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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
COMO O COMPORTAMENTO DOS LÍDERES IMPACTA SEUS
LIDERADOS
Por: Renato de Andrade Pianor
Orientador
Profº. Mário Luiz
Rio de Janeiro
2011
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
COMO O COMPORTAMENTO DOS LÍDERES IMPACTA SEUS
LIDERADOS
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão
Empresarial. Por: Renato de Andrade Pianor.
5
RESUMO
Este trabalho se propõe discutir sobre líderes e liderados,
investigando e analisando seus comportamentos e impactos.
No primeiro capítulo um breve resumo definindo e exemplificando
líder e gestor.
No segundo capítulo descreveremos as diversas maneiras de se
liderar, suas contribuições em uma organização e o comportamento dos líderes
em uma instituição, desdobrando seus impactos.
No terceiro capítulo analisaremos os resultados da pesquisa de
campo confrontando com a pesquisa bibliográfica.
6
METODOLOGIA
Esta pesquisa iniciou através da observação dos líderes e liderados
da organização onde atuo como gestor por alguns anos.
A pesquisa será de cunho qualitativo, conforme explica a autora
Mynaio (1994, p. 21)
Ela se preocupa, nas ciências da realidade que não pode ser quantitativa, ou seja, ela trabalha com o universo de significações, motivos, aspirações, crenças. A pesquisa qualitativa responde a meios particulares, valores e atitudes. O que corresponde a um espaço mais profundo das relações, dos processos e dos fenômenos á operacionalização das variáveis.
A pesquisa foi de caráter descritivo, pois conforme Gil (1991:46):
Esse tipo de estudo trabalha sobre dados ou fatos colhidos da própria realidade, sem manipulá-los observando e descrevendo a relação dos fenômenos com outros fenômenos, assim como suas características.
Através de questionários com perguntas abertas e fechadas
serão avaliados a influencia que o comportamento do líder tem sobre os
liderados, e de que forma esta influencia pode impactar no dia a dia da
organização.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
08
CAPÍTULO I - Líderes e Liderados
10
1.1 Conceituando líderes 1.2 Conceituando liderados 13 CAPÍTULO II - Liderança e Gestão.
16
2.1 O comportamento dos líderes e seus impactos
19
CAPÍTULO III – Análise de pesquisa de campo 25
CONCLUSÃO
37
BIBLIOGRAFIA
39
8
INTRODUÇÃO
As transformações da humanidade e das organizações empresariais
em particular, demonstram uma necessidade urgente de o homem assumir um
papel de agente transformador do ambiente que se vive. A teoria mecanicista
onde tudo era resolvido e explicado pela racionalidade prevaleceu apenas até
o meado do século XX, neste caso, o hábito de dividir, analisar e resolver
algumas questões sedimentou-se, o homem perdeu a capacidade de observar
a totalidade de uma determinada situação.
Mesmo sabendo que as pesquisas sobre motivação e lideranças
possuem raízes na antiguidade no que tange a administração e a gestão de
pessoas, podemos dizer que a Escola de Relações Humanas foi a primeira a
debater a respeito da satisfação dos liderados e dos impactos em sua vida
pessoal e profissional, a partir do líder. Foram realizados diversos estudos e
enfoques de maneira sistemática a respeito dos aspectos humanos dentro das
empresas.
Todo enfoque motivacional estava na remuneração, de acordo com
as teorias clássicas e científicas, porém, de acordo com a evolução da
humanidade, este processo passou por grandes modificações e prioridades,
ainda muito importante a parte financeira, vimos que os liderados se
preocupam mais do que com a remuneração e sim com o próprio emprego, em
se manter empregado. Com isso, entendemos que o aspecto econômico é
apenas um dos fatores motivacionais e de impacto na vida dos liderados,
existem de fato outros fatores que também possuem sua relevância.
9
Hoje as organizações necessitam e buscam especialistas em
diversas áreas que possuam uma visão generalista, ou seja, o conhecimento
de uma cadeia de processos globalizada.
Sendo assim, a liderança passa ser tema de grandes discussões e
pesquisas, pois trata de relações que envolvem influência e poder entre os
liderados.
Tanto na psicologia quanto na administração a relação entre líderes
e liderados vem sendo cada vez mais objeto de estudo. Tanta importância é
atrelada ao sucesso da empresa, pois cada vez mais as organizações se
convencem e adotam posturas coerentes com o proposto e para isso é
importante estar motivado.
A motivação humana é constante, infinita, flutuante e complexa
(Bergamini, 1997).
De acordo com esses novos olhares, o papel do líder, bem como,
seu estilo de liderança são fundamentais no desenvolvimento e na influência
do clima organizacional, além dele contribuir na motivação, se torna
responsável pelo comprometimento dos liderados, confiança na empresa,
segurança e sentimento de valorização do liderado.
Muitas empresas se preocupam em fazer das suas lideranças o
exercício de respeito e credibilidade, evitando que os líderes exerçam sua
função a partir um jogo de hierarquia de controle e comando.
Contudo, as empresas buscam líderes que possuem o poder de
influenciar, motivar e consegue fazer isso de maneira sistematizada, visando
obter sucesso nos resultados.
10
CAPÍTULO I
Líderes e Liderados
1.1 Conceituando Líder
Pesquisas pioneiras sobre líder na história consideravam às
qualidades pessoais do líder, acreditava-se que, para o líder desenvolver um
bom trabalho ele precisava possuir característica de personalidade que
facilitariam o seu desempenho. Assim como alguns estudos defendem a idéia
de genética, que acreditam que o bom líder é a aquele que nasce com perfil de
liderança. Assim como destaca Vergara (2000, p. 76):
Quem nascesse com esses traços seria líder. Sempre. Quem não nascesse certamente, seria liderado. Infere-se dessa teoria que líder nasce feito, pronto. Ou seja, liderança é algo nato.
Com o passar os anos, com a evolução e logo as exigências do
mercado, houve a necessidade do líder buscar cada vez mais e se aperfeiçoar
buscando diferenciais que o fizesse destaque. Entendemos como isso que, ser
líder é muito mais do que possuir genética de líder, é está atualizado e voltado
a exercer um papel de influenciador de pessoas. A autoridade de um líder
pode ser delegada ou natural, a autoridade delegada, trata-se de cargo, de
escolha que não necessariamente está voltada ao grupo para ocupar essa
posição; já a autoridade natural destaca-se no grupo, neste caso, o líder
exerce suas atividades influenciando as pessoas a cooperar na execução de
um objetivo que ele considera ideal.
11
É comum ouvirmos que cada líder possui seu estilo, mais o que
seria isso na prática? Alguns autores definem diferentes estilos de líder, pois
se compreende estilo como padrão repetitivo de comportamento, que acontece
em situações específicas, que podem ser previstas.
O carisma é uma palavra de origem grega que significa dom de
inspiração divina. Ou seja, está atrelado á milagres e revelações do futuro. Um
líder quando considerado carismático determina os seguintes indicadores em
seus liderados: obediência voluntária, envolvimento emocional com a idéia da
organização, similaridade entre as crenças, confiança, alto nível de
desempenho, defende (Bergamini, 1997 p.259). Um exemplo de líder
carismático são os sacerdotes.
Outro estilo de líder são os coercitivos. Esses dão aos liderados
trato rude, ocasionam medo, suas atitudes e decisões estão pautadas na
imposição física ou verbal.
O líder distributivo atua na distribuição de tarefas, limitando-se, este
não avança permanecendo no que já existe e não evolui. A característica mais
forte é a necessidade de está presente e muito próximo dos liderados para
cobrar e garantir o resultado. De acordo com Krausz, 1991, p.100:
A palavra chave do líder distributivo é neutralidade, este nem constrói e nem destrói é um relacionamento de posições e de papéis.
O líder executivo visa organizar o caos das organizações. É um
estilo que aspira ordem. Ou seja, ele precisa receber ordens para executá-las.
O líder educativo é aquele que exerce a liderança como troca.
Conforme Selznick 1972, p. 128:
Como em uma comunidade maior a educação é mais que uma estreita técnica treinadora; embora não se reduza à doutrina, também ensina homens a pensar em si mesmos.
12
Chegamos à definição do líder inspirador, este além de raramente
precisar dar ordens, pois as regras estão sempre claras e todos sabem para
onde ir, utiliza de harmonia e sinergia para com os liderados.
Outro tipo de liderança que ganhou muito espaço nas
organizações é a chamada liderança situacional. Este modelo de liderança
baseia-se no fato de que não existe um único modo de influenciar as pessoas,
onde o líder deve adequar seu estilo de acordo com o comportamento a ser
adotado. O líder também identificará maneira de agir analisando o nível de
maturidade do grupo, essa maturidade segundo Hersey e Blanchard é a
capacidade e a disposição das pessoas de assumir a responsabilidade de
dirigir seu próprio comportamento.
Segundo este conceito as pessoas podem ser maduras para
determinada tarefa, não sendo considerada totalmente madura ou imatura.
Esta maturidade também deve ser medida em grupo, pois com o grupo o nível
pode ser um e individualmente alguns podem estar em desacordo com este
nível cabendo ao líder atuar de forma diferenciada em ambos os momentos.
Nesta abordagem são apresentados alguns estilos de liderança,
esses estilos são: comportamento de relacionamento e comportamento de
tarefa. Baseia-se na escolha sobre que área de atividade o líder deseja
influenciar, levando-se em consideração a maturidade dos seus liderados.
O motivo de realização, a instrução e/ou experiência, maturidade
de trabalho e maturidade psicológica são componentes da maturidade na
abordagem da liderança situacional.
É importante para o líder entender a diferença entre maturidade
para o trabalho e a maturidade psicológica. Quando falamos da maturidade
para o trabalho queremos dizer que é a capacidade de fazer alguma coisa,
conhecimento e experiência para execução de uma tarefa sem direção da
parte de outros. Quando citamos maturidade psicológica queremos dizer que é
a disposição ou motivação para fazer alguma coisa, confiança em si mesmo,
empenho.
13
Sendo assim o líder deve deverá ter a habilidade para:
Determinar, persuadir, compartilhar e delegar.
A visão de como trabalhar o individuo mudando a forma de
liderança de acordo com cada situação, mostrando que não existe uma forma
melhor ou mais eficiente para liderar uma equipe, pois cada indivíduo reage
diferente em diferentes situações, pois ao não generalizar na atuação o líder
buscará o melhor de cada liderado, e ao compreenderem o que deseja o líder,
todos o apoiarão e seguiram para o mesmo objetivo.
1.2 Conceituando Liderados
Os liderados são aqueles que estão hierarquicamente sobre a
responsabilidade de um líder. Estes mesmos liderados monitoram o
comportamento do seu líder avaliando se o mesmo fala a verdade e cumpre o
que promete. Essa atitude se dá pela necessidade de sentir segurança,
percebendo então se o líder é ou não confiável. Muitos liderados ainda
entendem que devem simplesmente executar o que lhe é determinado, não
devendo expor opinião, contrariar seu líder, ou mesmo contribuir. Este
comportamento do liderado se dá em função dos exemplos que os lideres de
hoje tiveram ao longo dos anos ou até mesmo pelos ranços da história em que
os liderados eram apenas força física, braçal sem possibilidade de contribuir
com seu intelecto, executando ordens sem qualquer tipo de participação nas
decisões.
Com o passar dos anos, os liderados tomam espaço nas
organizações e passam a ser peças fundamentais não apenas para a
execução de tarefas, como para a contribuição na tomada de decisões. Mesmo
que esta participação seja superficial entendemos que ao negociarmos uma
mudança entre líder e liderado a atividade é executada de maneira eficaz,
conforme defende (Oliveira, 1984):
14
Negociar não significa atacar ou ceder, significa conversar sobre possibilidades de conciliar nossos interesses por meio de um acordo.
O liderado sente-se motivado quando é convidado a participar na
tomada de decisões da empresa, este envolvimento e participação leva não
apenas a motivação como a compra da idéia e o melhor desempenho das
atividades propostas e combinadas.
É fato que, este incentivo a participação também é estratégico, esta
visa o interesse do liderado pelo projeto proposto.
Quanto aos liderados é muito comum observarmos dois tipos dentro
das organizações, esses são os mais comuns e por isso os citaremos. São
eles: o que tem medo de perder o emprego por participar, expor suas idéias e
fazer apontamentos, realizando suas tarefas mesmo sem concordar com o
objetivo proposto, ou com o caminho a seguir, conforme contribui
(CARVALHAL, p.49):
(...) Desta forma não há necessidade que o liderado aceite ou compreenda o objetivo, basta que cumpra os objetivos de quem lidera. O medo adquire uma forma mais sutil, porém não menos vigorosa, o medo de perder o empreso, um cargo ou comissão, de sofrer corte no salário ou até mesmo de não ser promovido.
O outro tipo de liderado é aquele que simplesmente não participa
das tomadas de decisões, também não as cumpre, não está interessado na
mudança e na evolução, utiliza com freqüência as frases: “sempre foi assim”,
“Para que mudar?”, sua oposição ativa é voltada ao líder e as atividades a
serem executadas.
Os liderados possuem uma postura específica no tratamento com os
outros liderados dentro da organização. Esta relação com seus pares
acontecem sempre horizontalmente, pois está no mesmo nível de hierarquia.
Assim como o líder possui suas atribuições, competências e características, os
15
liderados precisam respeitar as diretrizes do seu superior, as executando
quando solicitado.
Entende-se que para o sucesso desta dinâmica relação é se suma
importância alguns aspectos:
O liderado deve respeitar a posição hierárquica superior do líder,
conforme o organograma da empresa;
Deve cumprir as tarefas e funções solicitadas, de maneira
responsável;
Ser um solucionador de pequenos conflitos, não recorrendo de
imediatos ao líder;
Ter claro o sentimento que os colegas de trabalho e líder pensam de
si. Esta idéia realista leva o liderado a mudanças que podem contribuir para
uma melhoria profissional e até mesmo pessoal.
Participação ativa do trabalho em equipe, ser criativo, proativo e ter
bom relacionamento com o grupo.
Ser receptivo a mudanças, questionar sempre que tiver dúvidas, ser
assertivo e nunca agressivo.
Ter a capacidade de reformular idéias quando não aceitas pela
maioria, está disponível para novas aprendizagens e não desistir diante de
adversidades.
16
CAPÍTULO II
Liderança e Gestão
Nos dias de hoje, ainda se encontra nas organizações e
instituições diversas dúvidas sobre a definição de líder e gestor, existe uma
larga diferença entre gestão e liderança, mais é natural que as pessoas façam
sinônimas estas palavras.
A liderança sempre estará relacionada à nossa história,
principalmente nos aspectos políticos e religiosos. A gestão é reconhecida por
públicos segmentados contrariando os emblemáticos que trazem em suas
histórias princípios e valores emocionais e ideológicos. Uma forte característica
é o seu poder de persuasão e oratória, a gestão é racional, é a tomada da
atitude complementada por um discurso de defesa. E a grande diferença para
o líder está nesta dinâmica, pois diferente do gestor o líder prega em seu
discurso as ações a serem tomadas. Inevitavelmente teremos gestores que
são líderes e também encontraremos situações que o líder não é o gestor e o
gestor estará longe de ser um líder.
Uma grande ação a ser realizada para quem ocupa um cargo de
gestor é a observação de quem são os líderes de sua equipe, trazendo este
líder para si, o conquistando e convencendo a respeito de suas idéias, grandes
esforços serão poupados com a equipe e a possibilidade de ganho na
17
produtividade será imensa. Ou seja, ter como aliado o líder da equipe, caso
ainda não tenha alcançado este objetivo na própria equipe será um processo
menos maçante.
De acordo com FACHADA (1999):
“A liderança é um fenômeno de influência interpessoal exercida em determinada situação através do processo de comunicação humana, com vista à comunicação de determinados objetivos”.
As diversas formas de lideranças e seus diversos modelos como
vimos no primeiro capítulo e suas qualidades foram amplamente difundidas,
pesquisadas e estudadas de acordo com a evolução do mercado e a ameaça
que os empregos sofriam de acordo com a concorrência profissional. Porém
afirma Drucker (1992, p.75-76):
“Não existe formula ou metodologia para qualidade de um líder ou personalidades de liderança, um líder e sua liderança resumem-se em desempenho e isso implica em: eficácia, trabalho e realização, metas e objetivos claros, convicção e seriedade e consistência”.
Duas grandes vertentes muito conhecidas de lideranças são autocracia e democracia. De acordo com o autor Bergamini (1994, p.30 – 40) veremos as diferenças entre os dois tipos de se lideres:
Liderança autocrática
Liderança democrática
Não há confiança
Confiança total
Decisão centralizada no topo
Decisões dispersas no grupo
Comunicação unilateral
Comunicação em todos os sentidos
Criação de grupos informais
Interação com a liderança
18
Focos nas coisas (plano ou controle) Foco nas pessoas (satisfação do subordinado)
Assim como na liderança, as diversas competências e
características dos gestores os diferenciam. Umas das competências mais
requisitadas em um gestor são:
Conceptuais – É possuir a capacidade de observar e agir dentro do
espaço onde se encontra, valoriza-se neste requisito a capacidade de
pensamento estratégico que é fundamental na gestão de topo.
Técnicas – Facilidade de compreender e a proficiência de tarefas
bem específicas, possuir não apenas a metodologia, mais também a técnica,
este tipo de gestão costuma ter menor peso de topo.
Humanas – O gestor com esta característica possui grande
capacidade de desenvolver trabalhos com equipes, além da facilidade de
trabalhar individualmente ou apenas como membro integrador de uma equipe,
este modelo podemos dizer que é um dos mais fundamentais na gestão de
topo.
Explicando a expressão gestão de topo podemos conceituar da
seguinte forma, termo designado a uma pessoa quem em uma organização
ocupa o topo da hierarquia, não sendo esta subordinada a nenhuma outra
pessoa. Sua função dentro da organização é concretizar a missão através de
objetivos estratégicos, contando também com a inovação de estratégias para
os atingirem, além da responsabilidade de interagir as diferentes áreas
funcionais da organização participante.
Toda e qualquer ação de gestão e liderança depende também do
meio em que estão atuando. De acordo com (FACHADA, 1998):
“A diferença entre o estilo eficaz e ineficaz não depende unicamente do comportamento do líder, mas da adequação desses comportamentos ao ambiente onde ele desempenha as suas funções”
19
Nenhum tipo de liderança se realiza de maneira isolada, para que
haja a liderança é imprescindível a interação entre o líder e liderados, mesmo
que seja de maneira implícita. E de acordo com esta interação formam-se dois
tipos de orientações, sendo elas: a liderança orientada para as pessoas e a
liderança orientada para tarefas.
Neste caso as diferenças estão na direção das tarefas. Quando a
orientação do líder está voltada para pessoas, predomina-se a sensibilidade
dos problemas dos liderados, valoriza-se nesta orientação o ser humano, o
profissional, seu bem estar e a importância no que os motivam. O retorno
deste tipo de liderança geralmente é a maior satisfação dos liderados, maior
integração do grupo. Porém, nada destas características estão relacionadas
com o aumento de produtividade, ainda que esta possa ser uma conseqüência
natural do bem estar do grupo, este tipo de liderança está muito mais voltado
aos sujeitos do que a produtividade em si.
No que diz respeito à liderança orientada e direcionada para tarefas,
exigi-se do líder uma concentração na produção, na valorização do resultado,
dos lucros e no desenvolvimento da organização. Neste modelo de orientação
os liderados sabem exatamente o que o líder e a organização esperam dele,
mais a cobrança agressiva e pode levar o grupo a desintegração e
desmotivação.
O que precisa ocorrer para maior sucesso do resultado da equipe e
da organização é o encontro do equilíbrio, ou seja, entender que para cada
grupo ou situação o líder deve agir de maneira particular.
Contribui (ESTANQUEIRO, 1992):
“A liderança é mais arte do que ciência. Nesta arte, o líder tem de aplicar a sua experiência e o seu bom senso para decidir quando, como, e com quem deve usar cada um dos estilos”.
Entendemos com isso que, o líder para ser eficaz em suas
atividades e decisões precisa necessariamente estão atentas as reais
necessidades das pessoas na qual lidera.
20
2.1 O comportamento dos líderes e seus impactos
Quando um líder conquista um cargo dentro de uma organização ele
precisa entender e praticar uma série de análises prévias que irão contribuir
para que ele se situe no novo cargo e o contexto que passará a administrar. É
de suma importância:
1) Pesquisar o histórico do líder anterior e com este conhecimento
conseguir diferenciar as ações de sucesso e fracasso, para que lhe dêem
embasamento através das experiências bem sucedidas.
2) É importante conhecer e traçar o perfil individual e coletivo da
equipe de liderados.
3) Identificar se esta equipe possui ou já possuiu algum tipo de
cultura dentro da organização.
4) Apurar os resultados individuais e também de todo grupo.
5) Relacionar os liderados que positivamente e ou negativamente
influenciam a equipe como um todo.
Além de todas essas características o líder deve possuir a confiança
no seu poder de persuasão, autoridade que o cargo lhe foi confiado e
certamente se necessário for, conseguir realizar mudanças, inovar, mesmo que
algumas regras desagradem parte do grupo de colaboradores.
Esta competência é muito importante, além do conhecimento
específico, espera do líder a capacidade de se motivar e motivar seu grupo,
possuir bom humor moderado, uma boa comunicação, habilidade para
negociações, ser firme em seus propósitos, ter disposição para enfrentar
dificuldades diárias e o importante bom relacionamento interpessoal.
As empresas cada vez mais, buscam profissionais líderes com a
capacidade de motivar os colaboradores, para que através deste processo
possam atingir suas metas e objetivos. Alguns líderes possuem características
diferentes do esperado pelos liderados, vista como negativas, em alguns casos
21
o líder não percebe e suas atitudes desmotivam os liderados, causando
prejuízo em não atingir as metas da empresa.
Um grande fator preocupante é a forma com que o mercado atual
vem tratando seus colaboradores, diante das grandes transformações que
impactam direto na vida profissional de cada um, como mudanças econômicas
e tecnológicas que surgem através do processo agressivo de globalização.
Essas mudanças afetam os liderados quando impostas sem respeito, deixando
de construir espírito de equipe, compromisso com as causas e motivação, tais
práticas, precisam de estratégias e da maneira de liderar que cada líder possui
para ser passada e implantada de forma positiva.
Conforme (VERGARA,2003):
“As organizações buscam um relacionamento melhor entre as pessoas, incentivando o trabalho em equipe, a harmonia no grupo e enfatizando a importância dos líderes para o desenvolvimento destes talentos.”
Como a liderança passa ser parte fundamental no corpo das
organizações, cada atitude seja ela positiva ou negativa tem um peso na
reação dos liderados diretos e indiretos.
Algumas atitudes negativas da liderança e as suas causas baseado
em pesquisa feita pelo site Wikipédia.org:
Agressividade: Ação tomada por um indivíduo que lesa outro, de
sua própria espécie intencionalmente. Na espécie humana na qual falamos,
existem vários tipos de agressão: dirigida, verbal e deslocada, além da
corporal. Esta não é realizada com freqüência nas organizações em virtude de
um compromisso com a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho que através
deste ato o empregador pode tomar a decisão de demitir qualquer das partes
por justa causa. Porém, as outras três formas de agressão embora de maneira
sutil, são utilizadas em muitas empresas.
A agressão dirigida é aquela em que um indivíduo prejudica
diretamente outro. A agressão verbal, como o próprio nome indica, é realizada
22
através de palavras, que mesmo sem ofender o indivíduo fisicamente, o ofende
psicologicamente. Já a agressão deslocada é quando uma pessoa extravasa
sua ira em um objeto ou bem material da empresa, um exemplo muito comum
é um forte pontapé em uma porta, uma batida com força na mesa ou telefone
entre outras reações.
Arrogância: trata-se de um sentimento que define a falta de
humanidade, geralmente pessoas arrogantes possuem grande dificuldade em
ouvir o próximo, aprender algo desconhecido e até mesmo estar no mesmo
nível de conhecimento de alguém próximo. São indivíduos que se mostram
extremamente orgulhosos, soberbos e altivos, possuem um excesso de
vaidade pelo próprio saber ou sucesso alcançado.
Irresponsabilidade: Quando um líder se descompromete com as
causas da equipe, transferindo aos outros o seu papel. Um grande exemplo é
a busca de um culpado quando dentro de uma programação algo deixa de
ocorrer ou acontece de maneira inversa e programada, o líder não busca as
soluções para resolver ou amenizar a questão e tem dificuldade de reconhecer
seus erros. Esta atitude faz com que a equipe não se desenvolva, pois os
liderados para não correr riscos de cometer erros e responder por eles
realizam somente as atividades direcionadas, sem opinar e apresentar novas
idéias, pois se a mesma fracassar sofre sanções individuais com o erro e se for
um sucesso a liderança ganha à fama no lugar de quem deu a idéia ou
executou a tarefa com sucesso.
Desonestidade: É uma palavra de uso comum, pelo fato dos muitos
atos desonestos que vivemos diariamente na vida em sociedade, agir sem
honestidade dentro de uma organização também está ligada a ética
profissional. Termo usado quando um indivíduo se sente enganado e traído
por outro.
Omissão: Muito comum no mundo corporativo, é a falta da clareza
de informações que podem contribuir para o sucesso de um determinado
grupo ou indivíduo dentro da empresa. A falta de atitude diante dos problemas,
ou seja, o temor em tomar atitudes diferentes das comuns na empresa.
23
Bajulação: Quando um líder enaltece com exagero um colaborador,
dirigindo elogios, visando obter privilégios e favores. O fator negativo desta
atitude é a desmotivação da equipe, ao perceber que somente o bajulador e o
bajulado são recompensados mesmo sem a verdadeira capacidade
profissional.
Pessimismo: Caracterizam-se quando o líder possui estado de
espírito negativo, ou seja, visualiza as propostas sempre pelo lado negativo,
esperando que pior sempre aconteça. Esta atitude negativa pode inclusive
subestimar a capacidade de um colaborador em exercer uma determinada
função ou conquistar uma meta proposta, se o próprio líder não acredita no
seu liderado o conformismo e privação de crescimento pode tomar conta da
equipe.
Essas atitudes negativas podem levar os liderados à total
desmotivação no ambiente de trabalho. Chiavenato (2000) define a
desmotivação como a perca da força interna, é a ausência da ação, ou falta de
desejo por algo, é a falta de incentivo, entusiasmo que provoca a ação, logo se
não existe vontade não haverá ação ou de uma forma menos intensa, é um
estado de espírito onde não apresenta força para provocar uma ação ou se
apresenta com uma intensidade bem menor do que realmente poderia ser.
A desmotivação e a frustração de um liderado podem atingir tanto a
vida pessoal, social como profissional.
Já um impacto muito positivo dentro de uma equipe é quando o líder
assume ações motivadoras. De acordo com o (BERGAMINI, 1997):
“(...) a capacidade responsável pela busca de adaptação ao meio ambiente é motivação. O processo de adaptação comporta necessariamente a utilização de um tipo de energia interna, que gera uma espécie de tensão que conduz a uma seqüencia predeterminada de comportamentos com vistas à busca de um esquema específico que tem por função diminuir ou fazer desaparecer a tensão.”
24
A motivação pode ser definida de diversas maneiras em diversos
setores. Segundo (CHIAVENATO, 2005):
“O homem se motiva, quando suas necessidades são todas supridas de forma hierárquica, surgindo sempre uma nova necessidade a cada conquista, formando assim um ciclo motivacional”
Os liderados quando motivados enfrentam as dificuldades e os
desafios com maior confiança. A vontade de alcançar metas e superá-las está
diretamente ligada à vontade e o encanto da ligação à estratégia da empresa.
A maior motivação deve ser alimentada na importância dos pontos fortes dos
colaboradores, os valorizando e desenvolvendo seu potencial.
25
Sexo
35%
65%
Masculino
Feminino
CAPÍTULO III
Análise de pesquisa de campo
Este capítulo irá consolidar todas as informações colhidas através
das entrevistas realizadas no Call Center da Instituição bancária Caixa
Econômica Federal, com parte dos funcionários da PC Service, prestadores de
serviços da mesma.
A entrevista foi realiza no período de Dezembro de 2011 à
Janeiro de 2012. Foram entrevistados 20 funcionários, de maneira aleatória,
demonstrando que a presença do sexo feminino é mais comum em call centers
do que o sexo masculino, conforme o gráfico abaixo:
26
Faixa etária
10%
60%
30%
18 a 25 anos
26 a 32 anos
Acima de 32 anos
Para o exercício da profissional na empresa em questão um dos
requisitos é possuir idade a partir de dezoito anos, não tendo restrição de
idade máxima. O gráfico a seguir demonstra a faixa etária dos entrevistados:
O gráfico demonstra que a faixa etária entre vinte e seis e trinta e
dois anos predominou entre os entrevistados, significando que independente
de não serem jovens saindo da adolescência e entrando no mercado de
trabalho também podem ser influenciados por seus lideres.
O grau de instrução dos participantes da entrevista possui grande
variação entre o nível exigido para o exercício da profissão que na sua maioria
foi identificado e um número significante de profissionais apareceu com níveis
acima do exigido. Isto demonstra que parte do grupo entrevistado busca
qualificação que possivelmente possa ser aproveitada internamente pela
empresa ou pelo mercado de trabalho. Conforme o gráfico abaixo:
27
Escolaridade
45%
25%
20%
10%
Ensino Médio
Superior Cursando
Superior Completo
Especialização
O call Center onde a pesquisa foi realizada possui novecentos e
quatorze funcionários que exercem a função de operadores de telemarketing,
quarenta monitores, cinqüenta e quatro supervisores, onze coordenadores e
um gerente, além dos cargos de auxiliares administrativos, recursos humanos,
departamento de pessoal, segurança de trabalho que totalizam mais trinta e
um funcionários.
Observamos através do gráfico a maior disponibilidade para
responder o questionário foram dos funcionários que exercem a função de
monitores, isto pode ser um sinalizador de que a função onde existe a maior
concentração de funcionários possui o menor tempo de disponibilidade dentro
do horário de trabalho que são de seis horas e vinte minutos.
28
Cargo
40%
50%
10%
Operador
Monitor
Supervisor
A pesquisa demonstra que as maiorias dos funcionários
entrevistados possuem mais de três anos de empresa, embora saibamos que
nesta área de atuação existe uma grande rotatividade, devido o número de
empresas dos mais variados segmentos, variação salarial e de benefícios.
Nenhuns dos funcionários entrevistados possuem menos de um de
empresa, isso demonstra que a influência não está atrelada ao fato de
adaptação de novos funcionários, podendo também a mesma ocorre com
funcionários mais antigos.
29
Participou de processo seletivo interno nos últimos seis meses
55%
45% Sim
Não
O gráfico abaixo demonstra a participação de funcionários em
processos seletivos internos, ressaltando uma tendência da empresa que é a
valorização de sua mão de obra, possibilitando o crescimento individual, o
comprometimento com a empresa e a manutenção do talento.
Tempo de empresa
0%
80%
20%
Menos de 1ano
Entre 1 e 3 anos
Acima de 3 anos
30
Foi aprovado
55%
45% Sim
Não
As informações do gráfico abaixo somadas ao terceiro gráfico (sobre
escolaridade) demonstram que a busca pelo aperfeiçoamento profissional tem
sido aproveitada pela empresa. Reforçando a demonstração de que os
funcionários permanecem na mesma devido à oportunidade do crescimento
profissional.
O gráfico demonstra que as grandes maiorias dos funcionários que
optam em participar de processos seletivos internos são incentivadas por seus
líderes diretos. Isso demonstra que além do líder influenciar diretamente no
crescimento profissional dos seus liderados, ele é determinante na
identificação de habilidades para que seus liderados participem de processos
seletivos internos.
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Seu lider direto incentiva sua participação em processo seletivo interno
95%
5%
Sim
Não
Uma vez que, a empresa possui uma característica funcional de
aproveitamento de mão de obra formada por ela é notório no gráfico abaixo
que a maioria dos líderes atuais foram promovidos, diminuindo a necessidade
de buscar no mercado profissional habilitados.
Seu lider direto foi contratado através de qual processo
90%
10%
Interno
Externo
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O gráfico acima reforça que pelo fato da maioria dos líderes serem
aproveitados dentro do próprio quadro de funcionários gera-se uma influência
nos demais funcionários liderados por eles que passam a copiar
comportamentos e atitudes vislumbrando alcançar o mesmo nível.
Nota-se no gráfico a seguir a importância da boa conduta do líder
dentro da empresa, pois grande parte dos liderados se sente influenciados por
seu líder direto, o alto índice de funcionários que não se sentem influenciados
por seus líderes também serve como sinalizador, pois, pode ser um reflexo da
própria liderança.
O mesmo resultado do gráfico acima foi encontrado no gráfico a
seguir quando questionado aos liderados quanto à influência exercida por
líderes indiretos. Isto não afirma que os mesmos entrevistados que disseram
ser influenciados por seus líderes sejam também influenciados por líderes
indiretos da empresa.
Você se sente influenciado pelo seu lider direto
70%
30%
Sim
Não
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Você se sente influenciado por outros lideres da empresa
70%
30%
Sim
Não
Este resultado nos leva a refletir sobre alguns questionamentos:
1) Os liderados entrevistados se sentem influenciados por seus
lideres diretos ao ponto de limitar outras influencias?
2) Coincidentemente os mesmos liderados que não se sentem
influenciados por seus líderes diretos, são os mesmos que não se sentem
influenciados por outros líderes?
3) É possível que com tantas lideranças dentro da empresa,
nenhuma delas consiga exercer influência sobre algum liderado?
Quando questionado aos entrevistados a respeito do seu poder de
influência na equipe encontramos um número muito diferente dos que
acreditam ter o poder da influência com os que acreditam não possuí-lo.
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O gráfico a seguir fala sobre o tipo de característica mais importante
e de maior valia que um líder deve possuir ou adotar perante o liderado. Diante
de quatro opções distintas os entrevistados em sua maioria optaram pelo
relacionamento. Isso vai ao encontro a afirmação de (GARDNER, p.15):
“A inteligência interpessoal é a capacidade de compreender outras pessoas: o que as motiva, como elas trabalham, como trabalhar cooperativamente com elas”.
Você acha que é capaz de influenciar sua equipe
90%
10%
Sim
Não
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Este tipo de relacionamento é muito importante nas empresas, além
do líder trazer o grupo para próximo de suas idéias, compromisso e desafios,
ele realiza uma troca de aprendizagem, pois a relação possui este sentido, de
dar e receber ao mesmo tempo.
Pontualmente esta equipe de entrevistados se sente motivados por
seus líderes, esta pergunta foi importante para termos a noção de que nem
sempre o que motiva um liderado é o seu líder, fatores externos podem possuir
maiores influências sobre o quesito motivação profissional. Neste caso um
número considerável de 15% dos entrevistados se enquadra neste perfil de
liderados que buscam suas próprias motivações. Conforme demonstra o
gráfico a seguir:
Assinale a alternativa que você considera de maior valor em um lider
60%
35%
0% 5%
Conhecimento
Relacionamento
Confiabilidade
Estratégia
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A última pergunta do questionário solicitado aos entrevistados que
de uma maneira aberta, livre e sucinta definisse a palavra motivação, uma
série de palavras diferentes apareceu, sendo a única repetidamente
determinação.
Você se sente motivado pelo seu lider
85%
15%
Sim
Não
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CONCLUSÃO:
A influência em qualquer ambiente nasce do acolhimento, carência,
aceitação e principalmente de motivos particulares que cada ser humano
possui. É certo dizer que hoje e cada vez mais viveremos dias atribulados e
corridos, cheios de demanda pessoais e profissionais.
Passamos grande parte do nosso tempo fora de nossos lares,
muitas vezes, mais tempo no ambiente de trabalho do que no meio da nossa
família e amigos. Ainda assim muitos líderes e liderados não se dão conta da
importância de um ambiente saudável e que nos proporcionem alegria,
motivação e prazer.
Nesta lógica, as empresas buscam cada vez mais profissionais
competentes e com domínio de relacionamento interpessoal, que tenha em
vista atingir os objetivos propostos pela empresa além da qualidade de
contagiar outros liderados visando, melhor qualidade de vida e um ambiente
mais saudável.
Aos líderes cabe a missão de motivarem e influenciarem seus
liderados com boas relações e exemplos, levando-os a uma auto-reflexão
sobre seu papel e sua importância dentro da empresa e na sociedade.
É provado que líderes arrogantes e ditadores geram liderados
resistentes a desmotivados. E muito diferente disso o mercado busca líderes
capazes de desenvolverem novas visões e novas habilidades entre seus
liderados.
O líder que influencia de maneira positiva é produtiva, ele viabiliza
as relações sobre trabalho, acreditando em uma visão empresarial, porém
dinâmica e em uma crescente. Além de não nos esquecermos que o líder
influenciador é um educador, não o rotula capacidades, não possui
preconceitos de diferenças de conhecimentos e ritmos, desenvolve o liderado
e divide constantemente conhecimentos.
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Verificou-se nesta pesquisa e de acordo com a coleta de dados
através dos questionários respondidos, como os liderados enxergam seus
líderes diretos e indiretos. Desta forma, foi constatado que os objetos desta
pesquisa foram alcançados, de acordo com a coleta de dados e a pesquisa
teórica que baseiam a referida abordagem.
Concluímos dizendo que, influenciar não é uma tarefa fácil, mais se
compararmos as responsabilidades que um líder possui esta também não será
a mais árdua das tarefas, sugere-se vontade, teoria, reciclagem e muita
prática.
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BIBLIOGRAFIA:
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