
� Agressão Física: O uso de força física contra outra pessoa ou grupo, que resulta
num dano físico, sexual e/ou psicológico. Inclui bater, pontapear, esfaquear,
12
alvejar, empurrar, contaminar com produtos orgânicos (por exemplo saliva ou
sangue), entre outros;
� Assédio Moral: Comportamento ofensivo, repetido e prolongado no tempo,
com tentativas vingativas, cruéis ou maliciosas, de humilhar ou enfraquecer um
indivíduo ou grupo de trabalhadores;
� Assédio Sexual: Qualquer comportamento de natureza sexual indesejado, não
recíproco e mal recebido que é ofensivo para a pessoa envolvida e que faz com
que esta se sinta ameaçada, humilhada ou embaraçada.
� Agressão Verbal: Comportamento que humilha degrada ou indica uma falta de
respeito pela dignidade e valor de uma pessoa;
� Ameaça: É a comunicação por palavras, tom ou postura, que rebaixa, ameaça,
acusa ou desrespeita o outro;
� Discriminação: Qualquer conduta ameaçadora baseada na raça, cor, linguagem,
nacionalidade, religião, deficiência ou outro status que não é recíproca nem
desejada e que afecta a dignidade dos trabalhadores.
Podemos dividir também a violência no trabalho em diferentes tipos, segundo as
pessoas intervenientes e o tipo de relação existente entre elas (Cal/OSHA):
• Violência do Tipo I: Caracteriza-se pelo facto de aqueles que levam a cabo as
acções violentas não possuírem nenhuma relação com a empresa ou com a
vítima, possuindo estes apenas a intenção de cometer um assalto ou outro acto
criminoso. Este tipo de violência envolve geralmente ameaças verbais,
comportamentos ameaçadores e/ou agressões físicas, sendo também responsável
pela maioria dos acidentes fatais relacionados com a violência no trabalho. Os
locais e pessoas que possuem maior risco de sofrerem deste tipo de violência são
os estabelecimentos comerciais em geral, as joalharias e as estações de serviço
em particular, os bancos, assim como os taxistas e o pessoal que realiza
transporte de valores ou dinheiro.
• Violência do Tipo II: Este tipo de violência é cometido por clientes
beneficiários de um serviço fornecido no local de trabalho da vítima. Geralmente
este tipo de violência surge através da frustração do cliente pelo excesso de
tempo de espera da prestação do serviço, pela negação da prestação do serviço
13
por parte do trabalhador ou devido a um serviço prestado incorrectamente. Por
outro lado, este tipo de violência pode surgir também devido ao cliente que está
a ser atendido possuir um comportamento violento intrínseco ou encontrar-se
com problemas psicológicos, problemas familiares, drogado ou alcoolizado.
Assim como a violência do tipo I, a violência do tipo II envolve geralmente
agressões verbais, discriminação e/ou agressões físicas por parte dos clientes. Os
trabalhadores que estão mais sujeitos a este tipo de violência são: os
profissionais de saúde, principalmente os enfermeiros; os professores; agentes
da polícia; condutores de transportes públicos; guardas prisionais; inspectores
em geral; juízes, entre outros.
• Violência do Tipo III: Diz respeito à violência que ocorre entre trabalhadores
da mesma instituição, podendo esta ocorrer entre elementos de toda a
organização da empresa (empregados, supervisores, entidade patronal, etc.).
Todo o tipo de empresas podem estar sujeitas a este tipo de violência, que pode
envolver quer agressões físicas ou verbais, quer assédio sexual ou assédio moral,
assim como discriminação ou ameaças. As causas deste tipo de violência podem
ser inúmeras e de natureza muito diversificada, tendo sido algumas delas
referidas no tópico Causas/Factores de Risco da Violência no Trabalho.
3.7. Consequências da Violência no Trabalho
Geralmente quando um trabalhador é alvo de um acto violento no seu posto de trabalho
reage de duas formas: ou reage em conformidade confrontando o agressor ou interioriza
a agressão e não reage de imediato. Esta variação na forma como o trabalhador
responde a um acto de violência no trabalho depende muito da personalidade de cada
um e de certa forma as consequências que essa agressão possa provocar num indivíduo
irá depender da sua vulnerabilidade psicológica (NIOSH).
Apesar de cada caso ser um caso, existe um conjunto de consequências gerais que
podem afectar de forma similar as várias entidades envolvidas numa situação de
violência no trabalho (Soares, 2006).
A Organização pode: ver a sua imagem deteriorada enquanto instituição; podem
aumentar os níveis de absentismo; pode ocorrer um decréscimo da motivação dos
trabalhadores e consequentemente uma redução na sua produtividade; as relações
laborais podem deteriorar-se e poderão surgir dificuldades no recrutamento de novos
14
trabalhadores; podem também surgir prejuízos financeiros decorrentes de processos de
indemnização ou decorrentes de processos judiciais (Di Martino, 2003).
Também o agressor poderá sofrer consequências negativas decorrentes dos seus actos,
tais como o pagamento de indemnizações às vítimas, danos na sua saúde física e mental,
o seu despedimento da empresa, pressão social pelo estigma de ser um agressor, assim
como poderá ter de responder perante a justiça pelos seus actos (Cal/OSHA).
Mas em todo este processo de violência no trabalho, o agredido é aquele que mais
consequências sofre, desde consequências físicas, psicológicas e profissionais.
A nível de danos psicológicos, o agredido pode: ter crises de ansiedade; entrar em
depressão; ficar de mau humor; possuir um sentimento de culpa; ter vontade de desistir
de tudo; surgirem-lhe ideias suicidas; sentir-se triste; irritar-se com tudo; sentir dúvidas
em relação à sua capacidade laboral; sentir medo e solidão; sentir vergonha e
constrangimento para falar sobre o que sente; sentir falta de motivação; sentir-se
humilhado e desonrado; sofrer alterações na memória e dificuldades de concentração;
sofrer de stress pós-traumático, baixar a sua auto-estima; sentir raiva e rancor; ter crises
de identidade; possuir transtornos psiquiátricos com traços delirantes e distúrbios
psicossomáticos (aumento de peso, emagrecimento intenso, distúrbios
endocrinológicos, distúrbios digestivos, crises de hipertensão), entre outros.
Os danos psicológicos são muito mais difíceis de identificar do que por exemplo os
danos físicos, porque não são danos imediatos, surgem com o passar do tempo, e são
danos que muitas vezes não são perceptíveis (Di Martino, 2003).
Quanto aos danos que o agredido pode sofrer a nível social, estes podem ser: sentimento
de desconfiança para com os outros trabalhadores; dificuldades nas relações fora e
dentro do trabalho; conflitos nas relações familiares; agressividade para com os outros;
dificuldade no desempenho das suas tarefas e o aumento de despesas médicas e
jurídicas.
Ao nível físico, o agredido pode sentir dores em várias partes do corpo, geralmente
devido a agressões físicas sofridas, mas também pode sofrer alterações no seu apetite,
alterações no seu sono e cansaço.
3.8. Prevenção da Violência no Trabalho
Todas as Organizações nas suas Avaliações de Risco, deveriam ter em consideração as
perturbações emocionais dos trabalhadores, em que medida estas podem afectar o Clima
15
Organizacional e em que medida elas podem ser geradoras de potenciais situações de
conflito ou mesmo violência. No fundo, as empresas deveriam ter em consideração os
riscos psicossociais em todo o processo de avaliação e prevenção de riscos, o que na
maioria dos casos não se sucede (Soares, 2006).
Quanto ao caso da violência no trabalho, uma empresa pode actuar de duas formas
distintas relativamente a este assunto: pode prevenir a ocorrência de actos de violência,
ou pelo menos, reduzir os efeitos dos mesmos, ou então pode actuar depois de a
violência ter ocorrido, providenciando o apoio necessário à vítima e minimizando os
efeitos nocivos do incidente. Como este trabalho se enquadra numa disciplina de Saúde
Ocupacional, interessa-nos essencialmente abordar os métodos de prevenção da
violência no trabalho, e não tanto o ressarcimento das vítimas depois dos actos violentos
terem acontecido (Di Martino, 2003).
Desta forma, é apresentado um conjunto de possíveis medidas que podem ser aplicadas
para se prevenir a ocorrência de situações de violência no trabalho (Cal/OSHA):
• Promoção de um clima de harmonia e bom relacionamento entre trabalhadores;
• Identificação de incidentes ou conflitos geradores de descontentamento;
• Acompanhamento de indivíduos potencialmente agressivos;
• Auscultação dos trabalhadores de forma secreta (Exemplo: Caixa de Sugestões);
• Questionários de auto-avaliação, sob a forma de check-list;
• Sensibilização das chefias;
• Tomar medidas em matéria de segurança física como, por exemplo: fechaduras
nas entradas, ecrãs, iluminação adequada, recepcionistas, saídas de emergência,
instalação de sistemas de videovigilância, eliminação ou limitação de zonas sem
saída e de objectos que possam ser usados como projéctil;
• Fornecer cadeiras e decoração de boa qualidade aos clientes e informação
periódica sobre atrasos;
• Gerir e reduzir as filas de espera;
• Admitir pessoal em número suficiente;
• Remover periodicamente dinheiro e valores; utilizar alternativas que não
envolvam dinheiro;
• Evitar o trabalho isolado e, se possível, manter contacto com os trabalhadores
que trabalham isolados;
16
• Melhorar o serviço de recepção e de informação ao público;
• Formar e informar os trabalhadores relativamente a: identificação de
comportamentos inaceitáveis e dos primeiros indícios de agressão; gestão de
situações difíceis com clientes; cumprimento dos procedimentos criados para
proteger os trabalhadores, tais como, as instruções de segurança, o
estabelecimento de uma comunicação adequada, actuação de forma a minimizar
a agressão de um indivíduo, identificação dos clientes com um passado de
violência; gestão do stress inerente à situação de modo a controlar as reacções
emocionais.
• Estabelecer canais adequados de comunicação evitando ruídos e mal-entendidos;
• Reconhecer o desempenho e o esforço de cada membro da equipa de trabalho;
• Estabelecer regras internas claras;
• Permitir a liberdade de pensamento e espírito crítico dos trabalhadores;
• Esclarecer de forma precisa todos os elementos da empresa de que não são
admitidos, no decurso das actividades laborais, qualquer tipo de violência e que
serão tomadas prontamente medidas para investigar e punir os agressores, assim
como prestar apoio e solidariedade aos agredidos.
• Entre outras medidas.
As medidas adequadas para evitar que ocorram situações de violência no trabalho, vão
também depender muito do contexto em que a empresa em causa se situe, podendo estas
medidas assumir formas muito variadas.
17
4. Assédio Moral
4.1. Conceito de assédio moral no trabalho
O assédio moral não é novo no mundo do trabalho. No entanto, o seu estudo é recente.
A nível europeu, vários estudos existentes só surgiram a partir dos anos oitenta. De
modo semelhante, a realização de conferências para abordarem este tema são
igualmente um acontecimento recente.
O assédio moral ocorre nas diversas organizações e em diferentes países assumindo
diferentes terminologias:
• Assédio moral;
• Moral Harassment;
• Ijime;
• Acoso moral;
• Bullying;
• Harcèlement moral.
Existem várias definições do conceito de assédio moral no trabalho. Diferentes autores
conceberam diferentes definições para o conceito de assédio moral no trabalho:
O Professor Heinz Leymann, investigador em psicologia do trabalho que exerce a sua
profissão na Suécia é pioneiro nesta matéria, e define assédio moral como sendo:
“Uma interacção social, através da qual um indivíduo (raramente mais do que um) é
atacado por um ou mais (raramente mais de quatro) indivíduos de forma diária e
continuada durante meses, levando a pessoa assediada a sentir-se numa posição
completamente desprotegida e correndo um elevado risco de exclusão”. (Leyman, 2000)
Segundo Marie-France Hirigoyen, psiquiatra francesa e destacada estudiosa do tema:
“O assédio moral no trabalho define-se como sendo qualquer comportamento abusivo
(gesto, palavra, comportamento, atitude…) que atente, pela sua repetição ou pela sua
sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa
pondo em perigo o seu emprego ou degradando o clima de trabalho” (Hirigoyen, 2002:
14 e 15)
Segundo Barreto o assédio moral é:
“A exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e
prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício das suas funções. Estas
18
situações são mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que
predominam condutas negativas e relações desumanas de um ou mais chefes dirigidas a
um ou mais subordinados, destabilizando a relação da vítima com o ambiente de
trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego”
(Barreto apud Site Assédio Moral no Trabalho, 2004)
No entanto, é importante referir algumas situações que não constituem assédio moral.
Situações de agressões, humilhações e ofensas que ocorram uma única vez podem ser
expressões de violência no trabalho mas não são consideradas assédio moral.
Apesar das diferentes abordagens do conceito de assédio, verifica-se que se trata de uma
perseguição continuada com o objectivo de destruir psicologicamente a vítima. Esta
prática faz com que a vítima se sinta ofendida, inferiorizada, constrangida e com a sua
auto-estima em baixo. No extremo a relação torna-se tão dolorosa para a vítima que a
leva à sua demissão ou mesmo ao suicídio.
4.2. Determinantes: assediado, assediador e a organização
São vários os factores para o surgimento do fenómeno de assédio moral no trabalho: as
características da personalidade e as características físicas do assediado, as
características da personalidade do assediador, o grupo e as características da
organização onde se desenvolvem as actividades laborais.
No ambiente de trabalho, o assédio moral pode acontecer a qualquer trabalhador e a
qualquer momento no decurso da sua trajectória profissional.
O assediado é caracterizado como sendo uma pessoa fraca, com pouca confiança em si
própria e que desempenha as suas funções de modo incorrecto, ou seja, de
personalidade fraca e pouco competente. Estas debilidades podem torná-lo num alvo
fácil de assédio moral. Mas mesmo, sendo um indivíduo com imensas qualidades
profissionais e pessoais, o que gera no assediador sentimentos de inveja ou ciúme, este
pode ser sempre uma vítima de assédio moral. As características psicológicas não são as
únicas características a serem favoráveis para que um trabalhador se torne uma vítima
de assédio moral. Segundo vários estudos verifica se que o género e a idade dos
indivíduos também podem ser características de assédio moral.
Se compararmos os géneros como uma característica geradora de assédio moral,
verificamos que o facto de se ser mulher trás algumas desvantagens em relação ao facto
de se ser homem.
19
No estudo de Heinz Leymann, na Suécia, as mulheres representavam (55%) dos
assediados e os homens (45%) e no inquérito realizado por Marie-France Hirigoyen, em
França, aponta-se para um resultado onde 70% de mulheres são assediadas contra 30%
de homens, podendo estes resultados variar conforme o país em estudo.
Segundo a autora, a idade é também uma característica fundamental do assediado. A
faixa etária que é mais atingida situa-se entre os 40 e 55 anos. No entanto, dentro da
mesma, existe um maior número de vítimas acima dos 50 anos, porque são
“considerados como tendo desempenhos inferiores nas suas funções ou como não sendo
suficientemente adaptáveis” (Hirigoyen, 2002: 83).
Em resumo poderemos dizer que “é a sua [da vítima] capacidade de resistir à autoridade
[o agressor] apesar das pressões, que marca a pessoa como alvo [de assédio moral] ”
(Hirigoyen, 1999: 64).
O assediador pode ser um indivíduo ou um grupo de indivíduos. As características do
assediador têm a ver com a: personalidade, ameaças de perda de poder e controle e
liderança negativa. Assim o agressor, num processo de assédio moral pretende o
controlo e o domínio absolutos do assediado. Desta forma “o agressor pode
engrandecer-se rebaixando o outro, sem culpa e sem sofrimento; trata-se de perversão
moral” (Freitas, 2001: 11).
Por norma, pretende demonstrar o seu poder na relação com o assediado e também com
o grupo onde está inserido. Na grande maioria dos casos, o assediador age de forma
tácita através de gestos subtis e palavras dúbias.
Para Hirigoyen (2002) estes procedimentos hostis do assediador com os assediados são
agrupados em quatro categorias, partindo da mais difícil de detectar até à mais evidente:
1. Atentados às condições de trabalho (colocar a vítima em falta para a fazer parecer
incompetente. O agressor passa a recriminá-la ao ponto de a conseguir afastar);
2. Isolamento e recusa de comunicação (são procedimentos dolorosos para a vítima mas
banalizados ou negados pelo agressor);
3. Atentados à dignidade (são gestos de desprezo, atitudes que desqualificam, notados
por todos, mas a vitima é tida como responsável por eles);
4. Violência verbal, física ou sexual (este tipo de violência surge quando o assédio já
está instalado, apesar de notado por todos, a vítima está extremamente fragilizada e não
tem o apoio de quem testemunha os factos).
É também possível traçar o perfil dos assediadores, com base nos relatos feitos pelos
trabalhadores:
20
• “Profeta”: exibe as suas qualidades, humilha com cautela e de maneira
reservada;
• “Pitt-bull”: agressivo, frio, violento, perverso nas palavras e humilha por prazer;
• “Tigrão”: esconde a sua incapacidade com atitudes mal-educadas e necessita de
ser popular;
• “Troglodita”: brusco, não admite discussão e não aceita reclamações;
• “Garganta”: não conhece bem o seu trabalho mas não admite que saibam mais
que ele;
• “Grande-irmão”: primeiro protege para depois atacar, ou seja, aproxima-se e
mostra-se sensível aos problemas e de seguida usa o que sabe para humilhar ou
prejudicar.
(Barreto apud Site Assédio Moral no Trabalho, 2004)
Nas organizações laborais o fenómeno do assédio moral tem vindo a agravar-se nos
últimos anos. Actualmente, o trabalho é fisicamente menos duro devido ao
desenvolvimento tecnológico, mas psicologicamente as pessoas sofrem mais, porque há
menos solidariedade. A necessidade de uma maior competitividade, produtividade e
eficiência gera uma degradação das condições de trabalho. A fim de manter a sua
sobrevivência no mercado, a organização, muitas vezes, não desenvolve boas políticas
de gestão e de organização funcional e direccional. O sistema de trabalho hoje
proporciona um tipo de comportamento que trata o trabalhador como um objecto
descartável. Isto é um factor que, por norma, gera um mau ambiente de trabalho no qual
é fácil aumentar o assédio moral.
4.3. Tipos e etapas do assédio moral
Dentro das organizações, do mundo do trabalho, encontramos diferentes tipos de
assédio que ocorrem em vários níveis hierárquicos e com autores distintos.
Segundo Hirigoyen (2002) são vários os tipos de assédio:
• Assédio vertical descendente (proveniente da hierarquia), ou seja, procedimentos
abusivos de um superior para com um subordinado. A subordinação hierárquica pode
induzir o superior a tirar partido do seu poder abusando dele e tendo prazer em submeter
o subordinado à sua vontade;
• Assédio horizontal (proveniente de colegas). Este tipo de assédio é frequente quando
21
dois colegas disputam um lugar ou uma promoção;
• Assédio misto (um assédio horizontal que passa a assédio vertical descendente). O
assédio horizontal prolongado e sem interferência da hierarquia, que desta forma se
torna cúmplice, passa a ser um assédio vertical descendente;
• Assédio ascendente (proveniente de um ou mais subordinados que assediam um
superior).
O assédio vertical descendente é aquele que ocorre com maior frequência e do qual
decorrem consequências mais graves, quer física, quer psicológicamente, para o
assediado. Isto porque é uma situação que se desenrola entre um subordinado e um
superior hierárquico, o que aponta para uma relação de desigualdade. Daqui resulta que
o subordinado se sinta isolado e tenha dificuldades em encontrar recursos para resistir
ao assédio.
Em relação ao assédio horizontal as consequências não se apresentam tão graves porque
a relação entre o assediador e o assediado é igualitária.
No caso do assédio misto quem se acha assediado, por culpa dos colegas ou do superior
hierárquico, acaba por ser culpabilizado pelo grupo de trabalho por tudo o que não está
bem.
Também o assédio ascendente pode ser tão destruidor como qualquer um dos outros
tipos. Isto porque o assediado não sabe como defender-se e as queixas que fizer não são
encaradas seriamente.
O processo de assédio moral, além de ser de diversos tipos, passa também por diferentes
etapas que têm como ponto comum e de partida uma recusa de comunicação.
Assim, de acordo com Hirigoyen (1999), temos as seguintes etapas:
• Recusa de comunicação directa: o conflito não é directo mas sim através de
atitudes de desqualificação. Nada é dito abertamente o que torna difícil a defesa da
vítima;
• Desqualificar: é uma agressão feita de forma subtil, normalmente através de
linguagem não verbal ou mesmo com críticas dissimuladas utilizando brincadeiras,
o que não permite facilmente replicar. A vítima, por vezes, tem dificuldades em
compreender ou pensa estar a dar valor exagerado aos factos;
• Desacreditar: para tal bastam ligeiras insinuações, construir mal entendidos,
falsos argumentos, difamações, calúnias, etc. Isto deixa a vítima fragilizada e com
22
dificuldades em se defender, o que facilita o assédio;
• Isolar: quebrar todas as alianças possíveis. Desde, a vítima não ser convidada
para as reuniões formais e informais, ser posta num espaço físico isolado e só,
privada de informação, ficar sem acessos privilegiados no seu computador, etc.
Tudo isto a torna mais vulnerável e debilita a sua posição no seu local de trabalho;
• Vexar: atribuir à vítima tarefas inúteis ou degradantes, objectivos não
concretizáveis, solicitar tarefas a executar fora do horário normal, exigir a realização
urgente de tarefas que depois de realizadas não são valorizadas sendo até
desprezadas, etc;
• Empurrar o outro para cometer uma falta: é uma maneira habilidosa de
desqualificar o outro e de seguida o criticar e justificar a sua despromoção. Isto
origina na vítima sentimentos negativos. Passa a ter uma má imagem de si própria
deixando mesmo de acreditar nas suas capacidades. Por vezes, estas atitudes levam a
vítima a revoltar-se e a ser agressiva, o que é aproveitado pelo abusador para
justificar o seu comportamento;
• Assédio sexual: é um passo para o assédio moral. Por norma, as mulheres são as
mais atingidas e muitas vezes pelos seus superiores hierárquicos. É a necessidade de
afirmar o seu poder e considerar a mulher como seu objecto. Existem diferentes
categorias de assédio sexual: o assédio de género (tratar a mulher de forma
diferenciada porque é mulher), o comportamento sedutor, a chantagem sexual, a
atenção sexual não desejada, a imposição sexual e o ataque sexual. Em qualquer
delas o abusador não admite a recusa da mulher e se tal acontecer parte para
agressões e humilhações à mulher.
4.4. Consequências do assédio moral
Segundo Leymann (2000), o assédio moral causa efeitos diversos e a vários níveis:
indivíduo e organização.
Nas organizações temos dois tipos de custos como resultado do assédio moral: os que
resultam das consequências que afectam os trabalhadores assediados com custos pelo
absentismo, baixas por doença prolongadas, baixa produtividade, etc; e os custos
acrescidos pela necessidade de melhorar o ambiente de trabalho, do combate à falta de
motivação pessoal e da diminuição da produtividade.
23
Nos indivíduos, segundo Hirigoyen (2002), o assédio moral tem consequências físicas e
psicológicas com sintomas semelhantes aos do stress, da ansiedade, da depressão e
ainda perturbações psicossomáticas.
No entanto as consequências específicas do assédio moral são a vergonha e a
humilhação. E estas duas consequências acabam por levar ao afastamento das vítimas
do seu local de trabalho de modo pontual (ex: baixas médicas) ou em definitivo (ex:
despedimento, demissão).
Em resumo, e citando Rocha Pacheco (2007: 274) “O assédio moral pode ter
repercussões negativas difíceis de contabilizar. Pode originar na vítima danos
irreversíveis e, em casos extremos, poderá, inclusivamente, levar ao cometimento de
suicídio. As consequências podem ser extremamente nefastas, com possíveis reflexos ao
nível da saúde física ou psíquica do assediado, influindo negativamente na sua própria
família tal com nas relações sociais. Os seus efeitos nocivos poderão estender-se mesmo
à própria empresa que permite este fenómeno, mas, por fim, repercutir-se-ão sempre
sobre a sociedade.”
4.5. Medidas contra o assédio moral
Devido aos efeitos danosos do assédio moral no trabalho o melhor seria mudar de
emprego o mais rapidamente possível. Mas nem sempre é possível optar por essa
solução. Assim, é importante que existam mecanismos que impossibilitem a ocorrência
do assédio moral no ambiente de trabalho.
Para Leymann (2000), existe um conjunto de medidas a tomar, dentro da organização,
devendo em primeiro ser analisada a fase em que se encontra o processo de assédio
moral.
Numa fase inicial, o empregador deverá estabelecer uma política de prevenção de
conflitos, de informação e formação dos quadros dirigentes para evitar futuras situações
de assédio.
Deve também considerar-se importante a existência de um quadro legal que proteja a
saúde mental física dos trabalhadores e que imponha aos empregadores a manutenção
de boas condições de trabalho e de funcionamento nas suas empresas.
Como refere Hirigoyen (2002), é importante atribuir responsabilidades à organização
laboral na prevenção do assédio moral. Como tal, esta deverá definir estratégias de
prevenção e funcionar com regras de ética para que estas políticas permitam dissuadir
24
os assediadores. É importante que a organização dê o exemplo, através de modos de
funcionamento que permitam um bom ambiente de trabalho.
Por último, salienta-se a importância de um enquadramento legal para o problema do
assédio moral, com o intuito de informar as pessoas e sancionar os agressores.
5. Conclusão
Quanto ao enquadramento dos riscos psicossociais no contexto do trabalho, podemos
concluir que actualmente, toda a sociedade deseja ter um local de trabalho seguro e
saudável, mas o que as pessoas estão dispostas a fazer para atingir esse valioso
objectivo pode variar muito, pois nem todas as entidades patronais ou trabalhadores
colaboram para que isto aconteça.
Este trabalho permitiu-nos ainda concluir que os efeitos indesejáveis num posto de
trabalho não são apenas os “riscos clássicos” (cortes, fracturas, etc.), também existem
outros tipos de riscos emergentes no trabalho, como os principais riscos psicossociais
que estão relacionados com novas formas de contratos de trabalho, insegurança no
emprego, intensificação do trabalho, exigências emocionais elevadas, violência no
trabalho e difícil conciliação entre a vida profissional que, por não causar danos
visíveis, não são tão abrangidos pelas entidades empregadoras.
Relativamente à violência no trabalho, na qual se enquadra o assédio moral, pode
concluir-se com a realização deste trabalho, que se as organizações adoptarem uma
cultura de responsabilidade e um clima de promoção da harmonia de trabalho e de bom
relacionamento, muitas das situações de violência não chegam a ser despoletadas.
Conclui-se também que a violência no trabalho, apresente-se como se apresentar, deve
ser combatida e denunciada por todos os que lidam de perto com tais situações, assim
como todas as formas de violência exercidas em contexto de trabalho, devem ser
severamente punidas, por caracterizarem uma cobardia inqualificável.
O aparecimento de situações de conflito, não é de todo inevitável no contexto laboral.
25
6. Bibliografia
• Arochena, J. (2008). Acidentes de Trabalho e Riscos Psicossociais. Corunha,
Espanha. [Em linha].
Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=13019. [Consultado
em 28-11-2009]
• Coelho, J.A. (2008). Uma introdução à Psicologia da Saúde Ocupacional –
Prevenção dos riscos psicossociais no trabalho. Edições Universidade Fernando
Pessoa, Porto.
• Cabral, F., e Veiga, R. (2005). Higiene, Segurança, Saúde e Prevenção de
Acidentes de Trabalho - Um guia prático imprescindivel para a sua actividade
diária. Verlag Dashofer.
• Déoux, P e Déoux, S.(s/d). Ecologia é a Saúde. Colecção - «Medicina e Saúde».
Instituto Piaget, Lisboa.
• Terceiro Relatório «Riscos emergentes» do observatório Europeu dos Riscos.
(2007). Agência Europeia para a Segurança e a Saúde no Trabalho (EU-OSHA).
[Em linha]
Disponível em http://osha.europa.eu/pt/publications/factsheets/74. [Consultado
em 28-11-2009]
• Marc, P. e Janet, J.(s/d). Ecologia e Saúde. Uma medicina para o futuro.
Instituto Piaget, Lisboa.
• Freitas, M. (2001). “Assédio moral e assédio sexual: faces do poder perverso
nas organizações”. RAE, Revista de Administração de Empresas, 41 (2), 8-19.
• Hirigoyen, M.(1999). Assédio, coacção e violência do quotidiano. Lisboa,
Pergaminho.
26
• Hirigoyen, M. (2002). O assédio no trabalho. Como distinguir a verdade.
Cascais, Pergaminho.
• Leymann, H. (2000), “Mobbing”. Página consultada em 5 de Novembro de
2009,disponivel em http://www.leymann.se/English/12100E.HTM
• Leymann, H. (2000), “Mobbing”. Página consultada em 5 de Novembro de
2009,disponivel em http://www.leymann.se/English/15100E.HTM
• Leymann, H. (2000), “Mobbing”. Página consultada em 5 de Novembro de
2009,disponivel em http://www.leymann.se/English/20100E.HTM
• Rocha P., Mago G. (2007). O assédio moral no trabalho “O elo mais fraco”.
Coimbra, Almedina.
• Site Assédio Moral no Trabalho (2004), “Assédio moral no trabalho: chega de
humilhações!”. Página consultada em 5 de Novembro de 2009,disponivel em
http://www.assediomoral.org/site/assedio/AMconceito.php
• Site Assédio Moral no Trabalho (2004), “Assédio moral no trabalho: chega de
humilhações!”. Página consultada em 5 de Novembro de 2009,disponivel em
http://www.assediomoral.org/site/assedio/perfil.php
• Di Martino V. Relationship between work stress and workplace violence in the
health sector. Geneva: ILO/ICN/WHO/PSI/. Joint Programme on workplace
violence in the health sector; 2003. 33p.
• CAL/OSHA. Guidelines for workplace security. Disponível em:
<http://www.osha.gov>. [Consultado em 29-11-2009]
27
• National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH). Violence in the
workplace. Disponível em: < http://www.cdc.gov/niosh/ violcont.html>.
[Consultado em 29-11-2009]
• FERREIRA, João Batista. Trabalho, sofrimento e patologias sociais: estudo com
trabalhadores, bancários e anistiados políticos em uma empresa pública.
Dissertação de mestrado, Instituto de Psicologia, Universidade de Brasília, 2007.
• SOARES, Leandro Queiroz. Assédio moral no trabalho e interacções
socioprofissionais: “Ou você interage do jeito deles ou vai ser humilhado até não
aguentar mais”. Dissertação de mestrado, Universidade de Brasília, 2006.
