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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A DINÂMICA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Por: CLEI DEJOSI NERY
Orientador
Prof. Marcelo Saldanha
Rio de Janeiro 2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A DINÂMICA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão de Recursos
Humanos.
Por: . Clei Dejosi Nery
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AGRADECIMENTOS
Aos professores pela dedicação e
contribuição no decorrer do curso.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a minha esposa e
filhas, por estarem sempre juntas a todos
os momentos na minha vida.
5
RESUMO
Esta monografia tendo como tema a Dinâmica da Qualidade de Vida no
Trabalho, e tem como objetivo partindo do princípio de que o atual conceito de
QVT, é um diferencial competitivo para as organizações. Aponta-se caminhos
para superação de obstáculos que conduzem para uma melhor relação moral,
motivação e desempenho dos trabalhadores, buscando não apenas
remunerações digna, mas espaço e oportunidade de demonstrar sua aptidões
de participar, crescer profissionalmente e ver seus trabalhos reconhecidos.
6
METODOLOGIA
Diante das atuais transformações no mundo do trabalho, tornou-se
essencial aprofundar sobre a relação do trabalho nas organizações,, bem como
o reconhecimento dessa relação, para tanto far-se-à uma ampla pesquisa pura
de cunho bibliográfico utilizando material já existente, composto por livros e
artigos científicos em relação ao tema, e também buscando informações
necessárias à realização de um trabalho de qualidade, em fontes seguras,
como internet, cuja ferramenta valiosa por seu valor de atualização avançado
conduz maior alcance das alterações, trazendo visões de autores referente ao
tema e em diversas fases de pesquisas, que permitam avançar tanto do ponto
de vista teórico como também em relação a aplicação prática dos
conhecimentos produzidos.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I - O Processo Social e a Organização na Empresa 11
1.1 – Estrutura Organizacional Adequada 13
1.2 – Contexto de Nível para um Maior Desempenho 15
CAPÍTULO II – A Cultura Organizacional na Qualidade de Vida 17
2.1 – O Papel da Cultura de Apoio a Família na Redução do
Conflito entre Trabalho e a Família 22
2.2 - Gestão Pessoal. Gestão Vital, Um Modo de Vida como família 24
CAPÍTULO III – A QVT Humaniza as Relações e o Trabalho nas
Organizações 25
3.1 – O Bem-Estar Social com base nos Modelos da QVT 31
CONCLUSÃO 33
ANEXO 35
BIBLIOGRAFIAS 36
8
INTRODUÇÃO
A Dinâmica da Qualidade de Vida no Trabalho é uma ferramenta de
primordial importância no dia-a-dia das empresas organizacionais e das
pessoas, esta voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao
trabalhador na execução de sua tarefa. A Dinâmica da Qualidade de Vida no
Trabalho afeta atitudes pessoais e comportamentos importantes para a
produtividade individual e grupal, tais como: motivação para o trabalho,
adaptabilidade e mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de
inovar ou aceitar mudanças.
Em toda parte do mundo o trabalho ocupa um espaço importante na
vida dos indivíduos, sejam eles técnicos especializados, administrativos ou
executivos, ou seja, quase todo mundo trabalha, e uma grande parte da vida se
passa dentro do ambiente de trabalho,
Nesse contexto, as pessoas passam assumir importância cada vez
maior nas organizações, onde a valorização do ser humanos e suas relações
de trabalho, a partir da implementação de programas de qualidade de vida,
consistem em um diferencial competitivo no sentido de que esses programas
têm a capacidade de manter as pessoas satisfeitas e motivadas,
proporcionando assim, um melhor desempenho profissional.
Para um princípio na busca das necessidades das empresas se
tornarem maior parte de nossas vidas nas organizações, seria ideal que as
transformássemos em lugares mais aprazíveis e saudáveis para a execução do
nosso trabalho. Lugares que ficássemos de fato, passar algumas horas
planejando e criando, com satisfação e alegria as atividades do trabalho.
O Setor de Recursos Humanos assume literalmente uma posição
importante nas organizações, sendo que um dos principais se refere ao
comprometimento das pessoas com o trabalho. A distribuição certa das
pessoas nos setores é muito importante e se faz necessário, pois as
organizações precisam estimular em seus funcionários algumas a atitudes,
adequação, cooperação, participação e vontade agir.
O indivíduo deve ser o foco principal da função de Recursos Humanos.
São as pessoas que garantem o nível de flexibilidade o grau e a velocidade de
adaptação da empresa que agregam valores aos produtos e aos serviços em
9
termos da qualidade e produtividade e que respondem pelo processo de
aprendizagem e pelo grau de inovação na organização.
Como todos os processos – dos decisórios aos operacionais –
envolvidos no dia-a-dia organizacional que busca e eficácia requerem um
comprometimento participativo e motivado por parte de todos os empregados,
seria, por demais ingênuo aceitar que as empresas conseguissem atingir as tão
sonhadas metas de eficácia, sem contar com pessoas motivadas.
Sendo assim, sabemos que a organização não é um grupo de pessoas
que estão juntas por acaso. São pessoas que procuram atingir determinados
objetivos que seus membros não seriam capazes de atingir por si sós.
As organizações são unidades sociais. Orientadas para consecução de
objetivos ou metas específicas. Deste modo podem ser concebidas como
instrumentos que conquistam seu significado e direção diretamente por sua
função.
Podemos dizer com isto, que a qualidade de vida no trabalho ( QVT) é
importante tanto para as organizações como para as pessoas. Este é o foco
dos problemas do nosso estudo.
O objetivo deste trabalho é identificar e estudar os fatores que
contribuem para que as empresas possam obter uma dinâmica na qualidade de
vida para os seus funcionários, e um dos objetivos específicos é identificar de
que forma geral como a qualidade de vida no trabalho contribui no sentido de
manter um bom nível de motivação dos colaboradores.
As organizações são criadas para produzir alguma coisa, produtos ou
serviços. Com isso, utilizam energia humana e não humana para transformar
matérias-primas em produtos ou serviços. Embora possuam coisas
inanimadas, como edifícios, máquinas e equipamentos, instalação, mesas,
arquivos, pois elas são constituídas por pessoas. Somente pode funcionar
quando as pessoas estão em seus lugares de trabalho e desempenham
adequadamente os papéis para os quais foram selecionadas, admitidas e
preparadas. Para tanto, as organizações delineiam sua estrutura formal,
definem órgão e cargos e preestabelecem com certo volume de regras
burocráticas os requesitos necessários as atribuições impostas aos seus
membros.
10
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é uma ferramenta primordial
na dinâmica no dia-a-dia das empresas e das pessoas, está voltado para
facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua
tarefa, A Qualidade de Vida no Trabalho afeta atitudes pessoais e
comportamentos importantes para a produtividade individual e grupal, tais
como, motivação para o trabalho adaptabilidade e mudanças no ambiente de
trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças.
Nesse sentido justificamos a relevância dessa pesquisa com o
fenômeno da globalização, a sociedade de uma forma geral, e os
trabalhadores, que de uma forma específica, que tem vivido um intenso
processo de mudanças e adaptações no sentido de atender aos objetivos das
organizações, e assim garantir uma vida pessoal e profissional que atenda às
suas necessidades e expectativas.
A metodologia utilizada no primeiro capítulo deste trabalho será
direcionado ao trabalho, tendo como tópicos o contexto social do trabalho, e
ainda a importância que a motivação exerce para o alcance dos seus objetivos,
e o que ele representa na vida pessoal, as expectativas dos funcionários, além
de reportar as relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho.
No capítulo segundo terá como ponto a cultura organizacional e ainda
suas características vivenciando de que forma a qualidade de vida no trabalho
contribui no sentido de manter um bom nível de motivação dos colaboradores.
E por estarmos inseridos na qualidade de vida organizacional, percebe-
se que o foco deste trabalho é necessário para promover um estudo voltado
aos fatores que de forma especial, tragam a satisfação de suas necessidades
sociais e procurar fazer com que os colaboradores sintam a sua utilidade e
importância pessoal no ambiente de trabalho.
No Capítulo terceiro, vem mostrar como a Qualidade de Vida no
Trabalho, visa proporcionar um ambiente favorável ao bem estar de todos, na
tentativa de humanizar as relações e o trabalho nas organizações, conduzindo
a melhorias na execução das tarefas e o cosequente aumento do nível de
satisfação do funcionário com a organização.
Este presente trabalho torna-se importante, uma vez que pode
contribuir para as empresas organizacionais, através da definição dos fatores
motivacionais, inserindo-os na busca da qualidade de vida, e bem como
11
aproveitar a potencialidade de seus funcionários numa ação ativa alcançando
resultados significativos e inovadores.
12
CAPÍTULO I
PROCESSO SOCIAL E A ORGANIZAÇÃO NA EMPRESA
A Qualidade de Vida no Trabalho existe nas maiorias das
empresas, porém uma organização não é um grupo de pessoas que estão
juntas por acaso, São pessoas que procuram atingir determinados objetivos
que seus membros não seriam capazes de atingir por si só.
Pode-se dizer que uma organização opera dentro de um ambiente
juntamente com outras organizações. Desse ambiente recebe informações e
dados para tomar decisões, portanto as organizações são importantes para
criar, transformar, e fazer mudanças no ambiente de trabalho, onde os
membros aprende o sistema de valores, as normas e os padrões de
comportamento requeridos pela organização na qual ingressa.
Alguns estudos tem sido desenvolvidos desde da primeira década do
século, com o objetivo de desenvolver as dimensões. Os determinantes
“causas possíveis”, os correlatos (conceitos semelhantes), as consequências,
promovem técnicas de mensuração de um sentimento que emerge quando o
homem se relaciona com a situação de trabalho, sentimento este identificado
como satisfação no trabalho.
A satisfação decorre em grande parte de suposições elaboradas por
gestores e pesquisadores a respeito do seu papel determinante sobre o
comportamento dos funcionários considerados relevantes para a organização
(Zanelli, 2004). Pode-se dizer o autor que a relevância da satisfação laboral
implica a preocupação de uma concepção social segunda a qual funcionário
satisfeito com seu trabalho pode se tornar uma pessoa com mais possibilidade
de ser cidadão integrado a sociedade, à sua família e apresentar melhores
índices de bem estar físico e metal. Essas preocupações refletem efetivamente
o eixo central de estudos sobre o quanto o trabalho e as condições em que é
realizado podem influir sobre o bem estar e a saúde.
Nesse sentido, almejar, dentro de uma organização uma melhora no
desempenho do trabalho em todos os sentidos, espera-se caminhar na
13
construção de relações de trabalho, mais humanizados que resultem em maior
satisfação e produtividade dos funcionários em seu ambiente de trabalho.
Para Chiavenato (2004a, p. 367), a Qualidade de vida no trabalho
abrange, dentro outros pontos:
[...] a satisfação com o trabalho executado, possibilidade de futuro na organização, reconhecimento pelos resultados alcançados, o salário percebido, benefícios auferidos, relacionamento humano dentro do grupo e da organização, ambiente psicológico e físico de trabalho, liberdade de decidir, possibilidade de participar e coisas assim.
Inúmeros modelos foram construídos com intuito de investigar a
qualidade de vida no trabalho, dentre eles de Walton (alicerçado em oito
critérios e indicadores), considerado um dos mais abrangentes e utilizado.
(anexo I)
Com isto, evidenciam que além desses critérios e indicadores, existem
os “benefícios sociais” além do trabalho. Os autores pontuam que o termo
benefícios além do trabalho pode, em um primeiro momento, parecer estranho
do ponto de vista racional, a um sistema em que é justo receber conforme o
trabalhado.
De acordo com Moretti e Treichel (2003, p. 11), os benefícios constituem
uma remuneração indireta, pois custa dinheiro à organização. No entanto,
seguindo uma linha filosófica humanista, os seres humanos, “talvez devido ao
progresso tecnológico e social que vivenciaram, almejam mais da organização
do que apenas a paga pelo ‘justo’ trabalho. Eles reivindicam o papel social da
organização na qual trabalham”.
Segundo Chiavenato (1985, apud MORETTI), benefícios sociais são
“facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as organizações
oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e
preocupação [...]”.
Além dos benefícios sociais, Chiavenato (2004a) afirma que dois
aspectos devem ser considerados para a QVT: o ambiente de trabalho, o qual
deve abranger: credibilidade, respeito, imparcialidade e orgulho; e o perfil da
empresa (benefícios, remuneração, ética e cidadania, desenvolvimento
profissional e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal).
14
Para Maximiano (2002), a QVT pode ser avaliada através de dois meios,
sendo o primeiro as práticas da empresa. Pelo lado da organização, a
qualidade de vida no ambiente de trabalho pode ser julgada pelas práticas que
forma a considerá-los como seres humanos integrais, não apenas como
máquinas que executam atividades.
A segunda se refere à satisfação dos funcionários. Para que a qualidade
de vida tenha níveis altos, se faz necessário que a maior parte, se não todos,
estejam satisfeitos com as condições de trabalho. Os trabalhadores também
podem não estar tão satisfeitos com a empresa, ou seja, os fatores
motivacionais, higiênicos, e também os fatores, como vida familiar, sua própria
educação, e oportunidades para desfrutar de atividades culturais e sociais.
Porém o modo de lidar com as pessoas, de buscá-las no mercado, de
integrá-las e orientá-las, de fazê-las trabalhar, de desenvolvê-las, de
recompensá-las ou monitorá-las e controlá-las, ou seja, a qualidade da atitude
como as pessoas são geridas na organização é um aspecto crucial na
competitividade organizacional.
Atualmente, a moderna gestão de pessoas consiste em várias
atividades, como descrição e análise de cargos, planejamento de RH,
recrutamento, seleção, orientação e motivação das pessoas, avaliação do
desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, segurança, saúde
e bem-estar, etc.
1.1 - Estrutura Organizacional Adequada
De acordo com Chiavenato (1999), são seis os processos básicos da
Gestão de Pessoas, a saber: processos de agregar pessoas; processos de
aplicar pessoas; processos de recompensar pessoas; processos de
desenvolver pessoas; processos de manter pessoas; processos de monitorar
pessoas.
Assim, a Qualidade de Vida no Trabalho tem como propósito principal
contribuir para a eficácia organizacional, valendo-se para isso dos seguintes
meios: ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
proporcionar competitividade à organização; proporcionar à organização
colaboradores bem treinados e motivados; aumentar a auto-realização e a
15
satisfação dos empregados no trabalho; administrar a mudança; manter
políticas e comportamento socialmente responsável; desenvolver e manter
qualidade de vida no trabalho. A importância dentre o fatores do conceito sobre
a Qualidade de Vida no Trabalho, é que diversos autores discutem, é preciso
olhar as questões centrais da reflexão sobre a qualidade de vida, muitas
pessoas buscam no trabalho o meio de satisfação, ou seja, algum significado
para sua vida, onde desejam fazer parte da organização e sentir-se
socialmente incluídos e reconhecidos pela sociedade.
Para que se avalie um conceito na Qualidade de Vida, as expectativas
são muitos abrangentes uma vez que as posições profissionais dos
funcionários dentro de uma organização são meios que chegam a satisfazer as
necessidades de forma integral em alguns casos, o qual inclui fatores pessoais
que são entendidos como necessidades, valores, crenças e expectativas dos
funcionários e fatores situacionais como tecnologia, ambiente de trabalho e
estado geral de toda organização. Onde a motivação precisa ser positivamente
estimulada, a fim de liberar todo potencial das pessoas que compõe a
organização.
O significado do termo QVT, tão pouco divulgado, assimila duas
posições contrárias, de um lado as reivindicações dos empregados quanto ao
bem-estar e satisfação no trabalho e em contrapartida o interesse das
empresas quanto aos seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e a
qualidade de seus serviços. Este novo movimento configura duas faces da
qualidade de vida dos colaboradores: a individual e a organizacional.
A QVT tem sido questionada e sua avaliação através dos anos,
caracterizando-se não apenas como modismo passageiro, mas como um
processo que consolida a busca do desenvolvimento humano e organizacional,
por se tratar de um tema muito amplo e flexível, permite uma diversidade de
interpretações. O conhecimento das teorias que tentam delimitar ou esclarecer
esse assunto, relacionadas a outros aspectos como: a relação desempenho
organizacional x satisfação; a abrangência do termo qualidade vinculada à
qualidade de vida no trabalho; a motivação e satisfação e como estas podem
influenciar a Qualidade de Vida no Trabalho. É fundamental que se conheça a
interação entre estes assuntos e como cada um deles pode contribuir para
16
melhor compreensão e desenvolvimento da própria organização frente ao
acirrado e competitivo mercado no qual se encontra inserida.
A Qualidade de vida no Trabalho vem como uma ferramenta que visa
aproveitar as habilidades mais exímias dos funcionários, proporcionando aos
mesmos um ambiente mais agradável e saudável ao desenvolvimento de suas
atividades laborais. Grabarschi (2001) cita em sua pesquisa que:
Um local de trabalho, seja um escritório ou uma oficina, deve ser sadio e agradável. O homem precisa encontrar aí condições capazes de lhe proporcionar um máximo de proteção e, ao mesmo tempo satisfação no trabalho. Mais ainda, o ambiente deve poder cumprir uma finalidade social de educar, criando no homem hábitos de higiene e de ordem que venha a estender ao seu lar. Um ambiente de trabalho é o resultado de um complexo de fatores, materiais ou subjetivos, todos importantes e que, tantas vezes, são mais fáceis de serem entendidos. (VERDUSSEN), 1978, p. 49 apud GRABARSCHI, 2001, p. 39).
1.2 - Contexto de Nível para um Maior Desempenho na QVT
Pode-se considerar, de um modo mais amplo, que todas as nossas
atividades acontecem em um contexto de grupo e, nele, qualquer trabalhador é
tão influenciado que o seu desempenho pode ser sensivelmente alterado. Por
outro lado não basta simplesmente colocar as pessoas juntas para que se
alcance um desempenho. É preciso que a pessoa aprenda como interagir de
maneira a compartilhar informações, confrontar diferenças e cooperar com os
seus próprios colegas.
Na empresa moderna é nítida a preocupação e importância dos grupos
para o alcance de melhores resultados, e isto ocorre em todos os níveis da
hierarquia. Os grupos se formam nas empresas com base no agrupamento por
função (por tarefas que os seus membros executam) ou no agrupamento por
fluxo de trabalho (desde o início do trabalho até sua conclusão).
Em uma empresa a gerência que conhece as fases de desenvolvimento
de um grupo sabe que não pode cobrar resultados enquanto os indivíduos que
trabalham juntos não tenham resolvido algumas questões entre eles. Assim, é
possível diferenciar um grupo de uma eficaz equipe de alto desempenho. Pode
se considerar um grupo como duas ou mais pessoas que interagem entre si de
tal forma que cada uma influencia e é influenciada pelas demais.
17
Em certos grupos existem algumas distinções, como: as pessoas
consideram-se membros, identificam-se umas com as outras, interagem
frequentemente, têm papéis interdependentes e compartilham normas comuns.
Um grupo de alto desempenho apresenta características distintivas,
como um alto grau de interdependência entre seus membros. Pois estes têm
elevado grau de responsabilidade no desempenho de diversas funções e, além
disso, as diferenças entre os membros em termos de experiência e
conhecimento são aproveitadas de tal forma que elas interferem nos resultados
e desempenho final. Alguns fatores que podem impedir um bom rendimento do
grupo, como o seu tamanho, o grau de motivação de seus membros, a falta de
coesão, dificuldades de comunicação e até mesmo normas restritivas ao seu
bom funcionamento.
Algumas providências são eficazes quanto ao bom funcionamento de um grupo
com Qualidade de Vida, :
1. Favorecer a integração das pessoas,
2. Observar a liderança voltada para a tarefa, tanto quanto os fatores de
manutenção do grupo que dizem respeito às questões sociais;
3. Classificar papéis e expectativas;
4. Intensificar os valores e respeito às normas;
5. Favorecer, sempre, uma maior coesão das pessoas.
Os resultados alcançados pelos grupos dependem muito do grau de
participação de cada um, bem como do nível de empowerment (delegação,
empoderamento), de que as pessoas dispõem. Especificamente isto é
encontrado nas chamadas equipes autogerenciadas que são pequenos grupos
de trabalho onde cada membro tem a responsabilidade sobre si e sobre o
trabalho que faz, com o mínimo possível de supervisão direta.
Especificamente isto é encontrado nas chamadas equipes autogerenciadas
que são pequenos grupos de trabalho onde cada membro tem a responsabilidade
sobre si e sobre o trabalho que faz, com o mínimo possível de supervisão direta.
18
CAPÍTULO II
A CULTURA ORGANIZACIONAL NA QUALIDADE DE VIDA
Pode-se dizer que pela expectativa organizacional, muitas dessas
expectativas se frustram, onde colocar a pessoa certa no lugar certo ainda é o
grande desafio, e nem todas as práticas individuais se concretizam em
decorrência de aspectos de ordem lógica e concretas.
O Setor de uma organização é composto por instituições ou forças que
estão do lado de fora e que tem o potencial de afetar seu desempenho, pois
algumas organizações enfrentam ambientes relativamente estáveis, como
também há aquelas que se deparam com ambientes muito dinâmicos.
Enfatizamos que a cultura não afeta apenas o modo com que os
gerentes atuam na organização, mas também as decisões que eles tomam
sobre as relações da organização com seu ambiente e sua estratégia. A cultura
tem um grande impacto na estratégia da empresa.
Uma empresa com cultura forte corre o risco de, rejeitar pessoas de
bom potencial, tendo em vista que muitas chefias se sentem ameaçados,
quando se admite pessoas bem preparadas, fazendo também que muitos
colegas fiquem com inveja ou até ciúme, criando um ambiente desfavorável a
adaptação.
O Departamento de Recursos Humanos além de desafios a serem
alcançados, promove iguais oportunidades de emprego, também procura
melhorar a qualidade de vida no trabalho. Os esforços para melhorar a
qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos mais produtivos e
satisfatórios, como também aproveitar as ideias de funcionários qualificados ao
desenvolvimento para empresa. Quando os cargos precisam ser reformulados,
muitas vezes, as mudanças são feitas por gerentes operativos sem o
envolvimento direto do setor de Recursos Humanos. Já outros gerentes
buscam a assistência desse departamento, porque este pode ajudar a
combinar as necessidades humanas com as do cargo, sabendo classificar de
modo ao nível operacional. Os técnicos e especialistas de pessoas precisam
estar informados a respeito de como melhorar a qualidade de vida no trabalho
19
por meio a reformulação de cargo. Fatores que influenciam o projeto de cargo e
qualidade de vida no trabalho. (MORETTI, 2005)
A qualidade de vida no trabalho é um desafio importante à administração
do setor de Recursos Humanos. As exigências sobre o projeto de cargo são
organizacionais, ambientais e comportamentais. Quando são cuidadosamente
consideradas e consequentemente combinadas com um projeto apropriado do
cargo, o resultado é um cargo produtivo e satisfatório. Mas quando os insumos
ou produtos desejados são omitidos, resultam problemas. Os elementos
organizacionais do projeto de cargo dizem respeito à eficiência e os cargos
projetados eficientemente permitem que um trabalhador altamente motivado e
capaz consiga o máximo de produção.
Um outro aspecto do projeto de cargos refere-se aos elementos
ambientais. Como acontece com a maioria das atividades de pessoal, o projeto
de cargo não podem ignorar a influência do ambiente externo. Ao projetar
cargos, os especialistas de pessoal e os gerentes devem considerar a
habilidade e a disponibilidade de empregados potenciais ao mesmo tempo, as
expectativas sociais também devem ser ponderadas. Habilidades e
disponibilidades de empregados, as considerações de eficiência precisam estar
equilibradas com as habilidades e disponibilidades das pessoas que vão
realizar o trabalho.
As funções de cargos não podem ser projetados, utilizando apenas os
elementos que ajudam à eficiência. Agir dessa maneira omite as necessidades
humanas das pessoas que devem desempenhar o trabalho. Em lugar disso, os
projetistas de cargo recorrem pesadamente à pesquisa comportamental a fim
de promoverem um ambiente de trabalho que ajude a satisfazer as
necessidades individuais. Um problema com alguns cargos é que eles têm falta
de qualquer identidade de tarefa. Os trabalhadores não podem apontar alguma
peça de trabalho completo quando um cargo tem falta de identidade. Eles têm
pouco senso de responsabilidade e podem não sentir orgulho pelos resultados.
Depois de completarem seu trabalho, podem sentir pouco senso de realização.
Quando as tarefas são agrupadas de modo que os empregados sintam que
estão fazendo uma contribuição identificável, a satisfação no cargo aumenta de
modo significativo.
20
Os elementos comportamentais de um projeto de cargo informam os
especialistas de pessoal, é para acrescentar mais autonomia, variedade,
identidade de tarefa e retro informação. Mas os elementos de eficiência
apontam para maior especialização, menor variedade, autonomia mínima e
outros elementos contraditórios. Assim, tornar os cargos mais eficientes pode
fazer com que sejam menos satisfatórios. Inversamente, cargos satisfatórios
podem revelar ser ineficientes.
A fim de aumentar a qualidade de vida no trabalho, para os que têm
cargos que não ofereçam oportunidades para realização, reconhecimento e
crescimento psicológico, os setores de Recursos Humanos podem usar uma
variedade de métodos a fim de melhorar os cargos através de reformulação. As
técnicas mais amplamente praticadas incluem rotação de cargo, promoção de
cargo e enriquecimento de grupo de trabalho. Essas técnicas, usualmente, são
referidas como programas de qualidade de vida no trabalho.
Com isto mostra que um programa genuíno de qualidade de vida no
trabalho, que deve vislumbrar as necessidades humanas de todos os níveis. É
preciso ultrapassar o paradigma no qual a busca de motivação e da qualidade
de vida esquece ou, simplesmente, ignora a satisfação das necessidades
superiores.
As experiências dos trabalhadores com o trabalho podem interferir, de
forma positiva ou negativa, na vida pessoal e social destes, assim diz Walton
(1974); por esta razão, o autor recomenda a busca do equilíbrio através de
esquemas de trabalho e crescimento profissional. Faz-se necessário que a
verificação do nível de satisfação do trabalhador em relação à influência
exercida pelo trabalho sobre a vida privada dos mesmos seja avaliada através
de opiniões com relação ao balanceamento da jornada, estabilidade de
horários e mudanças geográficas que afetam a disponibilidade de tempo para
lazer e para a família. A Papel Balanceado do Trabalho: nada mais é que o
equilíbrio satisfatório entre o trabalho e outras atividades existentes na vida dos
trabalhadores.
Com as mudanças a serem implantadas e com avanço da tecnológico de
QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) podem ser utilizada para que as
organizações renovem suas formas de organização no trabalho, de modo que,
ao mesmo tempo em que se eleve o nível de satisfação do pessoal, se eleve
21
também a produtividade das empresas, como resultado de maior participação
dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho.
No conceito de Qualidade de Vida no Trabalho de certa forma,
abrangente, precisa ser definida com clareza, uma vez que, os cargos / postos
de trabalho representam não apenas uma fonte de renda para os
trabalhadores, mas também um meio de satisfazerem suas necessidades de
toda ordem, com reflexos evidentemente em sua qualidade de vida.( Wether e
Davis (1983).
Justifica-se a preocupação com o conceito de QVT porque certas
atividades empresariais, atribuindo-se o título de programas de QVT,
constituem-se apenas em esquemas de manipulação, baseados em
abordagens simples relativamente ao comportamento humano nas
organizações, motivando críticas a movimentos orientados por esta linha de
trabalho como sendo um "modismo" da área de Recursos Humanos. Por outro
lado, constata-se que o simples uso da expressão "qualidade de vida " induz à
imediata associação com melhorias nas condições físicas e de instalações,
atendimento a reivindicações salariais, redução da jornada de trabalho e outras
medidas do gênero que, sem dúvida, tem implicação de custos adicionais.
Na verdade, porém, são as reformulações ao nível do trabalho em si que
constituem o objetivo principal das ações implicadas na Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT), visando garantir maior eficácia e produtividade e, ao mesmo
tempo, o atendimento das necessidades básicas dos trabalhadores.Assim
sendo, quando adequadamente proposto, um programa de QVT tem como
meta "gerar uma organização mais humanizada", na qual o trabalho envolve,
simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia do cargo,
recebimento de recursos de "feed back" sobre o desempenho, com tarefas
adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no
desenvolvimento pessoal do indivíduo".
É evidente que nem todos os problemas das empresas, e que nem todo
tipo de insatisfação do empregado, em qualquer nível, podem ser resolvidos
pela tecnologia da QVT. Entretanto, sua aplicação conduz, sem dúvida, a
melhores desempenhos, ao mesmo tempo que evita maiores desperdícios.
Isto porque os programas de Qualidade Total exigem pessoas que "saibam
fazer "; sendo assim, mas acima de tudo que "queiram fazer " mais e melhor,
22
precisam contar com empregados satisfeitos. Ou seja, mais do que nunca as
empresas tem que ser competitivas, e para tal tem que se preocupar com as
pessoas, porque é através do comprometimento das pessoas com as
propostas da empresa que os resultados serão atingidos com sucesso.
Para valorização neste ponto de vista, a melhor qualidade de vida dos
trabalhadores é o alicerce para a implantação da Gestão da Qualidade Geral,
porque a participação é fundamental para o sucesso de tais programas, com
citado anteriormente.
Desse modo, pode-se observar por parte das empresas que há um certo
exagero relativo aos aspectos técnicos orientados para a qualidade de
processo produtivo em si, esquecendo-se de investir nas pessoas. Destaque-
se que Qualidade Total só se faz através das pessoas. São as pessoas que
conseguem atualizar os projetos da empresa. E, somente atendendo às
necessidades das pessoas e as desenvolvendo, maximizando as suas
potencialidades é que a empresa também se desenvolverá, atingindo suas
metas.
Nesse sentido como vemos a vida, as pessoas e o mundo dependem
dos nossos valores. Eles são componentes dos nossos modelos
comportamentais. Se tivermos modelos de boa qualidade, teremos uma melhor
representação da realidade; se estes são de má qualidade, teremos uma visão
mutilada e deturpada do mundo. Por exemplo: Um funcionário que valoriza a
integridade e competência, suas escolhas, decisões e implementações serão
sustentadas por esses valores.
Desse modo, como as pessoas têm seus valores e são o ponto de partida para
uma relação saudável ou não, as organizações se constroem sobre seus
valores. Esses valores virtuosos como disciplina, respeito, lealdade,
honestidade e, perseverança, encontram-se presentes na missão de
organizações e têm sido responsáveis pela longevidade e credibilidade de
algumas, por longas décadas.
Desse modo é preciso ter em mente que os valores ditos, mas não
presentes nas ações são declarações apenas de princípios, e isto é pouco. É
necessário que sejam os pilares que sustentam a definição de negócio da
empresa.
23
As questões relacionadas às características biográficas, quanto àquelas
que envolvem o funcionamento de um grupo, tornaram-se relevantes para se
compreender e atuar sobre a cultura, estrutura e processos organizacionais.
Com o alto desempenho é possível considerar, de maneira ampla, que
todas as nossas atividades acontecem em um contexto de grupo e, nele,
qualquer trabalhador é tão influenciado que o seu desempenho pode ser
sensivelmente alterado. De outro modo não basta simplesmente colocar as
pessoas juntas para que se alcance um bom desempenho. É preciso que a
pessoa aprenda como interagir de maneira a compartilhar informações,
confrontar diferenças e cooperar com os seus pares.
Em uma empresa nova é nítida a preocupação e importância dos grupos
para o alcance de melhores resultados, e isto ocorre em todos os níveis da
hierarquia.
As Chefias ou Gerentes que tem conhecimento das fases de
desenvolvimento de um grupo sabe que não pode cobrar resultados enquanto
os indivíduos que trabalham juntos não tenham resolvido algumas questões
entre eles. Assim, é possível diferenciar um grupo de uma eficaz equipe de alto
desempenho. Podemos considerar que um grupo com duas ou mais pessoas
que interagem entre si de tal forma, que cada uma influencia e é influenciada
pelas demais.
Podemos ver que existem em grupo, algumas distinções, como: as
pessoas consideram-se membros, identificam-se umas com as outras,
interagem frequentemente, têm papéis interdependentes e compartilham
normas comuns. Uma equipe de alto desempenho apresenta características
distintivas, como um alto grau de interdependência entre seus membros.
Estes têm elevado nível de responsabilidade no desempenho de
diversas funções e, além disso, as diferenças entre os membros em termos de
experiência e conhecimento são aproveitadas de tal forma que elas interferem
nos resultados e desempenho final.
24
2.1 - O papel da cultura de apoio à família na redução do conflito
entre trabalho e a família.
As pesquisas têm constatado que os funcionários que percebem culturas
organizacionais que apoiam mais o trabalho e a família tem uma probabilidade
maior de utilizar os benefícios trabalho e família do que aqueles que percebem
culturas menos apoiadoras (THOMPSON ET AL., 1999). Além disso,
demonstrou-se que as culturas que apoiam o trabalho e a família tem relação
significativa com o comprometimento afetivo com a organização, intenções de
deixar o emprego e conflito entre trabalho e família, mesmo após se controlar
os efeitos da utilização dos benefícios trabalho e família. De forma semelhante,
constatou-se que os funcionários que tinham a percepção de que sua empresa
dava mais apoio à família utilizavam mais os benefícios trabalho e família
disponíveis. Efeitos significativos entre as percepções organizacionais de apoio
à família, e diversas variáveis de resultado mostraram que os funcionários que
percebiam que sua organização dava maior apoio a família tinham menos
conflitos entre trabalho e família, estavam mais satisfeito com seu emprego,
eram mais comprometidos com a empresa e tinham menos intenções de deixar
o emprego do que os funcionários que achavam que a organização dava
menos apoio à família, mesmo após se considerar a disponibilidade de
benefícios e apoio da gerência (ALLEN, 2001).
É importante observar que, até onde o autor saiba, nenhum desses
estudos examinou o efeito moderador de uma cultura de apoio à família. No
entanto, pesquisadores encontraram efeitos moderados de diversos construtos
de clima e cultura em outras áreas da pesquisa organizacional como clima de
segurança organizacional. Assim como outras áreas de pesquisa
organizacional elaboraram e testaram as variáveis a nível de clima, propomos
que a pesquisa sobre o trabalho e família também estabeleça uma variável
contextual para o conflito entre o trabalho e família. Propomos o
estabelecimento de uma variável contextual, conforme já observado, a
existência do conflito entra trabalho e família afeta os recursos emocionais,
podendo leva a exclusão emocional (GRANDEY;CROPANZANO, 1999). A
criação de uma cultura de apoio família no local de trabalho atuaria como um
25
recursos para amortecer os efeitos negativos do conflito entre o trabalho e a
família, levando a níveis menores de exaustão emocional. Além disso, a
criação de uma cultura de apoio à família no trabalho permitiria que os
funcionários se sentissem mais a vontade em receber apoio a pedir caso
surgissem preocupações referentes à sua família.
Finalmente, a pesquisas tem demonstrado que uma cultura de apoio a
família faz com que os funcionários fiquem mais inclinados a utilizar as políticas
favoráveis à família (ALLEN,2001). Portanto a cultura de apoio a família é uma
variável contextual que auxiliará no avanço da literatura sobre a relação entre
trabalho e família, além de apresentar diversas implicações práticas às
organizações. Com esse argumentos em mente, propomos que a cultura de
apoio a família interagirá com o conflito entre trabalho e família, de forma que a
relação do conflito entre trabalho e família com a exaustão emocional mudará
dependendo do nível alcançado pela cultura de apoio a família.
Dessa forma a qualidade tem um conceito relacionado as percepções
de cada indivíduo, ou seja, diversos fatores como cultura, modelos diversos,
tipo de produto ou serviço prestado, necessidade e expectativas influenciam
diretamente a essa definição.
2.2 – Gestão Pessoal, Gestão Vital, um modo de vida como família.
A virtualização do local de trabalho, a possibilidade de trabalhar em
qualquer canto, não significa necessariamente que se facilitou a nossa
existência. Poder trabalhar em qualquer lugar hoje significa que se pode
trabalhar o tempo todo. Agora, está-se procurando um ajuste que não tem a ver
somente como mundo do trabalho, mas como o nosso modo de vida. Há
executivos que entram em estado de desespero porque não conseguem mais
conviver com a família. E como o mundo da competitividade é muito acelerado
e ele precisa de fato estar o tempo todo em atenção, produzindo, procurando
competência e eficácia, não sobra tempo para outras coisas. Então tem-se um
nível de infelicidade muito grande.
A responsabilidade é um mundo obsessivamente competitivo, mas ela é
muitas vezes também de um modo de vida como uma família vive. Por
exemplo: hoje há um alto nível de consumo nas famílias de classe média dos
26
executivos. Esse consumo é responsabilidade do homem ou da mulher, no
caso do executivo ou da executiva. Se ele baixar a qualidade de vida no
trabalho que faz, ele baixa o padrão salarial. Se ele diminuir esse padrão, as
pessoas trabalham menos e consomem menos. A questão central é como você
faz um pacto com sua família para que se perceba que você está oferecendo a
eles uma condição absolutamente privilegiado de vida, com condições
melhores de vida, mas isso não esta lhe matando, infelicitando-lhe,
amargurando-lhe e você não quer fazer mais isso? É quase que uma reunião
familiar, temos que pensar sobre aquele que tudo tem, mas ele parece que o é
muito pouco em relação ao que acha que deveria ter. Contar com mecanismo
de reconhecimento é sinal de inteligência.
27
CAPÍTULO III
A QVT HUMANIZA AS RELAÇÕES E O TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES
Sabe-se que dentre os fatores que promovem a satisfação ao trabalho,
pode dizer que o ser humano está em permanente mudança e as organizações
em que ele participa estão incessantemente alterando suas disposições e
estruturas. Se a mudança é um processo inevitável, todos os temas abordados
pelo Comportamento Organizacional influenciam ou são influenciados pelas
exigências de mudança.
O trabalhador vive experiência pessoal única, pois ambiente em que
vivemos não é estático, o que implica estarmos permanentemente tendo que
alterar nossa postura diante do mundo. Sem estas alterações contínuas não há
garantia de que uma pessoa ou organização possa continuar tendo sucesso.
Inicialmente deve-se considerar os gerentes como os principais agentes de
mudança de uma organização, o que não exclui a responsabilidade de cada
membro em fazer a diferença. E nesse sentido, é ele quem toma decisões e
serve de modelo para o restante da empresa.
Os setores das organizações que apresentam um alto grau de inovação
frequentemente favorecem a criatividade em trabalhos de equipe, garantem
apoio às novas idéias, e a alta direção se envolve por inteiro nas questões que
devem ser mudanças.
Sabe-se que dentre os fatores que efetivamente alcançam sucesso são
aquelas que envolvem as pessoas e cujo processo de implantação pode ser
continuamente revisto. É preciso sermos capazes de criar um ambiente que
incentive os nossos colaboradores (em uma organização que aprende não
existem funcionários, e sim colaboradores) a buscar seus objetivos, sem medo
de errar. Enfim, aprender a aproximar a realidade da visão pessoal. O mundo
que construímos a partir das nossas vivências e por meio dos quais nos
orientamos. A Qualidade de Vida , no que concerne desta disciplina é rever
nossos modelos mentais para ajustá-los à realidade. Quanto mais próximo
estivermos da realidade, mais capazes seremos de tomar caminhos que nos
conduzam aos objetivos estabelecidos. Trabalhando em grupo é que se
alcança sucesso, mas criar conhecimento em grupo é uma tarefa difícil. Assim,
28
é cada vez mais importante que se construa, nas organizações, a idéia de que
a eficácia não é resultado de um esforço apenas individual, mas sim resultado
de ações positivas, com um forte sentido de cooperação.
O ambiente de uma organização é composto por instituições ou forças
que estão do lado de fora e que têm potencial de afetar seu desempenho, mas
com uma visão genuinamente compartilhada envolve os vários níveis da
organização na construção da sua visão. As pessoas precisam ter um espaço
para falar e serem ouvidas, pois só assim terão motivação para construir uma
visão que vá ao encontro de suas aspirações e do futuro que desejam para a
empresa, em vez de uma visão que só atenda aos desejos dos seus
superiores.
As Organizações dependem das pessoas para alcançarem o sucesso,
pois a força desta disciplina está em que, ao permitir várias visões pessoais,
terão uma maior possibilidade de explorar as diferentes perspectivas da
realidade e do futuro.
A Qualidade de Vida no trabalho evidencia os colaboradores como
detentores de merecida importância pela Instituição que envolvidos em
diversos níveis, são abordados como parceiros e, não mais como recursos
humanos, mas integrando indivíduos à organização de forma harmoniosa,
mantendo sua integridade física e mental, valorizando-o literalmente como
pessoa, considerando fatores psicológicos, políticos, econômicos e sociais do
trabalhador. No mundo do trabalho ocorreram inúmeras mudanças não só no
processo produtivo devido inovações tecnológicas, mas no impacto causado na
saúde do trabalhador tanto na esfera física como psíquica.
Segundo Santos e Filho (apud MERINO, 2000, p. 13) “o trabalho é uma
forma de atividade própria do homem, enquanto ser social”. Algumas
organizações já começam a entender, que trabalho se relaciona diretamente
com algum tipo de retorno, preferencialmente de ordem material ou monetária.
A compatibilidade as exigências no trabalho constitui a aplicação de forças e
faculdades para atingir um objetivo. O trabalho sempre ocupou um lugar muito
importante na vida de todas as pessoas, pois grande parte dela se passa
dentro das organizações, assim ele possui um grande valor em nossa
sociedade.
29
Segundo “Chiavenato”, as empresa mais sucedidas são as que sabem
conduzir a pessoas e torná-las verdadeiras parceiras do negócio e não
simplesmente réus humanos, empregados ou meros funcionários. Empregado
satisfeito é aquele que tem melhor qualidade de vida no seu emprego e
consequentemente dedica-se com maior vontade devido ao estímulo que essa
parceria traz sucedidas trabalho e a qualidade de vida têm sido uma
preocupação constante do homem desde o início de sua existência.
Quando se define a qualidade de vida no trabalho, pode-se dizer que é
uma grande importância, a evolução e todas as suas vertentes, passa-se então
a ter a dimensão do por que existe essa ligação da Qualidade de Vida no
Trabalho com o trabalho humanizado e, consequentemente com a
humanização organizacional.
Nesse sentido ressalta-se que uma empresa humanizada é aquela que,
voltada para seus funcionários e/ou para o ambiente, agrega outros valores
que não somente a maximização do retorno para os contribuintes. Realiza
ações que, no âmbito interno, promovem a melhoria na qualidade de vida e de
trabalho, visam à construção de relações mais democráticas e justas, tanto
com as desigualdades e diferenças de raça, sexo ou credo, além de
contribuírem para o desenvolvimento das pessoas sob os aspectos físico,
emocional, intelectual e espiritual.
Entende-se que a humanização nas organizações também pode se vista
simplesmente, como a criação de um clima propício para o bem estar não
apenas do colaborador, mas de todas as pessoas que participam da empresa,
a fim de que o trabalho seja menos oneroso e mais produtivo para todos. Em
citar e falar em humanizar a organização é fácil entender que o que se
pretende é a criação de climas propícios para que as pessoas e grupos
possam, pelo exercício da participação, da autonomia, do autocontrole,
encontrar condições de motivação e desenvolvimento (TOLEDO, 2003, p. 52).
Com o conceito dessa premissa, de criar um clima organizacional
propício para a humanização, a política de Qualidade de Vida no Trabalho atua
com maior liberdade e consequentemente com maiores possibilidades de
resultado, visto que ambas caminham com objetivos similares. A relação entre
QVT e humanização pode ser entendida, portanto, concluindo-se da seguinte
forma: a humanização organizacional opera com o objetivo de criar um
30
ambiente que motiva e desenvolve o indivíduo na empresa, enquanto a
qualidade de vida no trabalho é uma ferramenta que dá suporte a essa tarefa.
A real consequência da Qualidade de Vida é afetar positivamente a
humanização, pois como vimos, ela é a responsável por promover ações com o
intuito de desenvolver e estimular as pessoas à produtividade em um contexto
de bem estar, tal como a humanização, e, portanto, é uma ferramenta
fundamental para trazer esse conceito à organização. A Qualidade de Vida,
produz um ambiente de trabalho mais humanizado, Segundo Davis e
Newstrom (2001, p. 148). Seu objetivo é servir tanto às aspirações mais altas
dos trabalhadores quanto às suas necessidades mais básicas. Ela procura
aproveitar as habilidades mais refinadas dos trabalhadores e proporcionar um
ambiente que encoraje a desenvolver suas capacidades.
Na importante atuação, um dos objetivos da humanização
organizacional é desenvolver capacidades, para tanto é necessário
proporcionar um ambiente de trabalho onde o colaborador se sinta autônomo
para dar ideias, criar coisas novas e contribuir de uma forma geral para o
desenvolvimento da empresa. Há de se esclarecer é que, ao contrário do que
se pensa, o fato de que atualmente exista essa preocupação com o trabalho
humanizado nas empresas, não é fruto de simples compaixão humana ou
sentimentos afins, mas é fruto de estudos que nos permitiram ver ao longo dos
anos que o ser humano não se submete de boa vontade ao autoritarismo de
uma “minoria esclarecida”, em contrapartida, o trabalho em equipe sempre foi
gerador de bons resultados não somente nas empresas, mas em quaisquer
grupos sociais (TOLEDO, 2003). Uma empresa que trabalha a humanização
em suas atividades diárias, conquista o cliente interno, e posteriormente o
cliente externo. É bastante pertinente a observação feita por Albuquerque e
França (1998), que consideram que a sociedade vive novos paradigmas de
modos de vida dentro e fora da empresa, gerando novos valores e demandas
de QVT, pois também está claro que aquilo que tem prevalecido no mundo
organizacional é um bombardeio de estratégias inadequadas de implantação
do conceito qualidade de vida no trabalho, geralmente oportunistas e
imediatistas, e não passam de mais um modismo frequentemente
experimentado, vendo que onde nem sempre o público interno é considerado a
31
parte mais importante da empresa, especialmente na implantação dos
programas.
Dessa postura decorre o gerenciamento improvisado com ações, medida
sem base quantitativa, com consequências diretas não só sobre o desempenho
da organização, mas também no nível de satisfação dos trabalhadores. No
trabalho, a insatisfação e a desmotivação são desastrosos tanto para as
organizações quanto para o trabalhador. As organizações se constroem ou se
destroem pelo desempenho das pessoas que nelas trabalham.
O ser humano, no contexto organizacional, é o diferenciador que
impulsiona e, às vezes, até desestabiliza o desenvolvimento da organização.
Nesta sociedade altamente competitiva, a qualidade dos produtos e serviços
oferecidos será preponderante para a sobrevivência da organização. No tempo
que se inicia, as empresas serão julgadas por seus compromissos éticos, pelo
foco nas pessoas (empregados, clientes, fornecedores, concorrentes e
cidadãos em geral) e pelas relações responsáveis com o ambiente natural”
(VERGARA; BRANCO, 2001), ou seja, a humanização antes de qualquer
benefício, representa competitividade estratégica no mercado atual e futuro.
Todas as empresas que enfatizam o valor humano, normalmente desenvolvem
ações junto à sociedade, o que deixa uma imagem positiva da empresa
perante o mercado e atrai novos clientes. Isso representa ganhos de
competitividade, aumento de lucros, crescimento produtivo e acima de tudo,
satisfação e compromisso dos gestores e dos colaboradores em desenvolver
suas tarefas de forma a alcançar todos esses objetivos.
Em um ambiente empresarial humanizado não está ligado a utopias,
tampouco visa exclusivamente investimentos para benefícios ao funcionário,
quando se fala em humanizar pode-se interpretar isso como aumento da
participação das pessoas, com ações democráticas, atitudes proativas, que
possam trazer o desenvolvimento humano à organização (TOLEDO, 2003). Um
ambiente humanizado requer dinamismo tanto da empresa quanto do
colaborador, para que o todo formado pela sociedade empresarial possa estar
flexível às constantes variações da economia e do mercado globalizado.
Contudo esse processo de humanizar a organização não acontece
rapidamente, pois está ligado a muitas variáveis do ambiente, como por
exemplo, as condições de qualidade de vida no trabalho, que é fundamental
32
para este processo. Basicamente o processo é lento, pois envolve também o
trabalho motivacional com pessoas para estarem em constante participação
nas atividades, no planejamento, nas decisões, no controle e na organização
da empresa (TOLEDO, 2003). O processo de humanização de uma empresa
que está no seu estágio inicial, requer de que a própria qualidade de vida no
trabalho entrará em fase de desenvolvimento, pois, como vimos, uma está
intimamente ligada à outra (DAVIS; NEWSTROM, 2001, mas pode-se
perceber que existe uma boa premissa para a existência de uma política de
humanização na empresa, pois a empresa abre espaço para a participação dos
seus funcionários e preocupa-se com a opinião dos mesmos. Isso já é um
passo importante na busca pela humanização organizacional.
De acordo com Chiavenato(1999), “a teoria das Relações Humanas
surgiu através da ideia de humanizar e democratizar a administração,
libertando-se dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica
efetivamente, porém esta teoria surgiu com a experiência”.
Muitas empresas instituem a motivação dos funcionários a se sentirem
mais motivados e reconhecer que a empresa esta preocupada com o bem-
estar, o que aumenta sua produtividade, há redução de custos com relação as
doenças de trabalho, estreita-se o relacionamento interpessoal dentro da
empresa facilitando os processos, os funcionários se sentem estimulados a
buscar sempre mais, em seguida, um maior aperfeiçoamento profissional, o
que acaba revertendo em benefícios não só para os funcionários mais também
para a própria empresa. E nesse sentido visando encontrar equilíbrio, motiva a
empresa investir cada vez mais na qualidade de vida dos seus funcionários, o
que faz ter na empresa um profissional saudável, e que se sente bem no
ambiente de trabalho, produzindo muito mais do que aquele que não se sente
bem. Na organização o trabalho em equipe também é importante por estimular
valores e comportamentos como ouvir e responder de forma construtiva
pontos de vista expressados por outras pessoas, dando aos outros o benefício
da dúvida, dando apoio aos que necessitam dele e reconhecendo os interesses
e realizações dos outros.
Permanentemente tais valores ajudam sempre as pessoas a se
comunicarem e trabalharem com os outros de forma eficaz culminando em
comportamentos saudáveis e valiosos. Todos esses ensinamentos nos
33
permitem concluir que os fundamentos da equipe incluem tamanho, propósito,
objetivos, conhecimentos, abordagens e responsabilidades, isto é, condições
variáveis e intervenientes na sua formação e que estão ligadas à razão de ser
de cada um.
Nesse sentido a qualidade devem ser cria um ambiente próprio à
discussão, assegurando a liberação da capacidade criativa formulando um
visão futura, encorajando, emocionando, contextualizando, facilitando,
cultuando o desprendimento e a diversidade, admirando e respeitando as
diferenças, e aproveitando as peculiaridades para obter as melhores ações,
intenções e soluções.
3.1 - O Bem-Estar Social com base nos modelos de QVT
Conhecendo os modelos de qualidade de vida no trabalho é possível à
implantação de um programa de bem-estar social voltado para os funcionários.
Em um mundo onde muitas organizações desenvolvem seus próprios
modelos, adaptados a sua realidade para que tenham eficácia. Observando os
modelos existentes, pode-se ter noção da dimensão que os programas de
bem-estar deverão abranger, conflitos com equidade salarial, formação
educacional e profissional, entre outros, são exemplos de áreas que deverão
ser analisadas. Segundo Chiavenato (1999), programas deste tipo servem para
baratear custo com saúde, tendo assim um caráter profilático. Os programas de
bem-estar dos funcionários ainda enfrentam muitos desafios a serem vencidos
para que possam ser implementados com a colaboração de todos os
envolvidos pelo programa.
Uma organização com cultura e a mentalidade tem papel fundamental
na implementação de programas de qualidade. A cultura pode ser favorável ou
um grande obstáculo para que não ocorra essa implementação. Para Silva e
De Marchi (1997), dentre os muitos desafios que se apresentam para o mundo
empresarial, dois são fundamentais. O primeiro estaria relacionado com a
necessidade de uma força de trabalho saudável, motivada e preparada para a
extrema competição existente, já o segundo, seria a capacidade da empresa
de responder a demanda para seus funcionários em relação a uma melhor
qualidade de vida no trabalho.
34
Desta forma, podemos ressaltar a importância de programas com estes
objetivos e sua eficácia esta condicionada com à maneira que a política de
QVT está sendo conduzida junto dos funcionários. Segundo Levering (1986),
um bom lugar para se trabalhar possibilita, entre outras coisas, que as pessoas
tenham, além do trabalho, outros compromissos em suas vidas, como família,
os amigos entre outras atividades. A importância da QVT é mais que mera
política de redução de custos, pois a mesma possibilita o bom convívio do
indivíduo com a organização em que trabalha. Ter um bom ambiente e
benefícios que satisfaçam seus anseios podem garantir um clima de confiança
entre empresa e empregado.
As organizações que apresentam um alto grau de inovação
frequentemente favorecem a criatividade em trabalhos de equipe, garantem
apoio às novas idéias, e a alta direção se envolve por inteiro nas questões que
devem ser mudadas.
As mudanças que efetivamente alcançam sucesso são aquelas que
envolvem as pessoas e cujo processo de implantação pode ser continuamente
revisto.
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CONCLUSÃO
A conclusão deste trabalho monográfico da Dinâmica da Qualidade de
Vida no Trabalho, constatou que os Programas de QVT podem incrementar a
produtividade através da melhoria da comunicação e coordenação entre os
empregados e os diversos setores da organização; do crescimento da
motivação do trabalhador, no que diz respeito aos seus aspectos individuais; e
da constante capacitação para o aprimoramento do desempenho.
No que diz respeito ao fato, acredita-se que os momentos de
transformação organizacional constituem potencialmente uma oportunidade
para reorganizar o trabalho de tal forma onde a qualidade de vida e a eficácia
organizacional sejam melhoradas, e as características que se atribuem a um
trabalho que tem um sentido, possam orientar as decisões e as intervenções
dos responsáveis pelos processos de transformação organizacionais.
Outros fatores é essencial aos efeitos da supervisão na conduta dos
empregados e têm enorme influência no desempenho dos profissionais. A
tarefa essencial do líder consiste em propiciar a existência de condições e
métodos de trabalho, de modo que as pessoas alcancem seus próprios
objetivos através da orientação de seus esforços em direção às metas da
empresa. Com o estabelecimento de objetivos bem elaborados e mutuamente
definidos, os empregados terão incentivo próprio para realizar o esforço
necessário para atingir um bom desempenho, gerador de satisfação tanto dos
objetivos empresariais quanto individuais.
É importante lembrar que num ambiente heterogêneo em que
trabalhamos, não existem indivíduos que estejam sempre motivados nem
tarefas igualmente motivadoras para todos. Os administradores devem atuar
sobre os fatores externos, cuidando para que não surjam insatisfações que
podem levar a desmotivação. O trabalho deverá ser provido de significado para
provocar vontade de realizá-lo. Outra ferramenta que pode ser utilizada é a
reorganização das tarefas para aumentar o significado do trabalho para aquele
que o realiza.
É essencial que se invista em capacitação para a criatividade nas
organizações. E Sendo assim a criatividade estaria muito relacionada e
humanizada aos aspectos motivacionais: o que realmente distingue as pessoas
36
criativas é uma motivação intrínseca para o trabalho; são pessoas que
trabalham duro, preferem definir seu próprio caminho, lutam para ser originais
e mostram grande flexibilidade na resolução de problemas. As pessoas com
criatividades se caracterizam, principalmente, por: enorme motivação para o
trabalho e para a ação, grande habilidade para analisar e simplificar um
problema, capacidade de transferir conceitos de um campo para outro.
Para tanto são necessários auto-avaliação, feedback, pelo menos uma
vez por ano para avaliar como o trabalhador se sente em relação ao ambiente
de trabalho e, também, em relação ao próprio trabalho.
Considerando os aspectos discutidos neste estudo, verifica-se a
importância de haver mudança na forma de pensamento dos administradores
que devem repensar nas empresas, no sentido de humanização. Uma empresa
humanizada voltada para seus funcionários, agrega outros valores, promovem
a melhoria na qualidade de vida e de trabalho, visando à construção de
relações mais democráticas e justas, mitigam as desigualdades e diferenças de
raça, sexo ou credo, além de contribuírem para o desenvolvimento e
crescimento das pessoas.
As organizações precisam estar atentas a qualidade de vida das
pessoas que dela fazem parte, pois isto reflete diretamente nos resultados da
empresa.
Salienta-se ainda que, para a manutenção de um clima em harmonia, é
importante às organizações compreenderem que atender somente seus
interesses individuais não é o suficiente para a concretização dos objetivos
desejados mas deve haver um conhecimento dos interesses daqueles que
também integram suas equipes e quais são as necessidades que desejam
satisfazer. A partir do momento em que as organizações mantêm equilibradas
as relações entre seus objetivos e os individuais, conseguem utilizar melhor e
de modo preciso os métodos a serem aplicados, consequentemente
satisfazendo ambas as partes, promovendo assim, a motivação de seus
colaboradores e atingindo com eficácia seus processos desejados
37
ANEXO 1: Critérios e indicadores de qualidade de vida no trabalho Fonte: Adaptado de Walton (1973, apud DETONI, 2001). Compensação justa e adequada Remuneração adequada
Equiparação salarial dentro da organização Equiparação salarial com o mercado de trabalho Partilha dos ganhos de produtividade
Condições de trabalho Jornada de trabalho adequada Ambiente físico seguro e saudável Salubridade
Uso e desenvolvimento de capacidade Autonomia Qualidades múltiplas Informação sobre o processo total de trabalho
Oportunidade de crescimento e segurança Crescimento e desenvolvimento pessoal Perspectivas de avanço salarial Estabilidade
Integração social na organização Ausência de preconceitos Igualdade Relacionamento Senso comunitário
O trabalho e o espaço total de vida Estabilidade de horários Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer da família
Relevância social do trabalho na vida Responsabilidade social da empresa
Responsabilidade pelos produtos
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BIBLIOGRAFIAS
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organizações. 8.ed. São Paulo: Atlas, 2004
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DAVIS, Keith e NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem organizacional. São Paulo: Pioneira TL, 1992.
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