Slides Desenvolvimento Organizacional 2

8/20/2019 Slides Desenvolvimento Organizacional 2

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T e o r i a d

o

D e s e n v o l m e

n t o

O r g a n i z a c

i o n a l Diana Carolina Toro Castillo

José Carlos Gontijo Júnior

Josias Edson


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D e

f i n i ç õ e

s

! O movimento do Desenvolvimento Organizacionalemergiu a partir de 1962 como um complexo conjuntode ideias sobre o homem, a organização e o ambiente,que visa promover o crescimento e o desenvolvimento

segundo os potenciais; o DO é resultado prático e

operacional de uma abordagem sistemática da teoriado comportamento.

! “Uma resposta a mudança, estratégia educacional que visa a mudança das crenças, atitudes, valores e

estrutura das organizações para que elas possam seadaptar melhor as novas tecnologias, mercados e

desafios e ao ritmo vertiginoso que a mudança tem. “

! Um esforço planejado da organização inteira e

gerenciado desde a alta administração para aumentar aeficácia e o bem-estar da organização por meio deintervenções planejadas dentro dos processos da

entidade, e nas quais são aplicados os conhecimentosdas ciências do comportamento.


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C a r a c t e r

i s t i c a s

G

e r a i s

• Procura a mudançaplanejada.

• têm umanatureza

aplicada , ouseja , prática

operacional.

• O DO é umcampo da ciênciacomportamental.

• É abrangente , ou seja , aplica-se atoda a organização como um sistema

( cultura , estrutura, processos ... )


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C a r a c t e r

i s t i c a s

G

e r a i s

• envolve uma intervenção a longo prazo .

• Destina-se a melhorar a eficácia eeficiência.

• Para alcançar seus objetivos faz uso daparticipação e o compromisso.


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O r i g e n s

Alguns autores incluem o DO dentro da corrente cientistachamada neo-humanista-relacionista como uma projeçãoda teoria do comportamento organizacional.

Como teoria de gestão,desenvolvimento organizacional é um

movimento que surgiu no início dos anos60 , um movimento que reúne vários

autores que procuram ciênciascomportamentais aplicadas à gestão.

Ou seja, é um desdobramento prático eoperacional da teoria do comportamentoem direção à abordagem sistêmica, como

resultado de um conjunto de idéias epesquisas de caráter humano

relacionista.Ela veio a tona em 1962, não como o

resultado do trabalho de um único autor,mas como o complexo conjunto de idéias

sobre o homem , a organização e oambiente, orientado a promover o

crescimento e desenvolvimento deacordo com o seu potencial.


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O r i g e n s

Chiavenato atribuiu as origens do DO para umconjunto complexo de razões, que incluem:

• A dificuldade em relação ao sistematizar osconceitos das várias teorias de organização.

• Aprofundamento e divulgação de estudos sobre amotivação humana.

• A realização dos primeiros experimentos delaboratório sobre o comportamento humano.

• A pluralidade de mudanças que ocorrem nocampo organizacional. Isto significa que osambientes são mais dinâmicos , as organizaçõesmais complexas , e se tem um constante

desenvolvimento e a diversificação da tecnologia.

• Desenvolvimento e expansão da teoria degestão , o que pressupõe uma abordagemsistemática em que a complexidade e a interaçãoambiental começam a ter interesse.


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V ar i áv e i s

Estas quatro

variáveis básicas,são tratadas comatenção especialparaa sua inter-relação e

interdependência

O ambiente A organização

O grupo social O indivíduo

Visando sempre o

fato de que umamudança possaconseguir ambosos objetivosorganizacionais eindividuais.


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O

A M B

I E N T E

Focado emquestões como:

• a turbulência ambiental,

• a explosão do conhecimento,da tecnologia e da comunicação

• e o impacto dessas mudanças sobre asinstituições e os valores sociais


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A O

R G

A N I Z

A C A O

Tendo em conta as características dedinamismo e flexibilidade organizacional para

sobreviver em um ambiente dinâmico e emmudança constante, onde surgem novastecnologias, novos valores sociais, novas

expectativas, etc.


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O G R

U P O

S O

C I A L

Considerando aspectos de :

• liderança,• comunicação,

• relações interpessoais,• conflitos, etc


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O I N

D I V I D

U O

Destacando as motivações,atitudes, necessidades, e osdiferentes aspectos eambientes da sua vida, etc.


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Criar um senso de identificação daspessoas em relação à organização.

Inserir uma nova mentalidade, aberta, democrática ealtamente participativa , mais orientada para a gestão de

pessoas do que à gestão de bens e técnicas .

Espírito de equipe de desenvolvimento atravésda integração e interação das pessoas.

Melhorar a percepção comum do ambiente

externo, a fim de facilitar a adaptação detoda a organização.

Por em destaque as mudanças

ambientais mudança organizacional.e o papel da cultura organizacional

no processo de


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Objetivos e enfoque do DO

Permitir uma visão crítica sobre

as diversasformas de

intervenção nasorganizações.

Gerar convergência eintegração de técnicas de

intervenção psicológica comtécnicas de intervenção

administrativa, com a convicçãode que nenhuma das duas

obras em isolamento dentro daorganização.

Por em destaque as mudanças ambientaise o papel da cultura organizacional noprocesso de mudança organizacional.

Possibilitar uma intervenção em aspectosemocionais, isto é, a organização

comportamental , mas também nos aspectosestruturais e formais .


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c a r a c t e r í

s t i c

a s

1. Concentra-se na organização como um todo. O OD envolve aorganização como um todo para que a mudança possa

realmente ocorrer .

2. Orientação sistêmica.OD se foca nas interações entre as partes da

organização que se influenciam mutuamente, para asrelações de trabalho entre as pessoas , bem como a

estrutura e processos organizacionais.

3. Agente de mudança.O DO usa agentes de mudança, eles são as pessoas

que têm o papel de incentivar , orientar e coordenar amudança dentro de um grupo .

4. Solução de problemas.OD enfatiza na resolução de problemas e

não só os discute teoricamente.

Para isto é utilizadoa a pesquisa-ação , ouseja, a melhoria organizacional através da

investigação e diagnóstico dos problemas e

as medidas necessárias para resolvê-los


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c a

r a c t e r í s t i c a s

5. A aprendizagem experiencial . Os participantes aprendem pela experiência no

ambiente de treinamento os tipos de problemas queenfrentam no trabalho

6. Processo de grupo e

desenvolvimento da

equipe.O OD repousa sobre processos

de grupo e discussões em grupo ,confrontações , conflitos

intergrupais e procedimentos decooperação.

7. Feedback .

O DO fornece informacoes e feedback para aspessoas, para que elas tenham dados concretos que

baseiem as suas decisões. O feedback forneceinformacoes sobre o seu comportamento e motiva as

pessoas a compreender as situações em que eles

estão envolvidos e tomar ações auto corretivas .


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c a

r a c t e r í s t i c a s

8. Orientação situacional .O DO segue um procedimento rígido e imutável .

É flexível e pragmatic e adapta as ações paraatender às necessidades específicas eparticulares que foram diagnosticadas.

9. Desenvolvimento dasequipes.

O DO é feito por equipes.Sua proposta é a mudança

planejada, partindo do

princípio de que não existeum modelo ideal para

qualquer circunstância. As organizações devem se

adaptar às suas circunstânciasde forma planejada .

10. Abordagem interativa . A Comunicação e as interações são aspectos-chave

do DO para a multiplicação de esforços rumo amudanca. A sinergia é fundamentl nas interações


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M o

d e l o s

Modelos de D.O. relacionados com

alterações estruturais -

incidem sobre a situação ou ambiente detrabalho de um indivíduo, ou sobre a estrutura

ou tecnologia adotada pela organização. Osprincipais tipos de alterações estruturais são:

! Mudanças nos

métodos deoperação

! Mudanças nosprodutos

!

Mudanças naorganização

! Mudanças noambiente detrabalho


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M o

d e l o s

2. Modelos de D.O. relacionados com

alterações comportamentais - a maior parte dos modelos destina-se a

encorajar uma maior participação e

comunicação dentro da organização. Osmodelos de D.O. voltados exclusivamente paraas variáveis comportamentais são os

seguintes:

! Desenvolvimento de

Equipes

! Suprimento deinformações adicionais

! Reuniões de

confrontação

! Tratamento de conflitogrupal

! Laboratório de

sensitividades


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M o

d e l o s

3. Modelos de D.O. relacionados com o

enorme crescimento global alterações

estruturais e comportamentais -

os modelos de D.O. que introduzemsimultaneamente alterações estruturais e

comportamentais são modelos

integrados e mais complexos.

Constituem uma variedade deabordagens, cada qual envolvendoconceitos, estratégias, sequências

esquemas que variam enormemente.


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F a

s e s d e

i m p l e

m e n t a

ç ã o

Um programa de OD é um processodemorado , que pode inicialmente causarconflitos , perturbações e desânimo , masa médio e longo prazo, impacta sobre a

satisfação dos objectivos individuais e degrupo , e no aumento da produtividade .

É conseguido através das seguintesetapas:


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F a

s e s d e

i m p l e

m e n t a

ç ã o

Coleta de dados: a coleta e análise de dados é uma dasatividades mais difíceis . Precisa detécnicas e métodos para descrever o

sistema organizacional, as relações entreos seus elementos e subsistemas. emaneiras de identificar os problemas equestões mais importantes.

Diagnóstico .

é o primeiro passo do DO, neste o agentede mudança junto com o grupo degerentes , descrevem sem avaliar asituação atual da organização . Odiagnóstico engloba duas áreasprincipais:

o subsistema ou a estruturaorganizacional formal e os processosorganizacionais, ou seja, o que constitui acultura organizacional , como o grupotrabalha e os aspectos sobre os valores ,

mitos , etc.


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2. Planejamento estratégico.

Uma vez diagnosticada, o agente demudança e o grupo de gerentes,

determinam os cursos de açãonecessários e as etapas e prazosdefinidos para alcançar uma mudança

organizacional planejada.

As estratégias do DO são os meios e as

técnicas utilizadas para a mudança , estastécnicas são diversas e sua aplicaçãodepende dos recursos, características e

necessidades de cada organização.

é orientada principalmente para o

processo de resolução de problemas.Presta atenção considerável ao

desenvolvimento e teste de novasabordagens para a resolução de

problemas organizacionais e preparar osistema para a mudança.

F a

s e s d e

i m p l e

m e n t a

ç ã o


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3. Intervenção:

A ação de intervenção pode ser feitopor meio de treinamento da

sensibilidade ou métodos laboratoriais. Aintervenção é uma fase do processo deDO que pode ser definida como uma

ação planejada para ser executada, apósa fase de diagnóstico. O fato de a

obtenção de dados ou diagnosticar é umaforma de intervir no sistema. A

intervenção não é a última fase de DO,mas numa fase capaz de facilitar oprocesso que deve ser contínuo.

F a s e s d e

i m p

l e m e n

t a ç ã o


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F a

s e s d e

i m p l e

m e n t a

ç ã o

3.1Educação.

Compreender o processo de mudar ocomportamento de indivíduos e grupos ,através da implementação de estratégias

que envolve a mudança da cultura

organizacional em si .

3.2 Aconselhamento,

formação e consultoria.

É realizada em simultâneo

com a etapa da educação, oagente de mudança

informa e treina o grupopara fornecer feedback e

os ajustes necesarios.

3.3 Avaliação.

Uma vez aplicadas as estratégias , osresultados são avaliados para faerfeedback e informar o estatus do

processo e fazer os ajustes necessários .


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