Stress Laboral1. Introdução

O avanço tecnológico, as mudanças no ambiente, os novos modelos de gestão e

a globalização são factores que cada vez mais ganham destaque no cenário das

organizações como influenciadores do stress ocupacional e do desenvolvimento das

empresas. Segundo Murphy e Sauter (2004), a preocupação tem aumentado com as

rápidas mudanças organizacionais nos ambientes de trabalho dos dias que correm. Isto

causa a necessidade de melhoria do controlo dos factores organizacionais do trabalho,

a fim de prevenir riscos potenciais impostos por essas mudanças.

O clima organizacional descreve o que se passa dentro de uma organização e o

que cada indivíduo é capaz de perceber da realidade dessa organização, as suas

políticas formais e informais, os seus processos e as suas práticas (Schulte, Shmulyian,

Ostroff, 2009). Esse clima pode ser afectado por todas essas mudanças e é necessária a

utilização de estratégias para lidar com os desafios e enfrentar os stressores, que

podem surgir dentro dos processos organizacionais e no quotidiano das empresas.

A importância que os indivíduos têm dentro de um processo organizacional faz

com que as exigências, quer físicas, quer psicológicas sejam cada vez maiores.

Portanto, a atenção voltada para as necessidades de saúde dos profissionais das

organizações é tida como uma garantia de produtividade, tornando-se impossível fugir

deste assunto quando se está em busca de um desempenho eficaz (Tamayo, 1997).

2. Conceito de Stress

O stress é a resposta do corpo a solicitações, pressões ou mudanças. Os

elementos causadores de stress (stressores) podem ser mudanças de grande

magnitude na vida pessoal ou trabalho, o agravamento de condições existentes ou as

perturbações do dia-a-dia. A exposição aos agentes stressores desencadeia reações

biológicas, que alteram funções vitais como a respiração e a pressão sanguínea, e

libertam adrenalina na corrente sanguínea, preparando o corpo para atuar face ao

perigo percebido.

O stress pode ser definido em três dimensões: como um estímulo, quando

alguma situação vivenciada requer uma atitude; como uma resposta, quando há uma

reacção psicológia, psicossociológica ou comportamental ao causador do stress; ou

como uma relação entre o estímulo e a resposta, quando há interacções entre os

estímulos causadores do stress e as respostas individuais aos estímulos (Jex, Beehr &

Roberts, 1992).

O Órgão Executivo de Saúde e Segurança do Reino Unido refere-se ao stress

como “… Adverse reaction people have to excessive pressure or other types of demand

placed on them … Pressure is part and parcel of all work and helps to keep us

motivated. But excessive pressure can lead to stress, which undermines performance, is

costly to employers and can make people ill…” (HSE, 2006).

Selye, em 1976, redefiniu o conceito de stress como “uma resposta não

específica do corpo a qualquer exigência” e stressor como “o que produz stress”.

Teixeira (2008) refere que o termo stress definido por Selye evoluiu e sofreu

influências de dois fisiologistas, Benard e Cannon, redefinindo o stress como uma

perda do equilíbrio homeostático do organismo.

Já Lipp e Malagris (2001, cit in Malagris & Friorito, 2006) mencionam que o stress

é definido como “uma reacção do organismo, com componentes físicos e/ou

psicológicos, causada pelas alterações psicofisiológicas que ocorrem quando a pessoa

se confronta com uma situação que, de um modo ou de outro a irrite, amedronte,

excite ou confunda, ou mesmo que a faça imensamente feliz”.

De acordo com Santos e Castro (1998) o “stress é a condição que resulta quando

as trocas (transacções) pessoa/meio ambiente, levam o indivíduo a perceber e

sentir uma discrepância, que pode ser real ou não, entre as exigências de uma

determinada situação e os recursos do indivíduo, ao nível biológico, psicológico ou de

sistemas sociais”.

Por sua vez, Muniz, Primi e Miguel (2007) consideram que o stress é “um

desgaste geral do organismo ocasionado por alterações psicofisiológicas diante de

situações que despertam, emoções, tanto boas quanto más, que exijam mudanças.

Essas situações constituem fontes de stress e são chamadas stressores e podem ter

causas internas (geradas no próprio indivíduo, criadas e relacionadas com o tipo de

personalidade) e externas (eventos que ocorrem na vida da pessoa, podendo ser

agradáveis ou desagradáveis) ”.

3. O Stress Ocupacional, Laboral ou Organizacional

O stress relacionado com o trabalho que também é designado como “stress

profissional” ou “stress ocupacional” é definido pelo NIOSH (The National Institute for

Occupational Safety and Health) como: “... harmful physical and emotional responses

that occur when the requirements of the job do not match the capabilities, resources,

or needs of the worker …” (NIOSH, 2006), isto é, uma consequência da desarmonia ou

desequilíbrio entre as exigências do trabalho e as capacidades e recursos ou

necessidades do trabalhador.

O stress ocupacional, além de ser uma das consequências da cultura

organizacional, é uma doença crónica causada pelas condições do ambiente de

trabalho que afectam negativamente o desempenho de um indivíduo e o bem estar

global do seu corpo e da sua mente (Hill e Jones, 2001).

Muitos estudos sobre o stress ocupacional têm sido realizados por pesquisadores

no decorrer das últimas décadas com a intenção de identificar os causadores deste

stress e as suas consequências nas organizações. Segundo Biron, Ivers, Brun e Cooper

(2006), o aumento dos custos com o stress ocupacional tem levado as organizações a

tentar prevenir o problema através das acções destinadas a ajudar o indivíduo ou

através da modificação de vários aspectos causadores do stress organizacional, a fim

de prevenir o risco na fonte.

O stress pode ocorrer em qualquer pessoa e, quando este se refere

especificamente à ocupação desempenhada, é designado por stress ocupacional ou

profissional (Santos, 2010). Gomes, Cabanelas, Macedo e colaboradores (2008)

declararam que este fenómeno ocorre quando os colaboradores percepcionam os seus

recursos como diminutos para enfrentar as exigências desencadeadas pela actividade

laboral.

Segundo Ross e Altmaier (1994; cit in Loureiro, 2006, p.62), o stress ocupacional

é “a interacção das condições do trabalho com as características do trabalhador de tal

modo que as exigências do trabalho excedem a capacidade do trabalhador em lidar

com elas”.

O stress profissional origina-se a partir da insatisfação por parte dos indivíduos

quando percepcionam que o trabalho não satisfaz as suas necessidades de realização

profissional, quando não vai ao encontro dos seus valores ou quando entendem que

não são recompensados adequadamente pelo seu esforço (Siegrist, 1996; cit in

Loureiro, 2006).

Segundo McGrath (1976; cit in Melo, Gomes & Cruz, 1997), existem seis fontes

de stress no âmbito organizacional, tendo em conta as relações entre stress e o

comportamento nas organizações:

a) ” Stress baseado na tarefa” relacionado com a sobrecarga de trabalho e o

grau de dificuldade);

b) “Stress baseado no papel” (relacionado com o conflito, ambiguidade, entre

outros);

c) ” Stress intrínseco ao contexto do comportamento;

d) “Stress proveniente do próprio meio ambiente físico” (como a temperatura

ambiente);

e) “Stress proveniente do ambiente social” (conflitos interpessoais);

f) ”Stress pessoal” (como sintomatologia depressiva).

4. Factores de Stress Ocupacional, Laboral ou Organizacional

Um dos focos centrais dos especialistas de stress organizacional reside na

identificação das suas causas organizacionais bem como na relação das mesmas com a

produtividade e também com a saúde dos trabalhadores. É evidente que conhecer os

fatores potencialmente indutores de stress no trabalho é fundamental para a

elaboração de intervenções dirigidas à redução dos efeitos negativos do stress

(Ramos,2001).

O stress ocupacional inclui não só factores específicos da função, mas também

factores relacionados com o ser humano (Vaz Serra,2007). Diversos autores como,

Beech, Burns, & Sheffield (1982), Sutherland & Cooper (1990), Pines (1993) ou Ross &

Altmaier (1994), especularam sobre os principais fatores que podem gerar stress no

trabalho. Tendo em conta as perspetivas dos mesmos, são sete os fatores mais

importantes que podem determinar stress no meio laboral: características intrínsecas

ao trabalho, papel desempenhado na organização, carreira profissional,

relacionamento interpessoal na organização, estruturam e clima organizacional,

burnout e desemprego (in Vaz Serra, 2002, 2007).

5. Consequências do Stress Ocupacional, Laboral ou Organizacional

A experiência de stress pode influenciar o modo como um indivíduo sente, pensa

e se comporta e ainda induzir alterações na sua função fisiológica (Stansfeld et al.,

1999). A maioria destas alterações é facilmente reversível, representando apenas uma

ligeira disfunção e algum desconforto associado.

Em determinadas circunstâncias, particularmente intensas e prolongadas, a

experiência de stress poderá estar relacionada com sintomas físicos, emocionais,

intelectuais e comportamentais (INRS, 2005), com consequências no rendimento

profissional e originar problemas de saúde física, psicológica e com disfunção a nível

social (Devereux et al., 1999).

Segundo Danna e Griffin (1999) o stress causa impacto nos indivíduos, nas

organizações e na saúde da sociedade e produz impacto económico significativo

nesses indivíduos e nessas organizações.

Os efeitos a nível social relacionam-se com a deterioração das relações inter-

pessoais, podendo reduzir a disponibilidade do suporte social. Sintomatologia como a

irritabilidade, as alterações da memória e da atenção podem estar associados aos

efeitos que ocorrem a nível social (European Agency For Safety And Health At Work,

2000). Ao nível fisiológico e físico, o stress pode estar relacionado com a disfunção do

sistema neuro-endócrino alterando as funções cardiovascular, respiratória, secretória

e visceral. Os sistemas considerados particularmente vulneráveis à reacção que

acompanha a experiência de stress incluem os sistemas cardiovascular, respiratório,

endócrino, gastrointestinal, e imunitário (European Agency For Safety And Health At

Work, 2000; Lundberg, 2000). Têm sido ainda encontradas associações entre

experiências de stress e queixas a nível do sistema músculo-esquelético.

O estudo de Clarke e Cooper (2004) relata que o trabalho em ambientes

stressantes aumenta o risco de o indivíduo sofrer angústia psicológica e doenças

físicas, além de acidentes de trabalho e danos à saúde.

6. Gestão do Stress relacionado com o trabalho

Os programas de gestão podem ser individuais ou organizacionais. O programa

individual destina-se a ajudar as pessoas que já estão a sofrer de stress, enquanto que

o organizacional actua numa perspectiva mais preventiva, reduzindo os stressores,

reais ou potenciais.

As estratégias de gestão são classificadas pela sua diferenciação ao nível da

intervenção (primária, secundária ou terciária). Os programas organizacionais

enquadram-se normalmente nas intervenções primárias, enquanto que os programas

individuais se dividem pelas intervenções secundárias e terciárias, podendo

haver uma

sobreposição já que não existe uma exclusividade de categoriais.

As intervenções primárias têm um carácter organizacional e orientam-se pelo

princípio

de que as consequências negativas do stress podem ser combatidas através da

eliminação, ou redução, das fontes de stress do ambiente de trabalho, minimizando as

pressões colocadas sobre os trabalhadores. Para melhor satisfação das

necessidades dos trabalhadores, a importância das intervenções primárias é colocada

na mudança do ambiente físico ou sócio político (Bicho & Pereira, 2007).

As intervenções secundárias são dirigidas aos trabalhadores, individualmente ou

em grupo e destinam-se a reduzir o impacto dos stressores organizacionais, e não, a

reduzir os stressores. As técnicas utilizadas nesta categoria passam pelo treino do

relaxamento, meditação, desenvolvimento de capacidades de gestão de tempo ou da

resolução de conflitos (Bicho & Pereira, 2007)..

As intervenções terciárias têm uma perspectiva de tratamento e não de

prevenção e, dirige-se a pessoas com problemas de saúde e de bem-estar, em

resultado do stress ocupacional. Recorre-se normalmente a programas de assistência

aos trabalhadores, que tipicamente envolvem aconselhamento individualizado, em

termos de identificação dos stressores e estratégias de coping, bem como o

diagnóstico de potenciais efeitos negativos noutras facetas da vida, nomeadamente a

familiar (Bicho & Pereira, 2007).

Uma das vantagens das intervenções baseadas na organização do trabalho, e

mais especificamente na redução dos factores de risco que este contém, é que elas

tendem a diminuir os stressores para um grupo mais ou menos extenso de

trabalhadores e constituem medidas de prevenção primária do stress ou de resolução

orientada para o problema. Estas intervenções são, no entanto, as menos frequentes e

provavelmente as mais difíceis de implementar. De acordo com Briner (1997), as

intervenções ditas primárias são menos populares e a mudança do conteúdo do

trabalho ou da organização podem ser consideradas mais “intimidadoras” e complexas

(Briner, 1997).

Assim, a opção dominante tem sido centrada na intervenção organizada a nível

da empresa, orientada para o indivíduo, muitas vezes através dos programas de

assistência ao empregado (PAE) com problemas específicos, de que são exemplos o

consumo de álcool e de drogas. Outros programas orientam-se para a promoção da

saúde e para a gestão de stress baseada no controlo das emoções ou no suporte social

(técnicas de grupos de partilha de emoções, programas de relaxamento, entre outros).

De acordo com Newman e Beehr citados pela Agência Europeia para a Saúde e

Segurança no Trabalho (European Agency for Safety and Health at Work, 2000), as

acções ou estratégias para lidar com o stress relacionado com o trabalho orientam-se

para os seguintes objectivos:

• A prevenção do stress, através do controlo da exposição aos factores de risco,

nomeadamente intervindo na organização do trabalho e no treino dos trabalhadores

de diferentes graus de diferenciação;

• A reacção atempada à vivência de situações de stress relacionado com o

trabalho, muitas vezes utilizando técnicas de grupos de gestão de stress para melhorar

a capacidade de a organização reconhecer e lidar com os problemas, quando estes

surgem;

• A reabilitação, através do suporte e aconselhamento específico aos

trabalhadores para os ajudar a lidar com o stress adequadamente e recuperar

relativamente aos problemas existentes.

• Independentemente dos objectivos que lhes estão subjacentes, estas

estratégias têm por alvo a organização e/ou o trabalhador.

Nome: Ilídio Torres Gonçalves