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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
MANTENDO A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Por: Márcia Cristina dos Santos Flores
Orientador
Prof. Mario Luiz
Rio de Janeiro
2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
MANTENDO A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão Empresarial.
Por: Márcia Cristina dos Santos Flores
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AGRADECIMENTOS
Agradeço em primeiro lugar a Deus
que iluminou o meu caminho durante
esta caminhada. Agradeço também aos
meus pais que, com muito carinho e
apoio, não mediram esforços para que
eu chegasse até esta etapa de minha
vida.
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DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a todos aqueles que
precisam lutar para viver a felicidade.
Aqueles em que, diante do que seria
natural ou simples, encontram uma guerra
no mundo externo e interno, mas
incansáveis, e vencedores, conquistam a
paz.
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RESUMO
Um fantasma que sempre ronda as empresas é a falta de motivação,
tanto dos funcionários, como dos próprios empresários. Mas, afinal o que é
motivação? Como conseguir empregados motivados?
Motivar é ter “motivos”. Ter motivos para trabalhar, para se dedicar, para
se comprometer, para querer vencer e aprender.
É a própria pessoa que se motiva – uma pessoa desmotivada é uma
pessoa sem objetivos próprios, que será dirigida pelos motivos alheios. O que a
empresa deve e pode fazer é criar condições necessárias à motivação, ou seja,
criar um clima em que as pessoas se sintam motivadas a empreender e fazer o
necessário.
Por isso, a atenção às pessoas tem se configurado como a chave para o
caminho da excelência nas organizações. O respeito às pessoas não está
relacionado à visão antiquada da teoria humanística, mas sim, ao processo
constante de respeito à individualidade de cada um; do estímulo ao funcionário
para que ele tenha consciência de si mesmo, busque o autoconhecimento e do
estabelecimento de metas e regras transparentes.
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METODOLOGIA
Na metodologia utilizada, procurou-se uma abordagem descritiva, com a
utilização das contribuições de diversos autores como Brief, Nord, Hackman,
Bergamini, Porter, Murray, entre outros estudiosos sobre o tema, de modo
qualitativo, formando uma espécie de diálogo entre autores a respeito do tema
em questão.
As principais dificuldades que permeiam o tratamento deste tema estão
relacionadas ao caráter subjetivo que a motivação carrega consigo, pois, está
intimamente ligada a personalidade de cada um e com necessidades
igualmente singulares do sujeito.
Para desenvolver este trabalho, pesquisei sobre os conceitos clássicos
envolvendo os temas trabalho, motivação, criatividade e outros assuntos
correlatos.
Durante o curso na Instituição AVM, a análise de relatos, discussão de
casos foram muito importantes para a realização deste trabalho, fazendo uma
comparação entre o conhecimento científico e a prática vivenciada no dia a dia
das empresas.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO................................................................................................. 08
CAPÍTULO I - O QUE É TRABALHO...............................................................11
CAPÍTULO II - ENTENDENDO A MOTIVAÇÃO...............................................22
CAPÍTULO III - A CRIATIVIDADE NAS ORGANIZAÇÕES.............................29
CONCLUSÃO....................................................................................................39
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA.......................................................................42
ÍNDICE...............................................................................................................43
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INTRODUÇÃO
Assistimos hoje a transformações importantes no mundo do trabalho.
Novas formas de organização aparecem, e a natureza modifica-se.
Observamos o desaparecimento de empregos permanentes e,
simultaneamente, o aparecimento de novas tecnologias e formas inovadoras
de organização do trabalho. Ao mesmo tempo em que milhares de pessoas
sofrem pela falta de uma vaga, outras sofrem pelo fato de terem que trabalhar
excessivamente.
O trabalho representa um valor importante, exerce uma influência
considerável sobre a motivação dos trabalhadores e também sobre sua
satisfação e produtividade (Herzbert, 1966, 1980, 1996; Hackman e Suttle,
1977). Vale a pena, então, tentar compreender o sentido do trabalho hoje e
determinar as características que deveria apresentar a fim de que tenha um
sentido para os que o realizam.
Alguns autores entendem que, atualmente as organizações estão
passando por um processo de adaptação decorrente da introdução dos
avanços tecnológicos.
Os administradores de recursos humanos mais conscientes de suas
funções, compreenderam que a tecnologia trouxe algumas consequências
como o mercado globalizado, a concorrência que atinge níveis de selvageria e
a incerteza com relação ao futuro.
O trabalho nos dias atuais é mais intelectualizado e menos braçal. Por
isso, torna-se de fundamental importância, o planejamento estratégico de
recursos humanos, para que se possa utilizar da melhor forma possível o que
os sujeitos têm a oferecer e com isso, a organização consiga sobreviver às
incertezas e constantes mudanças do mercado atual.
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Diante disso, este estudo tem como principal objetivo, discutir sobre a
motivação nas organizações e os aspectos a ela relacionados, além de fazer
uma reflexão acerca das estratégias possíveis para que as pessoas consigam
se sentir realizadas com as suas funções.
O estudo em questão tem a finalidade de motivar pessoas a pensar.
Pensar no trabalho e na vida. Pensar nos desafios de viver em um mundo
extremamente competitivo e em como encontrar o necessário equilíbrio entre
os desejos da vida e as necessidades do trabalho.
Tem também, a finalidade de motivar pessoas a pensar, porque até
para pensar é preciso motivação. Sem motivação é impossível vencer. Uma
pessoa sem motivos, sem domínio pleno da razão para fazer as opções certas,
não poderá ter sucesso, nem pessoal, nem profissional. Uma verdadeira
motivação cognitiva, fruto da razão e distante das passageiras emoções e
falsas fórmulas de sucesso, é hoje mais que necessária para que possamos
enfrentar os desafios da acelerada mudança científica, tecnológica e social que
experimentamos.
Para o alcance deste objetivo, foram estabelecidos como objetivos
específicos, a exposição à cerca do modo como se constitui a motivação
humana, sob o prisma de determinadas teorias, o que acontece quando paira a
insatisfação no trabalho e quais os fatores que contribuem com a motivação.
A partir do estabelecimento dos objetivos, foi possível criar uma
questão norteadora à pesquisa, que pode ser expressa do seguinte modo:
Quais os fatores fundamentais para que um indivíduo possa estar motivado em
sua ocupação?
A pesquisa em questão se presta à tarefa de responder a questão e
oferecer alguma contribuição para a gestão estratégica em Recursos
Humanos, sem o propósito de estabelecer novas teorias ou paradigmas, mas
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procurando ampliar a discussão a respeito dos temas concernentes ao
trabalhador e sua relação com o trabalho.
É neste sentido que a motivação tem se tornado um dos fundamentais
desafios aos gestores de Recursos Humanos, pois, uma vez que as pessoas
são os ativos mais importantes para o desenvolvimento de uma empresa, é
necessário que se possa utilizar este de modo que não se colha desgaste e
prejuízo, mas sim, realização e constante investimento nas atividades.
Para discutir acerca deste assunto, do modo mais claro e objetivo
possível, o estudo encontra-se estruturado em três capítulos essenciais, sendo
que no primeiro é apresentado a importância do trabalho na humanidade,
incluindo apresentação da organização do trabalho para que ele tenha um
sentido.
Em seguida, é apresentado o conceito de motivação, que igualmente ao
desejo, norteia as escolhas humanas, mas com algumas diferenciações. Neste
segundo capítulo, apresentamos o reverso da motivação, isto é, o sofrimento
ocasionado pela insatisfação e desajustamento no trabalho, resultando em
algumas doenças ocupacionais ligadas a fatores emocionais.
Para finalizar, é analisado o que tem sido feito, pelas empresas, para
conseguir a motivação de um empregado. São apresentados alguns vieses da
mesma questão com considerações que buscam tornar o trabalhador satisfeito
e os que não se ocupam com os aspectos emocionais do funcionário.
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CAPÍTULO I
O QUE É TRABALHO?
...Deus é maior que todos os obstáculos.
1.1 – O conceito de trabalho
Quando estudamos o trabalho, é importante saber o que os indivíduos
pensam quando falam dele. De fato, o trabalho pode ser definido de várias
maneiras. Segundo Brief e Nord (1990), o único elemento que reúne os
múltiplos significados é: uma atividade que tem objetivo. Geralmente, essa
noção designa um gasto de energia mediante um conjunto de atividades
coordenadas que visam produzir algo de útil (Fryer e Payne, 1984;
Shepherdson, 1984).
O trabalho pode ser agradável ou desagradável; ele pode ser
associado ou não a trocas de natureza econômica. Ele pode ser executado ou
não dentro de um emprego. De acordo com Fryer e Payne (1984), o trabalho
seria uma atividade útil, determinada por um objetivo definido, além do prazer
gerado por sua execução.
A maneira como os indivíduos trabalham e o que eles produzem têm
um impacto sobre o que pensam e na maneira como percebem sua liberdade e
sua independência. O processo de trabalho ajuda o indivíduo a descobrir e
formar sua identidade. É importante que a organização das tarefas e das
atividades torna-se favorável à eficiência e que os objetivos visados, assim
como os resultados esperados, sejam claros e significativos para as pessoas
que o realizam.
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A noção de que o trabalho é uma das formas mais profundas de
expressão humana em contrapartida a de que seria apenas um ato de
sobrevivência, não é nova, e está profundamente arraigada em hipóteses
criadas, testadas e sedimentada pelo indivíduo no decorrer de sua história.
A teoria do desenvolvimento de Erickson (1976) mostra que em
sucessivas etapas da elaboração da identidade surge o aspecto da produção
individual. À medida que o ser humano se desenvolve e entra em contato com
a realidade dos papéis sociais, percebe que sua inserção na sociedade
pressupõe desempenhos. Ser alguém está intimamente associado a fazer algo.
É interessante salientar que, de acordo com a Psicanálise de Freud, o
trabalho está localizado como tarefa necessária ao funcionamento psíquico
humano. É a atividade laboral que organiza a civilização e transmite às
pessoas o sentimento de produtividade, bem como o reconhecimento perante
os outros.
Não é difícil perceber em nossa sociedade o quanto se valoriza o
trabalho e o cargo a que cada sujeito pertence. Neste sentido, temos como
exemplo prático a praxe de nos apresentarmos às pessoas dizendo,
geralmente, o nome e a ocupação.
Para compreendermos melhor a relação entre desejo e trabalho,
começo expondo que, em seus escritos produzidos há mais de um século,
Freud em A Interpretação dos Sonhos (1900), propõe que todo o indivíduo
após o nascimento tem sua psique inaugurada e junto a ela, o desejo.
Para este teórico, todas as ações, sonhos e pensamentos humanos
são norteados pelo desejo, que desde sua instauração, busca promover, no
sujeito saudável psiquicamente, um equilíbrio entre uma parte construtiva e
outra destrutiva da mente humana.
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Assim, as pessoas, ao longo de toda a sua vida, serão guiadas
fundamentalmente pelo desejo em suas escolhas. Entretanto, é extremamente
difícil situar de onde vem o desejo para que realizemos determinada tarefa,
pois esta moção psíquica é inconsciente e encontra-se na profundidade do
aparelho psíquico.
1.2 – Organizar o trabalho para que ele tenha um sentido
Os resultados da pesquisa realizada no ano de 1976, permitem
determinar as características do trabalho que tem um sentido. Em um primeiro
momento, elas não são sensivelmente diferentes das características
apresentadas por Hackman e Oldham ou por Emery e Trist. Algumas
diferenças merecem ser ressaltadas. Podemos relacioná-las aos princípios de
organização, como fizeram Hackman e Oldham, a fim de sugerir formas
concretas de organizar o trabalho durante as transformações organizacionais.
1.2.1 - Trabalho que tem sentido é feito de maneira eficiente e
leva a alguma coisa.
Trabalho é uma atividade produtiva que agrega valor a alguma coisa.
É importante que o trabalho seja organizado de maneira eficiente, cuja
realização conduza a resultados úteis, gastando-se energia de maneira
rentável. Em sua forma negativa, essa característica do trabalho contribui
extensivamente a sua absurdez.
A maneira como os indivíduos trabalham e o que eles produzem têm
um impacto sobre o que pensam e na maneira como percebem sua liberdade e
sua independência. O processo de trabalho, assim como seu fruto, ajuda o
indivíduo a descobrir e formar sua identidade. É importante que a organização
das tarefas e das atividades torne-se favorável à eficiência e que os objetivos
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visados, assim como os resultados esperados, sejam claros e significativos
para as pessoas que o realizam.
1.2.2 - Trabalho que tem sentido é intrinsecamente satisfatório.
O prazer e o sentimento de realização que podem ser obtidos na
execução de tarefas dão um sentido ao trabalho. A execução de tarefas
permite exercer seus talentos e suas competências, resolver problemas, fazer
novas experiências, aprender novas competências, resumindo, realizar-se,
atualizar seu potencial e aumentar sua autonomia.
O interesse do trabalho em si mesmo parece estar associado, por um
lado, ao grau de correspondência entre as exigências do trabalho e, por outro
lado, ao conjunto de valores, de interesses e de competências do indivíduo.
Efetivamente, muitas pessoas relatam que um trabalho que tem sentido é o
que corresponde à personalidade, aos talentos e aos desejos delas.
O interesse de tal trabalho também se origina das possibilidades que
ele oferece para provar valores pessoais e para realizar ambições. O trabalho
permite realização, dando oportunidades para vencer desafios ou perseguir
ideais.
O interesse do trabalho também resulta das possibilidades de
desenvolver autonomia e perceber senso de responsabilidades. Isso é
oferecido por uma organização que deixa os empregados serem os
administradores de suas atividades e que, por meio da presença de
mecanismos de feedback, mantém-nos informados sobre a evolução de seu
desempenho e permite-lhes fazer os ajustes necessários para melhorá-lo.
O fato de o indivíduo ter que resolver problemas durante a realização
do trabalho e exercer seu julgamento para tomar decisões relativas à
organização de suas atividades reforça o sentimento de competência e eficácia
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pessoal; isso tem uma influência direta não somente no desenvolvimento da
autonomia pessoal, mas também na motivação.
Também o fato de ter que resolver problemas e vencer dificuldades
estimula a criatividade dos indivíduos. A presença de mecanismos de feedback
mantém os empregados informados sobre sua evolução do desempenho,
facilita a regulação das atividades e estimula o senso de responsabilidade.
1.2.3 - Trabalho que tem sentido é moralmente aceitável.
Trabalho é uma atividade que se inscreve no desenvolvimento de uma
sociedade; deve respeitar as prescrições relativas ao dever e ao saber viver em
sociedade, tanto em sua execução como nos objetivos que almeja e nas
relações que estabelece. Em outras palavras, o trabalho deve ser feito de
maneira socialmente responsável.
Essa ideia foi expressa claramente por vários administradores que
encontramos e que exprimiram certo mal-estar em trabalhar em um meio que
exalta valores que eles não compartilham que tolera práticas desrespeitosas,
injustas, contraprodutivas ou até mesmo desonestas ou imorais.
O fato de fazer um trabalho que não serve para nada, que não
comporta nenhum interesse humano, em um meio ambiente onde as relações
são superficiais, contribui para torná-lo absurdo. Para muitos administradores,
o trabalho é um dos meios para transcender seus interesses particulares,
dedicando-se a uma causa importante e significativa. Isso corresponde, então,
a uma verdadeira busca do sentido nas organizações (Pauchant, 1996).
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1.2.4 - Trabalho que tem sentido é fonte de experiências de
relações humanas satisfatórias.
O trabalho é também uma atividade que coloca as pessoas em
relação uma com as outras, o que contribui para o desenvolvimento de sua
identidade. Vários administradores mencionam que um trabalho que tem
sentido é um trabalho que lhes permite encontrar pessoas de qualidade, seja
em seu departamento, em sua empresa ou nos ambientes empresariais,
pessoas com quem os contatos podem ser francos, honestos, com quem se
pode ter prazer em trabalhar, mesmo em projetos difíceis.
Um trabalho que tem muito sentido permite ajudar os outros a
resolver seus problemas, prestar-lhes um serviço, ter um impacto sobre as
decisões tomadas pelos dirigentes, ser reconhecido por suas habilidades e
contribuições ao sucesso dos negócios etc.
As satisfações podem ser adquiridas na associação com os outros no
trabalho e durante as trocas com os clientes, superiores e colaboradores. A
satisfação não é retirada somente dos serviços prestados, mas também das
afiliações encontradas em seu trabalho.
O fato de estar em contato com os outros, de manter relações
numerosas e, às vezes, intensas age como um verdadeiro estimulante para si
mesmo, não somente para o desenvolvimento de sua identidade pessoal e
social, mas também para o desenvolvimento de laços de afeição duráveis, em
que se procura, por vezes, a segurança e a autonomia pessoal.
Contribuindo para o desenvolvimento dos laços sociais, o trabalho
permite aos administradores escapar do sentimento de isolamento, viver
melhor sua solidão e encontrar seu lugar na comunidade. Nesse sentido,
permite passar por cima dos problemas existenciais, como a solidão e a morte
(Fox, 1980).
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1.2.5 - Trabalho que tem sentido garante segurança e
autonomia.
O trabalho está claramente associado à noção de emprego; o salário
que ele propicia permite prover as necessidades de base, dá um sentimento de
segurança e possibilita ser autônomo e independente.
Na verdade, geralmente associamos o salário a elementos de prestígio
enquanto está claro aqui que o salário é associado principalmente aos
elementos de segurança e de independência. Para a maioria dos
administradores, ganhar a vida é sinônimo de ganhar o respeito dos outros e,
assim, preservar sua dignidade pessoal aos olhos dos outros. Assim, o salário
parece constituir um elemento de organização que deve ser distinguido das
outras condições de trabalho.
Isso não nos impede de ter que considerar as condições nas quais o
trabalho se realiza, pois elas são importantes aos olhos dos trabalhadores.
Além do mais, as exigências de desempenho e o estresse são os principais
fatores que contribuem para deteriorar sua experiência no trabalho. Além disso,
muitos procuram um equilíbrio entre vida profissional e vida privada.
1.2.6 - Trabalho que tem sentido é trabalho que mantém
ocupado.
O trabalho também é uma atividade programada, com um começo e
um fim, com horários e uma rotina diária. Ele estrutura o tempo: os dias, as
semanas, os meses, os anos, a vida profissional. Dá sentido aos períodos de
férias. Uma atividade que estrutura e permite organizar a vida diária e, a
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história pessoal. Isso é ainda mais marcante que os administradores que
perderam seu emprego. Estes últimos dizem que o trabalho é uma
necessidade, uma dimensão importante de suas vidas, que lhes ajuda a se
situar, que ocupa um tempo de vida e lhe dá um sentido, sobretudo quando
têm a possibilidade de escolher seu caminho e fizer qualquer coisa que esteja
de acordo com suas possibilidades e valores.
Por outro lado, ter um trabalho significa estar ocupado fazendo alguma
coisa; os administradores relatam que ser pago para não fazer nada não tem
sentido. O que significa que, mesmo empregado, pode-se sofrer por falta de
trabalho.
Analisando a questão, é verdade que o trabalho continua sendo uma
maneira excelente de organizar o tempo e de manter-se ocupado. As
ocupações proporcionam uma estrutura de defesa contra a ansiedade da morte
e do vazio. Alguns também encontram palavras para expressar a que ponto se
sentem incomodados e envergonhados de não ter nada o que fazer durante o
dia ou culpados de não poder ganhar a vida. Tais conteúdos evocam as
tensões que podemos sentir em face do vazio.
1.3 – Implicações para a transformação das organizações e a
organização do trabalho
No momento em que os administradores sonham em fazer mudanças
nas atividades do trabalho, deveriam projetar meios para revalorizar o trabalho
e dar-lhe um sentido.
Para que um trabalho tenha sentido, é importante que quem o realizar
saiba para onde ele conduz; em outras palavras, é essencial que os objetivos
sejam claros e valorizados e que os resultados tenham valor aos olhos de
quem o realiza.
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Para que um trabalho seja satisfatório para quem o realiza, é
importante que apele para suas competências. Além disso, parece relevante
que o trabalhador tenha a oportunidade de testar suas capacidades, com o
objetivo de estimular suas necessidades de crescimento pessoal e seu senso
de responsabilidade. Vários recursos podem ser considerados: a presença de
desafios, a autonomia na administração das atividades e os mecanismos de
feedback sobre o desempenho são frequentemente citados.
O trabalho deve realizar-se segundo as regras do dever e do saber
viver em sociedade e deve ser inspirado pelos valores morais, éticos e
espirituais. Examinar as regras e os valores que subentendem as práticas
sociais e organizacionais que envolvem o trabalho pode parecer supérfluo para
alguns, mas é inevitável em um contexto de diversidade cultural e de promoção
das liberdades individuais.
O trabalho em equipe e o desenvolvimento de relações profissionais
positivas do tipo cliente-fornecedor são dois princípios que incentivam o
desenvolvimento do sentimento de vinculação e de cooperação dentro dos
grupos de trabalho.
Não se deve cometer negligência ao colocar em prática condições de
trabalho que proporcionem aos trabalhadores os sentimentos de segurança e
de autonomia necessários para seu desenvolvimento; os salários e as
condições de trabalho devem ser estudados seriamente. É importante que a
carga de trabalho seja adequada, pois não existe nada mais absurdo que ser
pago para não fazer nada. Esta última condição leva-nos de volta à primeira,
indicando a preocupação com relação à utilidade e à eficácia que apresentam
os indivíduos com quem nos encontramos (Morim, 1996).
Os momentos de transformação organizacional constituem
potencialmente uma oportunidade para reorganizar o trabalho de tal forma que
a qualidade de vida e a eficácia organizacional sejam melhoradas.
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Autores como Christophe Dejours (1996) têm afirmado que as
organizações são lugares propícios ao sofrimento, ao tédio, ao desespero, ao
desconforto existencial. Outros, como Diane Tracy (1994), afirmam que a
maioria das pessoas acaba perdendo o interesse pelo trabalho e envereda pelo
caminho da mediocridade.
Como somos diferentes uns dos outros, nossas motivações também o
são. Alguém pode sentir-se motivado por fatores econômico-financeiros e todas
as suas possibilidades em termos de aquisição de bens e serviços. Outro pode
sentir-se motivado pelo desejo de ser saudável, de ser amado, de sentir-se
competente, de ser reconhecido, de participar de decisões ou outra coisa
qualquer.
Se o trabalho lhe proporciona benefícios, é possível que nele encontre
significado. Significado dá certa direção, informa-lhe as formas pelas quais as
coisas fazem sentido para você. Encontrar um significado no trabalho o
motivaria a crescer junto com a empresa, compatibilizando seus interesses
pessoais com os objetivos empresariais.
Quando Aristóteles, na Grécia antiga, afirmou que só os homens livres
eram gente, deixando de fora homens escravos, mulheres e crianças, provocou
um rastro de indignação. No entanto, tal indignação tem sua origem em certo
tipo de leitura das palavras do filósofo. Outra leitura permitiria admitir que,
realmente, só pessoas livres podem sentir-se gente, motivadas para viver e
trabalhar, podem encontrar significado no trabalho.
De modo geral, com Willis Harman e John Hormanni (1990) posso
dizer que existem elementos que estão presentes em um trabalho significativo.
Por exemplo:
a) Promoção da aprendizagem e do desenvolvimento das pessoas;
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b) Oportunidade de proporcionar às pessoas um papel social nas
atividades da sociedade;
c) Promoção, na pessoa, da sensação de estar contribuindo, de
pertencer, de ser apreciado, o que permite desenvolver sua
autoestima;
d) Oportunidade de produzir bens e serviços desejados pela
sociedade;
e) Promoção de satisfação.
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CAPÍTULO II
ENTENDENDO A MOTIVAÇÃO
2.1 – Definição Geral de Motivação
O estudo da motivação é uma busca de explicações para alguns dos
mais intrincados mistérios da existência humana - suas próprias ações.
Consideramos praticamente qualquer ação humana isolada e perguntemo-nos
quais os seus determinantes. Por que as pessoas fazem tal coisa? Por que um
estudante cuida do seu cachorro?Por que um psicótico apresenta um ritual de
lavar as mãos? Por que Fulano produz mais do que Beltrano? Por que as
pessoas agem dessa maneira e não daquela? Qualquer pessoa que procure
respostas para estas perguntas está tentando explicar a motivação.
A motivação no homem envolve um procedimento cuja origem e
processamentos se fazem dentro da própria vida psíquica. Constitui um
fenômeno essencialmente psicológico.
Segundo Bergamini (1997), o termo motivação é geralmente
empregado como sinônimo de forças psicológicas, desejos, impulsos, instintos,
necessidades, vontade, intenção etc. De fato, ao estudar o comportamento
humano, descobrimos que uma força interna impele as pessoas a agirem, seja
no sentido de buscar, seja para fugir de determinadas situações.
Para Steers e Porter (apud Bergamini, 1997), “a motivação é uma
cadeia de eventos baseada no desejo de reduzir um estado interno de
desequilíbrio tendo por base a crença de que certas ações devem servir a este
propósito”. Para eles, os indivíduos agem da maneira como acreditam que
serão levados até o objetivo desejado.
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O estudo da motivação e comportamento é uma busca de respostas
para perguntas complexas a respeito da natureza humana. Fundamentalmente,
nosso comportamento é motivado por um desejo de atingir algum objetivo.
Freud (apud Hersy-Blanchard, 1986) foi um dos primeiros a reconhecer
a importância da motivação inconsciente. Acreditava que as pessoas nem
sempre estão cientes de tudo aquilo que desejam e, portanto, grande parte de
seu comportamento é influenciada por necessidades e motivos inconscientes.
Freud convenceu-se de que seria possível fazer uma analogia entre a
motivação da maioria das pessoas e a estrutura de um iceberg. Uma parte da
motivação está abaixo da superfície, e nem sempre é evidente para o
indivíduo.
As pessoas diferem não apenas em sua capacidade, mas também em
sua “vontade” ou motivação; logicamente, observando-se os valores e as
experiências de cada um.
O estado de ânimo é expresso no comportamento de um indivíduo ou
grupo; por exemplo: um certo grupo de vendedores está altamente motivado
pela campanha de vendas em curso, ou os operários de uma fábrica perderam
a motivação depois de determinada medida injusta tomada pelo gerente de
produção.
A motivação de uma pessoa depende da força de seus motivos. Os
motivos são, às vezes, definidos como necessidades, desejos ou impulsos no
interior do indivíduo. Os motivos são dirigidos para objetivos;
fundamentalmente, os motivos ou necessidades são a mola da ação.
Murray (apud Lévy-Leboyer, 2001) define motivação afirmando que,
apesar das discrepâncias existentes sobre o que vem a ser motivação, existe
entre os estudiosos do assunto um consenso de que motivação é um fator
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interno, que dá início, dirige e integra o comportamento de uma pessoa. É
composta por impulso que pode ser provocado por um fator externo, porém, é
sempre um fator interno.
A motivação é um fenômeno que depende de numerosos fatores para
existir dentre eles, o cargo em si, ou seja, a tarefa que o indivíduo executa, as
características individuais e, por último, os resultados que este trabalho pode
oferecer. Portanto, a motivação é uma força que se encontra no interior de
cada pessoa, estando geralmente ligada a um desejo. Dessa forma, suas
fontes de energia estão dentro de cada ser humano.
Normalmente, uma pessoa segue a orientação que está diretamente
voltada para a força de um desejo, o que nos leva a crer que as pessoas
motivadas são aquelas que têm liberdade e autonomia próprias.
O não atendimento da necessidade ou desejo do indivíduo ameaça a
integridade tanto física como psicológica, uma vez que rompe o equilíbrio
homeostático do organismo. Esse equilíbrio é o estado procurado pelo
indivíduo para conseguir condições propícias à manutenção da vida no seu
meio ambiente.
Isto explica por que muitas vezes as pessoas não fazem o que lhes foi
pedido. Em outras palavras, isso ocorre porque essas pessoas não gostariam
de estar fazendo determinado tipo de trabalho. Daí, entendermos que a pessoa
não consegue em hipótese alguma motivar alguém; o que ela pode fazer é, no
máximo, estimulá-la.
Portanto, o conhecimento da motivação humana é indispensável para
que o gestor possa realmente contar com a colaboração irrestrita dos
indivíduos. Logo, um dos maiores desafios das organizações é motivar seus
trabalhadores, tornando-os comprometidos, canalizando suas energias para
atingir objetivos propostos, estimulando-os o suficiente para que sejam bem-
sucedidos através do trabalho que desenvolvem.
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2.2 – Novas Proposições Sobre a Motivação no Trabalho
Psicólogos organizacionais começaram a se preocupar com estratégias
de planejar atividades, reconhecendo ser isso um importante fator na
determinação e satisfação do trabalhador no desempenho de suas funções.
Argyris (1975) salienta que não deve haver completa eliminação da
especialização das tarefas, pois acredita que ela seja necessária, mesmo em
pequeno grau, para a assistência das organizações.
Ainda, segundo Argyris, a obtenção do êxito psicológico por parte do
empregado e a necessidade das organizações se preocuparem em encontrar
soluções se fazem muito importantes. Ainda de acordo com o mesmo autor, as
condições que levam ao êxito psicológico exigem que o indivíduo possua:
• Responsabilidade e autocontrole;
• Compromisso íntimo com uma atividade profissional gratificante;
• Utilização do todas as aptidões mais importantes para o
trabalho.
Em sua tese central, Argyris procura, primeiramente, descrever a
evolução da personalidade do ser humano e analisar a forma como este atinge
sua maturidade.
Gellerman (1976), em seu livro Motivação e Produtividade, analisa três
fatores da organização que promovem no empregado maduro a frustração e
impedem que o empregado imaturo consiga um certo grau de evolução no
trabalho. Estes fatores são:
• A estrutura da organização informal;
• A liderança impositiva; e
• Os controles administrativos.
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Com relação ao fator estrutura da organização, o autor afirma ser este
um causador da frustração nos indivíduos, por seu princípio altamente
centralizador. Em outras palavras, existe na organização uma grande
concentração de poder, que contribui muito para retirar da pessoa a iniciativa,
passando a exigir dela obediência completa em relação aos princípios
organizacionais.
No que tange à liderança impositiva, o autor refere-se ainda ao fato do
superior tomar as decisões e exigir de seus subordinados o cumprimento das
mesmas, sem lhes dar oportunidade de opinar. Esta atitude é que promove nos
subordinados a perda da iniciativa e da capacidade criadora. As reações dos
subordinados frente a esse tipo de liderança podem ser mais diversificadas,
como aponta Gellerman.
Alguns homens lutam durante algum tempo para sair e acabam
tachados de criadores de problemas e descontentes; outros submetem-se
quase sem resistência e passam a executar o seu serviço sem qualquer
entusiasmo. Alguns se tornam cínicos, aceitando o sistema com um encolher
de ombros, considerando-o condição sine qua non para que não perderem
seus salários. Uns poucos conseguem promoção, que os livra de determinado
supervisor, mas de modo algum da liderança impositiva.
Dentre os controles administrativos, de um lado, destacamos os
orçamentos, os planos de incentivos salariais e o estudo dos tempos e
movimentos. Por outro lado, os controles administrativos situam-se dentro de
um conjunto de normas que acabam agindo como mecanismos inibidores, e
criam nos gerentes o temor das discrepâncias entre os controles efetuados e
aquilo que propões o manual de regulamentos.
A soma destes fatores, de acordo com Argyris, concorre para que a
organização crie um alto grau de uniformidade que se impõe a todos os
indivíduos, ignorando que estes apresentem caracteres motivacionais
27
diferentes. Essa uniformidade será responsável por absenteísmo, mudança de
emprego, apatia, limitação do índice de produtividade, dentre outros.
2.3 – Motivação e Reconhecimento
Passamos a maior parte da nossa vida no trabalho. Trabalhamos, no
mínimo, as oito melhores horas de cada dia vezes os trinta ou quarenta
melhores anos de nossas vidas. Daí a importância de transformar o trabalho
em momentos de realização, crescimento e desenvolvimento pessoal e
profissional.
Motivação significa encontrar os motivos, isto é, as razões para que eu
faça mais e melhor que é esperado de mim – tanto por mim, como pelos
outros. Viver motivado significa viver sabendo e desejando os motivos que me
façam vencer os desafios do mundo. Uma pessoa motivada é uma pessoa que
tem a capacidade de se doar mais, de se comprometer mais, de fazer melhor
tudo o que se faz, sem sentir-se “escrava” ou apenas “cumprindo tabela”.
Um dos fatores importantes da motivação das pessoas é o
reconhecimento. As pessoas reagem favoravelmente ao reconhecimento de
seus pares, superiores e mesmo subordinados. Na empresa, o reconhecimento
assume, atualmente, as mais variadas formas. O elogio (reforço positivo) por
acertos continuados, a atribuição de maior autonomia e incentivo a iniciativas
individuais têm sido usados como formas de incentivo que ultrapassam o
salário. Eles são vistos como incentivos e reconhecimentos básicos de
empresa pelo trabalho de seus colaboradores.
O reconhecimento significa, em suma, ações concretas demonstrando
o fato de a empresa reconhecer o esforço, o talento, a dedicação e o
comprometimento de seus colaboradores. Por isso, o reconhecimento é
altamente motivador. O mesmo reforça comportamentos e alavanca resultados
28
inesperados em uma equipe. Equipes motivadas pelo constante
reconhecimento são capazes de realizar feitos incríveis.
Em uma empresa, programas de reconhecimento e incentivo são
importantes porque fornecem objetivos e metas a atingir. Os programas
propiciam o reconhecimento que as pessoas vão obter ao atingir as metas
propostas. Daí a necessidade de participar ativamente dos programas que a
empresa desenvolve para o reconhecimento e a motivação de seus
colaboradores. Os programas fazem com que a empresa tenha mais sucesso e
assim, reconheça o esforço e a competência de seus colaboradores.
A cada dia que passa, empresas do mundo todo inteiro estão
percebendo o valor do reconhecimento e fazendo uso cada vez mais constante
e planejado de formas eficazes de motivação. Grandes executivos sabem que
para se conseguir o comprometimento das pessoas é preciso oferecer
reconhecimento e valorizar comportamentos positivos.
Em um mundo que passa por extremas mudanças, quanto mais uma
empresa deixar claro quais os seus valores e o que espera de seu pessoal,
mais sucesso terá. Afinal uma equipe motivada e comprometida garante o
sucesso da empresa e seus clientes.
Assim, as empresas estão buscando o conhecimento de si mesmas, e
com isso, têm acesso a suas potencialidades e dificuldades. Estão sempre
atuando na expectativa de aprenderem constantemente com todos os
envolvidos no sistema aberto que compreende a organização.
Deste modo, não há mais lugar para um modelo que considera as
pessoas como seres passivos e sem vontade, cada vez mais a visão integrada
de que cada um é responsável por seu caminho é incorporada ao sujeito no
meio organizacional.
29
CAPÍTULO III
A CRIATIVIDADE NAS ORGANIZAÇÕES
Há um reconhecimento crescente de que a criatividade é um fator-
chave para inovação e sucesso a longo prazo das organizações. Devido à
globalização, competição no ambiente de negócios e ritmo acelerado da
mudança, as organizações têm sido pressionadas a fazer melhor uso de seus
recursos disponíveis, e aqui incluiríamos a criatividade de seus recursos
humanos.
Ainda hoje há o predomínio da tendência de se conceber a criatividade
apenas como um fenômeno de natureza intrapsíquica, centrada, pois, no
indivíduo e dependente de fatores como estilos de pensamento, características
de personalidade, valores e motivação pessoais. Essa visão antropocêntrica da
criatividade tem sido questionada e o papel vital de fatores do contexto e das
forças sociais tem sido posto em relevo.
Entre os fatores ambientais que influenciam e inspiram o indivíduo,
destacaremos aqui as características de seu ambiente de trabalho, chamando
a atenção para distintas condições desse ambiente que podem contribuir para
promover a criatividade ou inibir sua expressão. Não podemos também deixar
de lembrar que, embora a criatividade seja influenciada por características da
organização, o indivíduo exerce também influência em seu ambiente de
trabalho, afetando, o clima psicológico nesse ambiente.
Décadas de pesquisa sobre criatividade têm apontado não só para
fatores do ambiente das organizações que influenciam a criatividade tanto
positiva quanto negativamente, mas também para elementos pessoais
favoráveis e outros desfavoráveis a sua expressão.
30
O comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho, ou fora dele,
sofre ainda influência profunda de fatores de ordem sociocultural, como valores
e normas da sociedade. Estes contribuem de forma considerável para a
emergência, reconhecimento e cultivo da criatividade, ou, pelo contrário, para
sua repressão.
3.1 – Características Pessoais Que Se Relacionam Com
Criatividade
Várias são as características do indivíduo que se relacionam com a
criatividade. O estudo desse aspecto tem mobilizado o interesse da Psicologia
desde a década de 50, quando Guilford (1950), que vinha realizando pesquisas
sobre a inteligência, identificou um componente da estrutura do intelecto: o
pensamento divergente, que se distingue sobretudo pela riqueza e
originalidade das ideias.
Foi também Guilford quem apontou para o descaso da Psicologia
norte-americana pelo estudo da criatividade, que, em seu entender, merecia
maior atenção, dado seu papel crítico para o progresso. Desde então, têm sido
especialmente os atributos pessoais relevantes para a expressão da
criatividade que vêm mobilizando o interesse da Psicologia, que se expandiu
apenas em anos recentes para englobar também fatores externos ao indivíduo,
como seu ambiente social.
Quanto às características pessoais, salientaremos inicialmente as que
se relacionam de forma negativa com a expressão criatividade. Estas são:
3.1.1 – Falta de motivação:
Indivíduo descomprometido e sem interesse pelo trabalho sob sua
responsabilidade.
31
3.1.2 – Falta de habilidades ou experiência:
Pessoa com pouco ou nenhum conhecimento; experiência ou
habilidades limitadas para desempenhar de forma adequada sua função.
3.1.3 – Inflexibilidade:
Pessoa que se caracteriza por opiniões ou preconceitos arraigados,
com pouca predisposição à mudança.
3.1.4 – Socialmente despreparada:
A criatividade é também inibida em pessoas que têm dificuldade de
interagir, de trocar ideias e informações, e de expor suas ideias seja para
colegas, seja para outras audiências, que poderão incluir com distintas
perspectivas sobre as ideias apresentadas.
Por outro lado, características opostas às anteriores têm sido
observadas em profissionais que se destacam pela produção criativa, como por
exemplo:
– Um elenco de traços de personalidade:
Pessoas que se caracterizam pela iniciativa, independência de
pensamento e ação, flexibilidade, persistência e autoconfiança têm maiores
chances de aproveitar as oportunidades para expressar e desenvolver ideias
criativas. De especial relevância para a expressão da criatividade é a
disposição para correr riscos e aprender com os próprios erros. A coragem é
32
um atributo de fundamental importância, uma vez que a criatividade implica
lidar com o desconhecido.
- Automotivação:
Pessoa internamente motivada para a tarefa, que se envolve e se
dedica à mesma, impulsionada por um interesse apaixonado pelo que faz. A
criatividade floresce mais facilmente quando o indivíduo realiza tarefas
mobilizado mais pelo prazer e satisfação do que pela obrigação e dever.
– Habilidades cognitivas especiais:
Incluem tanto a fluência, a flexibilidade e a originalidade de ideias, que
caracterizam o pensamento divergente, como o raciocínio analítico e crítico.
– Expertise na área:
Embora uma preparação sólida não seja garantia para a criatividade, e
indubitável que, quanto maior a bagagem de conhecimento e experiência,
maiores as chances de se produzirem ideias que sejam inovadoras e de valor.
– Habilidades grupais:
Elas também são necessárias, uma vez que tanto o isolamento como o
contato social têm seu papel durante o processo de criação.
3.2 – Fatores de Ordem Sociocultural
A criatividade ocorre no contexto social e depende de processos de
pensamento que têm suas raízes mais profundas na cultura. Tanto as normas,
como as tradições, os valores, os tabus, os sistemas de incentivos e punições
afetam sua expressão. O papel crucial do ambiente social é inquestionável e
33
tem sido apontado pelos mais diversos autores, como Stein (1974), que assim
se expressou:
“Estimular a criatividade envolve não apenas estimular o
indivíduo, mas também afetar o seu ambiente social e as
pessoas que nele vivem. Se aqueles que circundam o indivíduo
não valorizam a criatividade, não oferecem o ambiente de
apoio necessário, não aceitam o trabalho criativo quando este
é apresentado, então é possível que os esforços criativos do
indivíduo encontrem obstáculos sérios, senão intransponíveis”
(STEIN, 1974, p.103).
Nota-se que até mesmo o que é considerado criativo sofre influência do
contexto histórico-social. Nesse sentido, não se pode falar de uma criatividade
universal. O que é considerado criativo varia de um momento da História para
outro, de um contexto sociocultural para outro.
Tanto a história da ciência como das artes estão recheadas de
exemplos que chamam a atenção para grandes obras ou mesmo descobertas
que foram rejeitadas no momento em que surgiram para serem aceitas e
aplaudidas décadas após sua produção. A música de J. S. Bach, por exemplo,
foi ignorada por mais de 50 anos após sua morte, quando, então, mudanças
ocorreram na sociedade, levando a maior sensibilidade à produção musical
desse compositor.
Na área das descobertas científicas, poder-se-ia lembrar a reação de
descrença de que Pasteur foi alvo quando apresentou sua teoria da reprodução
dos microorganismos, na Academia de Ciências de Paris.
A influência dos valores presentes em dada sociedade no
comportamento do indivíduo em seu ambiente de trabalho pode ser ilustrada
pela ênfase no coletivo, na lealdade e no espírito de equipe que caracteriza a
sociedade japonesa e que se reflete em todas as instituições, conforme Cole
(1992). Como o trabalho é tradicionalmente atribuído a grupos e não a
34
indivíduos, tende-se a considerar que a ausência irá prejudicar ou tornar mais
lentas as atividades do grupo. Ademais, o desejo de usar todos os dias de
férias é visto como um ato de deslealdade.
O exemplo citado chama a atenção para a relevância de práticas
culturais que tem influência no comportamento do indivíduo em seu local de
trabalho, além de imprimir uma orientação no estilo de gerenciamento da
empresa.
3.3 – Ambiente de Trabalho e Criatividade
Em face do impressionante processo de globalização e competição
acirrada que caracteriza o mundo das organizações, elas vêm sofrendo enorme
pressão para se manterem em um processo permanente de inovação. Como a
origem da inovação reside nas ideias criativas dos indivíduos, a criatividade
tem recebido atenção crescente. Ela tem sido apontada como uma habilidade
humana crítica que deve ser canalizada e fortalecida a favor do sucesso da
organização.
Dado o papel decisivo da criatividade para o êxito das organizações em
seu processo de lidar com a mudança, incerteza, instabilidade, concorrência, e
promover de forma sistemática a inovação, é necessário que os dirigentes
estejam atentos as condições prevalentes em seu ambiente de trabalho, no
sentido de desfazer possíveis barreiras à criatividade, maximizando as
oportunidades para sua expressão.
O que tem sido observado, porém, é que muitas organizações tendem
a ignorar o potencial para a competência, responsabilidade e produtividade,
estimulando mais a dependência e a passividade do que a iniciativa e a
criatividade. As necessidades básicas de reconhecimento, apoio e segurança,
que deveriam ser atendidas no ambiente de trabalho, são, muitas vezes,
35
ignoradas, afetando a motivação para o trabalho e contribuindo para manter
adormecido o potencial para a criatividade.
Não é rara a presença da intransigência e do autoritarismo, com
ausência de espírito de equipe, de apoio para se colocarem novas ideias em
prática, vendo-se com suspeita ou desconfiança qualquer ideia inovadora. Por
outro lado, as características do clima predominante no ambiente de trabalho
são captadas facilmente por sensores de que todo ser humano dispõe e que
estão permanentemente em ação, captando e filtrando informações a respeito
do ambiente psicológico a seu redor, das reações do grupo a suas ideias e a si
mesmo e da extensão em que pode ou não contagiar em seus colegas de
trabalho.
Nota-se que a pessoa considera que pode ser criticada, ridicularizada,
punida ou ameaçada por suas ideias, ou se ela se sente pouco valorizada no
ambiente de trabalho, dificilmente vai se interessar em expressar ideias novas
e fazer uso de suas potencialidades criativas em prol da organização.
Entre os requisitos que caracterizam uma organização criativa,
salientaremos aqui especialmente a presença de líderes criativos e o cultivo de
um ambiente criativo. Caberia aos líderes imprimir as condições que facilitariam
a emergência das ideias criativas, promovendo um ambiente de abertura e
apoio às ideias inovadoras.
A cultura organizacional inclui os valores predominantes no ambiente
de trabalho, que se espelham sobretudo nas ações de seus dirigentes e altos
executivos. Os valores por sua vez, implicariam normas ou maneiras
esperadas de ação.
As condições no ambiente de trabalho que têm impacto na criatividade
foram também pesquisadas por Amabile (Amabile, T.M.Op.cit) e colaboradores,
que identificaram tanto as qualidades do ambiente que promovem a
36
criatividade como as condições que a inibem. Entre as primeiras, situam-se
liberdade e controle, estilo de gerenciamento, flexibilidade, recursos para
colocar a ideia em prática, apoio do grupo de trabalho, encorajamento,
reconhecimento e feedback, tempo adequado para realização das tarefas.
Por outro lado, entre os fatores que bloqueiam a criatividade, estariam
um clima organizacional pobre, excesso de avaliação e pressão, recursos
insuficientes, pressão de tempo, competição acirrada e projeto inadequado de
gerenciamento.
Amabile sintetiza as condições que facilitam a criatividade, lembrando
que:
“Níveis mais altos de criatividade provavelmente ocorrerão em
pessoas flexíveis, com um background relevante de
conhecimento, que gostam do que fazem e que trabalham em
um ambiente onde se sentem desafiados, encorajados a correr
os riscos que a implementação de uma nova ideia implica e
apoiados em sua autonomia” (AMABILE, 1989, p.107).
Um modelo de inovação de inovação organizacional, com três
componentes básicos, foi proposto por essa autora, juntamente com Hill (Hill,
K.G.; Amabile, T.M.Op.cit), com base em estudos realizados no contexto de
grande número de organizações. Esses três componentes são:
3.3.1 – Recursos:
Dizem respeito a fundos, materiais, pessoas e informações para
realizar o trabalho. Tais recursos, entretanto, podem ou não ser usados de
forma criativa.
37
3.3.2 – Técnicas:
Incluem competências no gerenciamento da inovação, presentes nos
distintos níveis da organização e voltadas para a concepção, desenvolvimento
e implementação de ideias criativas.
3.3.3 – Motivação:
É considerado o componente mais importante tanto no âmbito do
indivíduo quanto da organização. Embora sejam os recursos e competências
do gerenciamento que tornam a inovação possível, a motivação é o elemento
catalisador das ações voltadas para a inovação.
Algumas características de uma organização que se constituem como
estímulos à criatividade no ambiente de trabalho, foram levantadas por
funcionários de distintas organizações. Entre eles, tantos aspectos ligados à
estrutura da organização, como outros relacionados às características da
chefia e ainda aos recursos disponíveis, foram lembrados pelos funcionários,
dos quais se destacaram especialmente:
– Suporte da organização:
Incluiria o reconhecimento do trabalho criativo, mecanismos para o
desenvolvimento de novas ideias e uma cultura voltada para a inovação.
– Estrutura organizacional:
Uma estrutura favorável à criatividade se caracterizaria por um número
limitado de hierarquias, normas flexíveis, menos burocracia e descentralização
de poder decisório.
– Apoio da chefia:
38
Uma postura de receptividade, flexibilidade, aceitação e estímulo às
novas ideias, paralelamente ao respeito às opiniões divergentes
caracterizariam uma chefia que favorece a expressão da criatividade.
– Suporte do grupo de trabalho:
Relacionamento interpessoal favorável e estimulante a ideias novas,
diálogo e confiança entre os membros das equipes, trocas de experiências
entre membros e equipes.
Também identificado insatisfação por parte de um número significativo
de profissionais de empresas diversas quanto a seu ambiente de trabalho. O
excesso de burocracia, inexistência de espírito de equipe, falta de integração
entre setores, precário sistema de comunicação são algumas das queixas
comuns que levam o indivíduo a não encontrar significado no trabalho e a se
sentir desestimulado a fazer uso de sua energia criativa em favor da
organização.
Portanto, é necessário que uma plataforma para a criatividade
individual esteja presente no ambiente das organizações. Essa plataforma tem
como base a presença de sentimentos de confiança e respeito, a harmonia nas
equipes, a prática das virtudes de compartilhar ideias, respeitar as diferenças,
valorizar o trabalho do indivíduo e do grupo, reconhecer as potencialidades e
oferecer oportunidades para a produção e fertilizações de ideias.
39
CONCLUSÃO
Muito se discutiu a respeito da possibilidade de prever e controlar o
comportamento humano nas indústrias, partindo do pressuposto que as
atitudes e pensamentos humanos eram passíveis de quantificação e, portanto,
de controle. Nesta época, as pessoas eram vistas como insumos nas
empresas, adquirindo a mesma importância que qualquer outro material
necessário e inanimado que contribuiu para a produção final.
Esta linha de raciocínio - focada somente na produção - tendeu ao
fracasso e possibilitou aos teóricos da administração pensar a respeito de
novas formas de enxergar o ser humano que estava inserido na produção e
nos serviços em geral.
Surgiu, então, uma visão que somente era focada no ser humano, mas
que também apresentava dificuldades quando desconsiderava o aspecto
financeiro que faz parte, naturalmente, da troca entre patrão e empregado.
Esta visão humanista, apesar de ser criticada por apresentar um
caráter um tanto unilateral (voltada somente ao homem), permitiu que a
atenção dos administradores fosse voltada também ao comportamento humano
e sua influência na produção final.
No início, a ideia era de que o ser humano poderia ser motivado ao
trabalho, e somente dependia da empresa, o esforço para que, por meio de
estratégias certas, o indivíduo passa-se a sentir-se motivado em suas tarefas.
Atualmente, a compreensão acerca dos aspectos motivacionais do
sujeito está um pouco diferente da proposta mais antiga, pois entende que a
motivação é intrínseca, por isso, não é possível motivar ninguém se este
movimento não partir de dentro da psique do próprio sujeito.
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A partir desta percepção mais integrada do ser humano, foi possível
empreender algumas modificações na própria estrutura das organizações: a
tendência atual é a de que as empresas, como sistemas abertos e em
constante movimento e relacionamento com as partes envolvidas, se tornem,
cada vez mais, flexíveis e menos autoritárias.
Uma postura mais flexível permite que a organização busque fazer o
possível no que lhe diz respeito pela motivação de seus funcionários, isto é,
sempre seja esmerada a oferecer o melhor aos seus trabalhadores, e em
contrapartida, receba destes o esforço e, consequentemente a satisfação, o
sentimento de cumprimento da missão.
Assim, atualmente, o trabalho é responsabilidade de ambos os lados:
da empresa, que oferece suporte ao crescimento do pessoal e do funcionário,
que é responsável por seu próprio desenvolvimento, sua competitividade
profissional e sua carreira.
É também função das empresas, estarem atentas para oferecer
corretamente este suporte ao empregado. Além disso, elas devem reconhecer
e orientar quando o trabalho, ao invés de gerar satisfação e reconhecimento,
estiver ocasionando sentimentos de ansiedade, o que pode levar ao stress.
Neste sentido, as empresas consideradas as melhores para se
trabalhar são exatamente aquelas que propiciam ao sujeito obter significado
nas tarefas que executa e que conseguem colocar nas funções as pessoas que
mais querem produzir. Isso tudo sem o uso do autoritarismo que gera mais
dependência, tolhendo a possibilidade do trabalhador ser criativo e de gerir a si
mesmo.
Quando há motivação por aquilo que se faz, surge também a
possibilidade do sujeito investir em projetos para o futuro, e como muitos
autores em Recursos Humanos concordam, na medida em que as pessoas
41
buscam e conseguem se desenvolver, as empresas também e se
desenvolvem, em uma constante, onde todos ganham.
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: ELSEVIER,
2005.
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. São Paulo: ATLAS, 2010.
JR, Thomaz Wood. Gestão Empresarial - O Fator Humano. São Paulo: ATLAS,
2007.
MARINS, Luiz. Desmistificando a Motivação. São Paulo: HARBRA, 2007.
NOBRE, Thalita Lacerda. Motivação: Os Desafios da Gestão de Recursos
Humanos na Atualidade. Curitiba: JURUÁ, 2010.
SILVA, Walmir Rufino da; RODRIGUES, Cláudia Medianeira Cruz. Motivação
nas Organizações. São Paulo: ATLAS, 2007.
THOMAS, Kenneth W. A Verdadeira Motivação. Rio de Janeiro, 2010.
43
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATÓRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMÁRIO 07
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I
O Que é Trabalho? 11
1.1 – O Conceito de Trabalho 11
1.2 – Organizar o trabalho para que ele tenha um sentido 13
1.2.1 – Trabalho que tem sentido é feito de
maneira eficiente e leva a alguma coisa 13
1.2.2 – Trabalho que tem sentido é
Intrinsecamente satisfatório 14
1.2.3 – Trabalho que tem sentido é
moralmente aceitável 15
1.2.4 – Trabalho que tem sentido é fonte de
experiências de relações humanas satisfatórias 16
1.2.5 – Trabalho que tem sentido garante
segurança e autonomia 17
1.2.6 – Trabalho que tem sentido é trabalho que
mantém ocupado 17
1.3 – Implicações para a transformação das
organizações e a organização do trabalho 18
44
CAPÍTULO II
Entendendo a Motivação 22
2.1 – Definição Geral de Motivação 22
2.2 – Novas Proposições sobre a Motivação no
Trabalho 25
2.3 – Motivação e Reconhecimento 27
CAPÍTULO III
A Criatividade nas Organizações 29
3.1 – Características Pessoais que se Relacionam
com Criatividade 30
3.1.1 – Falta de Motivação 30
3.1.2 – Falta de Habilidades ou Experiência 31
3.1.3 – Inflexibilidade 31
3.1.4 – Socialmente Despreparada 31
3.2 – Fatores de Ordem Sociocultural 32
3.3 – Ambiente de Trabalho e Criatividade 34
3.3.1 – Recursos 36
3.3.2 – Técnicas 37
3.3.3 – Motivação 37
CONCLUSÃO 39
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
ÍNDICE 43
