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A CULTURA ORGANIZACIONAL E O DESENVOLVIMENTO

DE COMPETÊNCIA DE LÍDERES

Área temática: Gestão Estratégica e Organizacional

Jessica Pinheiro

[email protected]

Gleice Miranda

[email protected]

Neusa Santos

[email protected]

Resumo: O objetivo dessa pesquisa é mostrar a importância da pratica de liderança e cultura organizacional. É

sabido que a Cultura organizacional é um elemento importante dentro das organizações e que influencia e é

influenciada pelos eventos e processos que ocoorem no ambiente organizacional. É a cultura organizacional quem

direciona, formal ou informalmente a maneira como as pessoas pensarem, agirem e perceberem a sua própria

existência dentro da organização e a existência de uma liderança. Os formatos culturais empresariais, consciente ou

inconscientemente, determinarão o desenvolvimento de líderes. Sendo assim, a cultura direta e indiretamente o

desenvolvimento de lideranças, que por sua vez acabam influenciando o desempenho organizacional. Por meio de uma

pesquisa de campo com 26 líderes e coordenadores, procurou-se verificar a influência da cultura organizacional no

desenvolvimento de competências dos líderes. Utilizou-se uma pesquisa com exploratória e quantitativa e um estudo de

caso. Alguns resultados encontrados relacionados aos 26 respondentes, A maioria dos líderes, ou seja, 96% dos

participantes da pesquisa são do sexo masculino. 88% dos participantes são casados.85% dos respondentes possuem

faixa salarial acima de R$6.000,00. Todos possuem ensino superior completo, sendo que 42% concluíram a pós-

graduação e 12% possuem mestrado. Após a finalização da pesquisa é possível concluir que a cultura organizacional

pode contribuir ou dificultar o desenvolvimento de competências de liderança, mas em relação a organização pesquisa,

os valores, crenças, procedimentos etc. contribuem para o desenvolvimento das competências dos líderes.

Palavras-chaves:

ISSN 1984-9354

XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015

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1. INTRODUÇÃO

A cultura organizacional é um dos pilares do desenvolvimento de liderança. Esse estudo tem como

objetivo verificar como a cultura organizacional influencia no desenvolvimento de lideres. A cultura é

explicitada por meio das ações das equipes e das interações entre os membros da organização, fixando

assim valores, crenças, mitos, etc.

A cultura não é estática e se transforma por meio das interações. No entanto, ela não é algo que pode

ser modificada de forma automática. A liderança é um dos fatores essenciais para a conquista de

resultados e deve estar focada nos valores e princípios organizacionais. A flexibilidade, o trabalho em

equipe, a confiança e o compartilhar informações estão substituindo regras rígidas, individualismo

competitivo, controle e confidencialidade, para propiciar um clima organizacional mais agradável para

as pessoas que trabalham em determinada organização. Os líderes atuais devem ouvir, estimular e

fornecer apoio a equipe.

A organização influencia o comportamento dos lideres em função dos seus valores organizacionais. Se

a inovação é um valor para a organização, os lideres serão estimulados a desenvolver competências

para contribuir com a mesma e com sua equipe. De outra forma, se o respeito às regras e normas for

um valor da organização, outro perfil de líder será exigido.

A necessidade do alinhamento da pratica de liderança com a cultura organizacional possibilita

entender como promover o engajamento das pessoas para um direcionamento estratégico. Neste

trabalho, pretende-se identificar traços da cultura organizacional, definir características e

comportamentos de lideres e verificar a relação entre a cultura, o comportamento e desenvolvimento

de competências dos líderes.

Problema

A Cultura Organizacional interfere no processo de desenvolvimento de competências dos líderes de

uma determinada organização?

Objetivo

Verificar se os processos de capacitação para desenvolvimento de competências de líderes são

influenciados pelos valores culturais praticados em determinada organização.


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Metodologia

Essa pesquisa baseia-se em um estudo exploratório, qualitativo, baseado em um estudo de caso, no

qual participaram 26 líderes e coordenadores. Esse estudo tem o objetivo de compreender e avaliar

como a cultura organizacional influencia no desenvolvimento dos lideres. Segundo Yin (2001) o

estudo de caso costuma utilizar, pelo menos duas técnicas de recolha de dados: a entrevista e a

observação, mas pode também utilizar outras técnicas como, por exemplo, o questionário e a analise de

documentos. Para realização da mesma utilizou-se um questionário baseado no modelo de Quinn, com

8 perguntas sobre o perfil do participantes e 25 perguntas relacionadas a cultura e desenvolvimento de

líderes.

Cultura Organizacional

Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou

desenvolveu ao aprender como lidar com seus problemas de adaptação externa e de integração interna,

e que funcionam bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros

como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas (SCHEIN, 2009,

p.16).

Conforme Resende e Paula (2011) a cultura organizacional pode exercer influência na construção da

identidade dos empregados, uma vez que, no contexto das organizações, esses indivíduos se

transformam, na medida em que se adaptam às demandas dos vários grupos sociais dos quais fazem

parte. Autores como Cameron e Quinn (2006, p.17) afirmam que:

Cada cultura é, geralmente, refletida pela linguagem única, símbolos, regras e sentimentos

etnocêntricos... Uma cultura da organização é refletida pelo que é valorizado, os estilos de liderança

dominantes, a linguagem e os símbolos, os procedimentos e rotinas, e as definições de sucesso que

fazem uma organização única.

Para que a cultura da organização seja compartilhada entre os membros que a compõe, faz-se

necessário que os gestores estimulem seus empregados a alcançarem os objetivos básicos da

organização. A compreensão possibilita-nos refletir que tais objetivos, são as atividades essenciais que

cada membro da organização deve realizar para o alcance das metas organizacionais.

A cultura organizacional pode ser barreira para mudança, pois pode existir resistência para o novo.

Pode também ser barreira para a diversidade, dificultando a entrada de novos empregados que sejam

diferentes dos que lá já trabalham e também pode ser um dificultador para as fusões e aquisições pela

diferença cultural das organizações.

A cultura organizacional nasce de uma ideia, de um alinhamento mínimo estabelecido por um grupo de

pessoas, sendo que na empresa ou organização, na maioria das vezes, nasce do administrador, do


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fundador, da assembleia, etc., e por esta razão o posicionamento adotado pela organização, na maioria

das vezes, assemelha-se ao de seus fundadores.

Portanto, é preciso entender a cultura organizacional, pois ela influencia no desempenho individual,

coletivo e nos desenvolvimentos pessoais e organizacionais e somente com essa dinâmica é que se

pode criar atitudes que tornem a organização mais sadia.

Desenvolvimento de competências de líderes

Competência corresponde a um tema que tem sido amplamente debatido nos meios acadêmico e

empresarial, tanto no sentido teórico quanto no que diz respeito à sua aplicabilidade. Há uma

diversidade de definições e classificações propostas na literatura ou criadas segundo o uso em

contextos específicos. Dutra (2008) fala que a heterogeneidade do conceito decorre de dificuldades de

entendimento, assim como da dinâmica e da mobilidade da ênfase adotada nas organizações e no

ambiente socioeconômico.

De uma maneira geral, competência é vista como o conjunto de conhecimento, habilidade e atitude

(CHA) que são necessários para exercer uma atividade, bem como os comportamentos adotados no

trabalho (BRANDÃO & BORGES-ANDRADE, 2007). Para Freitas et. al (2010) isso pode ser

entendido como combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo

desempenho profissional do indivíduo dentro de determinado contexto organizacional, que agregam

valor a pessoas e organizações.

Conhecimentos podem ser caracterizados como informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo

que lhe permitem identificar o que fazer e por que fazer numa determinada situação ou contexto. São

adquiridos ao longo da vida (BRANDÃO & BORGES-ANDRADE, 2007), não apenas por meio da

formação escolar ou de treinamentos, mas também por meio de leitura, outras estratégias informais ou

mesmo a partir da experiência.

Capacitar líderes para estimular o desenvolvimento e atuação sempre foi um desafio para as

organizações. Muitas delas investem no treinamento e desenvolvimento de lideres, preocupando-se

com as habilidades estratégicas, humanas e técnicas, relacionadas ao exercício da gestão. Assim, as

pessoas devem estar continuamente aprendendo e as organizações devem desenvolver processo que

estimulem a aprendizagem de seus membros.


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A influência da cultura no desenvolvimento da liderança

De acordo com Torres (2005) ainda não temos uma resposta objetiva de como a cultura pode

influenciar o desenvolvimento do líder, porém, podemos considerar que os processos de liderança

refletem essas diferenças culturais e o que funciona em termos de liderança em uma cultura não

necessariamente funciona de maneira semelhante a outra. A liderança é desenvolvida conforme uma

situação especifica, dependendo das tarefas a serem realizadas e as características dos subordinados,

vale ressaltar que as organizações possuem necessidades e problemas distintos em estágios diferentes

da sua evolução.

O pleno desenvolvimento de liderança precisa ser avaliado conforme os modelos da cultura vigente, o

líder somente será o líder se atender as expectativas intrísecas das pessoas para com suas atuações na

organização, alem do que, a liderança somente será de fato desenvolvida se existir espaço para que

ocorra este desenvolvimento, pois caso contrário, uma liderança teria que ser imposta, ou seja, entrar

rapidamente sem ter tempo de se desenvolver.

Tendo a plena consciência de que a cultura afeta o desenvolvimento de lideranças, e por fim, conforme

for o negócio da organização, afetará direta ou indiretamente o desempenho da mesma, parte-se com

estes aspectos. A primeira seria uma moldagem e manipulação por parte do empreendedor para forjar

uma cultura organizacional condizente com o segmento da organização, disseminando-a

adequadamente e evitando sabidamente os equívocos de compreensão da cultura a ser desenvolvida e

assimilada. Um segundo aspecto é a mudança de cultura organizacional para privilegiar o

desenvolvimento das lideranças sob o perfil organizacional desejável e consequentemente afetar o

desempenho empresarial como um todo, segundo os interesses organizacionais.

Pequena apresentação da unidade de caso

Empresa Alfa fundada em 1977 na região metropolitana do Vale do Paraíba, produz chapas para corpo

e tampa de latas de bebidas. Principal produtora de laminados, a Alfa hoje é líder mundial em

reciclagem de alumínio, aproximadamente 40 bilhões de latas de bebida a cada ano, o suficiente para

dar a volta no mundo mais de 100 vezes. Este modelo não apenas reduz a energia, a água, o desgaste

dos aterros e as emissões de gases do efeito estufa associados essas operações, mas também reduz o

impacto de carbono dos produtos feitos com alumínio da empresa Alfa. O alumino Alfa já atende

outros mercados como o automobilístico, eletrônico e construção civil.


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Resultados e discussão

Perfil da amostra

A maioria dos líderes, ou seja, 96% dos participantes da pesquisa são do sexo masculino, enquanto 4%

são do sexo feminino. A faixa etária dos lideres se concentra acima de 46 anos de idade. Todos

possuem ensino superior completo, sendo que 42% concluíram a pós-graduação e 12% possuem

mestrado. Nesta pesquisa 100% dos participantes trabalham em horário administrativo (das 08h às

17h) e são contratados por meio da CLT. 31% dos participantes trabalham na empresa há mais de 21

anos, 19% estão na empresa de 16 a 20 anos, 30% tem até 6 anos de empresa, 12% estão de 11 a 15

anos e 8% tem até 10 anos de organização. 85% dos lideres possuem uma faixa salarial acima de

R$6.000,00. 88% dos participantes são casados e 12% solteiros.

Respostas as demais questões sobre a cultura existente na organização e a

liderança

A liderança pode ser vista como instrumento capaz de influenciar os outros, uma espécie de poder

capaz de criar competencias coletivas que produzem sinergias capazes de atingir as metas

(MALVEZZI, 2007). Nesta primeira questão da foi verificado se os respondentes sentem que

realmente fazem parte do seu grupo de trabalho. Observa-se no Gráfico 1 que na organização

pesquisada os membros sentem fazer parte do seu grupo.

Gráfico 1. Nesta organização, os membros sentem que realmente fazem parte do seu grupo de trabalho.

Fonte: Dados da pesquisa.

Dependendo do tipo de líder, as equipes podem ser motivadas, comprometidas, vencedoras, ou equipes

que apenas cumprem suas obrigações, obtendo determinado resultado, mas não atuam com satisfação.

Entre vários papeis do líder podemos citar um: o papel do líder é desenvolver o ambiente de trabalho

no qual o empregado possa acionar sua motivação intrínseca. O Gráfico 2 mostra que, de acordo com a

pesquisa, as pessoas da empresa em questão estão preocupadas em realizar tarefas.


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Gráfico 2. Nesta organização o clima de trabalho é extremamente orientado para a produção. As pessoas estão sempre

preocupadas em realizar tarefas.


Treinamento e desenvolvimento humano é uma expressão muito utilizada nas organizações, pois é

uma ferramenta importante no processo de educação dos empregados e representa um investimento da

organização nas pessoas. Segundo Marras (2001) a definição de T&D apresenta-se como

desenvolvimento gerencial e a mesma deveria ser denominada de desenvolvimento de talentos, já que

as organizações atuam em todo efetivo: diretores, supervisores, encarregados etc, para assim abranger

a todos, não somente a gerência. Observa-se no Gáfico 3, esta questão de investir nos recursos

humanos.

Gráfico 3. Esta organização respeita, valoriza e investe em seus recursos humanos. Aqui é levado em consideração o moral

do empregado.


Na questão seguinte observa-se o quão importante é o processo de adaptação às mudanças no ambiente

organizacional. Esse processo de adaptação exige dos lideres não somente enfrentar as mudanças no

ambiente externo, mas também lidar com mudanças causadas pelos processos internos da organização.

Diante do resultado dessa questão percebe-se a necessidade de uma cultura de confiança e respeito, na

qual, as opiniões de diferentes pessoas sejam ouvidas e respeitadas, por melhores resultados e para que

os empregados tenham o sentimento de responsáveis pelas mudanças. Os dados podem ser visto no

Gráfico 4.


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Gráfico 4. Nesta organização, adaptação e flexibilidade às mudanças são encorajadas por serem consideradas pontos fortes.


Por sua complexidade, a satisfação no trabalho tem sido definida de diferentes maneiras, dependendo

do referencial teórico adotado. No Gráfico 5, é possível observar que a organização precisa defender

um ambiente de trabalho estável e previsível, pois impõe reações diferentes, novas e criativas dentro

da empresa.

Gráfico 5. Esta organização enfatiza e defende um ambiente de trabalho estável e previsível.


Para saber como está o clima organizacional é necessário realizar uma pesquisa, que é um instrumento

que auxilia na identificação das necessidades dos empregados e que podem causar insatisfação no

ambiente de trabalho. Conforme respostas dos participantes da pesquisa apresentadas no Gráfico 6,

verifica-se que a organização precisa ter um clima de trabalho agradável para melhor desenvolvimento

pessoal e de produção.


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Gráfico 6. As pessoas daqui não se importam em assumir riscos. Esta organização é um local onde o clima de trabalho é

bastante dinâmico e empreendedor.


Nos gráficos 7 e 8 percebe-se que o líder tem como principal atividade a produção de mudança, com

sua ação pautada sobre três dimensões fundamentais: estabelecer a direção estratégica da empresa,

comunicar as metas as pessoas e motivá-las para o alcance.

Gráfico 7. O lema que une os membros desta organização é: “ênfase na realização das tarefas e no atingimento dos

objetivos estabelecidos”.


Gráfico 8. Nesta organização, a direção a seguir e os objetivos são claramente entendidos pela maioria dos membros da

organização.


Segundo Malvezzi (2007) o líder é um instrumento capaz de influenciar os outros, uma espécie de

poder capaz de criar competências coletivas que produzem sinergias capazes de atingir as metas.


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É primordial que exista na admistração da organização o controle. Esse controle precisa de ferramentas

para serem aplicados e monitorados de forma continua dentro da organização. O controle está presente

em quase todas as formas de ação empresarial, uma vez que os administradores avaliam o desempenho

de pessoas, de métodos e processos, de máquinas e equipamentos, de matéria-prima, de produtos e

serviços, em todos os níveis organizacionais. Observe no Gráfico 9 o maior número de respostas sobre

controle.

Gráfico 9. O controle é um princípio administrativo muito estimulado e exercido nesta organização.


A influência das relações organizacionais e dos padrões de comunicação e desempenho afetam direta e

indiretamente os relacionamentos, tanto harmoniosos, quanto conflitantes entre os membros da equipe

e seus líderes. O Gráfico 10, demonstra que as pessoas da organização pesquisada se dão bem e

compartilham suas ideias.

Gráfico 10. Esta organização é um local de trabalho onde há um clima de relações interpessoais muito positivo. As pessoas

se dão bem e compartilham suas idéias umas com as outras.


É de fundamental importância o desenvolvimento de idéias inovadoras, criativas, que venham a

representar um real diferencial competitivo para a empresa. A criatividade é uma ferramenta adequada

para busca de soluções que contribuam para desenvolver um trabalho com qualidade, reduzir custos,


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simplificar processos e sistemas, aumentar a lucratividade, encontrar novos usos para os produtos,

novos segmentos de mercado e resolver problemas. De acordo com as respostas dos participantes da

pesquisa e demonstradas no Gráfico 11 a organização, em algumas situações, encoraja as ideias

inovadoras para solução de problemas.

Gráfico 11. Nesta organização, o estilo de administração encoraja basicamente ações e idéias inovadoras na solução de

problemas, bem como a iniciativa individual


Amboni (2002) também diz que o clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos

agentes. Aprende suas reações imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais: desenha um

retrato dos problemas que a situação do trabalho, a identificação como a organização e a perspectiva

de carreira eventualmente provocam na cultura organizacional. Neste caso, segundo os lideres da

organização em questão, eles acreditam que em algumas situações o clima de trabalho é formal e

estruturado, normalmente os empregados não prestam atenção aos procedimentos existentes, vide

dados do Gráfico 12.

Gráfico 12. Esta organização é um local de trabalho onde há um clima bastante formal e estruturado. As pessoas prestam

atenção aos procedimentos existentes, pois eles quase sempre orientam o trabalho.


A liderança não é uma competência isolada. Ela envolve e requer uma série de competências que

tornam a liderança efetiva. Desta maneira, ao buscar o desenvolvimento da habilidade de liderar

pessoas, é preciso considerar competências que, juntas, caracterizam uma liderança diferenciada. Deste


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modo, destacamos a importância da organização de fornecer aos seus líderes programas de

desenvolvimento de competências de líderes. Como demonstrado nas respostas e apresentadas no

Gráfico 13, a organização em questão garante aos seus líderes programas, para que possam se

aperfeiçoar e executar melhor seu trabalho.

Gráfico 13. Nesta organização existe um programa de desenvolvimento de competências de líderes.


A liderança é a arte de mobilizar os outros para que queiram lutar por aspirações compartilhadas. Para

Hunter (2006) liderar significa conquistar as pessoas, envolvê-las para que coloquem sua mente,

coração, criatividade e excelência a serviço de um objetivo, fazendo com que se empenhem ao

máximo nessa missão. De acordo com os respondentes, os líderes destacam-se pelo comprometimento,

força de vontade e paixão pela área que atuam, pois exercem da melhor maneira suas atividades, como

vemos no gráfico 14.

Gráfico 14. Nesta organização todos os líderes têm conhecimento das atitudes de liderança para o exercício do cargo.


É importante e necessário para um líder ter um treinamento adequado para desenvolvimento de suas

competências, para saber lidar com as situações corriqueiras do dia a dia. Segundo Ceitil (2007) as

competências estão associadas a comportamentos ou reações, em que são consideradas como

fenômenos interpessoais e são definidas como resultados de desempenho ou modalidades de ação. O


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caminho para o desenvolvimento de competências de liderança deve ser coerente e direcionado para os

objetivos da organização. Analisando o Gráfico 15, observa-se que a organização investe em seus

empregados, oferecendo-lhes treinamentos constantes.

Gráfico 15. Nesta organização são oferecidos constantemente treinamentos aos líderes para o desenvolvimento de

competências dos líderes.


Um dos pontos em que a motivação é considerada muito importante diz respeito ao sucesso

empresarial, entendendo-o como uma forma efetiva de alcançar a realização de um projeto ou uma

gestão. Barbuto (2005) comenta que os líderes transformacionais são reconhecidos por gerar

confiança, admiração, lealdade e respeito entre seus subordinados. Assim, como pode ser visto nos

gráficos 16 e 17 a importância de ser motivado, incentivado a buscar aprendizado, crescimento e se

sentir valorizado pela empresa.

Gráfico 16. Nesta organização são oferecidos incentivos para o desenvolvimento de competências de líderes.



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Gráfico 17. Nesta organização existe reconhecimento pelos investimentos feitos pelos líderes para o desenvolvimento de

competências.


Segundo Ogbonnia (2007) liderança é a habilidade de integrar e maximizar com sucesso recursos

disponíveis nos ambientes interno e externo para atingir metas sociais ou organizacionais. Assim

sendo, um líder precisa demonstrar interesse em tudo que possa contribuir para o seu crescimento

pessoal e profissional. O Gráfico 18 demonstra que segundo os respondentes, na organização

pesquisada, existe grande interesse e participação dos líderes nos processos de desenvolvimento de

competências.

Gráfico 18. Nesta organização existe interesse e participação espontânea dos líderes nos processos de desenvolvimento de

competências.


Covey (2000) afirma que o líder tem que saber reconhecer a competência necessária de cada membro,

e ainda deve ter plena consciência de que o seu papel é mostrar as diretrizes e possibilitar um ambiente

condizente com a sua organização.

Sendo assim, um líder precisa ter conhecimento sobre tudo que acontece no ambiente ao seu redor,

precisam estar sempre bem informados, e precisam ser consultados a respeito de assuntos que lhe

dizem respeito, como programas de desenvolvimento de competências. Como demonstrado no Gráfico

19, esta situação frequentemente ocorre na organização em questão.


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Gráfico 19. Nesta organização os líderes são consultados sobre os programas de desenvolvimento de competências


Sob o ponto de vista clássico da administração, Stoner e Freeman (1999) dizem que o líder tem a

função de estabelecer e fazer cumprir critérios de desempenho com o intuito de alcançar objetivos

organizacionais, e sua atenção principal centraliza-se na necessidade da organização e não nas

necessidades do indivíduo. Segundo o autor o líder deve sempre priorizar a organização. Apesar de

todas suas competências, o líder não vence sozinho, ele precisa constantemente de sua equipe e isto

parece ocorrer na organização pesquisada, conforme demonstrado no Gráfico 20.

Gráfico 20. Nesta organização o sucesso da obtenção dos objetivos depende da competência do líder.


A cultura oferece um forte impacto sobre a liderança, principalmente sobre as filosofias do líder e o

estilo comportamental que será ministrado aos empregados e seguidores da liderança (MARSHALL,

2003). O desenvolvimento de lideranças depende da cultura vigente, sendo que conforme a cultura

estabelecida, os tipos de lideranças irão variar desde o autocrático até ao democrático. Sendo assim, a

cultura e suas nuanças afetam direta e indiretamente o desenvolvimento de lideranças, como

demonstrado no Gráfico 21.


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Gráfico 21. Nesta organização os paradigmas da cultura organizacional definem a forma de atuação dos líderes.


Por diferentes razões, o líder nem sempre uma equipe motivada, muitas vezes ele terá que criar um

ambiente no qual o empregado se sinta motivado. Para Robbins (2005), a estrutura de iniciação refere-

se à capacidade que o líder possui de estruturar o seu trabalho e o trabalho dos seus empregados para

alcançar as metas definidas pela organização. O líder com alto grau de estrutura de iniciação delega

tarefas, estabelece padrões de desempenho e enfatiza o cumprimento de prazo. Conforme os

respondentes, os líderes desta organização são motivados e auxiliam seus empregados a se sentirem

também motivados e fazerem um bom trabalho, como pode ser odservado no Gráfico 22.

Gráfico 22. Nesta organização os líderes possuem competências para estimular a motivação dos demais empregados.


A comunicação do líder com sua equipe é fundamental pois por meio dela, o líder entenderá melhor

visão do liderado e vice-versa. Desta forma, permitindo estabelecer a estratégia para desenvolver o

talento de cada liderado, bem como estimula-lo a buscar os resultados desejados. Grande parte dos

problemas de relacionamento entre líder e liderados e entre os próprios liderados, são causados por

problemas de comunicação interpessoal. No Gráfico 23, é demonstrada a frequência em que os lideres

desenvolvem a comunicação.


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Gráfico 23. Nesta organização os líderes demonstram competência para desenvolverem o processo de comunicação com os

integrantes de sua equipe.


A palavra autonomia ganha sentidos diferenciados quando se fala do comportamento do profissional

em uma organização, como pode ser visto no Gráfico 24. Torna-se um misto de iniciativa e

interdependência, onde o profissional sabe se colocar como conhecedor de causa, sem dispensar a

ajuda e as opiniões dos outros.

Gráfico 24. Nesta organização existe autonomia para os líderes e também para os demais empregados.


A cultura organizacional contribui para o desenvolvimento de competências dos líderes dentro da

empresa. Analisando os resultados podemos perceber que a liderança da organização em questão tem

um ótimo desenvolvimento de suas competências devido às influências da cultura organizacional, 13

de 26 pessoas responderam que isso frequentemente ocorre, ou seja, 50% dos participantes percebem

que a contribuição da cultura organizacional, como apresentado no Gráfico 25.


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Gráfico 25. Nesta organização a cultura organizacional contribui para o desenvolvimento de competências dos líderes.


Conclusões

Conforme visto ao longo do trabalho, o líder pode ter mais de um perfil e o desenvolvimento da

liderança pode ser realizado de varias formas: Aprendizagem na Ação (ANTONELLO E RUAS,

2005), de maneira dedutiva e fenomenológica (MOURA E BITENCOURT, 2006) ou, de acordo com

Moraes, Silva e Cunha (2004), com projetos de aprendizagem, atualização profissional,

relacionamentos, observação, ação, reflexão mudança de consciência.

As bases teóricas que norteiam a estruturação dos programas de desenvolvimento gerencial são

diversas. É importante que o profissional responsável pelo treinamento e desenvolvimento não pode se

esquecer da cultura organizacional existe na empresa. O líder precisa ser condizente com os valores da

empresa.

No caso da organização pesquisada, percebe-se que o desenvolvimento da liderança acontece de

acordo com programas formais de treinamento, que estão alinhados com os valores culturais. Observa-

se também que o líder precisa conhecer a fundo a cultura organizacional e agir de acordo com os

valores da organização.

De acordo com a pesquisa o processo de desenvolvimento dos lideres está alinhado aos objetivos da

empresa e está de acordo com a cultura organizacional. Os lideres da organização pesquisada possuem

autonomia para trabalhar com seu grupo, isso faz com que desenvolvam a competência necessária com

motivação e consequentemente mantenham o clima organizacional positivo, facilitando na entrega de

resultados dos membros.


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