Introdução

Um profissional insatisfeito com o cargo que ocupa trabalha desmotivado; é comum

encontrarmos no Mercado em geral, pessoas certas em lugares errados impactando assim os

resultados da empresa. Um processo selectivo bem estruturado não deixa passar este tipo de

falha, facilmente detectado durante o processo. Por esse motivo as empresas estão investindo

cada vez mais na capacitação dos profissionais de Recursos Humanos, contratando psicólogos

especializados em selecção de pessoas, em alguns casos, terciarizando todo processo.

Mais do que nunca, encontrar e reter talentos são processos que exigem muito profissionalismo.

Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na qualidade certa, na

hora certa. Assim, atrair essas pessoas é o resultado de um sistema de recrutamento. A selecção

de Recursos Humanos deve ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o

cargo certo. A qualidade no recrutamento e selecção vem da aspiração de um Gestor de Recursos

Humanos que tem a consciência de que dá para acertar sempre, mesmo que para encontrar

talentos não seja fácil.

Agradecimentos

Os nossos agradecimentos vão directamente a nossa supervisora que, colaborou para a

elaboração do trabalho científico.

Tema: O processo de recrutamento e selecção do pessoal para os serviços públicos

Delimitação do tema

O recrutamento e selecção constitui um dos elementos fundamentais do pessoal nas

organizações, por isso torna-se preocupante quando o sector de Recursos Humanos não adquire

esta faculdade com uma boa eficiência, dai que a nossa pesquisa bibliográfica irá reflectir sobre:

O Processo de Recrutamento e Selecção do pessoal para os serviços públicos em particular

no sector de Recursos Humanos na Direcção Distrital de Educação de Zavala (2010-2014).

Justificativas

O motivo da escolha do tema surge com grande curiosidade de descobrir as causas que

contribuem em grande medida no recrutamento e selecção do pessoal sem competências para os

serviços públicos.

O critério que se verifica no processo de recrutamento e selecção do pessoal se formação

fundamentalmente proporcional a não consideração das actuais condições do mercado.

Objectivos

Objectivos gerais

Analisar o processo de Recrutamento e selecção do pessoal na Direcção Distrital de

Educação de Zavala.

Objectivos específicos

Identificar os critérios observados no âmbito das políticas e procedimentos usuais no

Recrutamento e selecção do pessoal de Direcção Distrital na Educação de Zavala.

Avaliar o impacto do processo de recrutamento e selecção na Direcção Distrital de

Educação de Zavala. Identificar as tendências das políticas e procedimentos usuais no

Recrutamento e selecção do pessoal de Direcção Distrital na Educação de Zavala.

Abordar detalhadamente as políticas e métodos de Recrutamento e selecção do pessoal na

Direcção Distrital de Educação de Zavala.

Problema

Neste caso, pretende se estudar:

Até que ponto as organizações fazem e conduzem as suas políticas e métodos de Recrutar e

seleccionar o pessoal, bem como, as principais injustiças que são registadas na prática de

recrutamento e selecção nos serviços públicos.

Hipóteses

A fraca produtividade é dedicada aos processos que os serviços públicos utilizam para recrutar e

seleccionar candidatos, visto que muitas vezes são seleccionadas pessoas sem competências nas

organizações, e isso contribui para o fraco desempenho.

Um correcto recrutamento e selecção por parte dos orgãos competentes no sector de Recursos

Humanos, garantirá um maior desenvolvimento das capacidades intelectuais do capital humano.

Metodologia

Este trabalho será orientada numa pesquisa exploratória que envolve abordagem dedutiva e

técnicas de pesquisa bibliográfica, que visa proporcionar maior familiaridade com problema em

vista no caso levantado, valendo-se das informações adquiridas sobre o assunto, para propor

métodos qualificados para o processo de recrutar e seleccionar o pessoal dentro das

organizações.

Referencial teórico

Para abordagem do tema em análise destacam-se os conceitos distintos e relevantes no

estudoatravés do suporte de alguns teóricos que abordam várias questões de critérios de

recrutamento e selecção, pois, permitirão estabelecer uma percepção aos leitores que consiste nas

diversas obras tidas como base para a efectivação deste trabalho, nesse contexto irá se debater o

essencial a respeito de algumas definições com o suporte dos autores abaixo mencionados.

O tema de recrutamento e selecção é importante para identificar e encontrar métodos, e

diferenciar os melhores dentre os identificados, que são actividades muito complexas.

Dai que merecem a sua definição com maior profundidade e descrição favorável em vários

aspectos, a saber:

Recrutamento

Para CHIAVENATO (1989; P 139) “Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos

que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da

organização.

É um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de

Recursos Humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher vagas.

Afirma Lacombe e Heilborn (2003, p.244) “o recrutamento abrange o conjuntode práticas e

processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais”.

E ainda Werther Jr. e Davis (1983 p.145) definem como “o processo de encontrar e atrair

candidatos capazes para a solicitação de emprego”.

Deste modo, o recrutamento em si, é um elo entre o ambiente externo e a organização e funciona

como o primeiro ponto de contato entre o trabalhador e a empresa.

Para que uma organização tenha resultados satisfatórios é necessàrio quehaja eficiência e

eficânciaaos procedimentos ditadas pelos autoresacima mencionadas.

O recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo decandidatos, entre os quais

serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados parao emprego.

O sucesso de um recrutamento assenta num processo rigoroso, na procura metódica de

candidaturas extrernas e na qualidade dos procedimentos de acolhimento de integração.

Objectivos do recrutamento

1. Determinar as necessidades presentes e futuras de reccrutamento em conjunção

com o planeamento de recursos humanos e a análise do trabalho;

2. Aumenter o leque de candidatos qualificados com um custo mínimo para a

organização;

3. Aumentar a taxa de sucesso do subsequente processo de seleccão reduzindo o

número de candidatos sub-qualificados;

4. Diminuir a probabilidade dos seleccionados virem a deixar a organização, por

terem recebido informação suficiente sobre esta;

5. Ir ao encontro das responsabilidades legais e sociais da organização;

6. Aumentar a eficácia individual e organizacional no curto e longo prazo;

7. Avaliar a eficácia das várias técnicas e locais apra recrutar todo tipo de

candidatos.

Tipos de recrutamento

Chiavenato diz que os tipos de recrutamento, pois passam a representar os alvos sobre os quais

indicarão as técnicas de recrutamento. De acordo com as necessidades da empresa, com relação

aos candidatos procurados, a mesma deve fazer em três tipos de recrutamento:

Recrutamento interno

Segundo Chiavenato (2002) “o recrutamento é interno quando, havendo uma vaga, a empresa

procura preenchê-la remanejando seus empregados, através de promoções, transferências do

pessoal já existente na organização”.

Para Aquino, (1989 p.161), “o recrutamento interno, constitui, sem dúvida, valiosa tática de

motivação, que pode ser explorada pela empresa, além de ser um meio de redução de custos e

aumento da produtividade”.

Vantagens do recrutamento interno:

É mais econômico, pois evita despesas com anúncios, honorários com empresas de

recrutamento, custos de admissão, etc;

É mais rápido porque se o candidato tiver condições imediatas de ser transferido ou

promovido, evita-se as demoras freqüentes de todo o processo de recrutamento externo.

Desvantagens do recrutamento interno:

Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para poderem ser

promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo onde estão sendo admitidos, e

motivação suficiente para chegar lá. Se a empresa não oferecer a oportunidade no

momento certo, pode frustrar os empregados e causar até mesmo o desligamento da

organização, a fim de aproveitar as oportunidades lá fora.

Quando administrado incorretamente, pode levar à situação que Laurence Peter denomina

de “princípio de Peter”, as empresas, ao promoverem incessantemente seus empregados,

elevam-no sempre à posição onde demonstram o máximo de sua incompetência.

Recrutamento externo

Limongi-França e Arellano (apud Fleury 2002) definem “o recrutamento externo como a forma

pela qual a organização capta indivíduos no mercado de trabalho ou em fontes específicas”.

Segundo Chiavenato (2002) “o recrutamento externo funciona como elo de ligação entre a

empresa e os candidatos vindos de fora. Havendo uma vaga, a organização procura preenchê-la

com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de

recrutamento”.

Vantagens do recrutamento externo:

Traz novas experiências para a organização. Com o recrutamentoexterno a empresa

mantém-se atualizada com o ambiente externo, através dos novos funcionários, que

trazem também novas idéias para a organização;

Renova e enriquece os recursos humanos da organização, quando a empresaadmite

pessoal com louvor igual, ou melhor, do que os já existentes na empresa.

Desvantagens do recrutamento externo:

É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno, pois o período despendido

desde o momento das técnicas de recrutamento até a contratação não é pequeno, portanto

os fatores tempo e urgência não podem ser levados em conta neste caso;

É mais caro e exige inversões e despesas imediatas. A empresa terá custos com anúncios,

jornais, despesas de recrutamento.

Recrutamento misto

Para Chiavenato (2004) “o recrutamento misto procura fazer face as desvantagens do

recrutamento interno e externo”.

É o caso onde a empresa se preocupa mais em preencher a vaga existente seja através de input ou

transformação de recursos humanos. Uma boa política de pessoal prioriza os candidatos internos

ao invés dos externos, caso suas condições sejam iguais. Assim, a empresa não descapitaliza seus

recursos humanos e ao mesmo tempo cria condições de sadia competição profissional.

A função do recrutador

MILKOVICH; BOUDREAU (2000). Deduz que a“definição da função do recrutador deve estar

o mais próximo possível da realidade, diminuindo assim o risco da insatisfação no momento da

integração e a percentagem do insucesso, com efeito permite definir a necessiodade e os critérios

de recrutamento.

Habitualmente a responsabilidade pelo recrutamento é do departamento de pessoal, mas o

recrutador de uma empresa pode ser alguém não só do departamento de Recursos Humanos, mas

também supervisores, colegas do local de trabalho e até subordinados. Os requisitos do cargo a

ser preenchido influenciam os métodos do recrutador para encontrar candidatos satisfatórios. Ele

pode influenciar nas percepções dos candidatos, pois estudos realizados demonstraram que os

recrutadores percebidos como bem-apessoados e comunicativos parecem sinalizar característica

de trabalho e ambiente organizacional atraente

Chiavenato (1999) afirma que “quando os recrutadores são escolhidos e treinados, o processo

de recrutamento tem mais chances de ser bem sucedido, pois os mesmos causam forte impressão

nos candidatos podendo ser positiva ou negativa”. Os recrutadores que são percebidos como

agressivos, mostram uma imagem negativa da empresa e diminuem no candidato o desejo da

vaga proposta. Outra variável a ser considerada neste sentido é a própria empresa, pois a mesma

precisa oferecer condições para atrair os candidatos como: boa política de pessoal, imagem,

nome no mercado, etc.

Num outro contexto, AQUINO (1989) sustenta que “quando a imagem da empresa é negativa,

dificilmente atrai bons candidatos, do mesmo modo, a localização da mesma também pode

contar como fator negativo à atração dos candidatos”.

Não obstante subetende se que o sucesso para um bom processo de recrutar, o departamento de

Recursos Huamnos deve formar orgãos competentes e bem treinados, mostrando imagens e

condições positivas para atrair candidatos potencialmente qualificados, o local da mesma deve

conter um bom ambiente, uma cultura organizacional bem estruturada e uma boa apresentação

da organização.

Selecção do pessoal

Segundo Werther Jr. e Davis (1983, p 171), “o processo de seleção é uma série de passos

específicos para decidir que recrutados devem ser contratados”.

Limongi-França e Arellano (apud Fleury 2002, p.66) dizem que “seleção é a escolha do

candidato mais adequado para a organização, dentre todos os recrutados, por meio de vários

instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados”.

Já Lacombe e Heilborn (2003, p.251) definem que “seleção abrange o conjunto de práticas e

processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais

adequado para a vaga existente”.

Para MARRAS (2009) “ a seleção é uma atividade de escolha, portanto restritiva, enquanto que

o recrutamento é um instrumento positivo e convidativo”.

Por sua vez, seleção atua como um filtro que escolhe os candidatos que melhor se adéquam as

características exigidas pela organização. Portanto, escolher a pessoa certa para trabalhar no

lugar certo, a partir de todos os candidatos recrutados a seleção age no sentido de agregar

pessoas que possam manter ou aumentar a eficiência e o desempenho organizacional.

O objectivo de um processo de selecção

Escolher e classificar os candidatos que possuem o melhor perfil para o cargo a ser

ocupado.

Tanto o recrutamento quanto a selecção são actividades constantes em uma empresa, pois

sempre há necessidade de substituir colaboradores que se desligaram da organização ou

para aumentar o quadro de pessoal existente.

Técnicas de selecção

Gil (2001, p.92) diz que para que se possa seleccionar adequadamente, torna-se necessário

definir critérios que devem responder as seguintes questões:

Que conhecimentos a pessoa deve ter?

Que experiência é necessária?

Que aptidões são necessárias (aptidão mecânica, destreza manual, facilidade no uso das

palavras, facilidade com números etc.)?

Que características pessoais são necessárias (disciplina, paciência, iniciativa,

sociabilidade etc.)?

Que circunstâncias pessoais devem ser consideradas (família, local de residência, posse

de automóvel etc.)?

Todo processo de selecção de pessoal baseia-se fundamentalmente na análise

comparativa de dois campos:

Exigências do Cargo> São as características que o cargo exige do profissional em

termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das

funções.

Características do candidato> É o conjunto de conhecimentos, habilidades e

atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas.

As selecções Compõem-se de trabalhos de prospecção ou colecta de informações e dados de

cada indivíduo, em particular, na tentativa de conhecê-lo extrinsecamente e intrinsecamente.

Para possibilitar essa análise dos indivíduos, o seleccionador dispõe de dois

instrumentos que são:

Entrevista de selecção> Objectiva detectar dados e informações dos candidatos a

vaga, subsidiando a avaliação do processo selectivo. Actualmente a entrevista de

selecção é considerada o instrumento mais importante do processo.

Testes diversos de aferição> Existe uma grande variedade de testes utilizados

pelos seleccionadores, como instrumentos acessórios à entrevistas de selecção.

Quanto à finalidade, as organizações adoptam, entre outros, os seguintes tipos de

testes:

A selecção actua como um filtro que escolhe os candidatos que melhor se adequam as

características exigidas pela organização. Portanto, escolher a pessoa certa para trabalhar no

lugar certo, a partir de todos os candidatos recrutados a selecção age no sentido de agregar

pessoas que possam manter ou aumentar a eficiência e o desempenho organizacional.

Por sua vez Chiavenato (2004a, p. 138) diz que “as técnicas de selecção permitem um

rastreamento das características pessoais dos candidatos através de amostras de seu

comportamento. Uma boa técnica de selecção deve ter atributos, como rapidez e

confiabilidade”.

Este estudo dará ênfase às características de seguintes técnicas de selecção, a seguir:

Método de entrevista

As entrevistas podem ser classificadas quanto ao Método e Forma:

Quanto ao método podem ser:

Entrevista totalmente padronizada

Entrevista padronizada apenas nas perguntas

Entrevista directiva

Entrevista não directiva

Quanto á forma podem ser:

Múltipla

Painel

Grupo

Individual

Métodos de testes

Conhecimento;

Psicológicos;

Personalidade;

Simulação.

Métodos biográficos

-Curriculum Vitae;

- Carta de apresentação.

A entrevista pode ser considerado um processo de comunicação entre duas pessoas ou mais

pessoas, sendo que uma das partes deseja conhecer melhor a outra. Na entrevista o tomador de

decisões quer descobrir as características do candidato, a partir da aplicação de estímulos, que

servem para averiguar como ele reage em determinadas situações. Pode ser considerado um

procedimento subjectivo e impreciso, todavia é o método que mais influencia a decisão final e, o

mais usado na selecção de pessoal.

Entrevistas quanto á forma

a) Entrevista totalmente padronizada: é a entrevista estruturada, neste caso as perguntas já foram

elaboradas e as respostas são definidas e fechadas. Neste tipo de entrevista, perde-se

profundidade e flexibilidade das informações. Além disso, O entrevistador não precisa ter tantas

habilidades, pois a entrevista já está preparada;

b) Entrevista padronizada apenas nas perguntas: neste tipo de entrevista as perguntas já foram

elaboradas, contudo as respostas são abertas o que possibilita maior flexibilidade no processo;

c) Entrevista directiva: as perguntas são escolhidas pelo entrevistador e é o tipo de entrevista

que determina o formato de resposta desejada;

d) Entrevista não directiva: é a entrevista totalmente livre, que não especifica nem as perguntas

nem as respostas requeridas, neste caso não há um roteiro estabelecido. É um processo criticado,

pela sua baixa consistência.

Métodos de testes

Provas de Conhecimentos ou de Capacidades

“Estas provas servem para mensurar o nível de conhecimento específico e geral dos candidatos,

de acordo com as exigências do cargo a ser ocupado. Há um grande número de provas de

conhecimentos e de capacidades, portanto elas precisam ser classificadas quanto à forma de

aplicação, provas orais, escritas e de realização, quanto à abrangência, provas gerais e

específicas e quanto à organização, provas tradicionais e objectivas”.

(CHIAVENATO,2008).39

Testes psicólogos

Para Chiavenato (2004a p.147) os teste psicólogos “são utilizados como uma medida de

desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob

condições padronizadas”. Os testes psicológicos apresentam três características que as

entrevistas e provas tradicionais ou objectivas não possuem, são elas:

Preditor: expressa a capacidade de um teste de informar resultados prospectivos capazes

de servir como prognósticos para o desempenho do cargo;

Validade: um teste de selecção é válido quando é capaz de prognosticar o desempenho

futuro da pessoa no cargo, através da medição correcta das varáveis envolvidas;

Precisão: o teste precisa ser capaz de apresentar resultados semelhantes em várias

aplicações na mesma pessoa.

Testes de Personalidade

Ainda o mesmo autor (2004a, p. 149) diz que “o termo personalidade representa integração

única de características mensuráveis relacionadas com aspectos permanentes e consistentes de

uma pessoa”. Estas características são tidas como traços de personalidade e tornam as pessoas

únicas em relação às demais.

Os testes de personalidade expõem características superficiais das pessoas como as que são

determinadas pelo carácter e pelo temperamento. Eles são denominados psicodiagnósticos,

quando divulgam traços gerais em uma síntese global, por exemplo, testes expressivos e

projectivos e específicos, quando pesquisam traços ou aspectos da personalidade, nesta categoria

se enquadram os inventários de interesse.

Testes de simulação

CHIAVENATO, (2004a). “Estas técnicas são utilizadas como um complemento das etapas

anteriores, as quais o candidato foi submetido”. O objectivo principal é ver as atitudes e o

comportamento da pessoa em determinados eventos relacionados ao papel que irá desempenhar,

para assim ter uma visão mais realística da situação. Elas são empregadas normalmente nos

cargos que exigem bastante trabalho em equipe, os quais requerem relacionamento interpessoal.

Além disso, cargos de direcção, gerência, supervisão, vendas, contacto com o público, entre

outros exigem o uso das técnicas de simulação.

Métodos biográficos

Currículo Vitae: Vão ser comparados os dados requeridos na ficha cadastral com os colocados

pelo candidato no currículo, observar-se-á divergência de informações, fluência da escrita,

organização e estética do documento;

Carteira de habilitação (apresentação original):É um documento pessoal que permite ao

avaliador identificar capacidades e aptidões de análise da expressão escrita. Este método não

implica a presença do candidato e permite ter uma ideia do percurso profissional do candidato.

Permite a redução do número de candidatos.

Selecção do pessoal como uma comparação

Chiavenato (2004, p. 132). “Após a comparação feita entre as variáveis, ocorre muitas vezes que

vários candidatos possuem as características desejadas para ocupar o cargo, sendo assim o

DRH envia um relatório para o sector requisitante citando os pontos fortes do perfil do

seleccionado e desta forma a decisão final é dele”.

“Ainda diz que a selecção é responsabilidade de staff”.(CHIAVENTATO,2008).

Decidir entre um ou mais candidatos é uma tarefa difícil, por isso, há três modelos de decisão

sobre candidatos, que são:

1. Modelo de colocação: quando só existe um candidato e apenas uma vaga a ser preenchida por

ele, por isso este candidato não deve ser rejeitado;

2. Modelo de selecção: há vários candidatos para apenas uma vaga, eles são bem avaliados e

suas características são comparadas com o perfil exigido para o cargo. Desta forma, existem duas

alternativas: aprovação ou rejeição;

3. Modelo de classificação: neste modelo caso o candidato seja reprovado para uma vaga ele

poderá concorrer em outro cargo, uma vez que existem muitas vagas para um candidato e vice-

versa. O aspirante pode não ser qualificado para uma vaga, já em outra o contrário.

Identificação das características pessoais do candidato

Dessler (2003) informa que “encontrar as características pessoais de um candidato é uma árdua

tarefa, que requer sensibilidade do seleccionador. As características individuais estão

relacionadas com três aspectos principais”:

Execução da tarefa em si: verificar quais são as características e habilidades humanas

requeridas para que a tarefa seja realizada;

Interdependência com outras tarefas: deve-se averiguar se a actividade a ser

desempenhada está interligada directamente com outras, ou seja, depende de diferentes

tarefas para começar ou terminar;

Interdependência com outras pessoas: é preciso analisar se a actividade em si é

realizada por equipes, desta forma exige contactos com pessoas do mesmo nível, acima

ou abaixo hierarquicamente.

Vale ressaltar, segundo Chiavenato (2004a, p. 135) que “as características pessoais quase

sempre estão relacionadas com a tarefa, mas sempre considerando o entorno social e as

condições tecnológicas existentes”.

Colheita de Informações Sobre o Cargo

Para que haja uma boa selecção de pessoal é necessário que sejam colectadas o máximo de

informações sobre o cargo que está desocupado, estes subsídios podem ser colhidos de cinco

maneiras distintas, são elas:

Descrição e análise do cargo: para haver esta acção é importante que sejam considerados

aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige do

candidato). A colheita de informações baseada neste critério fornece um grande número

de dados que possuem qualidade e importância no momento da selecção;

Técnica de incidentes críticos: os fatos e comportamentos importantes desenvolvidos

pelos ocupantes do cargo são anotados pelos gerentes, no intuito de serem percebidas as

características desejáveis, que melhoram o desempenho e as indesejáveis, que pioram o

desempenho. Entretanto, esta técnica é bastante subjectiva, já que se baseia nas opiniões

dos gestores e sua equipe de trabalho;

Requisição de pessoal: a RP é considerada o primeiro passo para que todo o processo de

recrutamento e selecção seja iniciado. Constitui-se em uma ordem de serviço que algum

gestor emite para ocupar um cargo que esteja vacante, este formulário deve conter todos

os requisitos e características desejáveis do futuro ocupante;

Análise do cargo no mercado: quando o cargo a ser ocupado é novo ou está interligado

com o desenvolvimento tecnológico a empresa utiliza uma pesquisa de mercado para

colectar o maior número de informações sobre ele. Em um mundo de constantes

mudanças é interessante ter em mente como as organizações realizam o trabalho de

cargos comparáveis ou similares, no sentido de desenhá-los melhor e adequá-los as novas

exigências;

Hipótese de trabalho: caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser realizada é feita

uma simulação inicial, onde são empregadas hipóteses, ou seja, uma previsão aproximada

do conteúdo do cargo e das exigências por parte do possível ocupante

(CHIAVENATO,2004a).

Função do seleccionador

Para Aquino (1989), “a qualidade primordial do seleccionador é saber analisar as informações

transmitidas pelos candidatos, montando, ao término da entrevista um quadro global do perfil

do candidato, sendo assim, ele precisa evitar a subjectividade na avaliação ou, pelo menos,

amenizar as influências dos julgamentos estereotipados”.

Segundo Toledo (1992) “Há alguns e que utilizam técnicas próprias de julgamentos, onde uns

decidem pelo “olhar” dos candidatos, outros pela primeira impressão, outros pela maneira de a

pessoa reagir”.

Em contrapartida, seleccionar pessoas não é tarefa fácil, portanto o seleccionador desempenha

papel fundamental na hora da escolha dos candidatos, pois ele será o responsável por escolher a

pessoa que vai preencher a vaga oferecida, mais do que isto será responsável por escolher o novo

membro da empresa. Quando um processo de selecção é bem conduzido, mapeado o perfil de

competências para aquele cargo, e criadas actividades ou jogos que possibilitem pôr em prática

seus conhecimentos, habilidades e atitudes, fica evidente a escolha pelo candidato ideal, e é

realizada uma boa entrevista comportamental.

Conclusão

Analisar a forma como as funções de uma organização estão sendo desempenhadas é de vital

importância. Esta pesquisa enfatizou a importância do recrutamento e selecção para melhorar o

desempenho organizacional na Direcção Distrital de Educação de Zavala, viu-se que na

instituição. Este processo da Administração de Recursos Humanos estava sendo executado de

forma errónea. Entende-se por recrutamento e selecção o processo de atrair e seleccionar

candidatos que se encaixem no perfil do cargo. O presente trabalho se justifica pela extrema

relevância de haver uma análise sistemática e estruturada destes processos no intuito de

incorporar e reter talentos na organização. Desta forma, o referencial teórico aborda matérias da

evolução da Administração de Recursos Humanos, no contexto da gestão de pessoas,

recrutamento interno e externo, selecção de pessoas e técnicas de selecção. A metodologia

empregada neste trabalho, quanto aos fins, foi com base em uma pesquisa aplicada. Quanto aos

meios, utilizou-se a pesquisa bibliográfica que é fundamentada em temas publicados em livros,

revistas, jornais e redes electrónicas e por meio de um estudo de caso. Conclui-se a partir desta

pesquisa, a qual foi abraçada pelos estudos de grandes autores da literatura que todo processo de

recrutamento e selecção deve ser planeado, analisado e monitorado constantemente para que as

organizações obtenham o retorno esperado de forma contínua. Desta forma, o modelo proposto

no final deste estudo deverá ser avaliado a fim de implantá-lo nos novos desafios na área de

Gestão de Recursos Humanos.

Cronograma das Actividades

Cronograma Mês

1 2 3 4 5 6

Pesquisa bibliográfica X X

Leitura e atualização bibliográfica X X X X

Coleta de dados ou experimentação X X X

Análise dos dados X X X

Redação do texto X X

Revisão X X

Entrega do texto para observação X

Orçamento de pesquisa

Quantidade Preço unitário Total

Papel A4 (pacote 500 folhas) Uma resma

TOTAL 150mt 150mt

Material permanente-canetas Duas

TOTAL 5mt 10mt

Outros Serviços e encargos/

-Impressão e recolha de dados

24 Páginas

TOTAL 3mt 72mt

Transportes Uma viagem 100mt 200mt

TOTAL GERAL 432mt

Referências Bibliográficas

MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos – do operacional ao estratégico. São

Paulo: Futura, 2005. MILKOVICH, T.G. BOUDREAU, W. J. et al. Administração de recursos

humanos. São Paulo: Atlas, 2006.

AQUINO, C. P. Administração de Recursos Humanos – Uma Introdução. São Paulo: Atlas,

1989.

CHIAVENATO, I. Desempenho Humano nas Empresas. Como desenhar cargos e avaliar o

desempenho. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2001.

CHIAVENATO, I. Recursos humanos. Ed. Compacta, 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1992.

CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo:

Atlas, 2004.

GIL, A. C. Administração de Recursos Humanos – Um Enfoque Profissional. São Paulo:

Atlas, 1994.

GIL, A. C. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. São Paulo: Atlas, 1996.

LACOMBE, F.J.M.; HEILBORN, G.L.J. Administração: princípios e tendências. São Paulo:

Saraiva, 2003.

LAKATOS, E. M.; Marconi, M. A. Metodologia Científica. São Paulo: Atlas, 1995.

LODI, J. B. Recrutamento de Pessoal. 7. ed. São Paulo: Atlas, 1992.

MILKOVICH, G.T.; BOUDREAU, J.W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo:

Atlas, 2000.

WERTHER JR,. B.; DAVIS, K. Administração de Pessoal e Recursos Humanos. São Paulo:

McGraw-Hill, 1983.