Sistema de Administração de Recursos Humanos

Motivação;

Recursos organizacionais; Estilos de administração;

Abordagem sistêmica e contingencial da administração.

Prof. Dr. Alexandre H. de Quadros

Teorias Motivacionais:

Teoria das Necessidades, A. Maslow. Teoria dos dois Fatores, F. Herzberg. Teoria da Eqüidade, J.S.Adams. Teoria do Reforço, B.F.Skinner. Teorias da motivação interna.

Teoria das Necessidades, de Abraham Maslow Ser Humano é portador de várias

necessidades. Descobriu cinco necessidades. Estabeleceu uma hierarquia para as

necessidades. Idealizou uma Pirâmide para

mostrar a dimensão das necessidades.

Hierarquia de Necessidades

NecessidadesFisiológicas

Necessidades deSegurança

NecessidadesSociais

Necessidadede Estima

Necessidade deAuto-realização

Necessidadesprimárias

Necessidadessecundárias

Hierarquia das necessidades humanas de A. Maslow

Teoria dos dois fatores,de F. Herzberg

Estudou a satisfação e a insatisfação no trabalho.

Descobriu que a satisfação e a insatisfação não são opostas, são pólos diferentes.

Criou os dois fatores: higiênicos e motivacionais.

Fatores Higiênicos, de F. Herzberg

Na Medicina, os fatores higiênicos não curam doenças, mas as previnem.

Na administração, os fatores higiênicos devem ser vistos como prevenção, profilaxia.

NecessidadesFisiológicas

Necessidades deSegurança

NecessidadesSociais

Necessidadede Estima

Necessidade deAuto-realização Fatores

Motivacionais

FatoresHigiênicos

Hierarquia de Maslow

Fatores de F. Herzberg

Comparação entre A .Maslow e F .Herzberg

Fatores Motivacionais,de F. Herzberg

Os fatores motivacionais são internos, estão sob controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz, com a natureza de suas tarefas.

Os fatores motivacionais, quando estão

ausentes, são neutros, e não geram insatisfação; mas quando presentes, garantem a satisfação.

Teoria da Eqüidade, de J.S.Adams

Baseia-se na comparação que as pessoas fazem de si mesmas em relação a outras pessoas.

Quando o empregado percebe a justiça na comparação com outras pessoas entre a sua contribuição e retorno, a motivação acontece.

Percebida a injustiça, a insatisfação aparece e comanda o comportamento.

Teoria da Eqüidade, de J.S.Adams

Teoria do Reforço,de B.F.Skinner

O comportamento é determinado por suas conseqüências.

Teoria do Reforço,de B.F.Skinner

Conseqüências: Reforço Positivo Reforço Negativo Extinção Punição

Teoria do Reforço

Propõe apenas o uso do reforço positivo (prazer e recompensas) e do reforço negativo (retirada de algo indesejável, percebido como recompensa.)

Motivação Interna

Abordagem Cognitivista

As pessoas internalizam opiniões, expectativas e valores que criam objetivos e direcionam a pessoa a atingi-los.

Abordagem Freudiana

Parte das motivações é inconsciente e está relacionada aos instintos e desejos das pessoas.

Sistema de Administração de RH S.A.R.H.

A administração constitui a maneira com que as coisas sejam feitas da melhor forma possível, a fim de atingir os objetivos;

A administração envolve a coordenação de recursos humanos e materiais para o alcance de objetivos;

Neste sentido, propõe-se: Alcance de objetivos; Por meio de pessoas; Por mais técnicas; Em uma organização.

S.A.R.H. Recursos organizacionais:

Convergência de recursos produtivos que de ser aplicados com eficiência e eficácia;

Recursos organizacionais podem ser divididos em 5 grupos:

Recursos físicos; Recursos financeiros; Recursos humanos; Recursos mercadológicos; Recursos administrativos.

S.A.R.H.ADM GERAL(recursos

organizacionais)

ADM produção(recursos materiais)

ADM financeira(recursos

financeiros)

ADM mercadológica

(recursos mercadológicos)

ADM pessoal(recursosHumanos)

PESSOAS PESSOAS PESSOAS PESSOAS

ESTILOS DE ADM TEORIA X (ADM CIENTÍFICA):

Os gerentes são responsáveis por ordenar os elementos da organização;

Os gerentes devem orientar os subordinados; Os funcionários são resistentes às necessidades da

organização; O funcionário médio é preguiçoso; O funcionário médio não tem ambição e não gosta

de ter responsabilidades; O funcionário médio só se preocupa consigo

mesmo, não co a organização; O funcionário médio é resistente a mudanças; O funcionário médio é crédulo e pouco inteligente.

ESTILOS DE ADM TEORIA Y: (RELAÇÕES HUMANAS)

Os gerentes são responsáveis por ordenar os elementos da organização;

Os funcionários, por natureza, não são resistentes às necessidades da organização. Eles ficaram assim devido a suas experiências em outras organizações;

Os gerentes deveriam tornar possível para os seus subordinados reconhecer e desenvolver suas habilidades organizacionais;

Os gerentes deveriam criar condições organizacionais para que os subordinados alcançassem seus próprios objetivos pela busca dos interesses da organização.

ESTILOS DE ADM A TEORIA Z: (SISTEMA JAPONÊS)

Enfoque baseado em práticas japonesas; Assume que o emprego a longo prazo é a

base das organizações eficazes; Expectativas quanto à carreira levam a altos

níveis de comprometimento; Empenho em ajudar no sucesso da

organização.

CARÁTER MULTIVARIADO A ADM de RH envolve

necessariamente conceitos de Psicologia, Sociologia, Engenharia, Direito, Medicina, Cibernética, etc...

Assuntos da ADM de RH referem-se tanto a aspectos internos (abordagem introversiva), como aspectos externos (abordagem extroversiva).

CARÁTER MULTIVARIADOTécnicas de ADM de

RH que fornecem dados

Decisões baseadasem dados

1. Análise e descriçãode cargos; seleção; recrutamento; entrevista

2. Estudo de tempos e movimentos

3. Avaliação de desempenho; registro de ocorrências

4. Avaliação de cargos; análise de mercado de salários

5. Treinamento de supervisores

1. Admissão de pessoal

2. Estabelecimento de padrões de produção

3. Promoções, transferências, readmissões e desligamentos

4. Determinação de salários

5. Supervisão

CARÁCTER CONTINGENCIAL Não leis ou princípios universais

para a gestão de pessoas; ADM RH é contingencial, depende

da situação organizacional (ambiente tecnologia, políticas diretrizes, filosofia da empresa, concepções da organização acerca do homem e sua natureza.

ADM RH não é um fim em si mesma, mas uma maneira de alcançar a eficácia e eficiência das organizações através das pessoas, permitindo condições favoráveis para que estas alcancem os objetivos pessoais.

CARÁCTER CONTINGENCIAL

Fonte: BANOV, M. R. Psicologia no

gerenciamento de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.

CHIAVENATO, I. Administração de RH. São Paulo: Atlas, 2009.

BOOG, G. Manual de gestão de pessoas e equipe. São Paulo: Gente, 2002.