Treinamento e Desenvolvimento1

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Treinamento e DesenvolvimentoTreinamento e Desenvolvimento

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•Prof. Renato Sales Prof. Renato Sales •E-mail: E-mail: [email protected]•[email protected]•(21) 981517581(21) 981517581•Facebook: renato.sales.16 Facebook: renato.sales.16

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AV1: 31/03

Atividade Supervisionada: 26/05

Elaborar programa de treinamento contendo todas as etapas de treinamento para um cargo/área específica. Contendo: Projeto, Conteúdo, público alvo, certificado, lista de presença, avaliação de reação.

AV2: 02/06

Objetivos:

•Apresentar a importância do processo de Treinamento e Desenvolvimento para o desenvolvimento dos recursos humanos e das organizações;•Apresentar detalhadamente as diferentes etapas do processo de T&D; •Apresentar os principais métodos de T&D;•Demonstrar os passos para a construção de programas de treinamento;•Apresentar a importância e o processo de educação corporativa.

Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.

Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

Preliminares

.Antes: existia apenas a idéia de treinar;

.Mudança de mentalidade dos gestores:

-Buscar pessoas ousadas, ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos; e

-Assumir o papel de educadores organizacionais.

Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.


Preliminares

“o investimento em treinamento visando desenvolver profissionais especializados e valorizados ainda é a melhor solução neste

processo de transformações” (SHINYASHIKI, 1998).


• O que é Treinamento?

• O que é Desenvolvimento?

• Quais as mudanças que um

treinamento proporciona?

• Qual o papel e as competências de

um analista de T&D?

Qual a diferença entre Treinamento e Desenvolvimento ?

É o processo educacional de

curto prazo e aplicado de

maneira sistemática e

organizada, por meio do qual

as pessoas aprendem

conhecimentos, atitudes e

comportamentos em função de

objetivos previamente

definidos

(CHIAVENATO, 2008).

Treinamento

São experiências não

necessariamente

relacionadas com o cargo

atual, mas que

proporcionam

oportunidades para

desenvolvimento e

crescimento pessoal.

Está mais focalizado no

crescimento pessoal do

empregado e visa à carreira

futura e não apenas o cargo

atual. (CHIAVENATO,

2008)

Desenvolvimento


Definições e conceitos

. Desenvolvimento:

Voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude.

. Treinamento: Voltado para o condicionamento da pessoa; para a execução de tarefas.

Treinamento como Mudança

Desenvolvimento de Habilidades

Treinamento

Transmissão de Informações

Desenvolvimento de Atitudes

Aumentar o conhecimento

Melhorar as destrezas

Modificar comportamentos

Técnica Destreza Saber como fazer

Conhecimentos

Atitudes Habilidades

Informação Saber o que e por que

fazer

Interesse Determinação Querer fazer

Empowerment

Fortalecimento das pessoas que trabalham em equipes, com total responsabilidade por metas e resultados e total liberdade para tomar decisões.

EmpowermentFortalecimento das pessoas que trabalham em equipes, com total responsabilidade por metas e resultados e total liberdade para tomar decisões.

Empowerment

• Exige pessoas treinadas e capacitadas.

• Precisa de:

– ambiente cooperativo,

– informações compartilhadas,

– estabelecimento de objetivos em conjunto,

– pro-atividade,

– ouvir as pessoas,

– recompensas dos resultados.

Etapas do Processo de Treinamento

Levantamento Necessidades

Planejamento do Treinamento

Implementação Avaliação dos

Resultados

Diagnóstico Decisões Realização Controle

• Objetivos da Organização

• Competências Necessárias

• Problemas de Produção

• Problemas de Pessoal

•Resultados de Avaliação de Desempenho

Programação do

Treinamento:

• Quem treinar

•Como treinar

•Em que treinar

•Onde Treinar

•Quando Treinar

• Condução e aplicação do programa de treinamento através de :

• Gestores;

• RH;

• Ambos

• Terceiros

• Monitoração do processo

• Medição de resultados

•Comparação da situação atual com a

situação anterior

• Análise do custo/benefício

Levantamento das Necessidades de Treinamento = LNT

Análise Organizacional

Análise dos Recursos Humanos

Análise dos Cargos

Diagnóstico OrganizacionalDeterminação da Missão, Visão e

dos objetivos estratégicos

Determinação de quais comportamentos, atitudes e

competências necessários ao alcance dos objetivos

Exame dos requisitos exigidos pelos cargos

Análise organizacional

Objetivo: proporcionar informações sobre onde e quando o treinamento é necessário em uma organização.

Verificar os pontos fortes e os fracos da empresa.

Análise dos cargos

Identificar conhecimentos, habilidades e atitudes exigidos pelos cargos.

Análise dos recursos humanosIdentifica quem deve ser treinado, bem como que tipo de treinamento é necessário por cada indivíduo.

Como fazer o Diagnóstico?

1. Entrevistas com pessoal de linha, supervisores/gerentes

2. Questionários

3. Avaliação de desempenho

4. Observação

5. Pesquisa de clima organizacional

6. Discussão em grupo, Reuniões interdepartamentais

7. Solicitação de supervisores/gerentes

Quais os indicadores?

Segunda Etapa: Planejamento de Treinamento

Quem deve ser treinado?

Como treinar?

Em que treinar?

Treinandos

Métodos e Recursos Instrucionais

Conteúdo

Para que treinar? Objetivos

Por quem? Instrutor

Onde treinar Local

Quando treinar Época e horário

Técnicas e Métodos de Treinamento

Quanto ao Tempo

Quanto ao Local

Quanto ao uso

Programa de Integração

Treinamento em tarefas, rodízio de cargos (job rotation)

Conteúdo: leitura

Aulas , filmes, painés, casos, dinâmicas, debates, jogos

Comportamento: Dinâmicas

Mistas: Casos, jogos, técnicas on the job

Metodologia em T&D

1) Aula Expositiva;

2) Exposição dialogada;

3) Estudos de Casos;

4) Dinâmica de Grupo;

5) Filmes;

6) Vivencial ao ar livre (gincanas,

trekking)

Filmes de Treinamento

• SIAMAR: http://siamar.com.br/

• Commit

• Link Quality

• Filmes de Cinema

• Instituto Progredir

http://siamar.com.br/

Metodologia em T&D

7) Jogos de Empresa

TangranÉ utilizado para o desenvolvimento de líderes e equipes, através do estímulo das habilidades sócio-comportamentais, necessárias à negociação, gerenciamento, alocação de recursos e coordenação de equipes de planejamento. Sugestões de Utilização: - Associativismo - Planejamento x Flexibilização das Ações - Liderança

8) Estudo Dirigido;

9) Exercícios;

10) Discussões em Grupo.

Técnicas Instrucionais

1) Rotação de cargos (job rotation);

2) Universidade Corporativa;

3) Coaching;

4) Programa de Trainee;

6) Programa de Integração.

Eventos1) Workshop:

Objetivo: abordagem profunda sobre um determinado assunto de maneira prática. A platéia não é mera espectadora.

Há participação, com os participantes vivenciando experiências que remetem ao tema em discussão.

Requer do palestrante (facilitador) profunda abertura ao diálogo, ao confronto.

Normalmente, durante um workshop, há trabalhos de construção em subgrupos, de votação com recursos multimídia.

Eventos2) Seminário:

Exposição oral para os participantes que possuem algum conhecimento prévio do assunto a ser debatido.

A informação tem normalmente uma única fonte - o orador ou expositor, um guru ou expert no assunto que está sendo exposto.

Eventos3) Congresso:

Reunião promovida por entidades associativas, com o objetivo de debater assuntos que interessem a um determinado segmento.

Podem ser regionais, nacionais e internacionais.

Interessante para contatos e para se manter informado.

Eventos4) Mesa Redonda:

Preparada e conduzida por um coordenador (funciona como moderador), orientando a discussão para que ela se mantenha sempre em torno do tema principal.

Os expositores têm um tempo limitado para apresentar suas idéias e para o debate posterior.

É utilizada quando o assunto ainda não está consolidado e suscita discussões.

Ideal para quem quer ter várias visões diferentes sobre um determinado tema.

Eventos5) Painel de Debates:

É derivado da mesa-redonda.

Diferenças: os expositores debatem entre si, sendo o público apenas espectador;

Os debatedores são profissionais renomados nos meios em que atuam, o que não acontece necessariamente na mesa-redonda.

Além do presidente, o painel poderá ter um coordenador e um moderador.

Eventos6) Curso

Detalhamento de um assunto ou conjunto de temas com o foco de "treinar" ou "ensinar a fazer".

É composto de exposições de pessoas normalmente com formação acadêmica que procuram passar seu conhecimento aos participantes.

O foco está mais na teoria que na prática, porém não a exclui. É indicado para pessoas que têm baixo ou nenhum conhecimento sobre o assunto, com exceção dos cursos de especialização, cujo objetivo é o aperfeiçoamento daqueles que já dominam o assunto.

Eventos7) Convenção

Promovida por empresas.

Objetivo: busca-se a integração das pessoas de uma determinada organização para que possam agir em defesa dos interesses da empresa.

Muitos assuntos são expostos por várias pessoas com a presença de um coordenador, podendo durar vários dias.

São reuniões fechadas, com informações específicas e direcionadas ao grupo que participa.

Eventos7) Fórum

Objetivo: conseguir a efetiva participação de um público numeroso.

Forma bastante comum.

Eventos mais abrangentes que tratam de assuntos gerais de setores ou temas de interesse social ou político.

Salários Dez/2013• Analista Treinamento Júnior:

Menor Maior Média

1.564 3.477 2.051

• Analista Treinamento Pleno:

2.216 3.790 2.947

Disponível em: http://datafolha.folha.uol.com.br/folha/datafolha/scripts/tb_salarios.php

Questões:

1.Qual o Papel de um Analista de T&D ?

2.Quais as Competências de um Analista de T&D ?

Papel do Analista de T&D:

•Gestor de processos, •Consultor, •Técnico, •Social, •Facilitador e •Instrutor

Competências do Analista de T&D:

•Capacidade de leitura do contexto•Flexibilidade•Capacidade de análise•Expressão e questionamento•Negociador

Exercício:Listar os papéis e as Competências do Analista de Treinamento

Referências BibliográficasReferências Bibliográficas

Bibliografia Básica:

BOOG, Gustavo, G.; BOOG, Magdalena T. Boog

(coordenadores). Manual de treinamento e

desenvolvimento: processos e operações. São Paulo:

Pearson Prentice Hall, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e

desenvolvimento de recursos humanos: como

incrementar talentos na empresa. Barueri, SP:

Manole, 2009.

EBOLI, Marisa. Educação corporativa no Brasil: mitos

e verdades. São Paulo: Editora Gente, 2004.

Referências BibliográficasReferências Bibliográficas Bibliografia Complementar:

FERREIRA, Paulo Pinto. Treinamento de pessoal. São

Paulo, Atlas, 1985.

MEISTER, Jeanne C. Educação corporativa: a gestão do

capital intelectual através das universidades corporativas.

São Paulo: Makron books, 1999.

PACHECO, Luzia. Capacitação e desenvolvimento de

pessoas. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006.

TEIXEIRA, G.M.; SILVEIRA, A.C.; BASTOS NETO, C.P.S.;

OLIVEIRA, G.A. Gestão Estratégica de Pessoas. 2ª ed. Rio

de Janeiro: Editora FGV, 2010.

MITCHELL, Luís Henrique R.G. Gestão de pessoas por

competências. Rio de Janeiro: PUC-Rio, 2009.

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