UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

O IMPACTO DO ASSÉDIO MORAL NA SAÚDE DO

TRABALHADOR

Por: Elayne Marcia da Silva

Orientadora

Profa. Ms. Maria Lucia de Souza Moreira

Rio de Janeiro

2010

1

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

O IMPACTO DO ASSÉDIO MORAL NA SAÚDE DO

TRABALHADOR

Apresentação de monografia à Universidade Candido

Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em Pedagogia Empresarial.

Por: Elayne Marcia da Silva

2

AGRADECIMENTOS

A Deus por me dar perseverança e ânimo

para buscar mais e mais conhecimentos.

Aos amigos de curso que nunca me

deixaram desanimar, mesmo com todos os

percalços ao longo do caminho. Ao meu

querido marido e valorosa família que

foram bastante compreensivos com a

minha constante ausência.

3

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho a todos aqueles que

possuem interesse pelo tema em questão. E

à classe trabalhista que apesar de ser mais

um dos “recursos” do qual as empresas

precisam para atingir seus objetivos, são

antes de tudo pessoas providas de sistemas

físicos, mentais e emocionais que fazem

delas seres especiais, pois é o único “recurso”

provido de inteligência que é o grande

diferencial de valor em uma organização.

4

RESUMO

O presente trabalho tem como propósito apresentar qual o prejuízo do

assédio moral na saúde física e psicológica do profissional. Este fenômeno

está intimamente ligado as novas formas de organizações das condições de

trabalho, contidas por processos de opressão, exigências absurdas e abusivas,

falta de reconhecimento, avaliações subjetivas, as humilhações e as

desqualificações que minam as expectativas de valorização do ser como

profissional e o ser social. Diagnosticar os comportamentos que infringem a

conduta ética, levando ao sofrimento desmedido e ao rompimento da

integridade do profissional. Demonstrar de forma sucinta seus aspectos na

saúde do profissional assediado. Sugerir propostas organizacionais com

enfoque preventivo de casos de abuso, assim como sensibilizar o combater ao

AMT (Assédio Moral no Trabalho).

5

METODOLOGIA

A metodologia utilizada foi pesquisa bibliográfica que teve como

propósito apresentar através de pesquisa em livros, jornais, questionários e

sites o assédio moral e seus aspectos na saúde dos profissionais.

No primeiro instante, a pesquisa foi realizada através de artigos

publicados na internet, em sites de busca como Google, enciclopédias como

Wikipédia, por exemplo. E, em sites especializados como

www.assediomoral.org.br, www.leiassediomoral.com.br,

www.psicologia.com.pt. E, no segundo momento, o tema foi aprofundado

através de leitura de livros e documentários, estudo de casos e legislação

relatados na bibliografia deste trabalho. Sendo assim, esta monografia utilizou-

se de fontes bem diversificadas para concretização desta obra.

6

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 07 I. IDENTIFICAÇÃO DE ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO 09 II. A RELAÇÃO ASSÉDIO MORAL E A SAÚDE DO TRABALHADOR 17 2.1. A SÍNDROME DE BURNOUT 22 III. A IMPORTÂNCIA DA INTERVENÇÃO DO RH NOS CASOS DE ASSÉDIO MORAL 26 CONCLUSÃO 31 ANEXO 1 33

ANEXO 2 36

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 40

ÍNDICE 42

FOLHA DE AVALIAÇÃO 43

7

INTRODUÇÃO

Falar do assunto em questão implica a percepção de que este fenômeno

ocorre desde os primórdios da humanidade, onde sempre houve alguém

submisso aos desejos e ordens de outro seja dentro de um grupo específico ou

dentro de uma organização trabalhista.

Como este trabalho pretendia apresentar o assédio moral nas relações

de trabalho, definimos o que é e como foi caracterizado o assédio moral.

Fizemos uma breve abordagem das características do trabalho ao longo

da evolução das práticas do trabalho e das Revoluções Trabalhistas.

Este trabalho propôs-se a apresentar o assédio moral e discutir os

impactos desta prática nas condições físicas e psicológicas do trabalhador,

principalmente o prejuízo emocional, onde relatamos os aspectos da síndrome

de burnout.

A partir de estudos do ramo de Psicologia, o assédio moral no trabalho

passou a chamar a atenção de profissionais de outros campos de atuação

como Medicina e Direito. Afinal, este tema tem enfoque multidisciplinar, não se

esgotando a apenas uma área do conhecimento humano.

Independente do campo de atuação, o tema exposto é bastante

interessante e vem sendo estudo de diversas áreas. Psicólogos, advogados,

doutores tem pesquisado sobre o tema e buscam saída para estas questões

ainda vivenciadas por profissionais em pleno século 21.

Esta monografia pretende elucidar as questões que envolvem o campo

organizacional, na qual muitas vezes diante de fatos imprevisíveis,

permanecemos apáticos por não conhecermos ou não termos discernimento do

que fazer ao vivenciar situações distintas como, por exemplo, o assédio moral.

8

Então, além das definições relacionadas ao tema em questão o

propósito é estimular a participação dos setores responsáveis pelo bem-estar

dos profissionais de uma instituição e também divulgar os atos “criminosos”

contidos neste fenômeno a fim de reduzir suas ocorrências.

Entendemos que a propagação de mais informações e divulgação das

formas de defesa, além do esclarecimento de quais são realmente as práticas

relacionadas ao assédio moral no trabalho é o caminho para reduzir o

problema apresentado nesta monografia: qual o prejuízo do assédio moral na

saúde física e psicológica do profissional? Este prejuízo atinge uma cadeia

muito ampla da sociedade e não podemos assistir este fato como algo normal

das instituições. Todos nós temos responsabilidade em manter o equilíbrio

social e não podemos pagar o alto preço imposto por poucos.

.

9 CAPITULO I: IDENTIFICAÇÃO DE ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Antes de tudo é preciso que tenhamos em mente o que vem a ser

assédio moral. A enciclopédia Wikipédia (2009) caracteriza o assédio moral

como sendo uma série de situações humilhantes e constrangedoras em que os

trabalhadores são expostos repetidas e prolongadas vezes durante sua jornada

de trabalho e na prática de suas atividades funcionais. São mais comuns

dentro de uma relação hierárquica autoritária, onde predomina a conduta

negativa, relação desumana e antiética de longa duração que pode ser de um

ou mais chefes dirigidas a um ou mais subordinados, esta prática desestabiliza

a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização.

O assédio moral também ficou conhecido como coação moral, micro-

violência, psicoterror laboral ou mobbing.

Conforme definição da Cartilha Assédio Moral apud

www.assediomoral.org.br (2009), pode-se dizer que o assédio moral é toda e

qualquer conduta - que se dá através de palavras ou mesmo de gestos ou

atitudes - que traz dano à personalidade, dignidade ou integridade física ou

psíquica do trabalhador, põe em risco seu emprego ou degrada o ambiente de

trabalho.

O precursor dos estudos sobre o fenômeno conhecido por nós como

Assédio Moral foi Heinz Leymann. Nascido na Alemanha, doutor em psicologia

do trabalho, mudou-se para Suécia e dedicou-se a pesquisa sobre ambiente de

trabalho e saúde. No início dos anos 1980, ele começou a investigar o

sofrimento no trabalho e chegou a resultados inéditos e preocupantes, que o

estimularam a ampliar em nível nacional as suas pesquisas. Em 1993, lançou

10 o livro em inglês com o termo mobbing1 e psicoterror (terror psicológico) no

ambiente de trabalho.

O objetivo do assediador, de regra, é motivar o trabalhador a pedir

demissão ou remoção para outro local de trabalho, mas o assédio pode se

configurar também com o objetivo de mudar a forma de proceder do

trabalhador em relação a algum assunto (por exemplo, para que deixe de

apoiar o sindicato ou determinado movimento reivindicatório em curso), ou

simplesmente visando a humilhá-lo perante a chefia e demais colegas, como

uma espécie de punição pelas opiniões ou atitudes manifestadas. O

importante, para a configuração do assédio moral, é a presença de conduta

que vise a humilhar, ridicularizar, menosprezar, inferiorizar, rebaixar, ofender o

trabalhador, causando-lhe sofrimento psíquico e físico.

“O assédio moral provoca a degradação do ambiente de trabalho, que passa a comportar atitudes arbitrárias e negativas, causando prejuízos aos trabalhadores. Comprometendo assim, a dignidade e mesmo a identidade do trabalhador, bem como suas relações afetivas e sociais, causando danos à saúde física e mental.” (CARTILHA ASSÉDIO MORAL apud WWW.ASSEDIOMORAL.ORG.BR, ACESSADO EM 01.12.09)

Marie-France Hirigoyen (2002) apud WWW.ASSEDIOMORAL.ORG.BR,

acessado em 02.12.09, foi quem utilizou pela primeira vez o termo assédio

moral. Por assédio em local de trabalho tem-se que entender por toda e

qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos,

palavras, atos, gestos, escritos, que possam trazer dano à personalidade, à

dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo

seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.

“Existe uma perversão do trabalho, no sentido de que se perdeu de vista a finalidade do trabalho, para reter exclusivamente a luta pelo poder. Qual poder? Um poder subjetivo, um poder imediato, uma vitória aparente, seja quais forem as conseqüências a longo prazo.” (HIRIGOYEN apud LIMA – 2009, PÁG. 25)

1 Segundo Leymann, o mobbing diz respeito a um processo no qual um indivíduo é selecionado como alvo e marcado para ser excluído, agredido e perseguido sem cessar por um indivíduo ou grupo no ambiente de trabalho.

11 Na Inglaterra, 1992, a emissora de Televisão BBC apresentou uma série

de documentários sobre situações denominadas bullying2, termo ampliado para

estudar agressões cometidas em alguns ambientes, inclusive familiares e

laborais. A apresentadora dos programas “Um abuso de poder” e “De quem é a

culpa?” ex-vítima de bullying Andréa Adams, em virtude do enorme número de

casos e nível de audiência dos programas, resolveu criar uma ONG com o

intuito de combater este problema através de disseminação de informação.

Hoje a ONG leva seu nome, pois a apresentadora faleceu em 07/11/95.

No Brasil não há uma lei específica para assédio moral, entretanto o

julgamento pode ser baseado nas condutas previstas no artigo 483 da CLT.

Contudo, a Primeira Lei Brasileira é datada de 2000 no município de

Iracemápolis-SP de autoria do Professor-Mestre do ISCA FACULDADES DE

LIMEIRA, João Renato Alves Pereira, que é também autor do Primeiro Livro

publicado no Brasil. (WIKIPÉDIA, 2009)

Há alguns estados, como Pernambuco que já publicaram lei específica

tratando sobre o tema, inclusive foi a primeira lei a ser regulamentada em todo

Brasil. A lei estadual nº 13.314, de 15 de outubro de 2007, de autoria do

deputado Isaltino Nascimento, foi regulamentada pelo governador Eduardo

Campos através do nº 30.948, de 26 de outubro de 2007.

Os servidores militares ficaram de fora, apesar de pertencerem a uma

das categorias considerada das mais assediadas do país. Contudo, podem

invocar o princípio da isonomia, consagrado na Constituição Federal Brasileira

de 1988.

Vários projetos já foram aprovados em cidades como São Paulo, Natal,

Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Cascavel, Sidrolândia, Reserva

do Iguaçu, Guararema, Campinas, entre outros. O Estado do Rio de Janeiro,

desde maio de 2002, condena esta prática.

2 Termo em inglês utilizado genericamente para descrever humilhações, vexames, constrangimentos ou ameaças que crianças infligem umas as outras, especialmente no ambiente escolar.

12 Contudo, mesmo com estas Leis aprovadas, muitos subordinados ainda

convivem com este retrógrado método de gestão coercitiva, que fere a sua

integridade física e psicológica.

Pereira (2009) diz que temos que buscar novos paradigmas, que

superem os conceitos deixados por Adam Smith, Aldous Huxley, Henry Ford e

Augusto Comte, como mentores de organizações, pois nessa Nova Civilização

mantê-los como ícones é ficar preso ao passado, sem avançar para o futuro. O

ímpeto de legislar e coibir o Assédio Moral encerra o período fordista positivista

e inaugura o período Humanista, este mais profundo, mais amplo que

considera pela primeira vez a esfera emocional do então homo faber, dotado

apenas de músculos, cérebro e nacionalidade, mas de auto-estima, que,

quando rompida gera uma degeneração nas relações de trabalho, trazendo

prejuízos para a organização, para a saúde do trabalhador e para todo o meio

social.

A importância do tema é realçada diante dos prognósticos realizados

pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e pela Organização Mundial

de Saúde (OMS), segundo os quais a disseminação das políticas neoliberais

no processo de gestão do ambiente de trabalho terá como conseqüência o fato

de que as relações de trabalho, nas duas próximas décadas, serão

caracterizadas por depressões, angústias e outros danos psíquicos.

(WWW.ASSEDIOMORAL.ORG.BR, 2009)

“Só os homens elevam os homens à dignidade humana; só os homens excluem os homens à dignidade humana.” (GONÇALVES FILHO, 1995)

Hirigoyen (2002) publicou uma pesquisa baseada a partir de centenas

de depoimentos. A mesma conclui que há de se ter cuidado com as falsas

alegações de assédio, é necessário o estudo de todo o histórico do

profissional. E que as pessoas solitárias que não participam de grupos sociais

costumam ser as maiores vítimas desta prática, pois são “presas” fáceis. Esta

13 pesquisa foi realizada na França que possui uma realidade político-sócio-

econômica bem diferenciada da realidade brasileira. A autora identificou que o

assédio moral está dividido em diferentes tipos:

PERCENTUAL ESPÉCIES DE ASSÉDIO MORAL 58% Assédio vertical descendente

29% Assédio misto - incluindo chefes e colegas

12% Assédio horizontal 01% Assédio ascendente

(HIRIGOYEN, 2002, p. 115)

Nesta mesma pesquisa, a autora identificou que 36% das pessoas que

se disseram assediadas, saíram da organização: em 20% dos casos, as

pessoas foram demitidas por falha; em 9% dos casos, elas negociaram a

demissão; em 7% das ocorrências, a demissão foi pedida pela vítima; e em 1%

a pessoa foi colocada em pré-aposentadoria. (FREITAS, HELOANI E

BARRETO, 2008, PÁG. 34)

1. ASSÉDIO MORAL VERTICAL:

Esta espécie de Assédio ocorre de duas formas. Uma quando praticado

pelo hierarquicamente superior visando atingir o seu subordinado, conhecido

como vertical descendente. A outra, quando praticado pelo hierarquicamente

inferior, com o intuito de assediar o seu superior, denominando-se vertical

ascendente.

Sobre situações assim, comenta Marie-France Hirigoyen (2002):

14

É a cumplicidade de todo um grupo para se livrar de um superior hierárquico que lhe foi imposto e que não é aceito. É o que acontece com freqüência na fusão ou compra de um grupo industrial por outro. Faz-se um acordo relacionado à direção para ‘misturar’ os executivos vindos de diferentes empresas, e a distribuição dos cargos é feita unicamente por critérios políticos ou estratégicos, sem qualquer consulta aos funcionários. Estes, de um modo puramente instintivo, então se unem para se livrar do intruso.” (2002, p. 116)

Assim, entende-se que a agressão psicológica sofrida pela vítima no

assédio vertical ascendente é tão grave quanto a sofrida no assédio vertical

descendente.

A autora esclarece que a questão da subordinação por si só, já nos

remete a uma relação de desigualdade, pois alguns gestores inseguros, ou

devido ao próprio poder, são capazes de causar submissão ao outro por puro

prazer mórbido.

2. ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL:

O assédio horizontal é aquele praticado entre sujeitos que pertencem ao

mesmo nível hierárquico, inexistindo entre eles relações de subordinação.

3. ASSÉDIO MORAL MISTO:

O assédio moral misto exige a presença de pelo menos três sujeitos: o

assediador vertical, o assediador horizontal e a vítima. Neste caso, o assediado

é atingido por todos, por superiores e colegas.

15

4. O ASSÉDIO MORAL E A CRISE ECONÔMICA

Com o atual cenário de desemprego, muitos trabalhadores sentem-se

ameaçados a perder seus empregos e passam a ser submetidos a agressões

psicológicas, pois por conta do medo ninguém se opõe aos superiores. É

comum também, o superior desqualificar a função do funcionário para que o

mesmo sinta-se afetado, reduzindo sua autoconfiança e duvidando de sua

própria competência.

Há um consenso de que o assédio é um fenômeno com riscos invisíveis,

porém com conseqüências concretas.

O procedimento de desqualificar é indireto, não verbal; já para

desacreditar a vítima, o assediador pode utilizar humilhações e ridicularizações,

fazendo insinuações quanto à etnia, opção sexual, religião, e/ou quaisquer

outras particularidades inerentes ao assediado.

Existem várias definições dos tipos de assediadores, porém não são

nada mais do que seres com crises existenciais que buscam consumir a vida

do outro. São incapazes de assumir suas próprias culpas e responsabilidades.

Por isso, transferem suas frustrações para a vítima que passa a destruir sua

auto-estima. Os assediadores só conseguem existir quando têm alguém para

humilhar. Isolam a vítima do grupo, as impedem de se expressar e não

explicar o porquê. Fragilizam, ridicularizam, inferiorizam, menosprezam em

frente aos pares. Culpabilizam/responsabilizam publicamente, podendo os

comentários de sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar.

Já as vítimas em potencial são aquelas que levam o agressor a sentir-se

ameaçado, seja no cargo ou na posição perante o grupo. A vítima é,

normalmente, dotada de responsabilidade acima da média, com um nível de

conhecimento superior aos demais, com uma auto-estima grande e, mais

importante, acredita piamente nas pessoas que a cercam. Também são vítimas

do assédio moral os empregados que fogem do padrão médio ou apresentam

alguma condição especial, como exemplos: dirigentes sindicais; gestantes;

16 altos empregados; gerentes, empregados mais novos ou mais velhos na

empresa; empregados de empresas estatais que estão sendo privatizadas

dentre outros. (WWW.ASSEDIOMORAL.ORG.BR, 2009)

Hirigoyen apud Tarcitano, 2004, pág. 24 e 25, aponta em seus estudos

uma clara diferença entre os assediados com relação ao sexo: “70% de

mulheres contra 30% de homens”.

Já Leymann apud Freitas, Heloani e Barreto, 2008, pág. 20, apontou em

seu livro que os homens são agredidos em 76% dos casos por outros homens,

enquanto as mulheres são agredidas por outras mulheres (40%), por homens

(30%), por ambos os sexos (30%).

Este é o propósito deste trabalho, apresentar de forma clara e sucinta o

que é e qual o prejuízo do assédio moral na saúde física e psicológica do

profissional e este fato será discutido ao longo desta monografia.

17 CAPÍTULO II: A RELAÇÃO ASSÉDIO MORAL E A SAÚDE DO TRABALHADOR

Este capítulo propõe-se a discutir as doenças comumente apresentadas

pelos indivíduos que sofrem com as práticas de trabalho abusivas, inclusive o

assédio moral. Mostraremos o que o invisível “assédio moral” traz de concreto

para a vida do trabalhador “doenças”.

Estes seres fragilizados tornam-se suscetíveis a transtornos

psicossomáticos. Longas horas de trabalho, insatisfação laboral, humilhações

que levam à baixa da auto-estima, supervisão excessiva, críticas cegas,

empobrecimento de tarefas, sonegação de informações, perseguições e

ostracismos caracterizam um quadro de adoecimento cada vez maior no

ambiente de trabalho. Isto requer uma mudança comportamental dos

superiores e mais humanização nos processos de trabalho.

“O AMT é uma experiência subjetiva que acarreta danos à saúde do trabalhador, principalmente à saúde mental, onde predominarão depressões, angústias e outros danos psíquicos.” (FERREIRA apud OSVALDO E IVONETE, 2005)

“A repetição e intensidade das agressões psicológicas, direcionadas tanto para o desempenho profissional como para os aspectos pessoais transformam a maneira como a pessoa se percebe, como avalia seus comportamentos e como desenvolve os afetos que sente para consigo mesma.” (CAMPOS apud FREIRE, 2009)

Barreto (2005) relata um depoimento de um profissional enquadrado nos

aspectos acima abordados. Onde o mesmo depõe:

“A empresa instituiu um programa de qualidade, chamado de “resto zero”. Fizeram mediação da qualidade de correspondência que a unidade conseguia entregar. A entrega devia ser, sem sobra, diariamente. Os chefes começaram a cobrar, só que não conseguimos cumprir as metas e com isso o ambiente ficou pesado e estressante. Muitos adoeceram, outros se demitiram ou pediram transferência. Quem ficou está sofrendo.”

18

De acordo com Hirigoyen apud Osvaldo e Ivonete (2005) 69% dos

assediados na França apresentavam quadros depressivos graves, segundo

sua pesquisa.

Expôs também que independente do sexo, o psiquismo é ingrediente da

natureza humana e que as mulheres exteriorizam seus sentimentos de

humilhação ou constrangimento com choro, tristeza rejeitando o seu ambiente

de trabalho; já o homem, manifesta indignação e raiva, o desejo de vingança é

forte. Como resultado deste ambiente pode surgir conseqüências somáticas de

patogenia psíquica, sendo mais comuns a úlcera péptica, o infarto do

miocárdio, impotência sexual e o acidente vascular cerebral.

No Brasil, a Dra. Margarida Barreto (2000), em sua dissertação de

mestrado como o tema “Uma jornada de Humilhações” apresentou uma

pesquisa muito interessante onde os entrevistados assediados apresentaram

reações clínicas que vão desde choro até tentativas de suicídio. Nesta

pesquisa, 100% dos homens confessaram ter idéia de suicídio enquanto

apenas 16,2% das mulheres apresentaram este distúrbio.

Nos Estados Unidos, por exemplo, em 2000, de acordo com Freitas,

Heloani e Barreto (2008) foram registrados mil casos de homicídios no

ambiente de trabalho (a segunda maior causa de mortes, logo após os

acidentes de trânsito no percurso trabalho-casa); no Reino Unido, 53% de

trabalhadores se disseram vítimas de violência sexual e moral; na Suécia, o

assédio moral é considerado responsável por 15% dos suicídios cometidos; na

África do Sul, 80% dos entrevistados disseram que já sofreram

comportamentos hostis no ambiente de trabalho pelo menos uma vez em sua

vida. O site da instituição www.ilo.org ou no Brasil, www.oitbrasil.org.br traz

uma vasta base de dados com estatísticas sobre o mapa mundial da violência

no ambiente de trabalho, caracterizando a violência psíquica como sendo a que

mais cresce.

19 As dimensões sociais deste problema são muito extensas. Podem

atingir a família, a empresa, o governo e a previdência, pois gera gastos com o

tratamento do trabalhador, com o recrutamento e treinamento de novos

funcionários, perda de amizade, divórcio e diminuição de renda.

Este cenário é cada vez mais comum, pois com a guerra de mercado as

empresas estão cada vez mais competitivas e exigindo que seus colaboradores

atinjam metas muitas vezes inalcançáveis.

O mercado de trabalho que busca profissionais qualificados com perfil

versátil, competitivo e criativo, pode também forçar o empregado a buscar um

perfil que não está de acordo com a sua personalidade. E como neste

ambiente prevalece o estabelecimento de rótulos e perfis, é comum a

desvalorização de um funcionário que mesmo sendo muito produtivo não esteja

enquadrado neste grupo. (SCHMIDT apud FREIRE, 2009)

Enganam-se aqueles que por possuírem nível superior ou que ocupam

cargos de nível hierárquicos mais altos acreditam estarem imunes a estes atos,

pois o estresse, a hipertensão e a depressão são cada vez mais freqüentes

neste público.

Todo este contexto obviamente pode ocasionar vários transtornos

psicossomáticos o que vai depender do tempo de exposição e a intensidade

destes estímulos, além da predisposição ou fatores intrínsecos de cada

indivíduo, de acordo com ROUQUAYROL (1993).

Segundo a OMS apud Freire (2009) os sintomas apresentados pelos

assediados podem ser psicopatológicos, psicossomáticos ou comportamentais

(OMS, 2004, p. 16)

I. Psicopatológicos = incluem os sintomas ou síndromes de

ansiedade, depressão (incluindo: apatia, insônia, pensamento

introvertido, problemas de concentração, humor depressivo, perda de

interesse por coisas ou situações que antes havia interesse, introversão,

insegurança, falta de iniciativa, melancolia, pesadelos etc.), mudanças

de humor (ciclotimia), irritabilidade (distimia).

20

II. Psicossomáticos = incluem os sintomas físicos, mas que têm uma

origem psíquica, como: hipertensão arterial, ataques de asma brônquica,

úlceras estomacais, enxaqueca, perda de equilíbrio (labirintite ou

síndrome de Meniére), torcicolos, lumbagos, quedas de cabelo

(alopecia), dores musculares e/ou articulares de origem tensional,

estresse.

III. Comportamental = reações agressivas (consigo mesmo ou com

outras pessoas do convívio social), transtornos alimentares, aumento do

consumo de álcool e/ou drogas, tabagismo, disfunção sexual e

isolamento social.

A depressão e o transtorno do estresse pós-traumático e a ansiedade

generalizada são as doenças psiquiátrica mais freqüentemente diagnosticadas

em paciente que sofrem de assédio moral. A OMS, ainda assinala que há um

transtorno adaptativo, que consiste uma condição psiquiátrica decorrente de

uma resposta individual a estressores juntamente com algumas mudanças

sociais na vida do indivíduo afetado. Os sintomas são: sinais de aflição e

incapacidade para trabalhar ou desempenhar outras atividades. (OMS apud

FREIRE, 2009, pág. 6)

Ainda conforme os relatos da OMS, não somente a vítima é prejudicada

neste processo, mas também o governo e a sociedade em geral, pois o

assediado deixa de participar de projetos de quaisquer espécies, tem uma

queda no rendimento profissional. Os custos com benefícios previdenciários

são muito altos, pois o indivíduo pode desenvolver enfermidades e doenças

diversas ou incapacidades (temporárias ou permanentes) devido ao AMT3 ,

poderá haver também gastos com aposentadorias prematuras, hospitalizações

e tratamentos médicos. Para as organizações também há um prejuízo com

ausência de empregados enfermos, contratação e treinamento de novos

funcionários, redução da motivação e satisfação dos funcionários presentes e

3 AMT – sigla referente ao assédio moral no trabalho.

21 queda da produtividade. Isto pode gerar um ciclo de desgaste da imagem da

empresa, perda de trabalhadores qualificados, deteriorização do clima interno,

elevação do número de ações trabalhistas.

Logo, este contexto apresenta o AMT como sendo um fenômeno que

causa impacto tanto na esfera individual, organizacional e social. Sendo o

nível individual apresentado pela vida psicossocial do sujeito atingido,

prejudicando sua identidade, personalidade e auto-estima; no nível

organizacional os efeitos nocivos são muitos, dentre eles: afastamento por

doenças e acidentes de trabalho; turnover (rotatividade), custo com reposição

de pessoal, absenteísmo, queda produtividade, custos judiciais com

indenização etc.; nível social é compreendido por acidentes de trabalho e

incapacitação precoce de profissionais, aumento com despesas médicas e

benefícios previdenciários (licenças, hospitalizações, remédios subsidiados),

suicídios, aposentadorias, precoces, desestruturação familiar e social das

vítimas. Segundo Freitas, Heloani e Barreto, 2008, pág. 43 “sempre que um

profissional capaz torna-se incapaz todos os indivíduos dessa sociedade

pagam a conta.”

É imprescindível conscientizar a todos sobre os efeitos nocivos do

assédio moral e as proporções que o mesmo atinge em uma sociedade.

“Ao fechar os olhos para esta questão, a organização endossa um comportamento que fere o mais sagrado de todos os nossos direitos: o de sermos tratados como ser humano [...] a informação é o antídoto mais eficaz e pode ser acessível a todos na organização.” (FREITAS, HELOANI e BARRETO, 2008, PÁG. 45)

Então, partindo do conteúdo aqui mencionado, notamos que é

necessário haver medidas preventivas, não só por parte da empresa com

adoção de novas políticas de recursos humanos, mas também do Ministério da

Saúde com maiores fiscalizações e conscientização aos trabalhadores dos

seus reais direitos e deveres, prevenindo acidentes de quaisquer espécies,

inclusive esta violência no ambiente de trabalho.

22 2.1 – A Síndrome de Burnout

Síndrome de Burnout, segundo Wikipédia (2010) é um distúrbio psíquico

de caráter depressivo, precedido de esgotamento físico e mental intenso,

definido por Herbert J. Freudenberger como "(3) um estado de esgotamento

físico e mental cuja causa está intimamente ligada à vida profissional". A

síndrome de Burnout (do inglês to burn out, queimar por completo), também

chamada de síndrome do esgotamento profissional, foi assim denominada pelo

psicanalista nova-iorquino, Freudenberger, após constatá-la em si mesmo, no

início dos anos 1970.

A dedicação exagerada à atividade profissional é uma característica

marcante de Burnout, mas não a única. O desejo de ser o melhor e sempre

demonstrar alto grau de desempenho é outra fase importante da síndrome: o

portador de Burnout mede a auto-estima pela capacidade de realização e

sucesso profissional. O que tem início com satisfação e prazer, termina quando

esse desempenho não é reconhecido. Nesse estágio, necessidade de se

afirmar, o desejo de realização profissional se transforma em obstinação e

compulsão.

De acordo com as definições no site da Wikipédia (2010) são doze os

estágios desta síndrome:

“1 - Necessidade de se afirmar; 2 - Dedicação intensificada - com predominância da necessidade de fazer tudo sozinho; 3 - Descaso com as necessidades pessoais - comer, dormir, sair com os amigos começam a perder o sentido; 4 - Recalque de conflitos - o portador percebe que algo não vai bem, mas não enfrenta o problema. É quando ocorrem as manifestações físicas; 5 - Reinterpretação dos valores - isolamento, fuga dos conflitos. O que antes tinha valor sofre desvalorização: lazer, casa, amigos, e a única medida da auto-estima é o trabalho; 6 - Negação de problemas - nessa fase os outros são completamente desvalorizados e tidos como incapazes. Os contatos sociais são repelidos, cinismo e agressão são os sinais mais evidentes; 7 - Recolhimento; 8 - Mudanças evidentes de comportamento; 9 - Despersonalização; 10 - Vazio interior; 11 -

23

Depressão - marcas de indiferença, desesperança, exaustão. A vida perde o sentido; 12 - E, finalmente, a síndrome do esgotamento profissional propriamente dita, que corresponde ao colapso físico e mental. Esse estágio é considerado de emergência e a ajuda médica

e psicológica uma urgência”. (FREUDENBERGER, HTTP://PT.WIKIPEDIA.ORG/WIKI/SINDROME_DE_BURNOUT, ACESSADO EM 20.02.10)

Freudenberger apud Wikipédia (2010) define que os sintomas são

variados, como: fortes dores de cabeça, tonturas, oscilações de humor,

distúrbios do sono, dificuldade de concentração, problemas digestivos.

Segundo Dr. Jürgen Staedt, diretor da clínica de psiquiatria e psicoterapia do

complexo hospitalar Vivantes, em Berlim, parte dos pacientes que o procuram

com depressão são diagnosticados com a síndrome do esgotamento

profissional. O professor de psicologia do comportamento Manfred

Schedlowski, do Instituto Superior de Tecnologia de Zurique (ETH), registra o

crescimento de ocorrência de "Burnout" em ambientes profissionais, apesar da

dificuldade de diferenciar a síndrome de outros males, pois ela se manifesta de

forma muito variada: "Uma pessoa apresenta dores estomacais crônicas, outra

reage com sinais depressivos; a terceira desenvolve um transtorno de

ansiedade de forma explícita", e acrescenta que já foram descritos mais de 130

sintomas do esgotamento profissional.

Burnout é geralmente desenvolvida como resultado de um período de

esforço excessivo no trabalho com intervalos muito pequenos para

recuperação, mas alguns consideram que trabalhadores com determinados

traços de personalidade (especialmente de neuroses) são mais suscetíveis a

adquirir a síndrome. Pesquisadores parecem discordar sobre a natureza desta

síndrome. Enquanto diversos estudiosos defendem que burnout refere-se

exclusivamente a uma síndrome relacionada à exaustão e ausência de

personalização no trabalho, outros a percebem como um caso especial da

depressão clínica mais geral ou apenas uma forma de fadiga extrema (portanto

omitindo o componente de despersonalização).

24 A chamada Síndrome de Burnout é definida por alguns autores como

uma das conseqüências mais marcantes do estresse profissional, e se

caracteriza por exaustão emocional, avaliação negativa de si mesmo,

depressão e insensibilidade com relação a quase tudo e todos (até como

defesa emocional).

O termo Burnout é uma composição de burn=queima e out=exterior,

sugerindo assim que a pessoa com esse tipo de estresse consome-se física e

emocionalmente, passando a apresentar um comportamento agressivo e

irritadiço.

Essa síndrome se refere a um tipo de estresse ocupacional e

institucional com predileção para profissionais que mantêm uma relação

constante e direta com outras pessoas, principalmente quando esta atividade é

considerada de ajuda (médicos, enfermeiros, professores).

Outros autores, entretanto, julgam a Síndrome de Burnout algo diferente

do estresse genérico. Para nós, de modo geral, vamos considerar esse quadro

de apatia extrema e desinteresse, não como sinônimo de algum tipo de

estresse, mas como uma de suas conseqüências bastante sérias.

De fato, esta síndrome foi observada, originalmente, em profissões

predominantemente relacionadas a um contato interpessoal mais exigente, tais

como médicos, psicólogos, carcereiros, assistentes sociais, comerciários,

professores, atendentes públicos, enfermeiros, funcionários de departamento

de pessoal, telemarketing e bombeiros. Hoje, entretanto, as observações já se

estendem a todos profissionais que interagem de forma ativa com pessoas,

que cuidam ou solucionam problemas de outras pessoas, que obedecem a

técnicas e métodos mais exigentes, fazendo parte de organizações de trabalho

submetidas a avaliações.

Definida como uma reação à tensão emocional crônica gerada a partir

do contato direto, excessivo e estressante com o trabalho, essa doença faz

25 com que a pessoa perca a maior parte do interesse em sua relação com o

trabalho, de forma que as coisas deixam de ter importância e qualquer esforço

pessoal passa a parecer inútil.

Entre os fatores aparentemente associados ao desenvolvimento da

Síndrome de Burnout está a pouca autonomia no desempenho profissional,

problemas de relacionamento com as chefias, problemas de relacionamento

com colegas ou clientes, conflito entre trabalho e família, sentimento de

desqualificação e falta de cooperação da equipe.

Os autores que defendem a Síndrome de Burnout como sendo diferente

do estresse, alegam que esta doença envolve atitudes e condutas negativas

com relação aos usuários, clientes, organização e trabalho, enquanto o

estresse apareceria mais como um esgotamento pessoal com interferência na

vida do sujeito e não necessariamente na sua relação com o trabalho.

Entretanto, pessoalmente, julgamos que essa Síndrome de Burnout seria a

conseqüência mais depressiva do estresse desencadeado pelo trabalho.

(WIKIPÉDIA, 2010)

26 CAPITULO III: A IMPORTÂNCIA DA INTERVENÇÃO DO RH NOS CASOS DE ASSÉDIO MORAL

Freitas, Heloani e Barreto (2008) relatam que atualmente a ênfase dada

aos aspectos econômicos é tão grande e que e instituições sociais foram tão

enfraquecidas que a relação do indivíduo com o emprego tornou-se cada vez

mais estreita, sendo sua fonte principal de identidade social e pessoal, o

indivíduo passou a ter valor apenas no seu papel profissional, e é por isso, que

buscam vivenciar os valores coletivos no ambiente de trabalho.

Freitas, apud Freitas, Heloani e Barreto (2008), aponta que as

sociedades modernas sinalizam a existência de uma forte crise de identidade

produzida pela dissolução de valores sociais, que reduzem os valores sociais

apenas ao valor que é dado pelo mercado. Deste modo, o indivíduo que

possui um emprego, ainda que não lhe traga satisfação, deve-se dar por

satisfeito em não estar desempregado e impossibilitado de encontrar um lugar

social.

“A ausência de reconhecimento pode levar à morte, pois o que deixa de ser reconhecido não diz mais respeito a um mero emprego, mas a uma existência que só se valida por ele.” (FREITAS, HELOANI e BARRETO, 2008, PÁG. 9)

“A sociedade como um todo está sobre (sic) pressão diante da competição generalizada e da penalização do trabalho diante da desmedida do capital (Linhart, 2007), o que, muitas vezes, leva ao enfraquecimento de que a finalidade da sociedade não é promover maiores lucros para as empresas, mas produzir os vínculos sociais e as instituições que lhe dão corpo, garantindo os direitos dos cidadãos que a constituem.” (FREITAS, HELOANI e BARRETO, 2008, PÁG. 13)

A atual organização do trabalho é responsável por produzir este cenário

de violência discutido nesta obra. Contudo, há de se deixar claro que as

27 instituições, empresas e indivíduos que adotam estas práticas não estão

imunes de suas responsabilidades por suas ações.

“Combater, coibir, prevenir e eliminar a violência no ambiente de trabalho é uma tarefa que tem múltiplas facetas e deve ser enfrentada por múltiplos atores, pois a construção de um ambiente de trabalho seguro e saudável deve ser um objeto a ser perseguido permanentemente por indivíduos, grupos, empresas e instituições.” (FREITAS, HELOANI e BARRETO, 2008, PÁG. 13)

A OIT sugere que as respostas organizacionais para solucionar

problemas como o AMT devem ser alicerçadas em prevenção, seu enfoque

deve ser nas causas dos problemas e não apenas em seus efeitos.

Desenvolver abordagens específicas, conscientizar sobre os efeitos. Tomar

medidas rápidas no momento da identificação de casos envolvendo este

processo. Penalização dos assediadores mesmo que para isso seja

necessário intervir no nível estrutural da organização e não só apenas no nível

comportamental dos envolvidos.

O combate ao assédio moral no local de trabalho passa por ampla

sensibilização de todos, da mais alta hierarquia ao chão de fábrica, assim como

por mudanças efetivas na forma de gerenciar pessoas. As diretrizes devem

enfatizar os princípios do trabalho digno, estimulando a criação de uma cultura

de respeito ao outro. Fortalecimento da cooperação entre o grupo igualdade

de oportunidades e à aplicação de uma política de igualdade de gênero e raça,

que elimine as distorções e os atos de intolerância. “Zelar na prática diária

pela integridade e pela saúde dos trabalhadores, não omitindo doenças e não

demitindo os adoecidos, não constitui uma caridade ou um ato virtuoso e sim

um dever ético- jurídico.” (FREITAS, HELOANI e BARRETO, 2008, pág. 108)

Uma política de prevenção e de combate ao assédio moral deve ser

abrangente e assumir o caráter informativo, administrativo, jurídico e/ou

psicológico. Logo, deve ser composto por uma comissão multidisciplinar que

tenha credibilidade junto às pessoas da organização (médicos, psicólogos,

28 assistentes sociais, pedagogos empresariais, dirigentes sindicais e

sindicalistas). Que formalizem um código de conduta reprovando o AMT e

disponibilizem ferramentas de denúncia e apuração, permitir que todos

participem direta ou indiretamente, uso de cartilhas e intranet para disseminar

informações de prevenção deste fenômeno.

É imprescindível a informação e sensibilização em todos os níveis da

organização e estimular às atitudes respeitosas nas relações. Investigar

cautelosamente as causas e casos de violência, deixando que os assediados

tenham acesso livre para denunciar sem medo de retaliações.

É importante que as queixas ouvidas sejam consideradas, processando

as medidas cabíveis a cada caso. Mas sempre com o cuidado de agir

rapidamente. Quando as medidas são secundárias ou terciárias, já existe a

real necessidade de afastamento da pessoa desestabilizada, segundo

(FREITAS, HELOANI e BARRETO, 2008).

Nesses casos, necessita-se de uma emissão de uma Comunicação de

Acidente do Trabalho (CAT), especialmente em episódios de estresse pós-

traumático, síndrome de burnout, síndrome do pânico, depressão e outros

transtornos, conseqüências das violências sofridas. Cabe especialmente aos

médicos e aos psicólogos diagnosticarem e notificarem os casos de

adoecimento, além de sensibilizar o empregador.

Quanto maior for o compromisso da organização com o bem-estar de

seus funcionários e com a adoção de práticas anti assédio moral, menores

serão seus prejuízos morais, econômicos e legais.

Aproximar as pessoas independentemente do seu nível hierárquico é

fundamental, pois viabiliza o contato com o outro e com as práticas da uma

conduta ética, todo este processo pode ser conduzido por um profissional de

psicologia ou pedagogo empresarial através de dinâmicas que estimulem o

vínculo de confiança e respeito mútuo.

29 Diante das complexas exigências do mundo moderno, as organizações

podem usar o pedagogo empresarial como elo no desenvolvimento das

pessoas para atingir as estratégias organizacionais. Afinal, a educação é o

conjunto de ações, processos, influências e estruturas que intervêm no

desenvolvimento humano, na relação ativa com o meio natural e social, em um

contexto de relações entre grupos e classes sociais. (CADINHA apud LOPES,

2008).

A Pedagogia Empresarial é uma ciência que agrega os fundamentos da

educação visando favorecer a aprendizagem significativa e o aperfeiçoamento

do capital intelectual dentro das organizações para o desenvolvimento de

novas competências, inclusive as emocionais que estão diretamente envolvidas

com os processos de assédio moral.

“As pessoas diferem em produtividade. (...) diferem em habilidade e

talento. (...) as pessoas variam em sua propensão para alcançar

resultados de alta qualidade. As pessoas diferem a maneira pela qual

querem ser emponderadas e envolvidas. (...) As pessoas diferem no

estilo de liderança que preferem e de que necessitam. (...) as

pessoas diferem em suas necessidades de contato com outras

pessoas. (...) as pessoas diferem na quantidade de comprometimento

e lealdade à empresa. Os trabalhadores diferem em seu nível de

auto-estima, a qual. (por seu turno, influencia sua produtividade e

capacidade de aceitar responsabilidades adicionais).” (DUBRIN apud

RIBEIRO, 2008, PÀG. 14).

O Departamento de Recursos Humanos (DRH) que deve desenvolver o

processo educativo, pelo qual a pessoa adquire e aperfeiçoa conhecimentos,

habilidades e atitudes, que vão contribuir para o desenvolvimento individual do

trabalhador e para realização dos objetivos da empresa, mas há de se ter o

cuidado de equilibrar os objetivos da empresa sem prejudicar a saúde

30 emocional e física dos colaboradores. Afinal, os recursos humanos não são

seres descartáveis e precisam de cuidados para que se mantenham produtivos

e construtivos.

“vale salientar que o papel do setor de Recursos Humanos é

fundamental em todo o processo de aprendizagem organizacional,

criando e estimulando políticas e ações que visem enfrentar

problemas pessoais e de relacionamento. Sempre devemos lembrar

que os supervisores de uma empresa – sejam eles gerentes de

qualquer nível, diretores ou executivos – são espelhos, os exemplos e

os guias para seus subordinados. São eles que representam a

empresa e o seu ideal (sua cultura). (...)” (BOM JUNIOR apud

RIBEIRO, 2008, PÁG. 154).

Então, concluímos que não é uma tarefa muito fácil erradicar esta prática

mais é necessário que todos entendam e trabalhem para combater este

fenômeno tão silencioso e tão devastador com o poder de atingir toda uma

escala social. Afinal, é possível liderar pessoas sem a necessidade de

humilhá-las, supervisioná-las excessivamente e fazer críticas cegas é possível

“endurecer sem perder a ternura”. (CHE GUEVARA).

31

CONCLUSÃO

Apresentou-se neste trabalho um tema bastante significativo e que

atinge a esfera individual, organizacional e social. O Assédio Moral no Trabalho

foi definido como uma presença de conduta que visa humilhar, ridicularizar,

menosprezar, inferiorizar, rebaixar, ofender o trabalhador, causando-lhe

sofrimento psíquico e físico. E que sua ocorrência é mais comum dentro de

uma relação hierárquica autoritária, onde predomina a conduta negativa,

relação desumana e antiética de longa duração que pode ser de um ou mais

chefes dirigidas a um ou mais subordinados, esta prática desestabiliza a

relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização. Este fenômeno

pode ocorrer em todos os níveis hierárquicos, partindo do supervisor, dos

colegas, dos subordinados e de ambas as partes, além da crise econômica que

faz o empregado submeter-se a humilhações para manter seu emprego.

Existem vários tipos de assediadores, mas em regra geralmente, todos visam

desestruturar a vítima e buscam de alguma forma forçá-las a pedir demissão

ou remoção para outro local de trabalho. Também existem tipos diversificados

de vítimas, porém geralmente são aquelas que fazem com que o assediador

sinta-se ameaçado em sua posição ou perante o grupo. E, estudos

comprovaram que entre as vítimas 70% são mulheres e que 30% são homens.

No Brasil, não há uma lei específica para Assédio Moral, mas os

julgamentos são feitos com base no artigo 483 da CLT.

Este fenômeno atinge diretamente a saúde do trabalhador que pode

passar a sofrer de sintomas psicopatológicos, psicossomáticos ou

comportamentais. Transtornos depressivos, síndrome do pânico, síndrome de

burnout, suicídios, afastamentos médicos precoces etc.

Então, quem paga o “pato” é a sociedade, pois o fenômeno aqui

apresentado gera custos econômicos, sociais e de saúde pública. A sociedade

paga o alto preço de ter pessoas afastadas precocemente por doenças

32 relacionadas ao assédio moral que poderiam ser evitadas. Logo, cabe ao

Estado assumir o seu papel e promover mudanças na legislação para punir

com rigor os assediadores e também obrigar as organizações a adotarem

práticas de prevenção ao AMT.

Como a relação do indivíduo com o emprego tornou-se cada vez mais

estreita, sendo sua fonte principal de identidade social e pessoal, o indivíduo

passou a ter valor apenas no seu papel profissional, e é por isso, que buscam

vivenciar os valores coletivos no ambiente de trabalho.

Sendo assim, tornou-se imprescindível que a organização adote uma

política de prevenção e de combate ao assédio moral que deve ser abrangente

e assumir o caráter informativo, administrativo, jurídico e/ou psicológico.

Concluímos então, que a propagação de mais informações e divulgação

das formas de defesa, além do esclarecimento de quais são realmente as

práticas relacionadas ao assédio moral no trabalho é o caminho para reduzir o

problema, além de punições mais severas para os indivíduos que adotem esta

prática.

“Acima de tudo procurem sentir no mais profundo de vocês qualquer injustiça cometida contra qualquer pessoa em qualquer parte do mundo. É a mais bela qualidade de um revolucionário.” (CHE GUEVARA)

33

ANEXO 1

INTERNET

TEXTO RETIRADO NA INTEGRA (sic) HTTP://WWW.LEIASSEDIOMORAL.COM.BR/CULTURADEPAZ.HTM. (ACESSO: 20.02.10)

O programa Cultura de Paz foi estabelecido pela UNESCO em 1999 e

através do MANISFETO 2000, a DÉCADA DA CULTURA DE PAZ-2001-

2010, dedicada a motivar a Humanidade a promover construtivamente, em

todos os níveis coletivos e em todos os quadrantes, a Cultura de Paz.

A Paz não nasce como fruto de geração espontânea, precisando ser

semeada, cultivada para que possa frutificar em todos os campos, áreas e

culturas, necessitando sim de posicionamentos individuais, e, iniciativas e

ações coletivas, governamentais e ou não, empresarias, sindicais, dos

dirigentes de quaisquer organizações, associações, entidades, clubes de

serviços, ONGS e outras instituições. Traz em si um sentido dinâmico,

progressivo, implícito e incluso, cuja mensagem é de caráter individual, mas ao

mesmo tempo coletivo e universal. Requer uma conversão de princípio, de

atitude, de procedimento, de conduta, de incorporação ao patrimônio cultural

individual. Precisamos de fato desejar a Paz, perseguindo-a, cultivando-a e

praticando-a pelo exemplo, dessa forma convencermos à adesão ao pacifismo

consciente e atuante. Requer enquanto cultura procedimentos coletivos e

universais, começando pelo respeito, cumprimento e vivência das Cartas,

Manifestos e Declarações da ONU e de seus organismos, em todas as esferas

de atividade humana, quer pública, privada, nos estabelecimentos de saúde,

nas escolas, faculdades e universidades, nos presídios, nas empresas

agrícolas, comerciais, industriais e de prestação de serviços, nos veículos de

34 comunicação, nas atividades de lazer e entretenimento e nos lares entre

outros.

O Pacifismo consciente e atuante proposto para Humanidade não pode

ser omisso, passivo e não apenas de protesto, este válido em determinadas

situações concretas, mas, o de procedimentos, de conduta e de princípio. É de

adesão praticante e criativa, de respeito à dignidade do ser humano, à vida, ao

cidadão e entendendo os Direitos Culturais como Direitos Humanos. Não

pressupõe apenas ausência de conflitos e guerras, mas, sobretudo a cultura do

diálogo, da conversação, da negociação, do entendimento, do respeito, da

inclusão, da transparência e da ética.

É fruto de uma Educação integral, polivalente, que privilegie o pensar, o

sentir e o agir, que busque a harmonia do homem consigo mesmo, com o meio

social e com o ambiente natural. Nesse sentido pacifismo consciente e

ambientalismo caminham juntos de mãos dadas, pois hipertrofiar em benefício

do outro é desconstruir e colocar a sobrevivência da espécie humana em risco.

Educação para a Cultura de Paz e Educação Ambiental são facetas da mesma

moeda. Dessa forma as organizações em todos os espaços devem procurar

erradicar todas as formas de violências, implícitas ou explícitas, quer: moral,

física, cultural, social, étnica, de gênero, de preconceitos, econômica e

histórica.

Pressupõe que criemos condições de inclusão social e cultural, que

geremos um ambiente universal e local de oportunidades, de partilha, de

distribuição de rendas e de saberes, bem como praticar políticas de pleno

emprego, de condições sanitárias, de habitação e sem ser repetitivo, de

educação e de combate a miséria social e à fome como premissa

fundamental de desenvolvimento sustentável.

Não se constrói a Paz sem a prática da democracia participativa,

vivenciada com ética e transparência em todas as esferas e níveis de poder. É

fundamental que em todos os municípios sejam constituídos Comitês de

35 Cultura de Paz para que através da ação consciente, ocorram mudanças de

hábitos, de procedimentos, e, sejam de fato e de direito respeitados os

princípios da diversidade e pluralismo cultural, as minorias e os indivíduos

como ser humano (dotado de potencialidades e habilidades), como cidadão

(gozando de direitos individuais, nacionais e universais), com ser cultural (na

formulação e difusão dos saberes e na livre expressão de seus sentimentos e

crenças).

Combater as violências, o tráfico das drogas, a corrupção, a exclusão

social, é condição sine qua non do desenvolvimento social e inerentes ao

processo democrático que deve basear nas três esferas e nos três

níveis do Poder. A vigilância de toda a sociedade deve ser ativa

principalmente pelo exercício de uma imprensa livre, investigativa e

compromissada com a verdade.

Combater a micro-violência no ambiente doméstico, nas escolas e nas

relações de trabalho tem que contar com o a determinação e envolvimento dos

pais, dos educadores, dos dirigentes, da comunidade e das autoridades. O

psicoterrorismo nessas relações tem levado a ocorrência de violências contra

os componentes desses grupos sociais e até a prática da auto-eliminação. O

Assédio Moral tem provocado inúmeras doenças e muitas dependências

químicas, gerando um ônus silencioso para a sociedade como um todo.

Professor Mestre de História João Renato Alves Pereira

Autor da Primeira Lei e do Primeiro Livro sobre Assédio Moral no Brasil

Palestrante, Escritor/Articulista e Consultor em desenvolvimento de

política humanista em Organizações e Relações do Trabalho

Site:www.leiassediomoral.com.br/

E – mail: jrenato@leiassediomoral.com.br

36

ANEXO 2

ARTIGO 483

TEXTO RETIRADO NA INTEGRA (sic). HTTP://WWW.EBAH.COM.BR/ARTIGO-483-CLT-DOC-A7966.HTML(ACESSO 05.02.10)

UNIVERSIDADE DO CONTESTADO UNC CANOINHAS CURSO DE

ADMINISTRAÇÃO ANDRESSA C. KWITSCHAL ARTIGO 483 CLT

(Consolidação das Leis Trabalhistas) CANOINHAS 2008 ANDRESSA C.

KWITSCHAL ARTIGO 483 CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) Trabalho

apresentado à disciplina de Legislação Empresarial, do curso de Administração

da Universidade do Contestado Campus Canoinhas, sob os cuidados do

professor: Paulo Flores, como processo avaliativo semestral. CANOINHAS

2008 DESPEDIDA INDIRETA -FALTA GRAVE DO EMPREGADOR (Por:

Sérgio Ferreira Pantaleão) A despedida indireta se origina da falta grave

praticada pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação como

justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.

Estes motivos estão previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do

Trabalho -CLT, os quais prevêem esta possibilidade em razão do empregador

não cumprir com as obrigações legais ou contratuais ajustadas entre as partes.

Os motivos que ensejam a justa causa do empregador prevista no artigo

supracitado são os seguintes: a)Exigir do empregado serviços superiores às

suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao

contrato; b)Tratar o empregado com rigor excessivo; c)Submeter o empregado

a perigo manifesto de mal considerável; d)Deixar de cumprir as obrigações do

contrato de trabalho; e)Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família,

ato lesivo da honra e boa fama; f)Ofender fisicamente o empregado ou pessoas

37 de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

g)Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou

tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração. É importante

lembrar que o empregador, na maioria das vezes, é representado por seus

prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato

praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez

enquadrado em um dos motivos previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar

a despedida indireta. COMENTÁRIOS AOS MOTIVOS PREVISTOS COMO

JUSTA CAUSA O empregador (ou seus prepostos) comete falta grave quando

exige serviços superiores às forças do empregado, sejam físicas ou

intelectuais, das quais o mesmo não possui. Ocorre falta grave quando o

empregador exigir que o empregado realize atividades fora das previstas e

pactuadas em contrato de trabalho, ou seja, inerentes à sua função. A situação,

por exemplo, em que o empregado com salário menor é obrigado a cumprir

tarefas ou funções de outras, de salários maiores, demitidas sem substituição,

a jurisprudência vem entendendo que isso gera prejuízos ao empregado, o que

afronta o artigo 468 da CLT; Embora o empregador tenha o poder de mando

sobre o empregado, aquele não pode se prevalecer desta autoridade para

tratar este com excessivo rigor falta de educação ou com discriminação.

Tampouco pode o empregador penalizar o empregado de forma

desproporcional a uma falta leve cometida pelo empregado, como por exemplo,

aplicar uma suspensão por um único e primeiro ato de atraso ao trabalho. O

empregador também comete falta grave quando, no exercício da gestão de sua

atividade econômica, ordena que o empregado execute uma atividade ou

serviço que pode acarretar risco à sua integridade física, exceto quando o risco

estiver diretamente ligado à atividade profissional desenvolvida e previsto em

contrato de trabalho, como é o caso de piloto de avião. Caracteriza falta grave

por parte do empregador quando este descumpre o acordo bilateral pactuado

na efetivação do contrato de trabalho, ou seja, quando o empregador deixa de

cumprir com suas obrigações contratuais como, pagamento dos salários no

prazo, alterações unilaterais do contrato de trabalho, e etc. A falta do depósito

do FGTS, por exemplo, é uma forma de descumprir o contrato de trabalho (art.

38 483 alínea "d"), já que tal obrigação é prevista na legislação como um direito do

empregado. Caracteriza a rescisão indireta, com base no art. 469 da CLT,

quando o empregador, sem a anuência do empregado, o transfere

compulsoriamente de local para outro, sem provar a real necessidade de

serviço. O empregador ou preposto da empresa que praticar atos lesivos à

honra e boa fama do empregado ou de qualquer pessoa de sua família, tais

como calúnia, injúria, difamação e etc.,comete falta grave. Assim como na

sociedade a ofensa física é passível de responsabilidade criminal, na relação

do trabalho, tanto o empregado quanto o empregador não poderão se ofender

fisicamente um ao outro, ainda que fora do ambiente da empresa, salvo se for

em legítima defesa. Se o empregado sofre uma agressão física e para se

defender acaba agredindo o empregador, ainda assim poderá pleitear a

despedida indireta pela falta grave cometida pelo empregador, salvo se a

agressão praticada pelo empregado em sua defesa, seja desproporcional a

agressão sofrida, ou seja, não poderá o empregado que levou um soco no

rosto se defender com o disparo de arma de fogo. A Constituição Federal

estabelece em seu artigo 7º, inciso VI que é vedada a redução salarial por

parte do empregador, salvo se pactuado em acordo ou convenção coletiva de

trabalho. Assim, se o empregado trabalha por peça, tarefa ou comissão e o

empregador as reduz unilateralmente, seja na quantidade ou no percentual, de

forma que afete sensivelmente a remuneração, estará cometendo falta grave.

DESPEDIDA INDIRETA -PROCEDIMENTOS -DIREITOS DO EMPREGADO O

empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e

contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a

despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado

pelo empregador. Normalmente o empregado que tem seu direito violado pelo

empregador, deve fazer a denúncia do ato de forma imediata (princípio da

imediatidade ou atualidade), ou seja, caso não se pronuncie ou se o faz

somente depois de algum tempo, entende-se que houve o perdão tácito por

parte do empregado, não podendo, depois, pleitear a despedida indireta. Esta

denúncia é feita diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de

reclamação trabalhista, a qual irá analisar e julgar a justa causa para o

39 empregador. Feita a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas

hipóteses o empregado poderá aguardar o julgamento em serviço, conforme

estabelece o 3º do artigo 483 da CLT: Hipótese da letra "d":quando o

empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho; Hipótese

de letra "g":quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do

empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a

sua remuneração. Ainda que a legislação preveja as hipóteses acima ao

empregado, este poderá optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo

empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e,

concomitantemente, perder também o emprego por abandono. Nas demais

hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da empresa,

sob pena de não ser reconhecida sua reclamação. O empregado que pleitear a

despedida indireta, necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do

empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez

comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse

demitido sem justa causa. A despedida indireta é assim denominada porque a

empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a

tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

BIBLIOGRAFIA: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/despedida

indireta.htm

40

REFERENCIAS BILOGRÁFICAS:

BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violência, Saúde e Trabalho: uma

jornada de humilhações. São Paulo: Educ., 2003.

CAPELARI, Luciana Santos Trindade. O assédio moral no trabalho e a

responsabilidade da empresa pelos danos causados ao empregado.

http://jusvi.com/artigos/42494/2. Acessado em: 15.12.09

FERREIRA HDB. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas: Russell;

2004.

FREIRE, Paula Ariane, 2009. www.psicologia.com.pt - Acessado em:

20.09.2009

FREITAS, Maria Ester de; HELOANI, Jose Roberto e BARRETO, Margarida –

Assédio Moral no Trabalho – São Paulo: Cengage Learning, 2008. (Coleção

debate em administração / coordenadores Isabela F. Gouveia de Vasconcelos,

Flavio Carvalho de Vasconcelos, André Ofenhejm Mascarenhas)

GONÇALVES FILHO, José Moura – Passagem para a Vila Joanisa, 1995

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TARCITANO, João Sergio e GUIMARAES, Cerise Dias. Assédio Moral no

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42

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 1

AGRADECIMENTO 2

DEDICATÓRIA 3

RESUMO 4

METODOLOGIA 5

SUMÁRIO 6

INTRODUÇÃO 7

CAPÍTULO I

IDENTIFICAÇÃO DE ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES

DE TRABALHO 09

CAPÍTULO II

A RELAÇÃO ASSÉDIO MORAL E A SAÚDE DO

TRABALHADOR 17

CAPITULO 2.1

SÍNDROME DE BURNOUT 22

CAPÍTULO III

A IMPORTÂNCIA DA INTERVENÇÃO DO RH NOS

CASOS DE ASSÉDIO MORAL 26

CONCLUSÃO 31

ANEXO 1 33

ANEXO 2 36

REFERENCIA BIBLIOGRAFIA 40

ÍNDICE 42

FOLHA DE ROSTO 43

43

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes – Pós-Graduação “Lato

Sensu” – Projeto A Vez do Mestre

Título da Monografia: O impacto do assédio moral na saúde do trabalhador

Autor: Elayne Marcia da Silva

Data da entrega: 28.02.10

Avaliado por: Ms, Maria Lucia de Souza Moreira

Conceito: