Tcc - O GERENCIAMENTO DE INFORMAÇÕES SOBRE A ÁREA AFETIVA COMO FERRAMENTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

EXÉRCITO BRASILEIRODEPARTAMENTO DE ENSINO E PESQUISA

DIRETORIA DE FORMAÇÃO E APERFEIÇOAMENTOESCOLA DE COMANDO E ESTADO-MAIOR

UNIVERSIDADE CASTELO BRANCOPÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICACURSO DE GESTÃO E ASSESSORAMENTO DE ESTADO-MAIOR

O GERENCIAMENTO DE INFORMAÇÕES SOBRE A ÁREA AFETIVA COMO

FERRAMENTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

JOSÉ CLÁUDIO DOS SANTOS JÚNIOR

RIO DE JANEIRO - RJ

2008

http://www.exercito.gov.br/




Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Programa de Pós Graduação em Gestão da Adminstração Pública da Escola de Comando e Estado-Maior do Exército/Universidade Castelo Branco, para o Curso de Gestão e Assessoramento de Estado-Maior, como requisito para obtenção do grau de especialista em Gestão da Administação Pública.

ORIENTADORA: PROFª MARGARIDA MARIA ROCHA BERNARDES

RIO DE JANEIRO - RJ

2008

2

3

Santos Júnior, José Cláudio dos.

O gerenciamento de informações sobre a Área Afetiva como ferramenta de gestão de Recursos Humanos/ José Cláudio dos Santos Júnior - Rio de Janeiro, 2007.

57 f.

Orientadora: Margarida Maria Rocha Bernardes.

Monografia – Exército Brasileiro/Universidade Castelo Branco.

1. Área Afetiva. 2. Gestão de Pessoas. 3. Recursos Humanos. 4. Exército Brasileiro.

I. Bernardes, Margarida Maria Rocha Bernanrdes. II. Exército Brasileiro/Universidade Castelo Branco. III. Título.




Trabalho de Conclusão de Curso aprovado como requisito para

realização da Monografia com vistas à obtenção do título de Especialista em

Gestão da Administração Pública pela Universidade Castelo Branco/ Exército

Brasileiro.

BANCA EXAMINADORA

__________________________________________________

Presidente - Cel. R1 Cav. Sergio Perdigão Bernardes.

__________________________________________________

1º Avaliador – Profº Dr. Silvestre Prado de Souza Neto.

________________________________________________________2º Avaliadora - Profª. M.S. Margarida Maria Rocha Bernardes

Aprovado em: ______/_________/ 2008.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho à minha mãe, que me possibilitou alcançar meus

objetivos com seu exemplo de vida e luta, aos meus filhos que me

proporcionam alegria, amor e orgulho, e à minha esposa, que me incentiva e

ampara em todas as minhas empreitadas.

5

AGRADECIMENTOS

Ao Exército Brasileiro, por mais esta oportunidade de aperfeiçoamento a

mim proporcionada.

6

7

Epígrafe

“É fácil a missão de comandar homens livres – basta mostrar-lhes o caminho do dever”

Marechal Osório

SANTOS JÚNIOR, José Cláudio dos. O gerenciamento de informações sobre a Área Afetiva como ferramenta de gestão de Recursos Humanos. 2008. 60 f. Monografia (Especialização)- Escola de Comando e Estado-Maior do Exército/ Universidade Castelo Branco. Rio de Janeiro, 2008.

R E S U M O

Estudo que aborda a Área Afetiva na gestão de Recursos Humanos do Exército Brasileiro. Apresenta como objetivos identificar a aplicabilidade de informações da Área Afetiva na gestão de Recursos Humanos do Exército Brasileiro; apresentar os fundamentos teóricos, conceituais e institucionais que regem a metodologia empregada no Módulo de Desenvolvimento de Atributos da área Afetiva - MoDAAAf; descrever a metodologia de coleta, processamento de dados e realimentação empregada no MoDAAAf; e verificar quais aspectos metodológicos empregados no MoDAAAf são aplicáveis à gestão de Recursos Humanos no EB. O alcance do objetivo se subsidia pela seguinte questão norteadora: qual a aplicabilidade de informações da Área Afetiva na gestão de Recursos Humanos do Exército Brasileiro? O método consiste em uma pesquisa aplicada com abordagem qualitativa, visando apresentar possibilidades de emprego de procedimentos específicos no Sistema de Pessoal, utilizando-se de autores da literatura acadêmica disponível sobre Gestão de Pessoas e de legislação do Exército Brasileiro. A escolha do assunto partiu da experiência do pesquisador na condução de processos de desenvolvimento da Área Afetiva. Constatou-se ao final do estudo que a Área Afetiva possui aplicabilidade na gestão de pessoal no Exército Brasileiro, com possibilidades de ampliação em sua abordagem e nos procedimentos metodológicos.

Palavras-Chave: Área Afetiva. Gestão de Pessoas. Recursos Humanos. Exército

Brasileiro

8

SANTOS JÚNIOR, José Cláudio dos. O gerenciamento de informações sobre a Área Afetiva como ferramenta de gestão de Recursos Humanos. 2008. 60 f. Monografia (Especialização)- Escola de Comando e Estado-Maior do Exército/ Universidade Castelo Branco. Rio de Janeiro, 2008.

ABSTRACT

Study that approaches the Affective Area in the management of Human Resources of Brazilian Army. It presents like objectives to identify the applicability of information of the Affective Area in the management of Human Resources of the Brazilian Army; to present the theoretical, conceptual and institutional foundations that govern the methodology used in the Module of Development of Attributes of the Affective Area - MoDAAAf; to describe the methodology of collects, data processing and feedback used in the MoDAAAf; and to verify which methodologic aspects used in the MoDAAAf are applied to the management of Human Resources in the EB. The reach of the objective is subsidized by the following question: what is the applicability of information of the Affective Area in the management of Human Resources of the Brazilian Army? The method consists of a research applied with qualitative boarding, sighting to present possibilities of use of specific procedures in the System of Personnel, being used of authors of academic Literature available on Management of People and legislation of the Brazilian Army. The choice of the subject started from the experience of the researcher in the conduction of processes of development of the Affective Area. It was verified at the end of the study that the Affective Area has applicability in the management of personnel in the Brazilian Army, with possibilities of extension in its boarding and the methodologic procedures.

Keywords: Affective Area. Management of People. Human Resources. Brazilian Army

9

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO....................................................................................................11

2. METODOLOGIA.................................................................................................14

3. DESENVOLVIMENTO........................................................................................15

3.1 Diretrizes para a Política de Pessoal no Exército Brasileiro.......................15

3.2 Estruturação da gestão de Pessoal ..............................................................20

3.3 A Área Afetiva segundo a Taxonomia de Bloom..........................................22

3.4 Área Afetiva no Sistema de Pessoal do Exército Brasileiro.......................25

3.5 Área Afetiva no Sistema de Ensino do EB e na EsAO................................28

3.6 Módulo de Desenvolvimento dos Atributos da Área Afetiva......................33

3.6.1 Visão Geral...................................................................................................33

3.6.2 Coleta de dados...........................................................................................40

3.6.3 Análise de Avaliações.................................................................................40

3.6.4 Análise do Avaliador...................................................................................41

3.6.5 Auto-análise.................................................................................................42

3.6.6 Liderança......................................................................................................44

3.6.7 Orientação Educacional..............................................................................45

3.6.8 Sociométrico................................................................................................46

4. ANÁLISE E DISCUSSÃO..................................................................................47

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS...............................................................................53

6. SUGESTÕES E RECOMENDAÇÕES...............................................................55

REFERÊNCIAS......................................................................................................56

10

1. INTRODUÇÃO

O presente trabalho é fruto de uma análise acadêmica estimulada pelo

conhecimento auferido durante o curso de pós-graduação em Gestão da

Administração Pública, da Universidade Castelo Branco. Entre a ampla gama de

assuntos tratados, foi elencado como tema a Área Afetiva na gestão de Recursos

Humanos no Exército Brasileiro (EB).

Para delimitar o estudo,focamos nossa atenção sobre o Módulo de

Desenvolvimento de Atributos da Área Afetiva (MoDAAAf), sistemática

desenvolvida na Escola de Aperfeiçoamento de Oficiais (EsAO), apoiada em

recursos da Tecnologia da Informação, buscando visualizá-la como modelo de

utilização e emprego de informações sobre a Área Afetiva na gestão de Recursos

Humanos no Exército Brasileiro.

Essa pesquisa tem sua gênese motivacional em nosso exercício da função

de Chefe da Seção Psicopedagógica da EsAO, estabelecimento de ensino militar

do Exército Brasileiro destinado a habilitar os capitães do Exército a atuarem como

comandantes ou membros do Estado-Maior de Unidades de suas Armas, Quadro

ou Serviço, em operações militares.

Inseridos nesse contexto, desenvolvemos, desde o ano de 2004, uma

metodologia de coleta, processamento e devolução de informações sobre a Área

Afetiva do corpo discente, que foi instrumentalizada por meio de um sistema

informatizado de interação em tempo real, em 2006, denominado Módulo de

Desenvolvimento de Atributos da Área Afetiva.

A análise dos resultados obtidos e a implantação paulatina de novos

instrumentos de coletas de dados e de ferramentas de realimentação, conjugadas

aos recursos técnicos do MoDAAAf, conduziram-nos a vislumbrar um vasto campo

de aplicação dessa metodologia na gestão de Recursos Humanos do Exército

Brasileiro.

11

Nesse sentido, as discussões oriundas das disciplinas abordadas durante o

GAP, nos permitiram estruturar um embasamento teórico capaz de direcionar esse

processo de descoberta de possibilidades de aplicação sistêmica no contexto

institucional do qual fazemos parte.

Diante do escrito, venho delimitar o objeto do estudo como a Área

Afetiva na gestão de Recursos Humanos do Exército Brasileiro.

Diante disso, estabeleço como questionamento norteador: Qual a

aplicabilidade de informações da Área Afetiva na gestão de Recursos Humanos do

Exército Brasileiro?

Assim, os objetivos da pesquisa foram;

1) Identificar a aplicabilidade de informações da Área Afetiva na gestão de

Recursos Humanos do Exército Brasileiro.

2) Apresentar os fundamentos teóricos, conceituais e institucionais que regem

a metodologia empregada no MoDAAAf.

3) Descrever a metodologia de coleta, processamento de dados e

realimentação empregada no MoDAAAf.

4) Verificar quais aspectos metodológicos empregados no MoDAAAf são

aplicáveis à gestão de Recursos Humanos no EB.

A relevância do tema a ser abordado é corroborada pela importância que o

Exército atribui aos atributos da Área Afetiva, tanto em seus estabelecimentos de

ensino, quanto em sua Política de Pessoal. Acrescentamos a esse aspecto a

peculiaridade profissional assinalada pela destinação precípua da carreira das

armas, que é a preparação para o emprego em combate bélico, onde os

aspectos emocionais e comportamentais podem ser determinantes no êxito ou no

fracasso de uma operação militar.

12

Dessa forma, configura-se do interesse das Ciências Militares o

aprofundamento da pesquisa em temas que conjuguem o entendimento da Área

Afetiva, com suas ramificações conceituais e práticas, à gestão do profissional

militar.

13

2. METODOLOGIA

O presente trabalho desenvolveu-se como uma pesquisa aplicada, visando

apresentar oportunidades de emprego de procedimentos específicos junto ao

Sistema de Pessoal do Exército Brasileiro. Quanto à abordagem do problema

proposto, nosso trabalho será qualitativo, uma vez que iremos buscar interpretar,

compreender e classificar a metodologia e os recursos empregados no MoDAAAf,

embora a descrição de seus aspectos operacionais aborde elementos

quantitativos.

Inicialmente, foram apresentados os fundamentos teóricos e conceituais

obtidos por meio de uma revisão bibliográfica. Da mesma forma, foram estudadas

as bases documentais institucionais que regem a Política de Pessoal e Área

Afetiva no EB e a metodologia empregada no MoDAAAf, que foi, posteriormente,

descrita, junto com os recursos e ferramentas do sistema. A partir de então,

seguimos uma trajetória indutiva, buscando conduzir as particularidade do

MoDAAAf à amplitude da gestão de Recursos Humanos no Exército Brasileiro.

Utilizamos em nosso trabalho as legislações do Exército referentes à Política

de Pessoal e ao Sistema de Ensino. Receberam especial atenção os documentos

de abordagem estratégica, onde as perspectivas de ações futuras colaboraram

com o encaminhamento das repostas ao objeto da pesquisa. Os documentos

foram obtidos em páginas oficiais do EB na internet e na bibliografia particular

deste pesquisador.

O material didático empregado pela Universidade Castelo Branco no GAP

possibilitou o encaminhamento do diálogo entre conceitos em voga no mundo

acadêmico e as práticas de gestão empregadas pelo EB. Os pontos de

congruência foram explorados e utilizados, mesmo que intrinsecamente, no bojo

conceitual do trabalho. Foram também obtidas fontes relevantes em bibliotecas e

na Internet, conforme indicado nas referências.

14

3. DESENVOLVIMENTO

3.1 Diretrizes para a Política de Pessoal no Exército Brasileiro

A atual Gestão de Pessoal do Exército Brasileiro desenvolve-se no sentido

de buscar a valorização de seus quadros, associando o indivíduo e seu contexto

pessoal aos valores, cultura e objetivos da Força, em uma interligação onde a

transitoriedade do homem e a perenidade da instituição conjugam-se na

perpetuação de tradições e do cumprimento das missões constitucionalmente

atribuídas às Forças Armadas. Como afirma o Comandante do Exército, nas

Diretrizes Gerais do Comandante do Exército (BRASIL, Maio, 2007):

O Exército, em todas as suas ações, deverá valorizar os servidores civis e militares, haja vista que em cada integrante da Força residem e se perenizam os valores, a cultura, o conhecimento e as tradições, enfim, a capacidade de bem cumprir a destinação constitucional da Instituição.

Assim, esforços se fazem necessários para aperfeiçoar a infra-estrutura de assistência aos civis e militares da nossa Força, seus familiares e pensionistas, com ênfase nas seguintes atividades:

- apoio à família militar, com atenção especial àquelas em localidades remotas;

- preparação dos militares para a passagem à inatividade;

- apoio à família dos militares designados para missões de paz;

- atendimento médico-hospitalar à família militar;

- tratamento dispensado aos inativos e pensionistas; e

- programas que facilitem a reintegração dos militares temporários à vida civil.

A preocupação com o bem-estar da tropa e a valorização de seus

integrantes também se apresenta em ações específicas e voltadas para a questão

remuneratória e do mérito individual:

Serão conduzidas permanentes gestões junto ao Ministério da Defesa para assegurar que a remuneração seja mantida em nível condizente

15

com as peculiaridades da carreira das armas e isonômica em relação às demais carreiras de Estado.

[...] O Sistema de Avaliação e Valorização do Mérito será a ferramenta preferencial para aquilatar a capacidade profissional e as qualidades pessoais dos quadros. Aperfeiçoamentos deverão ser introduzidos para que o Sistema possa gerar o perfil fiel de cada militar, em que se destaquem os traços marcantes de sua personalidade e de seu caráter, de forma a possibilitar, no preenchimento dos quadros de cargos e funções, a colocação efetiva da pessoa certa no lugar certo.

Medidas deverão ser estudadas para ampliar o Programa de Valorização dos Subtenentes e Sargentos, adequando a sua capacitação ao desempenho de funções de maior destaque e responsabilidade, particularmente nas áreas administrativa e de ensino.

Os servidores civis, colaboradores na busca da eficiência da Instituição, devem ter seus méritos reconhecidos e valorizados. Atenção especial deve ser dedicada à qualificação, ao aproveitamento de experiências e reciclagem desses profissionais, ao mesmo tempo em que lhes são proporcionados amparo e assistência para que tenham as melhores condições para desenvolver o seu trabalho.

Essa perspectiva coaduna-se com as tendências da moderna gestão de

pessoas, que tem como principais objetivos, como nos apresenta Chiavenato

(1999), ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;

proporcionar competitividade e pessoal bem treinado e motivado à organização;

aumentar a auto-atualização e satisfação dos empregados no trabalho;

desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; administrar as

transformações e mudanças; e manter políticas éticas e comportamento social

responsável.

Da mesma forma, os planejamentos referentes ao emprego do pessoal

consideram aspectos nos quais está inserido o fator humano em posição de

destaque, como assinala BRASIL (Maio, 2007):

Nos planejamentos referentes à área de pessoal, considerar as seguintes orientações:

- manter a base de 200.000 (duzentos mil) militares, estabelecendo as condições legais para variações nesse teto, sempre que necessário;

16

- buscar o equilíbrio adequado entre o Núcleo Base e o Efetivo Variável da Força;

- fazer com que as alterações de cargos das OM sejam efetuadas como resultado de experiências abalizadas e estudos consistentes, evitando os reflexos negativos que mudanças constantes trazem à administração; e

- aperfeiçoar o controle do capital intelectual, de modo a adequar as habilitações e qualificações dos militares às necessidades da Força, bem como permitir o aproveitamento deles por períodos compatíveis com os recursos aplicados no seu aprimoramento profissional.

Verifica-se que a presença do conceito de capital intelectual no âmago das

diretrizes do Comandante do Exército corrobora a intenção de valorização do

profissional e a conscientização de sua relevância na atuação da Força. Nesse

sentido, Antunes (2000) afirma que na sociedade atual os fatores de produção –

terra, trabalho e capital – não garantem o sucesso de uma organização, sendo

necessária a ingerência do potencial humano, devidamente valorizado.

Estas premissas de gestão exaradas pelo comandante da Força Terrestre

ratificam a Diretriz Estratégica para Aplicação da Política de Pessoal, BRASIL

(2002), particularmente nos aspectos formação, capacitação, avaliação,

promoção, movimentação e assistência social. Há a preocupação em estimular

atributos de liderança, avaliar comportamentos, conhecer potencialidades e

reconhecer méritos, compatibilizar aptidões e interesses pessoais com a

designação para ocupação funcional e prestar o devido suporte assistencial à

Família Militar.

Nos aspectos formação e capacitação, a construção e o desenvolvimento

do líder militar ocupam papel central, buscando-se estimular o desenvolvimento

dos atributos de chefia e liderança, com destaque para os militares que se

destinam ao comando de frações orgânicas de OM consideradas Corpos de Tropa

(BRASIL, 2002).

A avaliação, por sua vez, configura-se como um processo integrado à

promoção, enquanto que a alocação dos recursos humanos, operacionalizada por

meio da movimentação, atenta para a harmonização entre o interesse do serviço e

fatores pessoais, como podemos verificar na mesma legislação:

17

[...]

g. Avaliação e Promoção

1) O aperfeiçoamento do sistema de avaliação deve ser contínuo e constante, buscando na simplicidade e na transparência os fatores essenciais para a sua execução.

2) As promoções, segundo o critério de merecimento, devem reconhecer os méritos e permitir a mobilidade ascensional dos mais capazes.

h. Movimentação

1) As movimentações de militares devem considerar, fundamentalmente, as necessidades do Exército, as peculiaridades do pessoal especializado, a importância da vivência nacional para oficiais e da regional para subtenentes e sargentos e o interesse da família militar.

2) A prioridade para movimentação deve contemplar os estabelecimentos de ensino do Exército.

3) A legislação de movimentação deve estabelecer períodos mínimos de permanência dos militares nas OM, em particular no EME, nos ODS, nos órgãos de apoio (OA) e nas OM voltadas para atividades especializadas (Aviação do Exército, Guerra Eletrônica, Pesquisa, Aeroterrestre, Forças Especiais, Saúde, dentre outras), sem que isso lhes traga qualquer tipo de prejuízo na carreira.

Da mesma forma, observa-se a relevância atribuída às necessidades

assistenciais, acompanhadas das religiosas e de saúde. Coerentemente com a

visão integralizadora e holística na gestão de pessoal adotada pelo Exército

Brasileiro, procura-se proporcionar um amparo multidimensional, como podemos

induzir do trecho abaixo, ainda da Diretriz Estratégica para Aplicação da Política

de Pessoal, Brasil (2002):

[...]

i. Assistência Social, de Saúde e Religiosa

1) As assistências social, de saúde e religiosa devem ter como objetivo a melhoria no apoio da Família Militar, tendo como

18

escopo o pronto atendimento em situações de emergência, o atendimento médico-hospitalar e o conveniente amparo espiritual.

2) A assistência social deve abranger os auxílios financeiros, o auxílio à educação especial, a melhoria dos meios de hospedagem e de áreas de lazer, independentemente de postos ou de graduações.

3) A assistência de saúde deve proporcionar o amparo médico-hospitalar ao militar e seus dependentes previstos em legislação específica, por intermédio das OM de saúde e/ou de convênios/contratos com instituições especializadas.

4) A assistência religiosa deve abranger as religiões que possuam adeptos nas fileiras, desde que não atentem contra os princípios basilares da nacionalidade brasileira, os preceitos éticos que norteiam o convívio social e os poderes constituídos, a lei e a ordem.

5) Os direitos dos servidores civis, no campo da assistência social, são regulados por legislação específica do Governo Federal.

Temos, portanto, no direcionamento norteador da gestão de pessoas no

Exército Brasileiro, um nítido enfoque estratégico que iniciado e fortemente

influenciado pela tarefa de agregar pessoas, constituída pela seleção e formação,

e se estende pela aplicação, desenvolvimento e monitoração dos recursos

humanos. A contemporaneidade dessa postura institucional é visível ao

verificarmos a afirmação de Dan e Vilas Boas (2007) sobre o enfoque estratégico

ao agregar pessoas e seu conseqüente desdobramento organizacional:

Na abordagem moderna, no entanto, predomina o enfoque estratégico. Neste caso, o processo de agregar pessoas é um meio de servir às necessidades organizacionais a longo prazo. A ação é macroorientada, pois transcende o cargo e envolve a organização como um todo. É uma abordagem molar e global. Busca-se a melhoria contínua do capital intelectual e a mudança por meio da criatividade e da inovação desse capital. Há forte ênfase na eficácia, pois a aquisição de novas habilidades e capacidades permite à organização realizar sua missão e alcançar seus objetivos. Neste contexto, o processo de agregar pessoas é uma responsabilidade de linha e os gerentes e suas equipes absorvem quase que exclusivamente o processo.

19

3.2 Estruturação da gestão de Pessoal

O Sistema de Pessoal do Exército é gerenciado pelo Departamento Geral

do Pessoal (DGP), a quem cabe o planejamento, a orientação, a coordenação e o

controle de suas atividades (BRASIL, 2004). Para cumprir tais atribuições, o DGP

possui diretorias subsetoriais que coincidem com as dimensões enfocadas pelo

Exército Brasileiro na gestão de seus recursos humanos, das quais elencamos

três para tratarmos neste capítulo: assistência, movimentação e avaliação.

A Diretoria de Assistência ao Pessoal (DAP) atua na assistência religiosa,

social e de saúde, proporcionando ao indivíduo um suporte estrutural de amplo

espectro no contexto psicossocial, como verificamos em BRASIL (2007):

[...]

O Serviço de Assistência Religiosa (SAREx) oferece apoio espiritual e educação moral aos militares, servidores civis e suas famílias, tanto nas comunidades como na tropa. [...]

A Seção de Assistência Social (SAS) administra os benefícios constitucionais e analisa a concessão de auxílios financeiros. Regulamenta, fiscaliza e solicita a descentralização de créditos para as áreas de lazer e meios de hospedagem. Auxilia no processamento de descontos nas Farmácias Ambulatoriais do Exército (FAEx). Além disso, viabiliza o cadastramento de Instituições de Ensino Especial (IEE) para atendimento aos dependentes de militares portadores de necessidades especiais. [...]

O Fundo de Saúde do Exército (FUSEx) realiza a execução orçamentária da assistência complementar à saúde. Desde o ano passado, o Fundo foi beneficiado com a implantação do SIRE, o que possibilitou o acompanhamento on-line de encaminhamentos e despesas. [...]

Atua, dessa forma, no processo de manutenção de recursos humanos, que,

segundo Dan e Vilas Boas (2007), é utilizado para criar e manter condições

ambientais e psicológicas satisfatórias na empresa.

A Diretoria de Controle de Efetivos e Movimentações (DCEM) coordena o

complexo e difícil processo de alocação de recursos humanos no Exército

Brasileiro. O quadro abaixo, referente apenas às movimentações do primeiro

semestre, permite vislumbrar tal atividade:

Movimentações de Oficiais e Praças até julho de 2007

20

MOVIMENTAÇÕES OFICIAIS PRAÇASIda para Guarnição Especial 42 846Saída de Guarnição Especial 64 854Plano de Nivelamento (2006) 396 805Exoneração de Instrutores e Monitores 313 304Nomeação de Instrutores e Monitores 24 477Classificação de Concludentes de Escolas de Formação e Centros de Instrução (2006)

1.009 1.173

Exoneração de Comandante de OM 48 -Nomeação de Comandante de OM 91 -Cursos e Estágios (2006) 2.364 2.642

Fonte: BRASIL (2007)

Destaca-se a efetivação, por essa diretoria, de um dos princípios

norteadores da gestão de pessoal no EB, que é compatibilizar aptidões e

interesses pessoais com a designação para ocupação funcional. Verifica-se,

inclusive, a utilização do poder aproximador das ferramentas da tecnologia da

informação buscando interagir as necessidades da instituição com as disposições

pessoais de seus quadros, como vemos assinalado em BRASIL (Outubro, 2007):

Para atender aos interesses particulares e, quando possível, conciliá-los com as exigências do serviço, a DCEM desenvolveu e implantou sistemas informatizados apoiados na estrutura de Tecnologia de Informação do Exército, de forma a combinar estes dois importantes componentes: o interesse individual e a necessidade do serviço.

Assim, surgiram: o “Banco de Voluntários” (decorrente dos Planos Eletrônicos de Ida e de Saída de Guarnição Especial e de Nivelamento com e sem Propostas) e o Requerimento Eletrônico para Cursos.

Desta forma, o militar em sua própria OM, seguindo normas da mesma e acessando um computador conectado à rede corporativa, pode solicitar a sua inscrição em curso ou sua movimentação, sendo tal solicitação objeto de análise pelo DGP.

A Diretoria de Avaliações e Promoções (D A PROM) realiza o

acompanhamento de desempenho do pessoal e o gerenciamento das promoções

dos militares da ativa. Suas funções enquadram-se na idéia do processo de

monitoração, destacado por Dan e Vilas Boas (2007), que trata de acompanhar e

21

controlar as atividades das pessoas e verificar seus resultados, englobando

atividades de banco de dados, sistemas de informação e auditoria de recursos

humanos.

Observa-se nessa diretoria, a operacionalização da inserção do indivíduo

nos processos da instituição, estimulando os aspectos envolvimento, engajamento

e participação, importantes no desenvolvimento da cultura de comprometimento,

como destacam Vilas Boas e Goldey (2003) ao afirmarem que a participação ativa

e real é um elemento imprescindível para que haja envolvimento efetivo das

pessoas no destino de suas organizações. Nesse sentido essa intenção

exterioriza-se por meio da interação descrita em BRASIL (Outubro, 2007):

[...] a D A Prom trabalha na atualização de seus processos, adotando novas tecnologias, para melhor interagir com seu público, de maneira ágil e eficiente. Como exemplo, foi implantado, recentemente, um novo sistema de votação para os Quadros de Acesso de Coronéis, ao posto de General-de-Brigada, por intermédio da rede mundial de computadores.

3.3 A Área Afetiva segundo a Taxonomia de Bloom

A taxonomia dos objetivos educacionais, conhecida como Taxonomia de

Bloom, classifica os tipos de aprendizagem em três domínios: o cognitivo, o afetivo

e o psicomotor. Foi desenvolvida na década de 1950 nos Estados Unidos da

América, por uma equipe multidisciplinar, tendo como chefe Benjamim S. Bloom. A

Área Afetiva está ligada a idéias como comportamento, atitude, responsabilidade,

respeito, emoção, valores, como nos apresenta Telles (2004):

Taxonomia de BloomÁrea Afetiva

NÍVEIS OBJETIVOS CAPACIDADES A ADQUIRIR

Recepçãodar-se conta de fatos, predisposição para ouvir, atenção seletiva

dar nome, descrever, destacar, escolher, identificar, localizar, manter, perguntar, responder, seguir, selecionar, usar etc.

Resposta envolver-se (participar) na aprendizagem, responder a

adaptar-se, ajudar, apresentar, desempenhar, discutir, escrever, estudar,

22

estímulos, apresentar idéias, questionar idéias e conceitos, seguir regras.

falar, responder, selecionar, etc.

Avaliaçãoatribuir valores a fenômenos, objetos e comportamentos.

aproximar, completar, convidar, demonstrar, diferenciar, dividir, explicar, iniciar, justificar propor etc.

Organização (de valores)

atribuir prioridades a valores, resolver conflitos entre valores, criar um sistema de valores

adaptar, alterar, combinar, comparar, completar, concordar, defender, explicar, formular, generalizar, identificar, integrar, inter-relacionar, modificar, ordenar, organizar, preparar, relacionar, sintetizar etc.

Internalizaçãoadotar um sistema de valores, praticar esse sistema

agir, cooperar, desempenhar, generalizar, influenciar, integrar, modificar, ouvir, propor, questionar, resolver, revisar, ser ético, verificar etc.

Fonte: Telles (2004)

O Exército Brasileiro aplica a Taxonomia de Bloom em suas escolas

militares e nas atividades de instruções na tropa, devidamente adaptada às

peculiaridades da instituição, conforme verificamos no Manual do Instrutor – T21-

250 – BRASIL (1997):

ARTIGO II

PRINCÍPIOS DO PROCESSO ENSINO – APRENDIZAGEM

[...] 3-4. ÁREAS DE APRENDIZAGEM

O comportamento do militar pode ser dividido em três áreas, com respectivos níveis de aprendizagem, e que são: psicomotora, cognitiva e afetiva. A área psicomotora compreende as habilidades motoras (destrezas e habilidades) e a área cognitiva, que abrange as habilidades mentais (conhecimentos); ambas têm como objetivo principal o desempenho individual. A Área Afetiva trata de atitudes, valores e idéias, diz respeito às ligações, os interesses de cada militar para com chefes, companheiros, subordinados, para com a Nação, o Exército e as demais instituições deste nível, com a história pátria, com as tradições nacionais e militares e com tudo que se relaciona com o amor à profissão e à carreira, buscando a formação do caráter militar.

[...]

ARTIGO VI

NÍVEIS DA ÁREA AFETIVA

23

[...]

Acolhimento: Refere-se à disposição do aluno para prestar atenção a fenômenos particulares ou a estímulos [...] refere-se à obtenção, manutenção e direção da atenção [...]

Resposta: Refere-se à participação ativa [...] o instruendo não apenas presta atenção a um fenômeno particular como também reage a ele de alguma forma. [...]

Valorização: Refere-se à estima ou ao valor que o instruendo atribui a um dado objeto, fenômeno ou comportamento.[...]

Organização: Refere-se à reunião de diferentes valores, à resolução de conflitos entre eles e ao começo da elaboração de um sistema de valores internamente consistente. [...] a ênfase está em comparar, relacionar e sintetizar valores.[...]

Caracterização: Neste nível do domínio afetivo o indivíduo tem um sistema de valores controlando seu comportamento por um período de tempo suficientemente longo, a ponto de já ter desenvolvido um "estilo de vida" característico. Assim sendo, o comportamento é consistente e previsível, sendo contudo, passível de mudança.[...]

Verifica-se a presença da Área Afetiva nos processos de preparação do

Exército Brasileiro. Para que uma organização militar alcance a desejada

operacionalidade, é necessário que atente, principalmente, para os seguintes

fatores: a capacidade de liderança do comandante e dos oficiais; o nível do

completamento do material de dotação; e o nível do adestramento realizado

BRASIL (Setembro, 2007). Como Força Armada, o processo de formação,

qualificação e adestramento é uma constante, fazendo parte da rotina militar,

como um conjunto de atividades realizadas para desenvolver ou treinar

capacidades individuais ou coletivas que contribuirão para que uma OM atinja a

condição de participar de Operações Militares, conforme verifica-se em BRASIL

(Dezembro, 2007), onde também destaca-se:

Deverão ser enfatizadas, na Área Afetiva , as situações nas quais os instruendos possam desenvolver determinados atributos considerados como essenciais. [...]

a) Formação do caráter militar

24

A formação do caráter militar consiste no desenvolvimento de atributos da Área Afetiva e em atitudes voltadas para a aceitação de valores julgados necessários, para que um indivíduo se adapte às exigências da vida militar, incluindo-se aí aquelas peculiares às situações de combate. Essa atuação na Área Afetiva se fará por meio da contínua ação de comando dos oficiais e dos graduados, que deverão, em todas as situações, dar o exemplo daquilo que se deseja; e, ainda, pela instrução militar que, conduzida de maneira correta e enérgica, possibilitará aos instruendos vencerem suas naturais limitações e dificuldades.

3.4 Área Afetiva no Sistema de Pessoal do Exército Brasileiro

A Área Afetiva no Sistema de Pessoal manifesta-se pelo ciclo de

observação, avaliação e divulgação de resultados do processo de avaliação a que

o militar é semestralmente submetido. Concomitantemente, a rotina da vida militar

lida com valores, os quais, segundo Dan e Vilas Boas apud Robbins (2004),

representam convicções básicas de que um comportamento é socialmente

preferível. Nessa interação, os valores compatíveis com a cultura da instituição

são intrínsecos às atividades militares e nelas estimulados, observados e

avaliados.

O Sistema de Pessoal do Exército Brasileiro possui um Sistema de

Avaliação, gerenciado pela Diretoria de Avaliação e Promoções, cujos objetivos,

segundo BRASIL (Novembro, 2002), são:

I - fornecer à Instituição o Perfil de seus integrantes;

II - detectar desvios comportamentais e suas possíveis causas;

III - possibilitar o planejamento e a execução de ações para a correção de desempenhos insatisfatórios; e

IV - permitir o constante aperfeiçoamento dos militares envolvidos na avaliação.

Tais metas são buscadas por meio de procedimentos previstos nas

Instruções Reguladoras para o Sistema de Avaliação do Pessoal Militar do

25

Exército (IR 30-27), onde são observados e avaliados aspectos de trabalho e de

relacionamento, contextualizados em atributos, como consta em BRASIL (2006):

Art. 6º O aspecto RELACIONAMENTO é composto, para fins de avaliação, pelos seguintes atributos da Área Afetiva : I – Apresentação – capacidade de apresentar porte, comportamento e aparência condizentes com os padrões militares; II – Conduta Civil – capacidade de agir como cidadão, de acordo com as normas estipuladas pela sociedade; III – Desprendimento – capacidade de renunciar aos seus interesses, em benefício da Instituição, da Organização Militar (OM) ou de pessoas; IV – Disciplina – capacidade de proceder conforme normas, regulamentos e leis que regem a Instituição; V – Discrição – capacidade de manter reserva sobre assuntos ou fatos de seu conhecimento, que não devam ser revelados; VI – Equilíbrio Emocional – capacidade de controlar sentimentos, emoções e reações, demonstrando serenidade diante de qualquer situação; VII – Espírito de Grupo – capacidade de agir em benefício do grupo e de concorrer para sua integração, prestando auxílio aos companheiros, voluntariamente, quando necessário; VIII – Flexibilidade – capacidade de alterar seu comportamento, ajustando-se a novas idéias ou situações; IX – Liderança – capacidade de comandar, chefiar ou dirigir um grupo, encorajando seus integrantes no cumprimento de diferentes missões; e X – Tato – capacidade de agir, com prudência, em relação às pessoas, evitando causar mágoas ou situações constrangedoras.

Art. 7º O aspecto TRABALHO contém, para fins de avaliação, os seguintes atributos: I – Criatividade – capacidade de gerar novas idéias, para a solução de problemas ou para a realização de trabalhos ou atividades; II – Decisão – capacidade de decidir, resolver, tomar decisão; III – Dedicação – capacidade de empenhar-se, com afinco, para o desempenho de suas atribuições; IV – Iniciativa – capacidade de agir, livre e espontaneamente, empreendendo novas ações, antecipando-se aos demais; V – Objetividade – capacidade de destacar o fundamental do supérfluo nos trabalhos realizados ou na solução de problemas; VI – Organização – capacidade de realizar trabalhos e atividades de forma ordenada, metódica e em seqüência lógica; VII – Perseverança – capacidade de dar continuidade a um trabalho ou atividade, a despeito das dificuldades encontradas; VIII – Responsabilidade – capacidade de cumprir compromissos, observando os prazos estabelecidos e assumindo as conseqüências de seus atos; IX – Resistência – capacidade de manter-se em condições físicas e mentais de atender às exigências da atividade militar; e X – Zelo – capacidade de agir com cuidado em relação aos bens móveis e imóveis que estiverem, ou não, sob sua guarda.

É exclusivamente de caráter vertical, onde os superiores avaliam o

subordinado e de freqüência semestral, atendo-se ao período em questão. Os

26

atributos acima referenciados devem ser observados, tanto dentro quanto fora do

quartel, mediante a análise do comportamento exteriorizado pelo subordinado,

considerando-se que estas são tendências fundamentais de sua personalidade,

como se afirma em BRASIL (2006):

Art. 9º Para que a avaliação do pessoal seja justa, imparcial e precisa é imperioso que o avaliador observe seus avaliados, constantemente, dentro e fora do quartel.

Art. 10. O trabalho do avaliador começa, no primeiro dia do período considerado, com a observação e interpretação do comportamento daqueles que terá que emitir o seu julgamento, conduzindo à análise da personalidade dos avaliados.

Art. 11. O acompanhamento do avaliado deve ser feito com cuidado e discrição, devendo o avaliador ficar receptivo a qualquer fato novo que possa auxiliar a sua apreciação.

Art. 12. O avaliador deve estar pronto para observar as reações repetidas ou habituais do avaliado, que correspondem a tendências fundamentais da sua personalidade e, também, as reações isoladas, que se manifestem nitidamente em circunstâncias especiais.

Art. 13. Ao proceder a avaliação, os avaliadores devem ater-se, exclusivamente, ao semestre considerado, não levando em consideração fatos, atividades e comportamentos dos avaliados em períodos anteriores.

O produto dessa avaliação, realizada na base 10, será consolidada em um

documento denominado Perfil do Avaliado, onde as 20 (vinte) últimas Fichas do

Avaliado são computadas, sendo esse resultado disponibilizado ao avaliado em

uma página de acesso restrito do DGP.

No perfil o avaliado terá as médias aritméticas das notas de cada atributo,

as médias ponderadas dos atributos, em cada aspecto, das fichas de avaliação

computadas e a posição relativa do avaliado, traduzida pelo quartil que o mesmo

ocupa no seu universo. BRASIL (2006)

O resultado discriminado no perfil será empregado no computo do Sistema

de Valorização do Mérito, a ser empregado em processos como promoção,

nomeação de comandantes e designação para missões no exterior, como

27

verificamos nas Instruções Reguladoras para o Sistema de Valorização do Mérito

dos Militares do Exército (BRASIL, 27 de dezembro , 2002):

[...] Art. 2º A valorização do mérito permite que os militares se sintam motivados, profissionalmente, durante sua permanência na Instituição.

Art. 3º O Sistema de Valorização do Mérito proporciona às autoridades competentes, informações significativas para a imparcial tomada de decisões.

[...] Art. 6º A pontuação dos componentes da profissão militar selecionados visa obter um resultado, havendo necessidade de ponderação em alguns deles, de acordo com sua influência nas diferentes carreiras dos militares considerados.

Art. 7º Serão atribuídos os seguintes pontos ao componente avaliação do pessoal:

I – no aspecto Relacionamento: média aritmética do Perfil do Avaliado multiplicada por 3 (três); e

II – no aspecto Trabalho: média aritmética do Perfil do Avaliado multiplicada por 6 (seis).

3.5 Área Afetiva no Sistema de Ensino do EB e na EsAO

As áreas de Pessoal e Ensino estão estruturadas de forma federativa,

atuando com interdependência, mas sob o gerenciamento de órgãos setoriais

distintos. Dessa forma, a área Afetiva no Sistema de Ensino é regida por

legislação diversa e com peculiaridades metodológicas.

As Normas para Elaboração do Conceito Escolar – NECE – (BRASIL, 2000)

estabelecem uma sistemática de avaliação vertical e lateral dos atributos da Área

Afetiva , nos Estabelecimentos de Ensino subordinados ao Departamento de

Ensino e Pesquisa. Na EsAO, tais normas foram contextualizadas e geraram as

Normas Internas para Elaboração do Conceito Escolar – NIECE – (BRASIL, 2005).

Nesse sentido, busca-se no Sistema de Ensino um desenvolvimento

sistematizado de atributos da Área Afetiva julgados importantes para determinado

28

perfil de militar, concludente de um curso específico. Os perfis profissiográficos

são os instrumentos básicos para o Sistema de Ensino militar, tendo em vista sua

finalidade de preparar o profissional para o exercício de cargos e funções. Esses

documentos indicam os atributos da Área Afetiva que devem ser considerados

como requisitos para o desempenho funcional.

Assim, cada curso terá um perfil profissiográfico, onde estarão elencados os

atributos que devem ser desenvolvidos, observados e avaliados, como verifica-se

no perfil profissiográfico do concludente do Curso de Aperfeiçoamento de Oficiais

de Infantaria da EsAO:

[...] o oficial aperfeiçoado tem, em considerável nível de desenvolvimento, uma personalidade delineada por atributos que o caracterizam como Líder, evidenciando autoconfiança, combatividade, coerência, decisão, iniciativa e equilíbrio emocional, dotado de Competência Gerencial revelando atributos como adaptabilidade, criatividade, disciplina intelectual, flexibilidade, organização, responsabilidade e persistência, [...] Tem Competência Interpessoal por possuir em elevado grau os atributos cooperação e camaradagem, com habilidade para interagir e conviver com pessoas em todos os níveis.

[...] O concludente deste curso para bem desempenhar os cargos e exercer funções, particularmente os de comandante de Unidades de sua Arma em operações militares é possuidor de características próprias, dentre as quais destacam-se: combatividade, decisão e rusticidade. BRASIL (Janeiro, 2007)

O desenvolvimento da Área Afetiva é uma atividade obrigatória em todas

as escolas do Exército Brasileiro. Apesar da sua sistematização ser recente, o

desenvolvimento dos AAA sempre foi realizado na rotina das Organizações

Militares e Estabelecimentos de Ensino. Entretanto, cada estabelecimento de

ensino tem suas peculiaridades, em função da faixa etária dos discentes e da

duração e natureza do curso.

Nesse sentido, o discente da EsAO possui o posto de Capitão,

aproximadamente 10 (dez) anos de serviço e 30 (trinta) de idade, sendo, em sua

maior parte, casado e com pelo menos 01 (um) filho. É, portanto, um profissional

já com certa experiência de Exército e com natural maturidade pessoal. O curso

29

da EsAO, por sua vez, configura-se em um momento relevante da vida militar do

oficial, onde passará, após dois anos de curso1, a ter uma perspectiva mais ampla

do Exército como Força Armada e do seu papel no concerto da instituição.

O processo de desenvolvimento e avaliação da área Afetiva na EsAO,

constitui-se em um ciclo onde o foco é o aluno, buscando-se fornecer informações

que o estimulem ao auto-aperfeiçoamento, fruto da interação e troca de

informações com seus instrutores e com seus companheiros. Constitui-se da

observação, do registro, do acompanhamento, da avaliação e da realimentação,

uma vez que é a mudança qualitativa e valorizada do comportamento o que se

busca em Educação. Emprega uma variedade de técnicas de coleta de dados

(observações positivas e negativas, diálogo Instrutor-Aluno, fichas de observação,

escala de pautas comportamentais, etc) que ajudam a tomar decisões (docente e

discente) em relação ao desempenho escolar do aluno e a respeito do sucesso

de um currículo em relação aos objetivos estabelecidos.

Estas fases são interligadas e muitas vezes simultâneas, denominadas,

como verificamos em BRASIL (2005):

[...]

1) Observação

A observação para avaliação do desenvolvimento do Oficial-Aluno na Área Afetiva, durante o curso, será feita em todas as oportunidades, entre as quais se destacam: Trabalhos em sala de aula, Trabalhos no terreno, Estágios, Viagens, Visitas, Reuniões sociais, Atividades desportivas

2) Registro

O registro compreende o lançamento das observações diárias sobre os Alunos na FICHA REGISTRO PARA ACOMPANHAMENTO DO DISCENTE (FRAD), pelos Instrutores dos Cursos[...]

3) Acompanhamento

É a etapa do processo em que o avaliador, mediante observação criteriosa e orientação constante, acompanha as atividades dos Alunos . [...] o avaliador poderá elaborar um relatório das dificuldades do Aluno

1 O primeiro ano à distância, e o segundo ano presencial, na EsAO – Rio de Janeiro-RJ.

30

no desenvolvimento dos Atributos da Área Afetiva, convocando-o para uma reunião a fim de conversar sobre o assunto, orientando-o como melhorar seu desempenho afetivo, estabelecendo, se for o caso, um planejamento de como alcançar tais metas.

[...]

5) Realimentação

[...] Momento no qual o Instrutor e o Aluno se reúnem para conversar

sobre os resultados obtidos pelo Aluno no período.[...] Deve-se discutir

tanto os pontos fracos, quanto os fortes do avaliado e, ao abordá-los,

apontar exemplos que evidenciem os pontos nos quais seu

desenvolvimento não tem correspondido ao esperado, sugerindo

alternativas.

A avaliação é executada nas vertentes vertical (instrutor como avaliador) e

lateral (aluno como avaliador) em 9 (nove) atributos do Perfil Profissiográfico. Irão,

além de fornecer informações sobre a Área Afetiva do discente, compor a nota

final de curso, com o percentual de 10% para a avaliação vertical e 5% para a

avaliação lateral. Cada atributo possui três comportamentos observáveis que , por

meio acumulação de registros e de média aritmética, irão gerar a nota do atributo.

Desses atributos, 7 (sete) são comuns a todos os cursos e 2 são específicos,

como vemos em BRASIL (2005):

Distribuição de Pautas de Atributos Comuns

31


Distribuição de Pautas de Atributos Específicos


Embora tenha um caráter somativo, por valer nota, sua principal finalidade é

alimentar o processo de desenvolvimento dos atributos da Área Afetiva com

dados que viabilizem a reflexão do aluno sobre como seus superiores e

companheiros o avaliam em relação ao grau de desenvolvimento de cada atributo.

32

Espera-se que essa reflexão o conduza ao auto-aperfeiçoamento, retificando ou

ratificando comportamentos e atitudes. Em BRASIL (2005) a avaliação da Área

Afetiva tem seu papel bem especificado, como vemos no texto abaixo:

A avaliação é um processo contínuo, dinâmico, interativo e direcionado para o desenvolvimento e o aperfeiçoamento do Aluno. Não deve ser restringida a um processo decorrente exclusivamente da aprendizagem do discente. Deve estar voltada para a sua motivação, incentivo, correção e aperfeiçoamento e não para sua classificação.

Não pode limitar-se ao simples julgamento superficial e unilateral que é relatado, periodicamente, a respeito do comportamento do orientando. Também não pode ser uma abordagem rígida na qual o discente tenha uma posição passiva em relação aos resultados.

Deve, a avaliação, procurar a integração, a participação e o comprometimento de ambas as partes (Instrutor e Aluno).

3.5 Módulo de Desenvolvimento dos Atributos da Área Afetiva – MoDAAAf

3.5.1 Visão Geral

Na EsAO, a sistemática de desenvolvimento e avaliação da Área Afetiva

que deu origem ao MoDAAAf foi criada e validada em 2004, sendo implantada em

2005. Buscou maximizar e contextualizar as oportunidades de observação,

fornecer um retorno detalhado ao discente sobre sua exteriorização dos atributos

da Área Afetiva do perfil profissiográfico na opinião de seus superiores e

companheiros, e coletar informações que apoiassem a intervenção

psicopedagógica no processo de ensino-aprendizagem.

Os processos vertical, com os instrutores como observadores e

avaliadores, e lateral, com os alunos desempenhando tais papéis, foram

delineados de forma que todos os procedimentos fossem do conhecimento de

avaliados e avaliadores, com o contexto devidamente definido e com igualdade de

oportunidades de externar os atributos, como vemos em BRASIL (2005):

c. Avaliação Vertical

33

[...] os Alunos deverão ser divididos em Grupos de Acompanhamento (GA), ficando cada GA sob a responsabilidade de um Oficial Instrutor, designado como Orientador do grupo.

O Oficial Instrutor Orientador avaliará todos os componentes de seu grupo de acompanhamento bimestralmente nas pautas comportamentais previstas no anexo “I”.

Durante os trabalhos escolares, os Alunos em função de chefia de Grupo de Trabalho (GT) e 01 (um) componente do GT serão observados pelo Instrutor da matéria nas pautas comportamentais previstas no anexo “I”, de tal modo que todos os Alunos tenham, até o final do ano, sido avaliados em tais situações em igual número de vezes.

O Cmt do curso realizará uma avaliação ao final de cada semestre em todas as pautas, baseado nas avaliações dos oficiais Instrutores e nas observações lançadas nas FRAD. [...]

As pautas serão avaliadas através das menções E – MB – B – R – I.

d. Avaliação Lateral

[...] A avaliação lateral somativa será realizada por meio da observação efetuada nas seguintes oportunidades:

- o Cap CAO exercendo a função de Cmt/Ch/Coor do Grupo de Trabalho avalia os integrantes do grupo;

- o Grupo de Trabalho avalia o Cap CAO que exerce a função de Cmt/Ch/Coor do GT

- o Cap CAO avalia os demais integrantes do seu Grupo de Trabalho

As 27 pautas comportamentais previstas para serem consideradas na elaboração do conceito escolar serão agrupadas de acordo com cada oportunidade através das Fichas de Avaliação da Área Afetiva, distribuídas pela Seção Psicopedagógica aos Oficiais-Alunos em envelopes individuais, conforme o cronograma de avaliação lateral remetido pelos cursos.

O cronograma de avaliação lateral dos cursos deverá prever um número mínimo de 12 avaliações somativas laterais anuais, considerando “01 avaliação” como o conjunto composto, dentro de um tema ou atividade, por:

- pelo menos 01 avaliação tipo “Coor Av GT” e “GT Av Coor” (conforme o número previsto de rodízios de coordenadores), e

- por 01 avaliação tipo “GT Av GT” após o término daquele trabalho específico.

34

Todos os Cap CAO deverão ser avaliados na função de coordenador, em igual número de vezes.

As pautas serão avaliadas através das menções E – MB – B – R – I.

Para operacionalizar esta sistemática e gerar outras oportunidades de

coleta, processamento e retroalimentação, foi criado o MoDAAAf, que é um

sistema on-line de interação e acesso a bancos de dados, baseado em software

livre, onde o aluno, de sua residência, pela internet, realiza avaliações, preenche

instrumentos de coleta de dados, realiza trabalhos de auto-avaliação e toma

conhecimento dos resultados detalhados das avaliações verticais e laterais

emitidas sobre ele, como descreve-se na página de acesso ao MoDAAAf:

O MoDAAAf sistematiza na EsAO o gerenciamento do Programa de Desenvolvimento dos Atributos da Área Afetiva do DEP, por meio do processamento de dados lançados por alunos e instrutores do CAO durante o ano letivo.

Realiza o tratamento estatístico e a devolução de informações relacionadas aos Atributos da Área Afetiva avaliados verticalmente e lateralmente durante o CAO e a aspectos de Liderança e Sociabilidade.

Tem por objetivo fornecer dados ao Cap CAO que o estimulem à auto-análise e ao auto-aperfeiçoamento.

Página inicial de acesso ao MoDAAAf

Fonte: MoDAAAf/EsaO

35

A sistematização do desenvolvimento do atributos da Área Afetiva facilitou

a observação do discente, tornando a sua avaliação mais fidedigna, possibilitando

ao aluno a oportunidade de aperfeiçoamento dos seus atributos.

Um dos primeiros reflexos da implantação da sistemática adotada foi a

credibilidade que o aluno passou a ter em relação à avaliação lateral. Nos anos

anteriores à implantação do MoDAAAf, ocorrida em 2005, verificava-se una

avaliação lateral a incapacidade de fornecer dados que caracterizassem os

resultados individuais, possibilitando coletar, processar e transmitir informações

aos alunos que conduzissem a um auto-aperfeiçoamento na Área Afetiva .

Como vemos no gráfico a seguir, disponível no MODAAAf, a avaliação era

realizada de forma aparentemente leniente e descompromissada com seus reais

objetivos, face à quase totalidade de graus máximos atribuídos, consubstanciado

pela menção final E:

Resultados da avaliação lateral antes da implantação do MoDAAAf

36

Fonte: MoDAAAf/EsaO

Após a implantação do MoDAAAf verifica-se um nítido e progressivo

aumento na discriminação, demonstrando um maior envolvimento dos discentes

no processo e possibilitando a coleta de informações individualizadas sobre a

Área Afetiva :

Resultados da avaliação lateral após a implantação do MoDAAAf

37

Fonte: MoDAAAf/EsaO

Da mesma forma, as informações inseridas por alunos e instrutores

alcançam outras dimensões de utilização, as quais geraram uma série de áreas de

atuação, como podemos observar neste extrato do mapa do site do MoDAAAf,

com suas divisões e subdivisões:

Análise de Avaliações - Ficha de Análise de Atributos (Avaliação lateral) - Ficha de Análise de Atributos (Avaliação vertical) - Visualizar avaliações recebidas de um aluno específico - Resultado final da avaliação lateral - Resultado final da avaliação vertical - Variação entre classificação lateral e vertical - Gráfico com resultado final da Avaliação Lateral

38

- Gráfico com resultado final da Avaliação Vertical - Gráfico com resultado final da Área Afetiva

Análise do Avaliador - Quadro estatístico de menções atribuídas - Visualizar resultado de determinado oficial - Resultado da Pesquisa de Auto-análise do avaliador

Auditoria - Relação de alunos por tipo de menção emitida - Amplitude da menção - Cruzamento de avaliações - Perfil do(s) Avaliador(es) com percentual de menções emitidas

acima de 5% - Reciprocidade de menções - Imprimir auditoria de menções - Totalizador do rodízio de funções - Relatório das Avaliações Verticais, por pautas - Relatório das Avaliações Laterais, por pautas - Relatório das Avaliações Verticais, por Instrutor - Relatório das Avaliações Laterais, por avaliador

Auto-análise - Visualizar atributos com maior e menor prioridade - Visualizar Priorização de Atributos do curso - Visualizar Priorização de Atributos de determinado aluno - Resultado da pesquisa do questionário de Priorização de

Atributos - Visualizar Auto-avaliação de determinado aluno - Alunos que não preencheram o questionário de Priorização de

Atributos - Alunos que não preencheram a auto-avaliação

Grupos de trabalho - Ficha de Informação ao Avaliador - Relatório de Grupos de Trabalho - Calendário de Avaliações - Relatório de Controle de Avaliações - Informações sobre formação de grupos de trabalho

Liderança - Resultado detalhado do questionário de Atributos da Liderança - Resultado geral do questionário de Atributos da Liderança

Orientação Educacional - Resultado estatístico do questionário Orientação Educacional

Perfil Sócio-afetivo

Pesquisa Sociométrica - Resultado por pontos - Resultado por indicações - Resultado individualizado de um determinado curso (por aluno) - Resultado individualizado de um aluno específico - Resultado consolidado de um aluno específico - Alunos que não realizaram a Pesquisa Sóciométrica - Opções dos alunos de um determinado curso

39

- Opções de um aluno específico

Status - Status das ferramentas do MoDAAAf - Status das Avaliações Laterais - Status das Avaliações Verticais

Administração - Controle dos períodos de acesso ao MoDAAAf

Falar Bem

A seguir, descreveremos alguns instrumentos e procedimentos mais

relevantes, empregados na coleta, processamento e realimentação de dados no

MoDAAAf.

3.5.2 Coleta de dados

Toda inserção de dados é realizada de forma on-line pela internet, no caso

dos alunos, e pela intranet, quando o agente é o instrutor. Os dados são

imediatamente inseridos no banco de dados da EsAO e processados em tempo

real, de acordo com suas naturezas e destinações.

3.5.3 Análise de Avaliações

Este espaço do MoDAAAf destina-se a informar ao aluno sobre seus

resultados, por meio das Fichas de Análise de Atributos Laterais e Verticais, onde

estão lançados os percentuais de menções recebidas em cada uma das três

pautas comportamentais de cada atributo. Para que o aluno verifique seu

desempenho ante os demais, é também disponibilizada a média da turma, como

vemos na imagem a seguir:

Ficha de Análise de Atributos Laterais

40

Fonte: MoDAAAf/EsaO

3.5.4 Análise do Avaliador

Considerando que os discentes da EsAO são capitães que já avaliaram e

irão avaliar, por toda a carreira, seus subordinados, o discente é conduzido a

refletir sobre seu desempenho como avaliador. O enfoque principal é estimular

uma autoreflexão sobre a possibilidade do oficial estar incorrendo em erros de

avaliação. Para isso, o MoDAAAf disponibiliza os percentuais de menções por ele

emitidas e, simultaneamente, um questionário de autoavaliação.

41

Questionário de auto-análise do avaliador

Fonte: MoDAAAf/EsaO

3.5.5 Auto-análise

Dentro do princípio de estimular o autoconhecimento, o capitão tem

disponível nesse espaço um instrumento indireto de auto-análise quanto aos

atributos que mais valoriza, montado sob a forma de escolha forçada, onde deve

priorizar os comportamentos que julga coincidirem com sua personalidade e

descartar outros. O resultado é fornecido em tempo real, acompanhado de um

questionário onde poderá concordar ou discordar da priorização, momento no

qual, independente da resposta, terá que autoquestionar-se.

Questionário de Priorização de de Atributos

42

Fonte: MoDAAAf/EsaO

Fonte: MoDAAAf/EsaO

43

3.5.6 Liderança

O MoDAAAf apoia a Seção de Liderança da EsAO atuando em duas

etapas. Inicialmente, questiona os discentes sobre quais atributos julgam mais

importantes para o tipo de liderança que exercerão em suas funções após a

conclusão do curso. São destacados os 5 (cinco) atributos mais aludidos.

Em uma segunda fase, os alunos irão realizar uma avaliação lateral

indicando como estes cinco atributos estão sendo exteriorizados por seus

companheiros assinalando uma de três opções: se julgam que o companheiro se

destaca naquele atributo ante os demais; se apresenta o atributo de forma

satisfatória para os padrões comportamentais do Exército Brasileiro; ou se

acredita que o companheiro necessita rever e melhorar seu desempenho.

Posteriormente, este resultado é disponibilizado no MoDAAAf para que os

discentes verifiquem como foram avaliados.

Questionário de avaliação de atributos da Liderança

Fonte: MoDAAAf/EsaO

44

3.5.7 Orientação Educacional

O questionário de Orientação Educacional visa fazer com que o aluno reflita

sobre aspectos que possam influenciar seu desempenho escolar e o equilíbrio

entre as atividades profissionais e a vida familiar.

Ao mesmo tempo, nos fornece elementos para coletarmos informações que

podem se úteis no assessoramento do processo decisório. São levantados

elementos sobre hábitos de estudo, tempo destinado ao lazer, ocorrência de

problemas pessoais, sociabilidade, e predisposição psicológica.

Questionário de Orientação Educacional

Fonte: MoDAAAf/EsaO

45

3.5.8 Sociométrico

A pesquisa sociométrica é realizada tendo como objetivo fornecer subsídios

para a montagem de grupos durante as atividades escolares. Os relatórios dela

procedentes, todos inseridos no MoDAAAf e obtidos em tempo real, após a

inserção das preferências pelo aluno, são empregados, particularmente, nas

situações em que se torna necessário dar um suporte psicológico não-ostensivo.

Assim, por exemplo, um aluno com problemas pessoais será inserido em um

grupo no qual existam companheiros por ele indicados no aspecto sociabilidade,

mais especificamente quanto a problemas de foro íntimo. Já um aluno com

problemas disciplinares, será incluído junto a companheiros que ele admira no

aspecto liderança.

Pesquisa Sociométrica

Fonte: MoDAAAf/EsaO

46

4. ANÁLISE E DISCUSSÃO

Nossa reflexão sobre o objeto do presente trabalho debruçou-se,

inicialmente, no sentido de captar a perspectiva estratégica da instituição Exército

Brasileiro em relação à gestão de seus Recursos Humanos. Tal intento foi

perseguido por meio do estudo de documentos que exprimissem uma macrovisão

do tema e que representassem o direcionamento a ser dado às regulamentações

ordinárias. Dessa forma, abordamos a Diretriz Estratégica para Aplicação da

Política de Pessoal (BRASIL, 2002) e a Diretriz Geral do Comandante (BRASIL,

Maio 2007). Nos valemos, na ocasião, do concurso dos autores civis Chiavenato

(1999), Antunes (2000), Dan e Vilas Boas (2007).

Posteriormente, enveredamos pelo estudo da estruturação da gestão de

pessoal no Exército Brasileiro, particularmente naqueles órgãos encarregados do

gerenciamento de temas destacados como relevantes na bibliografia supracitada.

Utilizamos como apoio o Regulamento do Departamento Geral do Pessoal

(BRASIL, 2004) e o documento institucional Departamento Barão de Suruhy

(BRASIL, Outubro, 2007), com a colaboração de Dan e Vilas Boas (2007), bem

como de Vilas Boas e Goldey (2003)

Aproximamo-nos de nossos objetivos com a apresentação da Taxonomia

de Bloom e a verificação da presença da Área Afetiva nas ações rotineiras de

preparação e adestramento da tropa. Com a abordagem da Área Afetiva no

Sistema de Pessoal do Exército Brasileiro, observamos como se delineia a

avaliação do pessoal. Procuramos embasar-nos nas Instruções Gerais para o

Sistema de Avaliação do Pessoal Militar do Exército (BRASIL, Novembro, 2002),

nas Instruções Reguladoras para o Sistema de Avaliação do Pessoal Militar do

Exército (BRASIL, 2006), nas Instruções Reguladoras para o Sistema de

Valorização do Mérito dos Militares do Exército (BRASIL, 27 de dezembro , 2002),

no Manual do Instrutor (BRASIL, 1997), na Diretriz Preliminar de Instrução Militar

(BRASIL, Setembro 2007), no Sistema de Instrução Militar do Exército Brasileiro

(BRASIL, Dezembro, 2007), por Telles e Waal, e por Dan e Vilas Boas apud

Robbins (2004).

47

Seguimos no mesmo sentido, analisando a área Afetiva no Sistema de

Ensino do Exército Brasileiro e na Escola de Aperfeiçoamento de Oficiais, por

meio das Normas para Elaboração do Conceito Escolar – NECE – (BRASIL, 2000)

e das Normas Internas para Elaboração do Conceito Escolar – NIECE – (BRASIL,

2005). A partir de então, descrevemos a metodologia de coleta, processamento de

dados e realimentação empregada no Módulo de desenvolvimento dos Atributos

da Área Afetiva (MoDAAAf), através de materiais disponibilizados em seu espaço

virtual.

Uma vez executada essa retrospectiva metodológica, passaremos, a seguir,

à análise e interpretação dos elementos extraídos da pesquisa.

Chiavenato (1999) destaca que a moderna gestão de pessoas deve

trabalhar no sentido de contribuir na busca dos objetivos e do cumprimento da

missão da organização, atuar na motivação e treinamento, estimular a auto-

atualização, satisfazer os quadros, manter a qualidade de vida no trabalho,

administrar as transformações organizacionais e conduzir políticas éticas e

responsáveis. No estudo da Diretriz Estratégica para Aplicação da Política de

Pessoal (BRASIL, 2002) e da Diretriz Geral do Comandante (BRASIL, Maio 2007)

encontramos congruências entre as perspectivas do Exército Brasileiro e as do

autor.

O Sistema de Pessoal do Exército Brasileiro, por meio de seus integrantes,

é apresentado nessas referências como depositário dos valores, da cultura, do

conhecimento e das tradições voltadas para o cumprimento da missão

constitucional da instituição. Dessa forma, constatamos a inserção da gestão de

pessoas do Exército Brasileiro na visão de esforços na busca dos objetivos e

missões destacadas por Chiavenato, uma vez que a Força Terrestre considera

que é através das ações voltadas para seus quadros, bem como das atitudes

deles emanadas, que a missão constitucional será bem cumprida. Destacamos o

forte papel atribuído pelo Exército Brasileiro aos valores no relacionamento

instituição-quadros e, nesse sentido, assinalamos a correspondência dessa

postura com a Área Afetiva, uma vez que seu processo de desenvolvimento

caminha para a interiorização do sistema de valores defendidos pela insituição.

48

Ainda dialogando com Chiavenato, continuamos a constatar em BRASIL

(2002) e BRASIL (Maio, 2007) nítidas convergências. A atuação na motivação

interage com as demais premissas citadas pelo autor quanto à moderna gestão de

pessoas, com a determinação do Exército Brasileiro em aperfeiçoar a infra-

estrutura de assistência aos seus servidores civis e militares, associada à

preparação dos militares para a passagem à inatividade, ao estímulo ao

aprimoramento profissional, à condução de uma política de atualização

remuneratória, à valorização do mérito individual, baseada, essa última, em

reconhecimento de capacidades profissionais e qualidades pessoais.

A colocação de Antunes (2000) quanto à necessária inserção do elemento

humano no cômputo de fatores que concorrem para o sucesso de uma

organização, antes limitados aos fatores de produção, também encontra eco em

BRASIL (Maio, 2007). Nesse sentido, os processos de avaliação, movimentação

e assistência destacam-se como áreas de maior esforço na gestão de pessoas.

Da mesma forma, verifica-se uma ênfase na formação e desenvolvimento do líder

militar, fundamentado em atributos da Área Afetiva, que faça os comandantes, em

todos os níveis, partícipes como gerentes de tais processos, dentro das diretrizes

e princípios exarados pela força. Portanto, podemos, com o auxílio de Chiavenato

(1999) e Antunes (2000) corroborar o direcionamento da gestão de recursos

humanos no Exército Brasileiro rumo às tendências da moderna gestão de

pessoas, tendo como foco do processo o indivíduo, integrado aos valores,

tradições e cultura organizacional. Da mesma forma, Dan e Vilas Boas (2007) nos

permitiram constatar neste quadro a opção institucional por um enfoque

estratégico na gestão de pessoas, desde a captação até os demais e

conseqüentes processos de gerenciamento de recursos humanos.

Verificamos, na inter-relação entre BRASIL (2002), BRASIL (Maio, 2007),

BRASIL (2004) e BRASIL (Outubro, 2007), que tal estruturação vai ao encontro

das áreas enfocadas nas diretrizes do Exército Brasileiro para a gestão de

pessoas, como as que devem ser alvo de maior esforço. Dan e Vilas Boas (2007)

nos conduziram a vislumbrar como a Diretoria de Assistência ao Pessoal atua em

prol de um processo de manutenção de recursos humanos, voltada, como

49

destacam os autores, para criar e manter condições ambientais e psicológicas

satisfatórias. Da mesma forma, os autores nos permitiram identificar em BRASIL

(Outubro, 2007) a atuação da Diretoria de Avaliação e Promoções como um

processo de monitoração, por meio do Sistema da Avaliação, enquanto que Vilas

Boas e Goldey destacam a necessidade de participação efetiva das pessoas no

destino de suas organizações, o que constatamos na mesma diretoria, por meio

do sistema de votação para os quadros de acesso de Coronéis a General de

Brigada. Concluímos, portanto, que o Exército Brasileiro encontra-se estruturado

para operacionalizar suas intenções de conduzir uma gestão de pessoal moderna.

O estudo da Taxonomia de Bloom, no que diz respeito ao domínio afetivo,

nos permitiu averiguar a intrínseca relação de seus níveis com a sistematização

de valores e o desenvolvimento de comportamentos desejados tanto no Sistema

de Pessoal quanto no Sistema Operacional. No Sistema de Pessoal verificamos

que os valores atuam de forma aglutinadora na relação indivíduo-instituição. Como

vimos em BRASIL (Maio, 2007) Para o Exército Brasileiro é fundamental que seus

integrantes comunguem de seus valores, uma vez que são indissociáveis de sua

missão institucional de defender a Pátria e garantir os poderes constitucionais, a

lei e a ordem. Nesse sentido, a interiorização não se dá apenas pelo Sistema de

Ensino, mas durante todas as atividades de formação, qualificação e

adestramento , como depreendemos de BRASIL (Dezembro, 2007), entre as quais

inserimos as atividades aparentemente mais simples de ação de comando, como

a formatura diária, onde tanto o comandante exercita os atributos da liderança

quanto o subordinado tem a oportunidade de exteriorizar e retificar

comportamentos.

A relevância da Área Afetiva já é nitidamente reconhecida pela instituição,

face às referências existentes nas legislações estudadas e aqui destacadas. A

operacionalização dessa disposição se dá no Sistema de Avaliação aplicado pelo

Sistema de Pessoal. Verificou-se a preocupação em reunir dados que permitam a

formação de um perfil do avaliado, com a divulgação desse resultado e sua

utilização em um processo de valorização de mérito individual. a divulgação do

resultado para o avaliado nos parece não atingir um de seus objetivos, delineado

50

em BRASIL (Novembro, 2002): permitir o constante aperfeiçoamento dos militares

envolvidos na avaliação. O resultado, exarado de forma acumulada, das últimas

20 (vinte) Fichas do Avaliado não permitem que este identifique exatamente em

quais aspectos e em qual contexto deixou de exteriorizar os comportamentos que

a instituição julga compatíveis. dessa forma, a utilização das informações sobre a

Área Afetiva deixa de ser empregada efetivamente como instrumento de auto-

reflexão e conseqüente auto-aperfeiçoamento. Ao nosso ver, ocorre uma ênfase

em coletar informações para a instituição, em detrimento da reunião,

processamento e devolução de dados para a melhoria individual dos quadros.

Outro aspecto a ser discutido é a exclusividade da formatação vertical na

avaliação. Acreditamos que a avaliação lateral permite um incremento na

qualidade da realimentação e permite inserir perspectivas de análise mais amplas,

sem ferir a disciplina e a hierarquia, como poderia ser o caso de uma avaliação de

subordinado para superior, a qual consideramos, a princípio, imprópria para a

instituição.

O estudo da área Afetiva no Sistema de Ensino do EB e na EsAO nos

apresentou uma sistematização com uma realimentação mais precisa e um

processo de desenvolvimento e avaliação mais otimizado. O foco recai sobre o

aperfeiçoamento de indivíduo e não sobre a informação coletada para a

instituição, o que também ocorre. A ocorrência da avaliação lateral permite, além

de outras dimensões de observação e inserção de dados, um maior envolvimento

dos participantes no processo, já que, em algum momento, as duas identidades, a

de avaliado e a de avaliador, são vivenciadas ativamente e conscientemente. Um

aspecto fundamental é a sistematização da realimentação detalhada como etapa

obrigatória do processo. Da mesma forma, o acompanhamento, com o necessário

diálogo entre observador e observado, permite que ocorram orientações imediatas

e contextualizadas de correção de procedimentos.

A descrição do Módulo de Desenvolvimento dos Atributos da Área Afetiva –

MoDAAAf – nos permitiu verificar a operacionalização desses procedimentos. A

disponibilização de resultados é feita de forma detalhada, com a discriminação do

resultado de cada comportamento observado e em tempo real, viabilizando uma

51

retificação de conduta mais breve. O autoquestionamento como avaliador nos

remete ao potencial transformador da reflexão, muitas vezes mais eficiente do que

a intervenção externa. Da mesma forma, as diversas oportunidades de auto-

análise e auto-avaliação convergem para o mesmo objetivo supracitado. A

Sociometria também nos indica uma série de oportunidades em uma instituição

onde a força está na união e na interação entre seus integrantes. e todos estes

aspectos, como outros inseridos no MoDAAAf e que ampliariam por demais esta

pesquisa, atuam em uma função bem destacada por Vilas Boas e Goldey, que é

buscar a participação ativa e real como elemento imprescindível para que haja

envolvimento efetivo das pessoas no destino de suas organizações. Julgamos que

todas estas facetas de utilização do MoDAAAf são aplicáveis à gestão de pessoal

do Exército Brasileiro. Para tal, é necessário uma contextualização de aplicação,

onde os objetivos sejam claramente definidos, dentro de escalões específicos.

52

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O Domínio Afetivo sempre recebeu especial atenção nos processos

educacionais e de adestramento militar no Exército Brasileiro. Em seus

estabelecimentos, com metodologias diversificadas em cada época, a Área Afetiva

tem sido explorada e considerada como fator relevante na formação do militar. Na

rotina da tropa, por sua vez, a encontramos como componente da gama de

instruções a serem ministradas, como se verifica nos cadernos de instrução

destinados à formação dos soldados das diversas especialidades.

Da mesma forma, o órgão responsável pela administração do pessoal

militar também insere em seus elementos de análise o desempenho afetivo,

embora com um enfoque mais voltado à exteriorização comportamental,

consubstanciado pelas Instruções Reguladoras para o Sistema de Avaliação do

Pessoal Militar do Exército – IR 30-27.

A modernidade comprova a cada dia a inter-relação entre os aspectos

afetivos e o desempenho funcional do profissional. No caso do profissional militar,

que atua na liderança, motivação e condução de homens sob situação de forte

comoção, face ao risco iminente de morte, sua estrutura emocional e

comportamental afetará todas as dimensões de planejamento e ação de suas

atividades. Assim, o auto-conhecimento desse líder em relação a tais aspectos

configura-se desejável.

No mesmo sentido, a atualidade, bem como as tendências futuras, nos

remetem para uma gestão de pessoas onde a instituição possua um

conhecimento profundo, contextualizado, sistematizado e em tempo real das

características pessoais de seus integrantes, para atender às peculiaridades do

novo milênio.

53

Verifica-se a necessidade, portanto, de aperfeiçoar e conjugar

procedimentos para o auto-conhecimento a outros que forneçam informações

consubstanciadas aos órgãos de gestão de recursos humanos da Força Terrestre.

Consideramos que os objetivos da pesquisa foram alcançados.

Identificamos como as informações sobre a Área Afetiva já possuem aplicabilidade

na gestão de pessoas no Exército Brasileiro por meio da ligação com o Sistema de

Valorização do Mérito e utilização em processos de nomeações e designações de

cargos. Demonstramos como as informações sobre a Área Afetiva pode ser

empregadas no auto-aperfeiçoamento do homem, quando acompanhadas de uma

realimentação detalhada. Tais tendências indicam um amplo espectro de

possibilidades ainda passiveis de serem efetivadas.

Ainda na busca de nossos objetivos, apresentamos o embasamento teórico

e institucional de emprego do MoDAAAf , como instrumento do processo de

desenvolvimento e avaliação dos atributos da Área Afetiva, e descrevemos os

procedimentos de coleta, processamento e realimentação, pautados pela

interação on-line, viabilizada pela tecnologia da informação, e pelo princípio de

detalhamento no retorno de resultados. Consideramos, enfim, que a aplicabilidade

da metodologia do MoDAAAf na gestão do Sistema de Pessoal permite o emprego

de todos os seus procedimentos, sendo apenas necessária a contextualização e a

definição da natureza dos resultados buscados.

54

6. SUGESTÕES E RECOMENDAÇÕES

O tema abordado por esta pesquisa é amplo e polêmico, como tudo que se

refere ao trato com o ser humano. Por este motivo, é necessário que as pesquisas

a ele referidas sejam amplas e diversificadas.

Durante nosso trabalho, sentimos a necessidade de enveredar em várias

direções, empreitada descartada face aos limites inerentes à natureza desta

pesquisa. Entretanto, sugerimos que sejam vislumbradas como possibilidades de

estudo os seguintes temas:

- As abordagens da Área Afetiva nos diferentes níveis do Sistema de

Ensino.

- A percepção dos diferentes círculos hierárquicos sobre a Avaliação de

Pessoal do DGP.

- As divergências e convergências entre as abordagens da Área Afetiva nos

Sistemas Ensino, Pessoal e Operacional.

- Preparação de oficiais e sargentos recém-formados para atuarem na Área

Afetiva com seus soldados.

- As informações sobre a Área Afetiva no enquadramento funcional para

cargos em tempo de guerra.

Acreditamos que dessas pesquisas possam surgir elementos importantes,

assim como outros questionamentos de investigação, contribuindo, dessa forma,

para a geração de conhecimento.

55

REFERÊNCIAS

ANTUNES, Maria Thereza Pompa. Capital Intelectual. São Paulo, Atlas, 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro, Campus, 1999

BRASIL. Exército Brasileiro. Manual do Instrutor. 1997. Disponível em: http://www.coter.eb.mil.br/1sch/manuais/T%2021-250.pdf. Acessado em 15 de novembro de 2007

BRASIL. Exército Brasileiro. Normas para Elaboração do Conceito Escolar - NECE. 2000. Disponível em: http://www.esao.ensino.eb.br/paginas/secoes/psico /documentos/nece/. Acessado em 15 de novembro de 2007

BRASIL. Exército Brasileiro. Instruções Gerais para o Sistema de Avaliação do Pessoal Militar do Exército (IG 30-06). Novembro, 2002. Disponível em: http://daprom.dgp.eb.mil.br/ arquivos/ avaliacao/IG30-06.pdf. Acessado em 15 de novembro de 2007

BRASIL. Exército Brasileiro. Instruções Reguladoras para o Sistema de Valorização do Mérito dos Militares do Exército (IR 30-30). 27 de Dezembro de 2002. Disponível em: http://www.dgp.eb.mil.br/normas/IR30-30.htm. Acessado em 15 de novembro de 2007

BRASIL. Exército Brasileiro. Diretriz Estratégica para Aplicação da Política de Pessoal. Dezembro, 2002 Disponível em: http://dsm.dgp.eb.mil.br/legislacao/ PORTARIAS/Port%20718_Cmt%20Ex_06Dez02.htm . Acessado em 15 de novembro de 2007

BRASIL. Exército Brasileiro. Regulamento do Departamento Geral do Pessoal. 2004. Disponível em: http://www.dgp.eb.mil.br/normas/R156.htm Acessado em 05 de dezembro de 2007

BRASIL. Exército Brasileiro. Normas Internas para Elaboração do Conceito Escolar - NIECE. 2005. Disponível em: http://www.esao.ensino.eb.br/paginas/secoes/psico/documentos/niece/. Acessado em 20 de novembro de 2007

BRASIL. Exército Brasileiro. Instruções Reguladoras para o Sistema de Avaliação do Pessoal Militar do Exército (IG 30-06). 2006. Disponível em: http://daprom.dgp.eb.mil.br/arquivos/avaliacao/IR30-27.pdf. Acessado em 15 de novembro de 2007

BRASIL. Exército Brasileiro. Perfil Profissiográfico do concludente do Curso de Aperfeiçoamento de Oficiais de Infantaria. Janeiro, 2007. Disponível em: http://www.esao.ensino.eb.br/paginas/secoes/ste/legislacao/perfil/downloads/perfil_2006/perfis_cao_06.zip. Acessado em 22 de novembro de 2007

BRASIL. Exército Brasileiro. Diretriz Geral do Comandante. Maio, 2007 Disponível em: www.exercito.gov.br/05notic/paineis/2007/08ago07/diretrizes.pdf. Acessado em 15 de novembro de 2007

56

BRASIL. Exército Brasileiro. Diretriz Preliminar de Instrução Militar. 11 de setembro de 2007. Disponível em http://www.coter.eb.mil.br/1sch/simeb/DtzPrel.pdf . Acesso em: 14 de dezembro de 2007

BRASIL. Exército Brasileiro. Sistema de Instrução Militar do Exército Brasileiro - SIMEB. 15 de dezembro de 2007. Disponível em http://www.coter.eb.mil.br/simeb.asp . Acesso em: 16 de dezembro de 2007

BRASIL. Exército Brasileiro. Departamento Barão de Suruhy. Noticiário do Exército nº 10.429A, de 27 out 07. Disponível em http://www.exercito.gov.br/NE/2007/10/10429a/capa429a.htm . Acessado em: em 15 de novembro de 2007

DAN, Edival, VILAS BOAS, Ana Alice. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro, UCB/CEP, 2007

MODAAAF. Módulo de Desenvolvimento dos Atributos da Área Afetiva. Disponível em http://www.esao.ensino.eb.br/paginas/secoes/psico/index.php . Acessado em 10/12/2007

ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2004.VILAS BOAS, A. A.; GOLDEY, P. A natureza da participação de produtores rurais em associações comunitárias no sul de Minas Gerais. Revista Universidade Rural, Série Ciências Humanas, v. 25, n. 1-2, 2003

TELLES, Marcos, WAAL, Paula de. A Taxonomia de Bloom. DynamicLab Gazette. Agosto de 2004. Disponível em http://www.dynamiclab.com/ moodle/mod/forum/discuss.php?d=436 . Acessado em: em 15 de novembro de 2007

57

Documents

Tcc - O GERENCIAMENTO DE INFORMAÇÕES SOBRE A ÁREA AFETIVA COMO FERRAMENTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS