TCU 2015 Aula 04 - Administração Geral RETA FINAL - Última

Aula 04

RETA FINAL - Questes Comentadas de Administrao p/ TCU - Tcnico

Professor: Rodrigo Renn

Curso de Noes de Administrao p/ TCU - 2015

Exerccios comentados

Prof. Rodrigo Renn Aula 04

Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 1 de 41

Aula 4: Gesto de pessoas por competncias.

Processos de gesto de pessoas. Gesto do

desempenho.

Ol pessoal, tudo bem?

Nessa aula, iremos cobrir os seguintes tpicos:

Modelos de gesto de pessoas. Gesto de pessoas por competncias. Processos de gesto de pessoas. Gesto do desempenho. Reconhecimento. Treinamento e desenvolvimento.

Irei trabalhar com muitas questes do Cespe, ok? Espero que gostem da aula!





Sumrio

Questes CESPE ................................................................................... 3 Lista de Questes Trabalhadas na Aula. ........................................................ 29 Gabarito .......................................................................................... 40 Bibliografia ...................................................................................... 41





Questes CESPE

1 - (CESPE TCU ACE 2007) Quanto evoluo da funo de recursos humanos no Brasil, julgue o item seguinte.

O processo de gesto de pessoas no Brasil marcado por aspectos legais e pelo referencial humanista.

Naturalmente, o processo de evoluo dos modelos de gesto de pessoas contou, com aspectos tanto legais quanto humanistas. Entretanto, no seu incio, os modelos de gesto de pessoas no tinham o referencial humanista como foco.

Isto foi mudando com o passar do tempo. As organizaes, ao gerenciar seu capital humano, devem cumprir as diversas legislaes que tocam na relao capital/trabalho.

Mas isto no mais considerado suficiente para atrair e manter pessoas qualificadas e motivadas. A preocupao com um ambiente de qualidade e uma parceria entre a organizao e seus membros so aspectos fundamentais no sucesso de qualquer empresa.

Entretanto, a banca considerou que o referencial humanista no esteve presente em todos os modelos. Portanto, seria marcada apenas pelos aspectos legais. Acredito que a banca no foi muito feliz com esta frase, pois o referencial humanista, apesar de menos marcante, est presente. Apesar disso, O gabarito questo incorreta.

2 - (CESPE TELEBRAS - ESPECIALISTA 2013) O propsito do mapeamento de competncias identificar a lacuna entre competncias, ou seja, a equivalncia entre as competncias necessrias para concretizar a estratgia corporativa e as competncias internas existentes na organizao.

A quesWmRHVWi LQFRUUHWDGHYLGRjXPDFDVFDGHEDQDQD ODQoDGDpela banca. O propsito do mapeamento de competncias mesmo o de identificar a lacuna entre as competncias.

2 SUREOHPD p TXH GHYH PRVWUDU QmR DV HTXLYDOrQFLDV PDV DVGLIHUHQoDV HQWUH DV FRPpetncias necessrias e as existentes atualmente. Com isso, o gabarito da banca mesmo questo incorreta.

3 - (CESPE TELEBRAS - ESPECIALISTA 2013) O conceito de entrega refere-se ao saber terico, responsvel e reconhecido, que agrega valor pessoa.





O conceito de entrega no voltado simplesmente para o saber terico, mas sim ao que o indivduo consegue realizar na prtica, aos seus resultados dentro do contexto existente na empresa. No basta o empregado saber tudo sobre a operao de uma mquina se ele no tem conhecimento prtico sobre a manuteno da mesma ou no tem responsabilidade.

Assim, o indivduo deve agregar valor para a empresa e seus clientes, no para si prprio. O gabarito da banca mesmo questo errada.

4 - (CESPE TRT-10 - ANALISTA 2013) Entre os resultados possveis de um mapeamento de competncias, o principal deles a lacuna de competncias. A partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades da gesto de pessoas. Quando h lacunas grandes de competncias e no h mo de obra qualificada disponvel, recomenda-se o desenvolvimento e a capacitao das pessoas. Porm, quando h lacuna de competncia, mas h mo de obra qualificada disponvel, pode-se priorizar a seleo ou a movimentao nas organizaes.

Perfeito. A lacuna de competncias mesmo a diferena entre as competncias necessrias e as que existem atualmente na instituio. Se existem pessoas qualificadas internamente ou no mercado de trabalho, podemos optar pela aquisio de talentos.

Se isto no for possvel, o melhor ser escolher uma estratgia de desenvolvimento e capacitao dos profissionais da organizao para que estes adquiram as competncias necessrias. O gabarito questo certa.

5 - (CESPE TRT-10 - ANALISTA 2013) O mapeamento de competncias nas organizaes procura identificar as competncias relevantes para o alcance dos objetivos organizacionais a partir de tcnicas de coleta e anlise de dados como entrevistas, grupos focais, questionrios e estatsticas, entre outros mecanismos.

Exato. Para que possamos identificar quais so as competncias necessrias e existentes na organizao, devemos conhecer melhor a empresa, seu ramo de atuao e seus funcionrios.

Para isto, uma equipe dever coletar dados da maneira mais adequada dentro do contexto da empresa. Esta equipe poder fazer entrevistas com pessoas da prpria organizao, enviar questionrios,





analisar estatsticas, bem como qualquer tcnica que possa esclarecer estes pontos. O gabarito mesmo questo certa.

6 - (CESPE MPU - TCNICO 2013) O modelo de gesto estratgica com base em competncias considerado uma prtica cuja finalidade melhorar o desempenho global da organizao por meio do incremento do desempenho individual dos empregados.

O modelo de gesto por competncias busca desenvolver nos indivduos as competncias (conhecimentos, habilidades e atitudes) que possibilitaro a estas pessoas colaborar com a instituio e ajud-la a alcanar seus objetivos estratgicos.

Para isto, estas pessoas devem adquirir as competncias necessrias para os desafios futuros da organizao, e no somente as competncias necessrias para os desafios atuais. Assim sendo, o gabarito mesmo questo certa.

7 - (CESPE ANAC - ANALISTA 2012) De acordo com o modelo de gesto de competncias, deve-se evitar realizar o tradicional levantamento das necessidades e carncias de treinamentos voltado a atender s necessidades imediatas da organizao.

Perfeito. A gesto por competncias no tem como objetivo apenas focar nas necessidades e desafios atuais das organizaes, mas sim nos seus desafios e necessidades futuros, potenciais.

A ideia no focar exclusivamente nas necessidades atuais nos processos de capacitao e treinamento. Com isso, busca-se preparar os empregados para o longo prazo. O gabarito questo correta.

8 - (CESPE ANAC - ANALISTA 2012) Nas organizaes, o mapeamento de competncias deve ser realizado a partir da aplicao de diferentes tcnicas de coleta e anlise de dados qualitativos e quantitativos.

O mapeamento de competncias pode sim ser feito atravs de um conjunto de tcnicas de coleta e anlise de dados. Estes podem ser quantitativos, como uma anlise estatstica dos dados relativos experincia profissional, por exemplo.





As tcnicas podem tambm ser qualitativas, como as entrevistas com pessoas chave dentro da organizao. Desta forma, o gabarito mesmo questo certa.

9 - (CESPE ANAC - ANALISTA 2012) O mapeamento de competncias origina tanto lacunas de aprendizagem a serem desenvolvidas como insumos para a realizao de avaliaes de desempenho nas organizaes, o que representa uma tendncia da gesto de pessoas no setor pblico.

%HOH]D2PDSHDPHQWRGDVFRPSHWrQFLDVGiXPSDQRUDPDJHUDOda situao da instituio. Com estes dados, a empresa poder no somente entender quais so as aes de capacitao e desenvolvimento necessrias para reduzir o gap, como poder desenvolver estratgias de captao destas competncias no meio externo (atravs de contrataes e ou parcerias).

Outra utilizao deste mapeamento no prprio processo de avaliao do desempenho, pois esta avaliao dever ser adaptada para medir se os funcionrios esto mesmo adquirindo as competncias apontadas no mapeamento. O gabarito mesmo questo certa.

10 - (CESPE MPE-PI - ANALISTA 2012) Por se fundamentarem na noo de competncias, os sistemas integrados de gesto de pessoas so capazes de expressar as demandas por desempenho em termos de necessidades de aprendizagem.

Quando existe um sistema integrado de gesto de pessoas, os resultados das avaliaes de desempenho dos funcionrios e das equipes subsidiam o processo de treinamento e desenvolvimento.

Basicamente, os processos de gesto de pessoas passam a se retroalimentar, facilitando a tomada de deciso dos profissionais desta rea e dos gerentes de linha. O gabarito mesmo questo certa.

11 - (CESPE MPE-PI - ANALISTA 2012) Quando bem planejadas e executadas para suprir os gaps de competncias identificados, as aes de treinamento garantem que os indivduos apliquem no trabalho os novos CHAs aprendidos.

3HJDGLQKDQDiUHD$TXHVWmRHVWDYDWRGDERQLWLQKDDWpRWHUPRJDUDQWHP 1HQKXPD DomR GH WUHLQDPHQWR SRU PHOKRU SODQHMDGD Hexecutada que seja, pode garantir que o funcionrio aprenda seu





contedo e possa realmente aplicar estas novas competncias no ambiente de trabalho.

O aprendizado relativo a cada indivduo. A cada processo de treinamento podemos avaliar o impacto deste treinamento, mas ele varia de pessoa para pessoa. Desta maneira, o gabarito mesmo questo errada.

12 (CESPE STM ANALISTA 2011) A fim de se evitar a emergncia de conflitos entre os trabalhadores de uma organizao, recomenda-se que a gesto do pessoal terceirizado constitua responsabilidade exclusiva da empresa contratada.

A questo est errada, pois ambas as empresas devem gerenciar a motivao destes profissionais, de modo que estejam motivados para o trabalho e tenham um bom desempenho. A empresa contratante deve discriminar o mnimo possvel entre os empregados efetivos e os terceirizados. O gabarito questo errada.

13 (CESPE TELEBRS ESPECIALISTA 2013) A movimentao de pessoas pode ser vertical, horizontal ou diagonal, sendo esta caracterizada pela juno de transferncia e promoo do empregado.

Beleza. A movimentao de pessoas dentro de uma empresa pode ocorrer por meio destas trs formas: de modo vertical, de modo horizontal e de modo diagonal. O gabarito mesmo questo certa.

14 (CESPE TC-DF AUDITOR 2012) Na administrao de pessoal, diferentemente da promoo vertical, a promoo horizontal no enseja aumento salarial.

Negativo. A promoo horizontal, tambm chamada de aumento por merecimento, enseja sim aumento de salrio. O que ocorre que o profissional continua ocupando um cargo dentro do mesmo nvel que ocupava. O gabarito questo errada.

15 (CESPE TC-DF AUDITOR 2012) A carreira em Y ideal para proporcionar ascenso profissional ao auditor externo que pretenda exercer cargos de chefia ou permanecer na rea tcnica.





Perfeito. A carreira em Y possibilita dois caminhos para a ascenso profissional: a carreira gerencial e a carreira tcnica. Desta forma, o profissional pode escolher permanecer na carreira tcnica e ganhar o mesmo salrio e benefcios que seus colegas na carreira gerencial.

6y QmR FRQIXQGD R WHUPR XVDGR SHOD EDQFD DVFHQVmRSURILVVLRQDO FRP R FRQFHLWR GH DVFHQVmR TXH HUD XVDGR QR 'LUHLWRAdministrativo antigo, em que uma pessoa entrava no servio pblico em um cargo (por exemplo: tcnico administrativo) e depois era alado a outros cargos de nvel superior sem passar por concurso.

Aqui, a banca no tocou neste ponto do Direito, apenas do conceito de Gesto de Pessoas. O gabarito questo certa.

16 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) As carreiras em Y no podem ser implantadas em organizaes pblicas, visto que a mudana de cargos nessas organizaes ocorre apenas mediante concurso pblico, o que inviabiliza aos servidores pblicos fazer escolhas profissionais com flexibilidade.

Uma carreira em Y aquela em que o profissional pode crescer na carreira como um tcnico, sem que tenha necessariamente de assumir XP FDUJR JHUHQFLDO 'HVWD IRUPD WHUtDPRV XPD ELIXUFDomR HQWUH RVcargos JHUHQFLDLVHRVWpFQLFRVSRULVVRR





Assim, as carreiras em Y podem sim ser implementadas na Administrao Pblica, desde que sejam adaptadas ao contexto do setor pblico. O gabarito questo errada.

17 - (CESPE ABIN OFICIAL 2010) A administrao de pessoal, uma das fases do processo de evoluo da gesto de pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade relao entre capital e trabalho e operacionalizar os servios de recursos humanos.

Esta questo est errada, pois o estgio de Administrao de 3HVVRDO RXGR GHSDUWDPHQWRGH3HVVRDOQmREXVFDYDDTXDOLGDGHGDrelao entre capital e trabalho. Estava mais preocupada com aspectos formais desta relao. O gabarito questo incorreta.

18 (CESPE TRT-10 ANALISTA 2013) A gesto de pessoas na atualidade tem adotado formas organizacionais com base na confiana, rompendo com a filosofia tradicional que privilegia apenas os aspectos econmicos da relao entre o indivduo e o trabalho.

Atualmente, os modelos de gesto de pessoas enfatizam uma preocupao em tratar os profissionais como parceiros, como um fator estratgico de sucesso da organizao. Deste modo, no podemos como gestores ficar preocupados somente com o relacionamento econmico (salrio, benefcios etc.) com o trabalhador.

Um relacionamento pautado pela confiana deve existir entre a empresa e seu profissional, para que ambos alcancem seus objetivos. O gabarito questo certa.

19 (CESPE TRT-10 TCNICO 2013) Uma das principais expectativas da gesto de pessoas nas organizaes modernas garantir que o trabalho a ser realizado seja simples e as pessoas, bem gerenciadas, para que os objetivos sejam alcanados.

A questo tem um erro evidente: no funo da gesto de pessoas garantir que o trabalho seja simples. Se a avaliao de desempenho indicar que o funcionrio no est capacitado para executar uma tarefa complexa, ele deve ser treinado e desenvolvido para poder adquirir as competncias necessrias para isso. O gabarito questo errada.





20 - (CESPE ANVISA ANALISTA - 2004) O relacionamento indivduo-organizao marcado por trocas e reciprocidades. Percepes individuais favorveis acerca da reciprocidade do relacionamento indivduo-organizao esto associadas positivamente a satisfao e comprometimento afetivo no trabalho.

Perfeito. O relacionamento entre a empresa e as pessoas marcado mesmo pelas trocas e reciprocidades. A organizao demanda um comprometimento maior e um desempenho especial. J as pessoas demandam salrios competitivos, um plano de carreira e de desenvolvimento pessoal, dentre outros fatores. O gabarito mesmo questo correta.

21 - (CESPE AGU ADMINISTRADOR 2010) O gerente consegue o equilbrio organizacional, no que tange gesto de pessoas, quando existe proporcionalidade entre os benefcios ofertados pela organizao e os custos pessoais desembolsados.

Exato. Naturalmente, as pessoas s continuam a trabalhar em uma organizao quando percebem que seus esforos (tempo, comprometimento, energia, etc.) esto sendo recompensados de forma equivalente (por meio de bons salrios, boa condio de trabalho, etc.).

Sem isso, as pessoas procuraro outra ocupao, no mesmo? E as empresas tero de arrumar outros funcionrios. Esta teoria do equilbrio organizacional mesmo bem intuitiva. O gabarito questo correta.

22 - (CESPE MPE-PI TCNICO 2012) O equilbrio organizacional pode ser alcanado mediante a troca de contribuies e incentivos na relao entre as pessoas e as empresas. Nessa troca, as pessoas colaboram para facilitar o alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem para esses colaboradores os incentivos que proporcionam a realizao de seus objetivos pessoais.

Exato. A banca descreveu de forma adequada o princpio bsico da Teoria do Equilbrio Organizacional. Sem uma compensao adequada, as pessoas buscaro outras organizaes para interagir.





Desta maneira, os incentivos oferecidos pelas organizaes devem ser no mnimo semelhantes s contribuies oferecidos pelos empregados, fornecedores, acionistas, etc. O gabarito questo certa.

23 (CESPE MI ADMINISTRADOR 2013) Atualmente expandem-se as da gesto de pessoas nas organizaes modernas garantir que o trabalho ntexto organizacional. Nesse sentido, as empresas buscam o que se pode chamar de gesto do desempenho humano, ou seja, o valor mensurvel que a fora de trabalho da organizao traz em termos de habilidades ou competncias coletivas e a motivao das pessoas.

Perfeito. Sem a gesto do desempenho, o gestor no tem como maximizar o resultado de sua organizao. Ela serve para que a organizao consiga mensurar a entrega de cada membro e setor da organizao, alm de entender como estes membros podem ser desenvolvidos e melhor capacitados.

A gesto do desempenho vai alm da simples avaliao de desempenho, pois deve estar alinhada estratgia da organizao e baseada nas competncias necessrias para que a instituio cumpra sua misso. O gabarito mesmo questo correta.

24 (CESPE CAPES ANALISTA 2012) No mtodo de avaliao de desempenho denominado escolha forada, a elaborao do instrumento de avaliao complexa, e os resultados apresentados aparecem sem muitas informaes especficas.

Perfeito. Este mtodo busca reduzir a subjetividade e a generalizao na avaliao do desempenho. Infelizmente, este um mtodo de difcil construo, que no fcil de ser comunicado e de difcil visualizao do resultado identificado. O gabarito questo correta.

25 (CESPE TJ-AC ANALISTA 2012) Ao adotar a avaliao de desempenho por escolha forada, a organizao ter como vantagem atenuar a subjetividade do avaliador, de forma a se evitar o efeito halo na avaliao.

Exato. O mtodo da escolha forada tem exatamente este objetivo: reduzir a subjetividade e o efeito halo, muito comum no mtodo das escalas grficas.





Este mtodo de simples aplicao pelo avaliador, mas de difcil construo e no apresenta claramente os resultados, nem fornece maiores informaes sobre o desempenho dos funcionrios. O gabarito questo correta.

26 (CESPE TJ-AC ANALISTA 2012) A organizao deve evitar o mtodo de avaliao de desempenho pelos incidentes crticos em razo de ser de difcil utilizao e de complexa montagem.

Negativo. O mtodo que considerado de difcil montagem o da escolha forada. O mtodo dos incidentes crticos muito simples e de fcil construo.

Normalmente, so descritas certas caractersticas crticas que levariam a um desempenho excelente ou negativo. O avaliador utilizaria esta lista para avaliar o funcionrio de acordo com estes aspectos enumerados.

Este mtodo muito utilizado, exatamente por sua simplicidade. Deste modo, o gabarito questo errada.

27 - (CESPE EMBASA - ADMINISTRAO 2010) No mtodo de escala grfica para avaliar o desempenho de um empregado de uma empresa, o avaliador analisa aspectos como pontualidade, criatividade e atingimento de resultados, atribuindo para cada aspecto graus de 1 a 5.

O mtodo da escala grfica o mtodo de avaliao mais utilizado e mais simples de ser executado, porm permite poucas alternativas ao avaliador e facilita esteretipos e generalizaes sobre os avaliados.

1HVWH PpWRGR R DYDOLDGRU DWULEXL XPD QRWD RX conceito padronizado (pode ser tambm: pssimo, ruim, regular, bom, excelente) para cada aspecto do desempenho do funcionrio. O gabarito questo correta.

28 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) De acordo com a gesto de desempenho, as tarefas e atividades de uma organizao devem ser realizadas com base nas competncias e nos resultados dessa entidade.

Beleza. A gesto do desempenho deve indicar para os gestores se as competncias dos funcionrios esto sendo utilizadas ao mximo e se





as tarefas e atividades esto alinhadas com os objetivos estratgicos. O gabarito mesmo questo correta.

29 (CESPE TRT-10 ANALISTA 2013) As medidas objetivas, tais como ndices de produtividade, questionrios de percepo e indicadores referentes a resultados quantitativos, constituem as principais mtricas de avaliao de desempenho nas organizaes, pois eliminam a subjetividade.

Uma medida objetiva aquela que no depende da percepo de um avaliador. Quando dizemos que algum tem 1,82m de altura, isto pode ser mensurado objetivamente.

J quando devemos medir algum aspecto do desempenho de uma pessoa como sua aparncia, seu equilbrio emocional, sua proatividade, por exemplo, dependeremos da percepo de outras pessoas, de um julgamento subjetivo do seu desempenho.

A banca listou alguns instrumentos de avaliao, mas nem todos estes mtodos citados so medidas objetivas, como os questionrios de percepo. Desta maneira, o gabarito mesmo questo errada.

30 - (CESPE EMBASA - ADMINISTRAO 2010) Para evitar o efeito halo na avaliao de desempenho, deve-se adotar o mtodo de escala grfica.

exatamente o contrrio! O mtodo das escalas grficas pode levar ao efeito halo, que a tendncia do avaliador de generalizar um aspecto do desempenho de um candidato para todos os outros.

Se ele eficiente em um deles (ser organizado, por exemplo), automaticamente torna-se eficiente em todos. Funciona tambm negativamente (se ruim em um aspecto, ruim em todos!). O gabarito questo incorreta.

31 - (CESPE EMBASA - ADMINISTRAO 2010) O mtodo de avaliao de desempenho denominado escolha forada proporciona ao avaliador grande clareza a respeito de como esto sendo mensurados os seus subordinados.

Este mtodo busca diminuir a subjetividade no processo de avaliao. chamado de escolha forada, pois o avaliador deve escolher entre opes de frases (exemplo: se atrasa com frequncia, assduo, etc.) disponveis para avaliar o funcionrio.





Entretanto, muito mais difcil de ser aplicado e no proporciona clareza a respeito de como esto sendo avaliados os funcionrios, nem uma viso global dos resultados da avaliao. O gabarito , portanto, questo errada.

32 - (CESPE DFTRANS - ADMINISTRADOR 2008) Como forma de evitar distores, a avaliao de desempenho dos membros de uma equipe deve ser realizada sempre por funcionrios que no integram a equipe.

No necessria a ausncia de membros da prpria equipe para que uma avaliao evite distores, pelo contrrio. A participao de membros da equipe importante e utilizada em vrias situaes e mtodos, como por exemplo, a avaliao 360. O gabarito questo incorreta.

33 - (CESPE SGA-AC - ADMINISTRADOR 2008) A avaliao de desempenho apresenta seus resultados a longo prazo, tendo os gerentes como principais beneficirios.

A avaliao de desempenho no apresenta resultados somente no longo prazo, mas tambm no curto e no mdio prazos. Outro erro da frase que no so os gerentes os nicos beneficiados com esse processo, mas tambm os funcionrios (ficam sabendo como esto sendo avaliados e quais os aspectos que devem ser aprimorados) e a organizao como um todo (facilita o diagnstico do potencial humano, possibilita um melhor planejamento de RH, etc.). O gabarito questo errada.

34 (CESPE ICMBIO TCNICO 2014) O treinamento visa fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem.

Perfeito. O processo de treinamento engloba diversas aes e meios que proporcionaro que as pessoas aprendam as competncias necessrias para desempenhar bem suas atividades. O gabarito questo certa.

35 (CESPE TJ-CE ANALISTA 2014) As fases que constituem, de forma sequencial, um ciclo completo de avaliao em treinamento e desenvolvimento (TD&E) so:





a) reaes, aprendizado, comportamento e resultados, encadeamento que garante avaliao desde as percepes acerca das aes TD&E at os resultados alcanados.

b) comportamento, reaes, aprendizado e resultados, encadeamento que garante avaliao desde as atitudes para TD&E at os resultados alcanados.

c) aprendizado, reaes, resultados e comportamento, encadeamento que garante avaliao desde as aprendizagens anteriores at os comportamentos esperados no trabalho.

d) resultados, reaes, comportamento e aprendizado, encadeamento que garante avaliao desde os resultados anteriores de TD&E at o aprendizado de competncias.

e) reaes, comportamento, resultados e aprendizado, encadeamento que garante avaliao desde as percepes acerca das aes TD&E at o aprendizado de competncias.

A questo baseia-se na classificao de Kirkpatrick. Para ele, a avaliao de aprendizagem se divide em quatro nveis1:

Avaliao de reao; Avaliao da aprendizagem; Mudana de comportamento; e Resultados.

Deste modo, o gabarito s pode ser mesmo a letra A.

36 - (CESPE CORREIOS - ANALISTA 2011) A avaliao de desempenho dos funcionrios realizada durante o treinamento possibilita a obteno de indicadores para a verificao da efetividade da atividade proposta.

A avaliao de um treinamento fundamental para que o processo possa ser avaliado e melhorado. Sem que saibamos como os funcionrios esto desempenhando suas tarefas e quais foram as habilidades, conhecimentos e atitudes aprendidas no processo de ensino, no temos como fazer as necessrias alteraes. O gabarito questo correta.

37 - (CESPE CORREIOS - ANALISTA 2011) A avaliao das aes educativas desenvolvidas na organizao no deve estar

1 (Kirkpatrick) apud (Cartoni, 2011)





atrelada relao custo-benefcio de um treinamento, visto que a satisfao do empregado com o treinamento realizado constitui critrio de avaliao preponderante.

Negativo! Claro que o custo/benefcio do processo educativo importante para as empresas. O que deve ser analisado o desenvolvimento das competncias humanas e organizacionais necessrias organizao.

7UDGX]LQGR SDUD R SRSXODU D HPSUHVD QmR WH HQYLDUi SDUD XPmestrado na Frana, por exemplo, se no tiver uma expectativa real de que este investimento trar resultados concretos para ela, ok? O gabarito , assim, questo incorreta.

38 - (CESPE CORREIOS - ANALISTA 2011) Um dos principais objetivos da avaliao de programas de educao corporativa a identificao da necessidade de melhoria dos treinamentos j realizados e de realizao de novos treinamentos.

Perfeito. A avaliao um processo necessrio para que possamos aferir a qualidade e adequao do sistema de ensino atual e das necessidades futuras, seja em relao aos novos cursos como novos instrumentos e/ou modalidades de ensino. O gabarito questo correta.

39 (CESPE TSE ANALISTA 2007) O dirigente que responde pelo papel de coaching deve, entre outras atribuies, orientar e guiar pessoas na sua carreira profissional.

Vejam como o CESPE considerou o coaching como um papel executado por algum da prpria organizao. Um dirigente um superior hierrquico, no mesmo? A definio est perfeita e o gabarito mesmo questo correta.

40 (CESPE STF ANALISTA 2013) A transferncia dos conhecimentos e habilidades desenvolvidos em programas de treinamento pode ser facilitada quando as condies vivenciadas no treinamento se aproximam ao mximo daquelas proporcionadas no trabalho.

Naturalmente! Quando os programas de treinamento conseguem trazer para o processo de ensino condies muito semelhantes ao que o





aluno realmente vivenciar na prtica, os resultados desse treinamento sero melhores.

Assim, a transferncia de conhecimentos e habilidades facilitada quando esses alunos esto lidando com situaes e condies semelhantes as existentes no seu ambiente de trabalho. O gabarito mesmo questo certa.

41 (CESPE MI ASSISTENTE TCNICO 2013) O treinamento, considerado um processo para desenvolver pessoas, constitudo de aes educacionais de longa durao que incluem manuais e roteiros.

(VWD TXHVWmR DSUHVHQWD XPD SHJDGLQKD FRPXP 2 WUHLQDPHQWRengloba, normalmente, aes educacionais de prazo mais curto. Quando estamos tratando de aes educacionais de longa durao, estamos falando de desenvolvimento, no de treinamento.

Assim sendo, o treinamento feito no curto prazo. J o desenvolvimento envolve aes de longo prazo. Desta forma, o gabarito questo errada.

42 (CESPE MI ASSISTENTE TCNICO 2013) O treinamento no deve ser considerado como a nica soluo para dficits de desempenho de servidores pblicos.

Esta questo bem intuitiva, no mesmo? Claro que no podemos considerar o treinamento como uma soluo para todos os problemas relacionados com o desempenho no trabalho.

A causa pode ser falta de motivao, equipamentos inadequados, problemas de conflitos no ambiente de trabalho, bem como diversos outros fatores que no podem ser resolvidos somente com o treinamento. O gabarito questo certa.

43 (CESPE TELEBRS ESPECIALITA 2013) Os planos anuais de capacitao desenvolvidos com o objetivo de melhorar o capital humano do setor pblico so produtos organizacionais oriundos de levantamentos realizados nas organizaes pblicas acerca das necessidades de treinamento e desenvolvimento.

Perfeito. Os planos anuais de capacitao devem sim levar em considerao o levantamento das necessidades de treinamento, ou seja, o





diagnstico das carncias de preparo dos profissionais da instituio. O gabarito questo certa.

44 - (CESPE IEMA-ES - ADMINISTRADOR 2007) O objetivo da poltica de desenvolvimento de recursos humanos a promoo de treinamentos padronizados, com contedo idntico para todos os membros da organizao.

Est frase no faz sentido, no mesmo? Claro que um profissional que trabalha com vendas no ter o mesmo treinamento de um contador! O treinamento deve ser baseado nas necessidades da organizao e as WDUHIDVGHFDGDFDUJRHQmRXPWUHLQDPHQWRSDGUmRSDUDWRGRPXQGRO gabarito questo errada.

45 - (CESPE BASA - ADMINISTRAO 2010) O critrio de escolha dos participantes de programas de treinamento, desenvolvimento e educao deve ser baseado no interesse demonstrado pelo empregado.

Na verdade a escolha deve ser feita tendo em vista principalmente as necessidades da organizao, e no somente no interesse do funcionrio. Com o mapeamento das competncias necessrias para a empresa, o processo de treinamento e desenvolvimento tentar fechar HVWHVJDSVRXODFXQDV2JDEDULWRpTXHVWmRHUUDGD

46 - (CESPE ANTAQ - ANALISTA 2009) Dentro de uma organizao, a aprendizagem das prticas relevantes para o exerccio de suas funes por um trabalhador s ocorre se esse for submetido a situaes formais de instruo ou treinamento.

Claro que no! Aprendemos tanto de maneira formal (um treinamento estruturado, com objetivos especficos, etc.) como de modo informal! Por exemplo, quando estamos observando algum, quando perguntamos a um companheiro de trabalho mais experiente estamos aprendendo de maneira informal. O gabarito questo errada.

47 - (CESPE EMBASA - ADMINISTRAO 2010) Ao constatar que existe pouca versatilidade dos colaboradores no desempenho das atividades de uma equipe, o gestor de recursos humanos tem um indicador a priori da necessidade de capacitao.





A pouca versatilidade dos funcionrios no necessariamente um indicador da necessidade de treinamento! Nem todas as empresas ou todas as funes necessitam de pessoas versteis.

Esses indicadores podem ser: a expanso da empresa, a mudana dos mtodos de trabalho, reduo do nmero de empregados, modernizao de mquinas e tecnologias, produo de novos produtos, etc. Desta maneira, o gabarito questo errada.

48 - (CESPE IEMA-ES - ADMINISTRADOR 2007) As atividades de treinamento e desenvolvimento devem ser aplicadas apenas quando forem apresentadas deficincias na avaliao de desempenho do funcionrio.

Este item est errado, pois quando falamos de treinamento e desenvolvimento, estamos nos referindo no somente s necessidades atuais dos trabalhadores e da empresa (treinamento), mas s necessidades futuras (desenvolvimento). Assim, o gabarito questo errada.

49- (CESPE CETURB-ES - ADMINISTRADOR 2010) O instrumento de seleo conhecido como teste escrito utilizado pela administrao pblica para preservar a isonomia na contratao de servidores.

Os testes de conhecimentos ou habilidades so utilizados em todos os concursos pblicos, e servem para medir a capacidade atual do candidato.

Dentre estes testes ou provas, os escritos (existem tambm os orais e os prticos) so os mais usados, e servem para manter a isonomia (tratamento igualitrio) na contratao dos servidores. O gabarito questo correta.

50 - (CESPE CETURB-ES - ADMINISTRADOR 2010) O modelo de gesto por competncia focado no treinamento e no desenvolvimento contnuo do colaborador para que este se aperfeioe e adquira as habilidades necessrias execuo das tarefas na organizao.

A gesto de competncias um processo que busca, atravs da anlise da estratgia da organizao, mapear as competncias





necessrias para que a mesma atinja seus objetivos e desenvolver estas capacidades.

Desta forma, o treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores devem ser contnuos. O gabarito questo correta.

51 - (CESPE MPE-PI ANALISTA 2012) Apesar de sua indiscutvel relevncia para as rotinas de gesto de folha de pagamento, sistemas de informaes gerenciais agregam pouco valor s atividades estratgicas de gesto de pessoas que interessam aos tomadores de deciso.

Negativo. Os sistemas de informaes gerenciais proporcionam as informaes necessrias para que os gestores ligados s pessoas possam tomar as decises mais adequadas s suas equipes. Deste modo, agregam sim muito valor s atividades estratgicas de gesto de pessoas. O gabarito , assim, questo errada.

52 (CESPE - IBAMA ANALISTA 2013) O desenvolvimento das competncias dos servidores pblicos deve ser amparado por atividades de mapeamento das necessidades de capacitao, que fundamentam a construo de aes para que as lacunas de capacitao sejam minoradas ao longo do tempo.

Beleza. Antes que possamos desenvolver as competncias dos nossos trabalhadores, temos de ter uma noo clara do estado em que eles se encontram e a diferena entre esta situao e o que nos desejvel. Para termos esta noo, precisamos executar o mapeamento das competncias.

O conceito simples: com o mapeamento, ns fazemos um estudo de como esto as competncias dos nossos funcionrios. Aps esta fase, devemos capacitar estes profissionais ou captar no mercado os profissionais que tenham as competncias necessrias. O gabarito questo certa.

53 (CESPE - IBAMA ANALISTA 2013) A descrio de competncias deve ser pautada por cuidados metodolgicos, os quais devem envolver o uso de verbos, a indicao de critrios e condies e a presena de obviedades para tornar a competncia mais clara em termos de redao.





$ TXHVWmR WHP XPD SHJDGLQKD EHVWD TXH LQYDOLGD D IUDVHDevemos evitar as obviedades na descrio das competncias e no envolv-ODV $V REYLHGDGHV LQFOXHP DGMHWLYRV RX DUJXPHQWRV TXH QmRGL]HPQDGDRXTXHVmRH[WHQVLYRVDTXDVHWRGDVDVSHVVRDV

Alm disso, devemos evitar incluir tambm descries muito longas e extensas, termos em duplicidade, conceitos muito abstratos, argumentos ambguos etc. O gabarito questo errada.

54 (CESPE - IBAMA ANALISTA 2013) A articulao das competncias individuais e organizacionais possvel, de modo terico e prtico, a partir das validaes das competncias em relao formulao estratgica das organizaes.

A frase est meio confusa, mas est correta. O ponto de partida a estratgia (formulao estratgica) da organizao. A gesto das competncias individuais e organizacionais deve estar sempre alinhada a essa estratgia, de modo que os objetivos da instituio sejam mesmo atingidos. O gabarito questo certa.

55 (CESPE - IBAMA ANALISTA 2013) As competncias gerenciais so divididas em trs categorias: conhecimento, habilidades e atitudes

Questo bem tranquila esta do Cespe. A banca nada mais fez do que pedir o conhecimento dos elementos das competncias. Este o famoso CHA, muito cobrado nas provas de concursos. O gabarito questo certa.

56 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) As competncias das pessoas e das organizaes alinham-se estrategicamente, a partir das aes de mapeamento de competncias, mediante as quais so identificadas as competncias necessrias em relao relevncia e ao tempo.

Esta questo tambm no traz uma redao muito clara, mas a frase est sim correta. A gesto por competncias deve sim basear-se na estratgia, ou seja, estar alinhada com a mesma. Um dos passos mais importantes mesmo o mapeamento de competncias. O gabarito questo certa.





57 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) A gesto por competncia origina-se dos modelos normativos-prescritivos de gesto de pessoas e constitui-se de ferramentas padronizadas de tomada de deciso gerencial.

Mais uma pegadinha! A gesto por competncias no se constitui de ferramentas padronizadas de tomadas de deciso. Estas tcnicas podem e devem ser adaptadas ao tipo de organizao que estamos trabalhando. O gabarito questo errada.

58 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) Lacunas de desempenho e de competncias so mitigadas em uma organizao mediante aes de treinamento e desenvolvimento de pessoas realizadas com base nas necessidades de aprendizagem e no perfil da clientela.

$V ODFXQDV GH FRPSHWrQFLDV VmR EDVLFDPHQWH R TXH IDOWD SDUDque os profissionais tenham as competncias necessrias. Naturalmente, estas lacunas tero de ser reduzidas ou eliminadas com aes de treinamento e desenvolvimento de acordo com as necessidades de cada um. O gabarito mesmo questo certa.

59 (CESPE MI ASSISTENTE TCNICO 2013) A gesto por competncias tem sido utilizada como instrumento para aperfeioar os investimentos pblicos na capacitao de servidores.

Sim. A gesto por competncias atualmente um paradigma na gesto de pessoas no setor pblico e tem servido como inspirao para diversas aes nesta rea. Como exemplo, temos aes voltadas para o treinamento e o desenvolvimento dos servidores.

Infelizmente, ainda temos muitas barreiras (legais e culturais) para conseguirmos implementar uma gesto por competncias em sua plenitude no setor pblico. O gabarito questo certa.

60 (CESPE TRT-10 ANALISTA 2013) O desenvolvimento dos servidores pblicos que se baseia na noo de competncia um exemplo de como a administrao por objetivos tem-se tornado tendncia na administrao pblica brasileira.





Nem pensar. A banca fez uma confuso danada, pois a gesto por competncias no tem relao com a administrao por objetivos (APO). Este um mtodo que utiliza a negociao entre os subordinados e os chefHVSDUDTXHHVWHVVHFRPSURPHWDPFRPFHUWRVREMHWLYRVHPWURFDde suporte da chefia.

Isto no tem nada a ver com a gesto por competncias. A questo HVWDULDFRUUHWDVHQyVVXEVWLWXLUPRVRWHUPRDGPLQLVWUDomRSRUREMHWLYRVSRUJHVWmRSRUFRPSHWrQFLDV$VVLPVHQGRRJDEDULWRpTXHVWmRHUUDGD

61 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) O modelo de gesto por competncias considerado um fator motivacional, j que incentiva o desenvolvimento profissional dos colaboradores.

O desenvolvimento pessoal dos funcionrios, e uma viso de que as pessoas so centrais para que a organizao alcance seus objetivos realmente podem gerar uma maior motivao entre os colaboradores. Desta forma, o gabarito questo correta.

62 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) Uma das vantagens da gesto por competncias a possibilidade de se trabalhar com os recursos humanos estratgicos.

Perfeito! Esta exatamente uma das caractersticas principais da gesto por competncias - ter uma viso estratgica de gesto de pessoas. O gabarito questo correta.

63 - (CESPE TCU ACE 2008) Competncias representam combinaes sinrgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas no desempenho profissional em determinado contexto.

A frase est correta e retirada dos trabalhos de Carbone2. Esta uma definio de competncias bastante atual, que considera competncia no somente um estoque destes conhecimentos, habilidades e atitudes, mas a aplicao destes CHAs no ambiente de trabalho real, trazendo resultados prticos no contexto da organizao. Gabarito, portanto, questo correta.

2 (Carbone, Brado, Leite, & Vilhena, 2009)





64 - (CESPE ANALISTA - SERPRO 2008) A gesto por competncia deve ser implantada a partir do mapeamento das competncias organizacionais e profissionais desejadas bem como das competncias existentes.

A questo foi considerada correta. Desta forma, para o CESPE, o mapeamento das competncias o passo inicial da gesto por competncias! Cabe ressaltar que a ordem das fases da gesto por competncias no ponto de consenso na doutrina. O gabarito questo certa.

65 - (CESPE TCU ACE 2008) Um dos objetivos do mapeamento de competncias identificar o gap, ou lacuna, de competncias, ou seja, identificar a discrepncia entre as competncias necessrias para concretizar a estratgia corporativa e as competncias internas existentes na organizao.

A frase est correta. O mapeamento fundamental, pois s se poder montar um plano de desenvolvimento destas competncias quando se souber o que necessrio desenvolver, no mesmo? Deste modo, o gabarito questo certa.

66 - (CESPE TCU ACE 2008) Entre as estratgias que podem ser utilizadas para identificar as competncias organizacionais e humanas, incluem-se a pesquisa documental, a coleta de dados com pessoas-chave da organizao, as entrevistas, a observao, os grupos focais e o questionrio estruturado.

A frase tambm est correta, sendo basicamente uma lista das ferramentas normalmente utilizadas no mapeamento. Todas estas ferramentas so utilizadas para que o gestor possa ter informaes sobre os aspectos importantes para que os funcionrios e as organizaes possam enfrentar seus desafios. O gabarito questo certa.

67 - (CESPE TCU ACE 2008) O mapeamento de competncias envolve macroetapas, entre as quais se podem citar a identificao das competncias e a elaborao de plano de desenvolvimento de competncias.

A questo est correta. Este plano de desenvolvimento de competncias dever possibilitar aumentar a capacidade dos funcionrios





de dominar as competncias necessrias organizao! Dentre as decises que devero ser tomadas nesta fase, incluem-se a anlise e a seleo das melhores alternativas de aprendizagem disponveis no momento.

68 - (CESPE TCU ACE 2008) Competncias funcionais de uma organizao so aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razo de sua sobrevivncia e devem ser desempenhadas em todas as reas, por grupos e pessoas da organizao, embora em nveis diferenciados.

As competncias que diferenciam a empresa de seus concorrentes so chamadas essenciais (ou distintivas, pelo conceito de Mills), e no funcionais! Desta maneira, o gabarito questo errada.

69 - (CESPE TCU ACE 2008) As competncias essenciais so aquelas especficas de cada uma das reas vitais de uma empresa e so desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas.

Podem ver que a banca embaralhou os conceitos, no mesmo? Esta a definio das competncias funcionais, ou bsicas de uma organizao. Portanto, o gabarito tambm questo errada.

70 - (CESPE TCU ACE 2008) As competncias individuais podem ser corretamente classificadas em gerais, que devem ser desempenhadas por todos os colaboradores, e especficas, que so prprias da natureza e da rea de atuao do profissional.

Esta uma classificao das competncias individuais. Gerais: Todos fazem. Especficas: relacionadas com o cargo ou funo do funcionrio. O gabarito questo correta.

71 - (CESPE TCU ACE 2008) Entre as caractersticas das organizaes com foco na gesto por competncias incluem-se a utilizao de abordagens organizacionais flexveis, o foco nos clientes, o desmembramento da estrutura organizacional tradicional reduo de nveis hierrquicos e as equipes matriciais.





Exato. Para que a gesto por competncias seja implementada necessrio que se repense o modelo burocrtico de gesto em busca de uma organizao mais flexvel e orgnica. O gabarito questo certa.

72 - (CESPE TCU ACE 2008) A rea de gesto de pessoas, no contexto da gesto de competncias, deve estar voltada para facilitar o desenvolvimento das competncias individuais, das existentes, das necessrias para a implementao de uma estratgia, bem como o levantamento de novas competncias organizacionais.

Exato! A Gesto por competncias no deve somente mapear o gap (lacuna) de competncias entre a situao atual e necessria, mas se preparar para desenvolver as competncias que sero necessrias no futuro. O gabarito questo correta.

73 - (CESPE ANALISTA - SERPRO 2008) A gesto por competncia voltada para o desenvolvimento sistemtico de competncias profissionais das equipes e dos empregados.

Exato. Lembre-se sempre que gesto de competncias um processo contnuo, ou seja, deve ser sempre buscado este mapeamento das competncias atuais (por que esto sempre mudando, at com a entrada e sada de pessoas) e a necessidade estratgica, de modo que se desenvolvam as competncias desejadas. O gabarito questo correta.

74 - (CESPE ANALISTA - SERPRO 2008) A gesto por competncia visa suprir lacunas de competncias existentes na organizao.

Perfeito. Essa a funo principal da gesto por competncias, desenvolver as competncias que a organizao est necessitando para atingir seus objetivos estratgicos. Questo tranquila. O gabarito mesmo questo certa.

75 - (CESPE ANALISTA - SERPRO 2008) As competncias humanas so externadas quando as pessoas relatam verbalmente o que fazem na organizao.





As competncias humanas so ligadas capacidade de se fazer entender, de entender os outros, de liderar e motivar, dentre outras. No est necessariamente ligada a nenhum relato do que as pessoas fazem na organizao. O gabarito questo errada.

76 - (CESPE ANALISTA - SERPRO 2008) Nas organizaes, o enfoque com base em competncias possibilita uma viso mais clara das possibilidades de ascenso do empregado, na medida em que especifica o conjunto de competncias para diferentes nveis de carreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos.

Quando se sabe o que esperado de voc mais fcil se preparar para atingir este patamar, no mesmo? Na gesto por competncias so mapeadas tanto a situao atual quanto a futura, construindo ento XP FDPLQKR SDUD R GHVHQYROYLPHQWR GH FDGD LQGLYtGXR 2 JDEDULWR pquesto certa.

77 - (CESPE FUB - ADMINISTRADOR 2009) Recrutamento uma atividade permanente, que se intensifica nas ocasies em que existem vagas na empresa e recomenda-se que seja efetuado em uma unidade centralizada.

O recrutamento no deixa de ser uma atividade de relaes pblicas externas, e deve ser contnuo, mesmo quando no existem vagas abertas (hoje muito comum vermos uma rea no site das empresas a opo na qual os candidatos a emprego cadastrem seus currculos para uma possvel vaga futura, por exemplo).

Geralmente, quem deve executar o processo de recrutamento o departamento de Recursos Humanos da organizao. Portanto, o gabarito questo correta.

(CESPE TCU ACE 2008) Uma organizao pblica realizou um concurso visando preencher vagas em alguns cargos tcnicos. Para tanto, elaborou um perfil com as principais caractersticas que os ocupantes dos cargos em questo deveriam possuir. Acerca dessa situao, julgue os itens a seguir.

78 - O perfil de cada um dos cargos deve ser definido com foco na experincia dos tcnicos da rea de gesto de pessoas dessa organizao pblica.





No s a experincia dos tcnicos da rea de gesto de pessoas deve definir o perfil dos cargos. O papel dos gerentes de linha (ou da rea do cargo, como financeira, de vendas, etc.) muito importante tambm nesta definio. O gabarito questo errada.

79 - Por se tratar de cargos de natureza tcnica, a definio dos perfis desejados para os futuros ocupantes poder ser feita sem a realizao de estudos ou pesquisas sobre as competncias necessrias para seu desempenho.

A realizao de estudos e/ou pesquisas sempre importante para se definir os perfis adequados para um cargo. Sem estudos a alternativa VHULD R DFK{PHWUR QmR p PHVPR" 2 JDEDULWR p SRUWDQWR TXHVWmRerrada.

80 - As competncias que devem fundamentar a definio dos perfis dos ocupantes dos cargos devem ser aderentes s competncias estratgicas da organizao.

Naturalmente, as competncias dos ocupantes dos cargos devem ser condizentes com as competncias necessrias para que a organizao alcance seus objetivos estratgicos. O gabarito questo correta.

81 (CESPE - TRT TCNICO 2013) O desempenho humano no trabalho est relacionado a motivao, conhecimentos, habilidades e atitudes, bem como existncia de suporte organizacional para que as atividades, tarefas e responsabilidades sejam realizadas de maneira adequada e conforme os padres esperados.

O desempenho dos profissionais de uma organizao mesmo o resultado de um conjunto de fatores. Um dos mais importantes a motivao do indivduo para o trabalho. Mas s isso no basta! Esta pessoa deve dominar os conhecimentos e habilidades necessrios para que possa executar bem o trabalho.

Alm disso, a instituio deve proporcionar o devido suporte para que o desempenho seja o melhor possvel. Sem materiais adequados, boas condies de trabalho e uma liderana eficaz, fica difcil alcanar os resultados. O gabarito mesmo questo certa.





Lista de Questes Trabalhadas na Aula.

1 - (CESPE TCU ACE 2007) Quanto evoluo da funo de recursos humanos no Brasil, julgue o item seguinte.

O processo de gesto de pessoas no Brasil marcado por aspectos legais e pelo referencial humanista.

2 - (CESPE TELEBRAS - ESPECIALISTA 2013) O propsito do mapeamento de competncias identificar a lacuna entre competncias, ou seja, a equivalncia entre as competncias necessrias para concretizar a estratgia corporativa e as competncias internas existentes na organizao.

3 - (CESPE TELEBRAS - ESPECIALISTA 2013) O conceito de entrega refere-se ao saber terico, responsvel e reconhecido, que agrega valor pessoa.

4 - (CESPE TRT-10 - ANALISTA 2013) Entre os resultados possveis de um mapeamento de competncias, o principal deles a lacuna de competncias. A partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades da gesto de pessoas. Quando h lacunas grandes de competncias e no h mo de obra qualificada disponvel, recomenda-se o desenvolvimento e a capacitao das pessoas. Porm, quando h lacuna de competncia, mas h mo de obra qualificada disponvel, pode-se priorizar a seleo ou a movimentao nas organizaes.

5 - (CESPE TRT-10 - ANALISTA 2013) O mapeamento de competncias nas organizaes procura identificar as competncias relevantes para o alcance dos objetivos organizacionais a partir de tcnicas de coleta e anlise de dados como entrevistas, grupos focais, questionrios e estatsticas, entre outros mecanismos.

6 - (CESPE MPU - TCNICO 2013) O modelo de gesto estratgica com base em competncias considerado uma prtica cuja finalidade melhorar o desempenho global da organizao por meio do incremento do desempenho individual dos empregados.

7 - (CESPE ANAC - ANALISTA 2012) De acordo com o modelo de gesto de competncias, deve-se evitar realizar o tradicional





levantamento das necessidades e carncias de treinamentos voltado a atender s necessidades imediatas da organizao.

8 - (CESPE ANAC - ANALISTA 2012) Nas organizaes, o mapeamento de competncias deve ser realizado a partir da aplicao de diferentes tcnicas de coleta e anlise de dados qualitativos e quantitativos.

9 - (CESPE ANAC - ANALISTA 2012) O mapeamento de competncias origina tanto lacunas de aprendizagem a serem desenvolvidas como insumos para a realizao de avaliaes de desempenho nas organizaes, o que representa uma tendncia da gesto de pessoas no setor pblico.

10 - (CESPE MPE-PI - ANALISTA 2012) Por se fundamentarem na noo de competncias, os sistemas integrados de gesto de pessoas so capazes de expressar as demandas por desempenho em termos de necessidades de aprendizagem.

11 - (CESPE MPE-PI - ANALISTA 2012) Quando bem planejadas e executadas para suprir os gaps de competncias identificados, as aes de treinamento garantem que os indivduos apliquem no trabalho os novos CHAs aprendidos.

12 (CESPE STM ANALISTA 2011) A fim de se evitar a emergncia de conflitos entre os trabalhadores de uma organizao, recomenda-se que a gesto do pessoal terceirizado constitua responsabilidade exclusiva da empresa contratada.

13 (CESPE TELEBRS ESPECIALISTA 2013) A movimentao de pessoas pode ser vertical, horizontal ou diagonal, sendo esta caracterizada pela juno de transferncia e promoo do empregado.

14 (CESPE TC-DF AUDITOR 2012) Na administrao de pessoal, diferentemente da promoo vertical, a promoo horizontal no enseja aumento salarial.

15 (CESPE TC-DF AUDITOR 2012) A carreira em Y ideal para proporcionar ascenso profissional ao auditor externo que pretenda exercer cargos de chefia ou permanecer na rea tcnica.





16 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) As carreiras em Y no podem ser implantadas em organizaes pblicas, visto que a mudana de cargos nessas organizaes ocorre apenas mediante concurso pblico, o que inviabiliza aos servidores pblicos fazer escolhas profissionais com flexibilidade.

17 - (CESPE ABIN OFICIAL 2010) A administrao de pessoal, uma das fases do processo de evoluo da gesto de pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade relao entre capital e trabalho e operacionalizar os servios de recursos humanos.

18 (CESPE TRT-10 ANALISTA 2013) A gesto de pessoas na atualidade tem adotado formas organizacionais com base na confiana, rompendo com a filosofia tradicional que privilegia apenas os aspectos econmicos da relao entre o indivduo e o trabalho.

19 (CESPE TRT-10 TCNICO 2013) Uma das principais expectativas da gesto de pessoas nas organizaes modernas garantir que o trabalho a ser realizado seja simples e as pessoas, bem gerenciadas, para que os objetivos sejam alcanados.

20 - (CESPE ANVISA ANALISTA - 2004) O relacionamento indivduo-organizao marcado por trocas e reciprocidades. Percepes individuais favorveis acerca da reciprocidade do relacionamento indivduo-organizao esto associadas positivamente a satisfao e comprometimento afetivo no trabalho.

21 - (CESPE AGU ADMINISTRADOR 2010) O gerente consegue o equilbrio organizacional, no que tange gesto de pessoas, quando existe proporcionalidade entre os benefcios ofertados pela organizao e os custos pessoais desembolsados.

22 - (CESPE MPE-PI TCNICO 2012) O equilbrio organizacional pode ser alcanado mediante a troca de contribuies e incentivos na relao entre as pessoas e as empresas. Nessa troca, as pessoas colaboram para facilitar o alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem para esses colaboradores os incentivos que proporcionam a realizao de seus objetivos pessoais.





23 (CESPE MI ADMINISTRADOR 2013) Atualmente expandem-se as da gesto de pessoas nas organizaes modernas garantir que o trabalho ntexto organizacional. Nesse sentido, as empresas buscam o que se pode chamar de gesto do desempenho humano, ou seja, o valor mensurvel que a fora de trabalho da organizao traz em termos de habilidades ou competncias coletivas e a motivao das pessoas.

24 (CESPE CAPES ANALISTA 2012) No mtodo de avaliao de desempenho denominado escolha forada, a elaborao do instrumento de avaliao complexa, e os resultados apresentados aparecem sem muitas informaes especficas.

25 (CESPE TJ-AC ANALISTA 2012) Ao adotar a avaliao de desempenho por escolha forada, a organizao ter como vantagem atenuar a subjetividade do avaliador, de forma a se evitar o efeito halo na avaliao.

26 (CESPE TJ-AC ANALISTA 2012) A organizao deve evitar o mtodo de avaliao de desempenho pelos incidentes crticos em razo de ser de difcil utilizao e de complexa montagem.

27 - (CESPE EMBASA - ADMINISTRAO 2010) No mtodo de escala grfica para avaliar o desempenho de um empregado de uma empresa, o avaliador analisa aspectos como pontualidade, criatividade e atingimento de resultados, atribuindo para cada aspecto graus de 1 a 5.

28 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) De acordo com a gesto de desempenho, as tarefas e atividades de uma organizao devem ser realizadas com base nas competncias e nos resultados dessa entidade.

29 (CESPE TRT-10 ANALISTA 2013) As medidas objetivas, tais como ndices de produtividade, questionrios de percepo e indicadores referentes a resultados quantitativos, constituem as principais mtricas de avaliao de desempenho nas organizaes, pois eliminam a subjetividade.

30 - (CESPE EMBASA - ADMINISTRAO 2010) Para evitar o efeito halo na avaliao de desempenho, deve-se adotar o mtodo de escala grfica.





31 - (CESPE EMBASA - ADMINISTRAO 2010) O mtodo de avaliao de desempenho denominado escolha forada proporciona ao avaliador grande clareza a respeito de como esto sendo mensurados os seus subordinados.

32 - (CESPE DFTRANS - ADMINISTRADOR 2008) Como forma de evitar distores, a avaliao de desempenho dos membros de uma equipe deve ser realizada sempre por funcionrios que no integram a equipe.

33 - (CESPE SGA-AC - ADMINISTRADOR 2008) A avaliao de desempenho apresenta seus resultados a longo prazo, tendo os gerentes como principais beneficirios.

34 (CESPE ICMBIO TCNICO 2014) O treinamento visa fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem.

35 (CESPE TJ-CE ANALISTA 2014) As fases que constituem, de forma sequencial, um ciclo completo de avaliao em treinamento e desenvolvimento (TD&E) so:

a) reaes, aprendizado, comportamento e resultados, encadeamento que garante avaliao desde as percepes acerca das aes TD&E at os resultados alcanados.

b) comportamento, reaes, aprendizado e resultados, encadeamento que garante avaliao desde as atitudes para TD&E at os resultados alcanados.

c) aprendizado, reaes, resultados e comportamento, encadeamento que garante avaliao desde as aprendizagens anteriores at os comportamentos esperados no trabalho.

d) resultados, reaes, comportamento e aprendizado, encadeamento que garante avaliao desde os resultados anteriores de TD&E at o aprendizado de competncias.

e) reaes, comportamento, resultados e aprendizado, encadeamento que garante avaliao desde as percepes acerca das aes TD&E at o aprendizado de competncias.

36 - (CESPE CORREIOS - ANALISTA 2011) A avaliao de desempenho dos funcionrios realizada durante o treinamento possibilita a obteno de indicadores para a verificao da efetividade da atividade proposta.





37 - (CESPE CORREIOS - ANALISTA 2011) A avaliao das aes educativas desenvolvidas na organizao no deve estar atrelada relao custo-benefcio de um treinamento, visto que a satisfao do empregado com o treinamento realizado constitui critrio de avaliao preponderante.

38 - (CESPE CORREIOS - ANALISTA 2011) Um dos principais objetivos da avaliao de programas de educao corporativa a identificao da necessidade de melhoria dos treinamentos j realizados e de realizao de novos treinamentos.

39 (CESPE TSE ANALISTA 2007) O dirigente que responde pelo papel de coaching deve, entre outras atribuies, orientar e guiar pessoas na sua carreira profissional.

40 (CESPE STF ANALISTA 2013) A transferncia dos conhecimentos e habilidades desenvolvidos em programas de treinamento pode ser facilitada quando as condies vivenciadas no treinamento se aproximam ao mximo daquelas proporcionadas no trabalho.

41 (CESPE MI ASSISTENTE TCNICO 2013) O treinamento, considerado um processo para desenvolver pessoas, constitudo de aes educacionais de longa durao que incluem manuais e roteiros.

42 (CESPE MI ASSISTENTE TCNICO 2013) O treinamento no deve ser considerado como a nica soluo para dficits de desempenho de servidores pblicos.

43 (CESPE TELEBRS ESPECIALITA 2013) Os planos anuais de capacitao desenvolvidos com o objetivo de melhorar o capital humano do setor pblico so produtos organizacionais oriundos de levantamentos realizados nas organizaes pblicas acerca das necessidades de treinamento e desenvolvimento.

44 - (CESPE IEMA-ES - ADMINISTRADOR 2007) O objetivo da poltica de desenvolvimento de recursos humanos a promoo de treinamentos padronizados, com contedo idntico para todos os membros da organizao.





45 - (CESPE BASA - ADMINISTRAO 2010) O critrio de escolha dos participantes de programas de treinamento, desenvolvimento e educao deve ser baseado no interesse demonstrado pelo empregado.

46 - (CESPE ANTAQ - ANALISTA 2009) Dentro de uma organizao, a aprendizagem das prticas relevantes para o exerccio de suas funes por um trabalhador s ocorre se esse for submetido a situaes formais de instruo ou treinamento.

47 - (CESPE EMBASA - ADMINISTRAO 2010) Ao constatar que existe pouca versatilidade dos colaboradores no desempenho das atividades de uma equipe, o gestor de recursos humanos tem um indicador a priori da necessidade de capacitao.

48 - (CESPE IEMA-ES - ADMINISTRADOR 2007) As atividades de treinamento e desenvolvimento devem ser aplicadas apenas quando forem apresentadas deficincias na avaliao de desempenho do funcionrio.

49- (CESPE CETURB-ES - ADMINISTRADOR 2010) O instrumento de seleo conhecido como teste escrito utilizado pela administrao pblica para preservar a isonomia na contratao de servidores.

50 - (CESPE CETURB-ES - ADMINISTRADOR 2010) O modelo de gesto por competncia focado no treinamento e no desenvolvimento contnuo do colaborador para que este se aperfeioe e adquira as habilidades necessrias execuo das tarefas na organizao.

51 - (CESPE MPE-PI ANALISTA 2012) Apesar de sua indiscutvel relevncia para as rotinas de gesto de folha de pagamento, sistemas de informaes gerenciais agregam pouco valor s atividades estratgicas de gesto de pessoas que interessam aos tomadores de deciso.

52 (CESPE - IBAMA ANALISTA 2013) O desenvolvimento das competncias dos servidores pblicos deve ser amparado por atividades de mapeamento das necessidades de capacitao, que fundamentam a construo de aes para que as lacunas de capacitao sejam minoradas ao longo do tempo.





53 (CESPE - IBAMA ANALISTA 2013) A descrio de competncias deve ser pautada por cuidados metodolgicos, os quais devem envolver o uso de verbos, a indicao de critrios e condies e a presena de obviedades para tornar a competncia mais clara em termos de redao.

54 (CESPE - IBAMA ANALISTA 2013) A articulao das competncias individuais e organizacionais possvel, de modo terico e prtico, a partir das validaes das competncias em relao formulao estratgica das organizaes.

55 (CESPE - IBAMA ANALISTA 2013) As competncias gerenciais so divididas em trs categorias: conhecimento, habilidades e atitudes

56 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) As competncias das pessoas e das organizaes alinham-se estrategicamente, a partir das aes de mapeamento de competncias, mediante as quais so identificadas as competncias necessrias em relao relevncia e ao tempo.

57 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) A gesto por competncia origina-se dos modelos normativos-prescritivos de gesto de pessoas e constitui-se de ferramentas padronizadas de tomada de deciso gerencial.

58 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) Lacunas de desempenho e de competncias so mitigadas em uma organizao mediante aes de treinamento e desenvolvimento de pessoas realizadas com base nas necessidades de aprendizagem e no perfil da clientela.

59 (CESPE MI ASSISTENTE TCNICO 2013) A gesto por competncias tem sido utilizada como instrumento para aperfeioar os investimentos pblicos na capacitao de servidores.

60 (CESPE TRT-10 ANALISTA 2013) O desenvolvimento dos servidores pblicos que se baseia na noo de competncia um exemplo de como a administrao por objetivos tem-se tornado tendncia na administrao pblica brasileira.

61 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) O modelo de gesto por competncias considerado um fator motivacional, j que incentiva o desenvolvimento profissional dos colaboradores.





62 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) Uma das vantagens da gesto por competncias a possibilidade de se trabalhar com os recursos humanos estratgicos.

63 - (CESPE TCU ACE 2008) Competncias representam combinaes sinrgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas no desempenho profissional em determinado contexto.

64 - (CESPE ANALISTA - SERPRO 2008) A gesto por competncia deve ser implantada a partir do mapeamento das competncias organizacionais e profissionais desejadas bem como das competncias existentes.

65 - (CESPE TCU ACE 2008) Um dos objetivos do mapeamento de competncias identificar o gap, ou lacuna, de competncias, ou seja, identificar a discrepncia entre as competncias necessrias para concretizar a estratgia corporativa e as competncias internas existentes na organizao.

66 - (CESPE TCU ACE 2008) Entre as estratgias que podem ser utilizadas para identificar as competncias organizacionais e humanas, incluem-se a pesquisa documental, a coleta de dados com pessoas-chave da organizao, as entrevistas, a observao, os grupos focais e o questionrio estruturado.

67 - (CESPE TCU ACE 2008) O mapeamento de competncias envolve macroetapas, entre as quais se podem citar a identificao das competncias e a elaborao de plano de desenvolvimento de competncias.

68 - (CESPE TCU ACE 2008) Competncias funcionais de uma organizao so aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razo de sua sobrevivncia e devem ser desempenhadas em todas as reas, por grupos e pessoas da organizao, embora em nveis diferenciados.

69 - (CESPE TCU ACE 2008) As competncias essenciais so aquelas especficas de cada uma das reas vitais de uma empresa e so desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas.





70 - (CESPE TCU ACE 2008) As competncias individuais podem ser corretamente classificadas em gerais, que devem ser desempenhadas por todos os colaboradores, e especficas, que so prprias da natureza e da rea de atuao do profissional.

71 - (CESPE TCU ACE 2008) Entre as caractersticas das organizaes com foco na gesto por competncias incluem-se a utilizao de abordagens organizacionais flexveis, o foco nos clientes, o desmembramento da estrutura organizacional tradicional reduo de nveis hierrquicos e as equipes matriciais.

72 - (CESPE TCU ACE 2008) A rea de gesto de pessoas, no contexto da gesto de competncias, deve estar voltada para facilitar o desenvolvimento das competncias individuais, das existentes, das necessrias para a implementao de uma estratgia, bem como o levantamento de novas competncias organizacionais.

73 - (CESPE ANALISTA - SERPRO 2008) A gesto por competncia voltada para o desenvolvimento sistemtico de competncias profissionais das equipes e dos empregados.

74 - (CESPE ANALISTA - SERPRO 2008) A gesto por competncia visa suprir lacunas de competncias existentes na organizao.

75 - (CESPE ANALISTA - SERPRO 2008) As competncias humanas so externadas quando as pessoas relatam verbalmente o que fazem na organizao.

76 - (CESPE ANALISTA - SERPRO 2008) Nas organizaes, o enfoque com base em competncias possibilita uma viso mais clara das possibilidades de ascenso do empregado, na medida em que especifica o conjunto de competncias para diferentes nveis de carreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos.

77 - (CESPE FUB - ADMINISTRADOR 2009) Recrutamento uma atividade permanente, que se intensifica nas ocasies em que existem vagas na empresa e recomenda-se que seja efetuado em uma unidade centralizada.





(CESPE TCU ACE 2008) Uma organizao pblica realizou um concurso visando preencher vagas em alguns cargos tcnicos. Para tanto, elaborou um perfil com as principais caractersticas que os ocupantes dos cargos em questo deveriam possuir. Acerca dessa situao, julgue os itens a seguir.

78 - O perfil de cada um dos cargos deve ser definido com foco na experincia dos tcnicos da rea de gesto de pessoas dessa organizao pblica.

79 - Por se tratar de cargos de natureza tcnica, a definio dos perfis desejados para os futuros ocupantes poder ser feita sem a realizao de estudos ou pesquisas sobre as competncias necessrias para seu desempenho.

80 - As competncias que devem fundamentar a definio dos perfis dos ocupantes dos cargos devem ser aderentes s competncias estratgicas da organizao.

81 (CESPE - TRT TCNICO 2013) O desempenho humano no trabalho est relacionado a motivao, conhecimentos, habilidades e atitudes, bem como existncia de suporte organizacional para que as atividades, tarefas e responsabilidades sejam realizadas de maneira adequada e conforme os padres esperados.





Gabarito

1. E

2. E

3. E

4. C

5. C

6. C

7. C

8. C

9. C

10. C

11. E

12. E

13. C

14. E

15. C

16. E

17. E

18. C

19. E

20. C

21. C

22. C

23. C

24. C

25. C

26. E

27. C

28. C

29. C

30. E

31. E

32. E

33. E

34. C

35. A

36. C

37. E

38. C

39. C

40. C

41. E

42. C

43. C

44. E

45. E

46. E

47. E

48. E

49. C

50. C

51. E

52. C

53. E

54. C

55. C

56. C

57. E

58. C

59. C

60. E

61. C

62. C

63. C

64. C

65. C

66. C

67. C

68. E

69. E

70. C

71. C

72. C

73. C

74. C

75. E

76. C

77. C

78. E

79. E

80. C

81. C




Prof. Rodrigo Renn

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Bibliografia

Carbone, P. P., Brado, H. P., Leite, J. B., & Vilhena, R. M. (2009). Gesto por competncias e gesto do conhecimento (3 Ed. ed.). Rio de Janeiro: FGV.

Cartoni, D. M. (2011). Estratgias Instrucionais para o Desenvolvimento de Competncias em Programas de Educao Corporativa. VIII SEGeT Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia.

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