Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

UM ESTUDO SOBRE A PERCEPÇÃO DA SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DE UMA EMPRESA DO RAMO DE ESPORTES. A STUDY ON THE PERCEPTION OF THE SATISFACTION OF THE EMPLOYEES OF A COMPANY SPORTS INDUSTRY.

Sarah Sales Brito¹, Tâmara Guimarães Urach Vieira¹, Luís Carlos Spaziani² 1 Aluno do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos 2 2 Professor Mestre do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Resumo Nesse novo milênio, surge a necessidade de maior gerenciamento de Recursos Humanos, por meio de técnicas empresariais e de práticas comportamentais, atualizando gerentes que estejam exercendo a função de gestor de pessoas. Nesse sentido o objetivo desse trabalho foi analisar o grau de satisfação e motivação dos funcionários (estagiários e professores) da empresa. Este trabalho apresenta uma análise das temáticas relativas ao modo como o colaborador percepciona a organização de modo a aferir o grau de satisfação e motivação sobre todas as atividades que desenvolve. A satisfação é influenciada principalmente pelo relacionamento com os chefes e pelo ambiente de trabalho. Em conclusão, coerente com as teorias sobre motivação de pessoas, são apresentados alguns procedimentos que os diretores devem adotar para aumentar a motivação dos seus subordinados, propiciando o aprimoramento da gestão de RH. Palavras-chave: Motivação; gestão de recursos humanos; sucesso

Abstract In this new millennium, there is a need for greater management of Human Resources, through business techniques and behavioral practices , updating managers who are performing the function of managing people . In this sense the objective of this study was to analyze the degree of satisfaction and motivation of employees (trainees and teachers) of the Academy. This paper presents an analysis of issues relating to how the employee perceives the organization in order to assess the degree of satisfaction and motivation of all activities it develops.Satisfaction is influenced mainly by the relationship with the bosses and the working environment. In conclusion, consistent with the theories on motivation of people, are some procedures that the directors should take to increase the motivation of subordinates , leading to the improvement of HR management . Keywords: Motivation, human resource management, successful

Contato: sarah-original24@hotmail.com, tamaraurach@hotmail.com

Introdução O que é estar motivado? É estar de bem com você mesmo, conquistar desafios, superar obstáculos ou vencer seus medos? Existem diversas teorias que tentam explicar a motivação humana mais ainda é um desafio para muitos compreende-la. O objetivo do presente trabalho é apresentar a importância do fator "benefício", equipes, times e grupos de trabalho, importância dos líderes e chefes das equipes de alta motivação, metas avaliativas e indicadores de desempenho, Motivação na organização, Importância da motivação e analisa também a percepção dos colaboradores (professores e estagiários) da Academia Peixoto, quanto o grau de satisfação e motivação dentro da organização e também um referencial teórico englobando os principais conceitos atinentes ao tema, como clima organizacional,

diagnóstico e análise do clima, gestão de pessoas, motivação, teoria das motivações contemporâneas, teorias Existência, Relação e Crescimento (ERG), Teoria das necessidades, de Mc Clelland e quais são as estratégias usadas na empresa para motivar os colaboradores e no que pode-se melhorar. Por fim, o trabalho explana algumas Teorias de Motivação. No presente trabalho, foi apresentado um suporte teórico sobre o tema pesquisado. Assim, foram estudados aspectos das bibliografias existentes, da psicologia individual e social e da sociologia, como forma de subsidiar o problema em estudo e auxiliar na resolução do mesmo.

Clima Organizacional

Pode-se conceituar clima organizacional, segundo Gomes (2009, p. 15) “como sendo o indicador do grau de satisfação dos integrantes de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional, identificação com a empresa e o exercício da liderança.”

De acordo com Torres (2009, p. 26): no cenário atual de um mercado de trabalho em constantes mudanças e crescimento existe cada vez mais, por parte das empresas, a preocupação em reter talentos. Portanto, analisar o ambiente e os estados de satisfação dos colaboradores tornou-se uma atividade de grande importância na gestão participativa das empresas.

As pessoas representam alto investimento para as organizações. É evidente que o sucesso ou o fracasso de um empreendimento depende diretamente da habilidade dos que ocupam cargos de chefia em reconhecer e desenvolver o conjunto de conhecimentos e habilidades dos componentes de sua equipe. Atualmente, a ênfase na produtividade não se traduz mais em tornar o indivíduo mais produtivo, mas por tornar o conhecimento mais produtivo.

Mas isto só não basta, além de dominar o saber fazer, as pessoas precisam querer fazer. Somente com o elevado nível de comprometimento dos integrantes - que é um dos facilitadores para a Instituição colocar sua estratégia em ação - será possível que eles tornem aliados à Instituição para que essa obtenha sucesso e atinja seus objetivos/resultados.

Quanto maior o nível de satisfação da pessoa, maior será a tendência ao seu comprometimento com a organização a que pertence. Assim, para garantir os resultados do investimento em Treinamento e Desenvolvimento gerencial, deve haver um sistema fidedigno de verificação de necessidades para que o planejamento, implementação, avaliação e controle desses processos aconteça efetivamente. Esse processo então começa com um diagnóstico dos níveis de satisfação e envolvimento das pessoas com a organização.

Elevado

Excitação e ufanismo em relação ao clima organizacional Euforia e entusiasmo Otimismo

Calor e receptividade

Clima organizacional neutro Frieza e distanciamento Pessimismo Revolta e agressividade Depressão e descrença em relação ao clima organizacional

Baixo FONTE: TORRES (2009, p. 29)

Diagnóstico e análise do clima

Um ponto de partida para investigar o clima organizacional é saber o que se espera desse tipo de estudo. O ideal é que a pesquisa de clima resulte em medidas que eliminem os aspectos desfavoráveis, mantenham os favoráveis e comecem a tratar os aspectos que eventualmente não tenham apresentado tendência nítida de opinião.

Os fatores a serem avaliados são definidos pela empresa, mas como exemplos, seguem alguns deles: ambiente de trabalho, condições de trabalho, estilo de liderança, trabalho em equipe, comunicação, desenvolvimento e ascensão profissional, remuneração e benefícios e finalmente a motivação.

O foco da pesquisa deve levar a alguns resultados como: clima saudável e produtivo, a satisfação dos integrantes, aumento dos desempenhos, melhoria da comunicação interna, promoção do crescimento e desenvolvimento dos integrantes e melhoria das relações interpessoais – integração.

O objetivo de se realizar uma pesquisa de clima organizacional é elaborar propostas para melhorar o ambiente de trabalho.

”O maior subsídio que uma investigação sobre o clima organizacional pode dar é concretizar um plano de ação imediato para implementar medidas não somente que melhorem os aspectos desfavoráveis, mas que mantenham os favoráveis e que comecem a dar algum tipo de tratamento para aqueles aspectos que porventura não tenham

apresentado uma tendência nítida de opinião” Torres (2009, p. 31).

É possível situar três dimensões básicas para investigações sobre o clima organizacional, de acordo com Torres (2009, p. 33).

a)dimensão psicológica: inclui fatores

como comprometimento, criatividade, recompensa, sentimento de valorização profissional e pessoal em relação a diferentes níveis hierárquicos, personalismo, individualismo, status e sociabilidade;

b)dimensão organizacional: natureza do trabalho realizado, grau de identificação com o produto/serviço e com os objetivos da organização, grau de conhecimento das referências estratégicas (missão, visão de futuro, objetivos estratégicos) e organizacionais (processos de trabalho e modelo de funcionamento), modelo de decisão, relacionamento entre diferentes áreas funcionais, modelo de comunicação, troca de experiências e estilo de liderança.

c)dimensão informal: grupos de interesse, formadores de opinião e focos de resistência a mudanças.

Mara Torres aborda que para identificar os graus de satisfação ou insatisfação no ambiente de trabalho, as questões formuladas na pesquisa poderão ser agrupadas em 7 fatores:

a)Clareza Organizacional e Expectativa

de Desempenho - Este fator verifica se, na percepção dos integrantes, a missão, as políticas, as diretrizes, objetivos da instituição estão claramente definidos e amplamente divulgados.

b)Estilo de liderança – Fator que evidencia o comportamento típico ou maneira predominante de ação do gerente no relacionamento com a equipe, no processo de influenciar indivíduos ou grupos para atingir todos os objetivos.

c)Reconhecimento – Este fator verifica se o integrante se sente reconhecido e se é valorizado como Professional e como pessoa no trabalho, pelos colegas de nível hierárquico igual, superior ou inferior.

d)Comprometimento Organizacional – Fator que permite saber do comprometimento, da percepção de identidade e envolvimento dos funcionários com a empresa e com o trabalho.

e)Carga de Trabalho – Verifica a percepção dos integrantes em relação à variedade de retribuições que lhes são oferecidas como compensação ou

contrapartida pelo seu desempenho ou contribuição prestada à organização.

f)Trabalho em Equipe – Este fator verifica a percepção quanto à cooperação, à soma de esforços, amizade e compreensão entre os integrantes do setor ou área para atingir objetivos.

g) Condições de Trabalho – Percepções dos integrantes em relação às condições físicas, aos instrumentos e equipamentos e a todo o suporte necessário para a realização dos trabalhos.

Gestão de Pessoas

Expressão que surgiu no final do século XX, e que vem se popularizando junto com outras expressões como: Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros e Gestão de Capital Humano. Estas expressões fazem parte da evolução da área designada no passado como Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos.

“A expressão Gestão de Pessoas visa substituir Administração de Recursos Humanos, que, ainda mais, é a mais comum entre todas as expressões utilizadas nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações. (GIL, 2001, p. 17)”

Para Gil (2001, p. 19), esta mudança de nomenclatura ocorre devido ao termo Administração de Recursos Humanosser muito restrito, pois implica a percepção das pessoas que trabalham numa organização apenas como recurso, ao lado de recursos materiais e financeiros. Por este motivo, alguns autores adeptos da Gestão de Pessoas, procuram designar as pessoas que trabalham nas organizações como colaboradores ou parceiros, e não mais como empregados e funcionários.

Para as organizações é de grande importância que elas saibam utilizar a ferramenta que é a motivação. Todos os dias deve - se conquistar o funcionário e com certeza terá resultados positivos. Nas empresas quem deve ter o papel de se preocupar com os colaboradores é o departamento de recursos humanos, ela deve buscar através de suas técnicas, traçar estratégias que possam interagir os setores, ela tem que acompanhar as atividades.

Motivação

“A motivação vem das necessidades de cada ser humano, ou seja, ninguém pode motivar ninguém (VERGARA, 2002, p. 52).”

“Não existe uma regra geral para a motivação, pois são fatores que completam

inúmeros fatores, que tem que ser usados especificamente para cada caso, conforme as atividades da empresa e pelo perfil dos colaboradores. Mas para serem tomadas decisões que motivam os colaboradores vai depender da aceitação do empresário em implantar ações que motivam, avaliar se vão ter pontos positivos e constantemente tem que fazer manutenção e aperfeiçoamento das mesmas. (BOWDICH, 1982,p. 207).”

Para Max Watson(2002, apud ROBBINS, 2002, p. 83),“é valioso o incentivo dos funcionários quanto a motivação. Mas infelizmente, muitos executivos não entendem a importância da motivação”.

“Para Maslow (2002, p. 92), o indivíduo possui várias necessidades, ele apresenta uma teoria de motivação que podem ser separadas em categorias hierarquizadas de acordo com as necessidades. Ele apresenta uma pirâmide em patamares mais altos e mais baixos. As necessidades fisiológicas e de segurança são as de nível baixo, as que são relacionadas com a auto realização são as chamadas de nível alto. A diferença entre estes dois níveis é que as necessidades de nível alto são satisfeitas internamente(dentro do indivíduo), enquanto as do nível baixo são externamente, como permanência no emprego, acordos, remunerações e outros.”

Figura 1 - Pirâmide das necessidades de Maslow

fonte: MASLOW, A. H. A Theory of Human Motivation. 1943. Disponível

http://psychclassics.yorku.ca/Maslow/motivation.htm.

Pode-se afirmar que a teoria mais conhecida de motivação é a das necessidades, para o autor Abraham Maslow, afirma que em cada indivíduo existe uma hierarquia de cinco necessidades, que são:

a) Fisiológicas: são as necessidades que o ser humano precisar ter para sobreviver. Indivíduo tem fome, sede, precisa de abrigo;

b) Segurança: é a necessidade básica que o ser humano precisa ter, como proteção contra danos físicos, segurança na família e financeiramente constituem em busca de ameaças e o emocional; c) Sociais: inclui a participação de grupos de amizades, afeto, amizade, amor família; d) Estima: envolve a autoconfiança, a auto apreciação, ser reconhecido como uma pessoa competente e respeitada, necessidade de aprovação pelo meio social, status, reconhecimento e consideração, confiança e a sua própria independência. e) Auto realização: cada indivíduo conquistar os seus objetivos, atingir o seu mais auto potencial.

Embora a teoria de Maslow tenha sido reconhecida principalmente pelos executivos, muita infelizmente não a levaram adiante.

“Chiavenato (1998, p. 132) fala que as pessoas são diferentes quando se fala em motivação. Cada indivíduo possui as suas necessidades próprias, assim cada um tem o seu próprio padrão de comportamento, mesmo cada um tendo as suas necessidades, um sendo diferente do outro, o padrão de motivação é o mesmo para todos.”

Para Vergara (2002, p. 89), a teoria dos dois fatores diz respeito, aos fatores que levam a satisfação no trabalho são denominados higiênicos. Estes fatores estão ligados diretamente com a tarefa ou trabalho, elas influenciam com a produtividade dos funcionários. Os fatores que causavam maiores aborrecimentos, não são necessariamente opostos àqueles que causavam satisfações. Significam que, se eles não existirem, são fontes de aborrecimento, mas, mas se eles existirem não serão necessariamente fonte de satisfação.

Já Robbins (2002, p. 62), diz que os fatores de satisfação estão ligados ao respeito e ao conjunto de condições internas que ajudam a construir níveis de motivação elevados e que traduzem num bom desempenho no trabalho. Se estas condições estivem ausentes, não resulta insatisfação, pois este conjunto de dados relaciona-se com o conteúdo no trabalho, sendo assim, fatores forma um conjunto de satisfação.

Segundo Herzberg (2002, p. 51), citado por Robbins (2002, p. 65), apenas elementos como o trabalho aliciante(condições do próprio trabalho), o reconhecimento, as oportunidades de crescimento na carreira profissional, aperfeiçoamento e desenvolvimento pessoal

são susceptíveis de proporcionar situações motivadoras do comportamento.

No que diz respeito aos fatores de insatisfação ou de higiene, existe um conjunto de condições externas no trabalho que quando ausentes resultam em insatisfação para os colaboradores. Trata-se de fatores preventivos, que fornecem a energia necessária para o funcionamento dos aspectos motivacionais, evitando um comportamento negativo ou não adaptado. Contudo, se estas condições externas estiverem presentes não significa que, por si só, motivem os trabalhadores, antes são necessárias para que no mínimo se mantenha um razoável nível de satisfação. Estes fatores externos relacionados com o contexto do trabalho dizem respeito à oportunidade de promoção, crescimento pessoal, reconhecimento, responsabilidade e realização, e, por fim, a qualidade das relações pessoais com os lideres, supervisores e colaboradores.

Segundo Robbins (2002, apud McGregor, p. 67), “a teoria possui duas visões distintas do ser humano: a teoria X, que é basicamente negativa como os funcionários, eles não gostam de trabalhar, e por esse motivo muitas vezes eles têm que ser forçados, controlados e até punidos para que possam cumprir com suas metas, os funcionários evitam responsabilidades, tem poucas ambições e coloca a segurança acima de tudo. Já na teoria Y é o contrario, os funcionários mostram resultados positivos para as organizações como achar o trabalho tão natural quanto descansar ou se divertir, mostram a sua autoestima e controle, qualquer pessoa pode tomar decisões inovadoras, não precisa necessariamente estar na parte mais alta hierárquicas, casa um pode alcançar os seus próprios objetivos.”

Para McGregor a teoria X assume as necessidades de nível baixo, dominam os indivíduos, já a teoria Y aumenta a motivação dos funcionários.

Carvalho e Serafim (1998, p. 21), mencionam que a motivação na escola das relações humana foi definida por Elton Mayo, ele dizia que a melhor maneira de motivar os funcionários seria dando ênfase ao comportamento social dos mesmos, dando-lhes oportunidades de crescimento e mostrando o quanto são importantes para a empresa.

Teoria das motivações

Existe uma série de teorias contemporâneas que possui uma coisa em comum, cada qual tem uma fundamentação

básica com um razoável grau de validade. É chamada de teorias contemporâneas não por ter sido desenvolvida recentemente, mas porque representam o atual estado da arte de explicar a motivação dos trabalhadores.

Portando pode-se perceber que o estudo da motivação é muito complexo e que para entendê-lo deve-se entender o ser humano de forma holística. Segundo (GEERTZ, 1978, apud Vergara 2000, p. 90), motivação é um vetor, tem uma direção, dura um período de tempo mais ou menos extenso.

De acordo com Bergamini (1983, apud VERGARA, 2000, p. 91), há diferença entre motivação e condicionamento;

Todo e qualquer estudo mais detalhado deixa flagrante e grande confusão que se tem estabelecido entre o verdadeiro e genuíno sentimento do comportamento motivacional, que é de ordem intrínseca, e aquele que se conhece como puro condicionamento, no qual as pessoas, simplesmente, se movimentam dentro das organizações. Essa movimentação é induzida por variáveis extrínsecas, representadas por recompensas ou punições advindas do ambiente que é periférico às pessoas (...) na realidade tem parecido mais fácil conseguir que as coisas sem feitas no trabalho pelo movimento e pela manipulação, do que por meio da ação conjunta das pessoas realmente motivadas. (BERGAMINI, 1983, apud VERGARA, 2000, p.47)

A teoria do impulso é segundo Bergamini apud Vergara (2000, p. 95), “os impulsos são representantes daquelas formas de comportamento por meio dos quais os seres vivos procuram estabelecer o equilíbrio”. Essa teoria pregava que o homem possuiria sempre um estado de carência, e seu comportamento se daria sempre em direção à obtenção daquilo que lhe falta para recuperar o equilíbrio. Dessa forma, podemos dizer que a satisfação da necessidade é considerada oposta à motivação, isto é, quanto mais satisfeita a necessidade, menos motivada a pessoa está para satisfazê-la.

Geertz (1978, apud VERGARA, 2000, p. 97), diz que, sabendo das motivações de uma pessoa podemos dela esperar certos comportamentos.Sabendo que um homem é vaidoso, ou seja, é motivado pela vaidade, esperamos que ele se comporte de determinada maneira, isto é, que fale muito de si mesmo, que só procure companhias importantes, que rejeite a critica que procure aparecer e que se afaste das conversas

elogiosas a outrem. Esperamos que ele ponha tons de rosa em seus sonhos acordados de sucesso, que evite lembrar seus fracassos e que planeje seu próprio progresso (...) sem duvida, esperamos também que o homem vaidoso sinta certos tremores quando uma pessoa importante esquece seu nome, e que ele se sinta eufórico e vivaz ao saber das desgraças de seus rivais. Entretanto os sentimentos de ressentimentos ou os de euforia não são mais indicativos da vaidade, do que os atos públicos, de vangloriar-se ou o ato privado de sonhar acordado. (GEERTZ, 1978 apud VERGARA, 2000, p.46) adequada, tudo isso colabora positivamente no processo tornando mais fácil o atingimento das metas.

As teorias Existência, Relação e

Crescimento (ERG) Clayton Aldefer propôs certas

mudanças e trabalhou em cima da hierarquia de Maslow referida aos níveis das necessidades, onde usou o nome desta hierarquia revisada de teoria ERG.

a) Necessidades de existências – são as nossas necessidades básicas, utilizado por Maslow como Fisiológicas e de segurança.

a) Necessidade de relacionamento, ou seja, a interação com outras pessoas, o convívio com o próximo,

b) Necessidade de crescimento – desejo de crescimento interno pessoal, inclui os componentes de auto realização de Maslow. Clayton substitui as cinco necessidades

de Maslow por três, pois para ele as necessidades não têm que se satisfazer por ordem. Se as necessidades do nível alto for reprimida o desejo de satisfazer o nível mais baixa aumentará.

A teoria ERG argumenta, assim como Maslow, que as necessidades de baixo levam a um desejo de satisfazer as necessidades de nível alto, mas múltiplas necessidades podem operar em conjunto como motivadoras, e a frustração em tentar satisfazer uma necessidade de nível alto podem resultar a regressão de nível baixo.

Teoria das necessidades, de McCLELLAND

A teoria de Mcclelland foca três necessidades ou motivos como responsáveis pelo comportamento humano: realização, poder e associação.

Realização: Busca de competir pelaauto avaliação, busca pelo seu sucesso, realizações;

Poder: necessidade de fazer com o que o próximo se comporte de maneira que não fariam naturalmente;

Associação: exercer influencia, busca do próximo; altos da pirâmide de Maslow e aos fatores motivacionais de Herzberg.

A teoria de McLelland afirma que cada ser humano tem o seu nível de necessidade diferente do outro, essas necessidades nunca são nulas, ou seja, sempre haverá um traço dessa necessidade.

Benefícios

Como o próprio nome diz “benefício”, algo bom, do bem, que lhe trará algo positivo, que agregará valor (RALPHEVES, 2008, p. 55).“Os benefícios são percebidos, geralmente, juntamente com o salário no mês subsequente ao que você vendeu sua mão-de-obra para empresa na qual trabalha”. Eles podem ser os mais variados possíveis, desde assistência médica ao vale-refeição. Sua importância vem crescendo de forma considerável, chegando ao ponto das pessoas optarem por trabalhar em determinada empresa devido ao seu “pacote” de benefícios, ainda que o salário não seja tão elevado (RALPHEVES, 2008, p. 56).

Além da remuneração salarial as empresas oferecem benefícios flexíveis aos seus funcionários. Cada um monta seu o pacote de gratificação de acordo com o que se encaixa melhor com as necessidades dos empregados. São vários benefícios oferecidos, como:

a) Planos de saúde; b) Vale alimentação; c) Educação e desenvolvimento como

bolsas de estudos, cursos de idiomas; d) Formas de remuneração e auxílio; e) Integração e lazer; f) Comunicação interna como,

segurança e confiança na gestão, comunicação entre os chefes e subordinados.

Outras práticas como: horário flexível,

possibilidade de trabalho em casa e com o cliente, creches e entre outros. Para Chiavenato (1998, p. 412), “o salário pago aos funcionários é apenas uma parcela de compensações que as empresas costumam oferecer.” A remuneração geralmente é feita através de muitas outras formas além do pagamento em salário: uma considerável parte da remuneração total é constituída por benefícios sociais e de serviços sociais. Estes custos fazem com que exista a permanência pessoal. Existe um dos maiores custos de

remuneração que é chamada de direta ou indireta, a direta isto é, o salário é proporcional ao cargo ocupado, enquanto a indireta é os serviços sociais ou seja, serve para todos, independente do cargo.

Os benefícios sociais são os facilitadores, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem no sentido facilitar a vida do empregado. Elas podem ser financiadas, parcial ou totalmente, pela empresa. Contudo, constituem meios indispensáveis na manutenção de força de trabalho dentro de um nível satisfatório de moral e produtividade. (CHAVIENATO, 2008, p. 413).

Metodologia

Esse trabalho foi feito através de uma pesquisa bibliográfica, foram utilizados alguns artigos de dissertação e livros para elaboração das estruturas textuais. A pesquisa bibliográfica é o ponto de partida para qualquer pesquisa científica e tem como objetivo analisar informações sobre um determinado fato, um problema para o qual se procura uma resposta. Ela é desenvolvida a partir de materiais publicadas em livros, artigos, dissertações e teses. Segundo Cervo, Bervian e da Silva (2007, p.61), a pesquisa bibliográfica “constitui o procedimento básico para os estudos monográficos, pelos quais se busca o domínio do estado da arte sobre determinado tem. Já para Boccato (2006, p. 266),a pesquisa bibliográfica busca a resolução de um problema (hipótese) por meio de referenciais teóricos publicados, analisando e discutindo as várias contribuições científicas.

A pesquisa de campo, segundo Vergara (2000), é a investigação de um tema realizada no local que ocorreu o evento ou que tenha elementos para explicá-lo. Pode-se realizar entrevista, aplicar questionário e realizar observações. “Para Gonsalves (2001, p.67), a pesquisa de campo é o tipo de pesquisa que pretende buscar a informação diretamente com a população pesquisada. Ela exige do pesquisador um encontro mais direto. Nesse caso, o pesquisador precisa ir ao espaço onde o fenômeno ocorre, ou ocorreu e reunir um conjunto de informações a serem documentadas [...]”

Análise Documental é indispensável porque a maior parte das fontes escritas ou não são quase sempre a base do trabalho de investigação; A pesquisa documental possui uma série de vantagens, pois os documentos constituem fontes ricas e estáveis de dados. A pesquisa documental é realizada em fontes como tabelas estatísticas, cartas, pareceres, fotografias, atas, relatórios, obras originais de

qualquer natureza – pintura, escultura, desenho, notas, diários, projetos de lei, ofícios, discursos, mapas, testamentos, inventários, informativos, depoimentos orais e escritos, certidões, correspondência pessoal ou comercial, documentos informativos arquivados em repartições públicas, associações, igrejas, hospitais, sindicatos (Santos, 2000). A análise documental constitui uma técnica importante na pesquisa qualitativa, seja complementando informações obtidas por outras técnicas, seja desvelando aspectos novos de um tema ou problema (LUKDE e ANDRE, 1986).

A pesquisa exploratória é muito utilizada para realizar um estudo preliminar do principal objetivo da pesquisa que será realizada. “Segundo Gil (2002, p.41), a pesquisa exploratória tem como proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou construir hipóteses, sendo o seu planejamento bastante flexível e, na maioria dos casos, envolve levantamento bibliográfico, aplicação de questionários e entrevistas com pessoas envolvidas com o problema pesquisado e análise de exemplos que estimulem a compreensão.” A pesquisa exploratória pode assumir a forma de pesquisa bibliográfica e/ou de estudo de caso. A pesquisa inicia-se pela fase exploratória, que consiste em uma caracterização do problema, do objeto, dos pressupostos, das teorias e do percurso metodológico. Não busca resolver de imediato o problema, mas caracterizá-lo a partir de uma visão geral, aproximativa do objeto pesquisado. Tal fase fez-se necessária por se tratar de “um tema pouco explorado, tornando-se difícil sobre ele formular hipóteses precisas e operacionalizáveis” (Gil, 2000, p.43).

Foi realizada pesquisa de campo e coleta de dados, para vinte pessoas, entre professores e estagiários da empresa Academia Peixoto. Para a realização da interpretação dos dados. Esse questionário busca avaliar suas tarefas, qual o nível de satisfação com condições de trabalho, a capacitação, os projetos, processos de mudanças, salários, benefícios e as principais necessidades no trabalho.

Em relação à análise dos dados a pesquisa é considerada qualitativa

As pesquisas qualitativas têm caráter exploratório: estimulam os entrevistados a pensar e falar sobre algum tema ou conceito. Elas fazem aflorar aspectos intangíveis, atingem motivações não evidentes, ou até mesmo não perceptíveis, de forma instintiva.

Por outro lado, entrevistas não estruturadas não refletem quaisquer teorias ou

idéias preconcebidas e são realizados com pouca ou nenhuma organização. Tais entrevistas podem simplesmente começar com uma pergunta de abertura, tais como 'você pode-me dizer sobre a sua experiência de visitar o dentista?’ e em seguida, avançar com base, principalmente, sobre a resposta inicial. Entrevistas não estruturadas muitas vezes têm duração de várias horas e podem ser difíceis de gerir e de participar. Seu uso é, portanto, considerado geralmente só onde é necessária “profundidade” significativa ou em que praticamente nada se sabe sobre a área de assunto (ou uma perspectiva diferente de uma conhecida área de assunto é obrigatória).

Entrevistas semi-estruturadas consistem em várias questões-chave que ajudam a definir as áreas a serem exploradas, mas também permitem que o entrevistador ou entrevistado possa divergir, a fim de perseguir uma idéia ou resposta em mais detalhe. Este formato de entrevista é utilizado mais freqüentemente na área da saúde, uma vez que oferece aos participantes algumas orientações sobre o que falar, que muitos acham útil. A flexibilidade desta abordagem, especialmente em comparação com entrevistas estruturadas, também permite a descoberta ou elaboração de informações que são importantes para os participantes, mas que podem não ter sido previamente pensado como pertinentes pela equipe de pesquisa.

O presente trabalho optou pela entrevista estruturada.

O objetivo da pesquisa é explorar os pontos de vista, experiências, crenças e / ou motivações dos indivíduos sobre questões específicas. Os métodos qualitativos, como entrevistas, são acreditados para fornecer um entendimento "mais profundo" dos fenômenos sociais que seriam obtidos a partir de métodos puramente quantitativos, como questionários. As entrevistas são, portanto, mais adequadas, onde pouco se já sabe sobre o fenômeno de estudo ou onde percepções detalhadas são necessárias de participantes individuais. Elas também são particularmente apropriadas para explorar temas sensíveis, onde os participantes podem não querer falar sobre essas questões em um ambiente de grupo.

Ambiente de Pesquisa

A academia Peixoto foi criada em 1986 por Luzmarcelos Peixoto dos Santos, e o nome da academia foi dado em homenagem ao seu pai Aristeu Peixoto dos Santos que era comerciante e pioneiro da cidade. A academia começou pequena, mais com o tempo foi conquistando seu espaço e engrandecendo junto com a cidade. Hoje possui três unidades,

a Matriz, ou seja, primeira unidade no centro da cidade Núcleo Bandeirante, a segunda inaugurada em Junho de 2012, também na cidade do Núcleo Bandeirante, a terceira mais nova na cidade de Arniqueiras e a quarta já está sendo construída. A equipe é formada por professores, estagiários, recepcionistas, administrativo e todo o pessoal do apoio que inclui a parte da limpeza. As academias dispõem de uma ampla área de musculação, o que difere as unidades recentes da Matriz são aulas de dança, lutas, natação, hidroginástica, Spinning e Jump.

Resultados e Análise

Foram aplicados questionários em uma organização privada que atua no ramo de atividades físicas. Foram pesquisados 20 colaboradores na Academia Peixoto na unidade Matrix do Núcleo Bandeirante. A ferramenta utilizada foi o questionário, que consistia de 08 questões, cujas respostas eram: 1º - Muito Insatisfeito 2º - Insatisfeito 3º - Pouco Satisfeito 4º - Muito Satisfeito e 5º - Satisfeito. 1 - Satisfação global dos colaboradores com a organização

Fonte:pesquisas realizadas pelas autoras, maio de 2015

Observam-se no gráfico que 28% dos colaboradores estão insatisfeitos, 35% estão pouco satisfeitos, 27% satisfeitos e 10% muito satisfeitos. Analisa-se na pesquisa acima que porcentagem de colaboradores insatisfeitos com a organização é maior que a de satisfeitos.

Locke (1969) define satisfação no trabalho como a realização dos valores ou o resultado da avaliação dos colaboradores sobre o seu desempenho, sendo uma emoção de positividade ou de bem-estar. Para Maslow (2002, p. 92), “o individuo possui varias necessidades, ele apresenta uma teoria de motivação que pode ser separadas em categorias hierarquizadas de acordo com as necessidades. Ele apresenta uma pirâmide em patamares mais altos e mais baixos. As necessidades fisiológicas e de segurança são as de nível baixo, as que são relacionadas

com a auto realização são as chamadas de nível alto. A diferença entre estes dois níveis é que as necessidades de nível alto são satisfeitas internamente(dentro do individuo), enquanto as do nível baixo são externamente, como permanência no emprego, acordos, remunerações e outros.”

Logo, analisando os dados da academia os colaboradores encontram-se insatisfeitos. 2 - Satisfação com a gestão e sistemas de gestão

Fonte: pesquisas realizadas pelas autoras, maio de 2015

Observa-se que em relação à gestão e o sistema de gestão da empresa, 20% encontram-se muito insatisfeitos, 27% insatisfeitos, 27% pouco satisfeitos, 22% satisfeitos e 4% muito satisfeitos, mais uma vez é notório que o grau de insatisfação totaliza a maioria.

“Para serem tomadas decisões que motivam os colaboradores vai depender da aceitação do empresário em implantar ações que motivam avaliar se vai ter pontos positivos e constantemente tem que fazer manutenção e aperfeiçoamento das mesmas. (BOWDICH, 1982,p. 207).” Analisou-se que mais da metade das pessoas entrevistadas estão insatisfeitas com o sistema de gestão oferecido pela academia.

3 - Satisfação com as condições de trabalho

Fonte: pesquisas realizadas pelas autoras, maio de 2015

A pesquisa mostrou que pessoas satisfeitas somam a maior parte da amostra, totalizando 76% dos pesquisados satisfeitos e pouco satisfeitos, porém 20% encontram-se insatisfeitos e 4% muito insatisfeitos.

Chiavenato (2004b, p.348) evidencia que, para que isso ocorra, “é imprescindível a existência de qualidade de vida, definida pelo autor como criar, manter e melhorar o ambiente de trabalho, seja em suas condições físicas – higiene e segurança –, seja em suas condições psicológicas e sociais. O autor acrescenta ainda que a junção de todos estes fatores constitui um ambiente agradável e satisfatório, melhorando de forma substancial a qualidade de vida das pessoas nas organizações, e, por conseqüência, a qualidade de vida fora da organização.”

Nesse gráfico foi analisado que a maior parte dos colaboradores está insatisfeita com as condições de trabalho. 4 -Satisfação com o desenvolvimento da carreira

Fonte: pesquisa realizada pelas autoras, maio de 2015

A maior parte dos entrevistados está insatisfeita com o plano de desenvolvimento de carreira da empresa sendo, 20% muito insatisfeitos, 27% insatisfeitos, 31% pouco satisfeitos, 16% satisfeitos e 6% muito satisfeitos.

Segundo Herzberg (2002, p. 51), citado por Robbins (2002, p. 65), apenas elementos como o trabalho aliciante (condições do próprio trabalho), o reconhecimento, as oportunidades de crescimento na carreira profissional, aperfeiçoamento e desenvolvimento pessoal são susceptíveis de proporcionar situações motivadoras do comportamento. 5 - Níveis de motivação

Fonte: pesquisa realizada pelas autoras, maio de 2015

De acordo com a pesquisa, 29% dos funcionários estão insatisfeitos, 27% estão pouco satisfeitos, 26%estão satisfeitos, 10% muito insatisfeitos e só 8% estão muito satisfeitos.

“Chiavenato (1998, p. 132) fala que as pessoas são diferentes quando se fala em motivação. Cada indivíduo possui as suas necessidades próprias, assim cada um tem o seu próprio padrão de comportamento, mesmo cada um tendo as suas necessidades, um sendo diferente do outro, o padrão de motivação é o mesmo para todos”

Analisando o gráfico a maioria dos colaboradores está insatisfeita com a motivação da empresa, no próximo gráfico será analisada a satisfação com o estilo de liderança - O gestor no topo. 6 - Satisfação com o estilo de liderança – O gestor de topo

De acordo com o gráfico 55%

concordam e 45% dos colaboradores discordam com as atitudes do gestor.

Fonte: pesquisa realizada pelas autoras, maio de 2015

A pesquisa revela que a maioria dos funcionários está insatisfeita com o estilo de liderança, 35% estão insatisfeitos, 29% estão pouco satisfeitos, 28% estão satisfeitos e 8% se sentem muito satisfeitos. Segundo Robbins (2002, p. 67), a teoria de McGregor possui duas visões distintas do ser humano: “a teoria X, que é basicamente negativa como os funcionários, eles não gostam de trabalhar, e por esse motivo muitas vezes eles têm que ser forçados, controlados e ate punidos para que

possam cumprir com suas metas, os funcionários evitam responsabilidades, tem poucas ambições e coloca a segurança acima de tudo. Já na teoria Y é o contrario, os funcionários mostram resultados positivos para as organizações como achar o trabalho tão natural quanto descansar ou se divertir, mostram a sua autoestima e controles se estiverem comprometidas com suas metas, elas aceitam responsabilidades e ate mesmo buscam as mesmas, qualquer pessoa pode tomar decisões inovadoras, não precisa necessariamente estar na parte mais alta hierárquicas, casa um pode alcançar os seus próprios objetivos.”

7 - Satisfação com o estilo de liderança – O gestor de nível intermediário

Analisando, as maiorias dos colaboradores concordam com o estilo de liderança.

Fonte: pesquisa realizada pelas autoras, maio de 2015

De acordo com o primeiro gráfico, 54% dos colaboradores concordam com o estilo de liderança (o gestor no topo) e 46% discordam.

No segundo gráfico, 10% se mostraram muito insatisfeitos com o estilo de liderança (o gestor no nível intermediário) seguido por 44% que se sentem insatisfeitos, 33% pouco satisfeitos e por fim 13% que se sentem satisfeitos.

Segundo Herzberg (2002, p. 51), citado por Robbins (2002, p. 65), “apenas elementos como o trabalho aliciante (condições do próprio trabalho), o reconhecimento, as oportunidades de crescimento na carreira profissional, aperfeiçoamento e

desenvolvimento pessoal são susceptíveis de proporcionar situações motivadoras do comportamento”.

Analisando o gráfico, a maioria dos funcionários está insatisfeita com o estilo de liderança no nível intermediário. 8 - Satisfação com as condições de higiene, segurança, equipamentos e serviços.

Fonte: pesquisa realizada pelas autoras, maio de 2015

A amostra evidencia que 69% dos colaboradores encontram-se insatisfeitos sendo, 30% muito insatisfeitos, 20% insatisfeitos, 19% pouco satisfeitos, 24% satisfeitos e 7% muito satisfeitos com as condições de higiene, segurança, equipamentos e serviços.

De acordo com Chiavenato (2010) o ambiente de trabalho é onde o indivíduo passa a maior parte de seu tempo, logo, para chegar a bons resultados, é necessário que a organização disponibilize recursos materiais para a melhoria dos serviços prestados, proporcionando à segurança, conforto, realização e preparando os colaboradores para que os mesmos atendam as necessidades e expectativas esperadas. Assim facilitando ao máximo na execução de suas tarefas, e aumentando seu desempenho e satisfação pessoal e profissional.

Analisando o gráfico, observa-se que a maioria dos colaboradores está insatisfeita com as condições de higiene, segurança, equipamentos e serviços.

Considerações Finais

Atualmente as organizações dependem de seus recursos humanos para acompanhar a evolução dos acontecimentos. O objetivo dessa pesquisa é identificar os fatores determinantes da motivação, os fatores que geram insatisfação no ambiente de trabalho, um referencial teórico englobando os principais conceitos atinentes ao tema.

Os trabalhos em equipe passam a ser valorizados e os gerentes tornando-se mais inovadores e empreendedores. Com a teoria das necessidades humanas pode-se constatar que as pessoas são motivadas para alcançar

o grau de satisfação. Para Maslow as necessidades psicológicas são as mais motivadoras (social, estima), portanto as pessoas que assumem cargos de liderança contribuem para o aumento da motivação dos seus funcionários.

A motivação é uma força interna que estimula a pessoa a agir e produz ótimos resultados. Para conseguir solucionar o problema de motivação nas organizações é necessário analisar o clima e diagnosticar para que as medidas necessárias sejam tomadas tanto as de nível psicológico, quanto na ordem física e necessidades básicas. É importante que o líder de o exemplo em relação a tudo, comprometimento, motivação, inspire a confiança e reconheça o trabalho quando ele é bem realizado para que as pessoas se sintam importantes e se esforcem cada vez mais com a iniciativa, dedicação e persistência.

Como indicador dos pontos fortes e fracos da organização utiliza-se o clima organizacional para analisar, desvendar e corrigir os problemas ou aperfeiçoar os aspectos positivos. É sempre difícil reter talentos nas empresas, pois é necessário atrai-las com mais benefícios e recompensas que as suas concorrentes. Para desenvolver o seu negócio é necessário valorizar as pessoas e para manter o nível de motivação e a produtividade é importante que a comunicação empresa/funcionários seja constante.

Com a chegada da globalização o gestor passou a ser administrador da satisfação, aumentando demandas e promovendo o crescimento social e competitivo no mercado. Descobrimos que ninguém pode motivar ninguém e que a motivação ocorre quando uma pessoa tem seu desejo realizado. Manter um colaborador motivado aumenta o desempenho e o grau satisfação para que isso aconteça o papel do gestor é de suma importância desenvolvendo novas técnicas de avaliações, confraternizações, palestras, entre outros, para que a equipe se mantenha motivada e satisfeita.

Logo a presente pesquisa mostra a necessidade de mudança na qualidade vida no trabalho da academia Peixoto, a QVT ocorre assim que a empresa percebe que o colaborador é parte primordial da organização. Foi constatado que haveria maiores ganhos para a organização, caso os colaboradores se encontrassem mais envolvidos diretamente em decisões que interferem diretamente em suas atuações.

Além disso, a empresa deveria investir mais em melhorias e inovações gerencias e tecnológicas para tornar o trabalho do gerente

mais ágil, e assim ele possa interagir com sua equipe, tornar o ambiente de trabalho mais motivacional e para que possa medir o nível de satisfação de seus colaboradores, para tornar a política da empresa cada vez melhor, pois não se consegue melhorar aquilo que não é medido.

Assim sendo, foi constatada insuficiência no quesito de benefícios, é necessário realizar uma pesquisa para saber quais seriam os benefícios que atenderiam melhor a necessidade dos empregados, pois caso não haja essa pesquisa o investimento com benefícios seriam desperdiçados.

A empresa poderia optar por uma gestão de horário com bancos de horas, folgas, horários flexíveis, para que haja uma forma de recompensa para o colaborador que se destaca.

Foi constada também a necessidade de bons espaços físicos para a realização do trabalho, como ambiente para realização de refeições, mais arejados e limpos. Evidencia-se que em um aspecto geral os colaboradores da academia Peixoto não estão satisfeitos com a organização e que muita coisa pode ser mudada. É necessário estar sempre acompanhando as mudanças geradas pela tecnologia ela é basicamente o pilar de novas idéias e tendências para melhorar o seu negócio.

Agradecimentos:

Agradecemos primeiramente a Deus, por nos permitir este momento, e por estar sempre iluminando os nossos caminhos.

Aos nossos pais, pela dedicação e por não terem medido esforços na educação, ensinamentos, e acima de tudo o carinho e o amor constante. Pela paciência nas horas em que estivemos nervosas e apreensivas, pela segurança que sempre nos passaram, enfim, por tudo. A todos os nossos familiares, pelo estímulo em mais esta etapa de nossas vidas.

Aos amigos verdadeiros, que independente do momento estão ao nosso lado nos incentivando com um simples gesto ou uma palavra singela.

Aos professores do curso de Gestão em Recurso Humanos, pelos ensinamentos, pela dedicação e carinho no decorrer dos anos letivos, por acreditarem que éramos capazes. Em especial ao nosso Mestre Professor Luis Carlos Spaziani, pela atenção, compreensão, paciência, incentivo e contribuição, para o desenvolvimento e conclusão deste trabalho acadêmico.

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