UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

QUALIDADE DE VIDA E ESTRESSE NAS INSTITUIÇÕES

FINANCEIRAS

Por: Alinne Lagrutta

Orientador

Ana Claudia Morrissy

Rio de Janeiro

2012

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

QUALIDADE DE VIDA E ESTRESSE NAS INSTITUIÇÕES

FINANCEIRAS

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Gestão em Instituições

Financeiras.

Por: Alinne Lagrutta

3

AGRADECIMENTOS

À minha mãe Valéria e à minha irmã

Brunna pela paciência,

companheirismo e amor dedicados a

mim.

4

DEDICATÓRIA

Ao meu pai e avó que fazem uma falta

absurdamente dolorosa e à minha mãe e

irmã que me apoiam em qualquer

situação.

5

RESUMO

Atualmente estamos enfrentando diversas mudanças principalmente no

lado profissional. Os bancos tem que acompanhar a crescente economia sem

perder o seu espaço. A disputa entre as marcas é acirrada e faz com que os

funcionários sofram esse impacto diretamente em suas vidas. Este trabalho

fala sobre o estresse enfrentado por eles e sobre a qualidade de vida no

trabalho que espelha o restante das áreas da vida.

6

METODOLOGIA

O trabalho foi pautado em pesquisas bibliográficas, a maior parte do

material utilizado foi oriunda de livros publicados e artigos especializados na

internet, e na experiência vivida por mim por trabalhar em um banco.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Organizações 10

1.1 - Instituição Financeira (Banco) 11

CAPÍTULO II - Estresse 12

2.1 - Fontes Potenciais de Estresse 14

2.1.1 - Fatores Ambientais 15

2.1.2 - Fatores Organizacionais 15

2.1.3 - Fatores Individuais 15

2.2 – Estresse no Ambiente Organizacional 15

CAPÍTULO III – Qualidade de Vida no Trabalho 18

3.1 – Modelos de QVT 21

3.1.1 – Modelo de QVT de Nadler e Lawler 21

3.1.2 – Modelo de QVT de Hackman e Oldhan 22

3.1.3 – Modelo de QVT de Richard Walton 23

3.2 – Programa de bem-estar dos funcionários 25

3.3 - Higiene do Trabalho 26

3.4 - Segurança do Trabalho 27

3.4.1 – Prevenção de Acidentes 27

3.4.2 – Prevenção de Incêndios 28

3.4.3 – Prevenção de Roubos 28

3.5 - Saúde Ocupacional 29

CONCLUSÃO 31

BIBLIOGRAFIA 32

DEMAIS REFERÊNCIAS 33

8

INTRODUÇÃO

É fácil constatar que no mundo atual as mudanças constantes têm

impactado nas organizações, o que faz com que seus colaboradores sejam

excessivamente pressionados a serem cada vez mais produtivos,

obrigando-os a se tornarem superprofissionais.

Preocupar-se com o ser humano no ambiente de trabalho é essencial,

haja vista o sucesso e a sobrevivência das organizações dependerem de

seu quadro de funcionários. Segundo Chiavenato (1999) são as pessoas

que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram,

motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das

empresas. Dirigem inclusive outras pessoas, pois não pode haver

organizações sem pessoas.

Para Silva e De Marchi (1997), dos muitos desafios que se apresentam

para o mundo empresarial na atualidade, dois são fundamentais: o 1° está

relacionado à necessidade de uma força de trabalho saudável, motivada e

preparada para a extrema competição existente, e o 2° está na capacidade

de a empresa responder à demanda de seus funcionários em relação a uma

melhor qualidade de vida.

De acordo com alguns estudiosos, os bancários ocupam a 3ª posição

das profissões mais estressantes, comprometendo seu funcionamento

físico, emocional e social, resultando em grande vulnerabilidade às diversas

doenças.

Devido à grande competitividade entre as instituições financeiras

visando retenção de cliente e lucro certo, o trabalhador dessa área vive em

constante mudança tendo que se adaptar às exigências do mercado,

exprimir mais capacidade de assimilação do novo, se tornar um grande

vendedor e analista ao mesmo tempo. Seu nível de escolaridade teve de ser

9

elevado, as jornadas de trabalho cada vez mais prolongadas e a sobrecarga

de serviços só aumentam a dificuldade em ser saudável e ter qualidade em

todas as áreas da vida.

Essa cena atual pede que reflitamos sobre o estresse a que estamos

expostos, a qualidade de vida e, sobretudo, sobre a Qualidade de Vida no

Trabalho, denominada QVT. E é o que faremos a seguir.

10

CAPÍTULO I

ORGANIZAÇÕES

Uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem

por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização

torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para

uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratório ou

o corpo de bombeiros, um hospital ou uma escola são todos exemplos de

organização. (MAXIMIANO, 1992).

Gibson (1981) refere-se às organizações como sistemas que

perseguem metas e objetivos que podem ser alcançados de modo eficaz e

eficiente pela ação conjunta de indivíduos.

Chiavenato (1999) relata que já tivemos uma visão mais burocratizada

nas organizações que eram as relações industriais. Em outras houve uma

visão mais dinâmica que predominou até 1990, chamada administração de

recursos humanos. A administração de pessoas tendia a personalizar e a

visualizar as pessoas como seres humanos e dotados de habilidades e

capacidades intelectuais. Porém a tendência atual está voltada para muito

mais além, fala-se em administração com pessoas que significa tocar a

organização juntamente com os colaboradores e parceiros internos que mais

entendem dela e de seu futuro. Uma visão da pessoa como um agente

proativo dotado de visão própria e, sobretudo, de inteligência, não mais como

um recurso organizacional, deixando de ser um sujeito passivo do processo,

tornando-se um sujeito ativo e provocador das decisões, empreendedor das

ações e criador da inovação dentro das organizações.

Todos os autores são categóricos em afirmar que as organizações não

funcionam sem as pessoas. Somente podem funcionar quando cada indivíduo

11

realiza adequadamente o seu papel e para isso ser possível as pessoas devem

estar saudáveis, satisfeitas e motivadas em suas vidas profissionais.

1.1 – Instituição Financeira (Banco)

Bancos são instituições intermediárias entre agentes superavitários e

agentes deficitários, que exercem, além de outras, a função de captar os

recursos dos superavitários e emprestá-los a juros aos deficitários, gerando a

margem de ganho denominada de spread bancário. Todo banco, público ou

privado, apresenta estas características. Os bancos têm também por funções

depositar capital em formas de poupança, financiar automóveis e casas, trocar

moedas internacionais, realizar pagamentos, entre outros. (WIKIPÉDIA).

12

CAPÍTULO II

ESTRESSE

O estresse vem sido chamado de Mal do Século. Cada vez mais

pessoas são acometidas por essa enfermidade que, de acordo com o médico e

pesquisador canadense Hans Selye (1907 – 1982), corresponde a uma relação

entre o indivíduo e o meio. Tratando-se, portanto, de uma agressão e reação.

O ritmo acelerado da vida cotidiana que inclui compromissos com o

trabalho com média de jornadas diárias acima de 10 horas, com a sociedade e

com a família tem tornado a vida das pessoas uma tarefa difícil e muitas vezes

dolorosa.

Uma pesquisa realizada em 2011 pelo Sindicato dos Bancários de São

Paulo apontou que os bancários associam trabalho a estresse constante. O

estudo reforçou com dados que a categoria é uma das que mais adoece

mental e fisicamente e essa realidade é confirmada por dados do INSS –

imprecisos na medida em que só computam os benefícios concedidos – e

constatada na prática sindical. O estresse, depressão e LER/Dort são muito

comuns entre bancários. (www.fetec.org.br)

“O adoecer sintetiza a confluência de várias vertentes

oriundas das dimensões somática, psíquica e sócio-

cultural do existir humano e traduz um desequilíbrio neste

sistema de forças. Pequenas alterações funcionais sem

substrato físico sinalizam a existência de desequilíbrio no

corpo, as quais, quando menosprezadas, não geram

modificações no modo de vida, e, então, cronificam-se e

provocam lesões em algum órgão ou tecido. Instala-se,

assim, a doença acompanhada de padrões mentais e

emocionais bem definidos”. (CORTE, 1998)

13

Hans Selye descreveu os sintomas do estresse desenvolvendo a

Teoria da Síndrome Geral da Adaptação para explicar a relação entre estresse

e seus sintomas composta por três fases descritas a seguir:

Fase de alarme – onde os estímulos estressores começam a agir e as

pessoas já conseguem identificar a ameaça quer seja física ou

psicológica, uma ameaça a dano corporal e a ameaça de perder

emprego, respectivamente;

Fase da resistência – a pessoa se torna “elástica” às pressões criadas

pela ameaça inicial. É onde começam a aparecer as primeiras

consequências mentais, emocionais e físicas do estresse como perda

de concentração, depressão, instabilidade emocional, dores frequentes

de cabeça e musculares, podendo ainda prosseguir até a fase final;

Fase do esgotamento ou exaustão – onde o organismo se rende aos

efeitos do estresse, levando a instalação de doenças físicas e psíquicas,

inclusive morte por infarto ou doença cardíaca.

Os estressores organizacionais parecem ser os maiores geradores de

estressem, pois grande parcela da vida das pessoas é dedicada ao trabalho.

Os principais fatores que atingem a classe bancária são: metas abusivas,

chefes em lugar de líderes, comunicação deficiente, alta rotatividade, ambiente

físico inadequado, falta de segurança e falta de treinamento adequado.

Vale ressaltar que há indivíduos mais propícios a adoecer, não

garantindo que todos que passem pela mesma situação reajam da mesma

forma.

Sinais de cansaço, impaciência, nó na garganta, prostração, dor na

coluna ou na cabeça, tontura, falta de concentração, grande agitação,

impotência na resolução de problemas são alguns dos sintomas do estresse

sujeitos a surgirem em qualquer pessoa. Eles podem ser apresentados de

14

forma diferenciada de pessoa pra pessoa, pois a vulnerabilidade psicológica

varia de acordo com a estrutura psíquica de cada indivíduo.

Segundo Jack Barchas, neuroquímico da cidade de Stanford: “há um

constante entrelaçamento dos sintomas de estresse. É como se fosse uma

sinfonia de diferentes instrumentos musicais, tocando, porém a mesma

música”. (www.faac.unesp.br).

O estresse no trabalho provoca consequências tanto para o funcionário

quanto para a organização. Os sintomas físicos e psicológicos, dependendo do

grau de estresse, fazem com que haja mudança na produtividade,

absenteísmo e rotatividade.

“Para compreender o estresse no trabalho, deve-se

primeiro entender as diferentes concepções envolvidas no

processo que leva até ele. Um fator estressante do

trabalho é uma condição ou situação que exige

adaptação do funcionamento. Ser repreendido, ter pouco

tempo e ser avisado da possibilidade de demissão são

exemplos desses fatores estressantes. O desgaste no

trabalho é uma provável reação negativa do funcionário a

um fator estressante, como ansiedade, frustração ou

sintomas físicos como dores de cabeça.” (SPECTOR,

2004)

2.1 – Fontes potenciais de estresse

Existem três categorias de estresse: ambientais, organizacionais e

individuais que serão descritos em sequência.

15

2.1.1 – Fatores Ambientais

Podem estar relacionados a mudanças na economia, política e na

tecnologia, como o desemprego que pode ser gerado pela evolução das

máquinas. Como exemplo podemos citar as máquinas que diminuíram, e

muito, o serviço dos cobradores de ônibus.

2.1.2 – Fatores Organizacionais

Na área bancária é fácil relacionar como fatores a sobrecarga de

trabalho, as pressões excessivas para superação de metas a curto prazo,

ameaças de demissão, assédio moral, chefia despreparada, pressão para

cumprimento de prazos e dificuldade no relacionamento interpessoal com

colegas considerados difíceis.

2.1.3 – Fatores Individuais

São os relacionados a dificuldades passadas em relacionamentos

familiares e com amigos. Algumas pessoas não conseguem “se desligar” da

vida pessoal enquanto trabalha. É humanamente impossível não ser afetado

no trabalho, por exemplo, vivenciando o luto por ter perdido um ente querido.

Algumas pessoas não conseguem administrar bem o seu dinheiro ou

gastam o que não cabe no orçamento, esses também são considerados

motivos de estresse.

2.2 – Estresse no Ambiente Organizacional

Como visto anteriormente há diversos estímulos estressores no

ambiente organizacional.

16

De acordo com Chiavenato (2005), o estresse pode ser reduzido

através das providências abaixo:

“- Planejamento: o estresse pessoal e da vida no trabalho

pode ser administrado por planejamento. Disponha de

tempo para planejar seus objetivos pessoais e de

carreira. No trabalho, tenha tempo para planejar suas

atividades do dia seguinte ou como relacionar seus

objetivos com os da organização.

- Exercício Físico: exercícios regulares contribuem para a

saúde física e ajudam a reduzir o estresse e

consequência do condicionamento físico.

- Dieta: estresse prolongado pode reduzir seu suprimento

de vitaminas, tornando-o suscetível a doenças. Uma boa

dieta alimentar é essencial.

- Biofeedback: é uma técnica terapêutica utilizada no

tratamento de dores de cabeça, pressão sanguínea

elevada, tensão muscular e outros problemas. Envolve a

monitoração de uma ou mais funções orgânicas através

de equipamentos eletrônicos que sinalizam o paciente

com luzes ou sinais para que a pessoa aprenda a

controlar ondas cerebrais, pulso, pressão sanguínea e a

temperatura dos pés ou das mãos.

- Meditação ou relaxamento: filosofias e técnicas asiáticas

incluem meditação, meditação transcendental, ioga e zen.

A pessoa fecha seus olhos, relaxa e inspira e expira o ar

ao mesmo tempo em que repete uma palavra simples. A

repetição ajuda a eliminar pensamentos negativos. O

processo leva 20 minutos. Há variações como tensionar e

relaxar os músculos do corpo todo.

17

- Psicoterapia: uma variedade de técnicas interpessoais é

usada para reduzir o estresse com a ajuda de um

psicoterapeuta.

- Psicanálise: é uma forma de psicoterapia, durante a qual

o psicanalista analisa os estratos mais profundos da

personalidade para descobrir as raízes do

comportamento anormal.”.

O estresse no trabalho pode ser prevenido ou combatido através de

programas. A Qualidade de Vida no Trabalho é o nosso próximo tópico.

18

CAPÍTULO III

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) sempre foi uma preocupação

do homem e hoje em dia não é diferente. O assunto mantém-se bem atual,

pois ela é relacionada ao bem estar e a saúde dos trabalhadores, o que a torna

extremamente importante, diria até fundamental, para o bom andamento das

organizações.

Segundo Conte (2003), podemos entender que qualidade de vida é um

programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao

desenvolver suas atividades na organização, tendo como ideia básica o fato de

que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e

envolvidas com o próprio trabalho.

O nome “qualidade de vida no trabalho” foi criado por Louis Davis ao

desenvolver um projeto para desenho de cargos e seu conceito refere-se à

preocupação com o bem estar geral e a saúde dos trabalhadores no

desempenho de suas tarefas.

Conforme Chiavenato (1999), o conceito de QVT envolve tanto os

aspectos físicos e ambientais como os aspectos psicológicos do local de

trabalho.

Ainda de acordo com Chiavenato (1999), a QVT assimila duas

posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao

bem estar e satisfação no trabalho; e, de outro, o interesse das organizações

quanto aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade e a qualidade.

Sabemos que encontrando um bom clima organizacional, pessoas

motivadas e satisfeitas, ambiente e equipamentos adequados para a execução

19

das tarefas, há uma maior probabilidade de satisfazer o cliente externo. Para

pensar em produtividade, qualidade e bom serviço prestado, o foco inicial das

empresas deve ser o seu funcionário.

Para Hunt, G; Osborn, N; Schermerhorn, Jr (1999), um elemento

fundamental em qualquer comprometimento com a ética no trabalho e a

responsabilidade social da organização é o tratamento dado aos funcionários.

Todas as organizações devem ser administradas visando o sucesso, mas

também a satisfação das pessoas que fazem o trabalho.

Chiavenato (1999) declara que a QVT envolve os aspectos intrínsecos

(conteúdo) e extrínsecos (contexto) do cargo. Ela afeta atitudes pessoais e

comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como:

motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no ambiente de

trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças.

Para Chiavenato (1999) os fatores envolvidos pela QVT são:

“1. A satisfação com o trabalho executado

2. As possibilidades de futuro na organização

3. O reconhecimento pelos resultados alcançados

4. O salário percebido

5. Os benefícios auferidos

6. O relacionamento humano dentro do grupo e da

organização

7. O ambiente psicológico e físico de trabalho

8. A liberdade e responsabilidade de decidir

9. As possibilidades de participar.”.

Abraham Maslow, autor da Teoria Motivacional das Empresas,

juntamente com Frederick Herzberg confirmaram sobre os modos pelos quais

20

a autonomia pessoal e a participação em grupo poderiam encorajar o

crescimento, desenvolvimento e a satisfação do empregado.

Maslow definiu hierarquicamente as cinco categorias de necessidades

pessoais: fisiológicas, de segurança, sociais, autorrealização e autoestima,

constituindo a Pirâmide das Necessidades de Maslow, que devem ser

preenchidas da base para o topo por outras pessoas, excluindo-se a própria.

Significando que um ser humano tende a satisfazer suas necessidades

primárias antes de buscar as do mais alto nível (secundárias).

Da base para o topo temos, respectivamente, as Necessidades

Primárias (Fisiológicos, Segurança e Social) e as Necessidades Secundárias

(autoestima e autorrealização).

Abaixo alguns exemplos de cada item da Pirâmide:

Necessidades Fisiológicas – relacionadas ao organismo, como

alimentação, repouso, abrigo, sexo, água entre outros.

Necessidades de Segurança – proteção contra a violência, perigo,

recursos financeiros, incertezas.

Necessidades Sociais – relacionamento, amizade, aceitação em novos

grupos, socialização, consideração.

Necessidades de autoestima – reconhecimento, confiança, orgulho.

Necessidades de autorrealização – autodesenvolvimento, prestígio,

moralidade, autossatisfação.

Segundo uma pesquisa feita pelo Hay Group (empresa global de

consultoria de gestão de negócios) em parceria com o Jornal Valor Econômico

em outubro de 2003, intitulada "As quarenta melhores em gestão de pessoas",

as melhores empresas em gestão de pessoas destacam-se em rentabilidade;

são bem vistas pelos funcionários em seus processos corporativos, no

planejamento e na maneira de gerenciamento; e obtiveram média geral

21

favorável de 79% e de qualidade de vida 80%, contra 69% e 52%,

respectivamente. Ainda segundo estudos americanos, para cada dólar

investido em qualidade de vida dentro das empresas se obtêm um retorno de 2

a 5 dólares. (www.oapce.com.br)

Fica cada vez mais provado que os benefícios são incontáveis. Sabe-

se que há grande redução de custos com a saúde dos empregados,

acarretando diminuição de doenças e aumento de produtividade.

Sabe-se, também, que instalar um programa de Qualidade de Vida em

uma organização requer direcionamento, acompanhamento e seriedade,

coisas que demandam tempo e dedicação. Não se consegue realizar um bom

trabalho a curto prazo.

A qualidade de vida é determinada tanto pelas características

individuais (necessidades, valores, expectativas) quanto situacionais (estrutura

organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas) e

também pela atuação sistêmica dessas características.

3.1 – Modelos de QVT

Existem vários modelos de QVT descritos por diferentes autores.

Descrevermos os três principais modelos.

3.1.1 – Modelo de QVT de Nadler e Lawler

NADLER e LAWLER apud RODRIGUES (2002), oferecem uma

abrangente visão da evolução do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho:

- QVT como uma variável (1959 a 1972): reação dos indivíduos ao

trabalho. Investiga-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para os

indivíduos.

22

- QVT como uma abordagem (1969 a 1974): o foco era o indivíduo

antes do resultado organizacional, mas, ao mesmo tempo buscava-se trazer

melhorias tanto ao empregado como à direção.

- QVT como um método (1972 a 1975): conjunto de abordagens,

métodos e técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho

mais produtivo e satisfatório.

- QVT como um movimento (1975 a 1980): declaração ideológica sobre

a natureza do trabalho e as reações dos trabalhadores com a organização. Os

termos “administração participativa” e “democracia industrial” eram

frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT.

- QVT como tudo (1979 a 1982): como panaceia contra a competição

estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas

de queixas e outros problemas organizacionais.

- QVT como nada (futuro): no caso de alguns projetos de QVT

fracassarem no futuro, não passará de um modismo passageiro.

Para NADLER e LAWLER (1983), a QVT está fundamentada em

quatro aspectos e na medida que esses aspectos são incrementados, haverá

uma melhoria na QVT. São eles:

- Participação dos funcionários nas decisões.

- Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de

grupos autônomos de trabalho.

- Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima

organizacional.

- Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e

psicológicas, horário de trabalho e etc.

3.1.2 – Modelo de QVT de Hackman e Oldhan

No modelo e Hackman e Oldhan (1975 apud CHIAVENATO, 1999), as

dimensões do cargo produzem estados psicológicos críticos que conduzem a

23

resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT pelo fato de oferecerem

recompensas intrínsecas que produzem a satisfação no cargo e automotivam

as pessoas para o trabalho. Eles utilizam um modelo de pesquisa sobre o

diagnóstico do trabalho baseado em um inventário de diagnóstico das

características do cargo para medir o grau de satisfação geral e o grau de

motivação interna como diagnóstico da QVT.

As dimensões do cargo são:

- Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes

habilidades, conhecimentos e competências da pessoa.

- Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até o fim

para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável.

- Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de

como o seu trabalho produz consequências e impactos sobre o trabalho das

outras.

- Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar

e executar as tarefas, autonomia e independência para desempenhá-las.

- Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação

de retorno à pessoa para que ela própria possa autoavaliar seu desempenho.

- Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos

superiores hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa.

- Interrelacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do

ocupante com outras pessoas ou com clientes externos e internos.

3.1.2 – Modelo de QVT de Richard Walton

Para Walton (1973) há oito critérios que afetam a QVT, a saber:

- Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de

compensação depende da adequação da remuneração ao trabalho que a

pessoa realiza, da equidade interna (equilíbrio entre as remunerações dentro

24

da organização) e da equidade externa (equilíbrio com as remunerações do

mercado de trabalho).

- Condições de Segurança e saúde no trabalho: envolvem variáveis

como horas razoáveis de trabalho, pagamento de horas extras requeridas,

condições físicas de trabalho que minimizem risco de doenças relacionadas ao

trabalho e acidentes de trabalho, imposição de limite de idade quando o

trabalho é potencialmente destrutivo para o bem estar das pessoas abaixo ao

acima de uma certa idade.

- Utilização e desenvolvimento de capacidades: proporcionar

oportunidades de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e

conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e

obter informações sobre o processo total do trabalho, bem como

retroinformação quanto ao seu desempenho.

- Oportunidades de crescimento contínuo e segurança: no sentido de

proporcionar possibilidades de carreira na organização, crescimento e

desenvolvimento pessoal e segurança no emprego de forma duradoura.

- Integração social na organização: eliminação de barreiras

hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de

preconceito.

- Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras

da organização, direitos e deveres dos trabalhadores, recursos contra decisões

arbitrárias e um clima democrático dentro da organização.

- Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absorver todo o

tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular,

de seu lazer e atividades comunitárias.

- Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma

atividade social que traga orgulho para a pessoa em participar de uma

organização. A organização deve ter uma atuação e uma imagem perante a

sociedade, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e serviços

oferecidos, práticas de emprego, regras bem definidas de funcionamento e de

administração eficiente.

25

3.2 – Programa de bem-estar dos funcionários

As organizações que desejam prevenir problemas de saúde dos seus

funcionários são as que mais adotam os programas de bem-estar. O cunho

preventivo desses programas parte do reconhecimento de seu efeito sobre o

comportamento dos funcionários e estilo de vida fora do ambiente de trabalho,

fazendo com que as pessoas melhorem seu padrão de saúde.

Segundo Chiavenato (1999), um programa de bem-estar tem

geralmente três componentes:

- Ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde.

- Educar os funcionários a respeito de riscos de saúde, como pressão

sanguínea elevada, fumo, obesidade, dieta pobre e estresse.

- Encorajar os funcionários a mudar seu estilo de vida através de

exercícios, boa alimentação e monitoramento da saúde.

Existem programas que cabem no orçamento de qualquer empresa.

Deve ser feita uma pesquisa para saber o foco e atuar nele. Como exemplos

temos: informações sobre clínicas de redução de peso, dietas alimentares,

exercícios físicos, educação sobre tabagismo, controle de peso e da

alimentação, instalações de ginástica e piscina.

A função social da organização esta em colaborar para o

desenvolvimento das pessoas e da comunidade de maneira responsável.

Em uma pesquisa realizada pelo Instituto de Famílias e Trabalho

relatado por Chiavenato (1999), as razões consideradas mais importantes para

os funcionários foram:

- Comunicações abertas 65%

- Efeito sobre a família e vida pessoal 60%

26

- Natureza agradável ao trabalho 58%

- Qualidade da administração 58%

- Atitude do supervisor 58%

- Controle constante sobre o trabalho 55%

- Aquisição de novas habilidades 55%

- Segurança no trabalho 54%

- Qualidade dos colegas 53%

- Local de trabalho 50%

- Trabalho estimulante 50%

- Políticas que apoiam a família 46%

- Benefícios sociais 43%

- Controle da programação do trabalho 38%

- Oportunidades de progresso 37%

- Salários ou ganhos 35%

- Acesso à tomada de decisões 33%

- Aspectos que nenhuma outra empresa oferece 32%

- Oportunidades para cargos gerenciais 26%

- Tamanho da organização 16%

3.3 – Higiene do Trabalho

A Higiene do Trabalho refere-se a um conjunto de normas e

procedimentos que visam à proteção da saúde física e mental do trabalhador,

preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao

ambiente físico onde são executadas visando condição de bem-estar.

Segundo Chiavenato (2005), os principais itens do programa de

higiene do trabalho estão relacionados com:

- Ambiente físico de trabalho envolvendo iluminação adequada a cada

tipo de atividade, ventilação a fim de remover fumaça e odores desagradáveis,

27

temperatura com níveis adequados e remoção de ruídos ou utilização de

protetores auriculares.

- Ambiente psicológico de trabalho envolvendo relacionamentos

humanos agradáveis, tipo de atividade agradável e motivadora, estilo de

gerência democrática e participativa, e eliminação de possíveis fontes de

estresse.

- Aplicação de princípios de ergonomia dispondo de máquinas e

equipamentos adequados às características humanas, mesas e instalações

ajustadas no tamanho das pessoas e ferramentas que reduzam a necessidade

de esforço físico humano.

Um ambiente de trabalho agradável melhora o relacionamento

interpessoal, bem como reduz acidentes, doenças, estresse, absenteísmo e

rotatividade de pessoal.

3.4 – Segurança do Trabalho

3.4.1 – Prevenção de Acidentes

A segurança no trabalho esta relacionada com a prevenção de

acidentes e com a eliminação de causas de acidentes no trabalho. Sua

finalidade é no sentido de antecipar-se para que os riscos de acidentes sejam

minimizados.

“Um programa de segurança no trabalho requer: o

estabelecimento de um sistema de indicadores e

estatística de acidentes, o desenvolvimento de sistemas,

de relatórios, de providências, o desenvolvimento das

regras e procedimentos de segurança e recompensa aos

gerentes e supervisores pela administração eficaz da

função de segurança.” (CHIAVENATO, 2005)

28

Um programa de prevenção de acidentes deve estar sustentado sob

dois aspectos fundamentais: o aspecto humano tendo a preocupação centrada

no bem-estar e na prevenção da vida humana do trabalhador e o aspecto

econômico que se preocupa com o número de faltas causadas por acidentes

no trabalho e custo respectivo para a empresa.

3.4.2 – Prevenção de Incêndio

O desenvolvimento de um programa de prevenção, proteção e

combate a incêndio constituem em uma importante missão do especialista na

empresa.

Algumas dicas importantes para a prevenção embora pareçam bem

óbvias são:

- Evitar o armazenamento de inflamáveis e materiais combustíveis em

áreas industriais.

- Implantar um sistema de sinalização de proibição do fumo.

- Ter sob controle e manutenção um sistema de aterramento elétrico,

nos termos da NR-10.

3.4.3 – Prevenção de roubos

No mundo atual em que a violência assunta a todos é de grande importância

investir na prevenção de roubos, para a segurança dos funcionários e,

também, da organização.

Como exemplo podemos citar:

- Sistema de câmeras de TV e alarme

- Software de vigilância eletrônica

29

- Controle de entrada e saída de pessoal (porta giratória)

3.5 – Saúde Ocupacional e Medicina do Trabalho

Programas de medicina ocupacional envolvem os exames médicos

exigidos legalmente, além de executar programas de proteção da saúde dos

funcionários, palestras de medicina preventiva, elaboração do mapa de riscos

ambientais visando à qualidade de vida dos funcionários.

Programas de saúde inadequados tem como consequências o

aumento de pagamentos por indenizações, o aumento dos afastamentos por

doenças, o aumento do absenteísmo, a baixa produtividade e a baixa

qualidade.

Os riscos de saúde como riscos físicos, tóxicos e químicos, bem como

condições estressantes de trabalho podem provocar riscos no trabalho.

Em 1950, o comitê de Saúde Ocupacional, constituído conjuntamente

pela Organização do Trabalho (OIT) e pela Organização Mundial de Saúde

(OMS), decidiu adotar tal definição: “é a promoção e a manutenção do maior

grau de bem-estar físico, mental e social dos trabalhadores em todas as suas

ocupações”. (PARMEGGIANI, 1985 apud SIGNORINI, 1999).

A Saúde Ocupacional tem como objetivos:

- A promoção e manutenção do mais alto grau de bem-estar físico,

metal e social dos trabalhadores de todas as ocupações;

- A prevenção dos desvios de saúde causados pelas condições de

trabalho;

- A proteção dos trabalhadores em seus empregos, dos riscos

resultantes de fatores adversos à saúde;

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- A colocação e a manutenção do trabalhador adaptadas às aptidões

fisiológicas e psicológicas, em suma: a adaptação do trabalho ao homem e de

cada homem a sua atividade. (Comitê Misto OIT-OMS, 1950)

A Saúde Ocupacional está relacionada com a assistência médica

preventiva. A Lei 24/94, de dezembro de 1994, instituiu o Programa de

Controle Médico de Saúde Ocupacional (CHIAVENATO, 2005). A partir daí

toda empresa passou a ser obrigada a elaborar um programa de controle

médico-ocupacional e saúde ocupacional com o objetivo de preservar a saúde

dos funcionários, coordenado por um médico do trabalho pertencente ou não

ao quadro de funcionários da empresa.

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CONCLUSÃO

Em um ambiente competitivo e globalizado é de extrema importância

que as organizações invistam em seus funcionários, fazendo com que se

sintam motivados, orgulhosos e satisfeitos por fazerem parte de uma empresa

que os apoia e se preocupa com suas vidas.

Vimos que as organizações dependem de seus funcionários para

continuarem ativas, prestando serviços de qualidade para o alcance do

sucesso e que quando há qualidade de vida no trabalho automaticamente há o

aumento de produtividade, diminuição do absenteísmo, boa relação

interpessoal.

O estresse faz com que as pessoas se desgastem e não rendam o

esperado pela organização. Existem diversas maneiras de evitar o estresse e

na rede bancária os fatores que ajudam efetivamente são o bom

relacionamento entre pares, a diminuição na jornada de trabalho, a segurança,

a preparação de líderes, entre outras.

A prevenção é a melhor maneira de lidar com o estresse. Envolve

tomar medidas que evitem o atingimento de níveis elevados e destrutivos do

estresse. O estresse não deve ser ignorado, zelar pelo bem-estar dos

funcionários é essencial para que estes consigam participar ativamente nos

trabalhos que executam.

A Qualidade de Vida deve ser avaliada de forma sistemática pela

organização para haver sucesso na implantação dos programas. Quando

vistos os resultados, os programas de Qualidade de Vida no Trabalho ratificam

que são forma de investimento e não devem ser vistos como mais uma

despesa.

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BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

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n°7, 2003.

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GIBSON, James L. Organizações: comportamento, estrutura e processo. São

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HUNT, G.; OSBORN, N.; SCHERMERHORN, Jr. Fundamentos de

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Bookman, 1999.

MAXIMIANO, ANTONIO CESAR A. Introdução à administração. 3ª ed., São

Paulo, Editora Atlas, 1992.

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SIGNORINI, Mario. Qualidade de vida no trabalho e as dimensões da

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Taba Cultural, 1999.

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estresse-constante/ Acessado em 16/07/12

http://www.faac.unesp.br/pesquisa/nos/alegria/estresse/sintomas.htm

Acessado em 18/07/12

http://www.oapce.com.br/index.cfm?go=app.text&ID=7 Acessado em 18/07/12