Tipologia e custos dos contratos de trabalhos regidos pela ... · Tabela 1: cálculo da rescisão de contrato de trabalho por extinção do contrato ... faram jus a todos os direitos

CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ

FACULDADE CEARENSE

CURSO BACHARELADO EM CIÊNCIAS CONTÁBEIS

FABÍOLA CORDEIRO NETO

TIPOLOGIA E CUSTOS DOS CONTRATOS DE TRABALHOS REGID OS PELA CLT – APLICAÇÃO PRÁTICA

FORTALEZA – CE 2013


TIPOLOGIA E CUSTOS DOS CONTRATOS DE TRABALHOS REGID OS PELA CLT – APLICAÇÃO PRÁTICA

Monografia apresentada à Faculdade Cearense, como requisito obrigatório para a obtenção do título de Bacharel em Ciências Contábeis. Orientadora: Profa. Dra. Marcia Maria Machado Freitas

FORTALEZA – CE

2013


TIPOLOGIA E CUSTOS DOS CONTRATOS DE TRABALHOS REGIDOS PELA CLT – APLICAÇÃO PRÁTICA

Monografia como pré-requisito para obtenção do título de Bacharelado em Ciências Contábeis, outorgado pela Faculdade Cearense (FAC), tendo sido aprovada pela banca examinadora composta pelos professores.

Aprovado em 03/12/2013

BANCA EXAMINADORA

________________________________________ Profa. Dra. Márcia Freitas

(orientadora)

_______________________________________ Profa. Esp. Aline da Rocha Xavier Casseb

Membro 1

__________________________________________ Profa. Ms. Liana Marcia Costa Vieira Marinho

Membro 2

Dedico esse trabalho a Deus que está sempre ao meu lado, aos meus pais, irmã, amigos e a todos que em especial estiveram comigo durante toda a caminhada da minha formação profissional, sempre me apoiando e incentivando.

AGRADECIMENTOS

Primeiramente a Deus, pela concretização de um sonho, sonho de Deus, Ele

que é a essência da minha vida, por ter realizado os sonhos dEle na minha

vida. Sou infinitamente grata por não ter desistido de mim, por ter acreditado,

quando nem eu mesmo acreditava, pelo seu amor incondicional.

Aos meus pais, que sempre estiveram comigo, me ajudaram e depositaram em

mim a confiança, acreditando no meu potencial e torcendo pelas minhas

conquistas.

A minha irmã, minha sempre companheira, minha amiga, meu espelho diante

das dificuldades nos estudos, por me impulsionar a prosseguir.

A professora Márcia Freitas, que me orientou neste trabalho, com seriedade, se

mostrando sempre muito prestativo e acessível para quaisquer dúvidas.

Aos professores que integrarão a banca examinadora, que ao avaliar, não

somente o meu trabalho, mas como todos os que passaram e/ou passarão por

aqui, possam compartilhar conosco um dia inesquecível, trazendo um resultado

favorável aos trabalhos apresentados.

E aos meus amigos, aqueles conquistados durante a vida acadêmica, que

fizeram meus dias mais alegres, aos amigos irmãos, que me amaram e me

compreenderam durante toda a ausência da vida escolar, aos amigos do

trabalho por me aturarem e por me ajudarem a crescer profissionalmente, são

todos muito especiais. Os que me acompanharam no trajeto acadêmico,

sempre com uma relação recíproca de lealdade e conhecimentos, assim como

todos aqueles que mesmo não compartilhando da mesma experiência, de

alguma forma me apoiaram. Pessoas que com certeza torceram pela

conclusão desse trabalho, entendendo a sua importância em minha vida.

A minha chefe Maria Helena, que me fez a profissional que hoje sou.

"Se algum de vocês tem falta de sabedoria, peça a Deus, que a todos dá livremente, de boa vontade; e lhe será concedida "

Tiago 1:5

RESUMO

O presente trabalho buscou demonstrar a necessidade de se saber as leis que regem o nosso país no que tange contratos de trabalhos e a rescisão contratual destes, expondo os direitos e deveres do empregado e empregador, as obrigações trabalhistas e acessórias, as contribuições a que são obrigadas as instituições, os órgãos fiscalizadores da área trabalhista, as tipologias de rescisões contratuais e os custo referentes a cada uma. No primeiro momento abordaram-se a respeito da história do trabalho, os primeiros direitos adquiridos através da luta dos trabalhadores. Em seguida falou-se sobre os tipos de contrato de trabalho por tempo determinado e indeterminado, expondo cálculos trabalhistas. A questão quais os direitos e custos atribuídos as tipologias do contrato de trabalho na extinção de contrato? Foi apresentada as rescisões contratuais conforme o desligamento seja de iniciativa do empregado ou empregador. Os objetivos geral analisar as tipologias de contratos de trabalhos verificando os cálculos rescisórios conforme o tipo de contrato de trabalho e específicos: Discorrer sobre contratos de trabalho regidos pela CLT; Identificar e caracterizar os custos trabalhistas; Relacionar os custos ao tipo de contrato; Demonstrar a aplicação (ou o cálculo) dos custos atribuídos a cada tipo de contrato foram atingidos. formalizar o contrato de trabalho, os direitos e deveres dos envolvidos na relação trabalhista, ou seja empregado e empregador, conforme o que designa a CLT, como é adquirido estes direitos, conforme cada tipo de contrato de trabalho, o que não se diferencia muito, apenas no desligamento destes é que existe distinção, e por meio dos cálculos dos termos de rescisões contratuais, podemos analisar os custos atribuídos a cada tipo de desligamento. Como conclusão analisou-se o custo menos oneroso e melhor aplicação para o empregador no desligamento do empregado. Palavras-chave: Contrato de trabalho, Rescisão contratual, CLT, Tipologias da rescisão de contrato de trabalho.

ABSTRACT

This study aimed to demonstrate the need to know the laws that govern our country regarding labor contracts and contract termination thereof, stating the rights and duties of the employee and employer , labor and ancillary obligations , contributions that are required institutions, bodies supervising the labor area , the types of contract terminations and costs for each one. At first approached to work on the history of the first acquired rights through the struggle of the workers . Then there was talk about the types of employment contract for a fixed or indeterminate , exposing calculations labor . The question which rights and costs awarded the types of employment in the termination of a contract ? Was presented the contract termination as termination is initiated by the employee or employer. The aims at analyzing the types of labor contracts severance checking the calculations according to the type of employment contract and specific : To discuss employment contracts governed by the CLT ; Identify and characterize the labor costs , the costs relate to the type of contract; Demonstrate application (or calculating ) the costs attributed to each type of contract were met . formalize the employment contract , the rights and duties of those involved in labor relations , ie employer and employee , as designating the CLT , as is acquired these rights , as each type of employment contract , which does not differ much, only in the shutdown of these is that no distinction , and through calculations of terms of contract terminations , we can analyze the costs assigned to each type of shutdown . As a conclusion we analyzed the lower costs and better application for the employer on termination of the employee. Keywords : employment contract , termination of contract, CLT , Types of termination of employment contract ..

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Quadro 1 - Suspenção e interrupção do contrato de trabalho...........................29

Quadro 2 - Aviso Prévio x Anos trabalhados.....................................................38

Tabela 1: cálculo da rescisão de contrato de trabalho por extinção do contrato

de experiência por iniciativa do empregador.....................................................43

Tabela 02: Cálculo da rescisão de contrato de trabalho por extinção do contrato

de experiência por 45 dias.................................................................................45

Tabela 03: Calculo da rescisão de contrato de trabalho por prazo

indeterminado, com aviso prévio de 30 (trinta) dias trabalhado e 3 (três) aviso

indenizado..........................................................................................................46



indenizado..........................................................................................................47

Tabela 5: Calculo da rescisão de contrato por demissão com justa causa.......48

Tabela 6: Cálculo da rescisão da extinção antecipada do contrato de trabalho por iniciativa do empregado...............................................................................49

Tabela 07: Cálculo da rescisão de contrato de trabalho por extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado............................................................50

Tabela 8: Cálculo da rescisão de contrato de trabalho por pedido de

demissão............................................................................................................51

Tabela 9: Cálculo da rescisão de contrato de trabalho por pedido de

demissão............................................................................................................52

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 11

1.1 Definição temática e problematização 13

1.2 Objetivos 13

1.2.1 Objetivo geral 13

1.2.2 Objetivos específicos 13

1.3 Relevância do tema e justificativa 13

1.4 Metodologia 14

2 RELAÇÕES TRABALHISTAS 15

2.1 Direito do trabalho 16

2.2 Contratos de trabalho 18

2.3 Atividade empresarial de caráter transitório 19

2.4 Elementos e contrato de trabalho 22

2.5 Custos relativos aos contratos 24

2.6 Alteração, interrupção, suspensão e rescisão do contrato de trabalho 29

2.7 Tipos de rescisões de contrato de trabalho 31

3. METODOLOGIA 38

3.1 Escolha do tema 39

3.2 Tipo de pesquisa 39

3.3 Finalidade da pesquisa 41

4 TIPOLOGIAS DE CONTRATO DE TRABALHO E CUSTOS DAS

RESCISÕES DE CONTRATO 42

4.1 Rescisões por iniciativa do empregador 42

4.2 Rescisões por iniciativa do empregado 48

5 CONCLUSÃO 53

6 REFERENCIAS 55

11

1 INTRODUÇÃO

Com a intensa competitividade no mercado e fiscalização do

Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), as empresas estão procurando se

adequar cada vez mais as leis regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho

(CLT), e suas formas de contrato de trabalho, buscando sempre o beneficio

para ambas as partes, empregador e empregado.

A CLT ressalta sobre os diversos tipos de contratos de trabalho e da

relação de empregado e empregador, que o contrato individual de trabalho

pode ser de forma tácita ou expresso, ou seja, forma verbal ou escrito, e

ressalva que não há relação de contrato nos casos de cooperativas.

Os contratos poderão ser por tempo determinado onde o tempo de

serviço é prefixado no início da prestação do serviço e assinado pelo

empregado e empregador, ressaltando- se que só poderá existir quando a

natureza do serviço justifique a transitoriedade da predeterminação do serviço,

nas atividades empresarias ou ainda na realização de um acontecimento em

que pode se prever sua conclusão.

Por exemplo, tem-se as empresas que fabricam produtos

alimentícios para uma determinada época do ano como ovos de páscoa, e

construtoras de edifícios ou obras em geral, onde costuma-se saber o prazo

aproximado para conclusão do serviço e que se faz necessário o uso da mão

de obra, o contrato de experiência o mais comum nas entidades empresarias

por se tratar de um boom tempo para que se perceba as aptidões de um

empregado.

Os contratos por prazo determinado sejam estes conforme a

necessidade da atividade comumente chamada por contrato por obra certa, ou

por contrato de experiência, não poderá exceder a dois anos para contratos em

geral, e noventa dias para contratos de experiência, ambos só poderá ser

prorrogada uma única vez.

E ainda o contrato por prazo indeterminado em que não há prazo de

finalização da prestação de serviço. O não cumprimento dos prazos

estabelecido no contrato por prazo determinado transformará automaticamente

em contrato por prazo indeterminado.

12

Na maioria das organizações, atualmente se usa o contrato de

trabalho por experiência em que o empregador pode testar a eficiência,

agilidade, honestidade, assiduidade, adaptação do contratado e o empregado

analisar sua adequação no trabalho, e ainda por ser o menos oneroso tanto para

o empregado como para o empregador, onde não é direto do empregado alguns

benefícios como aviso prévio e multa de 40% do fundo de garantia por tempo de

serviço (FGTS) na extinção do contrato de trabalho.

Em contrapartida alguns gestores preferem contratos por prazo

indeterminado, pois não necessitam constantemente, qualificar pessoas para

seus cargos e nem ao menos ensinar as atividades e fazer adaptação destes,

achando assim menos oneroso, este por sua vez em sua rescisão contratual

faram jus a todos os direitos trabalhistas como o aviso prévio conforme o seu

tempo de trabalho e multa dos 40% do fundo de garantia por tempo de serviço

(FGTS)

A divisão do trabalho está disposta em seis capítulos:

O primeiro capítulo será apresentado com as informações que

delimitam a monografia, como problema, justificativa, e os objetivos, mostrando

a relevância de se conhecer as leis trabalhistas que regem nosso país.

No segundo capítulo serão abordadas as definições dos contratos

de trabalho, a criação das leis trabalhistas bem como o contrato de trabalho,

sua definição e regras.

No terceiro capítulo será apresentada a metodologia utilizada para

desenvolver este trabalho.

No quarto capítulo será visto os cálculos de rescisão contratual

segundo as formas de contrato de trabalho.

No quinto capitulo será feito o estudo de caso, abordando quais

contratos são mais utilizados nas indústrias têxteis, qual dele é menos oneroso,

vantagens e desvantagens.

No sexto capítulo trará as conclusões e por último as referências bibliográficas.

13

1.1 DEFINIÇÃO TEMÁTICA E PROBLEMATIZAÇÃO

Os direitos e obrigações entre empregado e empregador, bem como

o cumprimento das leis regidas pela CLT, as cláusulas contidas no contrato de

trabalho em que as partes devem obedecer durante a vigência do contrato de

trabalho e até mesmo em sua extinção, no pagamento das verbas rescisórias.

Quais os direitos e custos atribuídos as tipologias do contrato de

trabalho na extinção de contrato?

1.2 OBJETIVOS

1.2.1 Objetivo geral

Analisar as tipologias de contratos de trabalhos verificando os

cálculos rescisórios conforme o tipo de contrato de trabalho.

1.2.2 Objetivos específicos

• Discorrer sobre contratos de trabalho regidos pela CLT;

• Identificar e caracterizar os custos trabalhistas;

• Relacionar os custos ao tipo de contrato;

• Demonstrar a aplicação (ou o cálculo) dos custos atribuídos a cada tipo

de contrato.

1.3 RELEVÂNCIA DO TEMA E JUSTIFICATIVA

Com o crescimento cada vez mais significativo da economia

brasileira, se torna maior a necessidade de mão de obra pelas empresas no

mercado nacional, e com a capacitação destes, e para que não haja

exploração dos trabalhadores como havia no passado, os trabalhadores foram

adquirindo direitos esses regidos pela CLT, e como toda lei deve ser

fiscalizada, essas passam por constantes fiscalizações do MTE.

Empresas não querendo penalizações, procuram cada vez mais

atender as exigências das leis trabalhistas, formalizando a troca de mão de

obra e serviços prestados com os contratos de trabalho.

14

Com o passar dos anos os trabalhadores brasileiros tiveram muitas

conquistas, com condições melhores em seu local de trabalho, direito a

descansos remunerados anualmente, férias, folgas nas semanas, horário de

trabalho com intervalos para descanso, a 13º remuneração para custear as

festividades e obrigações anuais.

Como trabalhadores ou empresários é de grande importância ter

conhecimento das leis trabalhistas que regem nosso país, para que possamos

fazer o papel de cidadão, cumprindo nossos deveres e cobrando nossos

diretos, sem o conhecimento de tal não podemos fazer isto.

Os colaboradores em sua maioria são leigos onde se referem a seus

direitos os que o torna pessoas muitas vezes exploradas e roubadas por seus

patrões e por outro lado estão sempre desconfiados achando que estão sendo

enganados.

Os empregadores que não tem o conhecimento na área trabalhista,

algumas vezes são pegos de surpresa, infligindo a lei por não ter

conhecimento.

1.4 METODOLOGIA

Os procedimentos adotados para a elaboração da monografia foram

centrados na pesquisa em livros de autores com bastante conhecimento na

área, e de comentários de profissionais da contabilidade.

Serão feitos pesquisas em livros e manuais de departamento

pessoal, leitura de artigos, leis, sites e outras publicações oriundas de obras

relativas aos temas enfatizados, procurando buscar e priorizar obras confiáveis.

Consultas que vieram enriquecer e melhorar sobremaneira a

estrutura do trabalho, além de reforçar a ideia inicial da importância do

processo contábil para adequada compreensão do ambiente em que se

inserem as demais atividades e nossa vida econômica.

15

2 RELAÇÕES TRABALHISTAS

A relação trabalhista acontece da prestação de serviço de qualquer

pessoa física a pessoa jurídica, em troca de remuneração, e ainda com as

características de pessoalidade, onerosidade, subordinação e a habitualidade.

Preliminarmente há que se distinguir a relação de trabalho da

relação de emprego. Jean Vincent (2005, p.27) utiliza a expressão contrato de

atividade para designar “todos os contratos nos quais a atividade pessoal de

uma das partes constitui o objeto da convenção ou uma das obrigações que ela

comporta”. E Alice Monteiro de Barros (2008, p.199) assevera que “os

contratos de atividade geram uma relação de trabalho, da qual a relação de

emprego é uma espécie”.

A relação de emprego tem natureza contratual exatamente porque é

gerada pelo contrato de trabalho. Para Alice Monteiro de Barros (2008, p.200)

os principais elementos da relação de emprego gerada pelo contrato de

trabalho são:

a) pessoalidade, ou seja, um dos sujeitos (o empregado) tem o dever jurídico de prestar os serviços em favor de outrem pessoalmente; b) a natureza não-eventual do serviço, isto é, ele deverá ser necessário à atividade normal do empregador; c) a remuneração do trabalho a ser executado pelo empregado; d) finalmente, a subordinação jurídica da prestação de serviços ao empregador.

Constata-se, portanto, que não é qualquer relação de trabalho estará

sujeita ao Direito do Trabalho, mas somente aqueles que possuam as

características antes mencionadas, as ditas relações de emprego. Existem

relações de trabalho lato sensu que não se confundem com a relação de

emprego, considerada relação de trabalho stricto sensu. São elas o trabalho

autônomo, o eventual, o avulso, entre outros.

Podemos destacar ainda as seguintes características, que se

diferenciam:

16

De direito privado – as partes são livres para estipular as cláusulas do contrato, desde que respeitem as normas de proteção mínima do trabalhador inscrita na constituição federal de 1998 e diploma consolidado. Informal – a regra é a informalidade nos contratos de trabalho, admitindo-se, inclusive, que seja celebrado de forma verbal ou tática (art. 443 da CLT). Bilateral – gera direitos e obrigações para ambas as partes (empregado e empregador). Intuitu personae me relação ao empregado – o empregador tem que prestar o trabalho pessoalmente. Cumulativo – deve existir uma equipolência, equivalência entre o serviço prestado e contraprestação. Sinalagmático – as partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas. Consensual – nasce do livre consentimento das partes. De trato sucessivo ou de débito permanente, contínuo, duradouro, onde os direitos e obrigações se renovam a cada período. Oneroso – a prestação de trabalho corresponde a uma prestação de salário, não há relação de emprego se o serviço for prestado a titulo gratuito ( SARAIVA, 2010, p. 38)

A relação de trabalho se inicia na contratação de um empregado, ou

seja, na formalização do contrato de trabalho no qual são estabelecidas as

condições, regras e normas impostas pelo empregador e empregado sua

finalização acontece no ato do desligamento do colaborador este podendo ser

de iniciativa do empregador ou empregado conforme as diversas situações que

veremos ao longo do trabalho.

2.1 DIREITO DO TRABALHO

O surgimento da primeira lei trabalhista aconteceu na Inglaterra

durante a Revolução Industrial, que se expandiu para o mundo, alterando

profundamente as relações sociais e econômicas no meio urbano e as

condições de vida dos trabalhadores. Com a substituição da manufatura pela

maquinofatura provocou um intenso deslocamento rural para a cidade, gerando

enormes concentrações populacionais, excesso de mão-de-obra e

desemprego.

Além disso, as condições de trabalho naquele período eram muito

precárias. As primeiras máquinas utilizadas na produção fabril eram

experimentais e, em razão disso, os acidentes de trabalho eram comuns. Os

operários, desprovidos de equipamento de segurança, sofriam com constantes

explosões e mutilações e não recebiam nenhum suporte de assistência

médica, nem seguridade social.

17

Neste contexto, começaram a surgir os primeiros protestos por

mudança nas jornadas de trabalho. Apontada como a primeira lei trabalhista, o

Moral and Health Act foi promulgado na Inglaterra por iniciativa do então

primeiro-ministro, de Robert Peel, em 1802. Ele fixou medidas importantes,

mas inadmissíveis hoje em dia: duração máxima da jornada de trabalho infantil

em 12 horas, além de proibir o trabalho noturno.

No Brasil as primeiras normas trabalhistas surgiram no País a partir

da última década do século XIX, caso do Decreto nº 1.313, de 1891, que

regulamentou o trabalho dos menores de 12 a 18 anos. Em 1912 foi fundada a

Confederação Brasileira do Trabalho (CBT), durante o 4º Congresso Operário

Brasileiro.

A CBT tinha o objetivo de reunir as reivindicações operárias, tais

como: jornada de trabalho de oito horas, fixação do salário mínimo,

indenização para acidentes, contratos coletivos ao invés de individuais, dentre

outros.

Otávio Pinto e Silva constatam que (2004, p.111) o desenvolvimento

tecnológico nas últimas décadas do século XX trouxe uma espetacular

evolução para a atividade econômica, tendo em vista a absorção de fatores

como a crescente automação, os novos tipos de materiais usados em todos os

setores da produção, as imensas facilidades obtidas no campo das

comunicações.

É evidente que essas inovações tecnológicas repercutiram no direito

do trabalho, como não poderia deixar de ser, uma vez que levaram a um

radical processo de modificações nas técnicas de organização do trabalho,

marcado por profundas reestruturações produtivas.

Ainda de acordo com Pinto e Silva (2005, p.112) surgem novas

modalidades de trabalho, mas fora da equação tradicional “emprego = trabalho

subordinado”, levando então a uma necessária revisão do contrato de trabalho.

Percebe-se que a noção de para subordinação, desenvolvida pelo

direito italiano, pode ser bastante útil nesse contexto, caso seja utilizada para

regulamentar algumas dessas novas modalidades de trabalho.

18

2.2 CONTRATOS DE TRABALHO

O contrato de trabalho é o acordo feito em ambas as partes de

empregado prestador da mão de obra e empregador tomador da mão de obra,

feito de forma tácita ou expressa, em que defina o local, horário, direitos,

normas e condições de trabalho.

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

Verifica-se que contrato de trabalho é o compromisso que uma

pessoa no caso empregado, tem para com outra, empregador de lhe prestar

sua mão de obra, com normas a serem cumpridas em troca de valores.

2.2.1. CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO

Conforme Sena (2010, p. 29) contrato por prazo indeterminado: é

aquele em que não se determina, por ocasião da sua celebração, o termo para

sua cessação.

A CLT fixa o prazo máximo de dois anos para contratos a prazo

determinado em geral, e noventa dias, para o contrato de experiência (art.445 e

451). Admite-se uma única prorrogação, que deve ser feita dentro dos prazos

que a lei fixou. Havendo uma segunda prorrogação, ainda que dentro do prazo

legal, o contrato passará a ser considerado por prazo indeterminado.

2.2.2. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

Considera-se contrato com prazo determinado o contrato de trabalho

cuja relevância dependa de termo prefixado ou da execução de serviços

especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de

previsão aproximada. (Art. 443 § 1º CLT).

O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação

do prazo;

b) De atividades empresariais de caráter transitório;

c) De contrato de experiência (Art. 443 § 2º da CLT).

19

As tipologias de contrato de trabalho por prazo determinado são:

contrato por serviço transitório ou de natureza transitória e contrato de

experiência.

Entende-se por atividade transitória a execução de um serviço de

breve duração. A atividade pode coincidir com aquela que a organização

permanentemente desenvolva, não necessitando, obrigatoriamente, ser

diversa. (SENA, 2010, p. 30).

Neste caso, basta que haja uma razão momentânea, transitória, que

justifique a necessidade de o empregador ter maior numero de empregados.

(SENA, 2010, p. 30)

Um exemplo de contratação por prazo determinado para a

realização de atividade laboral transitória diversa da atividade permanente da

empresa seria a contratação de um professor de espanhol para ministrar aulas

durante dois ou três meses, visando a transmitir noções básicas da língua aos

empregados de uma agencia de turismo especializada em viagens para países

da América Latina.(SENA, 2010, p. 30)

Outro exemplo de contratação por prazo determinado para a

realização de atividades laboral transitória coincidente com a atividade

permanente da empresa ocorreria no caso de uma fábrica de peças que

tivesse produção normal de 100.000 unidades e, num dado momento,

excepcionalmente, recebesse um grande pedido que fugisse à sua rotina e à

sua capacidade normal de produção. (SENA, 2010, p30)

Essa empresa poderia contratar empregados por prazo determinado

para atender a essa necessidade transitória.

2.3. ATIVIDADE EMPRESARIAL DE CARÁTER TRANSITÓRIO

Outra hipótese para a contratação por prazo determinado é a própria

atividade normal da empresa ter caráter transitório (SENA, 2010, p. 30).

Neste caso, a transitoriedade será da própria empresa, cuja

existência limitar-se-á no tempo, pelos próprios fins a que se destina. Não se

trata, pois, de transitoriedade relativa ao empregado ou ao serviço. (SENA,

201, p. 30).

20

São exemplos: uma empresa constituída somente para a venda de

chocolate, na pascoa de um determinado ano; ou para a venda de fogos

juninos, desconstituindo-se após o mês de junho. (SENA, 2010, p.30)

2.3.1 Contrato de experiência

A ultima hipótese prevista pela CLT para a contratação por prazo

determinado é o contrato de experiência, que é aquele destinado a permitir que

o empregador, durante o prazo máximo de 90 (noventa) dias, verifique as

aptidões do empregado e decida sobre a conveniência de contratá-lo por prazo

indeterminado.

Duração - a CLT em seu artigo 451 determina que o contrato de

experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser

considerado contrato por prazo indeterminado.

Para a celebração de novo contrato de experiência, deve-se

aguardar um prazo de 6 (seis) meses, no mínimo, sob pena de o contrato ser

considerado por tempo indeterminado (Art. 452 CLT).

2.3.2. Empregado temporário

Aquele que, contratado por empresa de trabalho temporário, por

prazo não superior a três meses, prorrogável, presta serviços para atender à

necessidade transitória de substituição de pessoal regular, e permanente ou

para acréscimo extraordinário de serviço de outras empresas, na forma da

legislação própria (LEI. nº 6.019/74).

O dispositivo refere-se ao trabalho temporário, pode este trabalhador

ser contratado, entre outros casos, em virtude de férias ou licença de um

empregado regular da empresa, ou em função de aumento extraordinário em

seu volume de serviço. (SENA, 2010, p. 37)

Nessa espécie de relação existem três figuras: a empresa de

trabalho temporário, que cede o empregado; a tomadora, que contrata o

trabalhador; e o próprio empregado que, vinculado à primeira, presta serviço à

segunda. (SENA, 2010, p. 37)

21

O vínculo empregatício é formado entre o empregado e a empresa

de trabalho temporário, a não ser que o contrato seja firmado ou prorrogado em

desconformidade com as prescrições legais, quando então o vínculo será

estabelecido diretamente entre o trabalhador e a empresa tomadora de

serviços. (SENA, 2010, p. 37)

Nesta hipótese, será o empregado enquadrado na regra anterior,

embora tal alteração não tenha qualquer feito acerca de seus direitos

previdenciários.

Essa espécie de segurado empregado apresenta como

peculiaridade a prestação de serviço por tempo reduzido, de cada vez uma

empresa distinta; e, como dito anteriormente, há vinculação, em regra, à

empresa de trabalho temporário, não à tomadora dos serviços.

2.3.3. Terceirização

É a transferência legal do desempenho de atividades de

determinada empresa para outra empresa, que executa as tarefas contratadas,

de forma que não se estabeleça vínculo empregatício entre os empregados da

contratada e a contratante; é permitida a terceirização das atividades-meio

(aquelas que não coincidem com os fins da empresa contratante) e é vedada a

atividades-fim (são as que coincidem) (LEI nº 6.019/74).

2.3.4. Contrato de estágio

Estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua

profissão mediante a prática e o aperfeiçoamento de ensinamentos teóricos

ministrados na escola. (SENA, 2010, p. 37).

Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no

ambiente de trabalho, que visa à prestação para o trabalho produtivo de

educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de

educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação

especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional

da educação de jovens e adultos. (SENA, 2010, p. 37)

22

A realização de estagio remunerado não cria vinculo empregatício

de qualquer natureza. O comprovante da inexistência de vínculo empregatício

é a celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte

concedente do estágio e a instituição de ensino.

2.3.5. Contrato de jovem aprendiz

Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,

ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se

compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos,

inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional

metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e

o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa

formação. (Art. 428, Lei 10.097)

O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de

2 (dois) anos.

A jornada de trabalho do aprendiz legalmente permitida é de, seis

horas diárias, no máximo, para os que ainda não concluíram o ensino

fundamental, computadas as horas destinadas às atividades teóricas e

práticas, cuja proporção deverá estar prevista no contrato ( art. 432, caput, da

CLT); E 8 horas diárias, no máximo para os que concluíram o ensino

fundamental, computadas as horas destinadas às atividades teóricas e práticas

(art. 432, § 1º, da CLT), cuja proporção deverá estar prevista no contrato.

Estes são os vários tipos de contrato de trabalhos cobertos pelas leis

que regem o nosso país, cabe às organizações se adequarem a um destes e

seguir suas normas.

Hoje o mais comumente utilizado pelas empresas é o contrato de

experiência.

2.4 ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO

Os contratos de trabalho devem conter os elementos, em que o

empregado tome conhecimento das normas que deve obedecer e seus direitos,

estes estabelecidos pela organização e CLT, e informações importantes como:

� Nome ou denominação e domicílio ou sede do contratante;

23

� Atividade contratada � Salário do trabalhador; � Local e período normal de trabalho; � Data de início do trabalho; � Indicação do tempo estipulado e do respectivo motivo justificativo; � Data da celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva cessação.

Documentos necessários para contratação de um colaborador.

Para que o contrato de trabalho seja confeccionado precisa-se de

alguns documentos, fornecidos pelo colaborador e entregue para o

empregador, são:

� Carteira de trabalho e previdência social (CTPS). � Cédula de identidade. � Título de eleitor. � Certificado de reservista. � “Menor de estudante”: declaração da escola que confirme estar frequentando algum curso. � Cadastro de pessoa física (CPF). � Exame médico admissional. � Fotografias 3x4. � Certidão de casamento. � Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, necessária para o pagamento do salário-família. � Caderneta de vacinação: até que todas as vacinações sejam realizadas.

Com os dados e documentação mencionados é possível fazer as

anotações necessárias na carteira de trabalho e previdência social.

No ato da admissão também devem ser preenchidas a carteira de

trabalho e previdência social e fazer o registro de empregado no livro de

registro.

A carteira de trabalho e previdência social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para ele anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, (CLT, art. 29). A empresa que receber carteira de trabalho e previdência social para anotar e retiver por mais de 48 (quarenta e oito) horas ficará sujeita a multa de valor igual à metade do salário mínimo regional. (CLT, art. 53).( SENA, 2010, P. 23) Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, ficha ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do trabalho. (Art. 41 CLT) (SENA, 2010, P.24) A lei não mais exige que as fichas ou livros de registros de empregados sejam previamente autenticados por órgãos governamentais. O art. 42 da CLT, que exigia a prévia autenticação pela DRT ou outros órgãos do Ministério do trabalho e emprego, foi expressamente revogado pelo art. da Lei nº 10243, de 2001. (SENA, 2010, P. 24).

24

Os documentos de identificação pessoal, ainda que apresentados

por fotocópia autenticada ou pública-forma, como carteira de trabalho e

previdência social, cédula de identidade, título de eleitor, certificado de

reservista, cadastro de pessoa física (CPF), certidão de casamento, certidão de

nascimento, após extraídos os dados necessários, deverão ser devolvidos no

prazo de até cinco dias ao empregado (Lei nº 5.553, de 6-12-68).

O prazo de cinco dias para a carteira de trabalho e previdência

social é apenas para quando usada como documento de identificação,

constituído contravenção penal a retenção por um prazo superior; quando se

tratar de anotações (atualização) na CTPS feitas pela empresa, o prazo de

retenção não pode ultrapassar a 48 horas, conforme preceitua o art. 53 da

CLT.

Com esses dados é possível formalizar o contrato de trabalho bem

como alguns direitos do colaborador como, opção pelo vale transporte, ficha de

dependentes de salário família para que receba o abono, acordo de

compensação e prorrogação de horas, caso houver.

Para que o contrato de trabalho seja feita de forma correta, precisa-

se obedecer há algumas regras estabelecidas em leis, e com a informação de

ambas as partes empregadas e empregador.

2.5 CUSTOS RELATIVOS AOS CONTRATOS

Os custos relativos aos contratos de trabalhos são os mesmos,

tratando-se dos direitos adquiridos na admissão de colaboradores, estes

apenas mudam de acordo com a função que o empregado venha a exercer,

pois algumas atividades são obrigadas a pagar alguns benefícios.

Os custos são:

� Salário base;

� Férias;

� 1/3 de férias;

� 13º salário;

� FGTS;

25

� INSS

� Quebra de caixa

� Insalubridade

� Periculosidade

� Adicional Noturno

� Horas extras

� Adicionais estabelecidos em convecção coletiva.

2.5.1. Salário base

É a remuneração mensal a que o empregado tem direito, quando a

prestação de serviço, este pode sofrer dedução quando houver faltas sem

justificativas do empregado.

Férias

É direito de todo empregado a cada ano ou doze meses (período

aquisitivo), trabalhados, de trinta dias ou menos (período concessivo), de

repouso remunerado no valor de um salário mais 1/3 (um terço) de adicional de

férias, se o empregado não completar esse período fara jus a férias

proporcionais, calculados por meses trabalhados.

O art. 129 da CLT ressalta que todo empregado terá direito

anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.

A quantidade de dias de gozo de férias pode variar de acordo com

as faltas não justificadas no período aquisitivo.

Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado o serviço mais de 5 (cinco) vezes; II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

O empregador tem 1 (um) ano e 11 (onze meses), para pagar as

férias do empregado, caso não pague o empregado terá direito a uma

indenização chamada de férias em dobro.

26

Art. 137 – Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977).

2.5.2. 13º salário

13º (decimo terceiro) salário é direito de todo trabalhador também

chamado de gratificação natalina, esta é paga normalmente 50% (cinquenta

por cento) no mês de novembro e o restante no mês de dezembro.

Conforme Sena (2010 p. 119) é uma gratificação devida a todo

empregado no mês de dezembro de cada anão. O seu valor equivale a 1/12

avos de remuneração integral devida em dezembro, por mês de serviço.

Considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro.

2.5.3. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)

Custo do empregador mensal, repassados a conta do PIS dos

empregados, administrado pela Caixa econômica, no valor de 8% (oito por

cento) de seus proventos mensais.

2.5.4. Instituto Nacional de Seguridade Social (INS S)

Contribuição mensal custeada pelo empregador e empregado,

conforme atividade econômica da organização e salário do colaborador, este

garante benefícios de licença doença, maternidade e aposentadoria.

2.5.5. Quebra de caixa

Adicional de 10% (dez) do salário base, pago para os colaboradores

que exercem a função de caixa, esta é destinada a cobrir os riscos assumidos

pelo empregado que lida com manuseio constante de numerário. Não há na

legislação, obrigatoriedade para o pagamento do beneficio, porém alguns

sindicatos estabelecem na convenção ou acordo coletivo o seu pagamento.

Insalubridade

27

Direitos dos empregados que trabalham com atividades que

exponham pela natureza de sua atividade a agentes nocivos a saúde, acima

dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, os

percentuais vão de 20% (vinte por cento) a 40% (quarenta por cento) do

salário mínimo, segundo se classifiquem nos graus máximos, médio e

mínimo.

Art. 189 da CLT: Insalubres são aquelas atividades que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho exponham os empregados a agentes nocivos à saúde; Art. 192 da CLT. O Exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.

2.5.6. Periculosidade

Adicional de periculosidade: empregados que trabalham em

condições perigosas, como no contanto permanente com inflamáveis ou

explosivos em condições de risco acentuadas, na forma da regulamentação

aprovada pelo Ministério do trabalho, o percentual deste é de 30% (trinta por

cento) do salário base. (OLIVEIRA, p. 65, 1999)

Art. 193 da CLT: São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma de regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. §1º”O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.” Art.195 da CLT – A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de pericia a cargo de Médico do trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.

2.5.7. Jornada de trabalho

O horário normal da maioria dos empregados é de 8 (oito) horas

diárias, 44 (quarenta e quatro) horas semanais e 220 ( duzentos e vinte) horas

mensais, salvo empregados que trabalhem em escala de 12 (doze) por 36

(trinta e seis), ou seja trabalham doze horas seguidas e folgam trinta e seis

horas seguidas.

28

Art. 58 da CLT- A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

2.5.8. Adicional noturno

Colaboradores que trabalhem em horário noturno das 22:00 (vinte e

duas) horas as 5:00 (cinco) horas, têm direito ao adicional noturno cujo o

percentual não ser menor que 20% (vinte por cento) do salário base, para

empregados urbanos e menor que 25% (vinte e cinco por cento) do salário

base, para empregados rurais, esses percentuais podem ainda variar conforme

convenção coletiva.

Art.73 CLT. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e , para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. § 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 ( cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. § 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre 22 (vinte e duas0 horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte. § 4º - Nos horários mistos, assim atendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno (52 mim e 30 segundos). Considerando que o horário do empregado seja de 22h às 5h (7 horas noturna), o mesmo tem direito a receber 8h (7h x 60m=420min / 52,5 min=8h).

2.5.9.Horas extras

Se o colaborador vier a ultrapassar sua jornada de trabalho, será

pago o valor de sua hora normal acrescido de no mínimo 50% (cinquenta por

cento), outros percentuais maiores pode ser estabelecido pelo sindicato da

classe.

Art. 59 CLT. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em numero não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. § 1º Do acordo ou contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementa, que será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior a da hora normal. § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

29

Estes são os proventos, ou seja, direitos remunerados estabelecidos

por lei que somam as remunerações mensais ou em termino de contrato do

nosso país, ressalva-se ainda que estes benefícios possam aumentar quando

estabelecido em convenção coletiva de cada categoria.

2.6 ALTERAÇÃO, INTERRUPÇÃO, SUSPENSÃO E RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.

A alteração do contrato de trabalho do só poderá ocorrer se o

empregado estiver de acordo e desde que esta não traga nenhum prejuízo.

São exemplos de alteração de contrato, mudança de horário e transferência de

local de trabalho.

A transferência provisória depende da real necessidade do serviço. É imprescindível que o serviço a ser executado seja necessário, ou seja, que o trabalho do operário não possa ser executado por outro empregado na localidade. (SARAIVA, 2010, P. 35).

A suspensão do contrato de trabalho ocorre quando há a cessação

total provisória de todos os direitos e deveres estabelecidos no contrato de

trabalho, esse período não conta como tempo de serviço e não há

remuneração neste período.

Interrupção do contrato de trabalho ocorre quando há cessação

parcial e provisória do contrato de trabalho, este período é contado como

tempo de serviço e o empregado continua percebendo a remuneração.

A interrupção e suspensão do contrato de trabalho ocorrem se o

colaborador se ausentar por um dos motivos que a lei lhe assegure

demonstrado no quadro suspenção e interrupção de contrato de trabalho,

conforme demonstrado no Quadro 1.

Quadro 1: Suspenção e interrupção do contrato de trabalho

SUSPENÇÃO DE CONTRATO INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Auxílio doença após 15 dias. O INSS é quem paga

Férias

Aposentadoria provisória por Invalidez Aviso Prévio Aborto Criminoso Licença- maternidade Greve legal/legítima. Art°. 7° da Lei n° 7.783/89

Auxilio doença – Primeiro 15 dias. O empregador é quem paga

Cargo Eletivo - Súmula 269 TST Repouso Remunerado Licença não remunerada. Faltas ao serviço - Art°. 473 da CLT.

30

Exercício de cargo público Feriados

Mandato Sindical Casamento

Licença-paternidade.

Falecimento do Cônjuge

Doação de sangue

Alistamento Militar

Jurado

Comparecimento a juízo

Alistamento Eleitoral

Vestibular

Acidente do trabalho (Não percebe salário, mas o período é computado no tempo de serviço, logo é interrupção, e tem estabilidade provisória de um ano, após o retorno da licença).

Fonte: CLT art. 473 e 476

O quadro 1 demonstra em qual situação o colaborador pode se

ausentar sem ter prejuízo em sua remuneração mensal, e ainda em qual

situação se ausenta e sofre prejuízos em seus recebimentos mensais; em

alguns casos os dias de afastamento ao trabalho são maiores quando

estabelecido em convenções ou acordos coletivos.

Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; III – por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; ** Nos termos do art. 10, §1°, do ADCT, referido prazo passou para 5 dias, até que seja disciplinado o art. 7° XIX, da Constituição Federal. IV – por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; ** Caput e incisos I a V com redação determinada pelo Decreto-lei n° 229, de 28 de fevereiro de 1967; VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). ** Inciso VI acrescentado pelo Decreto-lei n° 757, de 12 de agosto de 1969. VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. **

31

Inciso VII acrescentado pela Lei n° 9471, de 14 de julho de 1997. VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Acrescentado pela Lei n.º 9.853, de 27-10-99, DOU 28-10-99). ** Inciso VIII acrescentado pela Lei n° 9853, de 27 de outubro de 1999. IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Acrescentado pela Lei n.º 11.304, de 11.05.2006, DOU 12.05.2006)

Caso o empregado se ausente por um dos motivos acima citados

não sofrerá prejuízo de seu salário ou benefícios após seu retorno.

Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda sim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (SARAIVA, 2010, P. 47).

Se o empregado tiver problemas de saúde e necessitar se afastar

por um período superior a 15 (quinze) dias, até o 15° dia o empregador irá

pagar ser salário sem nenhuma alteração e a partir do 16° o colaborador irá

receber pelo INSS.

Caso o empregado se afaste no contrato de experiência e os 15 primeiros dias forem superiores ao término do contrato, a empresa procederá à extinção. Caso os 15 (quinze) dias recaiam antes do término do contrato, este será suspenso e o funcionário voltará a cumprir o restante. (SENA, 2010, P. 35).

Interrupção e suspensão de contrato de trabalho, acontecem com

muita frequência e faz parte da rotina de qualquer empresa privada, e o

colaborador não pode sofrer nenhuma penalidade por existência destes, pois é

um direito adquirido na formalização do contrato de trabalho.

2.7. TIPOS DE RESCISÕES DE CONTRATO DE TRABALHO

A rescisão de contrato ocorre pelo fim do contrato de trabalho

podendo este ser por iniciativa do empregado ou empregador, por diversos

motivos são estes:

2.7.1 Rescisões de contrato por iniciativa do empre gador:

A rescisão do contrato de trabalho por inciativa do empregador,

ocorre quando este tem ou não motivos diretos que lhe façam tomar tal

decisão, os mais comum são, por não haver mais a necessidade da prestação

32

de mão de obra e redução nos custos, ou ainda que o empregado lhe dê

motivos que são estabelecidos em lei para demissão sem justa causa.

Discorreremos abaixo um pouco sobre os tipos de rescisões de

contrato de trabalho por iniciativa do empregador, conforme segue:

� Rescisão por dispensa sem justa causa � Rescisão por dispensa com justa causa

Os motivos que levam o empregador demitir um colaborador por

justa causa são:

Art. 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador: Ato de Improbidade Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie. Negociação Habitual - Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. Condenação Criminal - O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. Desídia - A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.. Embriaguez Habitual ou em Serviço - A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. Violação de Segredo da Empresa - A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação - Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. Abandono de Emprego - A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. Ofensas Físicas - As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. Lesões à Honra e à Boa Fama - São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. Jogos de Azar - Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável. Atos Atentatórios à Segurança Nacional - A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

33

Tem-se ainda como extinção de contrato por inciativa do empregador:

� Extinção do contrato de trabalho

� Extinção antecipada do contrato de trabalho

� Extinção do contrato de experiência

� Falecimento do empregado

Extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, ocorre

quando na data de finalização da vigência do contrato por prazo determinado o

empregador demite o empregado.

Extinção antecipada do contrato de trabalho ocorre quando o

empregador demiti o empregado antes da vigência do contrato de trabalho por

prazo determinado.

Extinção do contrato de experiência o empregado é afastado do

emprego na data em que seu contrato de experiência termina.

Estas são as formas previstas em lei em que há a extinção do

contrato de trabalho em que a iniciativa foi do empregador, ou seja,

empregador demite empregado.

2.7.2 RESCISÕES DE CONTRATO POR INICIATIVA DO EMPRE GADO

Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregado

acontece quando o empregado não têm mais interesse de trabalhar para

empregador por motivos pessoais, pela existência de outro emprego ou por

não se adequar as normas e condições da empresa. E o empregado pede ao

empregador para desligar-se da empresa e não mais continuar prestando

serviço, para a mesma.

As tipologias que podem acontecer a extinção de contrato de

trabalho por iniciativa do empregado, podem ser:

� Pedido de demissão no termino do contrato de trabalho

� Pedido de demissão antecipada do termino do contrato de

trabalho

� Pedido de demissão.

34

Conclui-se que a extinção de contrato de trabalho pode acontecer de

várias formas e por vários motivos, estes devem ser devidamente remuneradas

com as suas devidas indenizações e verbas rescisórias, estabelecidas pela

CLT, como demonstraremos logo mais abaixo.

2.7.3 RESCISÕES DE CONTRATO POR INICIATIVA DO EMPRE GADOR

Demonstrar-se-á como se compõem a rescisão de contrato de

trabalho do colaborador que foi demitido pelo seu empregador, conforme cada

tipologia da rescisão de contrato de trabalho:

Extinção de contrato de trabalho sem justa causa po r tempo determinado:

� Saldo de salário

� Salário família

� 13º salário

� Férias vencidas mais o adicional de 1/3 de férias

� Férias proporcionais mais o adicional de 1/3 de férias

� FGTS, do mês da rescisão, na conta PIS do empregado.

Extinção antecipada do contrato de trabalho por tem po determinado



� 13º salário

� Férias vencidas mais o adicional de 1/3 de férias

� Férias proporcionais mais o adicional de 1/3 de férias

� Multa dos 50% (GRFC) depositada na conta PIS do empregado, com

liberação para o saque.

� Saque do saldo de FGTS na conta PIS.

� Multa do art. 479 da CLT

Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

35

Dispensa por justa causa


� Férias vencidas mais adicional de 1/3 de férias

� FGTS mês da rescisão, sem liberação para saque

Rescisão de contrato sem justa causa



� Aviso Prévio

� 13º salário


� Férias proporcionais mais adicional de 1/3 de férias

� Multa dos 50% (GRFC) depositada na conta PIS do empregado, com

liberação para o saque.

� Saque do saldo de FGTS na conta PIS.

É de grande importância que todos trabalhadores e tomem

conhecimento de seus direitos na finalização do contrato de trabalho para que

não haja o descumprimento da lei.

2.7.4 RESCISÕES DE CONTRATO POR INICIATIVA DO EMPRE GADO

Será demonstrado ainda, os direitos que compõem a rescisão do

contrato de trabalho no caso de empregado pedir desligamento da prestação

de serviço ao seu empregador, ou seja o pedido de demissão conforme as

situações que seguem:

Pedido de demissão no termino do contrato de trabal ho

� Sado de salário


� 13º salário



� Depósito do FGTS do mês da rescisão, sem direito a saque

� Não terá direito ao saque do saldo de FGTS

36

Pedido de demissão antecipada ao termino do contrat o de trabalho



� 13º salário



� Depósito do FGTS do mês da rescisão, sem direito ao saque


� Será descontado 50% (cinquenta) dos dias que faltam para o fim do

contrato a favor do empregador

Pedido de demissão do contrato normal



� Aviso Prévio

� 13º salário



� Depósito do FGTS do mês da rescisão, sem direito ao saque


Aviso Prévio

Todo colaborador tem direito a ser avisado que será deligado de

suas atividades, para que possa procurar um novo emprego e se programar

financeiramente, se caso isso não ocorra, a lei trabalhista brasileira determina

que esse período deve ser de no mínimo 30 (trinta) dias; isso também ocorre

se a situação for inversa ou seja o empregador deve ser avisado que o

empregado deixará de exerce sua função para que possa substitui-lo, com a

mesma quantidade de dias.

O aviso prévio tem sua origem no Direito civil, representando à comunicação prévia de uma parte a outra, do desejo de romper o contrato, estabelecendo em termo final à relação jurídica existente entre os contratantes. (SARAIVA, 2010, P. 108).

Também poderá existir a situação em que o empregador, demita de

imediato o empregado sem avisa-lo, esse fará jus, as indenizações pertinentes

ao período que ele teria direito.

37

Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Inciso II renumerado pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951) II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Inciso III renumerado e alterado pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951) § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. § 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.

O empregado admitido sob contrato por prazo determinado não terá

direito ao aviso prévio, pois este já sabe da data de seu afastamento no ato da

formalização do trabalho. Outro caso que o empregado não terá direito ao

aviso prévio é em caso de demissões por justa causa.

Durante o cumprimento do aviso prévio o empregado terá direito a

redução da jornada de trabalho em duas horas diárias ou faltar sete dias

corridos, sem prejuízo do salário.

Toda vez que o empregador, imotivadamente, manifestar desejo de romper o liame empregatício e conceder o aviso prévio ao empregado, terá direito o obreiro à redução no horário de trabalho em duas horas diárias (art. 488, da CLT), sem prejuízo do salário, sendo facultado ao empregado, a seu critério, optar por faltar sete dias corridos (art. 488, parágrafo único, da CLT). (SARAIVA, 2010, P. 108).

Conforme Oliveira (2009, P. 373), a falta ao aviso prévio por parte do

empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários

correspondentes ao prazo respectivo, a menos que o empregado ao fazer sua

carta de pedido de demissão peça dispensa do mesmo e o empregador dê seu

parecer favorável à sua solicitação.

Se a rescisão for promovida pelo empregado, este não fara jus ao

direito de redução de horário de trabalho ao qual trata o art. 488 da CLT.

Recentemente no ano de 2011, foi aprovada na lei nº 12.506/2011, a

proporcionalidade do aviso prévio a quantidade de anos trabalhadas na

empresa, a cada ano de serviço o empregado terá acrescido ao seu aviso 3

(três) dias, estes indenizados, ou seja o empregado que for demitido sem justa

38

causa e que tenha mais de 1 (um) ano de serviço, trabalhará 30 (trinta) dias de

aviso e terá indenização de 3 (três) dias, a lei só se aplica em rescisões com

iniciativas do empregador.

Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Art. 2o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. Brasília, 11 de outubro de 2011; 190o da Independência e 123o da República.

O Quadro 2 demonstra o aviso prévio x anos trabalhados demonstra

a proporcionalidade de dias a quantidade de anos trabalhados na mesma

empresa.

Quadro 2 - Aviso Prévio x Anos trabalhados

Tempo de serviço (anos completos) Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço (nº de dias)

0 30 1 33 2 36 3 39 4 42 5 45 6 48 7 51 8 54 9 57 10 60 11 63 12 66 13 69 14 72 15 75 16 78 17 81 18 84 19 87 20 90

Fonte: Ministério do trabalho do Brasil

O aviso prévio não pode ser superior a noventa dias, por exemplo se o

colaborador tiver 21 (vinte e um) anos trabalhados na mesma empresa ele só terá 90

(noventa) dias de aviso prévio e não 93 (noventa e três dias)

39

3 METODOLOGIA

Este capítulo tem como objetivo estabelecer o método utilizado para

elaboração e desenvolvimento deste trabalho cientifico, buscando apresentar

quais os contratos de trabalho mais utilizados em uma indústria têxtil e seus

respectivos custos.

Conforme Rodrigues (2007) a metodologia de uma pesquisa

científica consiste num conjunto de técnicas e processos para formular e

resolver os problemas referentes a aquisição do conhecimento, de forma

sistemática.

Para GIL (2006, p. 26) para atingir seu objetivo fundamental, que é

chegar à veracidade dos fatos, a ciência se vale de diferentes métodos. A

palavra metodologia vem do grego methodos (meta+hodós) significando

“caminho para se chegar a um fim”.

Método científico - conjunto de procedimentos intelectuais e técnicos

adotados para se atingir o conhecimento. (GIL, 2006, p. 26)

3.1 ESCOLHA DO TEMA

Para Lakatos e Marconi (2205, p. 44) o tema é o assunto a ser

pesquisando e já deve aparecer razoavelmente delimitado.

Para Almeida (2011, p. 7) a escolha do tema permite que você

aprofunde os conhecimentos sobre o mesmo.

Quando a escolha do tema de um trabalho científico deverá está

bem definido, o pesquisador terá mais facilidade na pesquisa e terá maiores

chances de se obter ótimos resultados.

Assim, o tema deste estudo foi delimitado considerando-se a

importância de se ter conhecimento das leis que regem o país, e como são

estabelecidos e executados os contratos de trabalhos, nas empresas de

industrial têxtil e quais seus custos rescisórios na finalização de prestação de

serviço e qual a forma menos onerosa para a empresa.

Com essa necessidade surgiu o tema deste trabalho Tipologia e

Custos dos Contratos de Trabalhos Regidos pela CLT – Aplicação Prática

40

Avaliou-se durantes alguns anos junto ao departamento pessoal, a

aplicação dos contratos de trabalho na admissão de seus empregados, em

uma indústria têxtil essa com razão social Filati Industria de Malhas S/A.

3.2 TIPO DE PESQUISA

Quanto ao objetivo, Gil (2008) classifica a pesquisa como:

1. Pesquisa exploratória: proporciona maior familiaridade com o problema. Pode envolver levantamento bibliográfico, entrevista com pessoas experientes no problema pesquisado. Geralmente, assume a forma de pesquisa bibliográfica e estudo de caso. 2. Pesquisa descritiva – descreve as características de determinadas populações ou fenômenos. Uma de suas peculiaridades está na utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados, quais seja: questionário e a observação sistemática; 3. Pesquisa Explicativa – identifica os fatores que determinam ou que contribuem para a ocorrência dos fenômenos. É o tipo que mais aprofunda o conhecimento da realidade, porque explica a razão, o porquê das coisas.

� Pesquisa Bibliográfica

Conforme Marconi e Lakatos, (2000), toda pesquisa implica o

levantamento de dados de variadas fontes, quaisquer que sejam os métodos

ou técnicas empregadas.

A pesquisa deste trabalho houve a predominância de pesquisa

bibliográfica com as fontes secundárias. Segundo Marconi e Lakatos este tipo

de pesquisa e de dados:

A pesquisa bibliográfica, ou de fontes secundárias, abrange toda bibliografia já tornada publica em relação ao tema de estudo, desde publicações avulsas, boletins, jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, teses, material cartográfico etc., até meios de comunicação orais, rádio, gravações em fita magnética e audiovisuais; filmes e televisão. Sua finalidade é colocar o pesquisador em contato direto com tudo o que foi escrito, dito, ou filmado sobre determinado assunto, inclusive conferências seguidas de debates que tenham sido transcritos por alguma forma quer publicadas, quer gravadas. (MARCONI E LAKATOS, 2003, pag. 183)

41

Para o objetivo da pesquisa, foram adotados os critérios

exploratórios, que conforme Rodrigues (2007) defende que sua utilização em

um trabalho científico, proporciona maior familiaridade com o problema.

E também proporciona fazer uma pesquisa aprofundada do assunto,

por meio de levantamento de informações relevantes, aqui será usado um

estudo de caso, e o método descritivo, os fatos serão analisados, com base a

observar as rescisões de contratos em uma indústria do ramo têxtil, para que

possamos saber qual forma de demissão é a mais utilizada.

Além das pesquisas bibliográficas, foram feitas pesquisas virtuais

através da consulta em sites com assuntos relacionados e comentários sobre a

legislação, pesquisa documental em que foram analisados documentos e

convenção coletiva em que a industrial têxtil deve obedecer.

Pode-se ter várias tipologias em uma pesquisa científica, no qual

podemos classificar como sendo uma pesquisa qualitativa, em que proporciona

uma investigação mais vasta, permitindo atribuição de significação própria,

durante a realização do trabalho, ou descritiva onde seu interesse é descobrir e

observar fenômenos com objetivo de descrevê-los e interpretá-los.

� Pesquisa descritiva

Para a pesquisa descritiva, Cervo e Bervian (2006) consideram que

ela observa, registra, analisa e correlaciona fatos ou fenômenos sem a

interferência do pesquisador, desenvolvendo-se, principalmente nas ciências

humanas e sociais, abordando problemas que merecem ser estudados e cujo

registro não consta documentado.

Essa pesquisa é descritiva, utilizam técnicas de coleta de dados,

documentos e de acordo com Gil (2002) a característica mais importante da

pesquisa descritiva é a utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados,

tais como questionário e a observação sistemática.

Vergara (2009, p. 42) a pesquisa descritiva expõe características de determinada população ou de determinado fenômeno.

42

Nesse aspecto foram coletados os contratos de trabalho e rescisões

de contratos de trabalhos, para que fossem analisados.

3.3 FINALIDADE DA PESQUISA

Conforme Rodrigues (2007, p. 04) a finalidade da pesquisa pode ser:

pura e aplicada, sendo que na pesquisa: os conhecimentos adquiridos são

utilizados para aplicação práticos voltados para a solução de problemas.

Dentro do que o autor coloca em seus conceitos este trabalho

cientifico tomou como base a finalidade de pesquisa aplicada, onde se buscou

tornar o estudo o mais próximo possível da realidade, com fins de servir como

instrumento de base para utilização a quem possa interessar no futuro,

tornando-a num instrumento prático.

Para elaboração deste trabalho científico foi utilizado o método de

estudo de caso, onde foram colhidos informações e analises de documentos

como contratos de trabalho utilizado na quase totalidade das contratações de

colaboradores e rescisões de contratos na ocasião de demissão dos mesmos,

estes documentos foram analisados, calculados e comparados para que se

pudesse saber qual é o menos oneroso para a empresa.

Como fonte de pesquisa foram utilizados livros na área trabalhista,

publicações de autores com rica experiência em direito trabalhista e pesquisas

na internet.

43

4 TIPOLOGIAS DE CONTRATO DE TRABALHO E CUSTOS DAS RESCISÕES DE CONTRATO.

Este capítulo tem como objetivo descrever sobre os tipos de

rescisões contratuais e seus custos, conforme o contrato de trabalho.

Rescisão de contrato é a extinção da cessação da mão de obra do

empregado para o empregador, seja ela partindo da iniciativa de ambas as

partes.

Como já citado, contrato de trabalho, é a formalização entre o

empregado e empregador para que possa ser iniciada a prestação de serviço

ou mão de obra, desta forma os contratos de trabalhos podem ser com prazo

determinado quando tem data certa para finalizar, indeterminado quando não

se sabe a data em que o contrato irá acabar e o contrato de experiência

comumente utilizado por muitas organizações.

4.1 RESCISÕES POR INICIATIVA DO EMPREGADOR

Rescisões por iniciativa do empregador, acontece quando o empresário decide por demitir o colaborador, que poderá ser por diversos motivos, veremos alguns desses.

4.1.1 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR INICIATI VA DO

EMPREGADOR.

Extinção do contrato de trabalho acontece quando o colaborador

encontra-se sobre contrato de trabalho por prazo determinado, e há rescisão

no final do contrato. Um exemplo muito comum e com muita frequência,

quando o empregado é admitido sobre contrato de experiência que pode variar

entre 30 (trinta) a 90 (noventa) dias. Neste caso o empregado não terá direito

ao aviso prévio, ou seja ele não será avisado de sua demissão, pois está sobre

aviso que o seu contrato irá acabar e a empresa não mais necessitará de sua

mão de obra.

Os direitos decorrentes da demissão por extinção de contrato de

trabalho serão:

• Férias proporcionais;

44

• 13º salário proporcional;

• Saldo de salário;

• Deposito do FGTS sobre a rescisão;

• Saque do FGTS.

Desta forma, uma rescisão de contrato de trabalho por extinção do

contrato de experiência de 90 (noventa) dias, ou seja, por prazo determinado,

por iniciativa do empregador, empregado com admissão em 01/06/2013 e

demissão em 29/08/2013, e remuneração mensal de R$ 700,00.

Tabela 1: cálculo da rescisão de contrato de trabalho por extinção do contrato

de experiência por iniciativa do empregador

Saldo de salário R$ 676,66

Férias proporcionais 03/12 R$ 175,00

1/3 de férias proporcionais R$ 58,33

13º salário proporcional 03/12 R$ 175,00

Total Bruto R$ 1.085,00

( - ) INSS rescisório ( 8%) R$ 54,13

( - ) INSS 13º salário (8%) R$ 14,00

Liquido a receber rescisório R$ 1.016,87

FGTS sobre rescisão (8%) R$ 68,13

Fonte: Filati Industria de Malhas S/A

*OBS: ALIQUOTAS DE INSS, COMFORME TABELA VIGENTE

A Tabela 01 demonstra o cálculo da rescisão de contrato de trabalho

por extinção do contrato de experiência por iniciativa do empregador.

4.1.2. EXTINÇÃO ANTECIPADA DO CONTRATO DE TRABALHO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR

Extinção do contrato de trabalho é a quebra do contrato de trabalho,

quando o empregado é afastado do seu serviço ainda estando sobre o contrato

de trabalho com tempo determinado, esta situação acontece com muita

frequência na ocasião em que o empregado não está insatisfeito com o serviço

45

prestado pelo empregado durante o contrato de experiência, por exemplo:

Empregado admitido sobre contrato de experiência de 45 (quarenta e cinco)

dias, podendo ser prorrogado por mais 45 (quarenta e cinco) dias, e no 60

(sexagésimo) dia trabalhado o empregador demite o empregado, este fará jus

aos direitos abaixo descritos:

• Férias proporcionais; • 13º salário proporcional; • Saldo de salário; • Multa do 40%; • Saque do FGTS; • Multo do Art. 479 da CLT

Se extinto antecipadamente o contrato de trabalho pelo empregador:

o empregado contratado por prazo determinado receberá todas as verbas

rescisórias pertinentes, além também da indenização prevista no art. 479, da

Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), cujo valor corresponde a metade

dos salários que seriam devidos pelo período restante do contrato, tudo a cargo

do empregador.

Desta forma os custos da rescisão de contrato de um empregado

que é admitido em 01/06/2013 sobre contrato de experiência de 45 (quarenta e

cinco) podendo ser prorrogado por mais 45 (quarenta e cinco) dias, e demitido

no 60º, ou seja, no dia 30/07/2013, com salário base de R$ 700,00.


de experiência por 45 dias

Fonte :Filati Industria de Malhas S/A

A Tabela 02 demonstra o cálculo da rescisão de contrato de trabalho

por extinção do contrato de experiência por 45 dias.


Férias proporcionais 02/12 R$ 116,67 1/3 de férias proporcionais R$ 38,89 13º salário proporcional 02/12 R$ 116,67

Multa do Art. 479 CLT ( 30 dias) R$ 350,00 Total Bruto R$ 1.322,23 ( - ) INSS rescisório ( 8%) R$ 84,00 ( - ) INSS 13º salário (8%) R$ 9,33 Liquido a receber rescisório R$ 1.228,90 Multa dos 40% (GRFC) R$ 74,66

46

4.1.3. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO

Extinção do contrato de trabalho por prazo indeterminado acontece,

quando o empregado é admitido sem prazo para cessação de mão de obra ou

quando o contrato de experiência chega ao fim e o empregado não é demitido,

fazendo com que o contrato se torne um contrato por prazo indeterminado,

neste caso os direitos do empregado são os seguintes.

• Aviso prévio (trabalhado ou indenizado)




• Multa dos 40% (GRFC);

• Saque do FGTS.

O aviso prévio é direito de todos empregados admitidos pelo regime

da CLT, o contrato de trabalho com prazo indeterminado, que são demitidos,

este dá o direito de no mínimo 30 (trinta) dias antes do seu desligamento ser

avisado de seu desligamento da empresa.

A Lei 12.506, regulamento que o aviso prévio seja proporcional ao

tempo de serviço, assim a quantidade de dias de direito aviso prévio pode

variar de 30 (trinta) a 90 (noventa) dias de acordo com a quantidade de anos

trabalhados para o empregador, a proporcionalidade é de a cada ano

trabalhado aumenta-se 3 (três) dias no aviso-prévio, por exemplo: se o

empregado têm 1 (um) ano e 10 (dez) meses que trabalha para o empregador

o seu aviso prévio será de 33 (trinta e três) dias, e assim sucessivamente.

Na ocasião em que o empregador não avisa ao empregado de seu

desligamento, este terá que indenizar o empregado com as verbas que ele teria

direito se trabalhasse durante o período do aviso, a este chamamos de aviso

prévio indenizado.

Será visto a seguir dois casos, quando o empregado é avisado

sobre sua rescisão no prazo mínimo de 30 (trinta) dias, cumprindo as normas

da CLT, e quando é demitido de imediato, sobre aviso indenizado.

47

Empregado admitido em 01/06/2012 e avisado sobre seu

afastamento em 01/07/2013, com data de saída em 03/08/2013, nota-se que o

empregado terá direito ao acréscimo do aviso prévio, obedecendo as novas

regras do aviso prévio, logo o empregado irá trabalhar 30 (trinta) dias, e 3 dias

será indenizado na rescisão; Empregado tem salário base de R$ 700,00.



indenizado..

Saldo de salário (aviso prévio) R$ 70,00

Férias vencidas R$ 700,00






( - ) INSS 13º salário (8%) R$ 32,67


Multa dos 40% R$ 411,13


A Tabela 03 demonstra o calculo da rescisão de contrato de trabalho

por prazo indeterminado, com aviso prévio de 30 (trinta) dias trabalhado e 3

(três) aviso indenizado..

Empregado admitido em 01/06/2012 e avisado sobre seu

afastamento em 01/07/2013, com afastamento imediato do empregado da

empresa, ou seja viso indenizado, neste caso o empregado terá direto 33 (trinta

e três) dias de aviso indenizado conforme a nova lei do aviso prévio;

Empregado tem salário base de R$ 700,00.



indenizado

48

Saldo de Salário R$ 23,33

Aviso prévio indenizado R$ 770,00



Férias aviso prévio indenizado R$ 58,33



13º salário aviso indenizado 01/12 R$ 58,33



( - ) INSS 13º salário (8%) R$ 32,67


Multa dos 40% R$ 412,06


A tabela 04 demonstra o calculo da rescisão de contrato de trabalho

por prazo indeterminado, com aviso prévio de 30 (trinta) dias trabalhado e 3

(três) aviso indenizado.

4.1.4. DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Caracterizada demissão por justa causa, o empregador terá que

provar mediante a justiça trabalhista que o empregado cometeu falta grave,

conforme Art. 482 da CLT, o empregado que assim for demitido perderá alguns

dos seus direitos, como férias proporcionais, saldo de FGTS, multa dos 40%

(GRFC), aviso prévio e 13º salário, independente do tempo de serviço, sua

rescisão será composta por:

• Saldo de salário

• Férias vencidas

Empregado admitido em 01/06/2012 e caracterizado demissão por

justa causa em 01/07/2013,com remuneração mensal de R$ 700,00, sua

rescisão terá os seguintes cálculos:

Tabela 5: Calculo da rescisão de contrato por demissão com justa causa

49




Total Bruto R$ 956,66


Liquido a receber rescisório R$ 954,80


A Tabela 05 demonstra o calculo da rescisão de contrato por

demissão com justa causa.

4.2 RESCISÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADO

A rescisão de contrato por iniciativa do empregado, não imune o

empregador a pagar os direitos trabalhistas adquiridos a serem cumpridos

conforme CLT, como também o empregado deve cumprir seus deveres, como

do aviso ao seu empregador que pretende desligar-se da empresa, e cumprir

os 30 (trinta) dias de aviso trabalhado, ou indenizar a empresa com verbas

referente há 1 (um) mês de trabalho.

Ao pedir demissão, o aviso prévio surge não mais como um direito

do trabalhador, mas sim como um dever, sob pena do empregador por

descontar os salários correspondentes ao período do aviso (CLT, art. 487.

2º)(SARAIVA, 2006, P. 227, 228).

4.2.1. EXTINÇÃO ANTECIPADA DO CONTRATO DE TRABALHO POR

INICIATIVA DO EMPREGADO

Ocorre quando o empregado, antes que termine o contrato por prazo

determinado pede o desligamento ao empregador, quebrando o contrato de

trabalho, este também pagará a multa do Art. 479 da CLT, ou seja será

descontado de sua rescisão, as verbas pertinentes a esta indenização, e sua

rescisão será composta dos seguintes direitos:



50


• Deposito de 8% do FGTS sobre a rescisão.

Empregado admitido em 01/06/2012 sobre contrato de experiência

de 45 (quarenta e cinco) dias podendo ser prorrogado por mais 45 (quarenta e

cinco) dias, apresenta seu pedido de demissão em 30/07/2013, ou seja com 60

(sessenta) dias trabalhados do contrato de experiência, restando ainda 30

(trinta) dias para finalizar o contrato de experiência, nesta ocasião o empregado

terá que indenizar o empregado com 50% dos dias que faltam para terminar o

contrato de experiência; empregado com remuneração mensal de R$ 700,00.

Tabela 6: Cálculo da rescisão da extinção antecipada do contrato de trabalho

por iniciativa do empregado





Total Bruto R$ 972,23


( - ) INSS 13º salário (8%) R$ 9,33

( - ) Multa do art. 479 R$ 350,00


Deposito de 8% FGTS sobre rescisão R$ 65,33


A tabela 06 demonstra o calculo da rescisão da extinção antecipada

do contrato de trabalho por iniciativa do empregado

4.2.2. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR INICIAT IVA DO

EMPREGADO

Quando do termino do contrato de trabalho, o empregado não tem

mais interesse em continuar prestando serviço para a empresa, e pede

demissão, não precisará pagar aviso prévio e não será descontado de sua

51

rescisão, nenhum valor por isso, sua rescisão terá as verbas rescisórias

composta por:




• Deposito de 8% do FGTS sobre rescisão.

Empregado admitido em 01/06/2012 sobre contrato de experiência

de 45 (quarenta e cinco) dias podendo ser prorrogado por mais 45 (quarenta e

cinco) dias, apresenta seu pedido de demissão em 29/08/2013, no final do

contrato de experiência, empregado com remuneração mensal de R$ 700,00.


de trabalho por iniciativa do empregado







( - ) INSS 13º salário (8%) R$ 14,00





por extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado.

4.2.3. PEDIDO DE DEMISSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO P OR TEMPO INDETERMINADO

O empregado que pede demissão, quando o contrato de trabalho

não tem prazo para chegar ao fim, este deve cumprir o aviso prévio de 30

(trinta) dias ou indenizar o empregador estes dias que não irá laborar.

52

O empregado fará jus a todos os seus direitos trabalhistas, só não

irá sacar seu FGTS, pois este será retido pela caixa no qual poderá sacar,

conforme as regras da Caixa Econômica Federal, seus direitos são:




• Deposito do FGTS sobre a rescisão.

Empregado admitido em 01/06/2012 sobre contrato de prazo

indeterminado apresenta seu pedido de demissão em 01/07/2013, e irá cumprir

seu aviso prévio de 30 (trinta) dias, com 3 (três) dias de aviso indenizado pela

empresa, conforme nova regra sobre o aviso prévio e data da saída em

02/08/2013, com remuneração mensal de R$ 700,00.

Tabela 8: Cálculo da rescisão de contrato de trabalho por pedido de demissão.

Saldo de salário (aviso prévio indenizado) R$ 46,67







( - ) INSS 13º salário (8%) R$ 32,67





por pedido de demissão.

Empregado admitido em 01/06/2012 sobre contrato de prazo

indeterminado apresenta seu pedido de demissão em 01/07/2013, e não irá

cumprir seu aviso prévio, o que dá o direito do empregador descontar seu aviso

prévio de 33 (trinta e três) dias, com remuneração mensal de R$ 700,00.

53

Tabela 9: Cálculo da rescisão de contrato de trabalho por pedido de demissão.








( - ) INSS 13º salário (8%) R$ 28,00

( - ) Aviso prévio indenizado R$ 770,00





por pedido de demissão.

Diante das situações apresentadas conclui-se que a tipologia menos

onerosa para a empresa, é que faça a demissão do empregado, na extinção do

contrato de experiência e na ocasião deste já passado ou se o empregado for

admitido sobre contrato de trabalho por prazo indeterminado avisa-lo de sua

demissão, respeitando os prazos legais do aviso prévio que é de no mínimo 30

(trinta) dias.

54

5. CONCLUSÃO

Este trabalho foi baseado em pesquisa bibliográfica, desde a história

de como surgiu a relação de trabalho, a formalização da relação trabalhista, até

o encerramento desta relação, ou seja, a rescisão de contrato de trabalho, nas

empresas privadas, viu-se como se inicia essa relação, o que caracteriza a

relação de trabalho, os procedimentos do processo admissional e demissional,

normas e leis que devem ser obedecidas conforme as leis que regem o nosso

país além das convenções coletivas conforme as atividades empresariais, os

direitos e deveres, do empregador e empregado.

O estudo abrangeu as diversas formas de rescisões contratuais, de

contrato de trabalho determinado e indeterminado, sendo estes por iniciativa de

ambas as partes ou seja do empregado ou empregador, as causas que podem

levar uma rescisão por justa causa, as tipologias de rescisões sem justa causa,

os tipos de aviso prévio e suas normas no período especificando os dias de

direito, conforme as alterações regulamentadas pela Lei 12.506 de 11 de

outubro de 2011.

Esta pesquisa é de grande relevância, pois revelou o aprendizado, e

o conhecimento dos procedimentos dos contratos de trabalho e as rescisões

contratuais, que nos garante um maior conhecimento da área trabalhista, e de

uma das responsabilidades do setor pessoal, que faz parte da contabilidade.

O direito do trabalho, no Brasil, vem conquistando cada vez mais

força nos direitos dos empregados, pois os trabalhadores dos séculos

passados eram submissos e leigos sobre as Leis que os asseguravam embora

fosse poucas, e hoje em dia, os empregados já procuram se esclarecer mais

sobre seus direitos trabalhistas e esses cobram que esses direitos sejam

cumpridos.

Os órgãos que fiscalizam as leis trabalhistas estão cada vez mais

severos e as fiscalizações têm crescido, com o intuito de averiguar se as

empresa estão contratando seus colaboradores de forma correta, assinando a

carteira de trabalho já no primeiro dia de trabalho, registrando o funcionário no

livro de registro de empregados, pois a comprovação do vínculo trabalhista do

empregado e empregador se define na assinatura da Carteira de Trabalho,

55

incluindo na folha de pagamento através do cadastro do funcionário, e

efetuando a sua remuneração no período correto até o 5º dia útil do mês

seguinte. Informando ao MTE, no 7º dia do mês seguinte, os admitidos e

demitidos durante o mês na empresa através da declaração CAGED,

recolhendo o INSS e FGTS, verificando se os empregados estão cumprindo o

horário de trabalho ou se existem horas extras e se estas sendo pagas

corretamente, se os empregados estão trabalhando em condições corretas

para laborar, verificando a periculosidade e insalubridade a que estes estão

submetidos e seus respectivos direitos.

Com a conclusão deste trabalho, viu-se os direitos e custos de cada

rescisão contratual conforme a sua tipologia, através da análise e cálculo de

cada rescisão contratual.

O propósito deste trabalho foi analisar e verificar os cálculos

trabalhistas decorrentes da rescisão contratual de um empregado, e qual

seriam o menos oneroso para o empregador, para que dessa forma fosse

aplicada nas empresas para que estas escolham a melhor forma para empresa

ou seja com menor custo e claro respeitando as leis.

Na elaboração do trabalho cientifico, aprendeu-se como formalizar o

contrato de trabalho, os direitos e deveres dos envolvidos na relação

trabalhista, ou seja empregado e empregador, conforme o que designa a CLT,

como é adquirido estes direitos, conforme cada tipo de contrato de trabalho, o

que não se diferencia muito, apenas no desligamento destes é que existe

distinção, e por meio dos cálculos dos termos de rescisões contratuais,

podemos analisar os custos atribuídos a cada tipo de desligamento.

Conclui-se esta monografia, contribuindo para orientar os

empregados que possuam vínculo trabalhista nas empresas privadas, que

possam torna-se conhecedores dos seus direitos trabalhistas rescisórios e lutar

por eles, e que este trabalho possa orientar os empregadores, a cumprir,

dentro da lei, os direitos de seus empregados, para que não venham a sofrer

penalizações futuras na empresa. O material pesquisado tem forma simples,

mas demonstrou o cumprimento da forma da Lei no contrato de trabalho e na

sua cessação, com os respectivos direitos e deveres a ser obedecidos em

favor do empregador e empregados, conforme o tipo de sua rescisão de

contrato de trabalho.

56

6. REFERÊNCIAS

ALMEIDA, Lauro Brito de. Estudo de um modelo conceitual da decisão, aplicado a eventos econômicos, sob a ótica da Gestã o Econômica . – Universidade de São Paulo, São Paulo, 1996

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 4. ed. Ver. e ampl. São Paulo: editora LTr, 2008

CLT, Consolidação das Leis do Trabalho : 15. ed. Editora Riddel, 2009.

GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa . 4ª ed. São Paulo: Atlas, 2002.

LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos da Metodologia . São Paulo: Atlas, 2005.

Lei. nº 6.019/74. http://www.planalto.gov.br

Lei 10.097. http://www.planalto.gov.br

Lei nº 5.553, de 6-12-68. http://www.planalto.gov.br

Lei No. 12.506, DE 11 de OUTUBRO DE 2011. Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências. Publicado no Diário Oficial da União. www.planalto.gov.br

OLIVEIRA, Aristel de. Manual de prática trabalhista : 30. ed. São Paulo: Atlas, 1999.

OLIVEIRA, Aristeu. Rescisão do Contrato de Trabalho . 9 .ed. São Paulo, Atlas 9º edição, 2009.

RODRIGUES, William Costa. Metodologia Cientifica . Rio de Janeiro. FAETEC-IST, 2007.

SARAIVA, Renato. Como se preparar para o exame de ordem, 1º fase: trabalho: direito material e processual : 8. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: editora método, 2010.

SENA, Randal. Práticas trabalhistas e previdenciárias : 7. ed. Revisada e ampliada. Fortaleza: editora Expressão Gráfica, 2010.

SILVA, Otávio Pinto e. Subordinação, Autonomia e Para subordinação nas Relações de Emprego . São Paulo: LTr, 2004.

VICENT, Jean. La dissolution du contrat de travail , p. 27, Apud.

57

VERGARA Sylvia. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Adminitração . 8. Ed. SP: Atlas, 2007.

Previdência Social – www.mpas.gov.br

Documents

Tipologia e custos dos contratos de trabalhos regidos pela ... · Tabela 1: cálculo da rescisão de contrato de trabalho por extinção do contrato ... faram jus a todos os direitos