FACULDADE IBGEN INSTITUTO BRASILEIRO DE GESTO DE NEGCIOS

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Faculdade IBGEN Instituto Brasileiro de Gesto de Negcios

MBA EM GESTO PBLICA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:

A Percepo dos Servidores da Prefeitura Municipal de Porto Alegre

Solange Maria furlanetto

Porto Alegre, Rio Grande do Sul

Agosto 2008

Solange Maria Furlanetto

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:

A Percepo dos Servidores da Prefeitura Municipal de Porto Alegre

Trabalho de Concluso de Curso apresentado ao Curso de Ps-Graduao em Gesto Pblica da Faculdade IBGEN, como requisito parcial obteno do ttulo de Especialista.

Orientador Metodolgico: M. Sc. Rita Maria Silvia Carnevale

Porto Alegre, RS

Agosto 2008

DEDICATRIA

Rafaela e Ciro

com Carinho

AGRADECIMENTOS

Meus agradecimentos a todos que, de alguma forma, contriburam para realizao deste trabalho, especialmente:

Prefeitura Municipal de Porto Alegre, pela oportunidade de participar deste curso, contribuindo assim para minha qualificao profissional.

minha orientadora metodolgica, professora Mestre Rita Maria Silvia Carnevale pelo acolhimento, carinho e empurro para voar....

Aos Secretrios Municipais pela autorizao para realizao das pesquisas, Senhores Cssio Trogildo (SMOV); Cristiano Roberto Tatsch (SMF); Jos Fortunati (SPM); Luiz Cunha Martins (SME); e Miguel Tedesco Wedy (SMAM).

Aos colegas servidores pesquisados pela receptividade e colaborao.

Aos colegas das Equipes de RH das Secretarias que disponibilizaram as listas dos servidores para o sorteio dos respondentes e facilitaram o acesso aos colegas.

Dra. Accia Maduro Hagen, pela imprescindvel orientao na execuo das anlises.

Ao colega Adriano Acosta Cruz da SME pela ajuda com as planilhas Excel e figuras.

amiga Flvia Nunes pela parceria e ajuda para suprir minhas dificuldades com o uso do computador.

Aos colegas de trabalho do Parque Alim Pedro, que partilharam das minhas angstias frente s dificuldades encontradas.

O novo desafio que marcar o sculo XXI como inventar e difundir uma nova organizao, capaz de elevar a qualidade de vida do trabalho, fazendo alavanca sobre a fora silenciosa do desejo de Felicidade.

DE MASI (2000)

Resumo

O presente estudo exploratrio teve como objetivo geral verificar, segundo a percepo dos Servidores Pblicos Municipais de Porto Alegre, a existncia de indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho pela coleta de dados e informaes obtidas junto a servidores de cinco Secretarias da Prefeitura Municipal de Porto Alegre, sendo duas de atividade meio e trs de atividade fim, abrangendo os trs nveis funcionais (operacional, mdio e superior), pela aplicao de questionrio baseado no modelo de Walton, acrescido de questes complementares com a inteno de identificar a existncia de preocupao com o bem-estar geral dos servidores, o conhecimento da Coordenao de Qualidade de Vida dos Servidores Municipais (CQVSM) e o que importante para se ter Qualidade de Vida no Trabalho no entendimento dos servidores. A abordagem principal quantitativa e a pesquisa do tipo exploratria. O modo de investigao pauta-se em um estudo de caso. A tcnica de coleta de dados utilizada foi o questionrio estruturado com perguntas fechadas e abertas. A amostra foi de 216 servidores pblicos municipais,selecionados de forma aleatria simples. A aplicao do modelo de Walton revelou que a Qualidade de Vida no Trabalho, na anlise global das respostas dos servidores das secretarias pesquisadas satisfatrio e parcialmente satisfatrio, exceto no critrio Condies de Trabalho que demonstrou-se insatisfatrio. A anlise por Secretaria atravs dos quadros comparativos complementado pelas falas dos servidores localiza os locais de insatisfao e os problemas existentes com dados suficientes para nortear a busca de soluo dos problemas evidenciados no presente estudo,bem como para subsidiar o planejamento das atividades e aes da CQVSM e Escola de Gesto Pblica (EGP). Os resultados apontam como proposio de soluo a implantao de plano de carreira, cumprimento da norma NR 17, Pesquisa de Clima organizacional, melhoria nos canais de comunicao, qualificao para os nveis operacionais e tcnicos e a implantao simultnea dos comits de Qualidade de Vida em todas as Secretarias. O

modelo de Walton revelou que requer melhor adaptao para o servio pblico nos critrios Uso e Desenvolvimento de capacidades e Oportunidade de Crescimento e Segurana.

Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho - Gesto de pessoas Trabalho

LISTA DE FIGURAS

Figura 1. Remunerao justa e adequada.................................................................68Figura 2. Discriminao..............................................................................................74Figura 3. Realizao profissional...............................................................................78Figura 4. Orgulho em trabalhar na PMPA..................................................................78Figura 5. Preocupao com o bem estar...................................................................81Figura 6. Qualidade de Vida no Trabalho...................................................................85 LISTA DE QUADROS

Quadro 1. Modelos tericos em Qualidade de Vida no Trabalho...............................29

Quadro 2. Distribuio da populao e da amostra pesquisada................................61Quadro 2.1 SMOV por local/nvel...............................................................................62Quadro 2.2 SMAM por local/nvel...............................................................................62Quadro 2.3 Amostra por nvel.....................................................................................62Quadro 3. Classificao por sexo...............................................................................63Quadro 4. Faixa etria................................................................................................63Quadro 5. Estado civil................................................................................................63Quadro 6. Classificao por escolaridade..................................................................64Quadro 7. Regime de trabalho...................................................................................64Quadro 8. Tempo de servio na PMPA......................................................................65Quadro 9. rea de atuao........................................................................................65Quadro 10. Funo ou cargo exercido.......................................................................65Quadro 11. Tabulao das respostas.........................................................................67Quadro 12. Resumo do resultado global da QVT na PMPA pelos critrios de Walton........................................................................................................................79Quadro 13. Preocupao com o bem estar................................................................82Quadro 14. Demonstrativo de participantes das aes CQVSM...............................83Quadro 15. Satisfao quanto a remunerao por secretarias/setores.....................88Quadro 16. rea de trabalho: instalaes fsicas (espaos, mobilirio e segurana)..................................................................................................................88Quadro 17. Iluminao, higiene e ventilao no ambiente de trabalho.......................................................................................................................89Quadro 18. Aes segurana no trabalho..................................................................90Quadro 19. Cursos realizados nos ltimos 24 meses................................................91LISTA DE ABREVIATURAS

BEO - Bem Estar Organizacional

BPSO -BIO PSICO SOCIAL

CEP -Controle Estatstico do Processo

CQV - Coordenao de Qualidade de Vida.

CQVSM - Coordenao de Qualidade de Vida dos Servidores Municipais

DCM - Diviso de Conservao e Manuteno

DCMP - Diviso de Conservao e Manuteno de Prdios

DIP - Diviso de Iluminao Pblica

DCVU - Diviso de Conservao e Manuteno de vias urbanas

FIA - Faculdade Instituto de Administrao

ISO - International Organization for Standardization (Standards internacionais de qualidade)

OMS - Organizao Mundial da Sade

PBQP - Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade

PDCA - Planejamento Execuo Verificao Atuao corretiva

PGQP - Programa Gacho de Qualidade e Produtividade

PMPA - Prefeitura Municipal de Porto Alegre

PPA Plano Plurianual

PQSP - Programa de Qualidade no Servio Pblico

QV - Qualidade de Vida

QVT - Qualidade de Vida no Trabalho

RH - Recursos Humanos

SMA - Secretaria Municipal da Administrao

SMAM - Secretaria Municipal do Meio Ambiente

SME - Secretaria Municipal de Esportes

SMED - Secretaria Municipal de Educao

SMF - Secretaria Municipal da Fazenda

SMOV - Secretaria Municipal de Obras e Viao

SPM - Secretaria do Planejamento Municipal

SMS - Secretaria Municipal da Sade

OMS - Organizao Mundial da Sade

RH - Recursos Humanos

USP - Universidade de So Paulo

SUMRIO

1Introduo14

1.1Tema de pesquisa17

1.2Delimitao do tema de pesquisa17

1.3Justificativa18

1.3.1 A Importncia do tema de pesquisa para a PMPA18

1.4 Objetivos19

1.4.1 Objetivo geral19

1.4.2 Objetivos especficos191.5 Mtodo191.5.1 Estudo de caso191.5.2 Etapas do trabalho20

1.5.3 Instrumento de pesquisa e amostra202 Referencial terico222.1 Origem e evoluo da Qualidade de Vida no Trabalho222.1.2 Qualidade de Vida no Trabalho - Conceitos242.1.3 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho292.1.3.1 Modelo de Richard Walton302.1.4 Elementos gerais relacionados ao tema da pesquisa332.1.4.1 Qualidade de vida332.1.4.2 Trabalho: Histrico, significado e sentido352.1.4.2.1 Trabalho e motivao382.1.4.2.2 Abraham Maslow: Teoria da hierarquia das necessidades392.1.4.2.3 Clayton Alderfer: reviso da hierarquia das necessidades392.1.4.2.4 Frederick Hertzberg: teoria dos dois fatores402.1.5 Gesto de pessoas402.1.5.1 Gesto do conhecimento422.1.6 Qualidade - conceitos442.1.6.1 Programa de qualidade do servio pblico (PQSP)462.1.6.1.1 Retrospectiva462.1.6.1.2 Modelo de excelncia em gesto pblica: origem462.1.6.1.3 Fundamentos da excelncia em gesto pblica482.1.6.2 Programa gacho de qualidade e produtividade492.2 Elementos especficos relacionados aos objetivos512.2.1 Coordenao de qualidade de vida do servidor municipal522.2.1.1 Censo do servidor523 O Caso estudado543.1 Prefeitura Municipal de Porto Alegre543.1.1 Secretarias pesquisadas563.1.1.1 Secretaria Municipal de Administrao (SMA)563.1.1.2 Secretaria Municipal da Fazenda (SMF)573.1.1.3 Secretaria Municipal do Planejamento (SMP)573.1.1.4 Secretaria Municipal do Meio Ambiente (SMAM) .........................573.1.1.5 Secretaria Municipal de Esportes, recreao e lazer (SME)583.1.1.6 Secretaria Municipal de Obras e Viao (SMOV)583.2 Situao-problema inicial593.4 Anlise da situao (pesquisa, entrevistas, coletas de dados)663.4.1 Anlise dos resultados673.5 Soluo sugerida923.5.1 Compensao justa e adequada923.5.2 Condies de trabalho933.5.3 Oportunidade de crescimento943.5.4 Preocupao com o bem-estar geral................................................953.5.5 Conhecimento da existncia da CQVSM 963.5.6 Participao nas atividades de CQVS 964 Concluses984.1 Consecuo dos objetivos984.2 Relao do trabalho e do curso realizado994.3 Limitaes1004.4 Sugestes e Consideraes Finais101Referncias Bibliogrficas103Anexo107Anexo A: Modelo do questionrio108Captulo 1. Introduo

Nas ltimas dcadas houve uma crescente evoluo na percepo da importncia do papel do indivduo para o sucesso das organizaes. No incio o foco foi na produo, depois nos processos e somente na dcada de 90 deste sculo o foco passou para as pessoas. A partir de ento, houve um aumento de investimentos em estudos das relaes entre pessoas e trabalho e no desenvolvimento e implantao de mecanismos de melhoria dessas relaes. A nfase deslocou-se do capital financeiro para o capital intelectual na chamada Era do conhecimento.

A Qualidade de Vida no Trabalho tem sido objeto de reflexo no atual cenrio empresarial mundial, visto que os modelos de gesto esto enfatizados nas pessoas e a racionalidade das leis de mercado que regiam as empresas, j no mais reinam absolutas, dividem lugar com fatores que proporcionam satisfao e fazem com que os empregados se sintam parte integrante das empresas. O grande desafio, portanto, consiste em conseguir um ajuste ideal entre incremento da produtividade e atendimento qualidade de vida do trabalhador.

Os gestores, por sua vez, se encontram em um contexto onde a produtividade no o nico elemento a ser considerado. Torna-se necessrio consider-la de modo conexo com o bem-estar das pessoas envolvidas no processo. neste sentido que se comeou a pensar em desenvolver nas organizaes polticas que visem a motivao dos trabalhadores e a sua Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

Em todo o mundo, as modificaes exigidas no perfil da fora de trabalho encontraram contrapartida nas relaes entre empregado-empregador, demandando s organizaes uma nova pauta de negociao, que passou a incluir aspectos relacionados qualidade de vida, como a formao e requalificao dos funcionrios, a introduo de melhorias qualitativas na natureza das tarefas e forma de organizao do trabalho, bem como uma maior autonomia e participao dos funcionrios nas decises.

No Brasil os estudos sobre Qualidade de Vida no trabalho surgiram na dcada de 80, impulsionados pela competitividade das empresas, abertura de mercado, globalizao e pelo desenvolvimento vertiginoso das tecnologias que trouxeram novas exigncias em relao ao trabalho, ocasionando na vida dos trabalhadores elevados ndices de presso, aumento de responsabilidade, insegurana, levando fadiga e ao stress, com reflexo na baixa produtividade e na pouca qualidade dos produtos e servios.

O trabalho tem sido para o homem o meio pelo qual ele desenvolve suas habilidades, se relaciona e se expressa na sociedade. Sua identidade se d pela sua profisso e pelo local de trabalho, bem como sua subsistncia e a de sua famlia. Considerando que o trabalho a expresso da condio humana e que absorve, a maior parte da vida adulta, se faz necessrio estudar em que condies se d este trabalho. Normalmente nos atemos aos problemas que a falta de trabalho na forma de desemprego traz s pessoas: problemas financeiros, baixa auto-estima, problemas nas relaes sociais, etc. E os problemas causados pelo trabalho?

Para Dejours (1999) a nova realidade do trabalho gera elementos de insatisfao, medo, angstia, dor, receio, sofrimento, infelicidade e precarizao das condies de trabalho colocados como componentes das imposies da organizao do trabalho, quando este impe rigidez de horrios, de ritmo, de formao, de informao, de aprendizagem, de nvel de instruo e de diploma, de experincia, de rapidez de aquisio de conhecimentos tericos e prticos, de adaptao da cultura ou ideologia da empresa

Peter Drucker (2003) em seu livro A Administrao na aproxima Sociedade, destaca que hoje mais importante do que h cinqenta anos que organizaes dediquem muita ateno sade a ao bem estar de todos os seus trabalhadores, pois a produtividade individual que torna produtivo o sistema.

Nesta linha, encontramos na fundamentao terica do laudo tcnico da Pesquisa que escolher as 150 melhores empresas para se trabalhar no Brasil em 2008, sob a responsabilidade da Fundao Instituto de Administrao (FIA-USP), para a Revista Voc S/A. EXAME.

Uma empresa boa para se trabalhar certamente implica uma preocupao genuna com a integridade das pessoas. A organizao contempornea no admite um ambiente que oferea risco de vida ou condies de insalubridade. A integridade do empregado no est reduzida ao aspecto fsico, se estende tambm ao psicolgico e social. As pessoas, para se desenvolverem, devem se sentir valorizadas em relao ao trabalho que executam e seguras quanto a sua importncia para a empresa e para as pessoas com as quais convive. (p.11)

Gil (2007) nos diz que os programas de Qualidade de Vida no Trabalho tm como objetivo criar uma organizao mais humana, mediante maior grau de responsabilidade e de autonomia no trabalho, recebimento mais constante de feedback sobre o desempenho, maior variedade e adequao de tarefa e nfase no desenvolvimento pessoal do indivduo. Nesse sentido, esses programas constituem uma das mais eficazes formas de obteno do comprometimento das pessoas para os programas de qualidade total, j que favorecem o envolvimento nas decises que Influenciam suas reas de trabalho. (p.276)

Fernandes (1996, p.105), tendo como escopo central de seus estudos a idia de que necessrio medir para melhorar, assim como nos programas de Qualidade Total, o mesmo deve ser adotado para os Programas de Qualidade de Vida no Trabalho. Entretanto, poucas empresas se preocupam em avaliar de forma sistemtica a satisfao de seus empregados. Nesse processo de auto conhecimento, as sondagens de opinio interna so uma importante ferramenta para detectar a percepo dos funcionrios sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida e na organizao do trabalho.

A coordenao de Qualidade de Vida da PMPA, em fevereiro de 2008 divulgou os Dados Resultantes do Censo dos Servidores da PMPA, onde consta como resposta pergunta aberta de n. 11 (reivindicaes e sugestes), nas seis primeiras posies:

1) Melhores condies de trabalho

2) Plano de sade

3) Qualificao/Capacitao

4) Aumento salarial

5) Valorizao o funcionrio.

6) Plano de Carreira

Considerando que as reivindicaes e sugestes dos servidores no censo se referem os indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho, este estudo tem como objetivo principal realizar um diagnstico da QVT - Qualidade de Vida dos servidores da PMPA, atravs das seguintes Secretarias: Administrao (SMA), Fazenda (SMF), Secretaria do Planejamento (SMP), Esportes (SME), Meio Ambiente (SMAM) e Obras e Viao (SMOV).

1.1 Tema de pesquisa

Qualidade de Vida no Trabalho dos Servidores da Prefeitura Municipal de Porto Alegre.

1.2 Delimitao do tema de pesquisa

Este estudo est delimitado identificao da percepo dos Servidores Municipais, sobre a questo de Qualidade de Vida, nas seguintes Secretarias: Administrao (SMA), Fazenda (SMF), Secretaria do Planejamento (SMP), Esportes (SME), Meio Ambiente (SMAM) e Obras e Viao (SMOV), nos cargos de nvel superior, mdio e operacional.

Em sua coleta de dados e informaes o estudo foi realizado tendo como referncia o modelo conceitual de Richard Walton que prope oito critrios na determinao da Qualidade de Vida no Trabalho: compensao justa e adequada; condies de trabalho; uso e desenvolvimento das capacidades; oportunidade de crescimento e segurana: integrao social na organizao; constitucionalismo; trabalho e espao total de vida e relevncia social do trabalho na vida.

Este estudo buscou identificar, tambm, atravs de quatro questes complementares, a existncia de preocupao com o bem-estar dos servidores, o conhecimento dos servidores quanto a existncia e aes da coordenao da Qualidade de Vida, bem como conhecer o grau de importncia dos indicadores de Qualidade de Vida na percepo dos servidores Municipais.

Por fim, o estudo visa buscar no referencial terico as diversas conceituaes sobre o tema Qualidade de Vida no Trabalho, sem a pretenso de esgotar todas as idias presentes na literatura.

1.3 Justificativa

1.3.1 A Importncia do tema de pesquisa para PMPA

A razo de ser do Municpio o cidado. O Servidor pblico, tem duplo papel: um cidado e elo entre governo e comunidade, portanto, investigar a qualidade de vida dos Servidores Municipais de Porto Alegre uma necessidade que se impe, haja vista o grande nmero de biometrias, denotando o adoecimento dos servidores, altos ndices de absentesmo, presenteismo e envelhecimento de seu quadro funcional.

Ainda, no podemos desconsiderar que existe uma cultura de que o Servidor Pblico no faz nada e por essa razo no precisa receber investimentos. E, paradoxalmente, exigido dele um desempenho como no setor privado. Assim o Servidor Pblico sempre fica mal, ou porque considerado um privilegiado ou porque tratado como no servio privado sem as devidas condies.

Nesta linha a pesquisa de ZANINI et al (2004 ) sobre o impacto nas situaes de trabalho e sade dos Servidores Pblicos do ramo da Seguridade Social de Porto Alegre, realizada aps as reformas de Estado, contribui, como alerta, com suas concluses:

O sistema da organizao do trabalho no servio pblico impe regras cada vez mais rgidas para sua execuo. Um modelo hbrido foi construdo no seio do Estado Brasileiro, comportando aspectos do fordismo (como o tempo para realizao de tarefas), do taylorismo (substituio do saber emprico dos trabalhadores por um saber cientfico) e do toyotismo (exigncia do engajamento e da polivalncia de cada trabalhador). Porm, esse frankstein gerencial no oferece contrapartida alguma, de nenhum dos modelos, nem o salrio fordista, nem a possibilidade taylorista de se crescer na carreira to pouco a valorizao e autonomia toyotista. De uma forma geral, a falta de valorizao, a impossibilidade de ascenso profissional, as condies do ambiente de trabalho,a diminuio do poder aquisitivo e a prpria idia freqente no Brasil de que funcionrio pblico no trabalha podem levar frustrao e a sofrimento mental. Um outro fator a ser considerado a no participao dos trabalhadores nas decises, bem como seu despreparo para as mudanas, j que estes tm de se adaptar s novas condies e a nova organizao do trabalho imposto verticalmente. (p.374)

Complementando, Nogueira (2002), ao tratar sobre mudanas nos paradigmas da gesto e do trabalho, nos diz que no setor pblico, a privatizao, o controle dos gastos pblicos, e o arrocho salarial tm provocado constantes ameaas s condies de Vida e trabalho do funcionalismo, apesar dos mecanismos legais e corporativos de proteo.

Considerando o cenrio atual da PMPA de implementao de prticas modernas de gesto e de ferramentas que visam a eficincia e a qualidade total , nada mais oportuno, o que nos diz Fernandes (1996, p.13) no se pode falar em qualidade de produtos e servios se aqueles que vo produzi-los no tm qualidade de Vida no Trabalho.

1.4 Objetivos

1.4.1 Objetivo Geral

Este estudo tem o objetivo principal fazer um diagnstico sobre a Qualidade de Vida no trabalho dos Servidores da PMPA.

1.4.2 Objetivos Especficos

1.4.2.1 Investigar a existncia de Qualidade de Vida no Trabalho na PMPA, segundo o Modelo proposto por Richard Walton.

1.4.2.2 Verificar o conhecimento dos servidores quanto existncia e aes da coordenao de Qualidade de Vida da PMPA.

1.4.2.3 Identificar os fatores de Qualidade de Vida no Trabalho que so relevantes na percepo dos servidores da PMPA.

1.4.2.4 Fornecer subsdio para futuras aes da Coordenao de QV da SMA/PMPA.

1.5 Mtodo

1.5.1 Estudo de caso

A pesquisa se apresenta sob a forma de estudo de caso, que segundo Yin (2005, p.32), uma investigao emprica que investiga um fenmeno contemporneo dentro de seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o fenmeno e o contexto no so claramente definidos. Quanto aos seus objetivos, este estudo classificado como exploratrio pois, a partir da pesquisa bibliogrfica conciliada com as informaes coletadas pela aplicao do questionrio, tornou-se mais claro o entendimento sobre o problema estudado.

1.5.2 Etapas do trabalho

As etapas deste trabalho se deram da seguinte forma:

. Definio do tema

. Seleo da bibliografia pertinente ao tema

. Reviso bibliogrfica.

Elaborao do Questionrio

. Aprovao do Questionrio pela professora Orientadora

. Definio da amostra

. Solicitao de autorizao para aplicao nas Secretarias

. Aplicao do Questionrio

. Tabulao dos dados coletados

. Elaborao de tabelas e grficos de acordo com as respostas dos questionrio.

. Anlise dos dados coletados

1.5.3 Instrumento de pesquisa e amostra

Como instrumento de pesquisa, elaborou-se um questionrio, segundo modelo de Qualidade de Vida de Walton, acrescido de quatro questes complementares com objetivo de avaliar: a percepo dos servidores quanto a preocupao de sua secretaria com o bem estar geral dos servidores; o conhecimento da existncia da CQVSM, e, por ltimo conhecer o que o servidor considera importante para ter Qualidade de Vida no Trabalho. Alm das perguntas fechadas com respostas de mltipla escolha, em algumas questes deixou-se espao para justificar a resposta.

Para Gil (1999) questionrio uma tcnica usada para identificar opinies, crenas e sentimentos sobre um determinado assunto. Ele apresentado de forma escrita, estruturado com perguntas que podem ser abertas e ou fechadas.

A amostra de funcionrios para coleta dos dados foi feita por meio de amostragem estratificada, com cotas de funcionrios de nvel operacional, mdio e Superior em cada Secretaria, selecionados de forma aleatria simples (cada membro da populao tem a mesma chance de ser selecionado).O questionrio foi aplicado numa amostra de 250 servidores correspondendo a aproximadamente 12,5% da populao de cada cota, nmero considerado vivel de realizao, considerando os prazos e custos. Os sujeitos da pesquisa foram os funcionrios pblicos estatutrios e celetistas de ambos os sexos em exerccio nas secretarias: Secretaria Municipal do Meio Ambiente (SMAM), Secretaria Municipal de Esportes, Recreao e Lazer (SME), Secretaria Municipal da Fazenda (SMF), Secretaria Municipal de Obras e Viao (SMOV) e Secretaria de Planejamento Municipal (SPM).

Captulo 2. Referencial terico

Esse captulo apresenta a reviso da literatura sobre o tema Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, abordando os tpicos considerados relevantes para o desenvolvimento desse estudo: origem e evoluo do movimento; conceitos definidos pelos principais autores que estudaram o assunto e modelos utilizados para avaliao da Qualidade de Vida no Trabalho.

2.1 Origem e Evoluo de Qualidade de Vida no Trabalho

A qualidade de vida no trabalho apresenta-se como uma preocupao do homem, desde o incio de sua existncia, com o objetivo de facilitar ou trazer satisfao e bem-estar ao trabalhador, na execuo de suas tarefas. Como exemplo, pode-se citar os ensinamentos de Euclides de Alexandria, 300 anos a.C, que, por meio dos princpios de geometria, facilitou o mtodo de trabalho dos agricultores margem do Nilo, ou a Lei das Alavancas, de Arquimedes, 287 a.C., que vieram contribuir para um menor esforo fsico de muitos trabalhadores (RODRIGUES, 1994, apud BUSS 2002).

A origem do termo Qualidade de Vida no Trabalho atribui-se a Eric Trist e seus Colaboradores do Tavistock Institute, em 1950. Eles desenvolveram uma abordagem socio-tcnica da organizao do trabalho, agrupando o indivduo, o trabalho e a organizao, com base na anlise e na reestruturao da tarefa, buscando melhorar a produtividade, reduzir os conflitos e tornar a vida dos trabalhadores menos penosa. (FERNANDES, 1996, p. 40)

De acordo com relatos de HUSE e COMMINGS (apud FERNANDES, 1996), os Estados Unidos, na dcada de 60, criaram a National Comission on Produtivity tendo como funo primeira analisar as causas da baixa produtividade nas indstrias daquele pas. Na seqncia, o congresso criou o National Center for Produtivity and Quality of Working Life para realizar estudos e servir de laboratrio sobre a produtividade e a Qualidade de Vida do Trabalhador.

No incio da dcada de 70, difundem-se os estudos e os centros de pesquisa sobre qualidade de vida no trabalho nos Estados Unidos. Tantos os estudos quantos os centros de pesquisa obtiveram apoio das empresas, do governo e dos sindicatos. Durante essa poca so constitudos o National Comission on Productivity e diversos centros de pesquisa em Qualidade de Vida no Trabalho.

Ainda na dcada de 70, concomitante ao desenvolvimento dos estudos sobre Qualidade de Vida no Trabalho e sobre produtividade, via-se, no contexto Americano, fortes sinais de crise no sistema de produo em massa,que se agravaram com a crise do petrleo.. Durante a crise do petrleo os investimentos em estudos de qualidade de vida no trabalho foram reduzidos, tanto pelo governo quanto pelas empresas que passaram a focar na sobrevivncia, deixando os interesses dos funcionrios para um segundo plano e foram retomados no final da dcada de 70, com o aparecimento das Teorias japonesas sobre estilos de administrao.

O movimento pela Qualidade de Vida no Trabalho emerge, ento, com o objetivo de buscar o equilbrio entre o indivduo e a organizao, atravs da interao entre exigncias e necessidades da tecnologia e do trabalhador, de modo que os cargos adaptem-se tanto aos indivduos quanto tecnologia da organizao. (VIEIRA, apud Medeiros, 2002 p.26).

At o incio da dcada de 80 muitas pesquisas e grupos de pesquisadores se destacaram no panorama internacional dentro do que se pode considerar como pertencentes formalmente ao movimento de Qualidade de Vida no Trabalho, tais como HACKMAN & LAWLER (1971), WALTON (1973), HACKMAN & OLDHAN (1975) e WESTLEY (1979) que se preocuparam em desenvolver e pesquisar, dentro de uma perspectiva funcionalista, variveis que pudessem significar a melhoria das condies de trabalho.

Fernandes (1996) cita tambm, Nadler e Lawler que nos apresentam a evoluo do entendimento de QVT ao longo do tempo, j que passou por diversas concepes:

- De 1959 a 1972, QVT era entendida como uma varivel caracterizada pelo impacto do trabalho sobre o indivduo.

- De 1969 a 1974, QVT era vista como uma abordagem. O foco era o indivduo, buscando melhorias para os empregados e para a administrao;

- De 1972 a 1975, QVT significava um conjunto de mtodos ou tcnicas para melhorar as condies de trabalho e tornar este mais produtivo e satisfatrio;

- De 1975 a 1980, QVT era compreendida como um movimento, uma ideologia sobre a natureza do trabalho e as relaes entre os trabalhadores e a empresa;

- De 1979 a 1982, QVT era vista como tudo, um recurso global para problemas de qualidade, produtividade e outros problemas organizacionais; e

- De 1982 em diante, QVT pode vir a significar nada, sendo apenas um modismo passageiro, caso alguns projetos de QVT fracassem. Os autores colocam que isso pode acontecer devido ao entendimento vago do conceito de QVT.

No Brasil, Eda Conte FERNANDES, foi a precursora do movimento de Qualidade de Vida no Trabalho. A autora afirma QVT est intimamente ligada a democracia industrial, a humanizao no trabalho, cuja corrente mais forte a francesa, que utiliza como metodologia cientfica o depoimento sistemtico dos empregados sobre suas atividades.

2.1.2 Qualidade de Vida no Trabalho - Conceitos

A reviso da literatura nos mostra a existncia de diferentes enfoques ao conceituar Qualidade de Vida no Trabalho, pois cada autor leva em considerao os elementos que considera mais importantes para que haja,realmente, qualidade de vida no trabalho.

Guest, define qualidade de vida no trabalho como:

Processo pelo qual uma organizao tenta revelar o potencial criativo de seu pessoal, envolvendo-o em decises que afetam suas vidas no trabalho. Uma caracterstica marcante do processo que seus objetivos no so simplesmente extrnsecos, focando melhoria na produtividade e eficincia em si, eles tambm so intrnsecos no que diz respeito ao que o trabalhador v, como fins de auto-realizao e auto-engrandecimento. (Guest 1979 apud knierim, 1999 p.37)

Lippitt (1978) complementa, ao afirmar que o dilema dos lderes nas organizaes criar condies para os trabalhadores direcionarem o fluxo dos seus esforos na realizao dos objetivos que coincidam com os da organizao e, ao mesmo tempo, preparar tarefas que tenham significado e recompensa suficientes, permitindo s pessoas satisfao pessoal para seus esforos. (apud Buss, 2002, p.22).

Para KANAANE (1995), a Qualidade de Vida no Trabalho uma interao entre conjuntos de fatores individuais (dentre outros, as necessidades, os impulsos, as expectativas, os desejos e os valores) e situacionais (entre eles a tecnologia, os fluxos de trabalho, os sistemas de recompensa, as condies econmicas e polticas e a organizao do trabalho). (apud Detoni, 2001)

Segundo Albuquerque e Frana, (1998) o conceito de QVT : o conjunto de aes de uma empresa que envolve diagnstico e implantao de melhorias e inovaes gerenciais, tecnolgicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condies plenas de desenvolvimento humano para e durante a realizao do trabalho.

WALTON (1973) afirma que o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho envolve legislao trabalhista, segurana no trabalho, oportunidades iguais de emprego, planos de enriquecimento de cargos e a relao positiva, proposta por psiclogos, entre moral e produtividade. A Qualidade de Vida no Trabalho abarca todos estes valores e idias, surgidos desde o comeo do sculo passado, para melhorar as condies de trabalho e, do seu ponto de vista, deve ir alm,enfatizando, tambm, necessidades e aspiraes humanas, tais como desejo por um empregador socialmente responsvel. Afirma, ainda, que faz parte da Qualidade de Vida no Trabalho a preocupao com valores humansticos e ambientais, esquecidos pela sociedade industrializada em favor de inovaes tecnolgicas, produtividade e crescimento econmico. (FERNANDES, 1996).

Nadler e Lawler (1983) citado por Grabarschi, (2001, p.34) fornecem uma definio de Qualidade de Vida no Trabalho, focalizando dois aspectos: primeiro uma definio funcional, na qual distingue dois elementos:

a) uma referncia sobre o impacto do trabalho sobre as pessoas, bem como sobre a efetividade organizacional;

b) a idia de participao segundo uma definio operacional na qual se identificam quatro tipos de atividades representativas do esforo de QVT :

- participao na resoluo dos problemas;

- reestruturao do trabalho;

- inovao no sistema de recompensas;

- aperfeioamento do ambiente de trabalho.

Fernandes (1996) tenta conceituar qualidade de vida no trabalho como a gesto dinmica e contingencial de fatores fsicos, tecnolgicos e scio-psicolgicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem estar do trabalhador e na produtividade das empresas.

Encontramos em Huse e Cummings, (1985) citado por Fernandes (1996), uma definio similar a de Nadir e Lawle. Segundo eles, QVT uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizao, destacando-se a preocupao com o bem-estar do trabalhador, com a eficcia organizacional e a participao dos trabalhadores nas decises e problemas do trabalho.

Martins (2005) destaca os estudos de Bowditch e Buono (1992), sobre Qualidade de Vida no Trabalho:

um conjunto de definies equaciona a QVT com a existncia de um certo conjunto de condies e prticas organizacionais, tais como: cargos enriquecidos, participao dos empregados nos processos de tomada de decises, condies seguras de trabalho e assim por diante. Uma outra abordagem equaciona a QVT com os efeitos visveis que as condies de trabalho tm no bem-estar de um indivduo, como, por exemplo, manifestao de satisfao no local de trabalho, crescimento e desenvolvimento de funcionrios, a capacidade de atender a toda a gama de necessidades humanas.

Para Laszlo (1987) citado por Limongi-Frana (2004, p.46) a expresso Qualidade de Vida no Trabalho tem sido usada para descrever valores relacionados com a qualidade de experincias humanas no ambiente de trabalho. Em essncia, um estado de mente, um estado de conscincia influenciado por um conjunto de fatores referentes ao trabalho, ao ambiente de trabalho e personalidade do empregado. O autor afirma que as estratgias para a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho contribuem para o indispensvel subproduto melhoria da produtividade.

Ferreira, M.C. (2006). Nos diz que h duas perspectivas a serem consideradas: Sob a tica das organizaes, ela um preceito de gesto organizacional que se expressa por um conjunto de normas, diretrizes e prticas no mbito das condies, da organizao e das relaes scio-profissionais de trabalho que visa promoo do bem-estar individual e coletivo, o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e o exerccio da cidadania organizacional nos ambientes de trabalho. Sob a tica dos sujeitos, ela se expressa por meio das representaes globais que estes constroem sobre o contexto de produo no qual esto inseridos, indicando o predomnio de vivncias de bem-estar no trabalho, de reconhecimento institucional e coletivo, de possibilidade de crescimento profissional e de respeito s caractersticas individuais.

Esse ponto de vista sugere que os elementos do contexto de produo no qual os trabalhadores esto inseridos condies, organizao e relaes scio profissionais de trabalho sejam as variveis de ajuste e no o ser humano. Alm disso, aqui a produtividade no o foco, j que o bem-estar, o desenvolvimento dos trabalhadores e o respeito s suas caractersticas so postos em primeiro plano.

Ainda, Ferreira, M.C. (2007) em entrevista para Patrcia Bispo do rh.com.br nos diz mais claramente:

H duas perspectivas de QVT que, no fundamental, opem-se. De um lado, a QVT do tipo assistencialista ofur corporativo que se caracteriza por um cardpio de atividades do tipo anti-estresse como, por exemplo, dana de salo, ioga, massagens teraputicas. Nessa tica, o trabalhador a varivel de ajuste. De outro, uma QVT do tipo preventiva que se caracteriza por uma poltica de QVT cujo foco de atuao reside nas mudanas das condies, da organizao e das relaes scio-profissionais de trabalho. Nesse caso, a QVT um instrumento fundamental de gesto organizacional e a possibilidade de sucesso depende, principalmente, de um novo modelo de gesto do trabalho. Essa perspectiva, certamente, a que veio para ficar.

Complementando, Ferreira (2007) enfatiza que existe somente uma abordagem para que programas de QVT tenham xito, uma abordagem de QVT preventiva, cujo horizonte busca compatibilizar trs dimenses que devem ser indissociveis: bem-estar de quem trabalha; produtividade saudvel e responsabilidade social. Esse enfoque, para falar em poucas palavras, est ancorado em alguns pressupostos: participao dos trabalhadores no processo de tomada deciso nas questes que lhes so concernentes; QVT tarefa de todos; QVT , antes de tudo, uma responsabilidade institucional; e, sobretudo, atuao prioritria nas causas dos problemas, ou seja, nas condies, organizao e relaes scio-profissionais de trabalho. Afinal, so nesses fatores que residem as causas mais profundas do mal-estar no trabalho.

Para Limongi-Frana( 2004)

Toda pessoa um complexo biopsicossocial, isto , tem potencialidades biolgicas, psicolgicas e sociais que respondem simultaneamente s condies de vida. Estas respostas apresentam variadas combinaes e intensidades nestes trs nveis e podem ser mais visveis em um deles, embora todos sejam sempre interdependentes.(p.28)

Complementando, a definio de Limongi-Frana, Veloso et al (2005) esclarece que para entender os programas de Qualidade de Vida no trabalho dentro de uma concepo biopsicossocial implica em assumir que as aes gerenciais iro atuar nas trs dimenses citadas. Dentro da perspectiva biolgica, os programas de QVT preocupam-se com os aspectos biolgicos do trabalho e do ambiente no qual o indivduo se insere. Tambm faz parte dessa dimenso, compreender as caractersticas genticas bem como as questes fsico-qumicas que podem afetar o indivduo na sua interao com seu trabalho. Na dimenso psicolgica so consideradas as questes afetivo-emocional-cognitivas, sejam elas conscientes ou no, provenientes do trabalho ou do indivduo que podem afetar a execuo saudvel do trabalho. Em termos sociais, a preocupao gira em torno de como so definidos os valores, a formao dos grupos, os aspectos culturais e coletivos que interferem no ambiente laboral.

Ainda, nesta mesma linha, LIMONGI-FRANA( 2004) ao tratar de produtividade e dimenso humana, diz que o desafio :

Reconstruir, com bem estar, o ambiente competitivo, altamente tecnolgico, de alta produtividade do trabalho e garantir ritmos e situaes ecologicamente corretas. O bem-estar considera, no referente Qualidade de Vida no Trabalho, as dimenses biolgicas, psicolgica, social e organizacional de cada pessoa e no, simplesmente, o atendimento a doenas e outros sintomas de stress que emergem ou potencializam -se no trabalho. Trata-se do bem estar no sentido de manter-se ntegro como pessoa, cidado e profissional. ( p. 45).

2.1.3 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho

Os modelos de Qualidade de Vida no Trabalho oferecem um referencial para a avaliao da satisfao dos trabalhadores, cada um enfatizando determinadas categorias e indicadores que influenciam na qualidade da vida destes em situao de trabalho.

Abaixo, apresentamos sinteticamente no quadro, alguns dos principais modelos de QVT, encontrados na literatura e as dimenses consideradas.

Quadro 1. Modelos tericos em Qualidade de Vida do Trabalho

Modelo TericoDimenses Consideradas

Walton (1973)Compensao justa e adequada

Condies de trabalho seguras e saudvel

Oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades humanas

Oportunidades futuras para o crescimento contnuo

Integrao social na organizao

Constitucionalismo na organizao

Trabalho e espao total na vida

Relevncia social do trabalho

Hackman e

Oldhan (1975)Variedade de Habilidade

Identidade da Tarefa

Significado da Tarefa

Inter-relacionamento

Autonomia

Feedback

Westley (1979)Econmica

Poltica

Psicolgica

Sociolgica

Werther e

Davis (1983)Organizacional

Ambiental

Comportamental

Belanger (1983)Trabalho em si

Crescimento pessoal e profissional

Tarefas com significado

Funes e estruturas organizacionais abertas

Huse e Cummings (1985)Participao do trabalhador

Projeto de cargos

Inovao no sistema de recompensas

Melhoria no ambiente de trabalho

Fernandes (1996)Condies de Trabalho

Sade

Moral

Compensao

Participao

Comunicao

Imagem Empresa

Relao Chefe/subordinado

Organizao do Trabalho

Frana (1996)BPSO-96

Biolgicas

Psicolgica

Sociais

Organizacional

Limongi-Frana (2006)BEO -Bem-estar Organizacional

Produtividade

Legitimidade

Perfil dos lderes

Prticas e Valores

Nova Competncia

Fonte: a autora, pesquisado em Fernandes, Limongi-Frana e Limongi e Kanikadan

2.1.3.1 Modelo de Richard Walton

Segundo FERNANDES (1996), o artigo escrito por WALTON (1973) pode ser considerado como um clssico por ter apresentado um modelo de anlise importante sobre a Qualidade de Vida no Trabalho. Walton na sua proposta, apresenta oito critrios conceituais onde so includos indicadores de qualidade de vida no trabalho.

Este estudo foi desenvolvido com base no modelo proposto por Walton (1973) o mais difundido entre os pesquisadores de QVT, por ser bastante completo e amplo, este modelo serviu como norteador para diversas pesquisas. tambm muito citado por vrios autores devido amplitude com que seus oito critrios tratam sobre Qualidade de Vida no Trabalho. Os critrios so os seguintes.

1) Compensao justa e adequada: coloca o trabalho como prioridade, pois encontra nele a forma de sobrevivncia do trabalhador. Estabelece uma relao entre a realizao do trabalho e sua devida remunerao. Walton (1973) esclarece que a compensao adequada um conceito relativo e difcil de ser definido com objetividade. Para melhor entendimento, este critrio contempla os seguintes indicadores:

a) Remunerao adequada: remunerao recebida, suficiente para satisfazer as necessidades pessoais e scio-econmicas na sociedade em que vive;

b) Eqidade interna: procura estabelecer uma relao de proporcionalidade entre os diversos nveis de compensaes na empresa;

c) Eqidade externa: procura estabelecer um relao entre os padres salariais da empresa com o mercado de trabalho semelhantes fora da empresa.

2) Condies de segurana e sade no trabalho: considera as condies fsicas existentes no local de trabalho, preservando a sade e o bem-estar do trabalhador. Apresenta os seguintes indicadores:

a) Jornada de trabalho: tempo e horrios razoveis, compatveis com o trabalho desempenhado;

b) Ambiente fsico seguro e saudvel: diz respeito melhoria das condies fsicas, proporcionando maior conforto e organizao do local de trabalho, com mnima possibilidade de risco de doenas e danos fsicos ao trabalhador.

3) Oportunidade imediata para a utilizao e o desenvolvimento da capacidade humana: trata-se das oportunidades que uma organizao oferece para que o trabalhador possa aplicar, no seu dia-a-dia, as aptides e os conhecimentos profissionais. Destacam-se os seguintes indicadores:

a) Autonomia: liberdade e independncia concedida ao trabalhador, para que ele possa programar e executar o seu trabalho;

b) Mltiplas habilidades: possibilidade de utilizar a vasta capacidade e as habilidades dos indivduos;

c) Informaes e perspectivas: informao ao indivduo em relao s suas aes e ao desempenho do seu trabalho, como um todo;

d) Tarefas completas: realizao do trabalho em suas vrias etapas, ou seja, desde o incio at o fim.

4) Oportunidade futura para crescimento contnuo e segurana: trata das oportunidades de crescimento que a organizao oferece ao trabalhador, por meio do desenvolvimento de suas potencialidades. Destacam-se os seguintes indicadores:

a) Possibilidade de carreira: oportunidade de ascenso profissional dentro da organizao;

b) Crescimento pessoal: capacitao permanente para o desenvolvimento das potencialidades do indivduo, com sua respectiva aplicao;

c) Segurana de emprego: nvel de segurana do trabalhador em relao manuteno do seu emprego, e garantia da remunerao.

5) Integrao social na organizao do trabalho: refere-se ao grau de convivncia harmoniosa entre os trabalhadores de vrios nveis hierrquicos dentro da mesma empresa. A integrao social pode ser representada por meio dos seguintes indicadores:

a) Ausncia de preconceitos: ausncia de discriminao de qualquer natureza, seja de raa, cor, religio, cargo ou nvel social;

b) Relacionamento: bom relacionamento interpessoal percebido pelo auxlio recproco, confiana mtua e respeito individualidade;

c) Censo comunitrio: companheirismo e esprito coletivo, promovendo a integrao do trabalhador a um grupo e organizao.

6) Constitucionalismo na organizao do trabalho: refere-se existncia de normas e procedimentos que estabelecem claramente os direitos e os deveres dos trabalhadores. Destacam-se os seguintes indicadores:

a) Direitos trabalhistas: refere-se s normas que regem as relaes de trabalho entre a empresa e os empregados, inclusive os direitos resultantes da condio jurdica dos trabalhadores e o cumprimento dessas normas;

b) Privacidade pessoal: o respeito individualidade que o trabalhador possui dentro da organizao;

c) Liberdade de expresso: oportunidade que o trabalhador possui de manifestar suas idias, dar sugestes e discordar abertamente de vises de superiores da organizao, sem medo de represlias.

7) O trabalho e o espao total da vida: relaciona-se ao equilbrio existente entre o tempo e energia que o trabalhador dedica organizao e sua vida pessoal. Destaca-se o seguinte indicador:

a) Tempo entre a famlia e o trabalho: o relacionamento equilibrado entre o trabalho do indivduo e as outras atividades existentes, como o convvio familiar, o lazer e as atividades pessoais.

8) Relevncia social da vida no trabalho: refere-se ao empenho do trabalhador, no sentido de que a organizao no propicie a depreciao de seu trabalho e de sua profisso. Walton (1973) afirma que esta situao pode afetar a auto-estima do trabalhador e, conseqentemente, influenciar na sua qualidade de vida no trabalho. Destacam-se os seguintes indicadores:

a) Valorizao do trabalho: refere-se ao sentimento de relevncia e valorizao que a organizao e a comunidade atribuem ao indivduo, na organizao;

b) Imagem e responsabilidade social da organizao: percepo do trabalhador em relao importncia e responsabilidade do seu trabalho, e da sua organizao, em dar um retorno comunidade.

Conforme Walton, a qualidade de vida no trabalho pode ser avaliada de acordo com o grau de satisfao dos trabalhadores com os fatores que interferem em seu bem-estar no trabalho.O autor ressalta, ainda, que novas categorias ou variveis podem ser geradas, dependendo de aspectos situacionais do ambiente.

2.1.4 Elementos gerais relacionados ao tema de pesquisa

2.1.4.1 Qualidade de Vida

Nos dias atuais muito se fala em Qualidade de Vida. A expresso Qualidade de Vida tem sido utilizada indiscriminadamente, quer seja objetivando estilos de vida, programas sociais, Metas Governamentais (educao, sade, segurana) empresas (venda de produtos e servios) e em tudo mais que possa ou no ser mensurado por meio de indicadores de qualidade.

A Psicologia enfatiza os indicadores que levam em considerao o bem-estar psicolgico, o controle do estresse, a satisfao geral dos sujeitos, a sade mental e a garantia desses, quando se refere ao mundo do trabalho.

A Medicina dentre outras reas da sade em geral, atenta para indicadores de qualidade da sade, destacando-se entre eles os ndices de natalidade, morbidade, mortalidade, idade mdia da populao, expectativa devida, incidncia de doenas infecto-contagiosas.

A Ecologia, inicialmente avalia a qualidade do meio ambiente relativa ao combate poluio, qualidade do ar, desflorestamento, consumo de energia, no intuito de proteo vida. Na abordagem contempornea, a Ecologia Humana observa o sujeito implicado e comprometido nesse contexto, em que o ecossistema passa a ter um carter poltico, social, subjetivo, ou seja, mais que uma estrutura ambiental.

Conforme a Organizao Mundial da Sade (OMS) Diviso de Sade Mental,Grupo WHOQOL (1998) a expresso Qualidade de Vida foi empregada pela primeira vez pelo presidente dos Estados Unidos, Lyndon Johnson, em 1964, ao declarar que os objetivos no podem ser medidos atravs do balano dos bancos. Eles s podem ser medidos atravs da qualidade de Vida que proporcionam s pessoas.

Na definio da OMS Qualidade de Vida a percepo do indivduo de sua posio na vida e no contexto a sua cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relao aos seus objetivos,expectativas, padres e preocupaes (WHOQOL GROUP, 1994).

Barbanti (1994, p. 219) nos diz que: a Qualidade de Vida est intimamente ligada ao padro de vida que, por sua vez, definido como a quantidade e qualidade dos bens e servios que algum consome normalmente com determinada renda, e que sofre, portanto, elevao ou decrscimo de acordo com as oscilaes que ocorrem ao nvel da renda. Este autor ainda ressalta que, para se avaliar o padro de vida, devem ser considerados fatores como qualidade dos servios de sade e educao, condies de trabalho e possibilidades de lazer.

Outro enfoque de Qualidade de Vida est ligado com a motivao que nas palavras de Matos (1996), citado por Martins (2002, p. 22) diz que:

Para se falar de Qualidade de Vida, temos de entrar no campo da motivao humana, buscando descobrir quais as necessidades do homem e o que aspira como realizao de vida. A Qualidade de Vida importa em conscincia individual e social sobre o significado da vida para que o homem coloque sua fora transformadora em sua realizao plena.

A motivao um fator determinante para o entendimento da Qualidade de Vida, pois o que move e impulsiona as pessoas a buscarem algo. Por definio seria um motivo mais uma ao, decorrentes no somente das necessidades bsicas a serem satisfeitas, mas tambm com um olhar para o futuro, onde a realizao vislumbrada.

2.1.4.2 Trabalho: Histrico, Significado e Sentido

Nos estudos de Krawulski (1991) encontramos que etimologicamente a literatura evidencia que a maioria das lnguas apresenta mais de uma significao para trabalho. O latim clssico distingue entre laborare, a ao do labor, e operare, que corresponde a opus, obra. Laborare significa trabalhar, laborar, executar, empenhar-se em algo, e tambm sofrer, padecer, estar doente, estar em dores de parto, cansar-se, fatigar-se, sucumbir. O francs distingue entre travaller e ouvrer o oeuvrer, alm de tache, que significa tarefa; em italiano existe lavorare e operare; e o espanhol apresenta trabajar e obrar. Em ingls, evidente a distino entre as palavras Iabor e work, esta ltima documentada desde o sculo X, expressando algo que se faz ou foi feito, ao, produto da ao de uma pessoa, criao, coisa feita manualmente. Em portugus encontram-se as palavras labor e trabalho como sinnimas; no entanto, na palavra trabalho est, igualmente, implicado os dois significados: a realizao de uma obra expressiva, criadora permanente, por um lado, e o esforo rotineiro, repetitivo e consumvel, por outro.

A vida humana tem sido organizada atravs das sociedades a partir do trabalho. O trabalho pode ter significados ambguos para o trabalhador, isto , como uma atividade que pode trazer sensaes de realizao de satisfao ou de sofrimento.

Antunes (2000) destaca a relao entre sentido e trabalho na atual realidade social. Segundo o autor, para que exista uma vida cheia de sentido fora do trabalho, necessria uma vida dotada de sentido dentro do trabalho.

Uma vida desprovida de sentido no trabalho incompatvel com uma vida cheia de sentido fora do trabalho. Para que haja uma vida dotada de sentido, necessrio que o indivduo encontre na esfera do trabalho o primeiro momento de realizao. Se o trabalho for autodeterminado, autnomo e livre, ser tambm dotado de sentido ao possibilitar o uso autnomo do tempo livre que o ser social necessita para se humanizar e se emancipar em seu sentido mais profundo. A busca de uma vida dotada de sentido a partir do trabalho permite explorar as conexes decisivas existentes entre trabalho e liberdade (Antunes, 2000).

Pesquisas realizadas pelo grupo MOW (1987) e por Morin (1996 e 2001 apud Tolfo.S.R. & Piccinini, V.,2007) demonstram que as pessoas, em sua maioria, mesmo que tivessem condies para viver o resto da vida confortavelmente, continuariam a trabalhar, pois o trabalho, alm de ser uma fonte de sustento, um meio e se relacionar com os outros, de se sentir como parte integrante de um grupo ou da sociedade, de ter uma ocupao, de ter um objetivo a ser atingido na vida Estes estudos apontam, ainda, que o trabalho pode representar tanto uma condio de neutralidade quanto de centralidade na identidade pessoal dos trabalhadores assim como na identificao com a sociedade.

No Brasil, os resultados preliminares das pesquisas sobre sentido do trabalho (Morin, Tonelli & Pliopas, 2003; Oliveira, Piccinini, Fontoura & Schweig, 2004) realizadas com gestores, alunos de cursos de especializao em So Paulo e Porto Alegre, demonstram que o trabalho continua a ser essencial na vida das pessoas e que estas buscam, ao mesmo tempo, utilidade para suas atividades dentro das organizaes e tambm para a sociedade. Alm disso, valores como variedade na natureza das tarefas,aprendizagem, autonomia, reconhecimento, bem como a funo de garantir a sobrevivncia e segurana so fundamentais para que o trabalho tenha sentido.(Tolfo, S.R. & Piccinini, V. 2007).

O sentido do trabalho fortemente influenciado pela organizao do trabalho, pois esta capaz de alterar os comportamentos dos trabalhadores de forma que paulatinamente passem a ter atitudes positivas para com as funes que executam, com a organizao e com eles mesmos (Morin, 2001). A autora ainda ressalta que:

a organizao do trabalho deve oferecer aos trabalhadores a possibilidade e realizar algo que tenha sentido, de praticar e desenvolver suas competncias,de desenvolver seus julgamentos e seu livre arbtrio,de conhecer a evoluo de seus desempenhos e de se ajustar (2001, p. 9).

Um dos principais pontos destacados por Morin (2001) que o trabalho com sentido faz com que o trabalhador conhea mais sobre sua atividade e possibilita organizao alcance a eficcia sem a preocupao de constantes reforos ao trabalhador com programas motivacionais para estimul-lo a gerar melhor desempenho. Na verdade, o sentido que as pessoas encontram no seu trabalho depende de fatores tais como autonomia, reconhecimento, desenvolvimento e crescimento, o que nem sempre as organizaes oferecem.

A esse respeito, Leopardi (1994, apud Trevisan, 2005, pg. 31) considera que fundamental encontrar um novo sentido para o trabalho, nem como centralidade da vida, nem como marginalidade. A dialtica dessa questo repousa na multiplicidade de experincias possveis atravs do trabalho e fora dele.

Patrcio e Casagrande (1999) em estudos sobre qualidade de vida do trabalhador, salientam que:

O significado do trabalho na qualidade de vida do ser humano est inserido na possibilidade no s de satisfaes originadas a partir do uso de valor monetrio oriundo do trabalho, mas tambm prazer pelo prprio trabalho. Precisamos pensar trabalho como ao humana que produz bens e servios, no somente como meio de satisfazer necessidades de sobrevivncia, mas tambm de transcendncia: realizao pessoal individual e coletiva, enquanto sujeito que transforma para si e para os outros seres humanos. (p. 134)

Dejours (1997) enuncia a definio de trabalho de forma abrangente nos seguintes termos: o trabalho a atividade coordenada desenvolvida por homens e mulheres para enfrentar aquilo que, em uma tarefa utilitria, no pode ser obtido pela execuo estrita da organizao prescrita. Nessa abordagem o autor considera de forma precisa o real, ou seja, aquilo que no pode ser obtido pela execuo rigorosa do trabalho prescrito, incidindo sobre a dimenso humana do trabalho (ajustes, imaginao, inveno, enfim, tudo o que pode ser acrescentado pelo trabalhador para execuo real do trabalho). (p.43)

Para Levy-Leboyer (1994) e Hackman & Oldham (1980 Apud Detoni,2001) a distino do significado do trabalho pode ser percebida pelas seguintes dimenses:

- variedade das aptides e das capacidades - explicada pela versatilidade do trabalhador e do efetivo uso de suas habilidades;

- identidade do cargo - possibilidade de cada trabalhador identificar o trabalho que fez por si mesmo;

- valor do cargo - importncia e utilidade aos olhos de quem o desempenha;

- autonomia - grau de liberdade no prprio trabalho e de decidir sobre como realizar suas tarefas;

-informao sobre o resultado de seus esforos (feedback) - as informaes que so repassadas e entendidas pelo trabalhador em relao ao seu desempenho.

Segundo os autores, nessa dimenso, esto presentes as reaes afetivas pessoais ou sentimentais que um indivduo obtm ao desempenhar seu trabalho.

2.1.4.2.1 Trabalho e Motivao

A motivao tem sido um dos temas mais estudados em gesto de pessoas e, mesmo assim, permanece um dos aspectos mais preocupantes do cotidiano das Organizaes. A motivao tem sido vista como uma sada para melhorar o desempenho profissional no que diz respeito tanto produtividade quanto sade organizacional e satisfao dos trabalhadores.

Existem vrias teorias que explicam a motivao. As teorias motivacionais mais consagradas so:

2.1.4.2.2 Abraham Maslow: Teoria da Hierarquia das Necessidades

Quando se fala em motivao, a teoria mais lembrada a proposta apresentada por Maslow em 1943. Maslow concebe a motivao como algo constante, infinito e complexo encontrado em todos os seres humanos. O homem um animal que deseja e que raramente alcana um estado de completa satisfao, exceto durante um curto tempo. medida que satisfaz um desejo, sobrevm outro que quer ocupar seu lugar. Quando este satisfeito, surge outro ao fundo. caracterstica do ser humano, em toda sua vida, desejar sempre algo (Maslow, 1954 apud Casado, 2002).

A classificao dos objetivos humanos, proposta por Maslow, resulta em cinco necessidades.

- Necessidades fisiolgicas

- Necessidades de segurana

- Necessidades sociais e de amor

- Necessidades de auto-estima

- Necessidades de auto-realizao

2.1.4.2.3 Clayton Alderfer: Reviso da Hierarquia das Necessidades

Alderfer (1969, apud casado, 2002) props um modelo revisto das hierarquias propostas por Maslow. Para Alderfer, existem 3 nveis de necessidades, que combinam os cinco grupos de Maslow.

- Existncia: Entendem-se as preocupaes de garantir as exigncias materiais humanas bsicas.

- Relacionamento: Entende-se pelo desejo de manter intercmbios pessoais relevantes.

- Crescimento : Entende-se pelo o desejo intrnseco de desenvolvimento pessoal.

Para Maslow uma necessidade de nvel mais alto s surge quando as necessidades menores j foram atendidas. Na abordagem de Alderfer todos os nveis atuam simultaneamente. Outra caracterstica da teoria a existncia de um comportamento de regresso na dinmica da motivao, o que faz com que a falta de satisfao de uma necessidade aumente a importncia das necessidades de nveis mais baixos.

2.1.4.2.4 Frederick Herzberg: Teoria dos dois Fatores

Os resultados de sua pesquisa, publicados em 1959, indicavam que o homem tem dois blocos de necessidades: Um atendido por fatores de natureza intrnseca e outro Atendido por fatores de natureza extrnseca. Estes dois blocos levaram Herzberg a formular a teoria dos dois fatores:

- fatores de motivao (intrnsecos): So aqueles que fazem com que os indivduos se sintam bem e que so os de satisfao - so crescimento, progresso, responsabilidade,o prprio trabalho, o reconhecimento e a realizao.

- fatores higiene (extrnsecos): So aqueles que fazem com que os indivduos no se sintam insatisfeitos, mas no necessariamente satisfeitos - so: segurana, status, relacionamento com subordinados, relacionamento com colegas, vida pessoal, salrio, condies de trabalho, superviso, poltica e administrao da empresa.

Destacamos a contribuio de Maslow, para as organizaes e para o movimento de Qualidade de Vida no Trabalho, que foi alertar os gestores para o fato de que as necessidades humanas no so apenas de ordem econmica; mas, tambm, sociais e psicolgicas. Assim, no so apenas as condies de trabalho e a remunerao que influenciam na qualidade de vida dos trabalhadores, mas aspectos muito mais profundos, como aceitao no grupo, orgulho,identificao com seu trabalho, auto-estima e auto-realizao so itens importantes para a satisfao do trabalhador.

2.1.5 Gesto de Pessoas

No final da dcada de 90, mudanas ocorridas nas relaes entre capital e trabalho determinaram algumas modificaes na maneira de se efetivar as aes de Administrao de Recursos Humanos em razo da chamada Era do conhecimento e do destaque dado ao elemento humano no discurso empresarial, substituindo gradativamente a expresso Administrao de Recursos Humanos pelo conceito de Gesto de pessoas.

Chiavenato (1999), citado por Gil (2007), contextualiza a referida mudana,

As novas concepes acerca do papel dos indivduos nas organizaes, determinaram, sobretudo a partir da dcada de 90, srios questionamentos forma como vinha sendo desenvolvida a Administrao de Recursos Humanos nas organizaes. Dentre vrias crticas, uma das que geraram maiores repercusses referia-se exatamente a terminologia utilizada para design-la. Se tratadas como recursos, as pessoas precisam ser administradas, para obter-se delas o mximo rendimento possvel. Conseqentemente, tendem a ser consideradas parte do patrimnio da organizao. Propem, ento os crticos que as pessoas sejam tratadas como parceiros da organizao. Como tais, passariam a ser reconhecidos como fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizaes: a inteligncia. Entendidas desse modo, as pessoas constituiriam o capital intelectual da organizao, devendo, portanto, tratar seus empregados como parceiros do negcio e no mais como simples empregados contratados. (Gil, 2007, p.23)

Embora administrao e gesto sejam usadas como sinnimos, gesto indica uma ao para a qual h menor previsibilidade sobre o resultado do processo a ser gerido. Uma empresa pode ser administrada, mas a pessoa humana, que dotada de vontade prpria e conscincia, pode-se aplicar, no mximo o termo gesto.

O modelo de gesto de pessoas, para Fischer (2001) deve ser compreendido como:

O conjunto de polticas, prticas, padres atitudinais, aes e instrumentos empregados por uma empresa para interferir no comportamento humano e direcion-lo no ambiente de trabalho. Do ponto de vista empresarial, tais iniciativas so provenientes de diferentes instncias organizacionais e mesclam-se com as estratgias e prticas dos prprios empregados (apud Goulart, 2002 p. 203)

Para Goulart (2002) esta mudana de perspectiva determina alteraes no cenrio organizacional e adoo de novos procedimentos administrativo, onde a gesto, em vez de ser centralizada, tende a tornar-se participativa. As tcnicas de trabalho buscam envolver os trabalhadores, no esforo de instalar uma estrutura empresarial celular, na qual a circulao de informaes seja mais rpida, emergindo assim uma nova demanda para a Administrao de Recursos Humanos: transformar o ser humano em recurso estratgico.

Nogueira (2002) ao tratar de relaes de trabalho na perspectiva da gesto e dos gestores,arrisca-se a projetar uma nova funo para a gesto de pessoas:

Na imagem da figura de um pndulo representado pela funo da gesto de pessoas, em que o plo do trabalho est esquerda e o plo do capital direita, prope-se alterar o movimento do pndulo, quase sempre atrado pelo plo extremo do capital, para o sentido do plo do trabalho. Isso implicaria repensar a gesto do trabalho abstrato, a fora do trabalho como mercadoria, a coisificao do humano, para outra gesto, centrada nas pessoas propriamente ditas. Em outras palavras, significa buscar o caminho da integralidade do ser humano, tendo-se em vista a qualidade de Vida e a realizao do ser que trabalha. Esta utopia, entretanto, tambm pressupe outras transformaes na organizao econmica, social e poltica das sociedades, ainda desconhecidas. (p.120)

Como podemos verificar pelos diversos autores, no modelo de Gesto de Pessoas, destaca-se a singularidade do humano, distinguindo-o dos demais recursos.

2.1.5.1 Gesto do Conhecimento

Segundo alguns autores, ns estamos vivendo hoje uma nova transio, a da sociedade industrial para a sociedade que tem recebido diversas denominaes: sociedade da informao, sociedade ps-industrial, sociedade da velocidade e sociedade do conhecimento.

Marini (2003) nos diz que a discusso sobre o conhecimento no nova; os antigos filsofos j tratavam desta questo h muito tempo. O novo est justamente na incorporao do conhecimento como elemento chave na gesto contempornea, a partir de uma nova viso sobre o papel das pessoas na dinmica das organizaes modernas.

Enquanto o modelo de gesto mecanicista, hierrquico, funcional, tpico da sociedade industrial, via e tratava pessoas como mo-de-obra, os novos modelos emergentes mudam esta perspectiva.

Agora, somos vistos como crebros, como mentes. E isto vem produzindo uma transformao fundamental naquilo que representa a essncia da gesto. Se as pessoas so mos-de-obra, ento o bom modelo aquele que produz bons mecanismos de controle; porm, se as pessoas so mentes, ento o bom modelo o que compromete as pessoas na direo da estratgia organizacional. Estamos falando, por conseguinte, da evoluo de modelos de gesto que buscavam simplesmente controlar as mos para modelos que buscam comprometer as mentes. Isso significa que os estoques de conhecimento e o desenvolvimento das capacidades institucionais de lidar como conhecimento, de gerenciar o conhecimento passam a ser o diferencial competitivo neste novo mundo organizacional. (Marini 2003, p.22)

Ainda, Marini (2003) nos diz que nesse sentido, temos estado diante de diferentes enfoques relacionados ao tratamento dado a esta importante questo. A literatura especializada em administrao vem adotando duas abordagens igualmente relevantes.

A primeira abordagem trata da capacidade que as organizaes precisam desenvolver para gerenciar o conhecimento na perspectiva do registro, visando a permitir maior apropriao institucional de conhecimentos isolados, no mnimo para evitar retrabalhos - aqui a questo saber quem faz o qu e onde. Organizaes complexas, prestadoras de servio, de grande capilaridade, vivem, muitas vezes, inventando e reinventando a roda.

A segunda abordagem dessa discusso contempornea do conhecimento a qual Marini (2003) declara ter certa predileo, embora ainda incompleta, a questo do processo da criao do conhecimento, onde a questo :

o que estimula o processo da criao e, mais do que isso, o compartilhamento do conhecimento dentro de uma organizao? O que faz uma pessoa chegar ao trabalho, segunda-feira pela manh, por exemplo, e estar disposta a inovar, a criar conhecimento, e, mais do que isso, a compartilhar este conhecimento, fazer com que ele chegue a vrias pessoas, para que seja trocado entre elas? H atributos no modelo de gesto que precisam ser mudados, para estimular esse processo da criao, do compartilhamento e da disseminao do conhecimento. Certamente, os atributos tpicos do modelo mecanicista, baseado no controle, na rigidez, no trabalho segmentado, com hora de comear e de terminar, no motivam a inovao e a criatividade. (Marini, 2003 p.23)

O desafio colocado pelo autor o de determinar que novos atributos precisam ser incorporados, para que as pessoas se sintam motivadas a criar e a partilhar conhecimento. A organizao que souber tratar essa questo de forma objetiva ter vantagens claras em relao a outras organizaes, tanto no setor pblico quanto no setor privado.

Concluindo, Marini (2003) nos diz que em relao ao xito do processo de transformao da administrao pblica passa, necessariamente, pela gesto de pessoas. A verdadeira reforma est nas pessoas, est na capacidade de construo de uma agenda positiva que incorpore, que motive a adeso dos funcionrios na direo pretendida, como tambm, se faz necessrio que haja um alinhamento entre o modelo de gerenciamento das pessoas com o modelo de administrao pblica, que precisa se alinhar com os novos papis requeridos do Estado, e este precisa estar alinhado com o contexto.

2.1.6 Qualidade - Conceitos

Para Falconi, (1992) Um produto ou servio de qualidade aquele que atende perfeitamente, de forma confivel, de forma acessvel, de modo seguro e no tempo certo s necessidades dos clientes..

Nos estudos sistematizados por Julio (2001, p.21) destacamos os conceitos abaixo, por consideramos importantes para a compreenso dos assuntos abordados neste trabalho:

A norma ISO 8402 - Gesto de Qualidade e garantia da Qualidade, apresenta conceitos de forma a alinhar os diferentes significados que a qualidade pode ter.

Qualidade: a totalidade de caractersticas de uma entidade que lhe confere a capacidade de satisfazer as necessidades explcitas e implcitas. Onde, entidade inclui o termo, produto (ou servio) e engloba outros conceitos mais amplos como por exemplo, atividade, processo, organizao ou pessoa. Ainda, segundo a norma, existem equvocos na compreenso dos termos controle de qualidade, garantia de qualidade, gesto da Qualidade de Qualidade Total.

O controle de Qualidade: rene os meios operacionais utilizados para atender requisitos da qualidade. Onde requisitos da qualidade so a expresso das necessidades ou sua traduo num conjunto de requisitos, explicitados em termos qualitativos ou quantitativos, objetivando definir caractersticas de uma entidade, a fim de permitir sua realizao e seu exame.

A Garantia da Qualidade: Visa prover confiana no atendimento dos requisitos da qualidade, tanto internamente para a prpria organizao como externamente, para os clientes e autoridades.

Gesto de Qualidade: Inclui o Controle de Qualidade e a garantia da qualidade, bem como, adicionalmente, os conceitos de poltica da qualidade, Planejamento da Qualidade e melhoria da qualidade. A Gesto da Qualidade abrange todo o sistema da Qualidade. Estes trs conceitos podem estender-se a todas as reas de uma organizao. Onde Poltica da Qualidade refere-se ao conjunto de intenes e diretrizes globais de uma organizao relativas a qualidade, formalmente expressas pela alta administrao. Planejamento da Qualidade o conjunto de atividades que determinam os objetivos e os requisitos para a qualidade, assim como os requisitos para a aplicao dos elementos que compem o sistema da qualidade. Melhoria da Qualidade o conjunto de aes implementadas em toda organizao a fim de aumentar a eficcia e a eficincia das atividades dos processos, para proporcionar benefcios adicionais tanto organizao quanto aos clientes. E o Sistema da Qualidade a estrutura organizacional, procedimentos, responsabilidades, processos e recursos necessrios para implementar a gesto de qualidade.

A Gesto da Qualidade Total: segundo a norma, acrescenta a estes conceitos uma estratgia de gesto global e de longo prazo, bem como a participao de todos os membros da organizao em benefcio dela prpria, dos seus membros, clientes e da sociedade como um todo.

A ISO 9004. Gesto de Qualidade e elementos do sistema da qualidade um documento orientativo para garantia da Qualidade. No utilizado como referncia contratual, nem para avaliao externas. aplicada para o direcionamento das aes das organizaes e auto-avaliao de desempenho.

Complementando, Caravantes (1997) et al citado por Melo (2004, p.22) foi somente no incio dos anos 80 que surgiu o interesse pela qualidade dos servios e pelo comportamento humano. A qualidade deixou de estar associada apenas produo, aos produtos ou aplicao de tcnicas e passou a designar um modelo de gesto. Saiu do conceito de qualidade orientada para a inspeo e o controle estatstico do processo (CEP) para uma idia mais abrangente que engloba vrias funes como: melhoria contnua, zero defeito, gesto participativa, nfase em treinamento e desenvolvimento de Recursos Humanos (RH), empowerment, preocupao com liderana, motivao e comprometimento, aliadas a uma viso estratgica sustentada em processos de planejamento visando satisfao dos clientes (internos, externos e fornecedores).

2.1.6.1 Programa de Qualidade do Servio Pblico - PQSP

Para melhor compreenso, buscamos no Programa de Referncia do PQSP (2004, pg. 5) a fundamentao para este tema, conforme transcrio dos tpicos a seguir:

2.1.6.1.1 Retrospectiva

Em 1991, no contexto do Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade - PBQP foi criado o Sub-Programa da Qualidade e Produtividade da Administrao Pblica com o propsito de melhorar a gesto das organizaes pblicas, tornando-as mais eficientes na administrao dos recursos pblicos e mais voltadas para o atendimento s demandas da sociedade do que para os seus processos burocrticos internos.

O que se passou a buscar, desde ento, foi construir organizaes pblicas orientadas para o cidado, tanto no que diz respeito sua condio de destinatrio das aes e dos servios prestados pelas organizaes pblicas como, tambm, para o cidado enquanto mantenedor do Estado e, portanto, algum a quem se deve prestar contas.

2.1.6.1.2 Modelo de Excelncia em Gesto Pblica: Origem

A compreenso de que o maior desafio do setor pblico brasileiro de natureza gerencial, fez com que, na dcada de 90, se buscasse um novo modelo de gesto pblica focado em resultados e orientado para o cidado.

Esse modelo de gesto pblica deveria orientar as organizaes nessa transformao gerencial e, ao mesmo tempo, permitir avaliaes comparativas de desempenho entre organizaes pblicas brasileiras e estrangeiras e mesmo com empresas e demais organizaes do setor privado. Em 1997, o Programa da qualidade no Servio Pblico optou pelos Critrios de Excelncia utilizados no Brasil e em diversos pases e que representam o estado da arte em gesto.

A adoo sem adaptao dos modelos utilizados pelos prmios e sistemas existentes mostrou-se inadequada para parte das organizaes pblicas, principalmente aquelas integrantes da administrao direta, em funo da natureza dessas organizaes e da linguagem, caracteristicamente empresarial, adotada por esses modelos.

A estratgia utilizada pelo Programa foi de adaptao da linguagem, ou seja, de explicao dos conceitos, mantendo o alinhamento com as caractersticas essenciais que definem todos os modelos analisados como de excelncia em gesto.

No se tratou, em momento algum, de fazer concesses gesto pblica, mas de criar o entendimento necessrio para dar viabilidade ao seu processo de transformao rumo excelncia gerencial com base em padres e prticas mundialmente aceitas.

A adaptao da linguagem cuidou de dois aspectos importantes:interpretar para o setor pblico os conceitos de gesto contidos nos modelos e preservar a natureza pblica das organizaes que integram o aparelho do Estado brasileiro.

De l para c, e sob a mesma orientao, o Modelo de Excelncia em Gesto Pblica tem passado por aperfeioamentos contnuos com o propsito de acompanhar o estado da arte da gesto preconizado pelos modelos de referncia que lhe deram origem e, tambm, de acompanhar as mudanas havidas na administrao pblica brasileira.

Acompanhar o estado da arte da gesto garante a identidade do modelo com o pensamento contemporneo sobre excelncia em gesto.

Acompanhar as mudanas na administrao pblica garante a identificao do modelo com a natureza e com a realidade das organizaes pblicas brasileiras.

O Modelo de Excelncia em Gesto Pblica foi concebido a partir da premissa de que preciso ser excelente sem deixar de ser pblico.

2.1.6.1.3 Fundamentos da Excelncia em Gesto Pblica

Os fundamentos da gesto pblica de excelncia so valores essenciais que caracterizam que definem a gesto pblica como gesto de excelncia. No so leis, normas ou tcnicas so valores que precisam ser paulatinamente internalizados at se tornarem definidores da gesto de uma organizao pblica.

Esse Modelo, portanto, deve estar alicerado em fundamentos prprios da natureza pblica das organizaes e em fundamentos prprios da gesto de excelncia contempornea. Juntos, esses fundamentos definem o que se entende hoje por excelncia em gesto pblica.

Os primeiros fundamentos so constitucionais e, portanto, prprios da natureza pblica das organizaes. Encontram-se, esses fundamentos, no Artigo 37 da Constituio Federal:

Para este estudo, destacamos os seguintes fundamentos:

Legalidade: Estrita obedincia a lei; nenhum resultado poder ser considerado bom, nenhuma gesto poder ser reconhecida como de excelncia revelia da lei.

Eficincia: Fazer o que precisa ser feito com o mximo de qualidade ao menor custo possvel. No se trata de reduo de custo a qualquer custo, mas de buscar a melhor relao entre qualidade do servio e a qualidade do gasto.

Excelncia dirigida ao cidado: A excelncia em gesto pblica pressupe ateno prioritria ao cidado e sociedade na condio de usurios de servios pblicos e destinatrios da ao decorrente do poder de Estado exercido pelas organizaes pblicas.

Gesto participativa: O estilo da gesto pblica de excelncia participativo. Isso determina uma atitude gerencial de liderana, que busque o mximo de cooperao das pessoas, reconhecendo a capacidade e o potencial diferenciado de cada um e harmonizando os interesses individuais e coletivos, a fim de conseguir a sinergia das equipes de trabalho. Uma gesto participativa genuna requer cooperao, compartilhamento de informaes e confiana para delegar, dando autonomia para atingir metas. Como resposta, as pessoas tomam posse dos desafios e dos processos de trabalho dos quais participam, tomam decises, criam, inovam e do organizao um clima organizacional saudvel.

Valorizao das pessoas: As pessoas fazem a diferena quando o assunto o sucesso de uma organizao. A valorizao das pessoas pressupe dar autonomia para atingir metas, criar oportunidades de aprendizado, de desenvolvimento das potencialidades e de reconhecimento pelo bom desempenho.

Viso de futuro: A busca da excelncia nas organizaes pblicas diretamente relacionada sua capacidade de estabelecer um estado futuro desejado que d coerncia ao processo decisrio e que permita organizao antecipar-se s novas necessidades e expectativas dos cidados e da sociedade. A viso de futuro, pressupe a constncia de propsitos. Outra essncia agir persistentemente, de forma contnua, para que as aes do dia-a-dia da organizao contribuam para a construo do futuro almejado. A viso de futuro indica o rumo para a organizao, a constncia de propsitos a mantm nesse rumo.

Aprendizado organizacional: O aprendizado deve ser internalizado na cultura organizacional tornando-se parte do trabalho dirio em quaisquer de suas atividades, seja na constante busca da eliminao da causa de problemas, na busca de inovaes e na motivao das pessoas pela prpria satisfao de executarem suas atividades sempre da melhor maneira possvel. importante destacar que este fundamento transversal a todos os critrios e Itens, ou seja a toda a organizao. Isto significa que independentemente do processo produtivo, da prtica de gesto ou do padro de trabalho, o aprendizado deve acontecer de maneira sistmica.

preciso ir alm dos problemas e procurar novas oportunidades para a organizao. Isso um processo contnuo e inesgotvel que engloba tanto as melhorias incrementais, como as inovaes e a ruptura de prticas que deixam de ser necessrias, apesar da competncia da organizao em realiz-las.

2.1.6.2 Programa Gacho de Qualidade e Produtividade (PGQP)

Foi a partir do questionamento Como melhorar os produtos e servios, economizar tempo e recursos no Estado? que o Programa Gacho de Qualidade e Produtividade -PGQP comeou a estruturar sua base em 1992. No Brasil, o governo Federal havia lanado, no incio da dcada de 90, o Programa Brasileiro da Qualidade e Produtividade, destinado a melhorar os nveis de produtividade, confiabilidade e qualidade na indstria.

No Rio Grande do Sul, a parceria entre o setor pblico e a iniciativa privada permitiu a divulgao da filosofia e dos princpios da qualidade de forma democrtica e oportunizou a promoo de uma srie de iniciativas voltadas ao aprimoramento dos produtos e servios das empresas gachas.

A prefeitura Municipal de Porto Alegre, em 01 de abril de 2008, e o PGQP apresentaram os resultados do Programa de melhoria da Gesto Pblica, parceria estabelecida em 2005. Na ocasio, o presidente do Conselho Diretor do PGQP, Joal Teitelbaum, destacou os resultados apresentados pela Prefeitura:

Houve um grande envolvimento dos funcionrios na melhoria contnua pela qualidade. A Prefeitura de Porto Alegre construiu os faris que iluminaram a estrada que leva qualidade, com o apoio do PGQP.

Sobre este mesmo tema, o Secretrio Municipal da Fazenda, Clvis Magalhes, em artigo publicado no Jornal Zero Hora(16/04/08) diz que

O desafio de buscar a qualidade na gesto pblica tem sido enfrentada em Porto Alegre atravs de uma parceria entre a prefeitura eu Programa Gacho de Qualidade e Produtividade (PGQP). Agora j so trs anos de trabalho conjunto para a implantao e o desenvolvimento do Programa de modernizao da Gesto Pblica Municipal, que tem servido de referncia para instituies pblicas de todo o pas.

E complementa, dizendo:

O envolvimento dos funcionrios de carreira no processo de tomada de deciso uma garantia da continuidade das melhoras prticas da administrao pblica. E tambm o primeiro passo para as mudanas necessrias que permitam, no mbito da Gesto municipal, construir Porto Alegre do futuro. Harmonizando a cidade, o cidado e o meio ambiente estamos engajando a todos - servidores, prestadores de servios lideranas da comunidade - em um novo contexto de organizao pblica, baseado nos princpios da qualidade total. Esse o melhor legado que uma administrao pode oferecer s geraes futuras. (p.19)

2.2 Elementos especficos relacionados aos objetivos

2.2.1 Coordenao de Qualidade de Vida do Servidor Municipal

A Coordenao de Qualidade de Vida do Servidor Municipal (CQVSM), foi criada a partir do Decreto n15.012, de dezembro de 2005, A Coordenao de Qualidade de Vida do Servidor Municipal (CQVSM) tem por objetivo contribuir para a melhoria da qualidade de vida do Servidor Pblico Municipal. Dentre suas competncias esto o incentivo de aes que fortaleam a auto-imagem, a dignidade e a transparncia no desempenho das atribuies no ambiente do trabalho e o desenvolvimento de programas e projetos com foco educativo que contribuam para uma mudana de atitude atravs de trabalhos cientficos e produes tericas sobre o tema, abrindo novas linhas de pesquisa.

Busca, ainda, motivar os servidores para a mudana de hbitos e comportamentos, respeitando seus desejos, valores e opes, e promover o fortalecimento das relaes humanas, de modo a incentivar aes de voluntariado e solidariedade.

Aes desenvolvidas:

- Dia do Desafio

- Grupo de Apoio ao Servidor Tabagista

- Censo dos Servidores

- Grupo de aconselhamento em sade Mdico-Psicolgica para as Mulheres de 40 a 65 anos. anos

- Aula de yoga

- Grupo de Apoio ao Portador de Hepatite e Diabetes

- Cdigo de tica do Servidor Pblico Municipal (em estudo)

Curso de Libras - Lngua Brasileira de Sinais

2.2.1.1 Censo do Servidor

Na folha de rosto do questionrio aplicado aos servidores encontramos as informaes, transcritas abaixo:

O Censo dos Servidores Pblicos Municipais, que est sendo realizado a partir de julho deste ano, no mbito da Administrao Centralizada e Descentralizada, atende o que determina a Lei Orgnica do Municpio de Porto Alegre no Art. 23: O Municpio realizar censos peridicos dos servidores pblicos dos Poderes Legislativo e Executivo e de sua administrao indireta... E no que determina o art. 196, da Lei Complementar 133, de 31.12.1985, no ponto que trata dos deveres do funcionrio: IX - providenciar para que esteja sempre em dia do assentamento individual seu endereo residencial e sua declarao de famlia.

Institudo atravs do Decreto n 15.076, de 10.02.2006, o Censo dos Servidores pblicos Municipais ser gerenciado pela SMA, atravs da Coordenao de Qualidade de Vida, e ter como objetivo geral traar o perfil do servidor municipal visando aperfeioar melhorias ligadas aos recursos humanos, criao de projetos de qualidade de vida para o servidor, bem como atualizao de registros funcionais, alm de orientar aes administrativas que venham a contribuir com o modelo de Gesto Municipal.

No que se refere Qualidade de Vida do Servidor, os dados obtidos permitiro identificar o que mais relevante ou satisfatrio para a categoria, de modo a permitir Administrao implantar aes e programas voltados qualidade de vida do servidor, tais como: viabilizao de programas habitacionais e melhorias nas condies de trabalho.

Para a Formulao de Polticas de Recursos Humanos, o censo permitir conhecer a situao dos servidores a fim de subsidiar a Administrao na tomada de decises, bem como redirecionar polticas ligadas ao interesse do servidor, tais como: Plano de sade e readaptaes Funcionais, entre outros.

Na ocasio, tambm ser feita a Atualizao de Registros Funcionais visto que o sistema de registros funcionais dos servidores encontra-se desatualizado. Atravs do Censo ser possvel identificar dados bsicos da categoria de forma correta, propiciando a atualizao cadastral.

Captulo 3. O caso estudado

3.1 A Prefeitura Municipal de Porto Alegre - PMPA

A Prefeitura Municipal de Porto Alegre - PMPA - regida pela Lei Orgnica do Municpio de Porto Alegre, datada de 04 de abril de 1990, que estabelece sua autonomia poltico-administrativa, composta pelo Executivo Municipal e Legislativo Municipal (Cmara de Vereadores). E est situada na Rua Siqueira Campos, 1300 no Centro de Porto alegre. Seu endereo eletrnico http//:www.portoalegre.rs.gov.br.

Fazem parte da estrutura da Prefeitura Municipal os Conselhos Municipais, que esto diretamente ligados ao Prefeito, a Administrao Centralizada, que tem atuao administrativo-financeira e gesto subordinada diretamente ao Poder Executivo, e a Administrao Descentralizada, dotada de autonomia administrativo-financeira, possuindo poderes para autogesto e composta por quatro Autarquias, duas Sociedades de Economia M