UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

FAC III – CAMPINAS – SP

Curso: Ciências Contábeis

Disciplina: Legislação Social, Trabalhista e Previdenciária. Prof. EAD: Márcia Aparecida Jacometo

Prof. Esp. Tutor Presencial: Morgana Silva Camargo.

Graziele Hipólito Jaques RA: 3314519937

Matheus Da Silva Manfio RA: 4351860488

Suellen Daiane Nunes Lochetti RA: 1299611084

Elisangela Alcantara Menezes RA: 3330538686

Atividades Praticas Supervisionadas apresentado no curso de Ciências Contábeis disciplina de Legislação Social, Trabalhista e Previdenciária Universidade Anhanguera–UNIDERP–FACIII- Campinas, 17 Novembro 2013.

ÍNDICE 

Introdução................................................................................................

História do direito do trabalho no Brasil..................................................... 

As primeiras normas trabalhista ............................................................... 

Consolidação das leis trabalhistas ............................................................

Conceito de empregado.............................................................................  

Trabalhador autônomo ..............................................................................

Trabalhador eventual ................................................................................

Conceito de estagiário ...............................................................................  

Jornada de trabalho ...................................................................................  

Conclusão ..................................................................................................  

INTRODUÇÃO 

Neste estudo, que será de grande relevância para nosso crescimento enquanto aluno,

falará sobre direito social, do trabalho e também direito previdenciário. Será abordado

cada item, sendo discorridos os aspectos mais relevantes e suas características

peculiares. Das importantes conquistas que ocorreram de lá pra cá. Estudaremos sobre o

ramo do direito que tem por finalidade a resolução de conflitos trabalhistas; A justiça do

trabalho; A consolidação das leis trabalhistas (CLT); As raízes do direito do trabalho no

Brasil e no mundo. 

Nos dias atuais cresce a importância do Direito do Trabalho, diante das imensas

modificações que ocorrem nas relações entre capital e trabalho, sobretudo como

resultado da globalização econômica. 

É, portanto, fundamental conhecer as tendências do Direito do Trabalho no Brasil e no

mundo, possibilitando com isto, que possamos na vida profissional, programar

estratégias e orientações, para programar ações dentro dos padrões de qualidade

requeridos. 

A dinâmica social e econômica reclama por ajustes constantes nas relações e muito se

fala na flexibilização das leis trabalhistas. 

Todavia, é importante ter presente que estas modificações devem respeitar os limites

mínimos dos direitos da pessoa, direitos estes reconhecidos em tratados internacionais e

pela nossa Constituição Federal. 

Para um país se desenvolver, é necessário legislações especificas de cada tema referido,

e na área trabalhista e social não é diferente, cada avanço é recebido de forma produtiva.

O Brasil vem crescendo ao longo dos últimos anos, no entanto há muito para ser

alavancado, pois os brasileiros almeja o avanço da sociedade e crescimento do ser

humano enquanto trabalhador. E a cada geração os desafios se multiplicam surgindo

cada vez mais necessidade de mudanças e adequação por parte dos governantes,

legisladores e também dos trabalhadores de forma geral. 

Cada tema será abordado de maneira clara e separadamente; com seus conceitos,

importância e complexidade inerentes a seu respeito.

PRINCIPAIS FATORES EXTERNOS QUE INFLUENCIAM NA FORMAÇÃO DO

TRABALHO NO BRASIL

As relações de trabalho existem desde a Pré-História. Primeiro, com a busca pelas suas

próprias coisas e, posteriormente, com o trabalho escravo durante a Idade Média.

Apesar dos direitos, nesse período, terem sido limitados, a figura do trabalhador foi

evoluindo: surgiram entidades que representavam os produtores e trabalhadores e as

lutas entre as classes, surgindo assim o sindicalismo. 

Já na Idade Moderna, no século XIV, surge o trabalho livre. O Renascimento, a

Revolução Francesa e a Revolução Russa representaram momentos importantes, que

transformaram a vida dos trabalhadores com seus pensamentos diferenciados. Trabalho

livre, proveniente dos ideais da Revolução Francesa de liberdade e igualdade. Podiam-

se contratar pessoas e utilizar o contrato para formar a relação entre as partes. 

Foi na Revolução Industrial, ocorrida nos séculos XVIII e XIX, que começaram a surgir

o conceito de empregado e empregador. Nessa época, já se podiam observar os

princípios dos direitos trabalhistas, apesar de não serem instituídas ainda no início do

século XVIII. No início do século XIX, os operários começam a reivindicar seus

direitos e a exigir qualidade de vida no trabalho, sem que houvesse a perda de liberdade,

fato que antes ocorria com os escravos e a dignidade. 

Em 1891, a contribuição do Papa Leão XIII fez surgir o desejo por mudanças. Em sua

publicação, ele falou sobre o salário mínimo, a previdência social, a jornada de trabalho

e outros temas de caráter social, na luta por esses direitos. Esse foi um fato importante,

que proporcionou a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), em 1919,

pelo Tratado de Versailles, em Genebra, o qual, por meio de convenções e

recomendações, regulamentam normas. O Brasil é um dos países membros da OIT. 

No Brasil, tudo começou em 1500 com exploração dos indígenas, um marco importante

foi a lei Áurea, com a abolição da escravatura em 1888. Com a assinatura da Lei Áurea,

iniciou-se, de certa forma, a referência histórica do Direito do Trabalho Brasileiro. Tal

lei reuniu pressupostos para a configuração do novo ramo jurídico especializado e

eliminou o sistema de escravidão que persistia até o momento, incompatível com o

ramo jus trabalhista. Como consequência disso, houve um grande

estímulo da estruturação na relação empregatícia (empregado x empregador). 

Com a Proclamação da República, até 1922, presencia-se a criação dos Tribunais

Rurais, sendo planejada, também, a criação do primeiro órgão da Justiça do Trabalho no

país. No ano posterior, tem-se o início da Previdência Social. Já em 1927, o Código de

Menores foi promulgado. 

Muitos são os fatores que influenciaram a evolução do direito do trabalho no Brasil,

quando os primeiros imigrantes chegaram ao Brasil, no iniciou do século xx, deu força

as reivindicações trabalhistas, como esses imigrantes já havia passado por um cenário

histórico na batalha por seus direitos, eles trouxeram consigo a garra e a vontade de

mudanças e expectativas de conquistas. Elencando ondas de protestos e reivindicações. 

O trabalho livre era considerado como uma das mais marcantes comprovações da

liberdade do indivíduo. Mas a liberdade de contratar não dava meios ao operário,

oprimido pela fome, a recusar uma jornada que muitas vezes se estendia durante quinze

horas, tendo retribuição miserável. Teoricamente livre, o operário tornava-se cada vez

mais dependente do patrão. Surgia uma concepção de direito contrária aos interesses do

proletariado. 

No Brasil, a fase de oficialização ou institucionalização do Direito do Trabalho iniciou-

se em 1930, desenvolvendo-se até 1945, num cenário histórico prevalentemente de

regime de exceção, em que se alterou uma constituinte com aprovação da Constituição

de 1934 ao lado de vários anos de regime autoritário. Desde 1935 até 1945, realmente o

Brasil viveu um período contínuo de regime de exceção. Foi especialmente durante o

desenrolar dos anos 1930 e nos anos iniciais da década de 1940 que se gestou uma

organização maior em favor da sistematicidade dos textos legais trabalhistas. Em 1930,

o Governo Vargas criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, pelo Decreto

19.443/30, cujas principais funções eram as de regulamentar algumas profissões

específicas e, sobretudo, administrar a organização do proletariado em cooperação com

o Estado. Em 1939, o Decreto-lei n.1.237 promoveu a instituição e estruturação formal

da Justiça do Trabalho, embora ainda vinculada ao Poder Executivo. Contudo, a

inauguração da Justiça do Trabalho no país, com seu real funcionamento, somente

ocorreram dois anos depois, em 1º de maio de 1941, mas ainda não integrada ao Poder

Judiciário. Apenas com a Constituição de 1946 é que a Justiça do Trabalho passou a

integrar o Poder Judiciário brasileiro, inclusive no tocante às garantias clássicas

asseguradas à magistratura. 

PRIMEIRAS LEIS ORDINARIAS EM NOSSO PAIS

 As primeiras leis ordinárias com tema trabalhista surgiram nos últimos anos do século

XIX e primeiros anos do século XX. Constituíam-se em leis esparsas que trataram de

questões como trabalho de menores (1891), organização de sindicatos rurais (1903) e

urbanos (1907) e férias (1925). 

A partir da Revolução de 1930, o Direito do Trabalho passou a ser objeto de intensa

construção legislativa com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio

(1930), regulamentação das relações de trabalho de cada profissão (decretos a partir de

1930), nova estrutura sindical (1931), proteção ao trabalho da mulher (1932),

Convenções Coletivas de Trabalho (1932), Justiça do Trabalho (1939) e salário mínimo

(1936). 

Com a Constituição Federal de 1934, o Direito do Trabalho tornou-se um ramo jurídico

institucionalizado. Diversos fatores contribuíram para esta transformação do ramo

juslaboralista. Como influências externas podemos destacar as transformações e a

crescente elaboração legislativa de proteção ao trabalhador que ocorriam na Europa,

bem como o ingresso do Brasil na Organização Internacional do Trabalho,

comprometendo-se a observar as normas trabalhistas. Por outro lado, o movimento

operário, caracterizado por inúmeras greves no final dos anos 1800 e início dos anos

1900 e o surto industrial – efeito da I Guerra Mundial – foram as influências internas

que determinaram a institucionalização do Direito do Trabalho no Brasil. 

A Constituição Federal de 1934 caracterizou-se pelo pluralismo sindical. Enquanto a de

1937 impôs restrições ao movimento sindical – enquadrando os sindicatos em

categorias classificadas pelo Estado. A Carta de 1937 aboliu a pluralidade sindical

proibindo mais de um sindicato representativo de trabalhadores e proibiu o direito de

greve. 

Em 1943, foi elaborada a Consolidação das Leis do Trabalho. Este diploma legal é

resultado da sistematização das leis esparsas já existentes, acrescida de novos institutos.

De valiosa técnica, exerceu grande influência no Direito do Trabalho nos anos

seguintes. Contudo, não valorizou o direito coletivo. 

A Constituição Federal de 1946 restabeleceu o direito de greve, mas conservou os

mesmos princípios da Constituição anterior uma vez que não privilegiou o direito

coletivo. Foi essa Constituição que transformou a Justiça do Trabalho em um órgão do

Poder Judiciário que até esse momento possuía natureza administrativa. Já a Carta

Magna de 1967 representou o pensamento dos governos militares iniciados em 1964 e

introduziu o sistema do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). 

A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS. 

Há exatos 70 anos, em 1º de maio de 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT

foi aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, em solenidade pública ocorrida no dia do

trabalho, no Rio de Janeiro, naquela época a Capital da República do Brasil. Naquele

tempo, o Governo Vargas assumiu o trabalhismo como sua ideologia política e o

corporativismo para a estrutura sindical. Foi neste período, de profunda centralização e

autoritarismo políticos, que a CLT foi planejada e editada, eis o seu pecado original.

Porém, ao mesmo tempo, sua primeira virtude foi ter se revelado como o principal

marco legislativo trabalhista brasileiro a regular o conflito capital-trabalho, sobretudo se

considerada a situação de desamparo social pré 1930. O passar dos anos, as alterações

paradigmáticas, constitucionais, legislativas e jurisprudenciais provocaram mudanças

inexoráveis na estrutura sistemática da CLT e do próprio Direito do Trabalho. A ideia

central desta exposição é demonstrar que a CLT, aos seus 70 anos, não assume, em

hipótese alguma, a dimensão do tempo de finitude, linear e irreversível 

A CLT não pode ser considerada um Código, vez que sua principal função foi reunir

leis existentes. Quanto a sua gênese, não é correto afirmar que a Comissão encarregada

da elaboração do texto consolidado inspirou-se na “Carta Del Lavoro”, visto que dos

onze títulos que compõe a CLT apenas o V, relativo à organização sindical,

correspondeu ao sistema então vigente na Itália e, ainda assim, a Comissão apenas

transplantou para o projeto os decretos-leis de 1939 e 1942, que objetivaram a

reorganização do sistema sindical à luz da Constituição de 1937. 

O processo de elaboração da CLT, na condição de principal fonte de direito positivo do

trabalho no Brasil, foi gestado politicamente a partir de 29 de janeiro de 1942, quando o

governante designou uma comissão de dez membros, por meio da Portaria n. 791, para

“estudar e organizar um anteprojeto de CLT das Leis de Proteção ao Trabalho e de

Previdência Social”. A comissão foi dividida em duas frentes: uma responsável pelas

leis do trabalho e a outra pelas leis da previdência. 

CONCEITO DE EMPREGADO 

Vide art. 3º da CLT. Define a norma supracitada que “considera-se empregado toda

pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a

dependência deste e mediante salário”. Nesta definição encontraremos cinco requisitos

essenciais para a caracterização da figura jurídica em cotejo: pessoa física, não

eventualidade na prestação dos serviços, dependência, pagamento de salário e prestação

pessoal de serviços. 

Empregada é a pessoa contratada para prestar serviços para um empregador, numa carga

horária definida, com pressuposto de ganho estabelecido, entre outros benefícios fixados

por lei. O serviço necessariamente tem de ser subordinado, qual seja o empregado não

tem autonomia para escolher a maneira como realizará o trabalho, estando sujeito às

determinações do empregador. No Brasil, o conceito de empregado encontra-se previsto

no art. 3.º da Consolidação das Leis do Trabalho. A relação entre o empregado e o

empregador é denominada relação de emprego. 

Apesar da subordinação, o empregado tem uma série de direitos, como por exemplo, as

férias, a gratificação natalina (também chamado 13º salário), o aviso prévio, licença

maternidade, entre outros. 

No entanto, para a Previdência Social, O conceito de empregado, no ramo do Direito

Previdenciário, é mais amplo do que atribuído no art. 3º da Consolidação das Leis do

Trabalho, pois a legislação previdenciária atribui neste conceito pessoas em situações

que, para a CLT, não se enquadram no conceito de empregado. Na verdade, as Leis

8212/1991, 8213/1991, o Decreto 3048/1999 e a Instrução Normativa 45/2010, do

INSS, não definem em um termo o conceito de empregado, mas lista num rol taxativo

as situações em que uma pessoa, ao exercer uma atividade remunerada, seja filiada ao

Regime Geral de Previdência Social como segurado empregado. 

DIFERENÇA ENTRE EMPREGADO E TRABALHADOR AUTÔNOMO

A diferença entre trabalhador autônomo e subordinado baseia-se num suporte, o modo

como o trabalho é realizado. (1) Aqueles que detêm o poder de direção da própria

atividade são autônomos e (2) aqueles que alienam o poder de direção sobre o próprio

trabalho para terceiros em troca de remuneração são empregados. Portanto, se diferencia

pela continuidade do trabalho do empregado, enquanto que o trabalhador autônomo

permanece somente durante a execução da obra ou ao termino do contrato estabelecido

entre as partes. O modo de pagamentos de ambos se distingue por diferentes modos;

enquanto o empregado tem seu devido registro em carteira de trabalho, o trabalhador

autônomo recebe apenas pelo trabalho executado e acordado anteriormente. Entre outras

peculiaridades que existem entre estes trabalhadores. 

TRABALHADOR AUTONOMO. 

Desta forma, autônomo é todo aquele que exerce sua atividade profissional por conta

própria e assumindo seus próprios riscos. A prestação de serviços é de forma eventual e

não habitual. Como exemplo: taxista, pedreiro, eletricista, representante comercial,

barbeiro, costureiro, motorista, etc. 

Prestação de serviço. 

“Prestam serviço de forma autônoma a uma ou mais empresas, por conta própria, uma

atividade profissional remunerada prestando a terceiros serviços sem relação de

emprego. Ressaltando que somente se configura o trabalho autônomo quando existe

inteira liberdade de ação, ou seja, quando o trabalhador atua como patrão de si mesmo,

com poderes jurídicos de organização própria, sem cumprimento de horário,

subordinação e dependência econômica em relação à empresa contratante. Por não ser

empregado, inexistindo subordinação jurídica, as disposições da legislação trabalhista

não são aplicáveis ao trabalhador autônomo. O contrato entre as partes deverá ser

obrigatoriamente firmado por escrito, contendo a qualificação das mesmas, o objetivo

do contrato, o preço ajustado e a forma de pagamento, dentre outras cláusulas

específicas, ajustadas por acordo”. 

No Brasil, o trabalhador autônomo é pessoa física que exerce por conta própria

atividade econômica com ou sem fins lucrativos. É o prestador de serviços que não tem

vínculo empregatício porque falta o requisito da subordinação. Segundo dispõe a Lei

Federal nº 8.212/91 trabalhador autônomo é a pessoa física que exerce por conta própria

atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não. 

Em outras palavras, é a pessoa física que presta serviços a outra por conta própria, por

sua conta em risco. Não possui horário, nem recebe salário, mas sim uma remuneração

prevista em contrato. Não se exige como requisito do trabalhador autônomo o diploma

de curso superior. Tanto é autônomo o advogado, o médico, o engenheiro, o contador,

como o vendedor de tecidos, o vendedor de livros religiosos, vendedor de almoço etc. 

Com relação à previdência social, todo o trabalhador que exerce atividade remunerada e

não possui registro na Carteira de Trabalhador e Previdência Social (CTPS) deve

contribuir para a Previdência e garantir acesso aos benefícios e serviços oferecidos pelo

INSS. No caso do autônomo se inscreverá como contribuinte individual. 

Os benefícios previdenciários são: 

- Aposentadoria por idade 

- Aposentadoria por invalidez 

- Aposentadoria por tempo de contribuição 

- Aposentadoria especial 

- Auxílio-doença 

- Salário maternidade 

- Auxílio-reclusão 

- Pensão por morte. 

TRABALHADOR EVENTUAL: 

É a pessoa física contratada para prestar serviços em certo evento, ou seja, a de reparar

“serviços” de uma empresa. Trabalho ocasional, fortuito ou esporádico para o tomador

de serviços. Não tem esse trabalho continuidade do serviço para o tomador desses

serviços. O trabalhador eventual possuem as seguintes características do empregado:

pessoalidade, onerosidade, subordinação, pessoa física. Não está presente a

continuidade na execução dos serviços. DISPOSIÇÃO LEGAL = Artigo 12 inciso VI

da Lei 8.212 de 1991. 

Trabalhador eventual é o vendedor de ingressos em portas de teatros, clubes; músico de

clubes dois dias por semana, chapa. 

Para definição de Trabalho Eventual, é necessário observar a não habitualidade na

prestação de serviços. Dispõe a CLT que a relação de emprego, além de ser marcada

pelos requisitos da "onerosidade", "pessoalidade" e "subordinação jurídica", deve-se

mostrar de forma habitual, contínua, não eventual. Assim a atividade será exercida

conforme as finalidades cotidianas da empresa. No caso do trabalhador eventual,

observa-se que este realiza apenas serviços esporádicos, diversos dos fins comuns da

empresa, não se caracterizando qualquer espécie de habitualidade. São várias as teorias

que procuram explicar as diferenças entre empregado e trabalhador eventual. A teoria

do eventual caracteriza o trabalhador admitindo na empresa para um determinado

evento, o trabalhador cumpre a sua obrigação e será desligado, ou seja, sem nenhum

vínculo empregatício. Para a teoria dos fins, empregado é o trabalhador cuja atividade

coincide com os fins normais da própria empresa. O eventual seria o que presta serviços

que não estão em sintonia com os objetivos do empregador. Então o “trabalhador

ocasional, esporádico, que trabalha de vez em quando, ao contrário do empregado que é

um trabalhador permanente”. É o caso, por exemplo, do pintor que faz reparos em um

muro. Trata-se de mera prestação de serviços, de competência do juízo cível para

processamento e julgamento. A alínea g do inciso V do art.12 da Lei nº 8.212/91 indica

o que vem a ser o trabalhador eventual: “aquele que presta serviço de natureza urbana

ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego”. Ao se

falar em eventualidade, ou em ausência de continuidade na prestação de serviços já se

verifica que inexiste relação de emprego, pois o traço marcante d o contrato de trabalho

é a continuidade. 

TRABALHADOR AVULSO:

Valentim Carrion conceitua o trabalhador avulso como aquele que presta serviços a

inúmeras empresas, agrupado em entidade de classe, por intermédio desta e sem vínculo

empregatício.

DIREITOS DOS TRABALHADORES AVULSOS

 O inciso XXXIV do artigo 7º. da CF/88 preceitua que os avulsos terão os mesmos

direitos do trabalhador com vínculo empregatício permanente.

Sendo assim são os direitos do avulso: 13º., Férias mais 1/3, FGTS, RSR, adicional

noturno, horas extras, proteção da jornada de trabalho e seus intervalos mínimos de

repouso Inter e entre jornadas, remuneração não inferior ao mínimo. 

TRABALHADOR AVULSO (portuário) 

São os estivadores, assim denominados aqueles que fazem serviço no interior de navios,

os conferentes, os consertadores de cargas de descargas e assemelhados. 

Regulamentado pela Lei dos portuários 8630/93: 

OGMO – órgão gestor de mão de obra, com competência para administrar trabalho

portuário avulso. 

a) A intermediação do sindicato do trabalhador, ou do OGMO, na colocação da mão de

obra e na cobrança pelos serviços prestados, já incluídos os valores referentes aos

direitos trabalhistas e encargos fiscais e previdenciários. 

b) A liberdade na prestação de serviço, pois os trabalhadores não tem vínculo

empregatício com os órgãos intermediadores, tampouco com as empresas tomadoras do

serviço; 

c) A curta duração dos serviços prestados a um beneficiado, bem assim a possibilidade

de prestação dos serviços a mais de uma empresa. 

d) A remuneração a ser paga basicamente em forma de rateio entre trabalhadores que

participam da prestação de serviço. 

e) A CF estabeleceu igualdade de direitos entre trabalhador com vínculo empregatício

permanente e o avulso (art. 7, XXXIV). 

ESTAGIARIO E SEUS CONCEITOS. 

Conceito Estagiário é o aluno matriculado e que esteja frequentando curso vinculado ao

ensino público e particular nos níveis de educação superior, de ensino médio, de

educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial, e que

desenvolve as atividades relacionadas à sua área de formação profissional junto as

pessoas jurídicas de Direito Privado, órgãos de Administração Pública e Instituições de

Ensino, que tenham condições de proporcionar experiência prática na sua linha de

formação. 

Somente a pessoa jurídica pode aceitar estagiários. 

A carga horária máxima está limitada a seis horas/dia, trinta horas semanais. A jornada

pode ser cumprida em mais de uma Organização concedente, desde que não exceda no

total, o limite legal permitido; 

O tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto quando tratar-se

de Estagiário portador de deficiência; 

A remuneração do estágio e a cessão do auxílio transporte são compulsórias, exceto nos

casos de estágios obrigatórios. O valor do auxílio pode ser parcial, entretanto, a

Legislação do Estágio não prevê o desconto de 6% sobre a remuneração do estágio; 

A remuneração da Bolsa estágio pressupõe o cumprimento das atividades práticas

previstas no Contrato de Estágio. Faltas e atrasos no cumprimento destas obrigações

ensejam o desconto correspondente ao período não estagiado. A Organização

concedente do estágio poderá, a seu exclusivo critério, abonar as ausências não

justificadas. 

Estagiários têm direito ao recesso remunerado (férias) de trinta dias a cada doze meses

de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao período estagiado se menos de um

ano. Não há abono de férias, 1/3. A Legislação do estágio não contempla o 13º salário.

A rescisão antecipada do Contrato de Estágio, independentemente da iniciativa,

preserva o direito do Estagiário quanto ao recesso remunerado; 

O estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária

é requisito para aprovação e obtenção do diploma. O estágio não obrigatório é

desenvolvido livremente como atividade opcional e, neste caso, as horas de estágio

serão acrescidas à carga horária regular e obrigatória, quando tal previsão integrar o

currículo acadêmico do curso.

RELATORIO FINAL.

Jornada de trabalho é o período diário durante o qual o trabalhador está a disposição

da sua empresa, e faz parte do Direito do trabalho. Cada país possui sua própria

regulamentação para a quantidade de horas na jornada de trabalho e seus limites e

considerações específicas.

No Brasil, a jornada de trabalho é regulamentada pela Constituição Federal, e não

pode ultrapassar 8 horas diárias, e não considera o período de repouso e refeição, e o

tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho, como fazendo parte das

horas de trabalho. Existem diferenças entre jornada de trabalho e horário de trabalho.

Jornada de trabalho é o tempo em que o empregado está à disposição de seu

empregador aguardando ou executando ordens, e o horário são os marcos de início e

fim de um dia de trabalho, mas na jornada só se computa o efetivo tempo de trabalho. 

A limitação da jornada de trabalho decorre do direito à vida, na medida em que o

excesso de horas de trabalho poderá acarretar a perda da própria vida ou, uma restrição

à sua qualidade. 

No Direito do trabalho existem também outros tipos de jornada de trabalho, como o

regime de tempo parcial, que é a jornada semanal de até 25h trabalhadas, a jornada em

turnos ininterruptos, que é quando o empregado, durante determinado período, trabalha

em constante revezamento de horário, a jornada em horas in itinere, que é quando a

empresa está em local de difícil acesso, o empregador fornece a condução, e nesse

momento já é considerada como jornada de trabalho. A duração normal da jornada de

trabalho pode ser acrescida de, no máximo 02h00, desde que previamente acordado por

escrito com empregado ou mediante acordo coletivo, também conhecido como horas

extras. 

O conceito de jornada de trabalho está ligado à ideia de medida do tempo de trabalho,

correspondendo ao período em que o empregado está à disposição do seu empregador,

aguardando ou executando ordens. Existem três teorias que procuram explicar o

conceito de jornada de trabalho: 

a) tempo efetivamente trabalhado; 

b) tempo “in itinere”; 

c) tempo à disposição do empregador. 

A primeira teoria considera jornada de trabalho como sinônimo de horas trabalhadas. 

A segunda considera jornada de trabalho, além das horas trabalhadas, o tempo em que o

empregado gasta para se deslocar de sua residência para o trabalho e vice-versa. 

A terceira considera jornada de trabalho as horas trabalhadas, acrescidas do tempo à

disposição do empregador. 

Classificação da Jornada de trabalho 

A Jornada de trabalho pode ser classificada sobre vários aspectos: 

a) Quanto à sua duração: o tempo que o empregado está à disposição do empregador, a

jornada normal de trabalho é de 08 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas

semanais; 

b) Quanto ao período: pode ser diurna, noturna ou mista; 

c) Quanto à profissão: algumas profissões possuem jornadas de trabalho diferenciadas,

como os bancários, cuja jornada de trabalho é de 06 (seis) horas diárias, os advogados

empregados, que a carga horária é de 04 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas

semanais. 

CONCLUSÃO 

Todas as etapas do ATPS de LEGISLAÇÃO SOCIAL, TRABALHISTA E

PREVIDENCIÁRIA nos possibilitou quanto ao aprofundamento na questão da

apropriação dos conceitos trabalhistas e previdenciárias do nosso país. Pesquisamos e

estudamos a História do Trabalho no Brasil, os fatores externos na formação do Direito

do trabalho no Brasil, primeiras normas, Leis ordinária e leis do Trabalho conforme

PLT definimos Trabalhador Autônomo, Eventual e Estagiário e ainda Jornada e

Classificação da jornada de trabalho. 

Mediante isso finalizamos destacando que o trabalho foi muito produtivo, com

descobertas e crescimento de todos, enquanto alunos e trabalhadores também. Uma

etapa importante na nossa vida acadêmica, com aumento de nossos conhecimentos,

possibilitou uma iteração melhor com todos os colegas e sobre o tema discutido. 

BIBLIOGRAFIA

http://www.jusbrasil.com.br/topicos/293952/trabalho-eventual 

http://www.tst.jus.br/jurisprudencia 

http://www.trt18.jus.br/portal/institucional/justica-do-trabalho/ 

PLT. Legislação trabalhista, social e previdenciária.