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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES Pós-Graduação “Lato Sensu” Instituto a Vez do Mestre
MOTIVAÇÃO UMA ESTRATÉGIA PARA O AUTO DESEMPENHO NAS ORGANIZAÇÕES.
Por Roberta Pires do ascimento
Orientador
Rio de Janeiro , Março 2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES Pós-Graduação “Lato Sensu” Instituto a Vez do Mestre
MOTIVAÇÃO UMA ESTRATÉGIA PARA O AUTO DESEMPENHO NAS ORGANIZAÇÕES.
Apresentação monográfica à Universidade Candido Mendes como condição prévia para a conclusão do curso de pós-graduação “Lato Sensu” em Gestão de Recursos Humanos. Por: Roberta Pires do Nascimento
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Dedicatória
A amiga Janaina Mendonça, por seu carinho e dedicação. Muito obrigada. “O valor das coisas não está no tempo que elas duram, mas na intensidade com que acontecem”. Por isso, existem momentos inesquecíveis, coisas inexplicáveis e pessoas incomparáveis "FERNANDO PESSOA”.
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Agradecimentos
Durante o período de elaboração desse trabalho contei com a compreensão, colaboração e incentivo dos que apostaram em meu potencial, e venho aqui expressar meus agradecimentos. Agradeço primeiramente a Deus, por ter permitido a reta final nesse trajeto, traçando em minha vida um plano especial. Aos Deuses que acompanho, por toda minha existência, sem eles eu nada seria. A minha mãe e o meu pai e marido pelo apoio direto e indireto, pelos momentos descontraídos e pela união familiar. Meus Agradecimentos Roberta Pires do Nascimento
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RESUMO
Este trabalho propõe-se a discutir o papel da motivação diante de um
contexto que envolve as relações humanas nos estudos administrativos
organizacional dentre outros. Pode-se destacar o objetivo de delinear a
influência da motivação humana dentro da administração, bem como a
complexidade de seu estudo, sua repercussão sobre as atitudes das pessoas e
sobre os resultados alcançados pelas organizações.
Para alcançarmos esses objetivos serão apresentados conceitos e
discutidas as relações existentes entre a motivação, motivação e
comportamento/ desempenho das pessoas e necessidades básicas, e ainda
dissertaremos brevemente sobre algumas teorias motivacionais desenvolvidas
ao longo do tempo.
A motivação apresentada como uma estratégica para o auto
desempenho.
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METODOLOGIA
A referida pesquisa é de natureza bibliográfica, portanto deverá ser de coleta
de dados, utilizando bibliografias, textos, revistas de Recursos Humanos e
apostilas de análise de obras de diversos autores do assunto tratado.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO..................................................................................................08
CAPÍTULO I – MOTIVAÇÃO E SEU CONTEXTO ..........................................10
1.1 – Conceito de Motivação .........................................................................10
1.2 – Tipos de Motivação ...............................................................................11
1.3 – Ciclo de Motivação ...............................................................................12
1.4 – Motivação e Comportamento ..............................................................14
CAPÍTULO II – TEORIAS MOTIVACIONAIS .................................................16
2.1 – Teoria do conteúdo ..............................................................................16
2. 1.1 – Teoria da Hierarquia das Necessidades – Maslow ........................16
2 .1.2 – Teoria das necessidades Adquiridas – MC Clelland .....................18
2.1.3 – Teoria dos Dois Fatores – Herzberg .................................................19
2.1.4 – Teoria ERC – Alderfer - ......................................................................20
2.1.5 – Teoria de X e Y Douglas MC Gregor .................................................21
2.2 – Teoria do Processo ...............................................................................22
2.2.1 – Teoria da Expectação – Vroom .........................................................23
2.2.2 – Teoria de Equidade – Stacy Adams .................................................24
2.2.3 – Teoria do Esforço – Skinner .............................................................25
CAPÍTULO III – MOTIVAÇÃO AUTO DESEMPENHO NAS ORGANIZAÇÕES
3.1 - Motivação nas Organizações ..............................................................28
3.2 - Motivação para Inovação ....................................................................33
3.3 – Qualidade de vida fator que contribui para o Auto Desempenho nas
Organizações .................................................................................................37
Considerações Finais ...................................................................................39
Referências Bibliográficas ...........................................................................42
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1. Introdução
Mesmo sabendo que o estudo da motivação humana tem raízes na
antiguidade dentro da área de administração, este assunto surge a partir das
grandes escolas de relações humanas, tal qual foi a primeira a enfatizar a
satisfação do funcionário, em se ocupar com questões pessoais e sociais,
analisando de maneira sistemática os aspectos humanos dentro das
organizações.
O que fala-se atualmente é na era da informação, que estamos
vivenciando no momento. Podemos ver que a concorrência entre as organizações
no futuro será mais acirrada do que já é hoje, passando a ser uma concorrência
sem fronteiras. Como o fator humano nas organizações se tornará mais
importante do que já está sendo hoje, ter colaboradores motivados, trabalhando
com vontade, passa a ser um fator a mais para o crescimento da organização.
As organizações dependem das pessoas para dirigi-las, organizá-las,
controlá-las, e fazê-las, funcionar. Quanto melhor e mais motivadas estiverem
essas pessoas, melhor estarão funcionando essas organizações.
Com o Advento da Teoria das Relações Humanas, uma nova
linguagem passa a dominar o repertório administrativo: motivação, liderança,
comunicação, coletivo... dando ênfase nas pessoas. Com esta Teoria surge uma
nova concepção sobre a natureza do homem e o homem social.
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CAPÍTULO I : MOTIVAÇÃO E SEU CONTEXTO
1.1 - Conceito de Motivação. O conceito motivação vem do termo motivo do elemento MOV que é
igual a mover. Então vem a ação de mover, isto é motivação.
Segundo (NEWSTROM & DAVID, 1998) a motivação vem através ou
em cima de uma necessidade, uma pessoa precisa de alguma coisa e se motiva
para ir atrás disso.
“As necessidades internas e os impulsos criam
tensões que são modificadas pelo ambiente”.
Para (MINICUCCI ,1995) o impulso da necessidade uma pessoa tem
motivo ou a motivação para fazer algo e depende da vontade de chegar ao
objetivo e assim persiste até o fim.
“A direção inicia um comportamento e a
persistência mantém esse comportamento”.
A motivação define pelo desejo de exercer altos níveis de esforços
em direção a determinados objetivos, organizacionais ou não, condicionados pela
capacidade de satisfazer alguma necessidade individual.
A motivação tem algumas características básicas, que são
fenômenos individuais, ou seja, somos seres únicos e devemos ser tratados como
tal:
♦ A motivação é intencional, uma vez que está sob o controle de
colaboradores;
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♦ A motivação se dá em vários aspectos, depende do estímulo como da
escolha do comportamento do colaborador.
♦ Outra característica encontrada é que não podemos medir a motivação
diretamente, medimos o comportamento motivado, ação e forças interna
e externa que influenciam na escolha da ação, pois a motivação não é
passível de observação.
Segundo (CHIAVENATO,1999). É difícil definir exatamente o
conceito de motivação, uma vez que este tem sido utilizado com diferentes
sentidos. De modo geral, motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir
de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a um comportamento
específico, podendo este impulso à ação ser provocado por um estimulo externo
(provindo do ambiente) ou também ser gerado internamente nos processos
mentais do indivíduo.
1.2 - Tipos de Motivação
Existem dois tipos de motivação: motivação intrínseca e extrínseca.
Conheceremos cada uma ao longo do trabalho, as diversas causas motivacionais
do indivíduo e suas necessidades e expectativas.
Segundo Balaguer e Atienza (1994),
“motivação é o desejo de iniciar e persistir numa
atividade. É o “motor” de todos os
comportamentos. Sem motivação não há ação.”
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Motivação Intrínseca está direcionada para a tarefas e competências,
e está ligada ao prazer pela modalidade, progresso pessoal, valorização do
esforço, a aprendizagem e a competência, associada aos seguintes
comportamentos:
♦ Encara o resultado como uma conseqüência do trabalho realizado;
♦ Prazer em treinar e competir;
♦ Encarar a competição como um fator de desenvolvimento e
aprendizagem;
♦ Promover a permanência na atividade;
Motivação Extrínseca é direcionada para o Ego e Resultado. Sua
caracterização está associada a fatores externos à modalidade: estatuto social,
ego, comparação com os outros, prêmios, reconhecimento elogios, valorizar o
resultado e suas conseqüências, associado aos seguintes comportamentos:
♦ Vitória a todo custo;
♦ Alto Nível de ansiedade;
♦ Descontrole emocional;
♦ Desistência e “desculpas” perante resultados desfavoráveis;
♦ Frustração perante as derrotas.
1.3 – Ciclo de Motivação
O ciclo motivacional inicia com o surgimento de uma necessidade.
Esta é uma força dinâmica, que persiste e provoca comportamento. Toda vez que
surge uma necessidade, esta rompe o estado de equilíbrio do organismo,
causando um estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio. Esse
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estado leva o indivíduo a um comportamento, ou ação, capaz de descarregar a
tensão ou de livrá-lo do desconforto e do desequilíbrio.
Se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação
da necessidade e, portanto, a descarga da tensão provocada por ela. Satisfeita a
necessidade, o organismo volta ao estado de equilíbrio, que é a sua forma de
ajustamento ao ambiente. Estas são as etapas do ciclo motivacional envolvendo a
satisfação da necessidade:
♦ Equilíbrio Interno
♦ Estímulo ou Incentivo
♦ Necessidade
♦ Tensão
♦ Comportamento
♦ Satisfação
Porém o ciclo motivacional, a necessidade nem sempre pode ser
satisfeita. Pode ser frustrada, ou ainda pode ser compensada (ou seja,
transferida para outro objeto, pessoa ou situação). No caso de frustração da
necessidade, no ciclo motivacional, a tensão provocada pelo surgimento da
necessidade elabora uma barreira ou um obstáculo para sua liberação.
Quando não é encontrada a saída adequada, a tensão, represada no
organismo, procura um meio indireto de saída, seja por via psicológica
(agressividade, descontentamento, apatia, tensão emocional, indiferença) seja
por via fisiológica (tensão nervosa, insônia, repercussões cardíacas ou
digestivas).
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Outras vezes, a necessidade não é satisfeita nem frustrada, mas
transferida ou compensada. Isso se dá quando a satisfação de uma outra
necessidade reduz ou aplaca a intensidade de uma necessidade que não pode
ser satisfeita.
Assim, o ciclo motivacional com frustração ou compensação pode ser
apresentado da seguinte forma:
Equilíbrio Interno ► Estímulo ou Incentivo ► Necessidade ►
Outro comportamento derivativo ► Compensação
Quando a necessidade não é satisfeita, e não sobrevindo as
situações anteriormente mencionadas, não significa que o indivíduo permanecerá
eternamente frustrado. De alguma maneira, a necessidade será transferida ou
compensada. Daí percebe-se que a motivação é um estado cíclico e constante na
vida pessoal.
1.4 - Motivação e Comportamento
O comportamento das pessoas dentro da organização é complexo,
depende de fatores internos (decorrentes de suas características de
personalidade, como capacidade de aprendizagem, de motivação, de percepção
do ambiente externo, de atitudes, de emoções, de valores etc.) e externos
(decorrentes do ambiente que envolve das características organizacionais, como
sistemas de recompensas e punições, de fatores sociais, de políticas, de coesão
grupal existente etc.)
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A necessidade humana mencionada como força ativa impulsionadora
do comportamento. Apresentam uma grande dimensão. Isso porque as pessoas
são diferentes entre si, possuem necessidades diferentes e esta,
conseqüentemente, produzem padrões de comportamento que variam de
indivíduo para indivíduo.
Baseando-se nos pressupostos de (CHIEVENATO,1998, p 76 -77)
podem ser definidas três suposições para explicar o comportamento humano, das
quais a analise é válida, pois elas estão intimamente relacionadas com o processo
de motivação:
“O comportamento humano é causado, ou seja,
existe uma causalidade do comportamento.
Tanto a hereditariedade como o meio ambiente
influem decisivamente sobre o comportamento
das pessoas. O comportamento é causado por
estímulos internos ou externos.
O comportamento é motivado, ou seja, há uma
finalidade em todo o comportamento humano. O
comportamento não é causal, nem aleatório,
mas sempre orientado e dirigido para algum
objetivo.
O comportamento humano é orientado para
objetivos pessoais. Subjacentes a todo
comportamento existente sempre um impulso,
um desejo, uma necessidade, uma
tendência,expressões que servem para designar
os motivos do comportamento.”
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CAPÍTULO II : TEORIAS MOTIVACIONAIS
As teorias motivacionais se subdividem em teorias de conteúdo e
teorias do processo, onde a primeira refere-se ao que motiva o comportamento
humano e a segunda refere-se como o comportamento humano é motivado.
Brevemente dissertarei sobre algumas teorias motivacionais
desenvolvidas ao longo do tempo.
2.1.Teoria do Conteúdo
2.1.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades – MASLOW
Abraham Maslow, foi psicólogo americano, nascido na Califórnia,
conhecido pela sua grande obra proposta da Hierarquia das Necessidades de
Maslow, conhecida como a famosa “Pirâmide de Maslow”.
A teoria em questão estuda a motivação através das necessidades
dos seres humanos. Maslow, o autor da teoria, considera “necessidade”, a
manifestação natural de sensibilidade interna, que desperta uma tendência a
realizar um ato ou a procurar uma determinada categoria de objetivos.
Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias hierárquicas,
conforme sua predominância e probabilidade:
♦ Necessidades Fisiológicas: necessidades de sobrevivência – alimento,
água, oxigênio, sono, sexo – e também são instintivas, uma vez que
nascem com o homem;
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♦ Necessidade de Segurança: busca de proteção contra ameaça e
privações. Mantém as pessoas em estado de dependência seja com a
empresa, seja com outra pessoa.
♦ Necessidade social: relacionada ao convívio social – amizade, afeto,
amor.
♦ Necessidade de Estima: desenvolvimento de sentimento, autoconfiança
e de ser útil e ser necessário para o outro. Sua frustração produz
sentimentos de inferioridade e impotência.
♦ Necessidade de Auto – Realização: tendência de explorar suas
potencialidades.
Após conceituar o estudo da motivação humana, o autor coloca uma
distinção nítida entre motivação de deficiência e motivação de crescimento, no
caso, as necessidades básicas correspondem a motivos de deficiências, que
constituem déficits no organismo, onde o preenchimento se dá através de objetos
ou seres humanos de fora. Desta forma, logo quando o indivíduo satisfaz uma
necessidade, surge outra, e assim ininterruptamente.
A motivação de crescimento ocorre quando o passo seguinte é
subjetivamente mais agradável, isto é, quando já satisfazemos as nossas
necessidades básicas, assim seremos motivados pelas tendências da
individualização.
A diferença entre as necessidades básicas (deficiência) e as
necessidades de crescimento são de ordem qualitativa, uma vez que as pessoas
diferem na intensidade de suas necessidades.
De acordo com essa teoria, dificilmente iremos atingir o topo da
pirâmide pois sempre haverão novos objetivos e sonhos.
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São muitas as críticas feitas a estas teorias que fazem ressalvas as
dificuldades de se avaliar a teoria, a metodologia utilizada no processo de
pesquisa, a dificuldade de se evidenciar que a satisfação de uma necessidade
ative a necessidade seguinte, porém a principal crítica diz respeito à subjetividade
do indivíduo, sendo extremamente difícil padronizar seus agentes motivadores.
2.1.2 Teoria da Realização ou Teoria das Necessidades
Adquiridas – MC CLELLAND
David MC Clellend foi um grande teórico americano, psicólogo
notável na década de 60, no século passado se destacando pelos seus trabalhos
sobre motivação, realização e consciência.
Essa teoria ressalta que as necessidades podem ser aprendidas ou
socialmente adquiridas durante a vida, iniciando-se assim que o indivíduo começa
a interagir com o ambiente e se resumem em três necessidades básicas:
♦ Necessidade de Realização (nR): é o desejo de ser excelente, de ser
melhor, de ser mais eficiente e as pessoas com essas necessidades
gostam de correr riscos calculados, de ter responsabilidades, de traçar
metas;
♦ Necessidade de Poder (nP): é o desejo de controlar os outros e de
influenciá-los. Pessoas assim têm grande poder de argumentação e
esse pode ser tanto positivo quanto negativo e procuram assumir cargos
de liderança.
♦ Necessidade de Afiliação (nA): reflete o desejo de interação social, de
contatos interpessoais, de amizades e de poucos conflitos. Pessoas
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com essas necessidades colocam seus relacionamentos acima das
tarefas.
Através da sua teoria, o autor estabelece pontos importantes a serem
avaliados tais como o esforço do individuo em busca de feedbacks concretos, a
eleição de modelos a serem seguidos, o estabelecimento de metas com propostas
desafiadoras e um maior controle do indivíduo para com seus desejos.
2.1.3 Teoria dos Dois Fatores – HERZBERG
Herzberg, falecido em 2000, é conhecido pelos grandes estudos
ligados a motivação humana e a teoria dos fatores e também criou o conceito do
enriquecimento do trabalhador.
Herzberg tomou como ponto de partida a teoria clássica de Maslow,
como Aldefer, também discordou de alguns pontos da Teoria das Necessidades.
Concorda com Maslow no que se diz respeito as necessidades
serem sempre internas, mas discorda ao afirmar que quando as pessoas falam de
“sentimentos de insatisfação”, se referem a fatores extrínsecos ao trabalho e
quando se referem a sentei- se bem estão se referindo a elementos intrínsecos.
Para Herzberg, a motivação depende do trabalho em si e não do
incentivo que os empresários possam dar aos colaboradores enquanto para
Maslow toda as necessidades motivam e provocam satisfação. Para Herzberg não
são todas as necessidades que motivam, pois algumas apenas evitam a não
satisfação do colaborador.
Herzberg Classifica a motivação em duas categorias:
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♦ Fatores de Higiene: são os fatores extrínsecos e são insatisfacentes, ou
seja, os que previnem a insatisfação; giram em torno do contexto do
cargo como a pessoa se sente em relação a empresa, as condições de
trabalho, salários, prêmios, benefícios, vida pessoal, status,
relacionamentos interpessoais;
♦ Fatores de Motivação: são os fatores intrínsecos, associados a
sentimentos positivos e estão relacionados com o conteúdo do cargo
como a pessoa se sente em relação ao cargo: o trabalho em si,
realização pessoal, reconhecimento, responsabilidades. O Colaborador
que está motivado tem um gerador interno e executa a tarefa pôr ela
mesma, pela realização, o reconhecimento, a responsabilidade e
progresso.
Dentro do ponto de vista desta teoria, a chave da motivação se
encontra na reestruturação dos cargos, tornando-se mais desafiadores e
gratificantes, elementos estes, que foram tirados dos mesmos pela excessiva
especialização.
Para o autor, a insatisfação não é o mesmo que a não satisfação,
uma vez que pode não estar insatisfeito, mas ao mesmo tempo pode-se também
não estar satisfeito.
2.1.4 Teoria ERC – ALDERFER
Desenvolvida pelo psicólogo Clayton Alderfer, a partir da teoria de
Maslow e de novas pesquisas, a Teoria ERC concorda que a motivação do
trabalhador pode ser medida seguindo uma hierarquia de necessidades, porém
diverge da Teoria de Maslow em alguns pontos básicos.
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Maslow via as pessoas subindo progressivamente dentro de
hierarquia das necessidades. Já Alderfer percebia que as pessoas subiam e
desciam da hierarquia das necessidades e que existia apenas três fatores
essenciais para a motivação:
♦ Necessidade Existencial: necessidades básicas de maslow, ou seja,
necessidade de sobrevivência.;
♦ Necessidade de Relacionamento: o ser humano tem a necessidade de
relacionamentos interpessoais, ou seja, sociabilidade e relacionamento
social;
♦ Necessidade de Relacionamento: necessidade do ser humano tem de
criar, dar sugestões, participar, etc; desenvolvimento do potencial
humano.
Essa teoria adota o princípio de frustração-regressão, ou seja, uma
necessidade inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada não
pode ser satisfeita e também salienta que mais de uma necessidade pode ser
focalizada de uma única vez.
2.1.5 Teoria X e Y - DOUGLAS MC GREGOR
A teoria X representa o controle existente sobre os recursos
humanos da empresa. Segundo esta teoria, o ser humano, em geral, não gosta de
trabalhar ou pretende trabalhar o mínimo possível, como tal, a grande parte dos
trabalhadores têm que ser coagidos, vigiados e ameaçados com castigos a fim de
alcançar os objetivos da empresa. Os empregados evitam responsabilidades,
preferem ordens formais sempre que possível, exibem pouca ambição e põem a
segurança acima de todos os fatores associados ao trabalho.
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A teoria Y evidencia o fato de que o desenvolvimento dos recursos
humanos é muito mais otimizado e pode ser melhor aproveitado. Conforme esta
teoria, quando num ambiente favorável, o trabalho pode ser algo natural e suscitar
o prazer. O indivíduo, movido pela auto-orientação e pelo autocontrole coloca-se
ao serviço dos objetivos previstos dentro da empresa. Neste ambiente, um
funcionário, quando aliciado com uma recompensa, empenha-se mais na
realização da sua tarefa. A seu tempo, o funcionário deixa de estar apenas sob
ordens e começa a procurar responsabilidades. Não se deve confundir esta teoria
com liberdade excessiva ou falta de controle, é apenas uma forma diferente de
administrar os recursos humanos dentro do ambiente organizacional e muitas
delas alcançam grande sucesso.
Para McGregor, se uma empresa adota as concepções da teoria X,
os seus funcionários apresentam-se desmotivados e com atitudes e
comportamentos preguiçosos. Por outro lado, se optar pela teoria Y, as pessoas
vão interagir e apresentar características motivadoras.
Apesar de muitas empresas se seguirem pelas conjecturas da teoria
X, revelando um nível baixo de satisfação dos seus colaboradores, é evidente
também a presença da teoria Y noutras empresas, nas quais se verificam grandes
resultados, maiores níveis de produção, desenvolvimento e geração de resultados
positivos. Em algumas organizações são utilizadas ambas as concepções.
2.2 Teoria do Processo
Segundo (CHIAVENATO,1999) a Teoria das Relações Humanas
passou a estudar a influência da motivação no comportamento das pessoas.
Embora este seja apenas um dos fatores internos que influenciam o
comportamento humano, a ele é dada tanta importância porque a motivação atual
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supre as necessidades dos indivíduos, a fim de atingir os objetivos, tanto pessoais
como organizacionais.
2.2.1 Teoria da Expectação – Vroom
Teoria da Expectação foi desenvolvida em 1964, por Victor Vroom é
baseada em uma visão econômica do individuo, vendo as pessoas como seres
individuais com vontades e desejos diferentes relativos ao trabalho, fazendo com
que tomem decisões selecionando o que mais lhe cabe no momento.
O idealizador desta teoria definiu pressupostos sobre o
comportamento dos indivíduos nas organizações:
Comportamento é motivado por uma combinação de fatores do
indivíduo e do ambiente; os indivíduos tomam decisões sobre seu comportamento
na organização; os indivíduos têm necessidades, desejos e objetivos diferentes;
os indivíduos decidem entre alternativas de comportamentos baseados em suas
expectativas de quando um determinado comportamento levará a um resultado
desejado.
Os componentes principais da Teoria são:
♦ Valência: força do desejo de um indivíduo para um resultado particular;
é o valor subjetivo relacionado a um incentivo ou recompensa;
♦ Expectativa: o conjunto de esforço para o primeiro nível de resultados,
em outras palavras, os trabalhadores acreditam que seus esforços irão
levá-los aos resultados desejados;
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♦ Instrumentalidade: é a relação entre o desempenho e a recompensa.
Caso seus esforços forem devidamente recompensados teremos uma
relação positiva, caso contrário será negativa.
Dentro da visão teórica, os indivíduos fazem escolhas baseadas em
seus ideais de recompensas não obtidos ainda; as recompensas devem
Ester inseridas em um período de tempo médio para que haja uma relação
desempenho - recompensa e esta deve ser justa; e por fim, o indivíduo
sabe o que se espera dele e passa a se comportar de maneira esperada.
2.2.2 Teoria da Equidade – STACY ADAMS
O estudo realizado por Adams fundamenta-se no fato de que os
trabalhadores buscam justiças quanto as recompensas recebidas, as comparando
com as dos seus colegas de trabalho.
Equidade, neste caso, é a relação entre a combinação que o
indivíduo dá em seu trabalho e as recompensas que recebe, comparada com as
recompensas que os outros recebem em troca dos esforços empregados. É uma
relação de comparação social.
Esta Teoria focaliza a relação dos resultados para os esforços
empreendidos em relação a razão percebida pelos demais, existindo assim a
EQUIDADE.
Porém quando essa relação resulta em um sentimento de
desigualdade, ocorre a INEQUALIDADE, podendo esta ser negativa, quando o
trabalhador recebe menos que os outros e positiva, quando o trabalhador recebe
mais do que os outros.
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Se alguma dessa duas condições acontecem, o indivíduo poderá se
comportar da seguinte maneira:
♦ Apresentará uma redução ou um aumento em nível de esforço;
♦ Poderá fazer tentativas para tentar alterar resultados;
♦ Poderá mudar de setor ou ate mesmo de emprego;
♦ Poderá distorcer recursos e resultados;
♦ Poderá provocar mudanças nos outros;
♦ E por fim, poderá trocar o grupo ao qual está se comparando.
A equidade é subjetiva: o que pode parecer justo para o
superior, pode não parecer justo para o subordinado, por isso, a maior
importância recai sobre o que o ambiente percebe como justo e não sobre o
que o gerente acredita ser justo.
2.2.3 Teoria de Reforço - Skinner
Skinner para definir o comportamento operante, constituído por
associações estímulo-reforço (positivo ou negativo) às respostas de um sujeito.
Suas formulações resultaram na "instrução programada" e no "ensino melhorada"
(utilizando o computador) Por outro lado, suas formulações fundamentam muitas
análises sobre a mensagem dos meios de comunicação de massa.
Os pressupostos de sua teoria são os seguintes:
♦ o comportamento é aquilo que pode ser objetivamente estudado;
♦ a personalidade é uma coleção de comportamentos objetivamente
analisáveis;
♦ as idéias de liberdade, autonomia, dignidade e criatividade são
ficções sobre comportamento sem valor explicativo e científico, na
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medida em que apenas expressam tipos variados de
condicionamento;
♦ o comportamento pode ser modelado através da administração de
reforços positivos e negativos, o que implica também numa relação
causal entre reforço (causa) e comportamento (efeito);
Os Reforços
♦ o programa experimental de Skinner é o da utilização sistemática de um
reforço, privando ou não o sujeito do mesmo conforme um
comportamento rigorosamente pretendido;
♦ a eficácia do reforço depende da proximidade temporal e espacial em
relação ao comportamento que se que pretende modelar, sob pena de
incidir sobre outro que não esteja em questão;
♦ um reforço positivo fortalece a probabilidade do comportamento
pretendido que segue. O seu registro é a presença (positividade) de
uma recompensa;
♦ um reforço negativo enfraquece um determinado comportamento em
proveito de outro que faça cessar o desprazer com uma situação. Portanto,
o seu registro é a ausência (retirada) de um estímulo que cause desprazer
após a resposta pretendida;
♦ ambos, entretanto, incidem após a emergência de um comportamento
pretendido pelo experimentador.
Punição
A punição é diferente do reforço negativo. Em termos conceituais, a
punição se refere a um desprazer (estímulo) que se faz presente após um
determinado comportamento não pretendido por aquele que a aplica, enquanto
que o reforço negativo se caracteriza pela ausência (retirada) do desprazer após a
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ocorrência de um comportamento pretendido por aquele que o promove. Skinner
ilustra assim o aspecto anti-pedagógico da punição:
A punição, neste sentido, não modifica o comportamento de quem a
promove, nem - a longo prazo - de quem a recebe (por exemplo, a punição de ser
preso não modifica o comportamento anteriormente condicionado e operante do
punido).
Reforço Positivo: alimentos para um sujeito dados após ele
responder com determinado comportamento pretendido
Reforço Negativo: choques elétricos que cessam após o sujeito
responder com um determinado comportamento pretendido
Punição: choques elétricos aplicados após um comportamento não
pretendido
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CAPÍTULO III: MOTIVAÇÃO: AUTO DESEMPENHO NAS
ORGANIZAÇÕES.
3.1 - Motivação nas organizações
O trabalho mostra que a responsabilidade dos trabalhadores cresceu
e o poder se pulverizou; portanto, muitas das competências exclusivas aos
gerentes passam a ser de responsabilidade de todos. Hoje, e cada dia mais, o
sucesso no ambiente de trabalho dependerá dos ambientes propícios a
criatividade e inovação. O diferencial competitivo dependerá da imaginação, da
capacidade de transferir conhecimentos e solucionar problemas de forma criativa
e inovadora.
O processo de motivação nos indivíduos se dá de forma intrínseca,
em que cada um desenvolve impulsos motivacionais distintos em momentos
diferentes, reconhecendo que estas forças afetam diretamente a maneira de
encarar o trabalho e suas próprias vidas. Muitos estudos procuram ainda
desvendar tanto para a administração (empregador), como para os trabalhadores
(empregados), as causas e conseqüências da (des)motivação no trabalho
tentando explorar como e quando ocorrem problemas, e como podem ser
solucionados de forma eficaz.
Entender o modo como os indivíduos são motivados é extremamente
complexo e em algumas situações pode até sofrer influencias do detentor do
poder. A dificuldade em se entender o processo motivacional reside no fato de que
não há uma única motivação capaz de determinar como os trabalhadores se
conduzirão com a relação ao desenvolvimento de suas tarefas e,
conseqüentemente, não há estratégica específica que faça com que todos em
todas as partes tenham um “moral elevado” ou seja, deve-se tentar levar em
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consideração as desigualdades humanas (peculiaridades individuais) quer pareça,
ou não, conveniente para o ambiente organizacional.
Um dos pontos em que a motivação é considerada muito importante
diz respeito ao sucesso empresarial, entendendo-o como uma forma efetiva de
alcançar a realização de um projeto ou uma gestão. Tanto no ponto de vista da
administração como dos trabalhadores, o sucesso é um tipo de motivação que
nasce sozinho, depende tanto de tecnologia adotada na organização como do
desempenho e da qualidade exercida pelas pessoas que ali trabalham em torno
de um só objetivo.
Sob o ponto de vista da Administração estratégica, a conotação do
trabalho e da motivação deve estar em sintonia com o sistema e valores
estabelecidos pela cultura da Organização. Sabe-se que a cultura organizacional
esta intimamente ligada ao conjunto de valores pessoais a ponto de exercer
influencia em todo o sistema empresarial.
Como bem mencionou (SCHEIN 1997)
”...cultura organizacional é modelo de
pressupostos básicos que um grupo assimilou á
medida que resolveu os seus problemas de
adaptação externa e interna e que, por ter sido
suficientemente eficaz, foi considerado válido e
repassado (ensinado) aos demais (novos)
membros como a maneira correta de perceber,
pensar e sentir em relação aqueles problemas.”
O desenvolvimento do processo motivacional na organização é o
elemento chave de uma gestão estratégica de resultado. Seu grande diferencial se
dá por meio de equilíbrio da capacidade produtiva e da motivação dos
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colaboradores. Este, porém, não ocorre sem um conjunto claro e expressivo de
valores.
Os valores são entendidos como uma crença no que é valioso ou
relevante, princípios ou padrões considerados importantes por determinada
pessoa ou grupo. Neste sentido, cada organização define seus valores no que
considera merecer maior atenção. Na verdade, para conhecer quais são os
valores vigentes numa organização é necessário entender o que baliza as
propriedades e caminhos que se desejam seguir na busca de seus objetivos, ou
qual a visão de futuro da organização com relação aos seus colaboradores e
consigo mesmo. Desta forma, entende-se que o processo motivacional esta em
concordância com os valores internos e externos da organização.
As Organizações centradas nas pessoas normalmente compartilham
informações e não o contrário. Parte-se do princípio de que é preciso utilizar o
capital intelectual dos colaboradores, que estes têm de compreender em detalhes
os resultados apresentados pela empresa e o que ela esta tentando fazer. Por
esse motivo, há um grande compartilhamento de informações em toda
organização. O desenvolvimento de competências deve estar baseado em um
bom fluxo de informação, responsabilidade e confiança mútua.
O trabalho em equipe é outro elemento de satisfação e
comprometimento da atividade ou função exercida pelo colaborador, bem como
com a empresa. A ênfase dada ao trabalho em equipe esta baseada num princípio
organizador e não modismos gerenciais. Baseia-se em uma crença na importância
básica das equipes como meio de executar o trabalho e promover a autonomia e
responsabilidade, canalizando idéias e a energias de todos. As equipes, a respeito
de suas responsabilidades, podem promover um senso de finalidades e
pertencimentos as pessoas.
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O repensar das ações na empresa deve partir dos anseios da cúpula
e do compartilhamento desta com seus colaboradores. O raciocínio da
administração deveria perpassar a todos, como nos casos em que o indivíduo se
defronta com situação críticas e conflitos, ou seja, nenhuma ação estratégica pode
esta desvinculada do inter-relacionamento, do compartilhamento e da tomada de
decisão na hora certa, tanto da parte da administração como dos colaboradores.
Os resultados são os que se conhecem, as derrotas ou sucessos compartilhados.
O Comportamento humano fundamentalmente orientado por objetivos, sejam eles
conscientes ou inconscientes, fica evidente na importância de associar atitudes
motivacionais a esses objetivos.
Esses fatores motivacionais vão influir diretamente no
comportamento do indivíduo e, conseqüentemente, no seu desempenho dentro da
organização. Essa ultima afirmação justifica a importância de uma breve
dissertação sobre a relação entre a motivação e o desempenho, assim como
sobre os aspectos a estes relacionados. Na verdade, tratam-se de três itens –
motivação, comportamento e desempenho – que se apresentam estreitamente
ligados. O desempenho é uma manifestação do comportamento humano nas
organizações, podendo assim também ser motivado pelo próprio individuo
(motivos internos) ou pela situação ou ambiente em que ele se encontra (motivos
externos)( MAXIMIANO,1995)
Motivos Internos, são aptidões interesses e habilidades do
colaborador, que o faz capaz de realizar certas tarefas e não outras; que o fazem
sentir-se atraído por certas coisas e evitar outras; o que fazem valorizar certos
comportamentos e menosprezar outros. Pode ser definidos como os impulsos
interiores, de natureza fisiológica e psicológica, afetados por fatores sociológicos:
necessidades, frustrações, aptidões, habilidades, atitudes e interesses.
31
Motivos Externos são estímulos ou incentivos que o ambiente
oferece ou objetivos que a pessoa persegue porque satisfazem a uma
necessidade, despertam um sentimento de interesse, porque representam a
recompensa a ser alcançada.
O ambiente organizacional e as condições de relacionamento entre
colaborador e empregados, servindo como base para a formulação de estratégias
de mudança e reformulações estruturais, ajudando os gestores a obterem
respostas precisas sobre a opinião dos colaboradores. Sendo utilizada uma
metodologia da sua objetiva e segura, isenta de comprometimento com a situação
da organização, em busca de informações reais.
Pode-se definir que a análise, o diagnóstico e as sugestões são
instrumentos valiosos para avaliar: a melhoria da qualidade, do aumento da
produtividade e a avaliação de políticas internas, nos permitindo ouvir os
colaboradores sobre o que pensam em relação á organização.
A análise dos aspectos relativos á pesquisa de clima, a organização
manter o índice de motivação de seus colaboradores elevado de forma que o
mesmo seja um dos indicadores de resultado. As principais contribuições que
podemos obter da pesquisa de clima, conforme afirma Washigton Sorio (2008).
São:
"O alinhamento da cultura as ações efetivas da empresa; Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores; Integrar os diversos processos e áreas funcionais; Otimizar a comunicação; Minimizar a burocracia; Identificar necessidades de treinamentos e desenvolvimentos; Enfocar o cliente interno e externo; Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistente; Aumentar a produtividade; Diminuir o índice de rotatividade; Criar um ambiente de trabalho seguro; Aumentar a satisfação dos clientes internos e externos."
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As organizações, junto com os líderes de áreas e sua área de RH
podem ajudar e estimular seus profissionais a gerenciarem melhor a qualidade de
vida nas organizações através de um Diagnóstico Estratégico, proporcionando um
ambiente organizacional mais harmônico. Deve-se buscar uma rápida e eficaz,
permitindo de forma fidedigna (qualitativa e quantitativa), conhecer o cenário atual
da qualidade de vida de seus profissionais em todos os níveis da organização,
para que através deste, possa se investir nos focos de maior risco. Geralmente os
focos demandantes de problemas são, físicos, emocionais, de perda de
produtividade, de absenteísmo e presenteismo sem produtividade, de falta de
tolerância no trabalho em conjunto, até a perda de talento específicos nas
organizações, tudo isto pelo simples fato de não se conhecer e nem se investir na
saúde coletiva das pessoas que fazem as organizações.
3.2 – Motivação para Inovação
Ao longo do século XX, muito se discutiu sobre a natureza,
características e fontes da inovação. Este debate sobre inovação vem ocorrendo
devido as profundas transformações verificadas no sistema produtivo desde o final
do século XIX. Num primeiro momento, pode-se afirmar que o processo de
inovação refere-se às transformações de caráter tecnológico que incidem sobre a
produção ou produto, como também as inovações com expressão organizacional,
focando alterações nas formas de gestão e organização da produção. Assim, as
inovações nas empresas não só apresentam uma abordagem de ordem técnica
científica, como também são promovidas pela interatividade entre diversos
agentes econômicos e sociais que possuem diferentes tipos de informações e
conhecimentos.
Segundo (ROCHA NETO, 1997)
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“... é essencialmente econômico pois compreende a apropriação comercial do conhecimento técnico-cientifíco para a introdução de aperfeiçoamento de bens de serviço utilizados pela sociedade(...) compreender a introdução de produtos ou serviços novos ou modificados no mercado ou a apropriação comercial pioneira de invenções, conhecimentos, praticas organizacionais, técnicas e processos de produção.
As inovações, de forma genérica, podem também ser classificadas
em inovações radicais e incrementais de acordo com seu impacto na economia e
sociedade.
Entende-se como inovação radical aquela provinda de descobertas
ou bases inteiramente novas de conhecimento técnico-cientifico, modificando
radicalmente praticas sociais e econômicas. O processo inovativo contribui desta
forma para o desenvolvimento de novos produtos, ou de formas de organização
da produção, podendo significar a queda do padrão tecnológico anterior, dando
origem a novos mercados e setores industriais, bem como a redução de custo e o
aumento da qualidade de produtos já existentes. As inovações de caráter
incremental são aquelas que apenas aperfeiçoam os produtos, processos e
organização da produção sem alterar a estrutura já existente.
O que distingue empresas inovadoras das demais é que aquelas
valorizam o potencial e o conhecimento dos colaboradores, transformando-os em
competitividade empresarial e não em custos. A empresa inovadora considera
cada colaborador muito importante como pessoa e para a organização e, mais
importante, tem com ele um compromisso de longo prazo, gerando de certa forma
um ambiente de estabilidade e lealdade a organização.
É importante considerar que as empresas não inovam sozinhas. As
fontes de conhecimentos inerentes ao processo de geração e difusão de inovação
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encontram-se dentro e fora das organizações. Isso Significa que essa
interatividade se realiza através da contribuição de agentes sociais e econômicos
que possuem diferentes tipos de informações e conhecimento. Para que a
geração e difusão se concretizem, é necessário acionar na organização todo o
potencial inovativo que transcende o departamento PDE (presentes nos demais
departamentos da empresa).
Surgem inovações por meio de fontes de idéias criativas de seus
colaboradores, informações e conhecimentos, valorizando o seu conhecimento.
Todavia, para que estes talentos inovativos, por ora, venham a contribuir
efetivamente num processo de inovação contínua, é necessário que os atores
integrantes das organizações sintam-se motivados, participem dos processos na
empresas, integrantes de um programa de capacitação contínua e aprendizado
constante. Isto implica o reconhecimento das diversas formas e fontes de
conhecimento existente dentro de organização, resultando numa linguagem
comum, maior interação entre os agentes envolvidos, confiança, identificação com
a organização e ambiente motivacional que estimule a inovação.
O importante é valorizar cada colaborador pelo seu potencial e pela
forma como pode efetivamente contribuir para um ambiente inovativo. As
inovações acontecem constantemente dentro das organizações, realizadas não
apenas dentro do departamento de PDE, mas em todos os âmbitos da empresa.
Normalmente, todos os colaboradores são fontes de inovação dentro do processo
produtivo e podem contribuir por meio de conhecimento tácito, intervindo no
sistema de rotinas e procedimentos, com sugestões ou opiniões, consolidando
assim uma maior integração com o seu meio de trabalho, deixando de ser simples
executor de tarefas para ser sujeito da ação, isto é, passam a ser sujeito passivo
para ativo.
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Para que isso efetivamente aconteça nas organizações, são
necessárias mudanças comportamentais em todos os níveis da empresa. Faz-se
necessária a criação de um ambiente motivacional para a inovação. Esse
ambiente se transpõe a simples mudança e requer a adoção de uma nova filosofia
de trabalho, fazendo com que o colaborador, por meio de seus conhecimento e
trabalho, sinta-se motivado para inovar. Separar o trabalho manual do intelectual e
romper com a visão fordista torna-se uma necessidade fundamental para a criação
do ambiente motivacional a inovação. Dessa forma, contribui para atingir níveis
almejados de competitividade nas empresas e progressivamente fazer das
inovações procedimentos permanentes.
Outro elemento de motivação, utilizado por empresas preocupadas
em criar um ambiente propício a inovação é a criatividade, expressando seus
valores e o cuidadoso alinhamento dos sistemas de recompensa. Organizações
centradas nas empresas não destacam o dinheiro como fator primário de
motivação, preferem salientar as recompensas intrínsecas do prazer, do
crescimento, do trabalho em equipe, do desafio e da realização.
Para tanto, proporcionam aos trabalhadores oportunidades
constantes para que se sintam bem com relação as suas conquistas, contando
com o reconhecimento de pessoas com quem se importam, com seus colegas e
chefes.
Portanto, o alinhamento e a consistência geral desse elemento
concretizam os reais valores da organização.
3.3-Qualidade de vida fator que contribui para o Auto
Desempenho nas Organizações.
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A meta principal do programa QVT é melhorar a satisfação do
trabalhador dando o devido valor a seu colaborador, incentivando-o no seu
trabalho. A QVT envolve toda empresa e, e principalmente, a qualidade de vida,
pois o que mais se deseja na vida é a felicidade, constituindo-se em uma busca
antiga do homem. Porém, para ser feliz, é necessário ter saúde, satisfação,
consigo próprio e com seu trabalho, e tudo isso compreende a qualidade.
Muito foi falado na qualidade de vida no trabalho. Mas a satisfação
no trabalho não pode estar isolada da vida do individuo como um todo. Os
trabalhadores que possuem uma vida familiar insatisfatória têm no trabalho como
o único maior meio para obter a satisfação de muitas de suas necessidades,
principalmente, as sociais. Segundo RODRIGUES, 1994:
“O trabalho assume dimensões enormes na vida do homem, pois a qualidade de vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, descuidados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico.”
Com a ênfase do mercado de trabalho para com as pessoas, as
empresas passam a ver o seu pessoal como peça chave para o seu
desenvolvimento e reconhecimento no cenário competitivo, a partir daí surgiu à
necessidade de proporcionar aos seus colaboradores um ambiente mais
agradável e harmonioso, que estimule a um melhor desenvolvimento aumentando
assim sua produtividade. Diante desta oportunidade estão surgindo várias
pesquisas e estudos a fim de entender a importância dessa implantação e o que
vai agregar a empresa, como também seus impactos positivos e negativos no
meio de atividades rotineiras, que após sua implantação, passarão a ser menos
estressantes e cansativas devido a qualidade de vida que estará sendo oferecida
aos seus colaboradores.
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Considerações Finais
A partir do estudo elaborado do presente trabalha monográfico, foi
possível perceber que a motivação é um elemento que faz com que a pessoa
persista na ação com e faz com que ela continue a tentar, podendo caracterizar a
motivação como uma força impulsionadora em direção a um ou vários objetivos.
Em qualquer uma das teorias motivacionais apresentadas no
trabalho, todas tem três conceitos básicos para se obter o alto desempenho:
♦ conhecimento da motivação humana;
♦ capacitação das pessoas;
♦ oportunidades e desafios para que elas possam aplicar suas
habilidades.
Quando mencionamos o ciclo motivacional, adicionamos a
capacidade individual e o suporte organizacional, somos motivados a partir do
momento que temos o reconhecimento financeiro, pessoal e social, valorização do
nosso trabalho, ou seja, quanto mais equilíbrio tiver, melhor será o desempenho.
Em se tratando de motivação não podemos deixar de falar das
recompensas monetárias, podemos dizer que o dinheiro é reforço condicionador,
ou seja, é um resultado de primeiro nível, por ser capaz de reduzir carências e
necessidades, principalmente imediatas. Para que atinja o objetivo motivador, a
pessoa precisa acreditar que irá satisfazer suas necessidades e que para isso terá
que se empenhar.
Outro fator importante para a motivação é o enriquecimento das
tarefas de acordo com o desenvolvimento das pessoas proporcionando maior
amplitude e maior profundidade.
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Pode-se constatar que a motivação humana tem sido alvo de
estudos há algum tempo, mas teve maior ênfase com o desenvolvimento da
Teoria das Relações Humanas. Valoriza-se mais o homem como o ser social e,
como conseqüência, é comum vermos cada vez mais o emprego de estratégias da
motivação para garantir sua realização e a concretização dos objetivos
organizacionais.
Para o administrador é importante conhecer as causas e os fatores
que influenciam no comportamento humano, assim como suas necessidades, uma
vez que a motivação será trabalhada sob esse aspectos. O fato de que todo
comportamento é dirigido a um objetivo também contribui nesse aspecto, uma vez
que as estratégias motivacionais adotadas também devem estar vinculadas aos
colaboradores.
Do ponto de vista Administrativo, a motivação deve servir de estímulo
à pessoa, a fim de sanar suas necessidades e desejos, provocando
comportamentos que promovam a realização de seus objetivos. A realização de
objetivos pessoais dos colaboradores reflete diretamente no seu desempenho
dentro da organização, e conseqüentemente na concretização dos objetivos da
organização.
Pelo Trabalho apresentado foi possível verificar que o processo de
motivação nos colaboradores se dá de forma intrínseca, em que cada colaborador
desenvolve impulsos motivacionais distintos em momentos diferentes.
O que distingue empresas inovadoras das demais é que aquelas
valorizam o potencial e o conhecimento sublimado de seus colaboradores,
transformando-os em competitividade empresarial e não em custos. Por esse
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motivo o planejamento estratégico e levantamentos freqüentes de clima
organizacional são e devem ser excelente ferramenta para as organizações.
Para assegurar elevados níveis de motivação para atingir o alto
desempenho nas organizações tornar-se indispensável estabelecer um
relacionamento próximo com os colaboradores e implementar uma comunicação
interna afetiva e fluida.
Devemos cultivar uma política de “porta aberta” e demonstrar para
seus colaboradores que ainda existe uma hierarquia, mas estamos sempre
disponíveis para ouvir e ajudar.
É imprescindível fornecer o feedback regular aos colaboradores, não
esperando para aguardar pelo o período da avaliação para comentar o
desempenho dos mesmos.
Deve existir a preocupação de manter os colaboradores informados
sobre vários aspectos que dizem a respeito à organização, evitando assim o
surgimento de intrigas, com conseqüências internas ineficientes.
Uma boa estratégia é proporcionar um ambiente saudável para os
colaboradores e motivá-los com a base apresentada no trabalho. Entendo que
muito pode isso contribuir para o sucesso e o alto desempenho das organizações.
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