Modelo de TCC

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Curso de Administrao

Robert Lus IlhaA SATISFAO COM A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO LOJA DE MVEIS SUPREMACaxias do Sul, junho de 2015ROBERT LUS ILHAA SATISFAO COM A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO LOJA DE MVEIS SUPREMATrabalho de Concluso de Curso apresentado Faculdade da Serra Gacha FSG como parte das exigncias do Curso de Administrao para obteno do ttulo de bacharel.

Professor(a) Orientador(a) Me. Margareth Ins Motter CaregnattoCaxias do Sul

2015

ROBERT LUS ILHAA SATISFAO COM A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO LOJA DE MVEIS SUPREMATrabalho apresentado e aprovado pela Banca Examinadora

em (dia) de Julho de 2015.

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Nome e Titulao

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Nome e Titulao

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Nome e Titulao

AGRADECIMENTOS

Agradeo empresa Loja de Mveis Suprema Ltda. e ao responsvel pelo setor financeiro, que me permitiram a realizao deste trabalho.

FSG e seus professores, por terem contribudo para o meu crescimento pessoal e principalmente profissional.

Em especial, minha orientadora Me. Margareth Ins Motter Caregnatto, pelo apoio incansvel, tambm pela dedicao, pacincia e prontido.

RESUMO

A pesquisa de qualidade de vida no trabalho uma das mais importantes ferramentas de Gesto de Pessoas, pois permite diagnosticar e melhorar as condies de trabalho do ambiente organizacional. Acredita-se que atravs dela possvel identificar a origem de problemas, os quais as organizaes tm enfrentado e que esto relacionados aos recursos humanos, como por exemplo: desmotivao, baixa produtividade, rotatividade, entre outros. Uma boa qualidade de vida no trabalho prazeroso capaz de proporcionar aos funcionrios um ambiente profissional satisfatrio, agradvel e motivador. Com isso, a produtividade e o desempenho melhoraro, beneficiando a empresa como um todo. Diante disso, o presente estudo tem como objetivo principal identificar o nvel de satisfao sobre a qualidade de vida dos funcionrios da empresa Loja de Mveis Suprema Ltda., a qual est localizada no municpio de Caxias do Sul, estado do Rio Grande do Sul. E, para o embasamento do tema desta pesquisa, que trata sobre a qualidade de vida no trabalho, considerou-se a perspectiva de vrios autores. Entre eles destacam-se: Fernandes (1996), Robbins (1999) e (2002), Neves (1998) e (2002), Rodrigues (1999) e (2007). Quanto ao mtodo de pesquisa utilizado, este foi descritivo, sendo que o procedimento se deu por meio de estudo de caso e a abordagem foi de carter quantitativo. O resultado geral obtido na pesquisa ficou abaixo do desejado, pois em apenas trs variveis o percentual ficou acima do ndice esperado pela empresa que era a partir de 60%. Com base nestas informaes, pode-se constatar que vrios fatores precisam ser melhorados, pois fizeram com que o resultado da pesquisa fosse insatisfatrio. indispensvel, tambm, manter o percentual positivo entre as variveis que se mostraram satisfatrias na opinio dos funcionrios, buscando continuamente a melhoria das mesmas.

Palavras-Chave: Qualidade de Vida. Motivao. Satisfao. Recursos HumanosABSTRACT

A quality of working life assessment is one of the most important tools in Human Resources management, as it allows us to diagnose and improve work conditions within the organizational environment. It is believed that through it, its possible to identify the source of problems related to HR that organizations are facing, such as: demotivation, low productivity, turn-over amongst others. A good level of quality of working life is capable of giving employees a satisfactory, pleasant and a work environment that keeps them motivated. With that, productivity and performance will increase, benefiting the organization as a whole. In face of that, the current study has as its main objective the identification of the current level of satisfaction with the quality of working life of the employees of Loja de Mveis Suprema Ltda, located in the municipality of Caxias do Sul, in the state of Rio Grande do Sul. For the theoretical background of this research, which focuses on quality of working life, the perspective of many authors was considered. Amongst them, it is possible to cite: Fernandes (1996), Robbins (1999) and (2002), Neves (1998) and (2002), Rodrigues (1999) and (2007). As to the research method utilized, it can be classified as being descriptive, with a quantitative approach and the whole procedure being classified as a case study. The result acquired with the research was below expected due to the fact that the level expected by the company, of 60%, was only achieved in three variables. Based on this information, it can be concluded that many factors need to be improved, as this researchs results suggest they are currently, unsatisfactory. It is also important to keep the current positive results amongst the variables that were found to be satisfactory by the employees, and also, seek continued improvement of such variables.

Keywords: Quality of Working Life. Motivation. Satisfaction. Human Resources.

LISTA DE QUADROS

Quadro 1: Codificao das respostas do questionrios31

LISTA DE GRFICOS

Grfico 1: Idade34

Grfico 2: Gnero34

Grfico 3: Tempo de Empresa35

Grfico 4: Anlise geral do perfil dos colaboradores36Grfico 5: QVT Global.37Grfico 6: Condies de Trabalho37

Grfico 7: Sade.39Grfico 8: Moral.40Grfico 9: Compensao.41Grfico 10: Participao42Grfico 11: Comunicao43Grfico 12: Relao Chefe-Subordinado.44Grfico 13: Organizao do Trabalho.45

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

FSG Faculdade da Serra Gacha

QVT - Qualidade de Vida no TrabalhoSUMRIO

1 INTRODUO 112 FUNDAMENTAO TERICA 132.1 Histrico da Gesto de Pessoas132.2 Teorias Motivacionais142.2.1 Teoria das Necessidades Sociais de McClelland152.2.2 Teoria dos Fatores de Herzberg162.2.3 Teoria das Necessidades de Maslow172.2.4 Teoria das Expectativas de Vromm182.2.5 Teoria da Equidade de Adams192.3 Teorias da Satisfao no Trabalho192.3.1 Teoria da Comparao Social de Salancik & Pfeffer202.3.2 Teoria da Discrepncia de Locke212.3.3 Teoria da Realizao de Shaffer222.3.4 Teoria do Processo Oponente de Landy222.4 Evoluo da Qualidade de Vida no Trabalho232.4.1 Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho242.4.2 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho242.4.2.1 Modelo de Walton (1973)252.4.2.2 Modelo de Hackman & Oldham (1974)252.4.2.3 Modelo de Westley (1979)262.4.2.4 Modelo de Werther e Davis (1981)272.4.2.5 Modelo de Nadler & Lawler (1983)273 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS 293.1 Mtodos de pesquisa 293.2 Delimitao da populao ou do objeto de estudo e amostragem 303.3 Tcnicas de coleta de dados303.4 Tcnicas de anlise de dados314 ANLISE DOS DADOS335 CONSIDERAES FINAIS 47 REFERNCIAS49ANEXO A - QUESTIONRIO APLICADO NA EMPRESA54

1 INTRODUO Este trabalho ser uma pesquisa investigativa sobre a satisfao com a qualidade de vida no trabalho e verificar quais so as estratgias utilizadas para manter a satisfao alta na loja Mveis Suprema (Rua Marechal Floriano,954, Caxias do Sul). Este tema delimitado esta empresa e por se tratar das estratgias utilizadas pela organizao para manter a satisfao alta. O trabalho pretende responder o problema de pesquisa que , qual o nvel de satisfao sobre a qualidade de vida no trabalho dos funcionrios da empresa Mveis Suprema?O objetivo geral deste trabalho identificar o nvel de satisfao sobre a qualidade de vida dos funcionrios da loja Suprema. E os objetivos especficos so: identificar os fatores da qualidade de vida no trabalho que motivam os funcionrios a permanecerem na empresa; avaliar o nvel de satisfao do empregado com o ambiente de trabalho em que suas atividades so realizadas; identificar as variveis da Qualidade de Vida no Trabalho que so importantes na opinio dos funcionrios da empresa. Quando as empresas se preocupam com a qualidade de vida de todos os funcionrios, de todos os cargos, todos se sentem responsveis. O trabalhador quando sente que importante para a realizao de alguma tarefa trabalha com mais produtividade, se comprometendo com o que solicitado. Mostrando assim que quando h engajamento de todos, conseqentemente acaba refletindo na qualidade dos produtos ou servios oferecidos pelas organizaes.Fernandes (1996) explica que presentemente se intensifica a busca de novas formas de gerir as empresas, com foco principal nos recursos humanos para uma melhor rentabilidade. Sendo que esta tendncia decorrente de um mercado cada vez mais competitivo, e consumidores cada vez mais exigentes. E para haja crescimento de uma organizao ela precisa estar voltada para todos os setores da organizao.

Para Limongi-Frana (2003), a discusso sobre o conceito de qualidade de vida baseia-se em escolhas de percepo e bem-estar daquilo que pode ser feito para acatar as expectativas criadas pelos gestores e pelos usurios de aes de qualidade de vida na empresa. A autora tambm afirma que a QVT um conjunto de atitudes em que a organizao diagnostica e implementa inovaes e melhorias externas e internas ao ambiente de trabalho, almejando possibilitar o pleno desenvolvimento dos colaboradores. Sendo assim, este trabalho foi um estudo realizado na loja Mveis Suprema. Este estudo verificou os xitos que a organizao conseguiu em manter alta a satisfao dos colaboradores da loja com a qualidade de vida no trabalho.A loja Mveis Suprema, fundada em 10 de agosto de 1998, tendo sido criada pelos agora scios Luis Carlos Bertoluzzi e Ildo Justino Capellari. Na poca ambos trabalhavam em outras lojas do ramo, mas tinham inteno de montar em conjunto um negcio prprio.

A Suprema possui um quadro formado por 21 funcionrios. A gesto da organizao de responsabilidade de seu administrador, aonde todas as decises precisam de seu aval e conhecimento. A equipe comercial dividida em duas partes, os projetos e os mveis avulsos. Na instalao a empresa possui duas equipes compostas por trs pessoas cada, as equipes possuem caminho e equipamento necessrios para realizar o trabalho. No depsito h um colaborador que atua como montador de mveis e efetua algumas entregas de forma terceirizada para a organizao. A empresa possui ainda um nico colaborador para medir as residncias e prestar assistncia e ps-venda dos projetos.

Com o passar dos anos e o trabalho dos proprietrios, o empreendimento foi crescendo em um ritmo cada vez mais acelerado. A rotatividade considerada baixa, nos ltimos quatro anos foram efetuados apenas dois desligamentos, 90% do quadro de colaboradores possui mais de 5 anos de loja. Hoje a Suprema possui uma estrutura de 500m de loja, sendo distribudo em trs pisos e tambm possui um deposito de 1000m para estoque e garagem.A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) aborda dimenses profissionais, sociais, emocionais e fsicas que propiciam a melhora do rendimento dos funcionrios. Mas, as empresas possuem dificuldade em medir satisfao dos trabalhadores. Tendo isto em vista, ser realizada uma pesquisa na Loja de Mveis Suprema, pois a maioria dos funcionrios est a bastante tempo na empresa, algo raro nos dias atuais.Quanto estrutura, este trabalho dividido em quatro partes. A primeira parte a contextualizao da organizao e do cenrio onde o problema est sendo analisado. A segunda parte a fundamentao terica, em que so apresentadas as principais abordagens sobre QVT. A terceira parte a explanao da metodologia utilizada, em que so indicados o tipo de pesquisa, o mtodo adotado e as tcnicas de coleta e anlise de dados. A quarta parte apresenta a anlise e interpretao dos dados. Por fim, so expostas as consideraes finais.2 FUNDAMENTAO TERICA

Nessa parte do trabalho, so descritas as perspectivas relacionadas Qualidade de Vida do Trabalho. So abordados os tpicos de histrico e evoluo da Gesto de Pessoas, as teorias de motivao, as teorias de satisfao, o histrico e os modelos de Qualidade de Vida no Trabalho, assim como os elementos que ela abarca.

2.1. Histrico da Gesto de Pessoas

Conforme Moraes (2004), organizaes so associaes sociais e a ao realizada pelos seus componentes orientada por propsitos. So planejadas como sistemas de atividades, de forma ordenada e estruturada, interagindo com o meio ao redor. Segundo Puentes-Palcios (2002), a cultura organizacional um bloco de princpios, convices e regras razoavelmente estvel que determina o tipo de comportamento que esperado dos funcionrios da empresa como exemplo de avaliao e comparao, enquanto o clima organizacional trata das percepes compartilhadas pelos colaboradores sobre as atitudes da empresa, erigidas baseando-se na cultura e menos estveis.

Para Bom Sucesso (2002), cada empresa possui seu conjunto de valores, compartilhados pela maior parte de seus funcionrios, e quanto mais esses valores forem partilhados, a cultura organizacional se fortalece, controlando a conduta dos funcionrios e determinar o que a organizao espera deles. Ainda segundo a autora, o maior determinante da cultura organizacional so o estilo e valores do fundador, porque ele impe sua perspectiva de como deve ser o funcionamento da empresa, e as caractersticas do mercado no devem ser vistas como aspectos determinantes da cultura organizacional, por isso h organizaes da mesma rea de atuao com culturas totalmente diferentes.

Segundo Albuquerque (1987) a rea de recursos humanos nas empresas brasileiras teve seu desenvolvimento marcado pelas restries da legislao trabalhista, pela importao de prticas de gesto de recursos humanos de pases desenvolvidos, pela inexistncia e manipulao do movimento sindical por bastante tempo, e pelo impacto de variveis ambientais, extrnsecas empresa. Como aponta Sarsur (1999), a evoluo dos recursos humanos teve fases com aspectos intrnsecos a cada poca, e essas fases so definidas da seguinte forma: pr-jurdica-trabalhista (pr-1930), burocrtica (1930 a 1950), tecnicista (dcadas de 1950 e 1960), sistmica (dcadas de 1960 e 1970), dcada de 1980, marcada pelo mbito das novas relaes trabalhistas e dcada de 1990, marcada pela maior competitividade.

Ainda segundo Sarsur (1999), a fase pr-1930 foi marcada pela ausncia de departamento pessoal e de legislao trabalhista. J a fase burocrtica foi marcada pela criao do departamento pessoal para deferir as demandas da legislao trabalhista surgida nessa poca, e posteriormente na fase tecnicista ocorreu o surgimento da indstria automobilstica que acabou resultando em uma preocupao com rendimento e efetividade. Fischer (2002) destaca que a disseminao da escola de relaes humanas foi decisiva para a mudana de ao do setor de recursos humanos neste perodo, pois ela revelou que a relao entre os funcionrios e a organizao possui os gerentes de linha como intermedirios, e que portanto a maior preocupao da rea de recursos humanos deve ser conduzir o gerente de linha a executar sua funo de forma adequada reconhecendo sua relevncia.

Fischer (2002) tambm afirma que entre as dcadas de 1960 e 1990 que a necessidade de vincular o setor de recursos humanos s estratgias organizacionais foi demonstrada por pesquisadores da Universidade de Michigan. Seguindo esta idia, Tonelli, Lacombe e Caldas (2002) apontam que a flexibilidade na forma de organizao da produo e do trabalho, em unio com os grandes sistemas de renovao da dcada de 1980, provocou a reduo das estruturas organizacionais levando supresso de muitos postos de trabalho durante o processo e eliminao, o que acarretou novos desafios ao setor de recursos humanos, alm de novos rtulos indignos para a rea de gesto de pessoas.

2.2. Teorias MotivacionaisPara Maximiano (2000), as pessoas so principalmente motivadas pelas necessidades humanas, e que, portanto a intensidade da motivao aumenta conforme o tamanho da necessidade. Dessa forma, a satisfao da necessidade provoca a abolio da motivao. O autor tambm afirma que a motivao aquilo que move a conduta, e que dotado de trs caractersticas: direo, que a meta do comportamento motivado; permanncia, que a durabilidade dessa motivao; e intensidade, que a grandeza da motivao. (MAXIMIANO,2002).

Segundo Tamayo e Pascoal (2003), a motivao no trabalho demonstra-se quando o funcionrio realiza suas tarefas com exatido e rapidez, as executando at alcanar o resultado desejado ou pressentido. Ainda segundo os autores, o problema da motivao no trabalho encontra-se no mbito da conciliao entre os interesses do colaborador e os interesses da empresa em que ambos os lados entram em uma parceria em que cada uma das partes exibe suas reivindicaes e condies.

Ento, conclui-se com Bergamini (1997) que a motivao resulta na alavancagem do trabalho, por permitir ao empregado efetuar servios para os quais se considerava inapto antes, estimulando o funcionrio na execuo desses trabalhos. Sendo assim, as teorias motivacionais podem ser classificadas em duas categorias conforme Prez Ramos (1990): as teorias motivacionais de contedo, que renem os fatores situacionais que se pressupem serem responsveis pela conduta; e as teorias motivacionais de processo cuja meta a explicao do processo de surgimento, manuteno e extino da conduta. As teorias motivacionais de contedo so: a da realizao de McClelland; a dos fatores de Herzberg e a das necessidades de Maslow. As teorias motivacionais de processo so: a das expectativas de Vromm e a da equidade de Adams.

2.2.1. Teoria das Necessidades Sociais de McClelland

McClelland (1972) criou a teoria dos motivos sociais que possui como enfoque trs necessidades relacionadas interao do empregado com o ambiente de trabalho, e que influenciam o estilo gerencial e a forma como se d a aprendizagem e a transferncia de conhecimento dos gestores para a empresa e seus funcionrios. Essas necessidades so as seguintes: a de realizao, a de poder e a de afiliao.

Ainda segundo McClelland (1972), a necessidade de realizao a vontade de conseguir bom xito competitivo, em comparao com um modelo pessoal de superioridade. As pessoas que possuem essa necessidade em maior nvel evitam trabalhos tediantes e costumeiros, em que no possuem desafios, costumam ser originais e autoconfiantes, adoram ter obrigaes exclusivas, a requisitar feedbacks para suas atitudes, se arriscar moderadamente em circunstncias em que dependem apenas de suas habilidades. Em concordncia com essa idia, Robbins (1999) afirma que estas pessoas possuem avidez em fazer algo de forma mais eficiente do que foi feito anteriormente, e que tem predileo em superar obstculos sentindo que o seu sucesso conseqncia de seus prprios esforos.

J a necessidade de poder de McClelland (1972) possui como atributos a ambio de ter controle, domnio, impacto e influncia nos demais indivduos, demonstrando-se explicitamente ligado com os recursos polticos utilizados para alcanar finalidades econmicas, entre outras. De acordo com essa idia, Robbins (1999) declara que essas pessoas alm de quererem controlar e influenciar os outros, tambm desejam circunstncias competitivas e se preocupam mais com o prestgio do que em ter um bom desempenho.

Por fim, tambm h a necessidade de afiliao que conforme McClelland (1972) baseia-se na avidez por relaes amistosas com outras pessoas. As pessoas que priorizam essa necessidade possuem disposio no estabelecimento, manuteno ou restaurao, a qualquer instante, de uma relao afetuosa com os outros indivduos, demonstrando receio em serem repudiados, e se importante mais com os outros do que com a execuo do servio. Seguindo essa idia, Robbins (1999) afirma que as pessoas que possuem essa necessidade desejam muito ter amizades, gostam mais de cooperarem do que competirem, e querem relacionamentos em que haja um alto nvel de entendimento mtuo.

2.2.2. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

Pontes (2002) demonstra que a teoria dos dois fatores de Herzberg se divide em higinicos e motivadores, sendo que os higinicos se localizam no ambiente que circunda as pessoas e abrangem as condies dentro das quais elas desempenham o seu trabalho, e podem resultar em insatisfao, e se esses fatores estiverem bons os funcionrios no vo ficar insatisfeitos. Essas condies so decididas diretamente pela organizao, ao passo que os motivacionais esto diretamente ligados ao cargo e s tarefas que as pessoas executam, estando sob o controle das mesmas. O efeito que os fatores motivacionais provocam nas pessoas profundo e estvel. Se os fatores motivacionais forem bons, os empregados deixaro os estados de no-satisfao e iro para o estado de satisfao.Mancini (1999) aponta que segundo a teoria de Herzberg a insatisfao e a satisfao devem ser compreendidas entre essas duas dimenses distintas. A insatisfao ocorre quando h ausncia dos fatores de higiene que envolvem o relacionamento entre empresa e funcionrio, normas e polticas da empresa, condies fsicas e ambientais, estilo de gerenciamento, benefcios sociais e o salrio. So chamados de fatores extrnsecos por serem externos ao indivduo. J a satisfao ocorre quando h presena dos fatores motivadores que so vistos como importantes na motivao dos empregados para um desempenho e empenho superior, e que envolvem reconhecimento profissional, auto-realizao, sentimento de prestgio, desenvolvimento pessoal e responsabilidade. So chamados de fatores intrnsecos por envolverem o crescimento individual e a auto-realizao.

Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004) afirmam que a teoria dos dois fatores de Herzberg foi desenvolvida com base na anlise dos relatos do que as pessoas almejavam conseguir com o seu trabalho, destacando o que os fazia sentir-se mal ou bem no mbito do trabalho. A graduao das respostas adquiridas levou os pesquisadores a diviso em duas classes totalmente distintas: as que estavam diretamente relacionadas a insatisfao no trabalho e as relacionadas a satisfao no trabalho. Sendo assim, a insatisfao e a satisfao no seriam opostas, pois o oposto da insatisfao no a satisfao e sim nenhuma insatisfao no trabalho, da mesma forma que o oposto de satisfao no insatisfao, mas sim nenhuma satisfao no trabalho.

2.2.3. Teoria das Necessidades de MaslowSegundo Lacombe (2005), a teoria de Maslow defende que as pessoas possuem cinco tipos de necessidades e as organizou conforme a sua importncia: fisiolgicas; de segurana; de associao; de estima e de auto-realizao, sendo normalmente as fisiolgicas as menos importantes e as de auto-realizao as mais importantes, mas a hierarquia de Maslow no deve ser vista como uma escala inflexvel. Seguindo esta idia, Soto (2002) afirma que Maslow nunca pretendeu que a hierarquia fosse imutvel e comum a todos, e que as pessoas se motivavam a satisfazer as necessidades que possuam em uma determinada poca de suas vidas, e que a priorizao de uma necessidade em especial depende do nvel de satisfao alcanado tanto nesta quanto em todas as necessidades.

Chiavenatto (1995) explana que a primeira necessidade a fisiolgica, que a responsvel pela sobrevivncia e que envolve o provimento de sade, moradia, alimento, vestimenta, entre outros. A segunda necessidade a de segurana, e envolve a proteo contra o desemprego, a falta de abrigo e de todo tipo de perigo. A terceira necessidade a social, que esto relacionadas associao do indivduo com outras pessoas, e a aceitao por parte dessas pessoas, envolvendo relaes como coleguismo, amizade e afeto. A quarta necessidade a da estima relacionada ao prestgio e a auto-avaliao, e que envolve a necessidade de reconhecimento e a autoconfiana. Por fim, a ltima necessidade a de auto-realizao, e que est relacionada ao sentimento de realizao por meio das aptides individuais, e que envolve a competncia, a independncia e a autonomia.

Tambm cabe ressaltar como aponta Maitland (2002), que quando um indivduo alcana a necessidade de aceitao social, ele volta-se a necessidade de prestgio e autoconfiana. Da mesma forma, assim que a necessidade de auto-estima for satisfeita, a pessoa buscar atender as necessidades de autonomia e auto-realizao, at satisfaz-las o mximo possvel, e se sentir realizado. Contudo, quando as necessidades de uma etapa anterior deixarem de ser saciadas inesperadamente, a pessoa voltar a se orientar novamente para elas.2.2.4. Teoria da Expectativa de VrommConforme Casado (2002), a percepo que a teoria da expectativa possui do indivduo de um ser pensante com ambies e convices, e que age antecipando e planejando os acontecimentos de sua vida, depositando em suas atitudes o empenho adequado e a orientao apropriada de forma a alcanar suas metas, ou seja, a energia da inclinao para uma atitude depende da energia da expectativa de que a ao ser prosseguida por um efeito de valncia. Ainda segundo o autor, nesse mbito a motivao se manifestaria composta de dois aspectos, sendo um aspecto as ambies pessoais, e o outro as expectativas de atingi-las.

Segundo Maitland (2002), Vroom usou a palavra valncia para descrever o tamanho do anseio em particular: um alto nvel de valncia apontava um anseio forte atuando como motivador, enquanto um baixo nvel de valncia significava que o anseio tinha menor relevncia para o indivduo, ou seja, o empregado no estaria to motivado, o que resultaria em um baixo desempenho de suas tarefas. Dessa forma, a teoria de Vroom pode ser simbolizada pela regra Fora = Valncia X Expectativa, em que fora o grau de motivao de um indivduo, valncia o grau da predileo de uma pessoa por um resultado, e expectativa a possibilidade de uma atitude especfica conduzir a um resultado esperado.

Robbins (2002) demonstra que devido a essa teoria assentar o empenho como algo dependente do valor da recompensa, acaba resultando em trs relaes: esforo-desempenho, em que a possibilidade percebida pela pessoa de que o consumo de um determinado grau de empenho gerar desempenho; desempenho-recompensa, em que o nvel em que a pessoa acredita que uma delimitada quantidade de desempenho levar realizao de um resultado desejado; e recompensas-metas pessoais, em que o nvel das recompensas organizacionais saciam os objetivos ou necessidades individuais e a atratividade que essas possveis recompensas geram para o indivduo.

2.2.5. Teoria da Equidade de AdamsSegundo Kwasnicka (2003), a teoria da equidade de Adams defende que o empregado vai se sentindo mais motivado conforme v percebendo, ou no, a existncia de igualdade e justia nas relaes profissionais. Ainda segundo o autor, em uma circunstncia em que o funcionrio se sentir mal remunerado por seu servio, a motivao para trabalhar e aperfeioar seus resultados reduzida. O empregado pode sentir-se mal remunerado se utilizar todos os seus esforos em um trabalho repetitivo e entediante. Em compensao, um trabalho que ressalte a originalidade e o pensamento independente possui capacidade de criar uma conduta motivada.

Conforme Silva (2007), a teoria de Adams consiste em apresentar como a conduta do funcionrio influenciada a partir das relaes entre trocas sociais, e a teoria demonstra tambm os rumos pelos quais as pessoas iro reagir a tal situao. Seguindo esta idia, Bowditch (2004) afirma que se o empregado entender essa relao como desigual, ocorrer uma tentativa de recuperar a igualdade, reduzindo o desempenho (por meio de faltas ou atrasos) ou buscando alcanar retribuies maiores por outros meios (indo embora do trabalho ou redirecionando a conduta para outras tarefas).

J para Stoner e Freeman (1999), a teoria da equidade possui como base a idia de que a opinio que o empregado possui sobre a justia ou a igualdade importante para a motivao, satisfao e o desempenho no trabalho. Ainda segundo os autores, a equidade uma relao entre a contribuio que a pessoa d em seu servio (como aptido ou empenho) e as retribuies que recebe (como a promoo ou o pagamento) em comparao com as retribuies que os outros esto ganhando por contribuies similares. Na teoria da equidade, a satisfao, o desempenho e a motivao dependem da autocrtica que feita da relao entre sua retribuio e empenho e a relao entre a retribuio e o empenho de outras pessoas em circunstncias similares.

2.3 Teorias da Satisfao

Conforme Prez Ramos (1990), a confuso entre as palavras satisfao e motivao tem sido vista como origem de erros na produo de conjecturas e na escolha de ferramentas de pesquisas, principalmente naquelas que possuem como objetivo correlacionar o rendimento com a satisfao no trabalho. Seguindo esta idia, Difini (2002) demonstra que a palavra satisfao entendida como um prazer experimentado quando uma ambio satisfeita, abrangendo resultados j alcanados. J a motivao est ligada a resultados a serem alcanados, isto , ela est correlacionada ao mpeto e ao empenho para satisfazer uma ambio ou atingir um objetivo. Portanto, deve haver uma preocupao relacionada motivao e satisfao dos funcionrios.

Segundo Siqueira e Gomide Jnior (2004) a satisfao no trabalho um comportamento essencial do trabalhador e corresponde metodicamente com as necessidades dos trabalhadores e o desempenho organizacional. Ela est relacionada com o absentesmo, rotatividade no trabalho, sade emocional e fsica do funcionrio, a produtividade do funcionrio, e percepes de equidade dos processos de retribuio oferecidos pela empresa. Sendo assim, o autor tambm afirma que todo o bloco de alegaes usadas para explicar a importncia da satisfao no trabalho no est necessariamente preocupado com a competitividade e a eficincia organizacionais. Na opinio desses autores, a preocupao se relaciona a uma percepo social em que o empregado satisfeito com seu emprego pode virar um indivduo com maiores probabilidades de se integra famlia e sociedade, e demonstrar melhores nveis de bem-estar.

Para Spector (2003),a satisfao no trabalho alude aos sentimentos dos indivduos em vinculao s suas distintas caractersticas. Ainda segundo o autor, a satisfao no trabalho a constante principal em diversas teorias que tratam dos fenmenos organizacionais como, por exemplo, o ambiente de trabalho, a superviso e a natureza do trabalho. Ela tem sido mostrada como a razo de relevantes realizaes dos empregados, das empresas, da sade, longevidade e desempenho no trabalho. Entre as teorias de satisfao no trabalho destacam-se a teoria da comparao social de Salancik & Pfeffer, a teoria da discrepncia de Locke, teoria da realizao de Shaffer e a teoria do processo oponente de Landy.

2.3.1 Teoria da Comparao Social de Salancik e Pfeffer

Segundo Vala (1995), a teoria da comparao social considera a satisfao como um resultado originrio do sistema de impacto social, alm de ser visto como um fenmeno que surgiu no mbito social, pois o empregado recebe uma informao especfica proveniente de seu ambiente de trabalho em convergncia com a influncia social do meio em que est inserido provocando um processo de composio de comportamentos e a manifestao das necessidades pessoais, fazendo com que os indivduos busquem adequar s aes e aos atos que possuem ao seu mbito social e s suas experincias, anteriores e atuais.

Conforme Lima, Vala e Monteiro (1994), a teoria da comparao social declara que as aes e as necessidades esto submetidas a trs aspectos: as percepes pessoais e a opinio sobre a condio de trabalho; o mbito social que provem informao sobre os comportamentos que so vistos como corretos; a percepo que o funcionrio possui em relao aos motivos que o levaram a demonstrar certas atitudes anteriormente, baseando-se em aspectos no dominados por ele. Sendo assim, a satisfao no trabalho seria originria desses trs aspectos que constituram um processo de influncia social surgido em um contexto social.

Neves (2002) aponta que a teoria da comparao social baseia-se na avaliao que o empregado realiza ao fazer uma comparao entre suas prprias sensaes de satisfao no trabalho com as dos outros funcionrios, e que, portanto a satisfao ou insatisfao resultaria desta comparao. Ainda segundo o autor, a explicao para as diferenas pessoais que apesar de todas as pessoas possurem as mesmas necessidades fisiolgicas, as opes que realizam derivam do valor das reaes sentimentais abrangidas nessas opes.

2.3.2 Teoria da Discrepncia de Locke

Ferreira (2001) afirma que a teoria da discrepncia de Locke defende a idia de que a satisfao no trabalho se origina de uma convergncia entre os valores que podem ser atingidos por meio do desempenho de uma tarefa, ou seja, o grau de valorizao que os funcionrios atribuem s dimenses do emprego, e portanto, a satisfao no trabalho provem da relevncia atribuda a cada uma destas dimenses e da convergncia entre o desejado e o atingido. Em concordncia com esta idia, Alcobia (2001) aponta que a relao entre as necessidades pessoais e os valores adquiridos pelo desempenho da tarefa realizada adequadamente resultam na satisfao no trabalho.

Ainda segundo Alcobia (2001), a teoria da discrepncia de Locke se divide em trs fatores vistos por ele como indispensveis para o entendimento do processo de discrepncia em relao s diversas dimenses do trabalho. Esses fatores so os seguintes: a satisfao com as dimenses, em que se destaca a avaliao afetiva das diversas dimenses de categoria pessoal que so intrnsecas ao trabalho; a descrio das dimenses, que so as percepes desprovidas de afetos, e que principalmente destacam experincias relativas s particularidades do trabalho; e a relevncia das dimenses, que a proeminncia que cada funcionrio atribui s dimenses do trabalho.

Conforme Neves (1998) a teoria da discrepncia de Locke explana que a determinao da satisfao no trabalho feita por meio da diferena entre o que o indivduo quer e o que ele percebe que ganhou, isto , o grau de satisfao medido por meio da distino entre a percepo da experincia e as expectativas. Ainda segundo Neves (2002), neste tipo de comparao que se origina a insatisfao, que ocorre quando o funcionrio compara a sua recompensa com outro grau de remunerao e percebe que a sua recompensa de nvel inferior, e que tambm afetada pela soma das discrepncias, sendo impactada pelas condies de trabalho e superviso, e as maiores discrepncias aparecero naqueles itens aos quais o funcionrio mais valoriza.

2.3.3 Teoria da Realizao de Shaffer

Segundo Neves (1998), a teoria da realizao de Schaffer expe que a satisfao no trabalho varia na medida em que as necessidades pessoais podem ou no ser satisfeitas, levando em considerao a forma como as medidas de satisfao se agrupam para estabelecer a satisfao em geral, dado que existem aspectos relacionados ao trabalho que adquirem nveis de relevncia distintos, conforme as perspectivas de cada pessoa. Ainda segundo Neves (2002), a teoria da realizao tem sido muito criticada por no levar em conta a experincia de servio, e nos estudos realizados com base nesta teoria, o processo utilizado sintetiza-se simplesmente em perguntar aos funcionrios em que nvel determinado aspecto do trabalho lhes proporciona satisfao, sendo que os aspectos da eficcia do servio e o grau de sade do funcionrio so levados em conta nas respostas sobre a satisfao.

2.3.4 Teoria do Processo Oponente de Landy

Conforme Neves (1998), a teoria do processo oponente de Landy baseia-se na pressuposio do carter psicolgico conferido para a satisfao. Essa teoria demonstra a existncia de estruturas psicolgicas que ajudam o funcionrio a assegurar o equilbrio, sendo a insatisfao e a satisfao parcela dessas reaes sentimentais, que simbolizam uma funo primordial no processo de satisfao no trabalho. Nesta teoria, as emoes extremas, tanto boas como ruins, so vistas como danosas pessoa. Sendo assim, h a necessidade de existir estruturas psicolgicas que lhe ofeream proteo para esses estados extremos, portanto, o processo oponente o processo de oposio na relao das pessoas com as suas emoes.

Ainda segundo Neves (2002), esta teoria considera o trabalho como um incentivo que provoca uma reao positiva ou negativa, e a satisfao que o funcionrio possui ao longo do tempo varivel, mesmo que as propriedades do prprio trabalho continuem imutveis, e que portanto o trabalho acaba parecendo mais atraente nas semanas iniciais, tornando-se montono aps alguns anos, sem haver um motivo objetivo. Sendo assim, o processo oponente reinstala o equilbrio pessoal de forma automtica, quando uma emoo especfica ultrapassa um determinado grau, mas se o incentivo sumir, a emoo desaparece e o processo oponente recua. O mecanismo protetor se fortalece cada vez que ativado, e a resistncia emocional se reduz gradualmente ao longo do tempo, o que torna as pessoas mais indiferentes ao seu posto de trabalho com o passar do tempo.

2.4 Evoluo da Qualidade de Vida no Trabalho

Segundo Martins (2002), as preocupaes com a Qualidade de Vida no Trabalho iniciam na dcada de 1960 destacando a relevncia de se procurar melhores maneiras de organizao do trabalho, reduzindo conseqncias malficas para o empregado. Em concordncia com essa idia, Rodrigues (2002) afirma que nessa poca a QVT procedeu inicialmente por uma abordagem scio tcnica, pois era impelida pelo panorama de uma sociedade que se baseava na segurana, sade e satisfao dos empregos, e essa abordagem possua como objetivo principal organizar o trabalho por meio do exame e reorganizao da tarefa. Essa fase durou at 1974, quando se diminuiu o interesse pela QVT devido preocupao com os fatores econmicos, como o aumento da inflao e a crise energtica. A necessidade de sobrevivncia das organizaes levou os interesses dos trabalhadores para uma relevncia secundria.

Ainda conforme Rodrigues (2002), o crescimento e a preocupao com a QVT ficaram estacionados at recomearem na dcada de 1980 quando se desenvolveram no Japo os ciclos de controle da qualidade e que se propagaram nas empresas ocidentais, especialmente nas norte-americanas, que possuam como meta atingir a qualidade total. Em concordncia com essa idia, Limongi-Frana (2001), a dcada de 1980 foi caracterizada pela preocupao cada vez mais com o rendimento, impulsionada pela concorrncia internacional, tendo como situao o grande desenvolvimento tecnolgico e a modernizao das organizaes, o que levou as empresas a rever suas atitudes e procurar resolues participativas.

Para Fernandes (1996), durante a dcada de 1990, se difundiram novas reorganizaes administrativas e reformulaes produtivas, e isso levou proliferao de discusses sobre os assuntos relacionados s condies trabalhistas no meio empresarial, provocando o aparecimento de planos organizacionais almejando o bem-estar dos empregados e o crescimento do rendimento. Seguindo essa idia, Bom Sucesso (1997), durante a dcada de 1990 o termo qualidade de vida propagou-se por todos os lugares, passando a fazer parte de discursos acadmicos, dos projetos de qualidade total, dos livros relacionados ao comportamento organizacional, nos veculos de comunicao e nas conversas cotidianas.

2.4.1 Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho

Guimares (1995) relaciona a QVT com a qualidade de vida em geral, o que insere o alcance da cidadania pelo funcionrio, por meio da manuteno de uma conexo direta com a democratizao do meio industrial enquanto partilha do poder decisrio entre empregadores e empregados, levando a uma maneira de participao total em todos os graus de deciso. J Limongi-Frana (2001) afirma que a qualidade de vida no trabalho comea a ser edificado no instante em que os funcionrios e a organizao como um todo, o que denominado de enfoque biopsicossocial.

Conforme Fernandes (1996), a QVT considerada uma forma de pensamento referente aos funcionrios, ao trabalho e s empresas, sendo um conjunto de elementos que quando se encontram em uma determinada situao de trabalho, fazem com que os cargos dem maior rendimento e satisfao, atendendo desejos e necessidades humanas. Em concordncia com essa idia Rodrigues (1999) afirma que a QVT uma compreenso ampla envolvida com as circunstncias de vida no trabalho abrangendo aptido para execuo de tarefas com segurana, garantia de sade, boa utilizao do vigor individual, segurana social, mental e fsica, e fatores de bem-estar.

2.4.2 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho

Como apontam Chiavenatto (1999) e Fernandes (1996), para apresentar os aspectos que influenciam a qualidade de vida no trabalho foram criados modelos de indicadores de qualidade de vida no trabalho, pois a definio subjetiva da QVT acabou provocando a gerao de modelos tericos diferentes para avaliar esta varivel. Sendo assim, sero explanados os cinco principais modelos apontados pelos dois autores. Esses modelos so os seguintes: modelo de Walton (1973), modelo de Hackman & Oldham (1974), modelo de Westley (1979), modelo de Werther e Davis (1981), modelo de Nadler e Lawler (1983).

2.4.2.1 Modelo de Walton (1973)

Conforme Chiavenatto (1999), Walton estabeleceu oito categorias conceituais em seu modelo. Essas categorias so: compensao adequada e justa, envolvendo salrio adequado e equidade; condies de sade e segurana no trabalho, envolvendo ambiente fsico saudvel e seguro e jornada de trabalho; incremento e aplicao das habilidades, envolvendo diversidade de capacidades; oportunidade de desenvolvimento contnuo e segurana, envolvendo crescimento profissional, possibilidade de carreira e segurana do emprego; integrao social na organizao, que envolve relaes grupais e interpessoais; garantias constitucionais, que envolvem rotinas e normas da empresa; trabalho e espao total da vida, envolvendo balanceamento entre o trabalho e a vida pessoal; e importncia social da vida no trabalho, envolvendo a responsabilidade social pelos servios e produtos e a imagem da organizao.

Segundo Mnaco e Guimares (2000), o modelo de Walton dotado de maior amplitude por abranger os processos de qualidade de vida no trabalho, incluindo aqueles cujo impacto na vida do funcionrio acontece indiretamente, que quando o impacto no acontece pelo trabalho em si, mas sim pela maneira como ele realizado, e tambm tendo em vista os aspectos externos e internos organizao. Sendo assim, Walton considera que os programas de qualidade de vida no trabalho possuem como meta originar uma empresa mais humanizada, para que o trabalho possa ser exercido de forma autnoma e responsvel, para que o funcionrio esteja informado de seu desempenho, tendo tarefas apropriadas a seu cargo, com atividades diversas e a valorizao do trabalho em conjunto com seu crescimento individual.

2.4.2.2 Modelo de Hackman & Oldham (1974)

Segundo Chang Jnior e Albuquerque (2002), o modelo de Hackman e Oldham enfatiza a importncia das dimenses do cargo na qualidade de vida no trabalho, pois estes fatores geram estados psicolgicos crticos que levam a resultados individuais e de trabalho que impactam diretamente a qualidade de vida no trabalho. Os estados psicolgicos crticos so processos pessoais que no podem ser impactados durante a gesto do trabalho, e ento, necessrio deliberar caractersticas do trabalho que sejam suscetveis a avaliao e alterao e que exeram impacto direto nos estados psicolgicos crticos. Estas caractersticas so designadas como dimenses essenciais do trabalho.

Conforme Davis e Newstrom (1992), as dimenses essenciais do trabalho so: diversidade de aptides, em que o cargo exige diversas habilidades; identidade da tarefa, na qual destacada a relevncia do funcionrio sobre as suas tarefas, em que o trabalho executado do comeo at o fim, para que o funcionrio perceba que gera um resultado tangvel; significado da tarefa, em que o indivduo deve possuir uma percepo compreensvel da maneira com que o seu trabalho resulta em efeitos e influncia sobre o trabalho dos demais; autonomia, em que existe o dever individual de projetar e realizar as tarefas e a independncia para execut-las; e feedback em que h um retorno a respeito do desempenho da tarefa do funcionrio, permitindo a ele realizar uma autocrtica objetivando melhoras em sua atuao profissional.

2.4.2.3 Modelo de Westley (1979)

Conforme Silva e Rodrigues (2007), a qualidade de vida no trabalho enfrenta quatro obstculos, que so: sociolgico, pois problemas sociolgicos possuem como conseqncia a desorganizao e a falta de envolvimento do empregado, possuindo como soluo o dever imputado ao trabalhador e sua valorizao; psicolgico, em que alienao resulta de um problema psicolgico provocando desinteresse entre o indivduo e o trabalho, e que pode ser solucionado por meio do enriquecimento da tarefa; poltico, em que a centralizao de poder deixa o funcionrio com insegurana em relao ao seu trabalho, e que pode ser solucionado por meio da participao dos funcionrios nas decises da empresa e da interao sindical; e o econmico que possui como efeito a injustia gerando uma sensao de remunerao inapropriada, e pode ser resolvida por meio da participao nos lucros na empresa.

Segundo Fernandes (1996), o modelo de Westley relaciona quatro problemas surgidos na sociedade industrial, e expe a maneira como elas interferem no trabalho dos funcionrios, fazendo uma retrospectiva temporal desde meados do sculo XIX at o fim da dcada de 1970, demonstrando as razes pelas quais esses problemas so relevantes no mbito do trabalho, e preocupando-se em reconhecer as causas e consequncias de cada problema, alm de oferecer solues possveis para acabar com esses problemas. Apesar de abordar apenas estes quatro problemas, Westley d a entender que a qualidade de vida uma circunstncia binria, que pode haver ou no, inibindo a existncia de graduaes intermedirias.

2.4.2.4 Modelo de Werther e Davis (1981)

Conforme Rodrigues (1999), o modelo de Werther e Davis (1983) apresenta trs grupos de fatores: os fatores organizacionais, que envolvem o aperfeioamento, o fluxo e as prticas de trabalho. Relaciona-se com a procura da eficcia, que atingida por meio do aperfeioamento na racionalizao da produo, em que as prticas trabalhistas, o fluxo de trabalho e a abordagem mecanicista so as maneiras usadas para analisar a especializao; fatores ambientais, que so as circunstncias exteriores empresa, as aptides, as disponibilidades e as expectativas sociais, e o aspecto aptido deve ser visto como relevante para que o cargo no seja dimensionado abaixo ou acima dos objetivos profissionais do funcionrio; e fatores comportamentais, que so as necessidades mais importantes para os empregados, e que esto relacionadas com a diversidade de aptides, valorizao do cargo, autonomia, etc.

Segundo Werther e Davis (1983) para que possa haver uma satisfao recproca na relao empregado-empresa necessrio que os requisitos comportamentais, ambientais e organizacionais devem convergir em proposta adequada de cargo. A criao de cargos que gerem alto nvel de insatisfao pode ser precavida se os gestores no planejarem cargos para proviso de suas metas individuais, e sim as metas empresariais. Dessa forma, uma proposta de cargo criada para atender os fatores comportamentais, ambientais e organizacionais forneceria maiores graus de satisfao e motivao, e conseqentemente uma melhor qualidade de vida no trabalho aos titulares deste cargo.2.4.2.5 Modelo de Nadler & Lawler (1983)

Conforme Chiavenatto (1999), o modelo de Nadler e Lawler baseia-se em quatro fatores: melhora das condies psicolgicas e fsicas do ambiente de trabalho; aperfeioamento do processo de recompensas para influenciar o clima organizacional; reorganizao do trabalho por meio de grupos autnomos de trabalho e do aumento das tarefas; e a participao dos trabalhadores nas decises organizacionais. Esses fatores expressam que a pessoa torna-se parcela necessria das empresas e demonstra o progresso da relevncia desses fatores, como por exemplo, a inclinao da participao nas decises substitui a idia dominante at pouco tempo de que os empregados deviam ser meros executores, enquanto outros mais capacitados deveriam ser os planejadores.

Segundo Fernandes (1996), o modelo de Nadler e Lawler d preferncia para o conceito terico da qualidade de vida no trabalho por meio de uma anlise cronolgica, em distintos mbitos. So demonstradas concepes diferentes que a qualidade de vida no trabalho possui ao longo do tempo, portanto o aspecto mais valorizado pelo trabalho de Nadler e Lawler a retrospectiva histrica dos conceitos de QVT, abordando os panoramas associadas concepo de qualidade de vida no trabalho, desde a QVT como varivel (1959-1972), passando pela QVT como abordagem (1969-1974), QVT como mtodo (1972-1975), QVT como um movimento (1975-1980), QVT como tudo (1979-1982) finalizando com QVT como nada, que uma concepo de QVT projetada para um futuro prximo.3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOSEste trabalho possui uma metodologia que almeja atender as metas propostas na elaborao deste estudo. Para Cervo, Bervian e da Silva (2007), metodologia a ordem a ser imposta aos diversos processos essenciais para alcanar um determinado objetivo almejado. Realiza-se por meio do conjunto das diferentes fases que necessrio seguir para a concretizao da pesquisa e que constituem as tcnicas. O presente captulo mostrar os fatores metodolgicos, tendo como objetivo a explanao dos mtodos que sero usados neste trabalho, definindo a sua estrutura. 3.1 Mtodos de pesquisaEste trabalho tem natureza descritiva. Vergara (2000) afirma que a pesquisa descritiva demonstra os atributos de um certo fenmeno ou populao, definindo a natureza das variveis e instituindo correlaes entre elas. Em concordncia essa idia, Gil (2008) ressalta que uma das particularidades da pesquisa descritiva a aplicao de tcnicas uniformizadas de coleta de dados, como o questionrio. Ainda seguindo essa idia, Mattar (1999) aponta que esse tipo de pesquisa deve ser realizado quando o objetivo do estudo for avaliar a proporo de aspectos que possuam certas caractersticas, dentro de uma determinada populao.

O presente trabalho est estruturado como estudo de caso. Conforme Yin (2005), o estudo de caso um instrumento para se estudar um fenmeno atual dentro de seu contexto de vida real, em que os limites entre o contexto e o fenmeno no so abertamente delineados e na circunstncia em que diversas fontes de evidncia so utilizadas. De acordo com essa idia, Gil (2008) afirma que no estudo de caso ocorre o estudo aprofundado de um ou poucos objetos, de forma a permitir seu extenso e minucioso conhecimento.

Este estudo utiliza a abordagem quantitativa. Segundo Silva e Menezes (2005), a pesquisa qualitativa baseia-se em tudo que quantificvel, traduzindo informaes e opinies em nmeros para classific-las e analis-las. Dessa forma, se faz necessria a utilizao de grficos e nmeros para expressar o resultado da opinio de cada pessoa questionada, possibilitando visualizar de forma ampla o assunto estudado.3.2 Delimitao da populao ou do objeto de estudo e amostragem A populao alvo desta pesquisa so os colaboradores da loja de mveis Suprema de Caxias do Sul-RS. A loja possui 21 funcionrios, sendo dois administradores, nove da rea comercial, nove da rea de instalao e assistncia, e um da rea financeira. Roetsch (2007) afirma que a populao um conjunto de indivduos ou organizaes que convm entrevistar para alcanar um determinado objetivo de um estudo. Seguindo esta idia, Malhotra (2006) afirma que a populao composta por todos os fatores que constituem o universo da pesquisa e que tem os mesmos atributos definidos para certo estudo. Os dois empregadores no foram considerados na pesquisa, portanto o questionrio foi entregue apenas para os 19 empregados, e foi respondido por todos eles.3.3 Tcnicas de coleta dos dados

Para coleta de dados, foi utilizado um questionrio. De acordo com Cervo, Brenian e Silva (2006), o questionrio o instrumento mais utilizado para coleta de dados, por permitir obter de forma exata o que se almeja. O questionrio a forma de se obter respostas s perguntas por meio do preenchimento pelo prprio informante, devendo possuir um bloco de perguntas relacionadas com um assunto principal, possuindo como vantagem a aplicao a uma enorme quantidade de indivduos simultaneamente. O questionrio foi feito de forma estruturada. Conforme Trivios (1987), o questionrio estruturado se caracteriza por perguntas fechadas e rpidas em que o pesquisador determina o tipo de resposta.

Sendo assim, o modelo de questionrio aqui empregado foi o de Fernandes (1996), adaptado s necessidades da organizao pesquisada. As adaptaes foram realizadas com nove blocos de questes relacionados aos fatores internos, os quais foram abordados neste instrumento. So eles: QVT global, condies de trabalho, sade, moral, compensao, participao, comunicao, relao chefe-subordinado, e organizao do trabalho. Estas variveis foram analisadas por meio de trinta e trs questes fechadas, com as seguintes opes de resposta: muito insatisfeito, insatisfeito, neutro, satisfeito, muito satisfeito. Para completar, o questionrio foi composto tambm por trs questes relacionadas ao perfil de cada funcionrio, totalizando 36 perguntas.

Aps aprovao de um dos proprietrios, o responsvel pelo setor financeiro distribuiu o instrumento de pesquisa a todos os empregados da organizao durante o horrio de expediente. Neste momento, os colaboradores foram orientados sobre o preenchimento do mesmo bem como sobre os objetivos da pesquisa. A informao de que as respostas eram totalmente confidenciais, tambm foi esclarecida. Uma pasta foi disponibilizada aos funcionrios por sete dias, sendo que este foi o prazo para a entrega dos questionrios devidamente respondidos. importante informar que se obteve 100% da participao dos colaboradores, isto , dos 19 questionrios distribudos, todos retornaram.3.4 Tcnicas de anlise dos dados

Na anlise dos dados, utilizada a anlise estatstica. Segundo Marconi e Lakatos (1996), a anlise estatstica fornece dados mais precisos em relao ao tema estudado, reconhecendo aquilo que essencial e destacando as idias principais orientando-se pelos objetivos da pesquisa e pelo referencial terico. Segundo Roesch (2007), as tcnicas estatsticas so os instrumentos mais apropriados para se aplicar em pesquisas quantitativas.

Ainda neste estudo, aps o recolhimento dos questionrios, as respostas foram codificadas conforme escala mtrica de classificao somada, tambm conhecida como escala de Likert que, segundo Hair Jr (2005), so respostas verbais enumeradas que permitem medir as opinies do entrevistado em pesquisas quantitativas. Este modelo normalmente composto de cinco a sete opes de respostas que permitem avaliar a intensidade com que o entrevistado concorda com as afirmaes. Assim, para esta pesquisa, foram utilizadas cinco opes de respostas, as quais foram codificadas numericamente para a efetivao da tabulao, respeitando a seguinte escala apresentada no quadro abaixo:

12345

Muito InsatisfeitoInsatisfeitoNeutroSatisfeitoMuito Satisfeito

Quadro 1: Quantificao das respostas do questionrios.Fonte: Dados da pesquisa.Por fim, a tabulao dos dados foi executada com o auxlio do programa de planilhas eletrnicas Excel. Por sua vez, os resultados foram apresentados por meio de grficos. Com isso, como afirma Hair Jr. (2005), a compreenso dos dados adquiridos torna-se mais clara e mais fcil de ser entendida por todos os envolvidos, alm de ser a forma mais eficaz para a apresentao de assuntos complexos, tornando o relatrio da pesquisa mais atraente visualmente.

O questionrio aplicado foi dividido em duas partes: a primeira relacionada aos dados de identificao dos pesquisados, j a segunda, referindo-se a fatores internos da empresa. Destaca-se que, nesta pesquisa, obteve-se a participao de todos os funcionrios (19), portanto todos os questionrios foram validados.

As questes referentes primeira parte foram tabuladas da seguinte maneira: as respostas idnticas foram somadas e, logo aps, este resultado foi dividido pelo nmero total de empregados, multiplicando esse valor final pelo algarismo 100 para que o percentual fosse encontrado. Exemplo: 13 funcionrios identificaram-se como sendo do gnero masculino. Este resultado, 13, foi dividido pelo total de funcionrios respondentes, 19. O novo resultado encontrado, 0,68, foi multiplicado por 100, obtendo-se assim a porcentagem de 68% de funcionrios nesta categoria.

A segunda fase foi dividida por blocos. Estes foram compostos por perguntas especficas para cada fator abordado. Logo, a tabulao desta fase foi: para uma melhor apresentao dos resultados sobre a satisfao dos empregados, somou-se em cada pergunta o nmero total de respostas 5 ou 4, que referem-se alternativa muito satisfeito ou satisfeito, obtendo-se assim a quantidade total de colaboradores satisfeitos em cada questo. E, para o percentual, dividiu-se esse total de empregados satisfeitos pelo nmero total de funcionrios que responderam a pesquisa, multiplicando-se pelo algarismo 100.

Para as demais alternativas (insatisfeito, muito insatisfeito e neutro), fez-se a utilizao do mesmo tipo de contagem da primeira parte. Foram contadas as respostas idnticas, e o resultado foi dividido pelo total de questionrios validados, sendo que esse nmero foi multiplicado por 100 e encontrada, assim, a porcentagem. Ressalta-se ainda que os resultados que sero apresentados atravs dos grficos referem-se s alternativas obtidas em cada bloco.4 ANLISE DOS DADOS A partir da pesquisa realizada na empresa Loja de Mveis Suprema, busca-se expor neste captulo os resultados obtidos, bem como apresentar a anlise dos dados. Esta foi desenvolvida mediante a aplicao de questionrio, o qual foi dividido em duas partes, sendo que a primeira refere-se aos dados de identificao dos funcionrios, j a segunda parte foi relacionada a fatores externos e internos da organizao. Os resultados encontrados atravs deste instrumento foram apresentados com base em 19 questionrios validados.

As questes referentes segunda fase foram separadas por blocos. Estes, por sua vez, so compostos por perguntas especficas para cada varivel abordada. Com o objetivo de realizar uma melhor apreciao da satisfao dos colaboradores em relao empresa, foi somado o percentual total obtido em cada questo onde a resposta foi 5 ou 4, que se referem alternativa muito satisfeito ou satisfeito, obtendo assim o percentual total de satisfao em cada pergunta analisada. Portanto, nos grficos apresentaram-se os blocos e as perguntas que os compem.

J os percentuais relacionados s demais alternativas de resposta (insatisfeitos e neutros), tambm sero comentados no decorrer do captulo. Por fim, ressalta-se que 60% so o percentual de satisfao estipulado nesta pesquisa.Dados de IdentificaoAps os questionrios respondidos, onde os pesquisados puderam colaborar expondo sua opinio, inicia-se a apresentao dos resultados atravs dos dados de identificao do colaborador, conforme abaixo.

Grfico 1: Idade Fonte: Dados da pesquisa

Do total de entrevistados, 47% possuem entre 25 e 30 anos; 21% entre 30 e 35 anos; 21% esto na faixa de 35 e 40 anos, e apenas 11% tm mais de 40 anos. Com isso, possvel identificar que os profissionais em sua maioria so jovens, pois 68% tm at 35 anos de idade, e os servios oferecidos pela empresa exigem boa disposio fsica por parte dos funcionrios, sendo compreensvel que a maioria deles seja jovem.

Grfico 2: Gnero Fonte: Dados da pesquisa

Pelo grfico, nota-se que 68% dos colaboradores da empresa so do gnero masculino e apenas 32% do gnero feminino. Verifica-se, com isso, que o grupo predominante na empresa o dos homens. E, o servio principal (montagem e instalao de mveis) fornecido pela organizao exige fora, podendo ser produzido sem dificuldades por este gnero, de modo que fcil entender o predomnio deste grupo na empresa.

Grfico 3: Tempo de Empresa Fonte: Dados da pesquisa

Quanto ao tempo de empresa, 42% dos colaboradores possuem entre 3 e 4 anos; 32% possuem de 4 a 5 anos; e 26% possuem mais de 5 anos. Percebe-se tambm que 58% do total de colaboradores avaliados tm mais de 4 anos de trabalho desempenhado na empresa, identificando uma baixa rotatividade, e isso algo bom, pois significa que a organizao est conseguindo reter os funcionrios antigos, que j conhecem a cultura, o clima e o modo de funcionamento da empresa, alm de no precisar gastar tempo e dinheiro nem com o desligamento de empregados, nem com o recrutamento, a seleo, e o treinamento de novos funcionrios contratados. Outro fator relevante que nenhum dos colaboradores possui menos de trs anos de organizao. Considera-se esse ndice baixo, pois a concorrncia tem aumentado bastante nos ltimos anos.

Grfico 4: Anlise geral do perfil dos colaboradores Fonte: Dados da pesquisa

Por meio do grfico, realiza-se uma anlise geral sobre o perfil predominante do colaborador da loja Suprema: do total de colaboradores entrevistados, 68% esto na faixa etria entre 25 e 35 anos; sendo 68% do gnero masculino; e 58% possuem mais de 4 anos de empresa. Complementarmente, 32% dos funcionrios possuem mais de 35 anos; 32% so do gnero feminino; e 42% possuem menos de 4 anos de empresa, o que demonstra que a maioria dos funcionrios so jovens, homens e esto a bastante tempo na organizao, e como algo pouco comum pessoas jovens, principalmente homens, permanecerem tanto tempo em uma empresa, isso evidencia que esta organizao est conseguindo proporcionar uma boa qualidade de vida para os seus funcionrios.

Levantamento de fatores internosEm seqncia anlise dos dados de identificao da pesquisa de satisfao quanto qualidade de vida no trabalho, foram apresentados os fatores internos em forma percentual. Os grficos abaixo demonstram os ndices de satisfao obtidos em cada varivel de cada bloco, bem como a anlise deles. O percentual de satisfao que a empresa considera bom de 60%

Grfico 5: QVT Global Fonte: Dados da pesquisa

No bloco relativo avaliao da Qualidade de Vida no Trabalho de forma global, percebe-se um ndice de 37% satisfeitos, 37% muito satisfeitos e 26% neutros, sendo este o menor percentual de neutros obtido na pesquisa. Somando-se os satisfeitos e os muito satisfeitos, obtm-se um nvel de satisfao de 74%, o que pode ser considerado uma boa avaliao da QVT Global, e isso explica o fato de a maioria dos funcionrios possurem bastante tempo de empresa, conforme mostrado no grfico anterior, demonstrando que a organizao est sendo bem-sucedida em fornecer uma qualidade de vida satisfatria para os funcionrios, mas tem muito pra melhorar at chegar a 100% de satisfao.

Grfico 6: Condies de Trabalho Fonte: Dados da pesquisa

Neste grfico 6, o qual aborda as condies de trabalho, pode-se perceber que a varivel de maior satisfao, 42% satisfeitos e 11% muito satisfeitos, somando-se 53%, est relacionada arrumao, enquanto o fator que apresenta um ndice de menor satisfao a limpeza, com 26%. Tambm se percebe que o percentual de neutros no aspecto arrumao de 47% ao passo que no quesito limpeza de 74%. Segundo Fernandes (1996), as condies de trabalho fazem parte do modelo de Walton, no qual o ambiente fsico necessita possuir condies de organizao e conforto para a realizao do trabalho.

Observa-se que o percentual obtido em relao segurana foi de 47% de satisfao, que maior do que o nvel obtido pela maioria das variveis da pesquisa, mas menor do que o ndice estipulado de 60% de satisfao. Portanto, faz-se necessrio melhorar o nvel de satisfao e evitar o surgimento de insatisfao. Tambm importante ressaltar que o aspecto relacionado segurana teve 53% de neutros.

O fator referente insalubridade possui um ndice de satisfao melhor do que as variveis de outros blocos, com 26% de satisfeitos e 11% muito satisfeitos, somando-se 37% mas a empresa precisa se empenhar bastante em melhor-lo, proporcionando um ambiente mais confortvel para que os funcionrios realizem suas atividades, para que no venham a influenciar de forma negativa as variveis com percentual maior, as quais a empresa deve preocupar-se em manter e melhorar. Nesta varivel, o percentual de neutros foi de 63%, que alto, pois a insalubridade pode prejudicar o desempenho dos empregados em suas tarefas, afetando negativamente a produtividade da empresa.

Grfico 7: Sade Fonte: Dados da pesquisa

Por meio do grfico 7, o qual aborda a sade dos funcionrios, pode-se notar que o aspecto de maior satisfao, com 26% satisfeitos, est relacionado assistncia familiar, enquanto as demais variveis apresentam um ndice de grande insatisfao, sendo a maior delas com a assistncia aos funcionrios com 79%. No entanto, o fator da assistncia familiar tambm possui um nvel de insatisfao de 42%. J o percentual de neutros neste ltimo quesito de 32% e na da assistncia aos funcionrios de 21%.

Observa-se que o ndice de insatisfao adquirido em relao sade ocupacional foi de 58% insatisfeitos e 42% neutros, enquanto o de conscientizao representa 42% insatisfeitos e 58% neutros. Por conseqncia, faz-se necessrio diminuir bastante o nvel de insatisfao, para que os demais blocos no sejam afetados. Limongi-Frana e Arellano (2002) afirmam que a sade revela as condies de vida aspiradas pelos empregados, sendo representada pelo bem-estar social, psicolgico e biolgico.

Como a varivel referente assistncia familiar possui um ndice de satisfao que os demais quesitos do bloco no possuem, apesar de ter tido uma quantidade significativa de neutros, a empresa pode melhorar o nvel de satisfao deste aspecto fornecendo planos de sade para os familiares dos empregados e simultaneamente diminuir o percentual de insatisfao do fator relacionado assistncia dos funcionrios oferecendo um ambiente mais confortvel para eles trabalharem de modo que no prejudique a sade deles.

Grfico 8: Moral Fonte: Dados da pesquisa

O grfico sobre a moral dos funcionrios demonstra que trs das cinco variveis abordadas esto com um ndice de satisfao E tambm, as outras duas apresentaram um percentual de satisfao razovel. O nvel de maior satisfao encontrado nesta anlise est relacionado ao reconhecimento/feedback, sendo 68% satisfeitos e, o menor, as relaes interpessoais, com 42% satisfeitos. Segundo Chiavenatto (1997), para Herzberg a motivao dos funcionrios est diretamente relacionada com o reconhecimento profissional, abrangendo tambm um sentimento de auto-realizao e a expectativa de crescimento na empresa.

Percebe-se que as variveis que devem ser trabalhadas para aumentar a satisfao dos envolvidos so: as relaes interpessoais com 42% de satisfao, e a orientao para pessoas com 47% de satisfao. Estes aspectos necessitam ser melhorados pela empresa para que o percentual de satisfao obtido nestes seja aumentado para que no acabem impactando negativamente os fatores com percentual maior, as quais a empresa deve preocupar-se em manter e aumentar.

Nota-se que 63% dos funcionrios esto satisfeitos com a identidade na tarefa, porm apenas 53% esto satisfeitos com a garantia de emprego. J o ndice de neutros foi de 58% na varivel referente s relaes internacionais, 53% na orientao de pessoas, 47% na garantia de emprego, 37% na identidade na tarefa, e 32% no aspecto relacionado ao reconhecimento/feedback.

Ainda por meio da anlise, pode-se perceber que em todas as cinco variveis, a maioria dos entrevistados possui um ndice de satisfao mediano, mas que ainda assim superior ao dos dois blocos anteriores demonstrando que os quesitos deste bloco tiveram grande importncia para a boa avaliao da QVT Global, refletindo sobre a motivao dos funcionrios e a auto-realizao desejada por eles.

Grfico 9: CompensaoFonte: Dados da pesquisa

Atravs do grfico 9, o qual aborda a compensao dos funcionrios, pode-se notar que a varivel de maior satisfao, 42%, est relacionada possibilidade de aumento salarial, enquanto os demais aspectos apresentam um ndice de menor satisfao, com 32%. Tambm se percebe que o percentual de neutros no fator referente possibilidade de aumento salarial foi de 58% enquanto nos demais quesitos foi de 68%, que so ndices muito altos para itens to importantes para os funcionrios da empresa.

Conforme Chiavenato (2010), o salrio recebido atinge os comportamentos e atitudes dos funcionrios na empresa, como por exemplo, a motivao, por ser um dos componentes da qualidade de vida no trabalho. Seguindo essa idia, Mnaco e Guimares (2002) afirma que no modelo de QVT de Walton a compensao adequada e justa depende da remunerao aplicada pela organizao internamente e do trabalho executado pelo funcionrio.

Observa-se que os percentuais obtidos nas variveis referentes a benefcios, treinamentos e salrios foram todos de 32% de satisfao. Por conseqncia, faz-se necessrio aumentar bastante o nvel de satisfao nestes aspectos, atravs do aumento da quantidade de benefcios, da realizao mais freqente de treinamentos e da elevao dos salrios. Como o quesito referente possibilidade de aumento salarial possui um ndice de satisfao razoavelmente maior do que as demais variveis do bloco, a empresa pode se focar em melhorar o nvel de satisfao deste fator caso tenha dificuldade ou impossibilidade em melhorar o percentual dos outros trs aspectos.

Grfico 10: ParticipaoFonte: Dados da pesquisa

O grfico sobre a participao dos funcionrios nas aes empreendidas pela empresa demonstra que trs das cinco variveis abordadas esto com um ndice de satisfao pequeno. E tambm, as outras duas apresentaram um percentual baixo de satisfao. O nvel de maior satisfao encontrado nesta anlise est relacionado repercusso de idias dadas, sendo 42% satisfeitos e, os menores, capacitao e aos programas de participao e treinamentos disponibilizados pela empresa, ambos com 47% insatisfeitos.

Percebe-se que as variveis que devem ser trabalhadas para aumentar a satisfao dos envolvidos so: a criatividade com 42% de pouca satisfao; os programas de participao com 47%; e a capacitao tambm com 47%. Estes aspectos precisam ser desenvolvidos pela empresa para que o percentual de satisfao obtido nestes seja melhorado e que no acabem influenciando de forma negativa as variveis com percentual razoavelmente satisfatrio, as quais a empresa deve preocupar-se em mant-las.

Nota-se que 42% dos colaboradores esto satisfeitos com a repercusso das idias dadas, porm apenas 21% esto satisfeitos com a sua expresso pessoal. Alm disso, observa-se que o ndice de neutros foi de 79% na varivel referente expresso pessoal, de 58% na criatividade e na repercusso de idias dadas, e de 53% na capacitao e nos programas de participao. Conforme Fernandes (1996), importante estimular os colaboradores a contriburem com idias e a participarem das decises para eles se sentirem valorizados, sendo um modo de reconhecer a capacidade e a inteligncia do empregado.

Ainda por meio da anlise, pode-se perceber que em todas as cinco variveis, a maioria dos entrevistados possui um ndice de satisfao neutro, fazendo-se necessrio aumentar bastante a satisfao em trs quesitos, por meio de reunies em que os funcionrios possam participar das decises tomadas, de programas de capacitao para o aperfeioamento dos trabalhos realizados pela organizao, e de liberdade para executar as tarefas criativamente, enquanto nos outros dois precisa-se manter e aumentar o nvel de satisfao na opinio dos colaboradores, de modo a proporcionar bons resultados para a organizao.

Grfico 11: Comunicao Fonte: Dados da pesquisa

O nico aspecto que apresenta um percentual de satisfao mediano o relacionado ao fluxo de informaes da empresa, com 58% de satisfao e 42% neutros, enquanto os outros dois quesitos possuem um ndice de 47% de insatisfao e 53% neutros. Percebe-se tambm que a varivel referente ao fluxo de informaes foi importante para a boa avaliao da QVT Global, apesar de no ter alcanado o percentual de satisfao exigido que de 60% Conforme Chang Jnior e Albuquerque (2002), no modelo de QVT de Hackman e Oldmann existem dimenses que atingem a qualidade de vida no trabalho, e o atendimento delas depende do fornecimento de informaes que so relevantes para a realizao das tarefas pelos empregados da empresa.

Pode-se verificar que o nvel de insatisfao obtido em relao ao conhecimento das metas e aos veculos formais de comunicao alto. Esses quesitos podem resultar no desestmulo e na reduo da motivao dos funcionrios em relao execuo das tarefas e, conseqentemente, resultar na diminuio da produtividade. Com relao ao fluxo de informaes, o bom ndice de satisfao nesse quesito pode ser utilizado para compensar o alto percentual de insatisfao dos outros dois fatores. Alm disso, o percentual mediano obtido nesta varivel mostra que a disponibilizao das informaes para os empregados adequada. Grfico 12: Relao Chefe-SubordinadoFonte: Dados da pesquisa

Neste bloco, apenas uma varivel apresenta um ndice de satisfao alto, que a relacionada orientao tcnica, com 58% de satisfao e 42% neutros, enquanto os outros dois quesitos possuem um percentual alto de 47% de insatisfao e 53% neutros. Observa-se tambm que o fator relacionado orientao tcnica foi relevante para a boa avaliao da QVT Global.

Pode-se perceber que o nvel de insatisfao obtido em relao ao apoio scio-emocional e igualdade de tratamento alto. Esses aspectos podem provocar uma relao conflituosa entre chefe e subordinados, e prejudicar o desempenho dos funcionrios na realizao do trabalho. Com relao orientao tcnica, o percentual de satisfao bom, mas pode ser aumentado, de modo a manter uma relao regular entre o chefe e o funcionrio e encontrar uma forma de melhorar essa relao.

Conforme Chiavenatto (1997), o ambiente de relaes entre superiores e subordinados e a forma de superviso recebida so condies de trabalho das quais depende a motivao dos empregados, pois essas condies atingem as relaes da chefia com os funcionrios, o conforto e o trabalho. Em concordncia com essa idia, Fernandes (1996) afirma que esta relao uma fonte relevante de satisfao.

Grfico 13: Organizao do Trabalho Fonte: Dados da pesquisa

No grfico 13, que trata da organizao do trabalho, possvel notar que a varivel de maior satisfao, 21%, est relacionada ao ritmo de trabalho, enquanto os demais aspectos apresentam um ndice de insatisfao alto, sendo 53% na variedade das tarefas, 42% nas inovaes, e 32% nos grupos de trabalho. Complementarmente, o nvel de neutros foi de 79% na varivel do ritmo de trabalho, 68% nos grupos de trabalho, 58% nas inovaes, e 47% na variedade das tarefas.

J que os percentuais de insatisfao obtidos em relao a estes trs aspectos foram altos, faz-se necessrio um grande empenho para diminuir tanto o ndice de insatisfao quanto o de neutros e criar alguma satisfao, podendo ser feito por meio da modernizao dos equipamentos de trabalho, da diversificao de tarefas, e da flexibilizao das equipes de trabalho. Como a varivel referente ao ritmo de trabalho possui um nvel de satisfao que os demais quesitos do bloco no possuem, a empresa pode se esforar para aumentar o percentual de satisfao desta varivel para compensar temporariamente enquanto os ndices de insatisfao dos outros trs fatores no so reduzidos.

Werther e Davis (1983) em seu modelo de qualidade de vida descrevem a identidade e a variedade da tarefa como fatores comportamentais, relacionando-se como necessidades humanas no local de trabalho. Em concordncia com essa idia, Silva e Rodrigues (2007) afirmam que no modelo de Westley, a variedade da tarefa exerce influncia sobre a qualidade de vida no trabalho por ser um elemento psicolgico relacionado sensao de auto-realizao.O ndice de satisfao desejado pela empresa foi de 60%, contudo, somente trs aspectos conseguiram alcanar um percentual superior a esse. Os quesitos que ficaram com o percentual superior foram: QVT Global com 74%, reconhecimento/feedback com 68%, e identidade da tarefa com 63%. Entretanto, outras duas variveis quase conseguiram chegar ao nvel desejado, que foram o fluxo de informaes e a orientao tcnica, ambos com 58%

5 CONSIDERAES FINAIS

Esta pesquisa tem como objetivo principal identificar o nvel de satisfao sobre a qualidade de vida dos funcionrios da empresa Comrcio de Mveis Suprema Ltda. sendo que os objetivos especficos foram: identificar os fatores da qualidade de vida no trabalho que motivam os funcionrios a permanecerem na empresa; avaliar o nvel de satisfao do empregado com o ambiente de trabalho em que suas atividades so realizadas; e por fim, identificar as variveis da Qualidade de Vida no Trabalho que so importantes na opinio dos funcionrios da empresa.

A efetivao deste estudo permitiu empresa identificar claramente a avaliao dos funcionrios com relao ela, pois permitiu que a organizao conhecesse os sentimentos de cada colaborador, possibilitando visualizar os pontos fortes e os que devem ser melhorados para, diante disso, aperfeioar o ambiente de trabalho de uma maneira geral. Vale lembrar que a pesquisa de satisfao com a qualidade de vida no trabalho, nesta empresa, foi realizada pela primeira vez.

O nvel de satisfao desejado pela empresa foi de 60%, contudo, somente trs quesitos conseguiram alcanar um percentual superior a esse. As variveis que ficaram com o ndice acima foram: QVT Global com 74%, reconhecimento/feedback com 68%, e identidade da tarefa com 63%. Porm, outros dois fatores quase conseguiram chegar ao nvel desejado, que foram o fluxo de informaes e a orientao tcnica, ambos com 58%

Entretanto, importante ressaltar que todas as questes avaliadas tiveram um ndice significativo de funcionrios neutros em relao satisfao com a empresa, o que deve ser levado em considerao, pois estes podem ter ficado receosos em responder o questionrio, apesar de que a identificao do respondente tenha sido desnecessria, sendo esta informao esclarecida a todos os pesquisados.

O principal aprendizado nesta pesquisa est relacionado ao assunto principal abordado no decorrer do mesmo: a qualidade de vida no trabalho e sua importncia em meio s organizaes, pois se pode concluir que proporcionar uma qualidade de vida satisfatria essencial a toda e qualquer empresa, cujos objetivos so lucrar e manter a competitividade diante de um mercado bastante exigente onde novos concorrentes esto sempre surgindo.

Contudo, para que estes objetivos sejam atingidos por estas empresas, torna-se essencial oferecer aos funcionrios um ambiente de trabalho adequado. Por isso, analisar a qualidade de vida no trabalho de modo a acompanhar a motivao, a satisfao, o comprometimento e o engajamento dos funcionrios com a empresa indispensvel, pois se algum desses aspectos estiver afetando os colaboradores, a qualidade do produto e a produtividade estaro comprometidas, e conseqentemente, os resultados destas organizaes.

Por esse motivo, se faz necessrio melhorar os aspectos que tiveram um nvel de satisfao inferior ao desejado pela empresa. No caso das variveis referentes organizao do trabalho, isso pode ser feito flexibilizando-se as equipes de trabalho, modernizando-se os equipamentos de trabalho, e diversificando-se as tarefas. J nos quesitos relacionados participao dos funcionrios, pode-se fornecer liberdade criativa, criar programas de capacitao, e realizar reunies que possibilitem que os empregados participem das tomadas de decises. Nos fatores que se referem compensao possvel elevar os salrios, a quantidade de benefcios, e a freqncia de treinamentos. Enquanto na rea da sade, pode-se proporcionar um ambiente de trabalho confortvel para os funcionrios, e planos de sade para os familiares deles.

Para a realizao do presente trabalho, pode-se afirmar que no foram encontradas dificuldades para sua execuo, de modo que sempre que se precisou de informaes estas foram prontamente fornecidas pela organizao e pelos empregados, facilitando assim o desenvolvimento deste estudo e permitir que o resultado esperado fosse atingido eficazmente.

Em novos estudos, sugere-se organizao estudar os seguintes assuntos: sade organizacional, participao dos funcionrios nas aes da empresa, e organizao do trabalho. Tais fatores tiveram um percentual de satisfao baixo frente aos funcionrios, e estas pesquisas fornecero organizao o conhecimento aprofundado sobre cada tema para, dessa forma, realizar melhorias, focando-se nestas necessidades.

Diante da concluso desta pesquisa, verifica-se que foi possvel atingir a todos os objetivos que foram propostos no mesmo, como tambm apresentar empresa a importncia de se monitorar, estudar e aperfeioar a qualidade de vida no trabalho para que ela tenha um futuro promissor, pois uma equipe motivada realizar seu trabalho de forma eficiente e com qualidade, ajudando a organizao na conquista de suas metas e no alcance dos resultados.REFERNCIASALBUQUERQUE, Lindolfo G. O papel estratgico de Recursos Humanos. Tese (livre-docncia) - Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade, Universidade de So Paulo, So Paulo, 1987.

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Instrues:

Para responder o questionrio, assinale sua percepo em termos quantitativos, conforme a escala abaixo de 1 a 5. Se achar necessrio, faa breves comentrios na parte de observaes.

Bastante l-----l-----l-----l-----l Bastante

Insatisfeito 1 2 3 4 5 Satisfeito

DADOS DE IDENTIFICAO

IDADE( ) Menos de 25 anos

( ) Entre 25 e 30 anos

( ) Entre 30 e 35 anos

( ) Entre 35 e 40 anos

( ) Mais de 40 anos

GNERO( ) Masculino

( ) Feminino

TEMPO DE EMPRESA( ) Menos de 1 ano

( ) De 1 a 2 anos

( ) De 2 a 3 anos ( ) De 3 a 4 anos

( ) De 4 a 5 anos

( )