Tecnologia e Organização Do Trabalho - Resumir Marcações Em Amarelo

Marcello CalvosaVolume nico

Tecnologia e Organizao do Trabalho

Apoio:

C169t Calvosa, Marcello.

Tecnologia e Organizao do Trabalho: volume nico. / Marcello Calvosa. Rio de Janeiro: Fundao CECIERJ, 2010.

336p.; 19 x 26,5 cm. ISBN: 978-85-7648-632-9

1. Organizao do trabalho. 2. Sistemas de informao. 3. Gesto da informao. 4. Gesto do conhecimento. I. Ttulo.

CDD: 331.87

Referncias Bibliogrfi cas e catalogao na fonte, de acordo com as normas da ABNT.

Copyright 2009, Fundao Cecierj / Consrcio Cederj

Nenhuma parte deste material poder ser reproduzida, transmitida e gravada, por qualquer meio eletrnico, mecnico, por fotocpia e outros, sem a prvia autorizao, por escrito, da Fundao.

2010.2/2011.1

Material Didtico

ELABORAO DE CONTEDOMarcello Calvosa

COORDENAO DE DESENVOLVIMENTO INSTRUCIONALCristine Costa Barreto

SUPERVISO DE DESENVOLVIMENTO INSTRUCIONALCristiane Brasileiro

DESENVOLVIMENTO INSTRUCIONAL E REVISO Ana Cristina Andrade dos SantosMarcelo Oliveira

AVALIAO DO MATERIAL DIDTICOThas de Siervi

Fundao Cecierj / Consrcio CederjRua Visconde de Niteri, 1364 Mangueira Rio de Janeiro, RJ CEP 20943-001

Tel.: (21) 2334-1569 Fax: (21) 2568-0725

PresidenteMasako Oya Masuda

Vice-presidenteMirian Crapez

Coordenao do Curso de AdministraoUFRRJ - Silvestre Prado

SOBRE O AUTOR

EDITORFbio Rapello Alencar

REVISO TIPOGRFICACristina FreixinhoDaniela de SouzaElaine Bayma

COORDENAO DE PRODUOKaty Arajo

PROGRAMAO VISUALRonaldo d'Aguiar Silva

ILUSTRAOAndr Dahmer

CAPAClara Gomes

PRODUO GRFICAVernica Paranhos

Departamento de Produo

Marcello Calvosa

formado em Administrao Pblica e de Empresas, especialista em Auditoria Fiscal, mestre em Gesto e Estratgia em Negcios (UFRRJ) e, atualmente, doutorando em Administrao (USP). Atuou no mercado como gerente de vendas e administrador de empresas, ao longo de dez anos. Com a ajuda de diversos colaboradores, realizou estudos, publicou ensaios e artigos cientfi cos em simpsios, seminrios e congressos cientfi cos. Participa ativamente de grupos de pesquisa e professor colaborador em pesquisas do Ncleo de Estudos do Mestrado da UFRRJ. Trabalha como professor na UFRRJ, desde 2003, no curso de graduao em Administrao de Empresas e atua como coordenador de gerncia de vendas no curso de graduao em Administrao, modalidade de ensino a distncia do CEDERJ. Possui ainda experincia prtica e acadmica nas reas de Sistemas Administrativos, Mercadolgica e de Recursos Humanos, desenvolvendo principalmente os seguintes temas: Empreendedorismo, Liderana Empresarial, Vendas/Marketing, Desenvolvimento de Carreiras e Gesto de Pessoas. Referncia para o Currculo Lattes: http://buscatextual.cnpq.br/buscatextual/visualizacv.jsp?id=K4266017D.

Governo do Estado do Rio de Janeiro

Secretrio de Estado de Cincia e Tecnologia

Governador

Alexandre Cardoso

Srgio Cabral Filho

Universidades Consorciadas

UENF - UNIVERSIDADE ESTADUAL DO NORTE FLUMINENSE DARCY RIBEIROReitor: Almy Junior Cordeiro de Carvalho

UERJ - UNIVERSIDADE DO ESTADO DO RIO DE JANEIROReitor: Ricardo Vieiralves

UNIRIO - UNIVERSIDADE FEDERAL DO ESTADO DO RIO DE JANEIROReitora: Malvina Tania Tuttman

UFRRJ - UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DO RIO DE JANEIROReitor: Ricardo Motta Miranda

UFRJ - UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIROReitor: Alosio Teixeira

UFF - UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSEReitor: Roberto de Souza Salles

Aula 1 Consideraes iniciais sobre organizao do trabalho ................7

Aula 2 Organizao do trabalho e o relacionamento com empregados ......................................................................... 29

Aula 3 Organizao do trabalho no sculo XX: o modelo clssico ...... 57

Aula 4 Organizao do trabalho no sculo XX: novos modelos .......... 87

Aula 5 Como a cultura e a mudana organizacional afetam as relaes de trabalho .............................................................115

Aula 6 O ambiente de trabalho seguro ..............................................143Aula 7 O ambiente de trabalho saudvel .............................................177

Aula 8 Sistemas de informao: uso estratgico para a organizao e para o seu empregado ............................................................203

Anexo I Gesto da informao e gesto do conhecimento ....................229

Anexo II Componentes do sistema de informao .................................235

Aula 9 Da execuo formal do trabalho s oportunidades de carreira...................................................................................243

Anexo I Estrutura oganizacional em redes .............................................269

Anexo II Contribuio da Psicologia para a construo da carreira .......273

Aula 10 Reflexes sobre o futuro do trabalho ....................................277

Apndice I Caractersticas de trabalho e rendimento ...........................311

Apndice II Brasil: evoluo do emprego por setor de atividade econmica .........................................................317

Referncias............................................................................................. 319

Tecnologia e Organizao do Trabalho Volume nico

SUMRIO

Todos os dados apresentados nas atividades desta disciplina so fi ctcios, assim como os nomes de empresas que no sejam explicitamente mencionados como factuais.Sendo assim, qualquer tipo de anlise feita a partir desses dados no tem vnculo com a realidade, objetivando apenas explicar os contedos das aulas e permitir que os alunos exercitem aquilo que aprenderam.

Consideraes iniciais sobre organizao do trabalho

Aps o estudo do contedo desta aula, voc dever ser capaz de:

identifi car a origem da importncia do tra-balho e como este afeta a mentalidade e o comportamento das pessoas na sociedade capitalista;

diferenciar os conceitos de trabalho, ocupao, emprego, tecnologia e tcnica.

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AULA

Meta da aula

Apresentar o surgimento do trabalho para a sociedade e a incorporao desse valor para

as organizaes e sua consequente modifi ca-o com o advento da tecnologia, das mudan-as mundiais, das inovaes tecnolgicas e da

evoluo da mentalidade dos empregados.

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Tecnologia e Organizao do Trabalho | Consideraes iniciais sobre organizao do trabalho

INTRODUO Este curso tem como objetivo principal mostrar como a tecnologia e a organi-

zao do trabalho tm se modifi cado com o passar do tempo e como isso afeta

o administrador contemporneo. Constatam-se novas formas de se organizar,

reduo na jornada de trabalho, surgimento e valorizao dos sindicatos, direitos

e garantias ao trabalhador, em geral, evoluo e benefcios para as empresas,

para o empregado e para os consumidores e compradores dos seus servios e

produtos, em muitas reas. Mas tambm pode ser observada a incrvel degra-

dao do ambiente, a exausto de recursos naturais, o aumento de doenas

emocionais, o alto nvel de estresse e a difi culdade para a insero no mercado

de trabalho. Apesar de as condies de trabalho terem melhorado bastante

ao longo da Histria, ainda h muito o que fazer. No Brasil mesmo, de vez em

quando, nos deparamos com notcias sobre trabalho escravo, trabalho infantil,

empresas poluidoras do meio ambiente, funcionrios desmotivados dentro das

organizaes, alto ndice de desemprego etc. Ns que estudamos Administra-

o temos uma responsabilidade mpar nesse processo. Alm de trabalharmos

como gestores em empresas de diversos segmentos e portes, tambm somos

formadores de opinio e temos a responsabilidade primria de salvaguardar o

principal ativo da organizao, o capital intelectual, sem, contudo, deixarmos

de zelar pela produtividade, pelo compromisso e pela efi ccia do atingimento

de metas da empresa que representamos. Como conciliar tantos interesses

que, por vezes, parecem controversos e confl itantes? Precisamos nos capacitar!

Precisamos refl etir sobre isso!

Entre os principais temas tratados ao longo deste curso, veremos quais as

principais caractersticas e contribuies da organizao do trabalho no sculo

XX, como a cultura organizacional, as decises de mudana e de desenvolvi-

mento da empresa afetam todo um conjunto de variveis que podem conduzir

a organizao para o sucesso ou a perda de competitividade; questes de

segurana no trabalho e ergonomia que podem reduzir custos e proteger o

trabalhador; tecnologias que afetam o ambiente de trabalho, as pessoas e a

forma de a fi rma se organizar; como a organizao pode aprender com lies

externas e internas e gerar conhecimento a partir dos trabalhadores; decises

e alternativas de carreira do trabalhador; sustentabilidade e novas formas de

a empresa se organizar.

Para maior proveito do curso, no se limite apenas a este material. Siga as

sugestes de leitura e visite os sites indicados nos boxes ao longo do livro. Tente

discutir o assunto com os colegas de turma e outros interessados sempre que

possvel. Pontos de vista diferentes sobre a matria nos ajudam a ter uma viso

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ampla e profunda sobre diversos assuntos. Faa os exerccios propostos e tire suas dvidas com o monitor.

A qualquer momento, voc pode me contatar para esclarecimento de dvidas

e auxlio em pontos que meream maior aprofundamento, segundo a sua

necessidade profi ssional ou curiosidade acadmica, pelo e-mail: mcalvosa@

ufrrj.br. Sucesso nessa jornada!

Professor Marcello Calvosa

O DESPERTAR DO HOMEM PARA O TRABALHO

Quando comparamos o homem a outros seres, percebemos que

somos uma espcie frgil, pois possumos reduzida fora fsica, no temos

muita velocidade de deslocamento, nossa pele pouco resistente ao clima

e s agresses, no andamos bem e no voamos, no resistimos mais do

que alguns dias sem gua e alimento, nossa infncia muito demorada

e precisamos de cuidados por longo tempo. Para superar essas difi culda-

des, entre outras, o homem s podia contar com a ajuda de seus iguais.

Quando essa constatao tornou-se evidente, o sentido de coletividade

comeou a surgir. No momento em que o ser humano deixou de ser um

simples coletor de alimentos, passando a cultivar tudo aquilo que seria

necessrio para sua sobrevivncia, isso gerou uma ao modifi cadora

desse homem frente natureza. Essa mudana de postura deu origem

primeira manifestao de trabalho. O trabalho, fazendo uma generali-

zao, o instrumento da interveno do homem sobre o mundo.

Ao longo da Histria, o trabalho foi tratado de forma diferente

por povos e naes. O endeusamento dos valores do trabalho que vemos

hoje uma concepo recente, fruto do pensamento moderno. Nas

sociedades primitivas, a relao dos homens com a produo de bens

materiais era completamente diferente do que temos hoje. O trabalho

primitivo era diversifi cado, descontnuo, cessando no momento em que

no era mais exigido, uma vez que no havia a necessidade de uma super-

produo estimulada pelo consumo irrefrevel nem a comercializao

dos excedentes de produo. Os povos tribais trabalham menos e em

melhores condies do que ns, mesmo sem todo o aparato tecnolgico

que desenvolvemos.

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O trabalho no est necessariamente contido no repetitivo ciclo

vital da espcie e as geraes que vm depois tendem a no apenas

repetir, mas evoluem a forma como tratam o trabalho. por meio dele

que o homem cria coisas extradas da natureza, convertendo o mundo

num espao de objetos partilhados. O trabalho pode ser defi nido como

toda atividade realizada pelo homem que transforma a natureza pela

inteligncia. Trabalhando, o homem desenvolve potncias e subordina

a fora da natureza ao seu prprio poder.

Na sociedade grega, bero da civilizao ocidental, o trabalho era

visto em funo do produto, e este, por sua vez, em funo de sua utili-

dade ou capacidade de satisfazer a necessidade humana. O que contava

era o valor de uso e no o valor de troca, o valor de uma mercadoria

em relao s outras. O valor do produto como mercadoria no passa

do valor de uso para outra pessoa.

O processo de trabalho constitui o fundamento ltimo de toda

mudana tecnolgica. Ao contrrio do animal, o intercmbio que o

homem realiza com a natureza mediante o trabalho no nenhum ato

instintivo-biolgico, mas uma ao consciente. A explorao baseia-se

nessa ruptura interior do processo de trabalho, que permite a certos

indivduos planejar, ordenar e usufruir da tarefa executada por outros.

Com isso, o trabalho tornou-se central na vida da maioria das pessoas.

Sua ausncia passou a signifi car que o indivduo encontrava inmeras

difi culdades para garantir sua sobrevivncia e a de sua famlia.

At hoje, o homem trabalha para superar as suas difi culdades e

para atender s suas necessidades de abrigo, proteo, lazer, adquirindo

mais experincias e conhecimentos. Expandindo o nosso olhar sobre o

que trabalho, podemos ver, ao observarmos o mundo ao nosso redor,

que o trabalho no s uma atividade assalariada ou meramente volun-

tria, no exige uma periodicidade uniforme, no est vinculado a um

local fi xo, a uma regio ou a um pas, no apenas direcionado pelos

detentores dos meios de produo ou fi xado em uma unidade produtiva.

O mundo ao nosso redor nos d ricos exemplos de evolues e desenvol-

vimentos de modalidades em que esse esforo concentrado para atingir

um objetivo defi nido, com dispndio de energia (conceito da cincia

Fsica sobre a atividade trabalho), extrapola as condies primrias

do capitalismo dos ltimos sculos, sobretudo a partir da Revoluo

Industrial de 1750.

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Histria da Riqueza do Homem

A primeira parte do livro His-tria da riqueza do homem, de Leo Huberman, fala sobre o comportamento do homem diante da mudana de regime e da quebra do modelo de concentrao de riqueza ver-sus o surgimento e fortaleci-mento dos Estados soberanos, do feudalismo ao capitalismo. Este um livro clssico da primeira parte do sculo XX. Ele utilizado em escolas de

Sociologia, Economia e Administrao em todo o mundo. Caso queira saber mais sobre o assunto, voc poder fazer o download gratuito dele no site: http://tutomania.com.br/livro/historia-da-riqueza-do-homem-leo-huberman-br--revisado

H quase duzentos anos, em 1818, nascia Karl Marx, intelectual

e revolucionrio alemo fundador da doutrina comunista moderna.

Suas obras so muito utilizadas em cursos de Cincias Sociais. Como

terico e fi lsofo, foi capaz de expressar, com maestria, o sentimento

da sociedade da poca e ainda lanar luz sobre o assunto que seria

alvo de tanto interesse no futuro. Marx compreende o trabalho como

atividade fundante da humanidade. E o trabalho, sendo a centralidade

da atividade humana, se desenvolve socialmente, sendo o homem um

ser social. Ele dizia: Como atividade que visa apropriao do que

natural, o trabalho condio da existncia humana, uma condio do

metabolismo entre homem e natureza, independentemente de qualquer

forma social" (MARX, 1999, p. 65).

Com o passar do tempo, com mudanas de regime, quedas de governo,

mudanas sociais e climticas, a forma de arranjo do trabalho tambm foi

sofrendo alteraes. As empresas foram foradas a se adaptar para tirar o

atraso do tempo que passaram sem realizar ajustes, o que implicava queda

progressiva da competitividade. Foi necessrio adequar-se s novas exigncias

que obrigaram as empresas a aprenderem a se modifi car continuamente e

corrigir o que se provou no estar certo no seu desempenho. As empresas

passaram a ser fadadas a mudar sempre e, com isso, o carter do trabalho e

as pessoas na organizao tambm sofreram mudanas.

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A tecnologia tambm est impondo uma alterao sensvel no

perfi l e nas habilidades da mo de obra de todos os nveis nas empre-

sas, exigindo no apenas o retreinamento do pessoal, mas tambm sua

reeducao e, eventualmente, sua substituio. Quando fazemos, com

antecedncia, um estudo de todos os fatores que vo interferir no trabalho

e reunimos o que necessrio para a sua execuo, estamos organizando

o trabalho para alcanar bons resultados.

Figura 1.1: Evoluo do trabalho de acordo com o incremento da tecnologia.

CARACTERSTICAS DEMOGRFICAS DO TRABALHO

Publicada em 2002, uma pesquisa do IBGE constatou uma taxa

de atividade laboral de 56,4% no Brasil. Logo, dos 136,4 milhes de

habitantes com 10 anos ou mais de idade, 76,9 milhes eram economi-

camente ativos, em agosto de 2000. Desse total, 64,4 milhes estavam

trabalhando, sendo:

43,6 milhes como empregados;

1,8 milho como empregadores;

14,5 milhes como trabalhadores por conta prpria;

2,6 milhes como trabalhadores no remunerados, em ajuda a

membro do domiclio;

1,9 milho como trabalhadores na produo para o prprio

consumo.

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Doze milhes estavam em busca de ocupao. A populao mas-culina se manteve mais elevada que a feminina (44,1%). As taxas de

atividade da populao residente em rea urbana superaram as da rural,

nas faixas etrias de 18 a 59 anos de idade. Na rea rural, no entanto,

foi mais intenso o ingresso de crianas e adolescentes e a permanncia de

pessoas de 60 anos ou mais no mercado de trabalho. A taxa de atividade

das crianas de 10 a 14 anos de idade foi de 7% para as que moravam em

rea urbana e de 16,3% para as residentes em rea rural. A participao

das mulheres na populao ocupada foi de 37,9%.

Do total de pessoas ocupadas, 22,4% trabalhavam habitualmente

menos de 40 horas semanais. No contingente feminino, este percentual

atingiu 33,8%, mais que o dobro do referente populao masculina

(15,4%). Na faixa de 10 a 14 anos de idade, 70,5% das pessoas trabalha-

vam menos de 40 horas semanais. No que diz respeito distribuio da

populao ocupada por atividade, as maiores concentraes ocorreram

nas sees de agricultura, pecuria, silvicultura e explorao fl orestal,

juntamente com a pesca (17,4%); no comrcio, reparao de veculos

automotores, objetos pessoais e domsticos (17,3%) e na indstria.

A prxima pesquisa sobre a atividade laboral da populao brasileira ser no Censo de 2010. Acompanhe em http://www.ibge.gov.br/home.

Com base na aula, responda como surgiu o trabalho na vida do homem e qual a importncia da viso atual do trabalho para a sociedade capitalista.________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Atividade 11

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Resposta ComentadaO trabalho surgiu na vida do homem quando ele deixou de ser passivo em

relao ao ambiente e comeou a interagir, modifi cando-o. Nesse momento,

nasceu o sentido de coletividade, pois, para transformar o ambiente de modo

satisfatrio e duradouro, o homem passou a precisar da ajuda de seus pares,

que trabalhariam juntos e de forma organizada para intervir sobre o mundo.

A sociedade capitalista uma sociedade de consumo. A viso atual da sociedade

de que o trabalho deve ser rotineiro, organizado, ininterrupto e remunerado

permite que exista uma demanda constante por produtos e servios gerados

pelas empresas e que so ofertados a essa massa consumidora, gerando a base

do capitalismo (trocas e interesses comerciais latentes).

CONSIDERAES SOBRE TRABALHO, OCUPAO E EMPREGO

a) Trabalho

Em sua origem, o TRABALHO a atividade daqueles que perderam

a liberdade. Na Antiguidade, adquiriu o signifi cado metafrico de sofri-

mento e infortnio. O homem sofre, no sentido negativo do termo, ao

"vacilar sob um fardo". O fardo pode ser invisvel, pois, na verdade, ele

o fardo social da falta de independncia e de liberdade. O signifi cado de

sofrimento e punio perpassou a histria da civilizao, relacionando-

se tambm, diretamente, ao signifi cado do termo latino que originou a

palavra trabalho, proveniente do latim vulgar tripalium, embora seja,

s vezes, associada trabaculum. Tripalium era um instrumento rstico

feito de trs paus aguados, com ponta de ferro, com o qual os antigos

agricultores batiam os cereais para process-los, e tambm se tornou,

tempos depois, um instrumento de tortura.

Por muito tempo, a palavra trabalho signifi cou experincia doloro-

sa, padecimento, cativeiro e castigo. A efi ccia dessa explicao est na

verifi cao do fato de que o trabalho, como atividade laboral, nem sem-

pre foi considerado desejvel por homens e mulheres em todas as pocas

histricas, apesar de nunca deixar de ser realizado ao longo da Histria.

O termo trabalho no tem o sentido original de atividade remunerada,

individual, posio organizacional ou de carter temporal.

TR A B A L H O

Conjunto de ativi-dades intelectuais e manuais organi-zadas pela espcie humana e aplicadas sobre a natureza, visando assegurar primariamente sua subsistncia.

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Voc trabalha por prazer ou para sobreviver?

Voc sente prazer em trabalhar ou o faz apenas por obrigao, para pagar as contas? O prazer uma busca constante da nossa existncia! Na verdade, a maneira pela qual a natureza nos indica que estamos no caminho certo. Tudo o que voc fi zer a favor da sua natureza ser retribudo com uma sensao prazerosa. De certo que precisamos de recursos fi nanceiros para sobreviver e adquirirmos os bens tangveis desejados; no entanto, trabalhar para sobreviver ou passar anos trabalhando no que no gosta no torna o indivduo feliz e no nada produtivo, tanto para a empresa, quanto para ele e sua famlia. O prazer no trabalho o que existe de mais fundamental em sua vida profi ssional, no somente para sua qualidade de vida, mas porque ele o seu termmetro de sucesso dentro daquilo que voc faz. Caso, por tempo duradouro, voc continue trabalhando apenas por obrigao, mesmo que suporte essa rotina por um tempo signifi cativo, voc se tornar improdutivo e engessado em seu cargo, o que, de qualquer modo, o colocar em uma delicada e frgil permanncia no emprego. Leia a reportagem Prazer fundamental, da revista Voc S.A. Disponvel em http://vocesa.abril.com.br/edi3/prazer.html. Acesso em 21 mar. 2009.

At o fi nal do sculo XVII, ningum concebia que o homem tivesse

direito natural propriedade em decorrncia do seu trabalho. Nenhum

dos autores clssicos jamais pensou no trabalho como possvel fonte de

riqueza, como pensamos atualmente. Criou-se, assim, a partir desse

sculo, uma sociedade que no situa em primeiro plano a natureza,

ou a produo, a servio da transformao do homem, do cidado da

plis.

No sculo XVIII, surge no cenrio mundial o famigerado Adam

Smith, que introduz o pensamento de que a felicidade concebida a

partir da acumulao de bens materiais. Em seu famoso livro Riqueza

das naes (1776), cita:

O homem rico ou pobre segundo a quantidade de trabalho que

ele pode se permitir comprar. O valor de cada mercadoria para a

pessoa que a possui , portanto, igual quantidade de trabalho que

esta lhe permite comprar ou comandar. O trabalho a medida real

do valor de troca de todas as mercadorias.

Mais recentemente, a partir do fi nal do sculo XIX, sobretudo,

o homem moderno passou a sacrifi car sua vida no altar do "trabalho"

e a tomar como situao de felicidade a submisso a um "emprego"

determinado por outrem. O trabalho tornou-se, nessa era, uma atividade

compulsiva e incessante; a servido tornou-se liberdade e a liberdade,

servido; ou seja, a aceitao voluntria de um sofrimento sem outro

sentido, seno ele prprio. Para o homem dos tempos modernos, o

tempo livre inexiste ou escasso. Passou a ser, por outros meios, um

mero prolongamento do trabalho, ou seja, o homem no descansa mais

sem estar mentalmente livre de suas responsabilidades.

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Porm, privar uma pessoa do trabalho no arrisca apenas a sua

sobrevivncia fsica, mas tambm a ausncia de reconhecimento da pr-

pria identidade do trabalhador, levando a distores no comportamento

e na percepo de valor do indivduo. Uma estudiosa do tema, Selma

Lancman (2004, p. 26), comenta:

Trabalho mais que o ato de trabalhar ou de vender a sua fora de

trabalho em busca de remunerao. H tambm uma remunerao

social pelo trabalho, ou seja, o trabalho enquanto fator de integra-

o a determinado grupo com certos direitos sociais. O trabalho

tem, ainda, uma funo psquica: um dos grandes alicerces de

constituio do sujeito e de sua rede de signifi cados. Processos

como reconhecimento, gratifi cao, mobilizao da inteligncia,

mais do que relacionados realizao do trabalho, esto ligados

constituio da identidade e da subjetividade.

O trabalho no sculo XXI envolve uma migrao de valores e a

ideologia da conduo da prpria carreira pelo indivduo, que foge de

uma postura pacfi ca e determinstica de aceitar o ofcio do pai, servir

fi elmente a uma s empresa ao longo de toda a sua vida ou no conduzir

as suas prprias escolhas. Apesar dessa liberdade de pensamento, alguns

estudos internacionais sugerem que apenas 2% da populao economi-

camente ativa esto em condies de escolher suas opes de carreira.

Existe trabalho para todos?

Cerca de 180 milhes de pessoas no mundo esto numa situao de desem-prego "aberto" (pessoas que procuram ativamente um trabalho, mas no encontram), das quais bem mais de um tero so jovens de 15 a 24 anos. Cerca de um tero da mo de obra no mundo est desempregada e subempregada ("desocupada" e "subocupada", na terminologia mais comum do IBGE). O aumento da economia informal traduz-se no aumento do subemprego e, em geral, na queda de produtividade e de remunerao, que, por sua vez, geram um aumento de trabalhadores de baixa renda. Dados da OIT Organizao Internacional do Trabalho. Disponvel em www.oitbrasil.org.br/emprego.ph. Acesso 20 fev. 2009.

b) Ocupao

Atualmente, o conceito de O C U PA O associado ao termo tra-

balho. Trabalho no o mesmo que ocupao. necessrio que se

esclarea a distino entre os dois termos. Na Antiguidade, as pessoas

OC U PA O

Cargo exercido ou funo executada, ou seja, do que o profi ssional se ocupa para a reali-zao de suas ativi-dades laborais.

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livres eram ocupadas. Para os gregos, havia ocupaes de carter inferior e outras de carter superior. A estrutura das ocupaes nas sociedades

modernas resultante do avano e da aplicao da cincia ao processo

de produo, consequncia, portanto, do desenvolvimento da tecnologia,

da diviso e organizao do trabalho, da expanso dos mercados e do

crescimento de polos comerciais ou industriais. Por isso, diferencia-se o

fl uxo das ocupaes nas sociedades tradicionais e modernas, mais estabi-

lizado e cclico nas primeiras, enquanto nas outras extremamente rpido

o ritmo de mudana, aparecimento, maturao e obsolescncia.

A palavra ocupao vem do latim occupatione e traduz o ato

ou efeito de ocupar, de se ocupar ou de algum se tornar senhor de

qualquer coisa ou espao. interessante notar que o principal uso do

termo ocupao, em Cincias Sociais, segue o uso comum, que d

palavra o sentido de emprego, negcio ou profi sso. A ocupao de

uma pessoa a espcie de trabalho feito por ela, independentemente da

indstria em que esse trabalho realizado e do status do emprego do

indivduo. Por exemplo, um advogado (profi sso) pode exercer a funo

de diretor jurdico de uma empresa (ocupao). Enquanto a ocupao

pode ser transitria e temporria, a profi sso defi nida e imutvel.

No exemplo citado, mesmo que o advogado no venha a ser diretor

jurdico por muito tempo ou fi que desempregado no futuro, continuar

sendo advogado, porm no ter a mesma ocupao.

Figura 1.2: Exemplo de ocupao.

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Na Idade Moderna, a ocupao distingue-se de trabalho e de car-

reira (sequncia ou graduao de posies dentro da mesma ocupao,

que levam de um status inferior a um status superior). Assim, a ocupao

humana numa dada sociedade tambm leva em conta as crenas e os

valores que perpassam a vida humana associada, e no por acaso que a

lgica subjacente s relaes sociais reduziu e circunscreveu a ocupao

em trabalho e emprego na sociedade atual.

c) Emprego

Na modernidade, EMPREGO passou a ser entendido como trabalho

pago em dinheiro, fato tpico do capitalismo. Tambm dos relatos hist-

ricos se extrai que, quase sempre, o trabalho e/ou a ocupao passaram

a ser sinnimos de emprego. A palavra emprego tem sua origem nos

idos do ano 1400 d.C. Mas, at o incio do sculo XVIII, o emprego se

referia a alguma tarefa ou determinada empreitada, nunca a um papel ou

posio numa organizao. A conotao moderna do termo emprego

refl ete sua relao entre o indivduo e a organizao em que uma tarefa

produtiva realizada, pela qual aquele recebe rendimentos e cujos bens

ou servios so passveis de transaes no mercado.

O emprego um fenmeno da modernidade. Antes do advento

da sociedade centrada no mercado, ele no era o critrio principal para

defi nir a signifi cao social do indivduo, e nos contextos pr-industriais

as pessoas produziam e tinham ocupaes sem serem, necessariamente,

detentoras de empregos. Na sociedade centrada no mercado dos nossos

dias, o emprego passa a ser o critrio que defi ne a signifi cao social dos

indivduos. Com o estabelecimento da diviso do trabalho, o homem

vive numa base de troca, garantindo para si os bens e servios de que

necessita, por meio do exerccio do emprego, em troca do qual recebe

um salrio com que compra aquilo que lhe necessrio para sobreviver

ou desejvel para consumir. Logo, empregado uma pessoa contratada

para prestar servios para um empregador, numa carga horria defi nida,

mediante um salrio prvio estabelecido. O servio necessariamente tem

de ser subordinado, pois o empregado no tem autonomia para escolher

a maneira como realizar o trabalho.

EM P R E G O

Pode ser entendido como trabalho assa-lariado, em que o funcionrio recebe uma remunerao para compartilhar com a empresa suas destrezas, seu conhecimento e suas atividades, dentro de uma carga hor-ria defi nida, ocu-pando uma posio organizacional.

C E D E R J 19

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Figura 1.3: Exemplo de emprego.

Nesse tipo de sociedade, em que tudo gira em torno do conceito

de comrcio, o indivduo, exercendo o emprego, recebe um salrio, certo

montante em dinheiro com que compra aquilo que lhe possvel adquirir.

Com isso, ele garante o acesso aos bens e aos servios de que necessita.

O emprego passou a ser categoria dominante se no exclusiva para

reconhecimento do valor dos propsitos humanos. Numa sociedade

assim, no ser empregado sinnimo de ser imprestvel ou excludo.

Para a economia, como concebida nas suas origens, o emprego formal

pedra angular para seu funcionamento. Vale afi rmar que no apenas

o emprego que passa por profundas transformaes, mas a economia

em escala mundial.

O surgimento do salrio

Que tal trabalhar um ms inteiro e receber um punhado de sal como paga-mento? No teria nenhuma graa, claro! Hoje, o sal barato, custa em torno de um real o pacote com um quilo, e voc encontra em qualquer armazm ou supermercado. Mas h muito tempo no havia essa facilidade toda, e o sal era algo precioso. Na Antiguidade, quando era raro conseguir sal em certos continentes (como o africano), o produto era considerado uma grande riqueza e, por vezes, um punhado de sal era trocado por escravos ou muito ouro. No por acaso, os soldados das legies romanas recebiam uma rao de sal aps cada batalha era o chamado salarium, do qual derivou o termo salrio que usamos atualmente.

Ilustrao

20 C E D E R J


O QUE TECNOLOGIA?

A tecnologia o fator individual de mudana de maior importncia

na transformao das empresas. O impacto da tecnologia pode provocar

transformaes no trabalho das pessoas, na produo dos grupos, no

desenho da prpria organizao e no desempenho da empresa. Essas

transformaes no acontecem apenas a partir da mudana de tecnologia

de equipamentos, materiais e ambiente fsico, mas tambm pela tecno-

logia de gerenciamento de processos e pessoas, pela transformao do

ambiente de trabalho, pela tecnologia que permite novas confi guraes

e organizaes do trabalho, nas inovaes que permitem organizao

gerir conhecimento e aprender continuamente, entre outros fatores que

veremos adiante, com o avanar das aulas.

A evoluo e a popularizao das tecnologias em geral tm levado

profi ssionais e pesquisadores a estudarem extensivamente os fatores que

infl uenciam a difuso e a aceitao de tecnologias. O avano tecnol-

gico ocorrido nos ltimos tempos, aliado revoluo da informtica e

dos meios de comunicao, promoveu mudanas em todos os setores,

da economia ao comportamento humano, provocando uma revoluo

socioeconmica e cultural, com refl exos na vida das pessoas, que tentam

se adaptar a essas novas tendncias. Com o surgimento da internet, uma

nova realidade fez-se presente na busca por informaes, com vistas ao

crescimento pessoal e intelectual.

A palavra tecnologia tem sido usada por acadmicos e pessoas

ligadas s organizaes sem uma defi nio precisa, e tem tido signifi ca-

dos diferentes para pessoas diferentes. O termo tecnologia deriva do

grego techn, um artefato, originalmente, signifi cando algo esculpido,

e do grego logos, que signifi ca pensamento ou razo, isto , o estudo

de alguma coisa. Por extenso, segundo os pesquisadores Tornaztky e

Fleischer (1990:9), "tecnologia signifi ca conhecimento sistematizado

transformado em ou manifestado por ferramentas". Inicialmente, pensa-

mos em tecnologia apenas como invenes de ltima gerao, robtica e

nanotecnologia etc., mas vemos que o conceito muito mais abrangente.

Outras defi nies podem ser teis para a compreenso e a adequao

do termo em casos e aplicaes pontuais na organizao, como pode ser

visto no quadro a seguir:

C E D E R J 21

AU

LA 1

Quadro 1.1: Diferentes defi nies de tecnologiaTerico Ano Defi nio

Hulin e Roznowski

1985

Fsico combinado com o intelectual, ou processos de conhecimento pelos quais materiais de alguma forma so transformados em sadas (outputs) usadas por ou-tras organizaes ou por subsistemas dentro da mesma organizao.

Dean Champion

1985Pode referir-se a uma ferramenta, a uma mquina ou siste-ma de mquinas e at mesmo a ideias ou estratgias.

Paul Goodman

1986Um sistema de componentes diretamente envolvidos em agir sobre e/ou mudar um objeto de um estado para outro.

Berniker 1987Conhecimento que pode ser estudado, codifi cado e ensi-nado para outros.

Law 1987

Uma famlia de mtodos para associar e canalizar outras entidades e foras, tanto humanas quanto no humanas. () para a construo de um sistema relativamente estvel () em um ambiente hostil ou indiferente.

Lowell Steele 1989 O conhecimento de como fazer as coisas.

Michael Badawy

1993Sistema por meio do qual a sociedade satisfaz suas neces-sidades e desejos.

Fonte: Adaptado de Bogo, 1998.

Assim, em seu sentido mais amplo, tecnologia inclui mtodos,

processos, dispositivos, conhecimento e instalaes que so usados para

as tarefas de trabalho em qualquer organizao. No entanto, ao mesmo

tempo que se percebe a evoluo das tecnologias em benefcio das pes-

soas, tambm existem evidncias no sentido de um sentimento crescente

de frustrao de alguns indivduos ao interagirem com a tecnologia. Por

outro lado, percebe-se tambm que as tecnologias rapidamente esto

sendo difundidas para as classes sociais mais baixas. Ao mesmo tempo

que apresentam avanos e facilidades, essas tecnologias impem a essa

populao a necessidade de realizar transaes eletrnicas e interagir

com equipamentos e servios at pouco tempo desconhecidos por ela.

Adicionalmente, verifi ca-se que h uma lacuna no estudo do comporta-

mento das pessoas com relao tecnologia.

22 C E D E R J


Histria da tecnologia

A histria da tecnologia quase to antiga quanto a histria da humanidade, desde quando as pessoas comearam a usar ferramentas para caar e se proteger.Para serem criadas, todas as ferramentas necessitaram, antes de tudo, utilizar um recurso natural adequado. Assim, a histria da tecnologia acompanha a cronologia do uso dos recursos naturais, desde as ferramentas e fontes de energia mais simples at as mais complexas. As tecnologias mais antigas converteram recursos naturais em ferramentas simples: a raspagem das pedras e as ferramentas mais antigas, como a pedra lascada e a roda, foram meios simples para a converso de materiais brutos e crus em produtos teis.

No senso comum, fcil confundir T E C N O L O G I A com T C N I C A .

As caractersticas que distinguem o termo tecnologia so: um sistema

total, uma aplicao ou uma perspectiva aplicada e utilitria. Ento,

enquanto tecnologia o "todo", uma tcnica a parte, um subsistema

ou componente do todo. Tecnologia pode ser considerada um sistema

total de ferramentas, mtodos e tcnicas empregadas pelo usurio para

chegar a uma funo prtica especfi ca ou a um objetivo, e deve ser

compreendida tambm como gerenciamento.

TE C N O L O G I A

Aplicao sistem-tica de teorias espe-cfi cas, princpios e conceitos de design, desenvolvimento e uso de ferramentas e processos para o desempenho de funes teis para a humanidade, transformados em conhecimento que pode ser comparti-lhado com outros, gerando sadas para satisfazer necessida-des e desejos. T C N I C A

Modo como os detalhes tcnicos so tratados ou os movimentos fsicos bsicos so usados; alm disso, ainda pode-se chamar de tcnica a habilidade de tratar tais detalhes ou usar tais movimentos.

"Hum... tecnologia".

C E D E R J 23

AU

LA 1

De acordo com Tapscott e Caston (1995), a tecnologia tem forte ligao com os sete principais impulsionadores do novo ambiente empre-

sarial, os quais so listados a seguir: a produtividade dos "trabalhadores

do conhecimento" e prestadores de servios; a qualidade do produto e

do servio; a capacidade de resposta aos desafi os de todo tipo; a globa-

lizao dos mercados, das operaes e da concorrncia; a terceirizao

de certas atividades de produo, distribuio, vendas, servios e funes

de suporte; a formao de alianas estratgicas e a responsabilidade

social e ambiental.

A tecnologia nos proporciona escolhas. Assim, sua principal

contribuio est expressa nas possibilidades, nas oportunidades e na

diversidade de ideias. Sem ela, temos muito pouco disso. Nosso trabalho

coletivo, como sociedade, substituir tecnologias que limitam nosso

poder de escolha por aquelas que o ampliam. O telefone, por exemplo,

uma tecnologia que amplia continuamente as oportunidades e fecha

muito poucas.

Contudo, poderamos nos perguntar: A tecnologia pode tornar

uma pessoa melhor? Um trabalhador mais bem assessorado? Melhorar

o clima organizacional? Tornar uma empresa mais capacitada e com-

petitiva? A resposta claramente sim, mas somente se oferecer novas

oportunidades em suas sadas (outputs). Modelos de gesto, incremento

de processos, reconfi gurao do ambiente de trabalho, ferramentas geren-

ciais, novo maquinrio, expatriao (quando uma empresa direciona um

funcionrio para o exterior) de funcionrios para circular conhecimento,

sistemas de informao, programas de educao continuada, treinamento

e desenvolvimento de funcionrios, entre outros, so exemplos cotidianos

de tecnologia circulante dentro das organizaes que iro afetar direta-

mente a forma como a empresa coordena seus negcios, interage com

as pessoas, atrai investimentos, lana produtos no mercado, promove

ou demite funcionrios etc.

24 C E D E R J


Correlacione as colunas, indicando, por meio dos exemplos sugeridos, os conceitos de trabalho, ocupao, emprego, tecnologia e tcnica.

(1) Trabalho ( ) Gustavo, professor universitrio, desenvolve uma forma de ensinar os alunos

em sala de aula, com a aplicao de estudos de caso organizacionais.

(2) Ocupao ( ) Ricardo, professor do ensino superior, o atual reitor da universidade.

(3) Emprego( ) Bianca, aluna do professor Gustavo, consegue visualizar um modo rpido

e efi caz de realizar os casos de ensino em sala de aula.

(4) Tecnologia ( ) Marcos conseguiu negociar com o seu chefe um bnus em dinheiro para

acrescentar a seu salrio caso atinja uma meta de produo.

(5) Tcnica ( ) Joo cuida, aos fi nais de semana, da sua horta particular no quintal de

sua casa.

RespostaNumerao das colunas segundo a aplicao do conceito em cada exemplo

sugerido. 4 / 2 / 5 / 3 / 1.

Atividade 22

INOVAO TECNOLGICA

Assim como a tecnologia, a inovao tambm tem um grande

nmero de signifi cados. Derivada da palavra latina novus (ou novo), o

termo inovao defi nido em dicionrios como "a introduo de algo

novo", ou "uma nova ideia, mtodo ou artefato". No entanto, assim

como "novidade" uma qualidade situacional (que depende do contexto

e pode fi car desgastada ou ultrapassada dependendo do referencial

de comparao), ento "inovao" tambm o , ou seja, se algo visto

como "novo" por um determinado agente, isso pode ser chamado de

inovao mesmo se para outros, em outro lugar, este "novo" j esteja

ultrapassado.

H uma diferena entre inovao e inovao tecnolgica. Por

exemplo, a inovao a introduo de novos produtos, processos e ser-

vios no mercado, e inovao tecnolgica signifi ca a introduo desses

produtos, processos e servios com base em novas tecnologias. As inova-

es podem se apresentar das seguintes formas: novo processo produtivo

ou alterao no processo existente; modifi caes no produto existente ou

a substituio de um modelo por outro; introduo de novos produtos

C E D E R J 25

AU

LA 1

integrados verticalmente aos existentes; introduo de novos produtos que exigem novas tecnologias para a empresa; ou reconfi gurao do

sistema de gerenciamento, polticas e procedimentos que conduzem a

estratgia e o funcionamento operacional do empreendimento.

A inovao tecnolgica se concretiza quando novas ideias so

inventadas, difundidas e so adotadas ou rejeitadas, e mudanas sociais

ocorrem. Ao mesmo tempo que o processo de mudana estimulante, este

tambm traz sentimentos de incerteza e difi culdade. Em suma, inovao

tecnolgica envolve o desenvolvimento e a introduo de ferramentas

derivadas do conhecimento humano situacional, artefatos e artifcios

pelos quais as pessoas e as organizaes podem melhorar e interagir com

o seu ambiente, afetando as relaes de trabalho.

CONCLUSO

O trabalho mudou de signifi cado ao longo da Histria. Desde a

Antiguidade at os dias atuais, ele absorveu muitas conotaes e sentidos.

Hoje se costuma confundir o conceito de trabalho com o de emprego.

A mudana no ocorreu apenas no conceito do termo ou em nvel

individual da realizao da atividade. A sociedade mudou e demandou

uma nova forma de se organizar, tanto de forma civil como industrial.

As empresas, em geral, no buscam um trabalhador como aquele que se

apresentava nos primrdios da sociedade. Elas querem um funcionrio

comprometido com metas, que cumpra horrios, que assuma os mesmos

riscos que a empresa e estejam dispostos a dar uma posio organiza-

cional que, nesses tempos de incrementao de valores, tambm visto

como posio social, salrio, benefcios e incentivos. Praticamente todos

os trabalhadores so empregados atualmente. Hoje, estar empregado

uma dimenso da dignidade humana.

A tecnologia algo mais amplo que apenas produtos inovado-

res e de alto desempenho; envolve um conjunto de artefatos invisveis e

visveis que comea na mente do idealizador at gerar um output para

o ganho coletivo. Novas tecnologias geram consequncias boas e ruins,

mas apenas o repensar do processo j gera um ganho substancialmente

grande que supera as possveis consequncias ruins de algumas inova-

es. Isso d possibilidade s pessoas e ao trabalhador de gerar escolhas

e oportunidade para redirecionar o sistema. As empresas devem utilizar

26 C E D E R J


essa faculdade para trazer ganhos para o seu interior, incrementando as

relaes de trabalho, seus processos, suas relaes com a sociedade e

com o meio ambiente.

Leia o texto e responda ao que se pede:

A tecnologia sempre torna o homem melhor e aprimora a vida do trabalhador?

Ser que existem tecnologias boas e ruins, que trazem consequncias benfi cas e ms

para as pessoas? bom que enxerguemos os dois lados da moeda. Pode-se ilustrar esse

pensamento por meio de um simples exemplo. A tecnologia das leis parece tornar os

homens melhores. Um sistema legal nos mantm responsveis, estimula o senso de

justia, contm impulsos indesejados, alimenta a confi ana, e assim por diante. H,

contudo, leis boas e ms, e alguns sistemas legislativos so melhores do que outros.

Porm, uma m legislao no ausncia de legislao, e, sim, de uma legislao

melhor. A resposta correta a uma idia ruim no parar de pensar, e sim uma ideia

melhor. A resposta correta a uma tecnologia ruim no parar a tecnologia, e sim uma

tecnologia melhor. Mas qual a contribuio real que a tecnologia realmente nos d,

sendo boa ou ruim? Ela nos obriga a repensar o sistema! Seu avano nem sempre

evidente e perceptvel, assim como a sua aplicao ou compreenso, mas o simples

fato de ter sido evocada faz com que as pessoas em volta tenham a oportunidade de

redefi nir suas sadas (outputs), o que pode gerar signifi cativo ganho pessoal ou para

a organizao, se particularizarmos o assunto. Outro ponto relevante que todas as

solues que a tecnologia oferece trazem tambm novos problemas. Mas preciso

observar que, em ltima instncia, a tecnologia amplia as nossas possibilidades de

escolha.

Aps refl etir sobre a leitura, preencha a tabela a seguir citando duas tecnologias que

surgiram no cenrio nacional ou mundial e que modifi caram a vida de muitas pessoas.

Cite uma consequncia boa e uma ruim para a sociedade ou para as organizaes

para cada uma das tecnologias. Na ltima coluna, argumente como a tecnologia

afetou as pessoas ou organizaes e possibilitou melhores condies e ganhos

de escala.

Atividade Final

2

C E D E R J 27

AU

LA 1

Resposta ComentadaEm geral, uma tecnologia apresenta aos seres humanos outra maneira de pensar sobre

algo. Cada inveno permite outra forma de ver a vida. Cada ferramenta, material ou

mdia adicional que inventamos oferece humanidade uma nova maneira de expressar

nossos sentimentos e outra forma de testar a verdade. medida que novas maneiras

de expressar a condio humana so criadas, amplia-se o conjunto de pessoas que

podem encontrar seu lugar nico no mundo. Elas produzem escolhas. Essa a grande

contribuio da tecnologia: abrir possibilidades. Algumas possibilidades abertas geraram

mudanas to profundas na sociedade que seus efeitos sero sentidos para sempre.

As organizaes tambm so beneficiadas ao incorporarem essas tecnologias, o que afetar

sua subsequente relao de trabalho. A seguir, um exemplo de resoluo da atividade.

RESUMO

TecnologiasConsequncias boas para a organizao/ sociedade

Consequncias ruins para a organizao/ sociedade

Como afetou as pessoas/ organizaes

1.

2.

TecnologiasConsequncias boas para a organizao/ sociedade

Consequncias ruins para a organizao/ sociedade

Como afetou as pessoas/ organizaes

1.Inveno do

automvel

Possibilitou o transporte de

pessoas, de documentos e

de pequenas cargas.

Aumento da poluio e

degradao ambiental.

Revolucionou o transporte de

cargas urbanas e o transpor-

te de pessoas, possibilitando

s empresas a entrega de

documentos, transporte de

pessoas e deslocamento de

pequenas cargas a baixo

custo e de forma rpida e

segura.

2.Surgimento

da CLT

Regulamentou os direitos

e deveres dos trabalha-

dores.

Evita a contratao, de

forma flexvel, de funcion-

rios para um curto perodo

de tempo ou para uma

condio especial. Alguns

empresrios alistam a CLT

como uma das causas do

desemprego.

Possibilitou uma clara defesa

dos direitos dos trabalha-

dores, deslocando o eixo

de poder das mos dos

empregadores, unificando

toda a legislao trabalhista

e regulamentando as rela-

es individuais e coletivas

do trabalho.

28 C E D E R J


Trabalho o conjunto de atividades intelectuais e manuais, organizadas

pela espcie humana e aplicadas sobre a natureza, visando assegurar

primariamente sua subsistncia.

Ocupao o cargo exercido ou funo executada, ou seja, do que o

profi ssional se ocupa para a realizao de suas atividades laborais.

Emprego pode ser entendido como trabalho assalariado, em que o

funcionrio recebe uma remunerao para compartilhar com a empresa

suas destrezas, seu conhecimento e suas atividades, dentro de uma carga

horria defi nida, ocupando uma posio organizacional.

Tecnologia uma aplicao sistemtica de teorias especfi cas, princpios e

conceitos de design, desenvolvimento e uso de ferramentas e processos

para o desempenho de funes teis para a humanidade, transformados

em conhecimento que pode ser compartilhado com outros, gerando sadas

para satisfazer necessidades e desejos.

Tcnica a maneira como detalhes tcnicos so tratados ou movimentos

fsicos bsicos so usados; alm disso, ainda pode-se chamar de tcnica a

habilidade de tratar tais detalhes ou usar tais movimentos.

Inovao tecnolgica signifi ca a introduo de produtos, processos e servios

com base em novas tecnologias. A inovao tecnolgica se concretiza

quando novas ideias so inventadas, difundidas e so adotadas ou rejeitadas,

e mudanas sociais ocorrem.

R E S U M O

INFORMAES SOBRE A PRXIMA AULA

Na prxima aula, ser apresentado o conceito de organizao do trabalho e

como isso afeta empresas e funcionrios, alm do perfi l de sucesso exigido

para o administrador do sculo XXI.

Organizao do trabalho e o relacionamento com empregados

Aps o estudo do contedo desta aula, voc dever ser capaz de:

relacionar o conceito de competncia com a importncia da organizao de uma empresa para se tornar competitiva;

analisar a evoluo da organizao do traba-lho em relao perda potencial de postos de trabalho observando a resistncia da mentali-dade do trabalhador;

diferenciar os principais conceitos abrangidos nos temas de organizao do trabalho e rela-es com empregados.

2ob

jetivo

s

AULA

Metas da aula

Apresentar os conceitos de organizao e de organizao do trabalho e mostrar que

o trabalho sem controle e sem planejamento pode causar danos fsicos e

emocionais aos empregados.

1

2

3

30 C E D E R J

Tecnologia e Organizao do Trabalho | Organizao do trabalho e o relacionamento com empregados

INTRODUO Os administradores e/ou gestores das organizaes devem ter em mente a

constante evoluo das tecnologias e a necessidade de as pessoas organizarem

sua empresa. Os indicadores internos de produtividade podem sofrer ao

direta de como o trabalho conduzido dentro do ambiente organizacional.

Preocupaes com o custo, a velocidade, a fl exibilidade, a confi abilidade e a

qualidade de seus produtos e servios devem vir associadas com os novos valo-

res demandados pela sociedade. A organizao do trabalho busca promover o

modo mais barato de fazer essa tarefa; o meio menos cansativo para quem vai

realizar a tarefa; um procedimento que seja mais rpido; a melhor qualidade

e o resultado mais confi vel; a maneira menos perigosa de fazer a tarefa e

uma forma de trabalho que no prejudique o meio ambiente, ou seja, que no

cause poluio do ar, da gua e do solo. Porm, a evoluo da mentalidade

e do conceito sobre como organizar o trabalho culminou em novas formas de

organizao das entidades, o que acarreta novas qualifi caes e competncias

exigidas aos trabalhadores tambm.

Atualmente, no se admite pensar apenas nos interesses organizacionais. Existe

uma srie de valores sociais e trabalhistas envolvidos para que uma empresa

tenha uma boa imagem no mercado. Os principais novos pontos a serem obser-

vados so: meio ambiente, responsabilidade social, incremento de mecanismos

de mdia, pensamento holstico, respeito cultura local e aos trabalhadores

oriundos dessa cultura, acompanhamento de mudanas na mentalidade dos

consumidores e das outras organizaes do setor, sustentabilidade, respeito

s questes trabalhistas.

Compreender e aplicar o conceito de competncia fundamental para que

indivduos e organizaes possam apresentar-se capazes de fazer uma leitura

dinmica do ambiente externo que traduza tais interpretaes com vantagem

competitiva para o negcio da empresa. Isso protege organizaes e empregos.

A organizao do trabalho visa facilitar as aes integradas e cooperadas da

fi rma para o cumprimento dos objetivos e metas organizacionais, visando

economia de recursos e maximizao de retorno, porm, alguns fatores de

organizao do trabalho podem ser causadores de sobrecarga nos trabalha-

dores, o que vai gerar, a mdio e longo prazos, perda de produtividade da

empresa. Por isso, o administrador que est atento a esses fatores desenvolve

mecanismos de proteo e segurana aos trabalhadores, mantendo uma relao

estreita com os empregados, introduzindo polticas e prticas da manuteno

de segurana, bem-estar e clima organizacional saudvel.

C E D E R J 31

AU

LA 2

OR G A N I Z A R

Signifi ca dar s partes de um todo disposi-o necessria para as funes a que ele

se destina, isto , estabelecer as bases

para que um trabalho seja realizado, de

modo a orden-lo, arranj-lo e disp-lo.

ORGANIZAR

Para executar qualquer tarefa com sucesso, preciso que nos

organizemos antes. OR G A N I Z A R signifi ca pensar antes de iniciar a tarefa.

Mas pensar em qu? Em muitas coisas, tais como: na maneira mais sim-

ples de fazer a tarefa, evitando complicaes ou controles exagerados;

no modo mais barato de fazer a tarefa; no meio menos cansativo para

quem vai realizar a tarefa; num procedimento que seja mais rpido; em

obter a melhor qualidade e o resultado mais confi vel; na maneira menos

perigosa de fazer a tarefa e numa forma de trabalho que no prejudi-

que o meio ambiente, ou seja, que no cause poluio do ar, da gua e

do solo.

fcil tratar cada um desses itens isoladamente para tomar pro-

vidncias. O problema surge quando desejamos tratar todos eles juntos.

Podemos, por exemplo, escolher uma forma mais rpida de realizar uma

tarefa. Entretanto, essa forma pode afetar a qualidade e a segurana,

tornando o trabalho perigoso. Todos os itens devem ser pensados juntos,

para que, no fi nal, haja equilbrio entre eles, de modo que um no pre-

judique o outro. Alm disso, precisamos pensar, tambm, na quantidade

e qualidade das pessoas e dos materiais necessrios, na hora e no local

em que eles devem estar. Antes de iniciar qualquer trabalho, precisamos

providenciar as mquinas, as ferramentas adequadas e em bom estado, a

matria-prima ou insumo utilizado, os equipamentos diversos, inclusive

os de segurana, calcular o tempo necessrio para a execuo da tarefa,

estimar os custos fi nanceiros e alocar as pessoas qualifi cadas para o

desempenho da funo (Figura 2.1).

Figura 2.1: Organizar ....

32 C E D E R J


Enquanto prevaleceram os modelos taylorista e fordista de orga-

nizao do trabalho e de defi nio das estratgias empresariais (tema

da prxima aula), o conceito de qualifi cao propiciava o referencial

necessrio para se trabalhar a relao profi ssional indivduo-organizao.

A qualifi cao usualmente defi nida pelos requisitos associados

posio, ou ao cargo, ou pelos saberes ou estoque de conhecimentos

da pessoa.

Aps alguns colapsos e crises mundiais (crise do petrleo, crise

de mercado etc.), novas formas de organizao foram experimentadas e

consolidadas. Isso aconteceu desde as ltimas trs dcadas do sculo XX

at a primeira dcada do sculo XXI, na qual ainda estamos inseridos.

Se o referencial necessrio para se trabalhar ao longo da maior parte do

sculo XX era, sobretudo, a relao profi ssional indivduo-organizao,

agora, alguns outros valores se fazem presentes e so de importncia

mpar para as empresas manterem alto nvel de competitividade, entrarem

em mercados mundiais, possurem uma tima relao com a socieda-

de e com os trabalhadores. So eles: meio ambiente, responsabilidade

social, incremento de mecanismos de mdia, respeito cultura local e aos

trabalhadores oriundos dessa cultura, acompanhamento de mudanas

na mentalidade dos consumidores e das outras organizaes do setor,

sustentabilidade, respeito s questes trabalhistas (essas questes sero

temas de algumas das prximas aulas).

SENTIDOS DO TERMO ORGANIZAO

O termo O R G A N I Z A O tem vrios sentidos, e nesse terceiro mil-

nio pode ser observada uma incrvel proliferao de organizaes. Uma

organizao nasce quando determinado problema de difcil soluo

individual, fazendo com que duas ou mais pessoas se envolvam em um

trabalho coletivo, em busca de um fi m comum. O termo organizao

pode expressar identifi cao de empresas, efi cincia, cincia, sistema

administrativo ou estrutura de autoridade.

Uma organizao deve primar por integrar problemas organi-

zacionais e individuais, buscando qualidade de vida do trabalhador e

circulao de tecnologia. Deve dar subsdios para que o trabalhador

entregue, com boa vontade e de modo solcito, o conhecimento, as

destrezas e habilidades que traz consigo, mediante o pagamento de um

valor mnimo monetrio (salrio) que possibilite essa troca.

OR G A N I Z A O

a cincia social que procura dispor os elementos fun-cionais necessrios formando um con-junto integrado e capaz de apoiar o esforo cooperativo das pessoas que perseguem um obje-tivo preestabelecido para alcan-lo com o menor dispndio e risco.

C E D E R J 33

AU

LA 2

Quantas empresas existem no Brasil?

O nmero de organizaes est aumentando muito nos ltimos anos. No cenrio nacional contemporneo, com nmeros atualizados recente-mente, existem cerca de 4,7 milhes de empresas no Brasil (SEBRAE apud CALVOSA, 2008), sendo que desse total 1,5 milho composto de um nico funcionrio, o empreendedor. Mais de 3 milhes das restantes so de micro ou pequenas empresas, com poucos funcionrios. Apenas 330 empresas no Brasil tm capital aberto (CALVOSA, 2008).

O que so core competences?

O conceito de core competence sur-giu pela primeira vez em 1990, na Har-

vard Business Review, num artigo intitulado The Core Competence of the Corporation,

de autoria de Gary Hamel e C. K. Prahalad. Core competence designa as competncias estratgicas,

nicas e distintivas de uma organizao que lhe conferem uma vantagem competitiva intrnseca e, por isso, constituem os fatores-chave de diferencia-o da organizao em face dos seus concorrentes. Vantagem competitiva um conceito desenvolvido por Michael E. Porter no seu best-seller Competi-tive Advantage e que procura mostrar a forma

como a estratgia escolhida e seguida pela organizao pode determinar e sustentar o

seu sucesso competitivo. Para saber mais a respeito do tema, acesse http://

www.12manage.com/metho-ds_corecompetence_

pt.html.

??

O pesquisador Lawler (apud FLEURY; FLEURY, 2000) mostra

que, para o empregado se adequar ao tipo de trabalho exigido pela

organizao, dever ter competncia. Mas trabalhar com o conjunto de

habilidades e requisitos defi nidos a partir do desenho do cargo, prprios

do modelo taylorista, no atende s demandas de uma organizao

complexa, mutvel em um mundo globalizado. Em tais situaes, afi rma

esse autor, as organizaes devero competir no mais apenas mediante

produtos, mas por meio de competncias (existentes nos funcionrios),

buscando atrair e desenvolver pessoas com combinaes de capacidades

complexas, para atender s suas core competences.

34 C E D E R J


COMPREENSO DO QUE COMPETNCIA

CO M P E T N C I A uma palavra do senso comum utilizada para

designar uma pessoa qualifi cada para realizar alguma coisa. O seu oposto,

a incompetncia, no implica apenas a negao dessa capacidade, mas

guarda um sentimento pejorativo, depreciativo. Chega mesmo a sinalizar

que a pessoa se encontra ou se encontrar brevemente marginalizada

dos circuitos de trabalho e de reconhecimento social.

O conceito de competncia pensado como um conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes (isto , conjunto de capacidades

humanas) que justifi cam um alto desempenho, acreditando-se que os

melhores desempenhos esto fundamentados na inteligncia e na per-

sonalidade das pessoas. Em outras palavras, a competncia percebida

como estoque de recursos que o indivduo detm (Figura 2.2).

Figura 2.2: O funcionrio competente.

Nos ltimos anos, o tema competncia entrou para a pauta das

discusses acadmicas e empresariais, associado a diferentes instncias

de compreenso: no nvel da pessoa (a competncia do indivduo), das

organizaes (as core competences) e dos pases (FLEURY; FLEURY,

2000). As duas primeiras instncias so de interesse primrio.

CO M P E T N C I A

um saber agir res-ponsvel e reconhe-cido, que implica mobilizar, integrar, transferir conheci-mentos, recursos e habilidades que agreguem valor econmico organi-zao e valor social ao indivduo.

C E D E R J 35

AU

LA 2

Indivduo

Conhecimentos Habilidades

Atitudes

Organizao

Social

EconmicoAgregar valor

Saber agirSaber mobilizarSaber transferirSaber aprenderSaber se engajar

Ter viso estratgicaAssumir responsabilidades

Figura 2.3: Competncia como fonte de valor para o indivduo e a organizao. Fonte: Fleury; Fleury (2000).

COMPETNCIA DO INDIVDUO

A competncia no se limita a um estoque de conhecimentos te-

ricos e empricos detido pelo indivduo, nem se encontra encapsulada na

tarefa. Conforme Zarifi an (1999), a competncia a inteligncia prtica

para situaes que se apoiam sobre os conhecimentos adquiridos e os

transformam com tanto mais fora quanto mais aumenta a complexidade

das situaes. Os funcionrios, de modo geral, devem tambm trilhar

nveis crescentes de complexidade ao desenhar a sua prpria carreira,

quando isso possvel.

A competncia do indivduo no um estado, no se reduz a

um conhecimento ou know-how especfi co. Le Boterf (apud FLEURY;

FLEURY, 2001) situa a competncia numa encruzilhada, com trs eixos

formados pela pessoa (sua biografi a, socializao), pela sua formao

educacional e pela sua experincia profi ssional. A competncia indivi-

dual encontra seus limites, mas no sua negao no nvel dos saberes

alcanados pela sociedade, ou pela profi sso do indivduo, numa poca

determinada. As competncias so sempre contextualizadas. Os conhe-

cimentos e o know-how no adquirem status de competncia a no ser

que sejam comunicados e utilizados. A rede de conhecimento em que se

36 C E D E R J


insere o indivduo fundamental para que a comunicao seja efi ciente

e gere a competncia (FLEURY; FLEURY, 2000).

A noo de competncia aparece associada a termos como: saber

agir, mobilizar recursos, integrar saberes mltiplos e complexos, saber

aprender, saber engajar-se, assumir responsabilidades, ter viso estra-

tgica. Do lado da organizao, as competncias devem agregar valor

econmico para a organizao e valor social para o indivduo (FLEURY;

FLEURY, 2001). Os termos encontrados no Quadro 2.1 podem ser com-

preendidos e adequados s competncias exigidas para que o profi ssional

seja bem-sucedido.

Quadro 2.1: Competncias para o profi ssional

Saber agirSaber o que e por que faz, saber julgar, escolher e decidir.

Saber mobilizar recursos

Criar sinergia e mobilizar recursos e competncias.

Saber comunicarCompreender, trabalhar, transmitir informaes, conhe-cimentos.

Saber aprenderTrabalhar o conhecimento e a experincia, rever modelos mentais, saber desenvolver-se.

Saber engajar-se e comprometer-se

Saber empreender, assumir riscos, comprometer-se.

Saber assumir responsabilidades

Ser responsvel, assumindo os riscos e as consequncias de suas aes sendo, por isso, reconhecido.

Ter viso estratgicaConhecer e entender o negcio da organizao, o seu ambiente, identifi cando oportunidades e alternativas.

Fonte: Fleury; Fleury (2001).

COMPETNCIA DAS ORGANIZAES

Os artigos de Prahalad e Hamel (1990) sobre as core competences

da empresa despertaram o interesse no s de pesquisadores mas tambm

entre os profi ssionais de empresas. Segundo esses autores, as competn-

cias deveriam responder a trs critrios: oferecer reais benefcios aos con-

sumidores, serem difceis de imitar e prover acesso a diferentes mercados.

A questo principal diz respeito possibilidade de combinao das vrias

competncias que uma empresa pode conseguir para desenhar, produzir

e distribuir produtos e servios aos clientes no mercado. Competncia

seria, assim, a capacidade de combinar, misturar e integrar recursos em

produtos e servios. Zarifi an (1999) diferencia as seguintes competncias

em uma organizao, como pode ser visto no Quadro 2.2.

C E D E R J 37

AU

LA 2

Quadro 2.2: Competncias presentes em uma organizao

Competncias Aplicao

Competncias sobre processos

Os conhecimentos do processo de trabalho.

Competncias tcnicas

Conhecimentos especfi cos sobre o trabalho que deve ser realizado.

Competncias sobre a organizao

Saber organizar os fl uxos de trabalho.

Competncias de servio

Aliar competncia tcnica a pergunta: qual o impacto que este produto ou servio ter sobre o consumidor fi nal?

Competncias sociais

Saber ser, incluindo atitudes que sustentam os compor-tamentos das pessoas; o autor identifi ca trs domnios destas competncias: autonomia, responsabilizao e comunicao.

Fonte: Adaptado de Zarifi an (1999).

Essa classifi cao proposta por Zarifi an (1999) ilumina a formao

de competncias mais diretamente ligadas ao processo de trabalho de

operaes industriais. O casal Fleury, em um artigo cientfi co (2001),

prope ampliar o escopo de anlise, relacionando a formao de compe-

tncias defi nio da estratgia organizacional. Segundo sua abordagem,

a organizao, situada em um ambiente institucional, defi ne a sua estra-

tgia e as competncias necessrias para implement-las, num processo

de aprendizagem permanente. No existe uma ordem de precedncia

nesse processo, mas antes um crculo virtuoso, em que uma alimenta a

outra mediante o processo de aprendizagem. Essa aprendizagem facilita

a execuo e a organizao do trabalho nas empresas.

Com base no que voc viu at agora, responda:a. O que competncia?________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

Atividade 11

38 C E D E R J


b. Em sua opinio, como um funcionrio pode ser mais competente visando diminuir as suas chances de cometer erros na realizao do trabalho e possibilitar maior integrao s formas de a empresa se organizar e se tornar competitiva?________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Respostas Comentadasa. Competncia um saber agir responsvel e reconhecido, que implica mobilizar,

integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor

econmico organizao e valor social ao indivduo, conferindo uma inteligncia

prtica aos funcionrios para situaes do dia a dia.

b. O funcionrio competente absorve os conhecimentos adquiridos e consegue

minimizar os efeitos das variveis sobre o seu cargo. Isso ajuda a fi rma a se

organizar, pois minimiza a perda de recursos, agiliza processos, melhora a comu-

nicao da equipe, facilita a interface de tarefas etc. Na execuo de sua funo,

os fatores externos so de maior complexidade, pois dependem de outros atores

que esto fora do ambiente interno da empresa (governo, economia, fatores

naturais e culturais etc.), porm os fatores internos so mais previsveis, j que

todos podem ser controlados pela empresa e nesse caso que o funcionrio

pode se destacar por sua competncia agregada. Zarifi an diz que os funcionrios

podem adquirir e transformar suas competncias em inteligncia prtica, com

nveis crescentes de complexidade, capacitando-os para dar respostas mais

satisfatrias organizao, caso ela tenha essa demanda, o que tornar

a organizao mais competitiva.

ORGANIZAO DO TRABALHO

Uma das caractersticas das empresas neste novo milnio que,

de modo geral, esto enfrentando difi culdades relacionadas ao aumento

enorme da competitividade. Os principais fatores observados so: difi cul-

dade de competir em mercados globalizados; atendimento a encomendas

no planejadas; urgncia na reduo de custos; superao do desafi o da

pontualidade e confi abilidade nas entregas; diversifi cao do produto de

forma a atender s demandas do mercado, evitando perder clientes pela

falta de fl exibilidade; superao dos problemas de atraso e parada no

processo produtivo por falta de material, por equipamentos defeituosos

C E D E R J 39

AU

LA 2

ou por falta de gente; atendimento aos padres mnimos de qualidade do mercado; aumento da efi cincia e da conscientizao dos direitos

de cada trabalhador; agresses voluntrias ou involuntrias ao meio

ambiente; fragilidade de mercados perante crises globais especulativas e

no de mercado; fi scalizao ativa de sindicatos, rgos governamentais

e da sociedade civil etc.

A melhor forma de se resolver tais tenses e difi culdades recorrer

aos bons preceitos das tcnicas da administrao, e no sobrecarga

dos trabalhadores. Organizando-se mal o trabalho, a consequncia

costuma ser a indesejada sobrecarga, o que pode levar, a longo prazo, a

perdas e danos prpria organizao. OR G A N I Z A O D O T R A B A L H O a

organizao tcnica e formal dos processos de produo, bens e servios.

O pesquisador e escritor Christophe Dejours (apud LANCMAN; SZNE-

LWAR, 2004, p. 25) designa como organizao do trabalho a diviso

do trabalho, o contedo da tarefa, o sistema hierrquico, as modalida-

des de comando, as relaes de poder, as questes de responsabilidade,

entre outros.

Independentemente do negcio da organizao, a observncia da

gesto de alguns recursos nota-se presente com alta frequncia e pode ser

descrita pela expresso: 1 T + 7 M, que signifi ca: tecnologia, mquinas,

manuteno, matria-prima, material, mtodo, meio ambiente e mo

de obra. Alguns autores acrescentam um D na expresso, que simboliza

o dinheiro envolvido para viabilizar o negcio. Quando h falha em

algum desses pontos, ocorrem problemas importantes para o resultado

operacional e pode haver sobrecarga do trabalhador (Figura 2.4).

Pode-se entender

como O R G A N I Z A- O D O T R A B A-

L H O todo o con-junto de aes feitas

pelo gestor e pelos facilitadores direcio-nadas a toda a fi rma, para que a prescrio

de trabalho (objeti-vos, planos e metas) ditada pela direo da organizao seja

cumprida, buscando a economia de recur-sos e a maximizao

de retorno, em um sistema de coopera-

o e integrao.

Figura 2.4: Gestor organi-zando o trabalho.

1T + 7M + 1D

UryanRealce

40 C E D E R J


As caractersticas ideais da organizao do trabalho visando

preveno de transtornos sobre o trabalhador esto descritas a seguir:

1. Racionalidade operatria acompanhando a racionalidade

prescritiva. Isso quer dizer que, ao se estabelecerem objetivos,

planos e metas, deve-se privilegiar a racionalidade, avaliando

a real condio de se conseguir aquele objetivo. fazer um

adequado planejamento do trabalho considerando: tecnologia

adequada, com mnimo de sobrecarga; maquinrio adequado;

manuteno adequada das mquinas e das condies de tra-

balho; matria-prima e materiais a serem manuseados pelo ser

humano ocasionadores de pouca sobrecarga; mtodo correto

e mo de obra sufi ciente e qualifi cada.

2. O ser humano aceita alguma sobrecarga, porm o limite entre

tenso construtiva e estresse , muitas vezes, difcil de ser

estabelecido.

Estresse organizacional produz queda no rendimento do trabalho

O estresse organizacional vem sendo considerado uma poderosa ameaa sade do trabalhador. Em diver-sos estudos, o estresse relacionou-se incidncia de doena coronariana, acidentes, absentesmo, baixa produtividade e, at mesmo, certas formas de cncer. O estresse organizacional crnico pode produzir a sndrome de Burnout, termo que descreve o estado de exausto prolongada e diminuio de interesse, especialmente em relao ao trabalho. O termo burnout (em portugus "combusto completa") descre-ve principalmente a sensao de exausto da pessoa acometida. A sndrome geralmente desenvolvida como resultado de um perodo de esforo excessivo no trabalho com intervalos muito pequenos para recuperao, e apresenta trs dimenses: i) exausto emocional: ii) despersonalizao; e iii) queda de realizao no trabalho.A exausto emocional envolve um sentimento de desgaste e falta de recursos emocionais, enquanto a exausto fsica implica o esgotamento fsico do indivduo que predispe ao aparecimento de doenas. A exausto emocional (um sentido geral de fadiga e frustrao que as pessoas experimentam quando os seus recursos emocionais se esgotam) parece estar bastante prxima do conceito de estresse e refere-se a uma resposta de insensibilidade e excessivo desligamento do profi ssional em relao s pessoas que recebem o seu atendimento. A terceira dimenso da sndrome de Burnout, baixa realizao no trabalho, implica um declnio dos bons resultados e da competncia e o aumento do desempenho insatisfatrio no exerccio profi ssional.

Os principais fatores de organizao do trabalho causadores de

sobrecarga so:

1. Aumento da carga de trabalho, dos objetivos e metas, sem

preparo adequado para atendimento a esta situao o que

mais ocorre. Pode-se denomin-lo aumento atabalhoado da

produo, sem verifi car condies dos equipamentos, da logs-

tica e da mo de obra. Tambm comum, como parte desse

contexto, o desrespeito velocidade de processo ditada pela

Engenharia Industrial.

C E D E R J 41

AU

LA 2

2. Insufi cincia de pessoal para as exigncias da tarefa decor-rente principalmente da no contratao de pessoal e da no

reposio de pessoal, o que d origem a alguns dos fatores a

seguir citados, alm de esquemas de almoo (a pessoa no tem

o tempo regulamentar de descanso nem durante o intervalo

de almoo), aumento da velocidade da esteira de produo,

posies estranguladas sem pausas para possibilitar alvio ao

trabalhador.

3. Adensamento do trabalho sem uma base tcnica trata-se de

um dos fatores que, atualmente, mais causam fadiga. Com a

reduo do efetivo, mais e mais tarefas so colocadas para o

trabalhador. Se antes ele tinha de controlar quatro mquinas,

passou para seis, depois para oito, e assim por diante. Se antes

tinha algumas habilidades fundamentais, agora ele tem uma

srie delas. O problema do adensamento quando ele feito

sem controle, ocasionando fadiga e sobrecarga e tornando o

trabalhador vulnervel aos distrbios musculoesquelticos e s

manifestaes de tenso excessiva e estresse.

4. Horas extras, dobras de turno, trabalho aos sbados, domingos

e feriados tornam-se fatores crticos em tarefas repetitivas.

Tambm podem vir acompanhados de sobrecarga tensional,

em funo de interferir em aspectos da vida particular do

trabalhador.

5. Mo de obra insufi cientemente preparada para as exigncias da

tarefa costuma ocasionar sobrecarga da mo de obra existente.

Costuma tambm ser causada por menosprezo complexidade

das tarefas, assumindo-se prazos muito curtos, ocasionando

horas extras, dobras de turno e outras formas de sobrecarga.

6. Prazos assumidos sem a devida considerao sobre a capacidade

da mo de obra.

7. Urgncias e emergncias a falta de planejamento do trabalho

ou o planejamento inadequado costuma resultar em uma alta

frequncia de urgncias e emergncias, geralmente tratadas com

os mesmos recursos: horas extras, dobras de turno e acelerao

da velocidade do processo.

42 C E D E R J


8. Retrabalho os problemas de qualidade muitas vezes ocasio-

nam sobrecarga para o pessoal envolvido no fi nal da linha (no

seu sentido amplo), que ser obrigado a trabalhar mais rpido,

a fazer horas extras, trabalhar aos sbados e domingos e a

dobrar turnos.

9. Falta de material para completar o trabalho.

10. Problemas com a qualidade do material, exigindo esforo extra

dos trabalhadores.

11. Materiais a serem manuseados causadores de distrbios ergo-

nmicos materiais pesados, inapropriados para o transporte

ou nocivos, que geram difi culdades operacionais para o tra-

balhador.

12. Sistemas auxiliares que no fi cam prontos na ocasio adequada

causam sobrecarga nos trabalhadores. Por exemplo, um atraso

no desenvolvimento do software necessrio a um aumento do

nmero de clientes pode ocasionar sobrecarga nos trabalhado-

res, por terem de desenvolver manualmente uma carga muito

maior de trabalho.

13. Falta de manuteno dos equipamentos, causando esforo

extra.

muito importante a conscientizao de gestores e facilitadores

quanto adoo de medidas adequadas visando organizao do tra-

balho (balano entre a prescrio do trabalho e a condio para a sua

execuo) e das consequncias da no observncia desse balano sobre

os trabalhadores, especialmente quando se trabalha prximo ao limite

da tolerncia humana. Tambm muito importante o envolvimento dos

trabalhadores nas reunies de anlise das disfunes, de forma que os

mesmos possam manifestar os pequenos problemas operacionais e de

organizao do trabalho que causam grande sobrecarga, especialmente

aqueles relacionados m qualidade de materiais/componentes e aqueles

relacionados a problemas de manuteno.

C E D E R J 43

AU

LA 2

Normas internacionais do trabalho

Fundada em 1919 com o objetivo de promover a justia social, a Organizao Internacional do Tra-balho (OIT) a nica das agncias do sistema das Naes Unidas que tem estrutura tripartite, na qual os representantes dos empregadores

e dos trabalhadores tm os mesmos direitos que os do governo. No Brasil, a OIT tem mantido representao desde 1950, com programas e atividades que tm refl etido os objetivos da organizao ao longo de sua histria. Uma das funes mais importantes da OIT o estabelecimento e a adoo de normas internacionais de trabalho sob a forma de convenes ou recomendaes. Esses instrumentos so adotados pela Conferncia Internacional do Trabalho com a participao de representantes dos trabalhadores, dos empregadores e dos governos. As convenes da OIT so tratados internacionais que, uma vez ratifi cados pelos Estados-membros, passam a integrar a legislao nacional. Em 1998, foi adotada a Declarao da OIT sobre os Princpios e Direitos Fun-damentais no Trabalho e seu Seguimento. uma reafi rmao universal do compromisso dos Estados-membros e da comunidade internacional em geral de respeitar, promover e aplicar um patamar mnimo de princpios e direitos no trabalho, que so reconhecidamente fundamentais para os trabalhado-res. Para conhecer mais sobre a OIT, normas, publicaes, proteo social do trabalhador e projetos, visite o site http://www.oitbrasil.org.br.

PRODUTIVIDADE E PRODUO

Obtemos maior produtividade quando organizamos nosso traba-

lho e tomamos as medidas adequadas para a sua execuo. Mas o que

produzir com produtividade? obter um produto de boa qualidade

com menor preo de custo, em menos tempo e em maior quantidade.

Isso conseguido graas ao desempenho do trabalhador. A produo

o aspecto da produtividade que indica a quantidade de itens fabricados

numa determinada unidade de tempo. Suponhamos, por exemplo, que

numa certa fbrica sejam produzidas dez bicicletas por hora. Esse fato

refere-se produo. J a produtividade mais do que isso. Pode ser

que as bicicletas no apresentem boa qualidade e que seu custo seja alto.

Houve produo, mas no houve boa produtividade.

44 C E D E R J


A produtividade de muita importncia para as empresas e para

toda a sociedade. Em primeiro lugar, ela benefi cia os usurios do nosso

produto ou servio porque eles so atendidos com boa qualidade e a

baixo custo; benefi cia tambm a empresa, que consegue manter-se ativa

graas aos lucros obtidos, e ainda benefi cia o funcionrio, possibilitando-

lhe permanncia na empresa e progresso profi ssional.

POSTO DE TRABALHO

o local defi nido e delimitado para a realizao de uma atividade

qualquer. Esse local deve ter tudo o que necessrio para o trabalho:

mquinas, bancadas, material, ferramental, instalaes etc. Num posto

de trabalho, podem trabalhar uma ou mais pessoas. A organizao do

espao do posto de trabalho de grande importncia para se obter pro-

dutividade, ou seja, para se produzir mais, com menos esforo, tempo

e custo, sem perda da qualidade.

SIMPLIFICAO DO TRABALHO

Simplifi cao do trabalho constitui outro meio que favorece dire-

tamente a produtividade. Essa simplifi cao se relaciona com a melhoria

de um mtodo de trabalho, seja ele de natureza cientfi ca ou simples-

mente surgido da prtica. Simplifi ca-se com o objetivo de aumentar a

produtividade. Para isso, o mtodo passa por alteraes de modo que o

trabalho se torne mais simples e barato, menos fatigante, mais rpido,

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