Professor Paulo Lacerdapjlacerda@hotmail.com

Recursos Humanos1. (TRE/BAHIA) A afirmação "Ninguém motiva ninguém" parte

da premissa de que a motivação(A) é tarefa indelegável do líder.(B) depende da fenotipia.(C) depende do atendimento à hierarquia das necessidades de

Maslow.(D) é explicada por fatores hereditários.(E) é fenômeno de origem intrapessoal.

2. (TRE/BAHIA) Determina, dentre outros fatores, uma comunicação efetiva:

(A) ampliar os canais de comunicação.(B) potencializar os ruídos da comunicação.(C) saber ouvir.(D) ter fluência na interlocução.(E) ter expressão corporal e correção gramatical acurados.

3. (TRE/BAHIA) Nas organizações, a administração de salários tem como objetivo principal

(A) promover a integração de todos os participantes da organização.(B) elaborar periodicamente a relação de salários comparativos.(C) estabelecer programas para rever os salários.(D) manter o equilíbrio interno, por meio de estruturas salariais

compatíveis com o mercado externo.(E) propor recompensas e punições para manter um comportamento

estável dos empregados.

4. (TRE/BAHIA) O processo de Treinamento inicia-se quando:(A)) as necessidades de treinamento são levantadas.(B) o cargo tem suas tarefas analisadas.(C) o funcionário é admitido.(D) a unidade de linha solicita o início desse processo.(E) está caracterizado que o funcionário não desenvolve bem suas

funções.

5. (TRE/BAHIA) O objetivo fundamental da Avaliação de Desempenho do Empregado é:

(A) identificar os empregados problemáticos para desligá-los da organização.

(B)) melhorar os resultados dos recursos humanos da organização.

(C) identificar os empregados problemáticos e mesclá-los nas áreas para não concentrar as ineficiências.

(D) fornecer à Gerência, e exclusivamente a ela, a situação dos empregados na organização.

(E) definir uma base para reajustar salários.

6. (TRE/BAHIA) A rotatividade de Pessoal e o absenteísmo dizem respeito, respectivamente, a empregados:

(A) que estão em contínuo treinamento e que estão em constantes mudanças.

(B) descompromissados e omissos.(C) desmotivados com o trabalho e ausentes ao trabalho.(D) promovidos com freqüência e preocupados com a freqüência ao

serviço.(E)) que sempre mudam de emprego e que faltam ao serviço.

7. (TST) Os recursos humanos vêm-se tornando um dos principais ativos das organizações na sociedade moderna. Para alcançar os objetivos almejados, as organizações têm investido continuamente no desenvolvimento de seus empregados, utilizando técnicas relacionadas à administração de recursos humanos. Com relação a esse tema e aos assuntos a ele pertinentes, julgue os itens subseqüentes.

_F_ Entre os vários métodos de avaliação de cargos — procedimento que ressalta o conteúdo dos cargos e as características das pessoas que os ocupam —, destaca-se o método da comparação de fatores, por meio do qual, com base no princípio do escalonamento, analisa-se determinado cargo a partir de fatores como habilidades demandadas e requisitos mentais.

_F_ Em uma entrevista de seleção de recursos humanos, o entrevistador deve estar devidamente treinado para que sejam evitadas distorções perceptivas que possam inviabilizar o sucesso da seleção de pessoal. Ele, além de ficar atento para não encorajar o entrevistado a perguntar sobre a organização, deve emitir opiniões pessoais, de modo a otimizar o processo em curso.

_V_ A avaliação de desempenho auxilia a organização a definir as bases de recompensas de acordo com o desempenho dos avaliados, bem como fornece ao empregado uma resposta acerca da realização de suas tarefas.

_F_ No que tange à avaliação de desempenho, uma das principais vantagens da utilização do método de escolha forçada é a obtenção de informações detalhadas do desempenho do indivíduo na organização. Já o método das escalas gráficas destaca-se por assegurar maior flexibilidade ao avaliador na análise do desempenho do indivíduo.

_V_ O treinamento — um dos principais instrumentos da administração de recursos humanos — envolve algumas etapas fundamentais, tais como: levantamento de necessidades de treinamento, programação de treinamento, implementação e avaliação dos resultados.

_F_ A avaliação e a classificação de cargos são dois importantes componentes da administração salarial. Assim, a política salarial de determinada organização deve apresentar a estrutura de cargos e salários, a definição de salários de admissão para as classes salariais e a previsão de reajustes salariais.

8. (TRE/PB) Segundo a teoria de Maslow, as necessidades humanas parecem ser hierarquizadas em cinco categorias. O que impulsiona um indivíduo a canalizar suas energias para satisfazer seus objetivos é uma necessidade:

(A) frustrada.(B) satisfeita.(C) insatisfeita.(D) inconsciente.(E) reprimida.

8-B julgue:

_F_ Segundo Herzberg, as necessidades fisiológicas, quando não contempladas, trazem um sentimento de não insatisfação.

8.C (UEPA) Acerca das teorias sobre motivação e liderança, julgue os itens.

_F_ É uma hipótese convencionalmente aceita a de que o homem econômico racional tem como motivação o grupo e, desse modo, os motivos importantes são o reconhecimento e a aceitação pelos colegas.

_F_ Considerando-se a aplicação da teoria da hierarquia das necessidades, em uma organização pública na qual se busque motivar os servidores, deve-se buscar contemplar as necessidades primárias dos colaboradores, ou seja, as suas necessidades sociais, psicológicas e seus interesses profissionais.

_F_ Segundo Maslow, em sua teoria sobre a hierarquia das necessidades, diversas categorias de necessidades podem manifestar-se simultaneamente.

_V_ Segundo a Teoria de Hezberg (teoria dos dois fatores), um servidor público pode estar satisfeito na função que desenvolve, a despeito do salário recebido.

_V_ As necessidades fisiológicas estão no nível mais baixo e as necessidades de auto-realização no nível mais alto, na pirâmide proposta por Maslow.

_F_ A Teoria dos Dois Fatores, proposta por Herzberg, é dividida em fatores higiênicos e fatores salariais.

_F_ As necessidades sociais situam-se em nível superior em relação às necessidades de auto-realização, na pirâmide de Maslow.

9. (TRE/PB) O método de avaliação de desempenho que é baseado em reuniões de um analista em avaliação de desempenho com as chefias visando a identificar as causas e motivos do desempenho de cada colaborador, através da análise de fatos e situações é chamado de método de:

(A) escalas de desempenho.(B) pesquisa de campo.(C) escalas de competência.(D) avaliação por objetivos.(E) incidentes críticos.

10. (TRT) A avaliação de treinamento que procura aferir, principalmente, as impressões, opiniões e atitudes do treinando face ao treinamento que recebe é chamada de avaliação do nível de:

(A) resultados.(B) aprendizagem.(C) conhecimento.(D) reações.(E) habilidades.

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11. (TER/PB) O método de avaliação de desempenho da escala gráfica, apesar de reduzir as tendências do avaliador em relação a outros métodos, ainda é sujeito a elas, devido ao seu alto grau de subjetividade. Uma das propensões é o Efeito de Halo que ocorre quando o superior:

(A) tende a ser “bonzinho” ao avaliar o desempenho dos colaboradores, ou quando usam de muito rigor.

(B) não gosta do colaborador e assim o avalia com pontuações que giram em torno da mediana.

(C) avalia o colaborador levando em consideração somente o desempenho recente, contaminando desta forma todo o histórico de realizações que tal colaborador apresentou durante o período em que está sendo avaliado.

(D) gosta de um colaborador, sua opinião pode ser distorcida em relação ao seu desempenho, gerando sempre uma opinião boa sobre o desempenho do colaborador.

(E) acredita que não há colaborador que possa vir a superar qualquer expectativa de resultado, posto que todos têm algo ainda a desenvolver.

11 B. (AFRF) SEGUNDO Maslow as necessidades humanas dividem-se em:

A) 3 B) 4 C) 5 D) 6 E) 7

12. (TRT) Os recursos humanos nas organizações bem suce-didas passaram a ser tratados como parceiros do negócio. Uma das características desta nova atitude da administração de pessoal em relação ao recurso humano é:

a) a preocupação com resultados.b) o horário rigidamente estabelecido. c) a subordinação ao chefe.d) a fidelidade à organização.e) a dependência da chefia.

13. O processo básico de administração de pessoal que inclui o recrutamento de pessoas é o processo de:

a) aplicar pessoas.b) recompensar pessoas.c) desenvolver pessoas.d) manter pessoas.e) agregar pessoas.

14. A avaliação da área de Recursos Humanos deve considerar as influências ambientais externas sobre os Processos de Gestão de Pessoas, como por exemplo:

a) missão organizacional. b) cultura organizacional. c) natureza das tarefas.d) condições sociais e culturais. e) estilo de liderança.

15. A avaliação da área de Recursos Humanos deve considerar também as influências organizacionais internas sobre os processos de Gestão de Pessoas, como por exemplo:

a) sindicatos.b) competitividade.c) condições econômicas.d) leis e regulamentos legais. e) visão, objetivos e estratégia.

16. Os tipos de recrutamento que uma empresa pode realizar são:

a) Externo, interno e parcial.b) Interno e externo.c) Temporário e externo.d) Parcial e externo.e) Apenas externo.

17. (CÂMARA) O recrutamento pode ser definido como:a) Um processo longo em que são selecionados os candidatos à

vaga ociosa.b) Um processo de comunicação no mercado visando atrair

candidatos para uma vacância de cargo na empresa.c) O processo pelo qual a empresa usa técnicas para avaliar se o

funcionário desenvolveu suas habilidades técnicas.d) Um processo de mobilidade funcional.e) Uma etapa do processo de modelagem de cargos.

17b. O mercado de RH é composto de um conjunto de candidatos que podem estar:

(A) aplicados ou potenciais (B) potenciais ou reais(C) reais ou aplicados (D) disponíveis ou potenciais(E) aplicados ou disponíveis

18. (TRF) As atividades relacionadas ao recrutamento e seleção são, respectivamente:

a) a identificação de mão-de-obra qualificada e a entrevista.b) a triagem e a escolha do candidato pela área de RH. c) as ações de atração e a escolha comparativa de candidatos.d) a aplicação de testes e a entrevista.e) a avaliação psicológica e a entrevista.

19. O sistema de recrutamento externo de menor custo adotado pela área de Recursos Humanos é:

a) o contato com agências de recrutamento.b) a colocação de cartazes em locais visíveis.c) a consulta aos arquivos de candidatos.d) o anúncio em jornais e revistas especializadas. e) o contato com escolas, universidades e agremiações.

20. A empresa Gama registrou, durante o ano de 2006, a saída de 65 funcionários. Em primeiro de janeiro de 20006 havia 350 funcionários e, em 31 de dezembro de 2006, 650 funcionários.O índice de rotatividade da empresa gama é

A) 6,5% B) 10% C) 13% D) 18% E) 21%

20-B A empresa Gama registrou, durante o ano de 2006, a entrada de 105 funcionários. Em primeiro de janeiro de 2006 havia 720 funcionários e, em 31 de dezembro de 2006, 910 funcionários.O índice de rotatividade da empresa gama é

A) 9,5% B) 10,45% C)12,88% D) 17,99% E) 18,88%

21. (PBGÁS) Considere os seguintes dados: Ocorrências no mês de julho:

Número de horasPerdidas com faltas justificadas: 600Perdidas com faltas injustificadas: 450Perdidas com atrasos e saídas antecipadas: 150Planejadas: 12 000Nesse mês, o índice de absenteísmo foi dea) 1,25% b) 3,75% c) 5,00% d) 8,75% e) 10,00%

22. (TRT) Sobre a diferença ente treinamento e desenvolvimento, é correto afirmar que:

a) Treinamento é só para o nível operacional e de desenvolvimento é só para as gerências médias.

b) Treinamento envolve um custo muito alto e desenvolvimento não necessita de custos elevados.

c) Treinamento é orientado para o presente e desenvolvimento focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na organização.

d) Treinamento é feito dentro da empresa e desenvolvimento é feito fora do local de trabalho.

e) Treinamento é dirigido aos executivos da empresa e desenvolvimento é para os funcionários do nível operacional.

23. (TRT) Uma das técnicas adotadas pela Área de Recursos Humanos para o preenchimento de cargos nas empresas é o recrutamento externo. Pode-se dizer que o recrutamento externo:

a) enriquece o patrimônio humano pelo aparte de novos talentos e habilidades.

b) é inadequado para enriquecer mais rapidamente o capital intelectual.

c) aumenta a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.

d) prescinde de esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.

e) é mais barato, rápido e seguro que o recrutamento interno.

24. (SANTOS) Quanto ao processo de recrutamento interno, pode-se afirmar que:

a) Os candidatos internos são promovidos ou transferidos para novas oportunidades.

b) Os candidatos externos são os candidatos preferidos.c) Necessita de um maior investimento financeiro para a empresa.d) Atua sobre candidatos que estão no Mercado de Trabalho.

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e) Tem como um dos objetivos trazer experiências e habilidades não-existentes atualmente na organização.

25. (INFRAERO) É uma característica negativa do processo de recrutamento externo:

a) Possibilidade de bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas para a empresa.

b) Manter quase inalterado o atual patrimônio humano a organização.

c) Funcionar como um processo fechado de reciclagem.d) Manter a cultura organizacional existente.e) Ser mais, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento

interno.

26. (TRT) São técnicas de recrutamento externo usuais no mer-cado:

a) Publicação das vagas apenas na intranet da empresa.b) Publicação das vagas nos quadros de aviso da empresa.c) Anúncios em jornais e revistas especializadas e colocação

de cartazes e anúncios em locais visíveis.d) Requalificação dos funcionários da empresa para ocupar a vaga

ociosa.e) Movimentação e progressão vertical do corpo de funcionários da

empresa.

27. JULGUE (TST) _F_ Segundo Herzberg, a motivação para trabalhar depende de dois tipos de fatores: os higiênicos e os motivacionais. Estes últimos compreendem, entre outros, remuneração e benefícios, segurança no cargo e condições físicas e ambientais, que produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade.

28. JULGUE (TST) _F_ O efeito halo deve ser evitado no processo de avaliação de desempenho, por se tratar de generalização de comportamentos positivos e negativos observados em relação ao emprego. Este efeito é mensurado na técnica de avaliação de desempenho: ESCALA GRÁFICA.

29. JULGUE (TST) _V_ Para Chester Barnard, na interação entre pessoas e organização, há uma importante distinção entre eficiência e eficácia quanto aos resultados; conceitos associados, respectivamente, ao alcance de objetivos individuais e dos organizacionais. A parceria maior sobre as interações desses objetivos recai sobre a organização.

30. JULGUE_F_ Uma das distinções entre análise e descrição de cargos é a de que naquele são mensurados as características intrínsecas do cargo e neste são aferidas os aspectos extrínsecos.

31. JULGUE_F__ O recrutamento interno acontece com os candidatos aplicados que estão no mercado de trabalho.

32. JULGUE_F_ umas das características do processo de seleção é a impossibilidade de junção de mais de um processo numa mesma classificação de candidatos.

33. JULGUE__F_ o processo de seleção que aferi as aptidões dos candidatos é o teste de personalidade, o qual faz um prognostico para futuras capacidades do candidato.

34. JULGUE__V_dentre as características positivas da avaliação do desempenho, encontra-se a de que o avaliado necessita receber uma retroalimentação dos resultados da avaliação.

35. JULGUE__V_De acordo com Victor H. Vroom e a sua teoria da expectativa, a crença de que é possível alcançar um resultado indesejável leva a pessoa a diminuir o esforço. Assim, se para alguém uma atividade não-remunerada, um hobby, é mais importante que o seu trabalho, e sua ascensão profissional depende de mais dedicação ao trabalho e de renúncia a esse hobby, a pessoa deixará de se esforçar para alcançar uma promoção.

36 (CÂMARA) Sabe-se que motivação para o trabalho gera

sentimento de realização e, portanto, comprometimento com os objetivos da organização. Pesquisas Indicam que funcionários com baixos níveis de motivação mobilizam menos de 10% de sua capacidade produtiva. Na coluna da esquerda estão Identificadas a necessidades essenciais a serem satisfeitas, segundo a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow e na da direita os fatores motivacionais, segundo a Teoria da Motivação-Higiene de Herzberg.

a) fisiológicos

b) segurança

c) social

d) estima

e) auto-realização

(A) A-V; B-IV; C-I; D-II; E-III(B) A-V; B-I; C-IV; D-II; E-III. (C) A-IV; B-V; C-II; D- I; E- III. (D) A-V; B-I; C-IV; D-III; E-II. (E) A-I; B-V; C-IV; D-II; E-III.

37. (CÂMARA) Uma organização está passando por uma profunda revisão de sua missão. Em função de uma nova visão do futuro, gerada pela avaliação da direção de que sua área de atuação vai sofrer grandes transformações no médio prazo. Isto implicará em uma reestruturação das carreiras e cargos, além de uma ampla revisão das competências requeridas. São modelos de recrutamento e de seleção mais adequados para as necessidades dessa organização, respectivamente.

(A) externo e de colocação. (B) interno e de seleção. (C) Interno e de classificação.(D) o misto e de classificação. (E) externo e

situacional.

38. Assinale a alternativa que melhor define o perfil de uma área de recursos humanos que age estrategicamente.

a) especializa-se em organizar cursos voltados para a qualificação profissional do quadro funcional.

b) investe na avaliação das fontes de recrutamento para melhorar o foco dos futuros processos seletivos.

c) contribui para que os profissionais desenvolvam competências alinhadas com os objetivos organizacionais.

d) aperfeiçoa constantemente o diagnostico do perfil salarial dos cargos gerenciais da sua organização, comparando-os com os do mercado através de pesquisas salariais.

e) amplia constantemente suas competências, visando incorporar novas áreas de atuação dentro da organização.

39. (TJDFT) JULGUE_E_ Na fase de diagnóstico das necessidades de treinamento,

a utilização da análise das tarefas permite a identificação das áreas que necessitam de ações de treinamento.

_C_ A adequação dos salários de uma organização aos praticados pelo mercado de trabalho proporciona o equilíbrio externo da remuneração.

_C_ Escolha forçada, avaliação por resultados, escalas gráficas, pesquisa de campo e avaliação 360 graus são métodos de avaliação de desempenho.

40. (TJDFT) julgue_C_ Na elaboração do plano de cargos, a atividade de

especificação de cargo objetiva descrever conhecimentos e habilidades necessárias ao desempenho de cargos.

_C_ Considere-se que uma organização pretenda promover um empregado de destaque do cargo que ocupa para um cargo que lhe exigirá maiores habilidades e competências. Nessa situação, seria adequado que o referido empregado passasse por um programa de desenvolvimento para se capacitar para o novo desafio.

_C_ Compromissos particulares, doenças, acidentes e transporte público precário são fatores que interferem no índice de absenteísmo.

_E_ A respeito do processo de seleção de pessoas, é correto afirmar que a entrevista que utiliza roteiro preestabelecido com questões fechadas, comparativamente à entrevista que utiliza questões abertas, é a que permite maior aprofundamento em relação aos dados a serem coletados do candidato.

_E_ A movimentação de funcionários entre as unidades organizacionais é denominada rotatividade de pessoal.

_C_ Considere-se que uma organização queira avaliar características correspondentes a desempenhos

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I) atividades esportivas, lazer e associamento.II) treinamento e reconhecimento profissional.

III) participação nas decisões e autonomia.

IV) estabilidade no emprego e aposentadoria.

V) alimentação e abrigo.

altamente negativos de seus empregados em função de uma atividade que venha apresentando muitas falhas. Nessa situação, a organização pode utilizar o método dos incidentes críticos.

41. (TRE/SE) julgue_V_ A mais de três décadas, McGregor identificou dois conjuntos de

pressuposições a respeito da natureza humana aos quais denominou Teoria X e Y. A teoria X envolve convicções negativas em relação às pessoas e influencia o estilo de administração dos gerentes, moldando-o em características autocráticas e impositivas.

_F_ De acordo com a Teoria X, em condições adequadas, a média da humanidade aprende não apenas a aceitar, mas também a buscar responsabilidades no trabalho.

_V_ Conforme a Teoria Y, o dispêndio de energia física e mental no trabalho é tão natural quanto o descanso ou a diversão.

_F_ De acordo com a Teoria Y, o controle externo e o medo de punição são as únicas formas de orientar esforços para atingir objetivos organizacionais.

_F_ De acordo com a Teoria X, o trabalhador é visto pela ótica da abordagem das relações humanas.

42. (SEGER/ES) Acerca da administração de recursos humanos, julgue os itens a seguir.

_V_ Uma das estratégias modernas da gestão de recursos humanos refere-se à construção do capital humano, termo que representa o valor do conhecimento, das experiências, das habilidades e das capacidades dos funcionários.

_F_ As estratégias de recrutamento externo e as relações com os empregados fazem parte da política de manutenção dos recursos humanos da organização.

_F_ Em organizações, a liderança é um fenômeno que só ocorre quando o líder recebe a designação formal para um cargo de chefia.

_F_ Na elaboração de um trabalho em equipe, é recomendável que o líder tenha características autocráticas, ou seja, que estimule a participação e compartilhe a autoridade.

_F_ Uma equipe horizontal é aquela formada por um gerente e seus subordinados hierárquicos.

_V_ A gestão de desempenho deve incluir políticas de avaliação, monitoramento, treinamento e capacitação dos funcionários.

_V_ Entre as vantagens do recrutamento interno, estão incentivo do compromisso com a organização e a promoção do desenvolvimento e da motivação dos funcionários em decorrência das oportunidades que lhes são oferecidas.

_F_ A atividade de seleção de recursos humanos é a escolha realizada entre candidatos previamente recrutados, os quais devem ser chamados em ordem decrescente do nível de escolaridade, independentemente das necessidades de pessoal levantadas para a organização.

_V_ A elaboração de um plano de cargos e salários deve levar em consideração a complexidade das atividades e o nível de responsabilidade do cargo.

_F_ Seja na esfera pública seja na privada, a política de benefícios de uma organização limitar-se-á àqueles decorrentes de determinação legal expressa.

_F_ As recompensas salariais são as únicas responsáveis pela satisfação das necessidades dos funcionários e, conseqüentemente, pela sua motivação para o trabalho.

_V_ A realização de treinamento é uma das principais atividades relacionadas ao desenvolvimento dos recursos humanos de uma organização.

_V_ A cultura de uma organização engloba tanto aspectos visíveis, como uniformes, símbolos e slogans, quanto valores profundos, relacionados aos entendimentos compartilhados pelos membros dessa organização.

_F_ O conceito administrativo de organizações de aprendizagem relaciona-se estritamente às instituições que têm como objetivo social fornecer educação formal para crianças e jovens.

_F_ A análise dos ambientes externo e interno tem por objetivo o conhecimento dos pontos fortes e fracos dos concorrentes diretos da organização.

_F_ O planejamento estratégico é o processo responsável pela definição da missão da organização, a qual é obtida apenas ao final do processo de planejamento.

_V_ A estratégia empresarial é plano de ação que estabelece a alocação de recursos e atividades para que a organização possa obter uma vantagem competitiva na

relação com seu ambiente e para o alcance de suas metas.

43. (MPE/RO) Na visão de Chiavenato (1999), o ponto nevrálgico capaz de determinar se uma empresa está capacitada para desafiar e vencer uma concorrência é a:

(A) existência de uma adequada estrutura organizacional.(B) oferta de produtos e serviços excelentes.(C) prática de processos racionais de trabalho.(D) utilização de recursos tecnológicos de ponta.(E) qualidade das pessoas que nela trabalham.44. (MPE/RO) No processo de seleção de pessoal, Chiavenato

(1999) distingue três modelos de decisão sobre candidatos, em função do tipo de resolução a ser tomada. Segundo este autor, o modelo de classificação considera:

(A) um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato.

(B) vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida por aquele que, comparativamente, apresentar os requisitos exigidos para o cargo.

(C) vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato, que é comparado com os requisitos exigidos pelos cargos que se pretende preencher até se esgotarem os cargos vagos.

(D) vários grupos de candidatos e vários grupos de cargos correspondentes, sendo que cada grupo de candidatos é comparado com os requisitos exigidos para o grupo de cargos correspondente que se pretende preencher, até se esgotarem as vagas nos grupos.

(E) vários candidatos para apenas um grupo de cargos a ser preenchido por aqueles candidatos que apresentarem os requisitos exigidos para os cargos do grupo, até se esgotarem as vagas no grupo.

45. (MPE/RO) No intuito de minimizar as limitações da entrevista, Chiavenato (1999) propõe melhor construção de seu processo, além do treinamento dos entrevistadores. Em função do formato das questões e das respostas requeridas, a entrevista diretiva é aquela:

(A) livre e que não especifica nem as questões nem as respostas requeridas.

(B) estruturada e com roteiro preestabelecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente elaboradas para obter respostas definidas e fechadas.

(C) que determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador.

(D) com perguntas previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta, ou seja, resposta livre por parte do candidato.

(E) com perguntas previamente elaboradas, padronizadas e com roteiro preestabelecido para obter respostas fechadas.

46. (MPE/RO) Todo instrumental utilizado em seleção de pessoal, incluindo entrevista, testes psicométricos, provas de conhecimento e capacidades, deve apresentar características de validade e precisão. Segundo Chiavenato (1999), a validade de um teste é a sua capacidade de:

(A) aferir resultados semelhantes em várias aplicações no mesmo indivíduo.

(B) aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir.

(C) oferecer resultados prospectivos capazes de servir como prognóstico para o desempenho do cargo.

(D) oferecer resultados relacionados com a variável humana que se pretende medir.

(E) apresentar resultados prospectivos constantes capazes de servir como prognóstico para o desempenho do cargo.

47. No processo de avaliação dos benefícios de treinamento, Pires e Castro, in Boog (2000), identificaram categorias com os respectivos indicadores. Quais os indicadores associados à categoria “aumento de rendimentos”?

(A) Quantidade de trabalho em carteira e quantidade de tempo de adaptação de novos funcionários.

(B) Quantidade de horas extras e quantidade de tempo não produtivo.

(C) Número de soluções inovadoras e grau de envolvimento dos funcionários nas tomadas de decisões.

(D) Número de erros e número de acidentes.(E) Número de produtos e número de processos concluídos.48. (MPE/RO) Chiavenato (1999) distingue (5) categorias de

técnicas de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos específicos e características próprias. Segundo o autor, os testes de personalidade se propõem a:

(A) medir a capacidade atual de realização e as habilidades dos candidatos em determinadas formas de trabalho.

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(B) determinar o quanto as aptidões estão presentes em cada candidato a fim de prever o seu comportamento em determinadas formas de trabalho.

(C) revelar certos aspectos das características dos candidatos, como os determinados pelo caráter e pelo temperamento.

(D) pesquisar, através do grupo, o comportamento real dos candidatos e suas interações com pessoas, situações e desafios.

(E) conhecer melhor o comportamento e as reações do candidato através da comunicação e interação entre duas ou mais pessoas.

49. (MPE/RO) A análise das causas reais de um problema de desempenho é fundamental para distinguir aqueles que podem ou não ser tratados por uma ação de treinamento. Para Milioni, in Boog (2000), uma ação de treinamento é viável quando existe um problema de desempenho relacionado a:

(A) ausência de especificações ou parâmetros para orientar o trabalho, dificultando a execução das tarefas e afetando sua qualidade.

(B) falta de preparo para a função ou para realizar uma das etapas do trabalho.

(C) falta de condições para execução do trabalho, em função de equipamento deficiente, local de trabalho inadequado ou material insuficiente.

(D) restrições impostas pelas chefias, pressões de colegas, desmotivação do empregado para a realização da função.

(E) sobrecarga motivada pelo acréscimo de novas tarefas que exigem mais esforço do empregado e acabam por desestabilizá-lo.

50. (MPE/RO) Segundo Cardoso, in Boog (2000), entre os diferentes profissionais atualmente dedicados à transferência pedagógica dos programas de educação a distância, encontra-se o analista de treinamento, a quem compete:

(A) desenvolver o conteúdo dos cursos.(B) estabelecer o tipo de tecnologia.(C) definir o conteúdo do curso.(D) estruturar a dinâmica do curso.(E) adotar métodos que aumentem o aprendizado.

51. (MPE/RO) As (5) habilidades que, segundo Harazim, in Boog (2000), compõem a categoria “habilidades voltadas para a obtenção de resultados” são:

(A) habilidade para negociar, persuasão racional, raciocínio analítico, habilidade em motivar pessoas, atenção a detalhes.

(B) persuasão racional, habilidade de ouvir, trabalho em equipe, desenvolvimento de pessoas, habilidade em motivar pessoas.

(C) raciocínio holístico, raciocínio analítico, fortalecimento dos padrões, atenção a detalhes, otimização de recursos.

(D) raciocínio estratégico, habilidade de negociar, orientação para resultados, habilidade de delegar, habilidade de sintetizar.

(E) raciocínio estratégico, desenvolvimento de pessoas, habilidade em motivar pessoas, otimização de recursos, habilidade de delegar.

52. (MPE/RO) Ao discutir os conceitos de competência e aprendizagem organizacional, Fleury & Fleury (2001) definem competência como:

(A) um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.

(B) uma capacidade não só para elaborar novos mapas cognitivos, que possibilitem compreender o que está ocorrendo no ambiente interno e externo à organização, como também definir novos comportamentos que comprovem a efetividade do aprendizado.

(C) o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa e que se relacionam com o seu desempenho no trabalho.

(D) o conjunto de saberes sociais comunicacionais, fruto tanto da aprendizagem e formação como do sistema de avaliação que a pessoa mobiliza num contexto profissional determinado.

(E) o estoque de conhecimentos da pessoa, os quais podem ser classificados e certificados pelo sistema educacional e estão usualmente associados à posição ou ao cargo que ocupa.

53. (MPE/RO) Os indicadores utilizados por Fleury & Fleury (2001) para verificar os aspectos das políticas adotadas pelas empresas para atrair, reter e desenvolver as pessoas necessárias para o sucesso de suas estratégias negociais foram:

(A) políticas de gestão claramente definidas e constantemente revisadas, índice de rotatividade e investimento em treinamento e desenvolvimento dos funcionários.

(B) investimento em treinamento e desenvolvimento dos funcionários, nível educacional das funções-chave para a estratégia de negócio e sistema de remuneração adotado.

(C) nível educacional dos funcionários, estratégia de participação e posição da primeira pessoa responsável por RH na estrutura hierárquica da empresa.

(D) sistema de remuneração adotado, estratégia de participação e índice de rotatividade.

(E) posição da primeira pessoa responsável por RH na estrutura hierárquica da empresa, sistema de remuneração adotado e nível educacional das funções-chave para a estratégia de negócio.

54. (MPE/RO) Segundo Bergeret (1998), o testemunho visível da maneira como, basicamente, uma pessoa se estrutura em termos psíquicos denomina-se:

(A) personalidade. (B) mecanismos de defesa. (C) sintoma.(D) caráter. (E) normalidade.

55. (PARÁ/FUNDAÇÃO DE CULTURA) JULGUE

_F_ Suponha-se que um indivíduo que exerça cargo técnico no departamento de materiais e patrimônio de determinado órgão público se candidate a uma vaga para o mesmo cargo no departamento de recursos humanos, divulgada pelo órgão na intranet. Nessa situação, tal procedimento de divulgação de existência de vaga constitui recrutamento externo, visto que ocorre entre departamentos.

_V_ Considere-se que o processo de seleção de recursos humanos de um órgão seja realizado em duas etapas: a primeira corresponde a concurso de provas e títulos, e a segunda, composta de testes psicométricos com o objetivo de analisar amostras do comportamento do candidato. Nesse caso, o processo de seleção caracteriza-se por avaliar, respectivamente, o grau de conhecimento exigido pelos cargos e as aptidões dos candidatos.

_F_ Suponha-se que um técnico em administração do departamento de materiais e patrimônio de determinado órgão tenha feito um curso de língua estrangeira oferecido em programa de aperfeiçoamento continuado do órgão. Nessa hipótese, considera-se que o técnico foi submetido a treinamento em serviço, ainda que o curso não seja necessário para o desenvolvimento de qualquer das atividades profissionais desenvolvidas pelo servidor.

_F_ Considere-se que um assistente de informática de determinado órgão tenha identificado, entre 150 integrantes da organização, alto índice de dúvidas quanto ao uso da intranet. Nessa hipótese, a decisão mais adequada para a solução desse problema seria o departamento de recursos humanos definir que esses 150 integrantes da organização passassem por um processo de socialização organizacional.

_V_ Considere-se que, em determinada organização, o departamento de recursos humanos tenha requisitado um servidor especializado em estatística de outro departamento, para executar tarefas de controle, novo conjunto de atividades criadas pela organização. Ao criar tal conjunto de atividades, essa organização está definindo um cargo.

56. (PARÁ/FUNDAÇÃO DE CULTURA) Raquel, gerente-proprietária de uma loja de tecidos, contratou Julmara para trabalhar como vendedora. Eventualmente Julmara se responsabilizava pelo caixa da loja e, nessas ocasiões, eram percebidas pequenas diferenças de quantias. Raquel, então, decidiu que a vendedora não mais exerceria atividade no caixa da loja. A atitude de Raquel ao colocar, eventualmente, Julmara no caixa deve ser entendida como uma

(A) descentralização, pois possibilita a tomada de mais decisões por integrantes subordinados hierarquicamente a Raquel.

(B) departamentalização, pois se definiu funcionalmente a subdivisão da organização: vendedor, caixa, gerente etc.

(C) definição de assessoria, pois envolve a execução de procedimentos administrativos.

(D) delegação, visto que estão sendo atribuídas responsabilidades adicionais temporárias a Julmara.

57. (PARÁ/FUNDAÇÃO DE CULTURA) JULGUE ._V_ O processo de seleção de recursos humanos deve apoiar-se em

um conjunto de critérios extraídos das características do cargo a ser preenchido. Assim, os instrumentos utilizados no processo de seleção possibilitam a coleta de informações acerca do

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candidato, o que permite a comparação entre o perfil deste e o do cargo a ser ocupado.

_F_ A responsabilidade pela avaliação de desempenho é unicamente do próprio indivíduo, pois, na área de gestão de pessoal, destaca-se a necessidade de cada pessoa se autoavaliar o mais adequadamente quanto à sua performance, eficiência e eficácia.

58. (IRB/resseguros) Identifique se as afirmativas abaixo são verdadeiras ou falsas e assinale a opção correta.

I. A administração estratégica de recursos humanos pressupõe conhecer os objetivos da organização e engajar-se na busca de conciliar resultados organizacionais e individuais.

II. Na gestão por competências, a organização está preocupada em definir perfis profissionais e identificar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes requeridas para seu negócio.

III. Aprendizagem organizacional é o processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimentos e promovem mudanças no comportamento em função de fatores hereditários.

IV. O clima organizacional é um importante aspecto do relacionamento entre as pessoas e as organizações. Este traduz os valores que permeiam a organização, seus dirigentes e funcionários.

a) apenas I e III são verdadeiras.b) apenas II e III são falsas.c) apenas I e IV são falsas.d) apenas I e II são verdadeiras.e) apenas III e IV são verdadeiras.

59. (IRB/resseguros) Indique a opção correta.a) A avaliação de desempenho 360º pressupõe que cada

funcionário será avaliado pelos seus pares, supervisores, subordinados, clientes internos e externos, bem como pela realização de autoavaliação.

b) O objetivo da avaliação de cargos é estabelecer um plano de melhoria de desempenho acordado entre funcionário e supervisor, visando o planejamento e desenvolvimento da carreira.

c) A análise de cargos pressupõe o estabelecimento de metas a serem cumpridas pelo funcionário, visando à implantação de um sistema de recompensas.

d) O método do escalonamento (Job Ranking), é um dos métodos usados para avaliar o desempenho dos funcionários, buscando neutralizar os efeitos de halo.

e) A especificação de um cargo visa deixar claro para os funcionários e supervisores as atribuições e responsabilidades do cargo descrito.

60. (IRB/resseguros) Escolha a opção que expressa de forma correta e completa o entendimento de remuneração.

a) A remuneração constitui-se de valores pagos na forma de salário básico e 13º salário.

b) A remuneração constitui-se de todo e qualquer valor pago a título de participação nos lucros e gratificações.

c) A remuneração constitui-se de todo e qualquer valor pago direta ou indiretamente.

d) A remuneração constitui-se de valores que compõem a remuneração variável.

e) A remuneração constitui-se de todos os valores pagos na forma de benefícios e adicionais.

61. (IRB/resseguros) Assinale a resposta correta. O gabarito é E.

a) Políticas de recursos humanos são guias de ação que indicam as maneiras pelas quais as pessoas devem atingir objetivos individuais e cumprir metas negociadas.

b) Políticas de recrutamento e seleção indicam como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das atribuições do universo de cargos da organização.

c) O objetivo do banco de dados de recursos humanos é armazenar e acumular dados pessoais sobre cada empregado; dados sobre cargos, salários, incentivos salariais e benefícios; e sobre vendas e faturamento.

d) As ações de desenvolvimento prepararão a força de trabalho para o exercício de um cargo, enquanto que as ações de treinamento prepararão a pessoa para o ambiente dentro e fora do trabalho.

62. (PARÁ/FUNDAÇÃO DE CULTURA) A figura abaixo corresponde ao modelo de avaliação de desempenho...

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOFuncionário_________________ cargo_____________Seção_______________________________________

Abaixo você encontrará frases de desempenho. Anote com um “x” na coluna ao lado, sob o sinal “+” para indicar a frase que melhor define o desempenho do empregado e também sob o sinal “-” para a frase que menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.

Nº

+ - Nº

+ -

Faz apenas o que mandam

Tem medo de pedir ajuda

Comportamento irrepreensível

É cortês com terceiros

Tem pouca iniciativa Conhece seu trabalho

...baseado no método:(A) das escalas gráficas.(B) da escolha forçada.(C) da pesquisa de campo.(D) dos incidentes críticos.

63. (IRB) A partir da revolução industrial se cria nas organizações um órgão que exerce a atividade de mediação da relação capital-trabalho. Este órgão tem assumido concepções diferentes ao longo do tempo. Assinale a opção que descreve corretamente a concepção de administração de recursos humanos.

a) O homem é visto pela organização como recurso de produção. A relação capital-trabalho é considerada incompatível e totalmente irreconciliável.

b) O homem é visto pela organização como um apêndice da máquina. A relação capital-trabalho é mediada pela aplicação da legislação vigente.

c) O homem é visto pela organização como um recurso vivo. A relação capital-trabalho é de intercâmbio de incentivos e contribuições.

d) O homem é visto pela organização como agente ativo proativo, detentor de conhecimento. A relação capital-trabalho é mediada pela aplicação da legislação vigente.

e) O homem é visto pela organização como um recurso vivo. A relação capital-trabalho é considerada incompatível e totalmente irreconciliável.

64. (IRB) O clima organizacional pode ser descrito como a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e que influencia seu comportamento. Assinale a frase que não apresenta fatores que têm influência direta sobre o clima organizacional.

a) Política salarial e de recompensa da organização. b) Estrutura organizacional e estilo de liderança do corpo gerencial.c) Estrutura de cargos e estímulo ao desenvolvimento profissional.d) Política salarial e estímulo ao desenvolvimento profissional.e) Política de expansão e estrutura de vendas.

65. (IRB) O conhecimento tem sido considerado pelas organizações um ativo corporativo que merece tanta atenção quanto os ativos tangíveis, pois este possibilita que a organização evolua continuamente. Indique a opção que corretamente expressa os investimentos de uma organização que aprende.

a) A organização investe em programas de educação e desenvolvimento.

b) A organização investe em programas de qualidade total.c) A organização investe em programas de treinamento

operacional.d) A organização investe em programas de saúde e segurança

ocupacional.e) A organização investe na obtenção do certificado ISO9002.

66. (IRB) Políticas são guias para ação e orientação administrativa. As políticas de recursos humanos indicam como a organização pretende lidar com seus membros e atingir, por intermédio deles, os objetivos organizacionais, favorecendo, dessa maneira, o alcance de objetivos individuais. Indique a opção que não expressa uma política de recursos humanos.

a) Uma política de recursos humanos indica as fontes de recrutamento e critérios relativos às condições físicas do ambiente de trabalho.

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b) Uma política de recursos humanos indica as fontes de pesquisa salarial e aspectos legais de admissão.

c) Uma política de recursos humanos indica critérios de remuneração e desenvolvimento da carreira.

d) Uma política de recursos humanos indica o tipo de relacionamento com representações do pessoal e critérios de seleção.

e) Uma política de recursos humanos indica critérios de remuneração e as fontes de recrutamento.

67. (IRB) A Administração de Recursos Humanos é entendida como uma responsabilidade de linha e uma função de staff/assessoria. Indique a opção que interpreta corretamente o pensamento acima.

a) Quem administra o pessoal é uma unidade organizacional especializada, cabendo a cada gerente prestar serviços especializados, de modo a manter uma relativa uniformidade e consistência na relação gerentes-subordinados.

b) Quem administra o pessoal é um diretor designado para este fim, cabendo a uma unidade organizacional contratar serviços externos especializados, de modo a manter uma relativa uniformidade e consistência na relação gerentes-subordinados.

c) Quem administra o pessoal é cada gerente dentro de sua área de atuação, cabendo a uma unidade organizacional contratar serviços externos especializados, de modo a manter uma relativa uniformidade e consistência na relação gerentes-subordinados.

d) Quem administra o pessoal é cada gerente dentro de sua área de atuação, cabendo a uma unidade organizacional prestar serviços especializados, de modo a manter uma relativa uniformidade e consistência na relação gerentes-subordinados.

e) Quem administra o pessoal é um diretor designado para este fim, cabendo a uma unidade organizacional prestar serviços especializados, de modo a dar a cada gerente mais flexibilidade de ação com relação aos procedimentos administrativos de pessoal.

68. (IRB) Indique se as frases abaixo são verdadeiras (V) ou falsas (F). Aponte, a seguir, a seqüência correta.

(V) O processo de recrutamento se inicia com uma requisição de pessoal assinada pelo órgão de recursos humanos.

(V) O objetivo do recrutamento de pessoal é atrair candidatos para a organização.

(V) O recrutamento interno apresenta como vantagem o estímulo ao desenvolvimento profissional e aproveitamento da experiência adquirida.

(V ) Constituem fontes de recrutamento anúncios em jornais e revistas, contato com associações de classe, consulta a arquivo de candidatos.

(F) Universidades, outras empresas e indicação de funcionários da organização constituem técnicas de recrutamento.

a) F, V, V, F, F; b) V, V, F, V, F c) F, F, V, F, Vd) V, F, V, V, F e) V, V, F, F, V

69. (IRB) Ao planejar seu quadro de recursos humanos, as organizações consideram sua política de negócio, mudanças externas, entre outros e, mais especificamente, dados relativos ao mercado de trabalho, mercado de recursos humanos, rotatividade, absenteísmo.Selecione a opção correta.

a) O mercado de trabalho é constituído pelo conjunto de pessoas aptas ao trabalho em determinado lugar e época.

b) A rotatividade é a soma dos períodos em que os empregados da organização se encontram ausentes do trabalho.

c) Mercado de recursos humanos é constituído pelas vagas a emprego oferecidas pelas organizações em determinado lugar e época.

d) Índice alto de rotatividade indica que a organização não está sendo capaz de reter seus recursos humanos.

e) Quando a oferta de vagas for maior que a procura, a organização tem possibilidade de recrutar os melhores profissionais do mercado.

70. (IRB)A seleção de recursos humanos é um processo de decisão que pode ocorrer segundo diferentes modelos: modelo de classificação, modelo de seleção e modelo de colocação. Escolha a opção que define corretamente o modelo de seleção.

a) No modelo de seleção há um candidato para uma única vaga.b) No modelo de seleção há vários candidatos para várias vagas.c) No modelo de seleção não há possibilidade de rejeição de

candidatos.d) No modelo de seleção o candidato escolhe a vaga.e) No modelo de seleção há vários candidatos para uma vaga.

71. (IRB) Escolha a opção que indica corretamente as técnicas utilizadas no processo de seleção de recursos humanos:

I. Análise do cargo no mercadoII. Prova de habilidadesIII. Ficha profissiográficaIV. DramatizaçãoV. Inventário de motivaçãoVI. Relatório de incidentes críticosa) I, III e IV; b) I, III e VI; c) II, V e VI; d)II, IV e V; e) II, III e IV72. (IRB) A gestão por competências procura substituir o

tradicional foco voltado para o conteúdo do cargo por uma visão voltada para o negócio da organização e para o modo como as pessoas podem aportar valor a esta. A seguir se listam algumas competências exigidas pelas empresas num ambiente de negócios.

I. Ser capaz de aprender continuamente.II. Dominar a operação de programas de computador.III. Ter habilidades de comunicação e colaboração.IV. Desenvolver habilidades de liderança.V. Tomar decisões programadas com agilidade.

Escolha a opção que indica corretamente essas competências.a) I, II e IV; b) II, III e V; c) I, III e IV; d) III, IV e Ve) I, II e V73. (IRB) O cargo representa o conjunto de funções que serão

atribuídas a uma pessoa ou a um grupo de pessoas. Por meio do cargo é possível identificar o que a pessoa faz e qual o nível hierárquico que ocupa. Para a organização, é a base para aplicação dos recursos humanos; para as pessoas, é fonte de expectativas e de motivação. Escolha a opção que define corretamente Descrição de Cargos.

a) A Descrição de Cargos está voltada para o conteúdo do cargo. Consiste em enumerar e descrever as tarefas/atribuições de cada cargo, de modo a torná-lo distinto de todos os outros existentes na organização.

b) A Descrição de Cargos está voltada para aumentar a variedade de tarefas e responsabilidades de um cargo. Consiste em descrever as condições de trabalho, de modo a torná-lo multifuncional.

c) A Descrição de Cargos está voltada para o conteúdo do cargo. Consiste em enumerar e descrever os conhecimentos e experiências requeridas para ocupar o cargo, de modo a subsidiar o processo de recrutamento e seleção.

d) A Descrição de Cargos está voltada para aumentar a variedade de tarefas e responsabilidades de um cargo. Consiste em enumerar e descrever os requisitos qualitativos requeridos para o cargo, de modo a torná-lo distinto de todos os outros existentes na organização.

e) A Descrição de Cargos está voltada para os requisitos qualitativos do cargo. Consiste em tornar o cargo multifuncional, de modo a subsidiar os processos de treinamento e desenvolvimento.

74. (IRB) Indique se as frases a seguir são verdadeiras(V) ou falsas(F) e escolha a opção que expressa corretamente essa escolha.

(F) Devido às práticas de downsizing, a avaliação de desempenho tende a adotar processos cada vez mais quantitativos que envolvem um sofisticado programa de tratamento da informação.

(V) A avaliação de desempenho é um instrumento para melhorar os resultados dos recursos humanos da organização; não é um fim em si mesma, no entanto, se reveste de múltiplos objetivos.

(V) A avaliação de desempenho tem uma função de integração das práticas de administração de recursos humanos porque subsidia todos os processos.

a) V, F, V; b) F, V, F; c) V, V, V; d) F, V, V; e)F, F, F75. (IRB) A avaliação de desempenho é uma apreciação

sistemática do desempenho de cada empregado no cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro. Existem diferentes métodos de avaliação de desempenho. Indique a opção que descreve corretamente o método das escalas gráficas.

a) O método de escalas gráficas tende a neutralizar o efeito halo, avalia os empregados por intermédio de frases descritivas de significados positivo e negativo. O avaliador deve escolher apenas uma ou duas que se aplicam ao empregado.

b) O método de escalas gráficas tende à subjetividade, avalia os empregados por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Cada fator é definido com uma descrição sumária, simples e objetiva, podendo se submeter a tratamento estatístico.

c) O método de escalas gráficas tende a neutralizar o efeito halo, avalia os empregados por meio de entrevista de um especialista com o superior imediato. Este método possibilita fazer um plano de ação para o desenvolvimento do empregado.

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d) O método de escalas gráficas tende à subjetividade, avalia os empregados a partir da observação e registro de fatos excepcionais do seu desempenho pelo superior imediato. Esta avaliação permite a adoção de medidas corretivas.

e) O método de escalas gráficas tende à subjetividade, avalia os empregados por meio de fatores de avaliação previamente definidos e depois seu desempenho é pareado pelo avaliador. Dessa avaliação resulta uma classificação final.

76. (IRB) Escolha a opção que completa corretamente a frase a seguir. Os métodos de escalonamento e das categorias predeterminadas são utilizados para avaliação de

a) desempenho.b) cargos.c) cargos e desempenho.d) pesquisa salarial.e) cargos e pesquisa salarial.77. (IRB) As organizações adotam um sistema de recompensas

e punições para manterem seus participantes dentro de comportamentos esperados. A administração de salários visa à implantação e à manutenção de estruturas salariais capazes de alcançar simultaneamente um equilíbrio ou consistência interna e externa. Identifique a opção que indica corretamente formas de alcançar o equilíbrio externo.

a) Por meio de pesquisa que envolve a escolha de cargos de referência que representam o mercado de salários, a seleção de empresas e coleta de dados relativos à remuneração.

b) Por meio de pesquisa que envolve a análise e classificação de cargos, a seleção de empresas que tenham porte e atividade semelhante à empresa que realiza a pesquisa, e coleta de dados relativos a salários.

c) Por meio de pesquisa que envolve a escolha de cargos de referência que representam o mercado de salários, análise e classificação de cargos e coleta de dados relativos a salários.

d) Por meio de pesquisa que envolve a escolha de cargos de referência que representam o mercado de salários, seleção de empresas públicas e coleta de dados relativos a salários.

e) Por meio de pesquisa que envolve a análise e classificação de cargos, a escolha de empresas públicas e coleta de dados relativos à remuneração.

78. (IRB) Segundo diferentes autores, as organizações têm passado por mudanças aceleradas que exigem dos indivíduos um repensar de suas atitudes e comportamento. Portanto, as organizações devem investir em programas que preparem seus empregados para uma carreira. Escolha a opção que expressa uma atitude da organização que coincide com o pensamento acima explicitado.

a) A organização está voltada para treinamento e desenvolvimento.b) A organização está voltada para treinamento.c) A organização está voltada para desenvolvimento profissional.d) A organização está voltada para formação profissional.e) A organização está voltada para formação e treinamento.79. (IRB) Assinale a opção que lista corretamente as etapas/

fases de um processo de treinamento.a) Os principais componentes de um processo de treinamento são:

avaliação de desempenho, análise de cargos, definição dos negócios estratégicos e elaboração de relatórios periódicos.

b) Os principais componentes de um processo de treinamento são: definição do público-alvo, estabelecimento de objetivos, preparação do material instrucional e escolha das tecnologias educacionais.

c) Os principais componentes de um processo de treinamento são: avaliação de desempenho, análise de cargos, definição do público-alvo e escolha dos instrutores.

d) Os principais componentes de um processo de treinamento são: levantamento de necessidades, estabelecimento de objetivos, escolha das tecnologias educacionais e análise da qualidade do material didático.

e) Os principais componentes de um processo de treinamento são: levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação.

80. (IRB) A avaliação do treinamento pode ser feita considerando aspectos relativos à modificação do comportamento dos empregados e à contribuição para alcance das metas da organização. Indique a opção que expressa corretamente estes aspectos.

a) Após o treinamento da equipe de manutenção, a organização verificou que os instrutores foram bem avaliados e o local de realização do treinamento necessita ser melhorado.

b) Após o treinamento da equipe de atendimento, a organização verificou melhoria da imagem da empresa junto aos clientes, redução do número de erros no registro de pedidos e maior participação dos empregados.

c) Após o treinamento do corpo gerencial, a organização verificou maior entrosamento entre os gerentes, registrou poucas

ausências ao treinamento e adequação dos recursos instrucionais utilizados.

d) Após o treinamento da equipe de atendimento, a organização verificou que os instrutores foram bem avaliados e registrou adequação dos recursos instrucionais utilizados.

e) Após o treinamento do corpo gerencial, a organização verificou melhoria da imagem da empresa junto aos clientes e verificou que o local de realização do treinamento necessita ser melhorado.

81. (IRB) Preencha os parênteses das frases com V ou F, se verdadeiras ou falsas, e marque, a seguir, a opção correta.

(V) Um banco de dados se constitui em ferramenta essencial do sistema de informações gerenciais, quando permite relacionar logicamente múltiplos dados.

(V) Um banco de dados em recursos humanos é uma vertente do controle que visa analisar de forma sistemática as políticas e práticas de Administração de Recursos Humanos.

(F) Por meio do banco de dados é possível emitir folha de pagamento, relatórios legais, relatórios de absenteísmo e rotação de pessoal, estatísticas diversas.

(V) Os processos de Administração de Recursos Humanos se constituem em funções essenciais do banco de dados que alimentam um ou todos os processos.

a) V, F, F, V.b) F, V, V, F.c) F, F, F, V.d) V, F, V, F.e) V, V, F, V.82. (MPE/SC) Sobre Gestão de Projetos, é correto afirmar:A) A administração dos recursos de um projeto deve concentrar-se

nos itens que o projeto tiver de mais complexo e dominante, excluindo-se os itens óbvios.

B) Um dos principais motivos para o fracasso de vários projetos é certamente o excesso de tempo dispendido com a avaliação de viabilidade, análise de risco, métodos de planejamento e o uso de sistemas de controle sofisticados.

C) A disponibilidade e uso dos recursos, no decorrer de um projeto não influenciam as decisões de controle, mesmo em relação à consideração de custo, tempo e qualidade.

D) O excesso na provisão de recursos é prejudicial e oferece resultado insatisfatório, provocando o seu próprio desequilíbrio, o excesso de gastos e controle deficiente.

E) Um Projeto pode ser definido como um esforço contínuo empreendido para criar vários produtos ou serviços.

83. (ANAC) A avaliação 360º está melhor definida, dentre as opções a seguir, como:

(A) é o processo de avaliação do indivíduo feito somente pelos seus pares;

(B) é a avaliação feita somente pela chefia imediata;(C) é a avaliação do indivíduo feita apenas pelos seus clientes;(D) é um processo no qual o indivíduo é avaliado pelo seu superior,

pelos pares, por si próprio e algumas vezes até por clientes;(E) é a avaliação do indivíduo com base em seu desempenho

operacional e emocional.84. (ANAC) Geralmente, as boas avaliações são realizadas

quando se levam em conta, além das metas estipuladas para o período, o Coaching e a Avaliação de Desempenho Oficial – que é a formalização da avaliação de desempenho. O conceito de Coaching está melhor definido, dentre as opções a seguir, por:

(A) período intensivo de treinamento em RH;(B) fase do processo de avaliação em que são fornecidos, ao

subordinado, os feed-backs importantes sobre sua performance;(C) fase de avaliação na qual os indivíduos são expostos a testes

psicológicos de capacidade motora;(D) treinamento a respeito da avaliação 360º para as pessoas que

trabalham com RH;(E) avaliação do grau de cooperação do indivíduo.85. (ANAC) A tirania de muitas empresas pode vir manifestada

pelas seguintes posturas, exceto : (A) impor sobrecarga de trabalho;(B) sonegar informações e criar dificuldades para a realização de um

trabalho;(C) não mostrar indiferença pelas condições em que as pessoas

trabalham;(D) fazer cobranças desmedidas;(E) exaltar-se nas suas comunicações ao funcionário.86. (ANAC) Segundo Peter Senge, o ciclo de aprendizado é

iniciado e mantido pelos seguintes procedimentos, exceto : (A) maestria pessoal; (B) modelos mentais; (C) trabalho em equipe;

(D) visão monolítica; (E) visão sistêmica.87. (ANAC) Uma boa política de retenção de talentos é:(A) oferecer metas apenas razoáveis;(B) dificultar a progressão;

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(C) estimular uma luta intrincada entre os elementos da equipe;(D) criar um ambiente vibrante;(E) confiar parcialmente em sua equipe.88. (ANAC) Uma pressuposição que modela os valores

organizacionais é:(A) grande turn over de funcionários;(B) estrutura hierarquizada;(C) relacionamento da organização com seu meio ambiente;(D) lógica reversa;(E) centralização das decisões.89. (ANAC) Examine as sentenças abaixo:I - Os objetivos organizacionais devem ser focados em resultado.II - Os objetivos organizacionais devem ser gerais, pois são as

grandes diretrizes da empresa.III - Os objetivos organizacionais devem ser mensuráveis.

Está (ao) correta(s) a(s) afirmativa(s):(A) I e II, apenas; (B) I e III, apenas; (C) II e III, apenas;(D) I, apenas; (E) I, II e III.

90. (ANAC) O Desenvolvimento Organizacional (DO) utiliza uma variada tecnologia. As principais técnicas são, exceto:

(A) treinamento da sensitividade;(B) análise transacional;(C) desenvolvimento de equipes;(D) governança corporativa;(E) retroação de dados.91. (ANAC) Quando o mercado de trabalho está em condições

de oferta, NÃO ocorrem:(A) investimentos em recrutamento;(B) critérios de seleção inflexíveis;(C) investimento em treinamento;(D) ofertas salariais estimulantes;(E) investimentos em benefícios sociais.92. (ANAC) A seleção como responsabilidade de linha e função

de staff ocorre quando:(A) o órgão de RH assessora na seleção, mas a decisão da

contratação é de responsabilidade do gerente de linha;(B) a seleção é feita pelo gerente da área, sem consultar o órgão de

RH;(C) a seleção e a decisão de contratar são de responsabilidade do

órgão de RH;(D) utilizam-se técnicas de dinâmica de grupo na seleção;(E) a seleção e a decisão de contratar são de responsabilidade de

um órgão de RH terceirizado.93. (ANAC) São propósitos da avaliação de desempenho,

exceto:(A) agregar pessoas;(B) recompensar pessoas;(C) manter pessoas;(D) tornar as pessoas íntimas;(E) desenvolver pessoas.94. (EPE) O gestor organizacional deve conhecer as

necessidades humanas para atuar de forma eficiente na sua organização. Maslow, estudioso dessa matéria, desenvolveu a teoria da motivação. Para ele, as necessidades humanas estão organizadas hierarquicamente. À medida que as necessidades mais baixas da hierarquia são atendidas, surgem as mais altas. As necessidades mais elevadas, que estão no topo da hierarquia de Maslow, são:

a) de auto-realização.b) de segurança e de estima.c) sociais e de segurança.d) fisiológicas e de segurança.e) fisiológicas e sociais.95. (EPE) As organizações existem para cumprir um papel no

mundo contemporâneo. Produzem serviços, produtos, infra-estrutura. Diferentes stakeholders contribuem com as organizações com capital, trabalho, matéria-prima, infra-estrutura legal, compra de produtos e serviços, e são recompensados com o retorno do investimento, com a remuneração do trabalho, fonte de rendimento, taxas e impostos, preços, disponibilidade e qualidade dos produtos e serviços. Desta forma, a contribuição fornecida às organizações com infra-estrutura social, legal, econômica e material é feita pelo seguinte stakeholder :

a) empregados. b) fornecedores. c) clientes e usuários. d) governo e sociedade.

e) acionistas e proprietários.96. (EPE) No mundo contemporâneo, técnicas e teorias

administrativas são desenvolvidas para melhorar o desempenho das organizações. Mudanças no modo de ver e

administrar as organizações ocorreram no final do século passado e continuam a ocorrer. Uma das técnicas mais difundidas, nos últimos anos, é aquela por meio da qual a organização compara o seu desempenho com outra de desempenho comprovadamente superior. A idéia central é procurar novas práticas administrativas existentes no mercado e adotá-las. Essa abordagem é conhecida por:

a) reengenharia. b) outsourcing.c) empowerment. d) benchmarking.e) balenced scorecard.97. (PGEPA) Planejamento pode ser conceituado como um

processo desenvolvido para o alcance de uma situação desejada de modo mais eficiente, eficaz e efetivo. A esse respeito, assinale a opção incorreta.

a) O documento formal que representa a consolidação do processo de planejamento é denominado plano.

b) O princípio da precedência significa que o planejamento ocorre antes das funções administrativas organizar, coordenar, comandar e controlar.

c) Planejar se relaciona à tomada de decisões futuras baseada na análise ambiental.

d) O tipo de planejamento que busca otimizar os resultados de determinadas áreas da organização é denominado planejamento tático.

98. (PGEPA) Acerca dos estudos sobre administração de pessoal e recursos humanos, julgue os itens a seguir.

I O recrutamento e a seleção podem ser realizados com base em três alternativas: interno, externo e misto. A esse respeito, é correto afirmar que promoções, transferências e ascensão funcional são formas de recrutamento interno.

II Insatisfação dos funcionários acerca da diferença de remuneração entre eles sem que estejam presentes maiores responsabilidades, produtividade, conhecimento ou habilidades é indicativo de desequilíbrio externo da remuneração.

III Os termos treinamento e desenvolvimento muitas vezes se confundem. A esse respeito, é correto afirmar que desenvolvimento é o processo de aprendizagem voltado para a execução de tarefas.

IV Desenvolvimento, esforço e comportamento são perspectivas de análise do processo de avaliação de desempenho.

A quantidade de itens certos é igual aa 1. b 2. c 3. d 4.99. (PGEPA) Ainda acerca dos estudos sobre administração de

pessoal e recursos humanos, julgue os itens abaixo.I. Uma avaliação de desempenho contém o efeito halo quando o

avaliador se deixa influenciar por alguma característica marcante do avaliado em detrimento das demais características.

II. Simulações de situações reais, jogos de criatividade e dramatizações são técnicas de avaliação de candidatos no processo de seleção.

III. A pesquisa salarial constitui a primeira fase do processo de implantação de planos de cargos e salários.

IV. O processo de treinamento tem início no planejamento, quando são apresentadas as definições a respeito do que, como, quando e quanto deva ser ensinado.

Estão certos apenas os itensa I e II. c II e IV. b I e III. d III e IV.100. (PGEPA) Acerca dos estudos sobre qualidade e

produtividade nas organizações, assinale a opção incorreta.A) O método de controle de processo que contempla

planejamento, execução, verificação e atuação corretiva é denominado diagrama de árvore.

B) A correlação das causas com os efeitos de determinado problema é obtida por meio do diagrama de Ishikawa.

C) A análise quantitativa de uma série de itens que necessitam ser conferidos é obtida com a utilização do checklist.

D) A classificação e a priorização de problemas relacionados à qualidade são obtidas por meio da análise de Pareto.

101. (PGEPA) Acerca dos estudos sobre descentralização e delegação, assinale a opção correta.

A) Dotar a força de trabalho de certo grau de liberdade de atuação, motivando-a para assumir maiores responsabilidades e riscos, é um dos objetivos da descentralização.

B) O processo de descentralização funcional não requer alteração nas normas organizacionais por não provocar alterações estruturais.

C) A delegação de competência é um ato pessoal e de caráter transitório, que não deve ser registrado em documentos da organização.

D) O subordinado que recebe a delegação de competência passa a ter novas atribuições e a responsabilidade perante a organização pela realização das atividades delegadas.

102. (PGEPA) Acerca dos estudos sobre liderança, assinale a opção correta.

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A) Os diferentes níveis de capacidade e interesse dos funcionários para fazer trabalhos com qualidade são um exemplo de situação de aplicação da liderança situacional.

B) Poder é a habilidade de influenciar outras pessoas. A respeito das fontes de poder, é correto afirmar que poder de referência resulta do direito ou autoridade sobre os subordinados.

C) Liderança não pode ser imposta pela organização, pois se trata

de um atributo que depende apenas das características do líder.D) O estilo de liderança denominado liderança orientada para as

pessoas, por suas características democráticas, pode ser corretamente empregado em qualquer situação na organização.

103. (PGEPA) Acerca do processo decisório, assinale a opção correta.

A) Decisão é a escolha entre alternativas para resolver problemas ou aproveitar oportunidades. O processo decisório tem início no diagnóstico, momento em que se procura entender o problema, suas causas e conseqüências.

B) A vantagem da utilização de técnicas como árvore de decisões no processo decisório é que ela permite que se tome a decisão automaticamente.

C) O resultado da avaliação da probabilidade das conseqüências das decisões a serem tomadas é chamado incerteza.

D Se, ao constatar que um produto foi entregue com defeito, o responsável pelo setor de material convoca o fornecedor para efetuar a substituição, é correto afirmar que, nessa situação, ocorreu uma decisão do tipo programada.

104. (PGEPA) Acerca de cultura organizacional e trabalho em equipe, julgue os itens abaixo.

I Equipe de trabalho pode ser corretamente conceituada como um conjunto de pessoas que trabalha na mesma área e desempenha as mesmas atividades ou tarefas relacionadas.

II Normas, ambiente interno e vocabulário específico são elementos formadores de cultura organizacional.

III Para a eficácia dos trabalhos em equipe, as organizações não devem permitir liberdade de ação e tomada de decisão para as equipes, sob o risco de se perder o controle sobre as atividades por elas realizadas.

IV No processo de formação de equipes, é fundamental considerar as competências individuais necessárias para o alcance dos resultados.Estão certos apenas os itensA I e III. B I e IV. C II e III. D II e IV.

105.(CPC-PA) Considerando a situação do mercado de trabalho em oferta ou escassez de vagas de emprego, como devem ser as práticas de recursos humanos no processo de recrutamento de candidatos, em cada uma dessas situações?

1ª Coluna 2ª Coluna

( ) Intensifica o investimento em

recrutamento.

( 1 ) Mercado de trabalho com

oferta de vagas.

( ) Maior investimento em salários e

benefícios.

( 2 ) Mercado de trabalho com escassez de vagas.

( ) Menor investimento em

treinamento.

( ) Ênfase no recrutamento externo.

A) 1;1;2;2; B) 2;1;1;1; C) 1;12;1; D) 2;2;11; E)1;2;1;2106.(CPC-PA) A administração (ou gestão) de projetos representa

uma mobilização de recursos, com a finalidade de atender às necessidades de um cliente interno ou externo, e Compreende decisões agrupadas em quatro fases principais, cada uma delas podendo ser dividida em um grupo de atividades. A

atividade de definição de recursos está incluída na fase denominada:

A) Conclusão. B) Execução. C) Estruturação.D) Concepção e Preparação.107.(CPC-PA) A avaliação do desempenho tem várias aplicações

e propósitos, dentre os quais:I- Localizar pessoas com características e atitudes adequadas ao

negócio da organização.II- Indicar se as pessoas estão sendo adequadamente

recompensadas e remuneradas.III- Verificar se o tempo de serviço se constitui no melhor critério de

promoção.IV- Propiciar a retroação às pessoas sobre o desenvolvimento de

suas tarefas. O correto está apenas em: A) I e IV. B) II e III. C) I, II e III. D) I, II e IV.108. “O Tribunal de Contas do Estado de Rondônia representa a

instituição fundamental para a eficiente fiscalização dos atos administrativos e do dinheiro público (...), mesmo considerando-se a série de problemas relativos aos desenhos estruturais das instituições públicas brasileiras (...). Compromete-se com o gerenciamento operacional de seus recursos até a eficácia de suas decisões.” O texto acima reflete o conceito de duas das principais vertentes da administração estratégica: eficiência e eficácia, cujas principais características podem ser traduzidas pelos(a):

109. (ARQUIVO NACIONAL) Blake e Mouton, uma dupla de pesquisadores estudiosos do tema “liderança”, desenvolveram a idéia da “grade gerencial”, segundo a qual o líder pode dar muita ou pouca ênfase para a tarefa e, ao mesmo tempo, muita ou pouca ênfase para as pessoas. O “líder-tarefa”, orientado para a produção, posicionase na referida grade gerencial como:

A) (1,1); B) (1,9); C) (5,5); D) (5,9); E) (9,1).110. (ARQUIVO NACIONAL) De acordo com o modelo explicativo

da liderança atribuído a Blake e Mouton, o “líder-tarefa” orientado para pessoas, posiciona-se na grade gerencial como:

A) (1,1); B) (1,9) ;C) (5,5); D) (9,1); E) (9,9).111. (ARQUIVO NACIONAL) Um pressuposto básico da Teoria X,

de Mc Gregor, é que:A) o ser humano médio não gosta de trabalhar;B) o prazer em obter bons resultados é parte fundamental da

remuneração indireta;C) as potencialidades intelectuais do ser humano médio são

utilizadas apenas parcialmente;D) o homem praticará a auto-orientação e o autocontrole a serviço

dos objetivos que se empenhou em alcançar;E) o ser humano médio aprende, em condições apropriadas, a

aceitar e procurar responsabilidades.112. (ARQUIVO NACIONAL) Suponha que os integrantes de uma

organização atingiram o estágio de plena satisfação de suas necessidades relacionadas à amizade, inter-relacionamento humano e interação na família organizacional. Segundo a hierarquia das necessidades de Maslow, o próximo estágio que os motivará refere-se às necessidades:

A) básicas; B) de realização; C) de segurança;D) de participação; E) de estima e ego.113. (ARQUIVO NACIONAL) A estrutura organizacional staff-on-

line segue as características básicas da estrutura linear, distinguindo-se desta pela existência de órgãos de staff junto aos gerentes de linha. Esses órgãos de staff têm a função de assessoramento e de aconselhamento ao executivo a que estão ligados. Uma das vantagens da estrutura staff-on-line é:

A) o staff fortalece a autoridade dos chefes de linha;B) os órgãos de execução aceitam bem as sugestões do staff;C) possibilitar melhor controle de qualidade e da quantidade;D) dispensar coordenação das orientações emanadas pelo staff;E) as sugestões nunca são confundidas com as ordens nem entram

em conflito com estas.114. (ARQUIVO NACIONAL) Uma das desvantagens da estrutura

organizacional staff on- line é:A) facilitar o melhor controle da quantidade;B) dificultar o melhor controle da quantidade;C) utilizar em menor grau a divisão do trabalho;D) gerar reação dos órgãos de execução contra as sugestões do

staff;E) dificultar a participação de especialistas em qualquer ponto da

linha hierárquica.115. (CONAB) O termo sistema de trabalho de alto desempenho é

usado para descrever a fusão entre teorias consolidadas sobre motivação e as novas teorias. Sobre as teorias motivacionais, não é correto afirmar:

Eficiência Eficácia

recursos utilizados para consecução do objetivo organizacional.

definição dos meios para alcançar os objetivos.

recursos utilizados para determinado fim.

medida de alcance de resultados.

medição de êxitos. retroação organizacional.

busca de resultados.definição dos meios para alcançar resultados.

busca de resultados.

definição da estratégia organizacional.

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A) a teoria da expectativa ou expectância foi criada por Vroom;B) a teoria da expectativa ou expectância foi desenvolvida por

Henry Murray;C) a teoria da hierarquia das necessidades foi desenvolvida por

Maslow;D) a teoria de Henry Murray fala sobre as necessidades manifestas;E) a teoria da motivação, centrada especificamente na necessidade

de realização, foi desenvolvida por David McClelland.116. (CONAB) As pessoas compartilham uma grande variedade

de inter-relações no local de trabalho. A interdependência normalmente assume uma das quatro formas: agrupada, seqüencial, recíproca ou inclusiva. Sobre a variedade de inter-relações no local de trabalho, não se pode afirmar:

A) a interdependência agrupada acontece entre pessoas que buscam um recurso de uma fonte comum, mas que têm pouca coisa em comum;

B) a interdependência seqüencial é uma cadeia unidirecional de interações na qual as pessoas dependem das que as antecedem;

C) a interdependência recíproca mantém um grupo de pessoas unido por meio de uma cadeia de relações bidirecionais;

D) a interdependência inclusiva desenvolve-se numa estreita cadeia de interdependência recíproca;

E) a interdependência seqüencial desenvolve-se numa estreita cadeia de interdependência recíproca.

117. (CONAB) Sobre o modelo multiescalonado de eficácia na decisão em equipe não é correto afirmar:

A) a instrução da decisão refere-se ao grau de informações acuradas e relevantes que os membros da equipe possuem sobre a decisão específica a ser tomada;

B) a instrução da equipe é o nível médio da instrução da decisão para uma dada equipe no curso de muitas decisões;

C) a validade individual é o momento em que um determinado membro da equipe consegue processar informações disponíveis e fornecer dados sensatos aos processos de decisão;

D) a validade pessoal é o nível de validade de todas as equipes de uma empresa em relação aos membros das equipes de outra empresa;

E) a sensibilidade diádica é o momento em que um líder pondera acuradamente sobre a recomendação de cada membro para chegar a uma decisão de equipe.

118. (CONAB) Os resultados dos estudos sobre estilos dos líderes sugerem que a maioria dos grupos preferem um líder democrático. No conceito de liderança situacional, esse estilo democrático pode não ser o mais adequado em determinadas situações. No cotidiano das organizações o líder:

A) autocrático é adequado ao perfil do liderado que sabe e quer realizar as tarefas;

B) democrático é adequado ao perfil do liderado que não saber e não quer realizar suas tarefas;

C) liberal é adequado ao perfil do liderado que não sabe e não quer realizar suas tarefas;

D) liberal é adequado ao perfil do liderado especialista, motivado que sabe e quer realizar suas tarefas;

E) autocrático é adequado ao perfil do liderado desmotivado e especialista que sabe, mas não quer realizar suas tarefas.

119. (CONAB) A teoria da liderança situacional afirma que o estilo mais eficaz de liderança varia de acordo com a “maturidade” dos subordinados. Os conceitos desta teoria foram desenvolvidos por:

A) Maslow e Frederick Herzberg;B) Frederick Herzberg e Paul Hersey;C) Paul Hersey e Kenneth H. Blanchard;D) Maslow e Kenneth H. Blanchard;E) Kenneth H. Blanchard e Frederick Herzberg.120. (CONAB) Na teoria sobre Motivação, Frederick Herzberg

afirma que a insatisfação no trabalho decorre de dois conjuntos diferentes de fatores: higiênicos e motivantes. É um fator higiênico na teoria de Frederick Herzberg:

A) realização; B) reconhecimento; C) responsabilidade;D) progresso; E) salário.121. (CONAB) Sobre o princípio da Hierarquia das Necessidades

de Maslow é correto afirmar:A) a necessidade social está no topo das necessidades;B) a necessidade fisiológica está logo acima da necessidade de

segurança;C) a necessidade social se encontra no mesmo nível da

necessidade de segurança;D) a necessidade de auto-estima está posicionada antes da

necessidade de auto-realização;E) a necessidade de auto-realização é a terceira necessidade na

hierarquia das necessidades.

122. (CONAB) Não pode ser considerado um método tradicional de avaliação de desempenho:

A) escalas gráficas; B) escolha forçada; C) avaliação participativa por objetivos; D) incidentes críticos;

E) listas de verificação.123. (CONAB) O salário representa a principal forma de

recompensa organizacional. São considerados fatores internos na composição dos salários:

A) situação do mercado de trabalho;B) conjuntura econômica;C) negociação sindical;D) leis trabalhistas;E) competitividade da organização.124. (CONAB) As organizações inovam cada vez mais no que diz

respeito à concessão de recompensas aos seus trabalhadores. Não é considerado um benefícios espontâneo:

A) transporte; B) seguro de vida em grupo;C) refeições; D) salário-maternidade;E) empréstimo aos funcionários.125. (CONAB) Os planos de benefícios podem ser classificados

em benefícios monetários e não monetários. São benefícios não monetários:

A) férias e horário flexível;B) horário flexível e transporte casa-empresa-casa;C) 13º. Salário e assistência odontológica;D) férias e 13º salário;E) gratificações e horário flexível.126. (CONAB) Os programas de treinamento e desenvolvimento

são uma estratégia para capacitar as pessoas para que elas possam ajudar a sua organização a atingir seus objetivos. É considerado como um indicador da necessidade de treinamento a posteriori:

A) a redução do número de empregados;B) a movimentação de pessoal;C) o número de faltas;D) a modernização dos equipamentos;E) o mau atendimento ao cliente. 127. (CONAB) A Administração de Recursos Humanos produz

profundos impactos nas pessoas e nas organizações, possuindo cinco processos básicos na gestão de pessoas. As atividades de seleção de pessoas / treinamento / integração de pessoas, correspondem, respectivamente, aos processos de:

A) provisão / desenvolvimento / aplicação;B) aplicação / manutenção / monitoração;C) monitoração / aplicação / provisão;D) desenvolvimento / provisão / manutenção;E) manutenção / monitoração / desenvolvimento.128. (CONAB) Cada organização desenvolve a política de

recursos humanos mais adequada à sua filosofia e às suas necessidades. É correto afirmar que um dos aspectos que diz respeito à política de aplicação de recursos humanos leva em consideração os critérios:

A) de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade;B) para auditoria permanente da aplicação e adequação das

políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos da organização;

C) de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos através da avaliação do desempenho;

D) relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização;

E) de remuneração direta dos participantes.129. (CONAB) Um dos meios de controle e aferição dos

resultados da política de recursos humanos desenvolvida pela organização, bem como o principal meio de diagnosticar e determinar causas da rotatividade de pessoal, é:

A) o feedback;B) o turnover;C) a entrevista de desligamento;D) o índice de rotatividade de pessoal;E) o índice de freqüência.130. (CONAB) É custo secundário da rotatividade de pessoal o

custo:A) de recrutamento e seleção;B) de registro e documentação;C) de integração;D) extralaboral;E) de desligamento.131. (CONAB) A introdução de recursos humanos, em uma

organização, de acordo com Chiavenato, inicia-se com a:A) ausência de pessoal em determinada área produtiva;

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B) emissão da requisição de pessoal por parte do órgão de linha;C) solicitação pelo PCP;D) emissão da requisição de pessoal por parte do staff;E) publicação de anúncios de chamada.132. (CONAB) Uma das técnicas amplamente utilizadas no

recrutamento interno é a:A) utilização de cartazes ou anúncios na portaria da empresa;B) apresentação de candidatos por parte de outros funcionários;C) contactação com sindicatos e associações de classe;D) utilização de conferências e palestras em universidades;E) observação de resultados das avaliações do desempenho do

candidato interno.133. (CONAB) Como um processo de decisão, a seleção de

pessoal comporta três modelos de comportamento, que são:A) de colocação, de seleção e de classificação;B) corporativo, de seleção e de formação;C) de colocação, de formação e de classificação;D) de formação, de seleção e corporativo;E) corporativo, de colocação e de classificação.134. (CONAB) A entrevista de seleção de candidatos possui cinco

etapas bem definidas. São consideradas etapas desse processo, EXCETO:

A) ambiente;B) preparação da entrevista;C) avaliação do candidato;D) processamento da entrevista;E) feedback do candidato.135. (PREFEITURA DE MANAUS) Percepção  pessoal é o  meio

pelo  qual uma pessoa forma impressões  sobre  outra, esperando  compreendê-la.  Não é uma habilidade simples e pode ocasionar distorções e erros. Assim, no processo de percepção interpessoal, uma impressão geral, favorável ou desfavorável, que influencia o julgamento de outros traços específicos da pessoa que está sendo avaliada identifica  o(a):

A)   estereótipo.B)   efeito  halo.C)   projeção.D)   defesa  perceptual.E) dissonância  cognitiva.

136. (INFRAERO) Um dos principais métodos de avaliação de desempenho é o que trata de escalas gráficas, o qual:

A) permite apenas visão pontual de cada fator de avaliação;B)    dificulta em muito a compreensão e utilização;C)    é de fácil planejamento e construção;D)    inviabiliza comparação entre resultados de diferentes

funcionários;E) avalia desempenho de forma profunda e objetiva.137. (INFRAERO) Os principais processos ou funções

administrativas são: planejamento, organização, direção e controle, sendo que o processo de:

A)    direção distribui recursos disponíveis segundo critérios pré-estabelecidos;

B)    direção define objetivos, atividades e recursos;C)   planejamento define o trabalho a ser realizado e suas respectivas

responsabilidades;D) controle assegura a realização dos objetivos e identifica a

necessidade de modificá-los;E) organização é o que trata da execução e envolve os demais

processos.138. (PETROBRÁS) A  administração de  recursos  humanos é

hoje  uma  das   principais  áreas  das  organizações, especialmente  quando  considera o  indivíduo  como sendo elemento  fundamental  para o  alcance  dos objetivos organizacionais.  Nesse  sentido,  com  relação à administração de  recursos  humanos,  julgue os  itens a seguir

___ Os  sistemas de  avaliação de  desempenho,  pela  comparação, exigem  enorme  habilidade do  avaliador, mas  são  capazes de restringir o  subjetivismo  das  avaliações  realizadas.

___ O  efeito de  halo é um  fator  que  pode  distorcer  uma avaliação de  desempenho.

___ No  que  tange à  avaliação de  desempenho,  algumas  das principais  desvantagens  das  escalas  gráficas  são  as  de não   possibilitar  um  aprofundamento de  informações  acerca dos  avaliados e de   não  permitir  análises  quantitativas.

___ A  remuneração  funcional  está  fundamentada em princípios da própria  empresa  burocrática,  tais  como  hierarquia rígida e definição  clara de  responsabilidades.

___ Um  sistema de  remuneração  moderno  não  deve  valorizar o plano de  cargos e  salários  nem  tampouco a  remuneração por habilidades.

___ Quanto aos  cargos e  salários, é  correto  afirmar  que, no  método de  escalonamento, os  cargos  são hierarquizados de  acordo  com as  dificuldades, responsabilidades  e(ou)  requisitos.

___ A  entrevista de  seleção de  pessoal  deve  ser  preparada e  estruturada de  modo  que se  possa  minimizar a  influência de  tendências  relativas à  questão da  percepção,  como a  valorização  excessiva de  uma  característica  negativa de  determinado  candidato.

___ Os  testes  simuladores de  desempenho  não  são  instrumentos válidos e  eficazes no  processo de  seleção de  pessoal, especialmente no  que  diz  respeito ao  preenchimento de cargos  não qualificados.

___ Constituem  etapas da  entrevista de  seleção de  pessoal: preparação, em  que se  busca  analisar,  entre  outras  coisas, o cargo a  ser  ocupado; a  abertura  por  parte do  entrevistador, tendo em  vista o  fato de  que o  candidato deve  estar  tranqüilo para  responder as  perguntas; e a  conclusão da  entrevista.

Questões: (Administração – CESPE)139 Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês de junho.

Sabendo-se que o quadro de pessoal no início do mês de junho era de 2 650 funcionários e no final do mesmo mês foi de 2 550 funcionários, o correto índice percentual da rotatividade mensal é:

(A) 2,300; (B) 2,407; (C) 2,500; (D) 2,600; (E) 5,192140. Considere os seguintes dados:Ocorrências no mês de agosto:Número de horasperdidas com faltas justificadas: 800perdidas com faltas injustificadas: 550perdidas com atrasos e saídas antecipadas: 50planejadas: 12 000Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de:(A) 1,25%; (B) 3,75%; (C) 5,00%; (D) 8,75%; (E) 11,66 %141. O organograma linear tem por finalidade apresentar

graficamente(A) as diferentes unidades de uma organização, interligadas por

meio de linhas de subordinação hierárquica ou funcionais existentes entre elas.

(B) a estrutura organizacional contendo as unidades, seus titulares e suas atribuições e responsabilidades.

(C) a estrutura de organização do trabalho, estabelecendo as unidades, atividades, responsáveis e prazos a serem cumpridos dentro de um planejamento definido.

(D) a organização departamentalizada, cuja estrutura está orientada por processos de trabalhos lineares.

(E) os fluxos de informações existentes dentro do ambiente estruturado, demonstrando as entradas, processamentos e saídas.

142. A motivação das pessoas...(A) depende delas estarem de “bem” com a vida.(B) depende do ambiente de trabalho.(C) é determinada pelo estilo do líder.(D) depende principalmente da remuneração.(E) está condicionada às suas necessidades, portanto, é intrínseca

às pessoas.143. O processo de análise de um cargo se baseia nos aspectos

relacionados(A) às habilidades dos empregados ocupantes do cargo.(B) às tarefas (o que), suas operações (como), finalidade (para que),

periodicidade (quando) e características.(C) às tarefas (o que), suas operações (como), finalidade (para que),

periodicidade (quando) e habilidades dos ocupantes.(D) à verificação da coerência entre as habilidades dos ocupantes e

as necessidades do cargo.(E) à distribuição funcional das tarefas de uma área.144. A implantação de um sistema de remuneração tem como

objetivo principal,(A) regularizar e reduzir a subjetividade das chefias na administração

salarial.(B) criar condições para contratar empregados mais competentes.(C) aumentar a qualidade e a produtividade da empresa.(D) melhorar o clima organizacional e as relações entre os

empregados.(E) reduzir o custo com a mão-de-obra.145. A forma de treinamento mais adequada ocorre (A) em seminários e congressos.(B) por meio de aulas expositivas e trabalhos em grupo.(C) durante o horário de trabalho, envolvendo leitura e discussão

com colegas.(D) no próprio local de trabalho mediante instrução e o

acompanhamento da execução.

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(E) em qualquer lugar, sendo essencial que seja pago pela empresa, não importando a forma.

146. O treinamento, o planejamento de carreira e a promoção constituem o:

(A) recrutamento e seleção de pessoal.(B) desenvolvimento de recursos humanos.(C) registro e controle de pessoal.(D) controle da evolução do conhecimento do funcionário.(E) setor de benefícios da organização.147. O instrumento gráfico utilizado para identificar o processo

informacional de um determinado setor operacional denomina-se:

(A) Fluxograma. (B) Cronograma. (C) Organograma. (D) Quadro de distribuição de trabalho (QDT). (E) Layout.

148. Um programa de ensino preparado para o treinamento do pessoal interno de uma organização deve ter como principal base:

(A) a informatização dos sistemas.(B) a assistência educacional de colaboradores internos.(C) a abordagem tradicional por ser a única consolidada.(D) os profissionais interessados em dar aulas.(E) o desempenho da empresa e dos funcionários que estão sendo

treinados.149. Na apresentação de uma proposta de racionalização das

atividades de um determinado departamento, o relatório deve obrigatoriamente apresentar: objetivos, situação atual, sistemáticas alternativas, prazo para desenvolvimento e implementação, bem como:

(A) local de desenvolvimento do relatório.(B) bibliografia consultada.(C) nome das pessoas que resistirão à proposta.(D)) custo X _benefício.(E) tempo que a equipe levou para fazer a proposta.150. Em relação ao treinamento e desenvolvimento de pessoas, é

possível afirmar que existem os seguintes tipos de treinamento, à exceção de um. Assinale-o.

(A) treinamento de integração(B) treinamento técnico-operacional(C) treinamento gerencial(D) treinamento comportamental(E) treinamento matricial151. São duas conhecidas limitações nos procedimentos de

recrutamento interno:(A) excesso nas promoções e relacionamentos em conflito.(B) relacionamentos muito próximos e simpatias e antipatias de

superiores.(C) relacionamentos em conflito e relacionamentos muito próximos.(D) funcionários da organização terem muita intimidade com os

procedimentos de recrutamento e excesso nas promoções.(E) protecionismo e recolocação.152. O processo de recrutamento externo apresenta diversas

vantagens, entre as quais se inclui:(A) rapidez no processo.(B) manutenção da racionalidade no processo.(C) baixo custo de investimento.(D) princípio de Peter.(E) ausência de nepotismo.153. Plano de carreira é o processo pelo qual:(A) a organização seleciona e avalia os empregados para obter um

grupo de pessoas qualificadas a atender às demandas futuras.(B) a organização identifica os passos necessários para atingir as

metas da carreira.(C) a organização identifica e implementa os passos necessários

para atingir as metas da carreira.(D) o empregado decide sobre os passos necessários para atingir as

metas da carreira.(E) o empregado decide e implementa os passos necessários para

atingir as metas da carreira.154. O que é avaliação 360 graus?(A) Não é uma avaliação de desempenho.(B) É uma avaliação convencional que procura abordar todas as

facetas da pessoa em avaliação.(C) Uma avaliação que é realizada considerando-se o maior número

possível de pessoas que tenham alguma relação no ambiente profissional com a pessoa objeto da avaliação.

(D) Uma avaliação realizada pela chefia direta, mas que depois deve ser aberta a todos que assim desejarem.

(E) É uma variante da avaliação de 180 graus, mas bem mais detalhada.

155. O processo de recrutamento e seleção na empresa LMF é misto, ou seja, combina os tipos interno e externo. Contudo, uma das limitações desse processo é o (a):

(A) surgimento de conflitos.(B) excesso de promoção.

(C) ausência de racionalidade.(D) escalada de protecionismo.(E) demora no processo.156. O processo de Treinamento e Desenvolvimento da força de

trabalho é composto de diversas etapas e cada etapa é subdividida em diversas atividades. O “levantamento das necessidades organizacionais” é uma atividade de que etapa do processo de T&D?

(A) Avaliação.(B) Implementação.(C) Planejamento.(D) Estruturação.(E) Diagnose.157. As práticas tradicionais de avaliação de desempenho, ao

classificar o melhor ou o pior profissionalmente, fomentam a (o):

(A) redução do absenteísmo.(B) procura do autodesenvolvimento.(C) criatividade, a iniciativa e a ousadia.(D) competição entre os funcionários.(E) estabelecimento de espírito de corpo.158. Uma boa política de retenção de talentos é:(A) oferecer metas apenas razoáveis;(B) dificultar a progressão;(C) estimular uma luta intrincada entre os elementos da equipe;(D) criar um ambiente vibrante;(E) confiar parcialmente em sua equipe.159. Quando o mercado de trabalho está em condições de oferta,

não ocorrem:(A) investimentos em recrutamento;(B) critérios de seleção inflexíveis;(C) investimento em treinamento;(D) ofertas salariais estimulantes;(E) investimentos em benefícios sociais.160. A seleção como responsabilidade de linha e função de staff

ocorre quando:(A) o órgão de RH assessora na seleção, mas a decisão da

contratação é de responsabilidade do gerente de linha;(B) a seleção é feita pelo gerente da área, sem consultar o órgão de

RH;(C) a seleção e a decisão de contratar são de responsabilidade do

órgão de RH;(D) utilizam-se técnicas de dinâmica de grupo na seleção;(E) a seleção e a decisão de contratar são de responsabilidade de

um órgão de RH terceirizado.161. São propósitos da avaliação de desempenho, exceto:(A) agregar pessoas;(B) recompensar pessoas;(C) manter pessoas;(D) tornar as pessoas íntimas;(E) desenvolver pessoas.162. O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos

que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes para ocupar cargos dentro da organização. Pode ser interno ou externo. Os itens abaixo são considerados vantagens do recrutamento interno, exceto:

(A) É um processo econômico e mais rápido de ser desenvolvido.(B) É um processo econômico e apresenta maior índice de validade

e de segurança.(C) É um processo rápido e uma fonte de motivação para os

empregados.(D) Leva os empregados a se limitarem às políticas e diretrizes da

organização e geram conflitos.(E) Fonte poderosa de motivação para os empregados e desenvolve

o espírito de competição entre o pessoal.163. Assinale a opção correta a respeito da administração de RH.(A) O processo de seleção de pessoas depende de informações

consistentes acerca dos cargos a serem providos. Para identificar os fatos ou comportamentos que produzem um bom ou mau comportamento, é empregada a técnica dos incidentes críticos.

(B) Enriquecimento de cargos, que teve sua origem na Escola Clássica da Administração, significa reorganizar e ampliar cargos para adequá-los às características dos ocupantes.

(C) Na avaliação de desempenho por meio do método da escolha forçada, deve-se buscar constantemente o efeito halo em relação aos avaliados para a obtenção dos melhores resultados.

(D) Treinamento e desenvolvimento são preocupações constantes dos gestores de pessoas.

(E) Treinamento é o conjunto de atividades voltado à educação e orientação para a carreira futura do funcionário.

164. Em relação à Descrição de Cargos e à Análise de Cargos é possível afirmar que:

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I. A Descrição de Cargo se refere aos requisitos do cargo, às especificações do cargo, aos requisitos que serão exigidos do seu ocupante.

II. A Análise de Cargos se refere ao conteúdo do cargo, às tarefas ou atribuições que lhes são inerentes e, também, ao como, quando e onde executá-las.

III. São Métodos de Análise e Descrição de Cargos: Observação direta; Entrevista; Questionário; Métodos Mistos.

(A) Somente a afirmativa I é certa.(B) Somente a afirmativa II é certa.(C) Somente a afirmativa III é certa.(D) Somente as afirmativas I e II estão certas.(E) Todas as afirmativas estão certas.165. As novas tendências do processo de avaliação de

desempenho das pessoas nas organizações são as seguintes:

(A) avaliação considerada como uma oportunidade de desenvolvimento da chefia;

(B) utilização de apenas um modelo eficaz para avaliar o desempenho;

(C) utilização de avaliações múltiplas, com feedback de chefias, pares, subordinados e clientes internos e externos;

(D) fortalecimento do papel dos gestores como avaliadores, com a aplicação de poucas ferramentas de avaliação;

(E) avaliação como um processo de via dupla, em que os gestores se envolvem, sem muita negociação entre as partes.

166. Entre os Mercados de Trabalho e de Recursos Humanos há uma relação dinâmica que caracteriza condições de oferta e de procura. Assim é que quando se diz que “O Mercado de Trabalho está em Oferta”, pode-se admitir que, nessa situação, em relação às práticas destinadas à contratação de empregados, nas empresas se façam presentes condições como:

(A) mais flexibilidade nos requisitos de seleção de pessoas, melhores benefícios sociais e valores mais atrativos para os salários a serem oferecidos.

(B) aproveitamento dos investimentos em treinamento e desenvolvimento feitos por outras empresas e menos investimentos em ações de recrutamento e seleção de pessoas.

(C) maior rigor nos critérios de recrutamento e seleção de pessoas, bem como oferta de benefícios sociais e valores salariais menos atrativos.

(D) as empresas dão prioridade absoluta, ou mesmo exclusividade, ao recrutamento externo, em razão da abundância de candidatos para os empregos que tenham a oferecer.

(E) o excesso de candidatos, aos empregos oferecidos, leva as empresas a processos de recrutamento e seleção mais complexos, lentos e onerosos.

167. Já em relação ao mercado de Recursos Humanos, pode-se dizer que quando ele “está em procura”, as situações vigentes podem levar a condições como:

(A) maior número de candidatos a empregos e mais facilidades para as empresas escolherem e contratarem pessoas.

(B) os candidatos a empregos se submetem a condições de competitividade mais acirradas e se submetem a exigências mais acentuadas por parte das empresas.

(C) há mais oportunidades de trabalho, as ofertas de salários, benefícios sociais e condições de trabalho se apresentam melhores, mais atrativas e vantajosas.

(D) quando o “Mercado de Recursos Humanos está em procura”, diz-se que, em relação ao Mercado de Trabalho, há uma situação de “equilíbrio dinâmico” que dá uma conformidade harmoniosa entre eles.

(E) O Mercado de Trabalho comporta o Mercado de Recursos Humanos na sua totalidade e, por isso, as oportunidades de trabalho oferecidas se referem, na grande maioria dos casos, à mera reposição de mão-de-obra.

Texto para as questões 168 A 172.

“O Recrutamento e a Seleção de Pessoas são duas etapas ou duas fases de um mesmo processo, qual seja: o Processo de Agregar Pessoas. Ou ainda, segundo vários autores, funções que integram as políticas ou o subsistema de provisão ou suprimento de recursos humanos necessários à composição dos quadros das organizações”.

168. No tocante às Fontes de Recrutamento ou Fontes de Recursos Humanos é incorreto afirmar que:

(A) integram o Mercado de Recursos Humanos e nelas podem ser encontrados os possíveis candidatos às oportunidades de trabalho que as organizações têm a oferecer.

(B) a organização que promove o recrutamento, outras organizações e universidades são alguns exemplos de Fontes Primárias de Recrutamento.

(C) consultorias especializadas em recrutamento, agências de empregos e associações de classes de trabalhadores são alguns exemplos de Fontes Secundárias de Recrutamento.

(D) em tendo como fontes de recrutamento associações de classes e sindicatos, a modalidade de recrutamento a ser adotada pela organização considerada será necessariamente o Recrutamento Interno.

(E) cada uma das Fontes de Recrutamento tem suas características próprias, particulares, no que tange a custos, tempo, alcance, bem como à qualidade da oferta de candidatos.

169. A Seleção de Pessoas pode ser vista como um processo de escolha, de filtragem seletiva, no qual se procura identificar entre os candidatos considerados aquele(s) que reúna(m) as melhores qualificações para o exercício do cargo a ser ocupado. Para esse efeito é indispensável comparar duas variáveis essenciais, quais sejam:

(A) o Modelo de Colocação dos Candidatos comparado ao Modelo de Classificação dos Candidatos, observadas as Técnicas de Seleção envolvidas.

(B) os requisitos do cargo oferecido (que são obtidos por intermédio da descrição e análise do cargo) comparados com os perfis dos candidatos (o que se obtém por intermédio das Técnicas de Seleção).

(C) o Modelo de Seleção dos Candidatos comparado com o Modelo de Classificação dos Candidatos, observadas as Técnicas de Seleção aplicadas.

(D) o Modelo de Colocação dos Candidatos comparado com o Modelo de Seleção dos Candidatos, observadas as Técnicas de Seleção utilizadas.

(E) o Modelo de Classificação dos Candidatos comparado com a Técnica de Seleção empregada.

170. Reconhecidamente é importante que as organizações possam reunir informações, as mais adequadas possíveis, sobre os cargos que querem preencher e, assim, melhor instruir os seus processos de Recrutamento e Seleção de Pessoas. Para isso, as organizações podem dispor de alternativas, para esse levantamento de informações, que podem ser adotadas, uma ou mais ao mesmo tempo, conforme o necessário. A esse respeito, analise as afirmativas a seguir para, em seguida, assinalar a alternativa que melhor possa representar exemplos das opções que as organizações podem dispor.

I – Hipótese de trabalho (simulação); Análise do cargo no mercado; Análise da requisição de pessoal manifestada pela área interessada; Descrição e análise do cargo; Técnica dos incidentes críticos.

II – Análise da requisição de pessoal manifestada pela área interessada; Análise e descrição do cargo; Testes Psicométricos; Testes de Personalidade projetivos.

III – Análise de requisição de pessoal manifestada pela área interessada; Análise e descrição do cargo; Testes de Apercepção Temática; Análise do cargo no mercado; Hipótese de Trabalho (simulação).

(A) Só a afirmativa I está certa.(B) Só a afirmativa II está certa.(C) Só a afirmativa III está certa.(D) As afirmativas I, II e III estão certas.(E) Só as afirmativas II e III estão certas.171. Na aplicação de Técnicas de Seleção, muitos dos

instrumentos utilizados para mensurar o perfil dos candidatos (mais especialmente quanto às aptidões), são construídos com base na Teoria Multifatorial de Thurstone.

Sobre este tema, assinale a alternativa correta.(A) O “Fator V” se refere à aptidão perceptiva.(B) O “Fator S” se refere à aptidão associativa.(C) O “Fator W” se refere à fluência verbal.(D) O “Fator R” se refere a aptidão numérica.(E) O “Fator X” se refere à aptidão espacial.172. Em Gestão de Pessoas são de suma importância as ações

destinadas a promover a qualificação, o aperfeiçoamento, o aprendizado, o saber, enfim a educação profissional das pessoas que compõem o capital humano das organizações. Nesse sentido, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas devem merecer a atenção devida nos ambientes organizacionais. Sobre Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas pode-se afirmar que:

I – O Treinamento é voltado para o presente, enfoca o cargo ocupado e busca resultados imediatos (de curto prazo) no que tange à melhoria do desempenho no exercício desse cargo.

II – O Desenvolvimento de Pessoas, por sua vez, enfoca o desempenho futuro, visando resultados de longo prazo, numa perspectiva de evolução e educação profissionais contínuas e ao longo do tempo.

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III – Tanto o Treinamento como o Desenvolvimento de Pessoas são processos que envolvem transmissão de conhecimentos e aprendizagem.

(A) Só a afirmativa I está certa.(B) Só a afirmativa II está certa.(C) Só a afirmativa III está certa.(D) Só as afirmativas I, II e III estão certas.(E) Só as afirmativas II e III estão certas.

173. Em relação ao Diagnóstico de Necessidades de Treinamento é correto afirmar que:

(A) Situação em que a organização, quando da realização de seu Levantamento de Necessidades de Treinamento, identifica, em seu ambiente, a existência de problemas tais como retrabalho, utilização deficiente de equipamentos, conflitos interpessoais, são exemplos de diagnósticos de necessidades de treinamento “a priori”.

(B) Para se chegar a um bom Levantamento de Necessidades de Treinamento é importante buscar elementos de análise do ambiente organizacional, para reunir subsídios acerca, por exemplo, dos valores estratégicos da organização como missão, visão e objetivos estratégicos, de modo a incorporar a consideração desses valores nas ações de treinamento.

(C) A responsabilidade pelo Diagnóstico de Necessidades de Treinamento cabe exclusivamente às gerências superiores e aos órgãos de gestão de pessoas (departamentos de pessoal ou de recursos humanos).

(D) O Levantamento de Necessidades de Treinamento sucede a etapa de Concepção do Programa de Treinamento e deve contemplar, de forma efetiva, a classificação das necessidades em conformidade com o Programa delineado.

(E) Um Levantamento de Necessidades de Treinamento dotado de visão prospectiva deve resultar em um diagnóstico de necessidades “a posteriori”.

174. Para o Desempenho (concepção-elaboração) do Programa de Treinamento, as seguintes variáveis devem ser consideradas:

I – Quais devem ser os objetivos do Treinamento, quem são os treinandos (clientela) e como devem ser treinados.

II – Qual deve ser o conteúdo do Treinamento e quem deve ministrá-lo.

III – Em que ambiente (onde) deve se dar o Treinamento e em que ocasião.

(A) Só a afirmativa I está certa.(B) Só a afirmativa II está certa.(C) Só a afirmativa III está certa.(D) Só as afirmativas I e II estão certas.(E) Todas as afirmativas estão certas.

175. Entre os principais objetivos da Avaliação de Desempenho podem ser destacados os seguintes:

I – Identificar necessidades de aperfeiçoamento e definir ações para desempenhos insatisfatórios.

II – Posicionar os empregados em relação aos seus pontos fortes e fracos e favorecer a adequação dos indivíduos aos cargos que ocupam.

III – Permitir à organização conhecer melhor os colaboradores que compõem o seu quadro de pessoal e subsidiar os processos de tomada de decisão em Gestão de Pessoas.

(A) Só a afirmativa I está certa.(B) Só a afirmativa II está certa.(C) Só a afirmativa III está certa.(D) Só as afirmativas I e III estão certas.(E) Todas as afirmativas estão certas.176. São Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho:(A) Escolha Forçada; Pesquisa de Campo; Listas de Verificação;

Incidentes Críticos; Avaliação de trezentos e sessenta graus.(B) Escolha Forçada; Pesquisa de Campo; Relatórios Verbais;

Incidentes Críticos; Escalas Gráficas.(C) Escolha Forçada; Pesquisa de Campo; Listas de Verificação;

Escalas Gráficas; Avaliação de trezentos e sessenta graus.(D) Escolha Forçada; Avaliação para cima.(E) Escolha Forçada; Escalas Gráficas; Avaliação de trezentos e

sessenta graus.177. É um método que inclui quatro etapas e se coaduna com o

princípio da responsabilidade de linha e da função de staff, postos que envolvem gerentes e especialistas em Avaliação de Desempenho com o objetivo de avaliarem o desempenho dos empregados considerados. Essas são algumas das características do seguinte Método de Avaliação de Desempenho.

(A) Escolha Forçada.(B) Pesquisa de Campo.

(C) Listas de Verificação.(D) Escalas Gráficas.(E) Incidentes Críticos.178. As políticas, diretrizes e os métodos de Avaliação de

Desempenho variam de uma organização para outra, em conformidade com o ambiente organizacional de cada contexto considerado. Entre as muitas variações que podem ser observadas, algumas delas se referem a quem deve ter a responsabilidade de fazer a avaliação, ou seja, quem deve assumir o papel de avaliador. A esse respeito, os exemplos mais conhecidos de possíveis avaliadores são:

I – o gerente; o próprio avaliado (auto-avaliação); o próprio avaliado e o gerente, em conjunto.

II – a equipe de trabalho; órgão de Gestão de Pessoas (Recursos Humanos); uma Comissão de Avaliação.

III –os agentes envolvidos na Avaliação de trezentos e sessenta graus; os subordinados envolvidos na Avaliação para Cima.

(A) Só a afirmativa I está certa.(B) Só a afirmativa II está certa.(C) Só a afirmativa III está certa.(D) Todas as afirmativas estão certas.(E) Só as afirmativas I e II estão certas.179.Em relação ao que se quer alcançar com as ações de

treinamentos e os seus respectivos conteúdos programáticos, é possível afirmar que os propósitos almejados podem incluir:

I – o desenvolvimento de habilidades de linguagem; habilidades técnicas; habilidades interpessoais; habilidades para a solução de problemas.

II – desenvolver: o conhecimento das pessoas; habilidades e destrezas; atitudes e comportamentos; idéias e conceitos.

III – promover o desenvolvimento profissional dos empregados, melhor aproveitando as suas aptidões, desenvolvendo suas potencialidades, bem como melhorar processos e métodos de trabalho, produtos e serviços, pela ação de pessoas mais qualificadas e melhor preparadas para o exercício das suas atribuições.

(A) Só a afirmativa I está certa.(B) Só a afirmativa II está certa.(C) Só a afirmativa III está certa.(D) Só as afirmativas I e III estão certas.(E) Todas as afirmativas estão certas.180. São exemplos de possíveis vantagens decorrentes do

provimento de cargos por meio de Recrutamento Interno:I – pode favorecer a manutenção e fidelidade dos empregados da

organização considerada.II – pode permitir a incidência do denominado “Efeito de Peter”.III – envolve menos custos e menor tempo.(A) Só a afirmativa I está certa.(B) Só a afirmativa II está certa.(C) Só a afirmativa III está certa.(D) Só as alternativas I e III estão certas.(E) Só as alternativas II e III estão certas.181.São possíveis desvantagens que podem ocorrer nos casos

de provimento de cargos exclusivamente por meio de Recrutamento Externo.

I – Frustração, desestimulo para os já empregados na organização considerada.

II – Se comparado com o Recrutamento Interno pode envolver mais custos, ser menos seguro e demandar mais tempo.

III – Pode levar ao denominado “Efeito de Peter”.(A) Só a afirmativa I está errada.(B) Só a afirmativa II está errada.(C) Só a afirmativa III está errada.(D) Todas as afirmativas estão certas.(E) Só as afirmativas I e II estão certas.182.No processo de colheita de informações para a seleção, a

descrição e análise de cargos visam:(A) realizar um levantamento de características que o ocupante do

cargo deve possuir.(B) localizar características desejáveis ou indesejáveis no

desempenho.(C) verificar dados na requisição das características solicitadas pelo

chefe direto.(D) realizar uma previsão aproximada do conteúdo e exigibilidade do

ocupante.(E) fazer um levantamento de dados de um “cargo novo”.183. A entrevista de seleção pode ser classificada em função do

formato das questões e das respostas requeridas. Um exemplo disto é a entrevista diretiva que

(A) não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada.(B) não especifica nem questões nem respostas.(C) apresentam perguntas previamente elaboradas, mas permitem

respostas livres.

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(D) apresentam perguntas e respostas fechadas.(E) nenhuma das respostas acima.184. É a etapa da entrevista de seleção, quando ocorre a

comparação e decisão:(A) encerramento.(B) avaliação do candidato.(C) processamento da entrevista.(D) preparação da entrevista.(E) preparação do ambiente.185. O teste que procura focalizar as aptidões das pessoas

avaliando fatores como: compreensão verbal e memória associativa, denomina-se:

(A) teste de conhecimento.(B) teste de personalidade.(C) técnica de simulação.(D) teste psicométrico.(E) todas as alternativas acima.186.O conceito de cargos baseia-se nas noções de:(A) tarefa, atribuição e discrição.(B) discrição, tarefas e deveres.(C) ocupação, função e tarefa.(D) atribuição, tarefa e função.(E) nenhuma das alternativas citadas.187.“O conjunto de técnicas e procedimentos que busca atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de uma organização”.

(A) Entrevista(B) Recrutamento(C) Seleção(D) Análise de cargo(E) Requisição de empregado188.São estratégias de recrutamento interno, exceto:(A) Promoções de pessoal(B) Contato com Universidades e Escolas(C) Plano de encarreiramento(D) Transferência de pessoal(E) Programas de desenvolvimento de pessoal189. O recrutamento que aborda, tanto fontes internas, quantos

fontes externas de Recursos Humanos da organização é denominado:

(A) Recrutamento on-line(B) Recrutamento alternado(C) Recrutamento organizacional(D) Recrutamento misto(E) Recrutamento periódico190. São técnicas de seleção, exceto:(A) Técnicas de simulação(B) Testes de personalidade(C) Técnicas de incidentes críticos(D) Provas de conhecimento(E) Entrevista de seleção191. Das alternativas abaixo é incorreto afirmar que:(A) o início do processo de recrutamento depende da decisão de

linha.(B) o órgão de recrutamento não tem autoridade de efetuar

atividades de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida.

(C) como o recrutamento não é uma função de staff, suas providências dependem de uma decisão de linha.

(D) a decisão de linha para o recrutamento é oficializada através de uma espécie de ordem de serviço.

(E) o recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização.

192. O subsistema de Recursos humanos é distribuído classicamente em 5 etapas, sendo elas:

(A) monitoramento, aplicação, desempenho, avaliação e suprimento.(B) motivação, eficácia, incentivo, desempenho e avaliação.(C) aptidão aceitável, desempenho, aplicação, avaliação e

manutenção.(D) responsabilidade, aptidão, desempenho, manutenção e

avaliação.(E) suprimento, aplicação, manutenção, desenvolvimento e

avaliação.193. A função treinamento, segundo o subsistema de Recursos

Humanos deverá adotar dentre seus critérios, a(o):(A) preocupações legais; (B) preocupações sociais(C) alinhamento sistêmico; (D) leis trabalhistas federais(E) preocupações econômicas194. A socialização dos colaboradores da organização ocorre

durante a(o):(A) afabilidade; (B) recrutamento; (C) aplicação(D) ajustamento emocional; (E) extroversão;195. A(O)________ visa solucionar a adequação do homem ao

cargo e a eficiência do homem no cargo.

(A) Solução de problemas; (B) Discriminação perceptiva;(C) Decisão; (D) Seleção; (E) Racionalização196.Havendo determinada vaga, a empresa procura preenchê-la

através do remanejamento de seus empregadores, que podem ser promovidos obedecendo a uma movimentação vertical, transferidos em movimentação horizontal ou ainda transferidos com promoção o que reflete uma movimentação diagonal. Sendo assim disposto, serão submetidos a um recrutamento interno que envolve:

(A) Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa.

(B) Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de cooperação mútua.

(C) Planos de encarreiramento de pessoal.(D) Provas de conhecimento ou capacidade.(E) Definição clara das atribuições de cada um.197. O instrumento utilizado para melhoria dos resultados dos

recursos humanos da organização que tem como um de seus objetivos fundamentais a concessão de oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros desta, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais e, de outro, os objetivos individuais, é o(a):

(A) Treinamento de Pessoal. (B) Organograma Linear.(C) Desenvolvimento Individual. (D) Avaliação de Desempenho.(E) Plano de Carreira198. Em um plano de carreira eficientemente, implementado

diversas vantagens poderão ser observadas, exceto:(A) Identificação mais transparente de profissionais com maior

talento e potencial.(B) As possibilidades de erros nas promoções são bem menores.(C) Os funcionários com maior potencialidade permanecem na

empresa, sentindo-se atraídos pela real possibilidade de ascensão.

(D) O nível de motivação cresce em função da perspectiva de progresso dentro da organização.

(E) A necessidade de material humano nos baixos escalões da organização será reduzida consubstancialmente.

199. A utilização dos resultados oriundos da analise de cargos é ampla e proporciona a quase todas as atividades de recursos humanos, informações que servirão de base às áreas abaixo mencionadas, exceto:

(A) recrutamento e seleção de pessoal.(B) identificação de necessidade de treinamento.(C) planejamento da força de trabalho.(D) definição dos níveis de produtividade.(E) projetos de equipamento e métodos de trabalho.200.Segundo Thurstone, a estrutura mental das pessoas é

formada por fatores que serão responsáveis por uma determinada aptidão. A capacidade é a habilidade atual da pessoa em determinada atividade ou comportamento. Ela é adquirida por meio do desenvolvimento de uma aptidão preexistente sendo avaliadas pelos (as):

(A) entrevistas de seleção.(B) dinâmicas de treinamento.(C) testes psicométricos.(D) provas objetivas.(E) concursos públicos.201.Iniciando-se no levantamento das necessidades e seguindo

até a avaliação dos resultados, as atividades de treinamento devem adotar três critérios básicos de eficácia, sendo eles:

(A) Relevância, Transferibilidade e Alinhamento Sistêmico.(B) Alinhamento Sistêmico, Originalidade e Transferibilidade.(C) Alinhamento Sistêmico, Relevância e Criatividade.(D) Originalidade, Criatividade e Inovação.(E) Inovação, Relevância e Utilidade.202. O suprimento de recursos humanos consiste na (o):(A) Busca do profissional ideal para a ocupação de cargos na

organização.(B) Socialização dos indivíduos na organização.(C) Investimento nos profissionais em desenvolvimento pessoal.(D) Manutenção do individuo na organização.(E) Treinamento ostensivo dos profissionais a nível interno.203. Desenhar um cargo significa estabelecer algumas condições

fundamentais, exceto:(A) Conteúdo do cargo.(B) Métodos e processos de trabalho.(C) Responsabilidade.(D) Autoridade.(E) Personalidade.204. O Recrutamento Externo, ao ser desenvolvido poderá

apresentar algumas desvantagens dentre as quais não se inclui:

(A) É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais, honorários de agências, despesas

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operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipe de recrutamento, material de escritório, formulários.

(B) Em princípio, é mais seguro que o recrutamento interno, pois os candidatos externos são desconhecidos, por isso que geralmente as empresas contratam por um período de experiência e probatório.

(C) É geralmente mais demorado que o recrutamento interno. O período de tempo despendido com a escolha e mobilização das técnicas mais adequadas, com técnicas de recrutamento, apresentação de candidatos, com recepção e triagem inicial, entre outros.

(D) Geralmente, afeta as políticas salariais da empresa, influenciando faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio.

(E) Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle, para seu crescimento profissional. Os empregados podem perceber o monopólio do recrutamento externo como uma política de deslealdade da empresa com seu pessoal.

205. O Absentismo Trabalhista é um fenômeno sociológico diretamente vinculado à atitude do indivíduo e da sociedade perante o trabalho. Tudo o que propicie uma atitude adequada (integração, satisfação, motivação, representatividade, etc.) redunda num(a):

(A) maior treinamento(B) menor absentismo(C) maior taxa salarial(D) maior absentismo(E) equilíbrio organizacional206. O recrutamento de pessoal poderá assumir três formas:

externo, interno e misto. O recrutamento interno é voltado para:

(A) candidatos reais disponíveis dentro da empresa.(B) candidatos potenciais fora da empresa.(C) candidatos disponíveis fora da empresa.(D) candidatos disponíveis e reais.(E) candidatos reais e potenciais aplicados na empresa.207. A seleção como processo de decisão comporta três modelos

de comportamento, sendo eles:(A) colocação, seleção e classificação.(B) colocação, seleção e desenvolvimento.(C) seleção, alocação e distribuição.(D) distribuição, seleção e colocação.(E) colocação, classificação e treinamento.208. Na seleção, o processo de comparação ocorre entre:(A) três variáveis: o requisito da vaga, o perfil do candidato e a

decisão do responsável pelo cargo.(B) duas variáveis: o requisito da vaga e a decisão do responsável

pelo cargo.(C) duas variáveis: o perfil do candidato e a decisão do responsável

pelo cargo.(D) três variáveis: o requisito da vaga, a técnica de seleção e a

decisão do responsável pelo cargo.(E) duas variáveis: o requisito da vaga e o perfil do candidato.209. Para se desenhar um cargo, é necessário que se

estabeleçam algumas condições fundamentais, exceto:(A) Conteúdo do cargo. (B) Responsabilidade.(C) Métodos e processos de trabalho. (D) Faturamento da

Organização. (E) Autoridade.210. Dentre as técnicas de seleção encontramos os testes

psicométricos que tem por objetivo fundamental mensurar os (as):

(A) habilidades do candidato. (B) aptidões do candidato.(C) requisitos do cargo. (D) conhecimento técnico do

candidato.(E) conhecimento específico e geral do candidato.211. Para calculo do índice de rotatividade utilizamos a (o):(A) índice de absenteísmo; (B) turnover; (C) taxa de

treinamento(D) efetivo médio; (E) nível gerencial212. São requisitos para a análise de cargos, exceto:(A) Requisitos mentais; (B) Condições de trabalho(C) Requisição de pessoal; (D) Responsabilidades envolvidas(E) Requisitos físicos213. (SECULT/PA) Em relação aos critérios de avaliação do

desempenho das organizações, analise as seguintes conceituações:

I - qualidade de conformidade, que é representada pela razão entre resultados e objetivos;

II - produtividade, que é a razão entre resultado obtido e recursos utilizados;

III - eficiência, que é a antítese do desperdício;

IV - eficácia, que significa a razão entre itens dentro de especificação e o total de itens produzidos.

Estão corretamente conceituados somente os critérios:A)I e II; B)I e III; C)I e IV; D)II e III; E)II e IV.214. (SECULT/PA) As organizações, segundo o enfoque

sistêmico, são formadas por dois subsistemas interdependentes: o subsistema técnico e o subsistema social. Como dois integrantes do subsistema técnico, podemos citar:

a) objetivos e cultura; b) objetivos e regulamentos;c) clima e regulamentos; d) recursos e cultura;e) clima e tecnologia.215. (SECULT/PA) As organizações formais são burocracias e

como tais tendem a apresentar disfunções. A disfunção que estimula competições por vantagens é denominada:

a) valorização dos regulamentos;b) mecanicismo;c) defesa de interesses pessoais;d) valorização da hierarquia;e) individualismo.216. (SECULT/PA) Na busca por eficiência e eficácia, temos o

desenvolvimento dos princípios e técnicas da qualidade total, que se devem essencialmente a Deming, Feigenbaum e Ishikawa. Entre as idéias de Deming temos:

a) o ciclo PDCA, formado por planejamento do processo, implementação da mudança, checagem de efeitos, e ação com estudo dos resultados;

b) que o interesse do cliente é o ponto de partida da qualidade, sendo esta estabelecida pelo cliente, e não pelos engenheiros da organização;

c) a qualidade indo além da conformidade do produto ou serviço com as especificações técnicas, passando a envolver toda a operação da empresa;

d) a criação dos círculos de controle da qualidade, colocando em prática a concepção japonesa de qualidade total;

e) todas as idéias principais do modelo japonês de administração.217. (SECULT/PA) Administração é um processo de tomar

decisões e realizar ações que compreendem quatro processos principais interligados: planejamento, organização, direção e controle. Pode-se afirmar que:

a) direção é definir as tarefas a serem realizadas e as responsabilidades pelas realizações;

b) organização é assegurar a realização dos objetivos e de identificar a necessidade de modificá-los;

c) planejamento é definir objetivos, atividades e recursos;d) controle é distribuir recursos disponíveis segundo algum critério;e) organização é definir objetivos, atividades e recursos.218. (SECULT/PA) Nas organizações, usualmente os gerentes

são agrupados em três níveis hierárquicos principais: supervisores, gerentes intermediários e executivos. Os supervisores e os gerentes intermediários:

a) são usualmente denominados superintendentes e diretores, respectivamente;

b) coordenam as atividades dos departamentos e chefiam grupos de funcionários operacionais, respectivamente;

c) chefiam grupos de funcionários operacionais e coordenam as atividades dos departamentos, respectivamente;

d) são os ocupantes dos cargos mais elevados da hierarquia e são os responsáveis diretos pelo fornecimento de produtos ou serviços aos clientes, respectivamente;

e) têm autoridade sobre todos os demais gerentes e avaliam o desempenho da organização, respectivamente.

219. (SECULT/PA) As principais teorias da Administração podem ser classificadas em: escola clássica, enfoque comportamental, enfoque sistêmico, enfoque da qualidade e modelo japonês. O enfoque sistêmico:

a) tem como essência a idéia de que elementos interagem e influenciam-se para realizar objetivos;

b) tem uma visão em que predominam os fatores humanos e considera as pessoas como fator prioritário no processo administrativo;

c) tem uma visão em que predominam fatores técnicos, tendo como base de seu desenvolvimento a organização eficiente do trabalho nas empresas;

d) tem ênfase na qualidade dos produtos e serviços e de todos os aspectos da operação da empresa;

e) é uma combinação de qualidade total, administração científica e de algumas tradições culturais.

220. (SECULT/PA) Desenvolvimento de equipes é o processo de aprimorar as competências dos integrantes de um grupo. É correto afirmar que:

a) grupos de interesse são grupos informais definidos por afinidades ou preferências pessoais;

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b) grupos de administração são grupos formais designados para cumprir uma tarefa e se extinguir depois disso;

c) grupos temporários são grupos informais definidos por afinidades ou preferências pessoais;

d) comissões e comitês são grupos formais designados para cumprir uma tarefa e se extinguir depois disso;

e) grupos funcionais permanentes são grupos formais constituídos por equipes de departamentos estáveis.

221. (SECULT/PA) O desempenho na realização de qualquer tipo de tarefa é influenciado por forças chamadas motivos, as quais produzem a motivação. Podemos citar como exemplos de motivos internos:

a) discurso de exortação feito por líder político;b) valores e habilidades das pessoas;c) desafio proposto pelo gerente de vendas;d) escala de progressão salarial;e) perspectiva de receber gratificações.222. (SECULT/PA) Os gerentes desempenham papéis

usualmente divididos em três categorias: interpessoais, processamento de informações e decisão. É correto afirmar que:

a) o papel do porta-voz é uma atividade interpessoal, que envolve a transmissão de informação da organização entre pessoas e para o ambiente externo;

b) o papel de ligação é uma atividade de processamento de informações, que envolve a ligação entre pessoas, constituindo a teia de relações humanas mantida pelo gerente;

c) o papel de monitor é uma atividade de decisão, desempenhada pelo gerente quando recebe ou procura informações relativas à organização;

d) a liderança é uma atividade interpessoal, que permeia todas as atividades gerenciais;

e) o papel de empreendedor é uma atividade de processamento de informação, onde o gerente atua como iniciador e planejador de mudanças organizacionais.

223. Pode-se considerar que a formação de gerentes reside no desenvolvimento das habilidades. As habilidades:

a) de resolução de conflitos envolvem a construção de redes de relacionamento e a capacidade de falar em nome da empresa na solução de problemas;

b) empresariais fornecem ao gerente critérios para definição de quais atividades ou projetos designar para cada funcionário da empresa;

c) de processamento de informações se referem à capacidade de arbitragem de conflitos entre funcionários;

d) de alocação de recursos envolvem a busca de problemas e oportunidades, além da implementação de mudanças organizacionais;

e) de introspecção relacionam-se com a capacidade de reflexão e auto-análise.

224. (SECULT/PA) Para a análise de um cargo propriamente dito ou do desempenho do ocupante do cargo, pode-se considerar três aspectos importantes: exigências, restrições e escolhas do cargo. É correto afirmar que:

a) as restrições são as tarefas que o ocupante do cargo deve realizar obrigatoriamente;

b) as exigências são os limites às ações do ocupante do cargo, exigidas pelo ambiente interno ou externo;

c) as exigências são as tarefas necessariamente desempenhadas por qualquer ocupante do cargo;

d) as restrições são as opções restritas que o ocupante do cargo pode fazer;

e) as escolhas são as opções que qualquer ocupante de um cargo específico deve realizar.

225. (SECULT/PA) A dissonância pós-compra ocorre quando o consumidor:

a) ouve opiniões desfavoráveis sobre marcas não compradas;b) percebe bem a diferença entre as marcas antes de efetuar a

compra;c) não está envolvido com a compra por ser ela barata;d) após a compra nota certas desvantagens na marca comprada;e) não consegue pagar a mercadoria.226. (SECULT/PA) O grupo demográfico americano que tem como

denominação alternativa "Geração X" é:a) baby busters; b) yuppies; c) bumpies;d) mobys; e) dinks.227. (SECULT/PA) A técnica amostral ideal para se obter uma

amostra representativa do universo pesquisado, mas que é impraticável quando a população é muito grande, uma vez que inviabiliza a aplicação de tabelas de números aleatórios, é a amostragem probabilística:

a) por conveniência; b) simples; c) por cota; d) por conglomerado; e) por julgamento.

228. (SECULT/PA) Em relação à organização formal e informal, pode-se afirmar que:

a) são mutuamente excludentes, ou seja, a existência de uma implica automaticamente na inexistência da outra.

b) a organização formal possui absoluta precedência sobre a informal, sendo que as ações no plano formal têm poder de determinar os acontecimentos no plano informal.

c) não existe organização formal sem a sua contrapartida informal, pois o plano formal não pode descrever completamente a organização concreta à qual se refere.

d) a organização informal é absolutamente independente da formal, assim, as ações no plano formal não exercem nenhum tipo de efeito no informal.

229.(SECULT/PA) A estrutura linear, representada graficamente por uma pirâmide, baseia-se nos princípios da unidade de comando e na escala hierárquica. Entre suas principais vantagens, destaca-se o (a):

a) organização rígida.b) exigência de chefias excepcionais.c) centralização das decisões.d) baixo custo de administração.230. (SECULT/PA) A estrutura staff-and-line caracteriza-se pela

existência de órgãos de staff junto aos gerentes de linha. Este recurso visa a otimização da atividade gerencial, pois uma das principais características deste tipo de estrutura é:

A) em todos os níveis da organização, os gerentes podem dispor de órgãos de assessoramento, denominados órgãos de staff, destinados a fornecer apoio e suporte à tomada de decisão.

B) os órgãos de staff compartilham o poder decisório com os gerentes, reduzindo assim o peso de suas responsabilidades.

C) a existência de um órgão de staff implica na retirada das atribuições de comando dos gerentes de linha, passando o poder decisório a ser exercido somente pelo primeiro.

D) os órgãos de staff realizam somente atividades operacionais, portanto, não podem fazer parte do nível estratégico das organizações.

231. (SECULT/PA) Fluxogramas são gráficos que representam o fluxo ou a seqüência normal de um trabalho, produto ou documento. A modalidade mais utilizada para a identificação de rotinas de trabalho utiliza um formulário específico em que o analista, no momento da realização do levantamento e descrição dos eventos observados, efetua o preenchimento de símbolos padronizados impressos no documento, realizando posteriormente a ligação dos símbolos preenchidos. Este modelo é conhecido como fluxograma:

A) administrativo. B)vertical. C) global. D) de colunas. 232. (SECULT/PA) O projeto de layout de fábricas deve ser

iniciado com uma rigorosa análise do produto e uma avaliação da seqüência de operações, com a finalidade de racionalização do fluxo de materiais e de operações. No layout pelo processo, as máquinas são agrupadas de acordo com a natureza da operação executada, e uma de suas principais vantagens é:

A) maior controle sobre produtos de alta precisão ou artigos complicados.

B) não exige maiores cuidados com inventários de materiais estocados.

C) pequena quantidade de trabalho de natureza burocrática.D) poucos retrocessos na movimentação de materiais.233. (SECULT/PA) Sobre a Política de Recursos Humanos, é

correto afirmar que:I. os cargos não devem apenas se basear em atribuições, mas

também em competências requeridas como: conhecimentos, habilidades e atitudes.

II. as estratégias de capacitação envolvem recursos disponíveis, objetivos a serem alcançados, tempo disponível, número de servidores.

III. o tempo de serviço se constitui no melhor critério de promoção.IV. o envolvimento dos colaboradores no processo decisório, deve

ser estimulado.O correto está apenas em:

A) I e IV. B) II e III. C) I e III. D) I, II e IV.234. (SECULT/PA) São atribuições básicas do setor de

Recursos Humanos:I. adotar regras que estimulem o desenvolvimento profissional dos

servidores e facilite, como contrapartida, o acompanhamento dos resultados.

II. envolver os gerentes nas decisões sobre o desenvolvimento profissional de seus colaboradores.

III. estabelecer metas de desempenho para todos os demais setores da instituição.

IV. privilegiar o trabalho individual para que os melhores profissionais se destaquem.O correto está apenas em:

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A) I e II. B) II e III. C) I e III. D) I, II e IV.235. (SECULT/PA) Com relação à Administração de Cargos e

Salários, quais os benefícios que uma boa descrição de cargos pode trazer aos setores da Administração de Recursos Humanos?

I. A área de Treinamento pode desenvolver seus programas com base na avaliação das necessidades e nas especificações analisadas por meio da descrição do cargo.

II. Os gerentes podem se beneficiar dos melhores salários.III. Os programas de Seleção de Pessoal poderão basear seus

critérios para grupos de funções mais específicos.IV. O recrutamento de candidatos a emprego poderá ser orientado

de maneira mais precisa.O correto está apenas em:

A) I e III. B) I, II e III. C) I, III e IV. D) II e IV.236. (SECULT/PA) Critérios que podem eliminar o candidato

uma vaga de emprego, num processo seletivo externo:A) currículo, merecimento, entrevistas e dinâmicas de grupo.B) provas e testes, entrevistas, dinâmicas de grupo e exame

médico.C) currículo, provas e testes, tempo de serviço, merecimento e

entrevistas.D) currículo, provas e testes, merecimento, dinâmicas de grupo e

exame médico.237. (SECULT/PA) São métodos de avaliação de desempenho:A) Avaliação por resultados, Avaliação 360º, Frases Analíticas.B) Auto-avaliação, Avaliação 360º, Frases Analíticas e Descritivas,

Incidentes Críticos.C) Avaliação por resultados, Avaliação 360º, Frases Descritivas,

Incidentes Críticos.D) Avaliação por resultados, Auto-avaliação, Avaliação 360º,

Incidentes Avaliativos.238. (SECULT/PA) Com relação às fases do Desenvolvimento de

Pessoal, assinale a alternativa que contém a seqüência correta:

A) 1º Elabora a programação; 2º Executa o treinamento; 3º Avalia; 4º Faz uma Análise Crítica dos Coordenadores.

B) 1º Executa o treinamento; 2º Avalia; 3º Faz o levantamento de necessidades.

C) 1º Elabora a programação; 2º Executa o treinamento; 3º Avalia; 4º Faz o levantamento de necessidades.

D) 1º Faz o levantamento de necessidades; 2º Elabora a programação; 3º Executa o treinamento; 4º Avalia.

239. (SECULT/PA) Numere a 1ª coluna de acordo com a 2ª, considerando a Avaliação de Desempenho e o Desenvolvimento de Pessoal e os seus objetivos.

1ª Coluna 2ª ColunaOrientar ações e programas de desenvolvimento, contribuindo também para a melhoria dos níveis de conhecimento dos funcionários em geral.( )

(1)Avaliação de Desempenho

Implementar a cultura do “feedback”, favorecendo o comprometimento dos funcionários

(2)Desenvolvimento de Pessoal

Mapear os resultados apresentados pelos funcionários, tendo como foco o levantamento dos seus pontos fortes, assim como de suas áreas para melhoria, estabelecendo também um plano de ação que favoreça a melhoria da qualidade dos serviços prestados pelas pessoas.Potencializar os talentos da instituição e promover condições para melhoria contínua nos seus funcionários.

A seqüência correta, de cima para baixo, é:A) 1, 2, 2 e 1. B) 1, 1, 1 e 2. C) 2, 1, 1 e 2. D) 2, 2, 1 e 2.240. (SECULT/PA) Para compor o processo de Descrição de

Cargos é necessário descrever o cargo, a função e a tarefa, e saber qual o significado de cada um deles. Numere a 1ª coluna, com a 2ª, estabelecendo relação.

1ª Coluna 2ª ColunaÉ um conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim. ( )

( 1 ) cargo

É um conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim. ( )

( 2 ) função

É um agregado de tarefas e responsabilidades atribuídas a um

( 3 ) tarefa

empregado. ( )A seqüência correta, de cima para baixo, é:A) 3, 2 e 1. B) 2, 3 e 1. C) 3, 1 e 2. D) 1, 2 e 3.241. (SECULT/PA) Os teóricos da Teoria de Campo, ao estudar

o grupo como uma unidade psicológica, por meio da dinâmica de grupo, estabelecem a base para o estudo da organização como uma entidade psicológica. Sobre a organização como uma entidade psicológica, é correto afirmar que o (a):

I. organização é uma entidade psicológica que desenvolve processos psicológicos próprios, assim como seu sistema de valores, sua cultura, seus objetivos.

II. comportamento da organização pode ser identificado como um comportamento diferente do comportamento de seus membros, ou de seus grupos.

III. comportamento da organização pode ser identificado como um comportamento semelhante ao do comportamento de seus membros, ou de seus grupos.

IV. organização tem uma função geopolítica muito importante, na medida em que pode possibilitar a libertação humana ou manter a sua dominação de uma forma poderosa, impedindo o crescimento mental dos seus membros.Estão corretas somente as afirmativas:

A) I, II e III. B) I, II, e IV. C) I e II. D) III e IV.242. (SECULT/PA) O administrador deve desenvolver a

capacidade de ouvir para assim ser um ouvinte eficaz. No entanto, sua escuta poderá ser marginal, estimativa ou projetiva. Sobre as características da escuta é correto afirmar:

I. Se o administrador for um ouvinte marginal, dá a seu interlocutor apenas um pequeno grau de atenção. Ouve mas não escuta.

II. Se o administrador for um ouvinte projetivo, deve projetar no seu interlocutor todas as suas necessidades e desejos.

III. Se o administrador for um ouvinte estimativo, ouve a pessoa com atenção, utilizando-se de símbolos apropriados da linguagem falada ou escrita, manifesta aprovação ou desaprovação, de acordo com o ponto de vista do interlocutor.

IV. Se o administrador for um ouvinte projetivo, escuta e compreende a posição e a intenção do interlocutor, ouve-o atentamente e espera que ele termine para depois fazer comentários ou críticas.Dadas as afirmativas, estão corretas apenas:

A) I e III. B) I e IV. C) II e IV. D) II e III.243. (SECULT/PA) As redes de comunicação definem os canais

pelos quais a informação flui. Esses canais podem ser formais e informais. No que se refere à rede de comunicação informal dentro da organização, é correto afirmar:

I. Essa rede não é controlada pela direção da empresa.II. Assim como a rede formal, a informal é controlada pela direção

da empresa.III. Essa rede é percebida, pela maioria dos colaboradores, como

mais confiável e fidedigna do que os comunicados formais.IV. Essa rede segue a cadeia de autoridade e é limitada à

comunicação relacionada ao trabalho.V. Essa rede facilita a execução de tarefas na empresa.

Estão corretas as afirmativas:A) I, II, III, IV e V.B) II, III, IV e V, apenas.C) I, III e IV, apenas.D) I, III e V, apenas.244. (SECULT/PA) A abordagem situacional de liderança

(Tannenbaunm e Smith, 1958) afirma que, para que o administrador escolha o padrão de liderança que desenvolverá em relação aos seus subordinados, ele deve considerar e avaliar três forças que agem simultaneamente. Nesta abordagem, as forças que condicionam os padrões de liderança são:

I. Forças da situação.II. Forças no líder.III. Forças nos subordinados.IV. Forças no gerente.V. Forças no grupo.

Dadas as afirmativas, estão corretas:A) I, II, III, IV e V.B) II, III, IV e V, apenas.C) I, III e IV, apenas.D) I, III e V, apenas. 245.(PREFEITURA DE CAMPINAS) As teorias sobre estilosde

liderança estudam estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados. A principal teoria que explica liderança sem se preocupar com características de personalidade é a que se refere a três estilos de liderança, a saber:

(A) dominante, consultiva e laissez-faire.

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(B) autocrática, democrática e circunstancial.(C) autocrática, liberal e democrática.(D) liberal, moderadora e coercitiva.(E) livre, autocrática e participativa.246. (PREFEITURA DE CAMPINAS) Dentre as principais

características da Teoria Neo-Clássica, assinale a alternativa incorreta:

(A) reafirmação dos postulados clássicos.(B) ênfase na prática da administração.(C) ênfase nas relações pessoais da estrutura administrativa.(D) ênfase nos princípios gerais da administração.(E) ênfase nos objetivos e resultados.247.(PREFEITURA DE CAMPINAS) Rensis Likert, importante

expoente da Teoria Comportamental, propôs uma classificação de sistemas de administração, definindo quatro diferentes perfis organizacionais, que são:

(A) autoritário-descentralizado, consultivo, liberal e participativo.(B) participativo, autoritário-centralizado, autoritário descentralizado

e consultivo.(C) democrático, autocrático-coercitivo, consultivo e participativo.(D) autoritário-coercitivo, autoritário-benevolente, consultivo e

participativo.(E) autocrático-punitivo, liberal, consultivo e participativo.248.(PREFEITURA DE CAMPINAS) A Teoria Comportamental nos

apresenta, no contexto do processo decisorial, o conceito do Homem Administrativo. Assinale a alternativa que melhor descreve o conceito de homem administrativo:

(A) busca soluções satisfatórias e não soluções ótimas.(B) não segue regras padronizadas de decisão.(C) redefine regras quando toma decisões.(D) ouve as pessoas e anseios da organização.(E) está focado na estrutura e eficácia das ações.249.(PREFEITURA DE CAMPINAS) O processo decisorial depende

das características pessoais do tomador de decisões e da situação na qual está envolvido. Este processo desenvolve-se em sete etapas. Assinale a alternativa que não se refere a uma das etapas do processo decisório:

(A) procura de alternativas de solução ou de cursos de ação.(B) implementação da alternativa escolhida.(C) controle e análise da situação que envolve algum problema.(D) definição de objetivos.(E) percepção da situação.250. (PREFEITURA DE CAMPINAS) Segundo a teoria, o

desenvolvimento organizacional consiste em três etapas:(A) desenvolvimento estrutural, ação de intervenção e mensuração de

resultados.(B) estabelecimento de metas, diagnóstico de problemas

organizacionais e avaliação de resultados.(C) diagnóstico estrutural, intervenção comportamental e controle de

resultados.(D) estabelecimento de metas, coordenação estrutural e intervenção

em problemas para correção.(E) colheita de dados, diagnóstico organizacional e ação de

intervenção.251. (PREFEITURA DE CAMPINAS) Assinale a alternativa que não

é considerada uma das fases da organização, segundo a Teoria do Desenvolvimento Organizacional:

(A) fase de análise e planejamento.(B) fase de regulamentação.(C) fase de expansão.(D) fase de burocratização.(E) fase pioneira.252. (PREFEITURA DE CAMPINAS) Os autores da Teoria de

Desenvolvimento Organizacional adotam uma posição antagônica ao conceito tradicional de organização, salientando as diferenças fundamentais existentes entre os sistemas mecânicos e os sistemas orgânicos. Assinale a alternativa que não pode ser considerada característica do sistema orgânico.

(A) confiança e crença recíprocas.(B) participação e responsabilidade multigrupal.(C) descentralização na tomada de decisões.(D) rígida adesão à delegação e a responsabilidade dividida.(E) interdependência e responsabilidade compartilhada.253.(PREFEITURA DE CAMPINAS) Assinale a alternativa

incorreta. Segundo Max Weber, a burocracia tem a seguinte característica principal:

(A) completa previsibilidade do funcionamento.(B) caráter racional e divisão do trabalho.(C) execução de tarefas segundo a necessidade organizacional.(D) hierarquia de autoridade.(E) competência técnica e meritocracia.

254. (PREFEITURA DE CAMPINAS) Assinale a alternativa que representa uma disfunção da burocracia segundo Robert Merton, na Teoria de Max Weber:

(A) racionalidade em relação ao alcance de resultados.(B) categorização como base do processo decisorial.(C) rapidez nas decisões.(D) univocidade de interpretação.(E) continuidade da organização.255. (PREFEITURA DE CAMPINAS) Assinale a alternativa correta:(A) Quanto ao método, os autores clássicos utilizam uma

abordagem predominantemente dedutiva, enquanto Weber é essencialmente intuitivo.

(B) A teoria clássica refere-se quase que exclusivamente à teoria geral da organização social econômica, enquanto Weber é parte integrante da moderna organização industrial.

(C) Weber apresenta um modelo mecanicista dentro das linhas gerais da teoria da organização informal.

(D) A teoria clássica apresenta uma orientação francamente normativa, prescritiva, enquanto a orientação de Max Weber é mais descritiva e explicativa.

(E) Weber é tido como precursor da teoria do desenvolvimento organizacional e da teoria comportamental.

256. (PREFEITURA DE CAMPINAS) Segundo Maslow, o homem tem uma série de necessidades que são classificadas e expostas sob a forma de pirâmide. Considerando a teoria das necessidades de Maslow, assinale a alternativa incorreta:

(A) Não é necessário satisfazer um nível inferior de necessidade para que imediatamente surja um nível mais elevado no comportamento.

(B) Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide das necessidades.

(C) Cada indivíduo possui mais que uma motivação.(D) Qualquer comportamento motivado é como um canal pelo qual

muitas necessidades fundamentais podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente.

(E) Qualquer frustração ou possibilidade dessas necessidades não serem satisfeitas, passam a ser consideradas ameaças psicológicas.

257.(PREFEITURA DE CAMPINAS) (PREFEITURA DE CAMPINAS) A teoria de Maslow defende que o homem possui uma cadeia de necessidades que pode ser dividida em necessidades primárias e necessidades secundárias. Assinale o que não é necessidade secundária.

(A) integração com a sociedade.(B) sucesso na profissão.(C) estabilidade na empresa.(D) prazer no trabalho.(E) “status” e conquista de estabilidade financeira.258. (PREFEITURA DE CAMPINAS) Uma das alternativas abaixo

não pode ser considerada uma característica da Teoria das Relações Humanas. Identifique-a.

(A) inspirada em sistemas de psicologia.(B) trata a organização como grupo de pessoas.(C) delegação plena de autoridade.(D) confiança nas pessoas.(E) linhas claras de autoridade.259.(PREFEITURA DE CAMPINAS) Segundo a teoria neoclássica,

o processo administrativo é composto por quatro funções básicas. São elas:

(A) investigação, organização, coordenação e controle.(B) previsão, planejamento, designação e controle.(C) planejamento, coordenação, liderança e controle.(D) planejamento, organização, coordenação e controle.(E) planejamento, coordenação, motivação e controle.260.(PREFEITURA DE CAMPINAS) Segunda a Teoria do

Desenvolvimento Organizacional, transação é a unidade básica da relação social. Existem dois tipos de transação. Assinale quais são eles:

(A) perpendicular e afetiva.(B) paralela e cruzada.(C) paralela e afetiva.(D) motivacional e cruzada.(E) afetiva e cruzada.261.(IBGE) Quando os administradores concentram a autoridade e as

decisões no topo da organização, esse processo chama-se: (A) planejamento; (B) centralização; (C) controle; (D) descentralização; (E) organização.262.(IBGE) Nos seus primeiros estágios, muitas organizações usam a

estrutura organizacional funcional, adicionando eventualmente departamentos de assessoria e dando ênfase a um controle:

(A) departamental; (B) estrutural; (C) centralizado;(D) descentralizado; (E) matricial.

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263.(IBGE) A delegação refere-se ao processo pelo qual os gerentes:

(A) atribuem poderes aos seus superiores hierárquicos;(B) estabelecem metas a serem cumpridas;(C) desempenham as tarefas de acordo com conveniências;(D) explicitam objetivos não atingidos;(E) atribuem tarefas, autoridade e responsabilidade.264.(IBGE) Quando o processo decisório está voltado ao

relacionamento entre a empresa e o meio ambiente, diz-se que a decisão é:

(A) administrativa; (B) operacional; (C) gerencial;(D) econômica; (E) estratégica.265.(IBGE)Na teoria das organizações, destacam-se três posições

ideológicas a partir de ênfase em produção, recursos humanos e cliente. Em épocas de grandes transformações como a nossa, a educação empresarial permanente dá-se com ênfase em:

(A) renovação contínua;(B) desenvolvimento organizacional;(C) transformação quântica;(D) aprendizagem holística;(E) visão globalizada.266.(IBGE) A função da Administração que permite resolver problemas

de integração e ajustamento de fluxos dentro do respectivo nível, evitando a sobrecarga de chefia com problemas de rotina, denomina-se:

A) direção; B) planejamento; C) organização; D)controle; E) coordenação.267.(IBGE) O agrupamento de funções relacionadas em unidades

gerenciáveis para atingir os objetivos organizacionais de maneira eficiente e eficaz é o conceito de:

(A) controle gerencial;(B) departamentalização;(C) centros de responsabilidade;(D) contabilidade administrativa;(E) centros de lucros.268.(IBGE) A prática gerencial voltada para resultados e

participação da equipe operacional de modo a contribuir para o incremento da produtividade denomina-se:

(A) qualidade total;(B) análise transacional;(C) empowerment;(D) administração participativa;(E) inteligência emocional.269.(IBGE)É uma das características das organizações modernas

que o nível de comunicação interna entre as suas diversas áreas e chefias seja:

(A) descendente; (B) flexível; (C) fechado; (D)mais aberto; (E)horizontal.

270.(PETROBRÁS) As pessoas que fazem parte de uma organização representam sua fonte primária de vantagem competitiva. Nesse contexto, a administração de recursos humanos tem papel essencial na busca e no desenvolvimento dos talentos humanos da organização, os quais deverão trabalhar da forma mais eficiente e eficaz possível, para o alcance das metas organizacionais. Acerca da administração de recursos humanos, julgue os itens a seguir.

__ A administração estratégica de recursos humanos baseia-se em três pilares: atração, recrutamento e seleção da força de trabalho.

__ A política de benefícios faz parte da estratégia de manutenção dos recursos humanos da empresa.

__ O objetivo único do planejamento de recursos humanos é a seleção de pessoas para as vagas já existentes na organização.

__ A atividade de recrutamento insere-se no âmbito do desenvolvimento de recursos humanos.

__ A gestão do desempenho inclui as etapas de avaliação do desempenho e de feedback para o empregado.

__ Na elaboração do planejamento de remuneração e benefícios, deve-se considerar sua adequação às metas e aos objetivos gerais da organização.

__ Recomenda-se a realização de treinamento nas áreas em que os empregados tenham apresentado rendimento abaixo do esperado, na avaliação de desempenho.

__ A motivação dos empregados de uma organização decorre unicamente da política remuneratória implantada.

__ Segundo a teoria motivacional baseada na hierarquia das necessidades, quando o ser humano satisfaz suas necessidades mais básicas, a busca pela satisfação de outras mais elevadas passa a predominar em seu comportamento.

271.As rápidas mudanças do mundo contemporâneo provocaram alterações na dinâmica das carreiras e nas relações entre empregados e empregadores. A respeito desse tema, julgue os itens seguintes.

__ Nos contratos de trabalho modernos, o empregado é considerado uma engrenagem da máquina produtiva e responsável pelo estrito cumprimento de sua tarefa.

__ A responsabilidade pessoal e o aprendizado contínuo tornaram-se de importância secundária, prevalecendo o cumprimento de horários.

__ Os planos de carreira passaram a incluir movimentações de carreira apenas em sentido vertical.

__ As oportunidades de desenvolvimento criativo vieram somar-se aos programas de treinamento-padrão.

272.(PETROBRÁS) No que se refere a liderança e trabalho em equipe, julgue os itens subseqüentes.

__ O líder autocrático é aquele que delega a autoridade e encoraja a participação dos membros da equipe.

__ Identifica-se o estilo de liderança diretivo quando o líder explica aos demais membros quais são as tarefas deles e como devem executá-las.

__ O trabalho em equipe, geralmente, proporciona modelos mais flexíveis em relação às estruturas organizacionais tradicionais.

__ As equipes virtuais são aquelas criadas em caráter permanente, para lidar com tarefas rotineiras ou cíclicas.

__ Em equipes organizadas de maneira horizontal, a coordenação dos trabalhos compete a um líder, sendo os demais membros seus subordinados na hierarquia da organização.

273.(PETROBRÁS) A respeito da cultura e da aprendizagem em organizações, julgue os próximos itens.

__ A cultura de uma organização corresponde a valores, crenças, entendimentos e normas compartilhados por seus membros.

__ A aprendizagem organizacional é um fenômeno que ocorre tanto no nível individual quanto no da organização.

__ As organizações de aprendizagem apresentam cultura direcionada à conservação dos conhecimentos anteriormente produzidos.

274.(PETROBRÁS) Julgue os itens a seguir, relativos a estruturas organizacionais.

__ A natureza dos objetivos estabelecidos para a organização influencia a escolha da estrutura organizacional ideal a ser implantada.

__ Assim como as atividades de planejamento, os níveis de influência da estrutura organizacional dividem-se em operacional, tático e estratégico.

__ A definição dos padrões do fluxo de comunicação de uma empresa independe do tipo de estrutura organizacional adotada.

__ Na departamentalização por produtos, o agrupamento da estrutura organizacional é feito em função dos clientes da empresa e de suas necessidades.

__ Quando comparada à estrutura departamentalizada por funções, a estrutura matricial apresenta maior grau de integração entre os especialistas de áreas distintas.

275.(PETROBRÁS) No que se refere ao planejamento estratégico e à análise dos ambientes interno e externo, julgue os seguintes itens.

__ Na elaboração do planejamento estratégico da PETROBRAS, o funcionário responsável por esse trabalho deverá considerar o princípio da precedência do planejamento, segundo o qual essa função administrativa deve vir antes das demais.

__ O escopo do planejamento estratégico engloba a empresa como um todo, e o horizonte temporal é mais curto que o do planejamento operacional.

__ A análise do ambiente interno da empresa busca verificar as oportunidades e as ameaças que poderão facilitar ou dificultar a atuação da organização.

__ O diagnóstico estratégico constitui a última fase de elaboração e implementação do planejamento estratégico de uma organização.

__ Os aspectos econômicos e políticos, bem como os de mercado e tecnologia, incluem-se na etapa de análise do ambiente externo das organizações.

__ Na análise de pontos fortes, fracos, oportunidades e ameaças (SWOT), uma das etapas é a verificação das variáveis internas e controláveis da organização, que propiciam uma condição desfavorável da empresa em relação a seu ambiente.

__ Geralmente, a condução do processo de formulação do planejamento estratégico é de responsabilidade dos níveis de gerência média da organização.

276. (INSS-PSICOLOGO) No que se refere a equipes de trabalho e grupos nas organizações, a motivação e satisfação no trabalho bem como a poder, liderança e conflitos nas organizações, julgue os itens que se seguem.

___ De acordo com a teoria bifatorial de Herzberg, os fatores higiênicos são intrínsecos ao trabalho e são os responsáveis pela motivação e pela satisfação no trabalho.

___ Segundo a teoria de McClelland, há três tipos de necessidades humanas: existência, relacionamento e crescimento.

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___ Equipes de trabalho caracterizam-se pelo esforço coletivo, pela responsabilidade que compartilham por resultados globais, pelos objetivos de trabalho partilhados e pelas unidades autônomas ou semi-autônomas.

___ Configurações missionárias de poder são caracterizadas pela presença de líderes carismáticos que exercem grande influência sobre os demais membros. A doutrinação e a socialização garantem forte identificação dos membros com as metas e os objetivos ideológicos da organização.

___ A teoria de Mintzberg parte da premissa de que o comportamento organizacional é um jogo de poder. Entre os jogos para construir bases de poder, está o jogo de alianças com pares, que negociam entre si contratos implícitos de suporte mútuo para aumentar o poder de todos.Quanto a avaliação de desempenho, julgue os itens seguintes.

___ Critérios de desempenho são padrões em relação aos quais é possível julgar qualquer desempenho. A contagem de itens vendidos por um vendedor é um tipo de critério teórico de avaliação de desempenho individual.

___ A avaliação por classificação gráfica é um tipo de avaliação subjetiva que serve para julgar características de uma pessoa ou de seu desempenho. Essas características podem incluir traços de personalidade e comportamentos no trabalho e são avaliadas por meio de escalas que variam de ruim a excelente.

___ Uma escala-padrão mista oferece ao avaliador uma lista de comportamentos que variam em sua eficiência. O avaliador deve julgar cada comportamento indicando se o desempenho do indivíduo avaliado é melhor, igual ou pior que aquele descrito no item avaliado.

___ Escalas de observação comportamental requerem que o avaliador decida se o avaliado demonstra ou não os comportamentos descritos em uma lista.

___ Quando o avaliador atribui a um indivíduo uma mesma pontuação ou pontuações muito semelhantes em todos os itens, isso significa que ele cometeu um erro de avaliação de desempenho.

Julgue os itens subseqüentes, que se referem a seleção de pessoal e análise de cargos.___ A abordagem de análise do trabalho orientada à pessoa fornece

descrições de atributos, características, conhecimentos, habilidades e atitudes necessários à realização bem-sucedida de um trabalho.

___ Por meio da entrevista de análise de tarefas, é fácil quantificar e analisar estatisticamente os resultados, o que a torna um meio eficaz e barato de coletar dados.

___ O analista de tarefas utiliza diversos procedimentos de coleta de dados, entre os quais a realização do trabalho e a observação, que são apropriados para analisar trabalhos complexos e que exigem muita reflexão e raciocínio lógico.

___ Critério e fator de previsão são dois elementos importantes em seleção de pessoal. O critério define as características, atributos e(ou) traços que um indivíduo deve possuir para realizar com sucesso as tarefas de um determinado trabalho.

___ Coeficiente de seleção de pessoal é a proporção de candidatos que uma organização precisa contratar. Esse coeficiente é calculado dividindo-se o número de cargos a serem preenchidos pelo número de candidatos.Acerca da gestão por competências, julgue os itens

___ estudos feitos por Daniel Goleman na década de 90, acerca da Inteligência Emocional, ficou comprovado que os profissionais mais bem sucedidos são aqueles que possuem um QI (Quociente de Inteligência) mais apurado em detrimento do QE (Quociente Emocional).

___ segundo teoria da Inteligência Emocional de Goleman, a gestão por emocional da competência deve ser dissociada totalmente gestão técnica.

277. (BANESE) Julgue os itens a seguir, relativos à gestão de desempenho.

__ Um programa de avaliação de desempenho objetiva, entre outros aspectos, mostrar aos empregados os resultados que dele são esperados.

__ O método do incidente crítico avalia o comportamento dos empregados em situações extraordinárias, não se aplicando a situações rotineiras.

__ Os sistemas de avaliação de desempenho devem ter como foco a missão da empresa.

__ Nas estruturas organizacionais embasadas nas competências e habilidades, o empregado é remunerado pela importância hierárquica da função que ocupa.

__ O uso de instrumentos matemáticos permite evitar os erros no processo de avaliação de desempenho tais como a excessiva benevolência ou severidade.

278. (correios) Na Administração de Pessoas, para que o gestor tenha maiores chances de sucesso na aplicação do processo seletivo, ele precisa:

a) Atrair um número mínimo de candidatos à participação do processo;

b) Diminuir o quociente de seleção para atrair mais candidatos;c) Saber escolher/aplicar dentre as técnicas de seleção a(s) que

avalie(m) na combinação provável entre o perfil do candidato com o, perfil da vaga;

d) Aplicar provas de conhecimentos específicos.279. (correios) correios Na Administração de Pessoas, um

programa de treinamento pode ser necessário quando:I- um funcionário é promovido a uma posição de supervisão;II- um novo equipamento é introduzido no local de trabalho;III- a empresa investe numa nova tecnologia;IV- o resultado da avaliação de desempenho do colaborador não

atende às expectativas da empresa em relação à sua posição na estrutura formal.Pode-se dizer que:

a) Todas as alternativas são falsas;b) Todas as alternativas são verdadeiras;c) Somente a alternativa IV é verdadeira;d) Somente as alternativas II e IV são verdadeiras.280. (correios) Avaliação de Desempenho denominada 360 graus

representa:a) Avaliação criteriosa que o gerente imediato faz sobre o avaliado;b) Que o avaliado reflete sobre seu desempenho total e classifica-o;c) É a oportunidade que o avaliado possui para esclarecer, ao

avaliador, os interesses pelo desenvolvimento das atividades executadas;

d) Que todas as pessoas com a qual o avaliado mantém alguma forma de interação ou intercâmbio participam da avaliação do seu desempenho.

281. (correios) Segundo Kurt Lewin, uma liderança que se comporte de modo impessoal – orientando o processo decisório em compartilhamento com o seu Grupo de Liderados, definindo papéis e tarefas prévia e planejadamente com os liderados, através de um processo de comunicação claro e fluente, onde também há espaço para se trabalhar aspectos de ordem subjetiva, emocional, despontando daí a proximidade das pessoas, o respeito aos valores individuais, o espaço para a coexistência das diferenças, a verdade e a ética como valores imperativos e o compartilhamento do processo de trabalho em toda a amplitude, se caracteriza como um Padrão de Liderança

a) Liberal.b) Autocrática.c) Carismática.d) Democrática.e) Teocrática.282. (correios) No que diz respeito à resolução de conflitos, o

controle de uma situação de conflito pela força, polarizando a situação num perde – ganha, pela imposição do binômio autoridade – obediência, pela prevalência de sentimentos de antagonismo e competição, onde ganhar pela imposição de poder é mais importante do que a busca de uma situação de mais equilíbrio entre as partes envolvidas, evidencia o estilo básico de abordagem de conflito conhecido como

a) Evasão.b) Harmonização.c) Supressão.d) Acomodação.e) Confrontação.

283. (UFPR) A Gestão de Pessoas é composta por um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos que recebem diferentes denominações na literatura específica. Com relação aos processos básicos de Gestão de Pessoas, numere a coluna da direita de acordo com a coluna da esquerda.

1. Processos de agregar pessoas.

( ) Desenho organizacional dos cargos e das atividades que as pessoas irão realizar; orientação e acompanhamento do desempenho. Acompanhamento da adequação das pessoas às exigências do posto que ocupam.

2. Processos de aplicar pessoas.

( ) Gerenciamento das condições ambientais; inclui administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança,

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qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.

3. Processos de desenvolver pessoas.

( ) Processos de acompanhamento e controle das atividades das pessoas e verificação dos resultados. Incluem bancos de dados e sistema de informações gerenciais.

4. Processos de manter pessoas.

( ) Processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem programas de mudança, desenvolvimento de carreiras, comunicação e consonância.

5. Processos de monitorar pessoas/carreiras.

( ) Gerenciamento da carteira de candidatos, efetuando buscassob multicritérios para relacioná-las com os postos apreencher.

Assinale a alternativa que apresenta a numeração correta da coluna da direita, de cima para baixo.

a) 5 – 4 – 1 – 2 – 3.b) 1 – 5 – 3 – 4 – 2.c) 2 – 4 – 5 – 3 – 1.d) 3 – 2 – 5 – 1 – 4.e) 2 – 1 – 3 – 4 – 5.284. (UFPR) Com relação à higiene, segurança e qualidade de

vida no trabalho, identifique as afirmativas como verdadeiras (V) ou falsas (F).

( ) Chama-se Higiene do Trabalho a um conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador e busca condições de trabalho saudáveis e higiênicas, com políticas de redução dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.

( ) O local de trabalho constitui a área de ação da higiene do trabalho, excluindo aspectos como ruído, ar, temperatura, umidade, luminosidade e equipamentos de trabalho, porém enfatizando a prevenção de lesões por esforços repetitivos.

( ) Sob o ponto de vista da higiene do trabalho, as condições psicológicas e sociológicas não constituem elementos do ambiente de trabalho. Esse ponto de vista considera que um ambiente agradável melhora os relacionamentos e a produtividade.

( ) O registro das reclamações e queixas é uma das ferramentas do responsável pela segurança e higiene do trabalho.

( ) Os estressores ambientais podem ter componentes do cargo, do papel, da estrutura e da cultura organizacional, dos relacionamentos e de fatores externos. Têm poucos componentes individuais.

( ) Prevenção de acidentes, incêndios e roubos são três áreas que compõem a segurança no trabalho. Um programa a esse respeito requer sistema de indicadores, estatísticas, relatórios de providências, desenvolvimento de regras, procedimentos e recompensas.

( ) Segurança no trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes, eliminando condições inseguras e instruindo para práticas preventivas. Assinale a alternativa que apresenta a seqüência correta, de cima para baixo.

a) F – F – V – V – F – V – F. b) V – F – F – V – F – V – V.c) V – F – F – F – V – F – V. d) V – V – V – F – F – V – F.e) V – V – F – V – V – F – F.285. (UFPR) A logística da função de Recursos Humanos

apresenta aspectos diferentes de empresa para empresa e deve atender à necessidade de dispor de instrumentos (meios) de gestão eficazes. Considere as afirmativas a seguir sob o aspecto da logística da Administração de Recursos Humanos.

1. Espera-se da área de gerenciamento de pessoas um acompanhamento dos acontecimentos funcionais sistematizados individualmente, por unidade, por categoria e no âmbito geral dos efetivos.

2. Conforme os desenhos implementados, os sistemas de informação fornecem elementos para a elaboração de estratégias e decisões sobre políticas de pessoal.

3. A infra-estrutura de microprocessamento e sistemas de informações estabilizam as mudanças quanto à organização do trabalho, inclusive quanto à natureza e estilo dos arranjos físicos.

4. O sistema de informações deve proporcionar visibilidade adequada para que gerentes e funcionários possam conhecer e trabalhar com metas e objetivos mutáveis e complexos.

5. O sistema de informações deve possibilitar a extração de relatórios sobre remuneração, incentivos salariais, benefícios, dados de recrutamento e seleção, plano de carreiras, treinamento e desenvolvimento, área médica, higiene e segurança do trabalho, levando em conta as necessidades exclusivas da área de recursos humanos.

6. A logística da gestão administrativa de pessoal tem a responsabilidade de executar ou orientar sobre a distribuição de efetivos por unidades de trabalho, a elaboração de escalas de horários de trabalho, turnos, folgas, etc., e realizar estudos sobre os impactos das decisões estratégicas, das mudanças organizacionais e do ambiente sobre as pessoas.

7. O sistema de informação embutido no planejamento do sistema de informação substitui as maneiras tradicionais de interação humana e, por conseqüência, diminuem as defesas e os conflitos decorrentes do convívio entre as pessoas, as necessidades de aprendizagem e a distribuição do poder. Os sistemas visam procedimentos que reduzam a necessidade de informação e/ou aumentem a capacidade de processar informação.Assinale a alternativa correta.

a) Somente as afirmativas 2, 4 e 6 são verdadeiras.b) Somente as afirmativas 1, 3, 4 e 5 são verdadeiras.c) Somente as afirmativas 1, 2, 4 e 6 são verdadeiras.d) Somente as afirmativas 1, 2, 5, 6 e 7 são verdadeiras.e) As afirmativas 1, 2, 3, 4, 5, 6 e 7 são verdadeiras.286. (UFPR) Sobre a integração das pessoas aos ambientes de

trabalho, identifique as afirmativas a seguir como verdadeiras (V) ou falsas (F).

( ) Quando as pessoas são admitidas na organização, ocorre um processo bidirecional de adaptação mútua, em que cada uma das partes – organização e trabalhadores – tenta influenciar e adaptar a outra a seus propósitos e conveniências. Os lados desse processo são denominados socialização organizacional e personalização.

( ) A rotatividade de pessoal costuma ser mais elevada nos períodos subseqüentes ao desenvolvimento de um relacionamento saudável entre o novo membro e a organização.

( ) A aprendizagem da cultura organizacional dispensa a aceitação dos membros. Histórias, rituais, símbolos materiais e linguagem são artefatos que pouco legitimam as práticas atuais.

( ) Em programas de integração seriados, a socialização utiliza papéis que encorajam e treinam o novo funcionário, como nos programas de aprendizagem e tutoração, e devem incluir informações sobre tarefas, metas e resultados esperados.

( ) Etapas anteriores à contratação são ignoradas. A socialização tem início depois da contratação e pode ser desenvolvida através de grupos de trabalho.

( ) A utilização de um tutor ou supervisor para cuidar da integração de novos membros supõe que ele represente a ligação com a organização e a imagem da empresa.Assinale a alternativa que apresenta a seqüência correta, de cima para baixo.

a) V – V – V – V – F – F. b) V – F – F – F – V – F.c) F – F – V – F – V – V. d) V – F – F – V – F – V.e) F – V – V – V – F – F.287. (UFPR) Considerando a comunicação, os sistemas de

informação e sua ação no desenvolvimento das pessoas são eficazes quando:

a) expressam uma postura de fiscalização.b) comunicam as relações de autoridade, objetivos e metas.c) fornecem um esquema de autoridade e flexibilidade.d) são centralizados.e) administram as diferenças de opinião.288. (UFPR) O cumprimento das obrigações trabalhistas e do

recolhimento dos encargos sociais requer especial atenção, seja pela condição peculiar da relação entre a empresa e seus empregados, seja pela exigüidade de prazos para a execução de muitas rotinas.Com relação à jornada de trabalho, considere as afirmativas abaixo e identifique-as como verdadeiras (V) ou falsas (F).

( ) Jornada de trabalho é o número de horas diárias ou semanais ou mensais que o empregado deve cumprir para atender ao seu contrato e satisfazer a convenção coletiva de trabalho. O controle de freqüência é um procedimento recomendável para

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empresas com qualquer número de empregados e exigido para empresas com mais de 10 empregados.

( ) O intervalo mínimo de uma hora para repouso e alimentação será concedido em caso de jornadas de trabalho superiores a 8 horas contínuas. Salvo determinações específicas de acordo por escrito, esse intervalo não deverá ser superior a três horas.

( ) Intervalos especiais e peculiares relativos ao trabalho da mulher, de menores estudantes e de categorias diferenciadas, com intervalos e jornadas específicas ou com atividades consideradas insalubres ou perigosas, estão previstos em leis, convenções de trabalho e acordos pactuados em cada organização.

( ) A remuneração de horas-extras é no mínimo 30% superior à hora normal, entretanto podem ser fixados outros patamares (geralmente superiores) nas convenções coletivas.

( ) É considerado trabalho noturno o período compreendido entre as 19 horas de um dia e as 6 horas do dia seguinte.

( ) A hora de trabalho noturno é computada com 52 minutos e 30 segundos e remunerada com adicional de 80% sobre a hora normal.Assinale a alternativa que apresenta a seqüência correta, de cima para baixo.

a) V – F – V – F – F – F. b) V.– F – V – F – F – V.c) F – V – F – V – F – F. d) V – V – V – F – V – V.e) F – F – V – V – F – F.289. (UFPR) Acerca da motivação, que é um processo que se

reconfigura a cada momento no fluxo permanente da vida, considere as seguintes afirmativas:

1. Se consideramos que a motivação é intrínseca, então podemos dizer que motivamos os outros e que a motivação é o mesmo que estimular e incentivar.

2. Se a diversidade de valores, necessidades, interesses, organização familiar, background cultural, formação profissional e história de vida condiciona as motivações, então a arte do gestor está em lidar com essas diferenças.

3. Se as pessoas, quando realizam um trabalho, colocam nele seu raciocínio, sua emoção, sua capacidade motora, enfim, colocam-se a si mesmas, elas buscam como recompensa o reconhecimento desse esforço. A frustração dessa busca pode conduzir à utilização de mecanismos de defesa (psicológicos, sociológicos, químicos, tecnológicos).

4. O processo motivacional inclui necessidades, satisfação, expectativas, valores, modelos mentais e o significado atribuído ao trabalho.

5. Se o conhecimento é subjetivo e cada pessoa é a referência para avaliar o outro, então as práticas organizacionais que se propõem lidar com as diferenças são utópicas, onerosas e sem resultados concretos.Assinale a alternativa correta.

a) Somente as afirmativas 2, 3 e 4 são verdadeiras.b) Somente as afirmativas 1, 2, 4 e 5 são verdadeiras.c) Somente as afirmativas 1 e 3 são verdadeiras.d) Somente as afirmativas 2, 3, 4 e 5 são verdadeiras.e) As afirmativas 1, 2, 3, 4 e 5 são verdadeiras290. (UFPR) Cabe ao gestor uma função de liderança que

influencia o modo de atingir resultados na organização. Assinale a alternativa que sintetiza como o gestor deve trabalhar para estimular sua equipe de trabalho.

a) Falando de comunicação, desafios, objetivos, negociação, planos, estratégias e metas.

b) Comunicando-se, explicitando balizadores organizacionais, desafiando as pessoas a alcançarem seu padrão de excelência e sentirem orgulho do que fazem, compartilhando autoridade e valorizando a experiência e a aprendizagem.

c) Exigindo adaptação, flexibilidade, entusiasmo, habilidades e competências.

d) Identificando seu estilo de liderança e traçando o estilo de aprendizagem dos seus subordinados com firmeza, pois humildade intelectual dificulta o processo de aprendizagem.

e) Guardando informações relevantes aos processos de trabalho, resolvendo individualmente as situações e corrigindo os erros.

291. (UFPR)Com relação à liderança na teoria contingencial, assinale a alternativa que a sintetiza.

a) Encaminha a tomada de decisão da maneira mais rápida.b) Ouve a todos democraticamente.c) Opera uma relação entre o líder, os seguidores e a situação,

privilegiando as metas organizacionais e a valorização das pessoas.

d) Contempla com benesses o maior contingente de pessoas.e) Angaria como seguidores o contingente que dita ordens.292. (UFPR) Partindo da compreensão de que mudança significa

a transição de uma situação para outra, que envolve uma transformação desencadeada a partir de um estímulo interno ou externo que pressiona a administração e é marcada por

movimentos específicos da mudança organizacional, identifique a ordem em os itens abaixo, que indicam etapas da mudança organizacional, se desenvolvem.

1. Diagnóstico das áreas com problemas e reconhecimento dos problemas específicos.

2. Experimentação com novas soluções na busca por resultados.3. Reforço de resultados positivos.4. Intervenção gerencial e reorientação para problemas internos.5. Aceitação de novas práticas.6. Invenção de novas soluções e acordo quanto aos cursos de

ação.Assinale a alternativa correta.a) 4 – 2 – 3 – 1 – 5 – 6. b) 5 – 4 – 2 – 1 – 3 – 6.c) 2 – 3 – 6 – 1 – 4 – 5. d) 4 – 1 – 6 – 2 – 3 – 5.e) 6 – 2 – 1 – 5 – 4 – 3.293. (UFPR) A mudança traz novas práticas e soluções para o

dia-a-dia das organizações e isso implica em mudanças também nas pessoas que compõem o arranjo organizacional. Há diferentes formas de trabalhar com as mudanças nas pessoas. Numere as opções da coluna à direita de acordo com as denominações existentes na coluna da esquerda sobre elementos do Desenvolvimento de Recursos Humanos.

1. Treinamento.2. Educação.3. Mudança.4. Tutoria.5. Rotação de cargos.6. Atribuições em comissões.7. Estudo de casos.( ) Etapa em que novas idéias são experimentadas, exercitadas e

apreendidas.( ) Experiência que aumenta a exposição da pessoa aos outros

membros da organização, amplia sua compreensão e participação, além de proporcionar oportunidades de crescimento, através de observação, tomada de decisões compartilhadas, pesquisas de problemas específicos e persuasão.

( ) Experiências de aprendizagem que preparam a pessoa para enfrentar o futuro.

( ) Método que permite diagnosticar um problema organizacional e apresentar alternativas de solução, desenvolvendo habilidade de análise, comunicação e argumentação.

( ) Assistência ofertada e exercida por meio de um papel ativo de orientação, apoio e suporte profissional a pessoas que aspiram progredir na carreira. Nesse sistema, aquele que orienta responde pelo orientado nos círculos mais elevados da hierarquia.

( ) Experiências organizadas de aprendizagem centradas na posição atual na organização e destinadas a melhorar as atuais responsabilidades.

( ) Método de desenvolvimento de pessoas no cargo atual, que representa uma oportunidade de ampliar a exposição da pessoa às operações da organização e de transformar especialistas em generalistas.Assinale a alternativa que apresenta a numeração correta da coluna da direita, de cima para baixo.

a) 3 – 6 – 2 – 7 – 4 – 1 – 5. b) 4 – 6 – 3 – 5 – 7 – 1 – 2.c) 6 – 3 – 2 – 7 – 4 – 5 – 1. d) 1 – 3 – 4 – 7 – 6 – 2 – 5.e) 3 – 5 – 2 – 4 – 6 – 7 – 1.294. (UFPR) O desenvolvimento de carreiras está intimamente

ligado ao desenvolvimento de pessoas. Com relação a essa temática, assinale a alternativa INCORRETA.

a) Para desenvolver carreiras, as organizações utilizam ferramentas como: centros de avaliação, testes psicológicos, avaliação de desempenho, planejamento de sucessão, serviços de informação aos funcionários e aconselhamento individual.

b) O autodesenvolvimento de carreiras está vinculado à auto-avaliação de habilidades, interesses e valores; ao estabelecimento de objetivos, ações, metas e datas; e à identificação de recursos e retroação de perspectivas por parte de pessoas significativas.

c) Nas organizações, o desenvolvimento de carreiras é alcançado quando se consegue integrar esse processo com outros.

d) As organizações estão atribuindo, gradativamente, a responsabilidade pela administração de carreiras aos próprios funcionários, dando-lhes suporte para que façam escolhas adequadas e bem sucedidas dentro ou fora delas.

e) Nas práticas modernas, os planos de desenvolvimento de carreira são formalizados rigidamente para atender às necessidades organizacionais de expansão das atividades.

295. (UFPR) Em tempos de mudanças, constata-se um aquecimento das discussões sobre normas de conduta e aspectos éticos. Convergem para a área de gestão de

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pessoas tratativas concernentes a essa temática. Contribuem para isso a posição estratégica da área em relação aos objetivos da organização e as suas implicações no desenvolvimento das pessoas. Sobre ética, responsabilidade social e normas de conduta, considere as afirmativas a seguir:

1. Um código de ética é um instrumento formal estabelecido no momento em que se constitui a organização, e isso confere as bases da adesão de todos às suas determinações.

2. Todas as esferas de relacionamento, tanto internas como externas, estão sujeitas a apreciações, porém nem todas as apreciações são éticas. As bases da ética estão calcadas em sólidas informações, desenvolvida consciência crítica e fóruns de discussão, além da coragem de agir e rever posicionamentos e atitudes.

3. A organização deve ter regras claras e expressas de modo simples para lidar com a disciplina e a resolução de possíveis conflitos. A política disciplinar geralmente envolve disciplina progressiva, disciplina positiva e direito de apelo.

4. A valorização da diversidade na seleção de pessoas, o respeito e a dignidade nas políticas de feedback e realocação, a valorização da capacidade de desempenho e a recompensa atrelada ao desempenho profissional são alguns dos aspectos que estão sendo objeto de avaliação nas políticas de gestão de pessoas.

5. Em praticamente todos os códigos de ética das profissões de saúde, consta o cuidado com a saúde sem preconceito de ordem religiosa, racial, política ou social.Assinale a alternativa correta.

a) Somente as afirmativas 1, 2 e 3 são verdadeiras.b) Somente as afirmativas 1 e 4 são verdadeiras.c) Somente as afirmativas 2, 3 e 5 são verdadeiras.d) Somente as afirmativas 2, 3, 4 e 5 são verdadeiras.e) As afirmativas 1, 2, 3, 4 e 5 são verdadeiras.296. (SUSIPE/PA) Assinale a opção que apresenta o conceito

INCORRETO sobre o enriquecimento de cargos.a) o enriquecimento de cargos baseia-se em tarefas desempenhadas

em conjunto, módulos maiores de trabalho integrados.b) o enriquecimento de cargos baseia-se na carga vertical: maior é a

responsabilidade e autonomia para planejar, organizar e controlar o próprio trabalho.

c) o enriquecimento de cargos baseia-se na formação de relacionamento com o cliente.

d) o enriquecimento de cargos baseia-se no fechamento de canais de comunicação entre clientes e empregados.

297. (IEMA) Julgue os itens a seguir, referentes à gestão de pessoas e ao desenvolvimento de recursos humanos.

___ A vantagem do planejamento de carreira, desde que realizado de forma adequada, é incentivar a permanência, na organização, dos funcionários com maior potencialidade, atraídos pela real possibilidade de ascensão profissional.

___ O objetivo da política de desenvolvimento de recursos humanos é a promoção de treinamentos padronizados, com conteúdo idêntico para todos os membros da organização.

___ O processo de avaliação de desempenho deve ser conduzido por funcionário de nível hierárquico inferior ao do avaliado, de forma a se evitarem possíveis perseguições.

___ As atividades de treinamento e desenvolvimento devem ser aplicadas apenas quando forem apresentadas deficiências na avaliação de desempenho do funcionário.

___ No recrutamento e na seleção de recursos humanos, devem-se levar em conta a descrição dos cargos e as necessidades de pessoal da organização.

___ Os planos de benefícios devem ser adequados, tanto quanto possível, à diversidade de necessidades dos participantes da organização.

___ As competências e a responsabilidade atribuídas a um cargo não influem no seu posicionamento na estrutura salarial da carreira.

298. (ELETROBRÁS) Em relação aos critérios de avaliação do desempenho das organizações, analise as seguintes conceituações:

I - qualidade de conformidade, que é representada pela razão entre resultados e objetivos;

II - produtividade, que é a razão entre resultado obtido e recursos utilizados;

III - eficiência, que é a antítese do desperdício;IV - eficácia, que significa a razão entre itens dentro de especificação

e o total de itens produzidos.Estão corretamente conceituados somente os critérios:(A) I e II; (B) I e III; (C) I e IV; (D) II e III; E) II e IV.

299. (ELETROBRÁS) As organizações, segundo o enfoque sistêmico, são formadas por dois subsistemas interdependentes: o

subsistema técnico e o subsistema social. Como dois integrantes do subsistema técnico, podemos citar:

(A) objetivos e cultura;(B) objetivos e regulamentos;(C) clima e regulamentos;(D) recursos e cultura;(E) clima e tecnologia.

300. (ELETROBRÁS) Os gerentes desempenham papéis usualmente divididos em três categorias: interpessoais, processamento de informações e decisão. É correto afirmar que:

(A) o papel do porta-voz é uma atividade interpessoal, que envolve a transmissão de informação da organização entre pessoas e para o ambiente externo;

(B) o papel de ligação é uma atividade de processamento de informações, que envolve a ligação entre pessoas, constituindo a teia de relações humanas mantida pelo gerente;

(C) o papel de monitor é uma atividade de decisão, desempenhada pelo gerente quando recebe ou procura informações relativas à organização;

(D) a liderança é uma atividade interpessoal, que permeia todas as atividades gerenciais;

(E) o papel de empreendedor é uma atividade de processamento de informação, onde o gerente atua como iniciador e planejador de mudanças organizacionais.

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