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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO NAS EMPRESAS
Por: Fernando Cesar Moreira da Silva
Orientadora
Profa Fabiane Muniz
Rio de Janeiro
2012
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO NAS EMPRESAS
Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada
como requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Gestão de Recursos Humanos
Por: Fernando Cesar Moreira da Silva
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AGRADECIMENTOS
Aos professores que contribuíram para o meu
crescimento profissional, aos meus colegas de
turma que a cada questionamento em sala de
aula, cada trabalho apresentado, fizeram que
eu pudesse aplicar, de alguma forma, no meu
trabalho e a Deus, por me dar força e
capacitação na minha trajetória.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a todos que contribuíram
de alguma forma, com matérias para compor
este trabalho, aos meus pais que me deram o
alicerce para que eu pudesse chegar até aqui.
E, em particular, a minha filha Mariana, motivo
de muita alegria e felicidade para mim e para
toda minha família.
5
RESUMO
O objetivo deste artigo é demonstrar através de pesquisas bibliográficas, que o
treinamento é importante para suprir a empresa com as competências que necessita
para seu funcionamento ideal. Trata-se de um tema primordial onde os
colaboradores de uma empresa, através de treinamento, possam se atualizar
contribuindo com o crescimento e desenvolvimento da empresa no mercado.
Atualmente, uma empresa para se manter em funcionamento e com competitividade,
deve sempre, no âmbito interno, manter seus empregados atualizados e procurar
com que as tarefas realizadas por eles estejam nos padrões do mercado, não
deixando de obedecer as leis vigentes do país, fazendo com que a empresa busque
o melhor para sua atividade fim. Busca-se também que as tarefas realizadas pelos
empregados, após os treinamentos específicos, dentro de sua operacionalidade,
possam ser concretizadas de maneira mais célere, fazendo com que a empresa atue
sempre de forma ideal pelo qual ela se propôs. Se uma empresa se preocupa, e
esse é o objetivo, em oferecer seu produto final com qualidade e com isso ela tenha
reconhecimento dos seus empregados, de seus clientes e parceiros, com certeza, o
caminho almejado é sempre oferecer ao longo de sua existência, treinamento a
todos os colaboradores do seu quadro.
PALAVRAS-CHAVE: Empresas; Treinamento; Pedagogia.
6
METODOLOGIA
Para que um trabalho científico seja válido, e atenda à demanda do
pesquisador, deve ser estruturada, sistematizada e se faça sob a égide de uma
metodologia técnica preconizada e exigida pela ciência. Este estudo fundamenta-se
em princípios científicos e, para que apresentasse um bom desenvolvimento de
pesquisa bibliográfica.
Este trabalho buscará apoio básico em artigos, livros, consulta a revistas,
internet. Quanto aos livros como bibliografia básica, pode-se citar DUTRA, Joel
Souza. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na
empresa moderna. São Paulo: Atlas. 2004; RESENDE, Enio. A Força e o Poder das
competências: conecta e integram competências essenciais, competências das
pessoas, competências de gestão, competências organizacionais. Rio de Janeiro:
Qualitymark. 2004; que auxiliaram no desenvolvimento e entendimento do assunto.
Os trabalhos acadêmicos realizados durante o curso de Pós-Graduação foram
importantes na aplicação dos conceitos da importância do treinamento nas
empresas, com a descrição das ferramentas e suas aplicabilidades. A consulta à
bibliografia sugerida pelos professores, também foi uma maneira de pesquisar
materiais mais atualizados a fim de elaborar este trabalho.
A coleta do material constituiu-se em leitura exploratória (rápida e com
objetivo de verificar o grau de interesse da obra consultada à pesquisa), leitura
seletiva (objetiva a escolha do material que realmente interessa à pesquisa), leitura
analítica (objetiva ordenar e sumariar criticamente as informações contidas nas
fontes) e leitura interpretativa (objetiva relacionar o pensamento com o problema que
a pesquisa se propõe).
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...........................................................................................................08
CAPÍTULO I................................................................................................................09
ASPECTOS HISTÓRICOS DO TREINAMENTO ORGANIZACIONAL
CAPÍTULO II...............................................................................................................17
ASPECTOS DO TREINAMENTO COMO FERRAMENTA FUNDAMENTAL PARA O
CRESCIMENTO EMPRESARIAL
2.1 A Importância do Treinamento Empresarial.........................................................18
2.2 Relação Profissional Entre Treinamento/Treinando.............................................18
2.3 Pedagogia Tradicional..........................................................................................19
2.4 Nova Pedagogia...................................................................................................20
2.5 Pedagogia Tecnicista...........................................................................................21
2.6 Pedagogia Libertadora.........................................................................................23
CAPÍTULO III..............................................................................................................25
REFLEXÕES DOS ASPECTOS DE TREINAMENTO TENDO EM VISTA O
PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO COMO UM FATOR FACILITADOR
NO PROCESSO
3.1 Recrutamento Compulsório ao Recrutamento Científico.....................................27
3.2 O Desenho do Recrutamento e Seleção na Atualidade.......................................29
3.3 Da Gestão por Competência à Seleção por Competência Tendo em Vista Cultura
Organizacional............................................................................................................32
3.4 A Importância do Recrutamento e Seleção como Diferencial no Processo de
Treinamento...............................................................................................................38
CONCLUSÃO.............................................................................................................41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA.................................................................................43
ÍNDICE.......................................................................................................................45
8
INTRODUÇÃO
Desde que nascemos, iniciamos um processo de aprendizagem. Os
primeiros ensinamentos ocorrem dentro da família e da sociedade que nos cerca.
Num segundo instante, a escola é responsável por uma parcela significativa do
nosso conhecimento, fazendo com que tenhamos uma base para o primeiro contato
profissional.
O treinamento é a atividade responsável em transmitir conhecimentos com o
objetivo de prover deficiências, estimular e desenvolver habilidades com objetivo de
crescimento profissional do indivíduo bem como da empresa, preparando para
enfrentar desafios internos e externos.
A falta de preparo dentro de uma empresa pode provocar sérios prejuízos.
Pensando em melhorar a qualidade do resultado esperado, o treinamento é mais do
que um simples custo, é um investimento que dá excelente retorno quando bem feito
e voltados para as pessoas corretas. As empresas de sucesso continuam investindo
na preparação de seus colaboradores, pois este é reconhecidamente um grande
diferencial de competitividade.
Sem o devido treinamento em nosso cotidiano poderemos acarretar uma
série de problemas, no caso de uma empresa, por exemplo, se um profissional inicia
seu trabalho sem passar por um treinamento pode prejudicar a equipe que já está
engajada e atrapalhar no resultado final. A conclusão, portanto, é que o investimento
em treinamento deverá ser constante por parte das lideranças para que as mesmas
entendam a importância em promover o treinamento contínuo.
Diante de um breve esboço, este trabalho tem por objetivo, averiguar a
importância do treinamento nas empresas, e demonstrar que investimento é a
aplicação de recursos para obter lucros ou aumentar a capacidade de produção, e
que uma equipe bem motivada, treinada e atualizada é fator fundamental para se
chegar a esses dois resultados.
9
CAPÍTULO 1
ASPECTOS HISTÓRICOS DO TREINAMENTO ORGANIZACIONAL
As empresas contemporâneas estão aprendendo que treinar e desenvolver
um indivíduo não são simplesmente oferecer informações com o propósito de que o
indivíduo aprenda, mas construir algo mais complexo, que apenas informar.
Construir um conceito ou ideologia é propor ao indivíduo o saber de novas atitudes e
soluções para que se transformem em indivíduos mais eficazes em tudo que
desempenhem. A evolução de um indivíduo e fundamental e as empresas bem
sucedidas são direcionadas a investir, buscando resultados benéficos de forma
direta para os indivíduos, empresas e clientes.
Segundo CHIAVENATO (2004), os indivíduos representam o principal
patrimônio das empresas. Os recursos humanos é sem dúvida o fundamental
diferencial competitivo para a trilha de sucesso de empresa, ou seja, os indivíduos
são os responsáveis por trilhar os processos, confeccionar os produtos, prestação
de serviços de forma excepcional.
Excepcional define uma forma particular de cada indivíduo em por em prática
a mesma atividade. Contudo, escutamos muito falar em “míngüem é insubstituível”
isto não é verdade, pois uma vez um indivíduo substituído, nunca mais o serviço não
irá ser executada da mesma forma, ou seja, cada indivíduo é único.
O processo de desenvolvimento de um indivíduo abrange três níveis de forma
diferentes que se interagem e se completam são eles treinamento, desenvolvimento
dos indivíduos e desenvolvimento das empresas.
O treinamento é a mudança do saber em aplicar os conhecimentos; o
desenvolvimento do indivíduo é a evolução profissional e o desenvolvimento da
empresa é a maior, parte onde as empresas são beneficiadas na melhora da
eficácia dos indivíduos treinados por eles.
Contemporaneamente, a definição de treinamento não são iguais aos das
décadas passadas, mais na prática muitas organizações pensam de modo
ultrapassados. Segundo CHIAVENATO (1999, p. 294), demonstra algumas ideias
10
retrógrada de treinamento: “Modo para adequar cada indivíduo ao seu posto de
trabalho e desenvolver os meios de trabalho da empresa dentro dos postos já
ocupados” ou “Processos de formação de mão-de-obra qualificada para o
empregado melhora o desempenho no cargo”. Podemos perceber nestas definições
o interesse das empresas em qualificar o indivíduo em um cargo em execução e já
definidos.
Segundo PONTUAL (1980), ao demonstrar os resultados do treinamento, faz
comparações com a fase de industrialização onde as organizações dividem o
assunto em cinco fases que são caracterizados como subdesenvolvimento,
desenvolvimento, após a industrialização, industrialização avançada e pós-
industrialização. Contemporaneamente existem organizações que estão nas
segunda e terceiras fases da evolução com isto “as transformações históricas do
treinamento é complexo de ser delineados nos aspectos simples, cronológica ou
menção de fatos” afirma o autor (1980, p.12). Não se pode esquecer de ressaltar
que estas transformações acontecerão de formas e períodos diversos de
organização para organização.
O subdesenvolvimento tem como ponto fundamental no capital e na mão-de-
obra, como na técnica deixando de lado a qualificação e a maximização da produção
para um mercado de massa. Decorrente a isto as idéia eram voltadas para o
operacional, onde seus superiores repassavam a instrução para seus cooperadores,
através de um método simplesmente demonstrativo.
Na fase de desenvolvimento é dividido o trabalho em atividades e supervisão,
maximizando de forma efetiva a responsabilidade dos indivíduos da área
administrativa. Nesta fase surgem estudos frentes aos métodos e tempos, sendo
reparados padrão e avaliação de execução. Neste período apareceram os
programas de treino de supervisor, com os programas de ensino correto de um
trabalho; relação humana no trabalho; método no trabalho e o desenvolvimento de
programas de treinamento.
A fase que marca o início da industrialização tem como aspecto o foco nas
vendas e o desenvolvimento de produtos, decorrente a isto o foco das organizações
estão voltados para o lucro. As eficiências tomam lugar nas organizações, sendo
observados por todos que envolvidos com qualidade, tempo, gerenciamento e no
11
relacionamento de trabalho. Também são aplicados programas de treino com
indivíduos, com o propósito de desenvolver este indivíduo para a criatividade,
postura e relacionamento com os clientes.
Contudo os primeiros aspectos de adequação dos indivíduos observados
nestas três fases acima citados, o treino tem seu aspecto maximizado, sendo
observados pelas organizações como um modo de otimizar um determinado setor.
Tornando maior o desempenho e somando de forma direta para a empresa.
(CHIAVENATO, 1999)
Já a industrialização avançada é onde a produção torna-se mais diversificada,
como nas áreas que estão em torno do negócio. Nesta fase o planejamento está
sendo considerado o alicerce das organizações de sucesso, também nesta fase as
informações são centralizadas, com o propósito de avaliar o desempenho, aplicando
um sistema de participação de lucros. O planejamento e o desenvolvimento nesta
fase são em longo prazo, buscando transformações nas empresas e possíveis
novas ações de tecnologia.
Concluindo, a última fase definida como pós-industrialização trazendo consigo
uma consciência da responsabilidade social, exercício em grupo, motivação,
comunicação interpessoal e realização pessoais. Esta fase começa a procurar
estratégias para o crescimento das empresas através do crescimento pessoal.
Já de maneira mais contemporânea o treinamento torna-se uma forma de
crescimento pessoal, para que os mesmos se tornem mais produtiva, com novas
ações, com o propósito de somar para os objetivos da empresa. Decorrente a isto o
treinamento se torna um meio de lucratividade ao possibilitar que os indivíduos
auxiliem de forma efetiva para o resultado do negócio. Segundo CHIAVENATO
(1999), deste modo ocorre uma troca entre as empresas e os cooperadores, onde
são somados valores aos indivíduos, empresa e sucessivamente com os clientes.
Resumindo, com idéia nas teorias de CHIAVENATO (1999) e PONTUAL
(1980), pode-se dizer que o treino galga igualmente com o crescimento pessoal. A
oposição entre as duas categorias estão na consistência e no tempo: o treino é
direcionado ao momento e as necessidades, focando nos cargos e capacidade de
forma específica para a aplicação de forma rápida; o crescimento pessoal foca no
12
futuro como algo mais complexo e sem direcionamento para o cargo. As habilidades
conquistadas no crescimento somam para o indivíduo profissionalmente sem
depender do cargo ocupado ou da organização, em contra partida a organização é
beneficiária de forma direta do crescimento dos indivíduos que nela trabalham.
Segundo CHIAVENATO (1999), o treinamento é um ciclo periódico e
progressivo somado de quatro etapas o diagnóstico; desenho; implementação e
avaliação. Cada fase é atribuída sistematicamente e complementarmente, não
havendo a possibilidade de relevar sob pena de expor o resultado final desejado.
Segundo CHIAVENATO (1999), o diagnóstico é a levantamento de dados por
intermédio de indicadores que apontam as necessidades de melhoria, por
conseqüência de treinamento. Um grande nível de refugo persistente, uma
complicação ocorrida, um pedido dos cooperadores entre outros. Pois a
necessidade de treino é principalmente voltada ao despreparo do profissional em
executar algumas tarefas, habilidades estas que os cooperadores necessitam
amadurecer para melhor contribuir.
Ainda CHIAVENATO (1999), o desenho é a aplicação do programa em
concordância com o diagnóstico dado. Um programa deve demonstrar seus
princípios são eles: quem deve ser treinado; de que forma deve ser treinado; em que
realizar o treino, por quem deve entre outros aspectos.
A implementação aplica-se a uma execução do programa. A mais importante
técnica demonstrada por CHIAVENATO (1999) para multiplicar as informações e
treinar os indivíduos são as leituras e as instruções programadas. A dramatização é
ocorrida de forma dinâmica de grupo e os jogos de empresa.
A avaliação é a verificação dos resultados. O princípio da avaliação é avaliar
se o treino aconteceu de forma a suprir as necessidades levantadas. Se o propósito
era melhor um devido problema, basta observar se o treino surgiu algum efeito de
forma positiva. (CHIAVENATO, 1999)
Contudo o verdadeiro entendimento das relações entre aprendizagem
individual e empresarial indica uma avaliação e uma idéia do pensamento de alguns
estudiosos sobre o assunto. Uma caracterização realizada de forma direta e precisa
13
da expressão aprendizado segundo BASS & VAUGHAN o “Aprendizado é uma
transformação que ocorre no comportamento de forma permanente que resultando
da prática ou experiência vivenciada” (BASS & VAUGHAN, 1978, P. 27).
Decorrente a isto, a eficácia deste assunto está em idealizar o aprendizado
como um sistema complexo de transformações ocorrendo de forma intrínsecas,
produzida de forma ampla pelo indivíduo. Para diversos profissionais da psicologia,
a aprendizagem é um processo de transformação, que resulta da prática ou
experiência vivida anteriormente, que se manifesta em uma transformação de forma
visível do comportamento (MENEGASSO, 1998). Portanto, para estes autores, a
necessidade de diferenciar o verdadeiro aprendizado leva os dirigentes do RH a
usarem métodos de avaliação e análises de dados, visando que o indivíduo que
aprende determinado conhecimento transmite respostas possíveis de serem
testados e avaliados.
Duas bases teóricas amparar os principais modelos de aprendizagem: o
behaviorista e o cognitivo. Segundo FLEURY (1995), o modelo behaviorista volta-se
para o comportamento humano, pois este aspecto é observável e mensurável. Para
a estudiosa, os moldes cognitivos são maiores, entorno de acontecimentos mais
complexos, como a aprendizagem de conceitos e a resoluções de problemas.
Segundo LOMÔNACO (1984) o aprendizado é um acontecimento que ocorre
de forma interna, não podendo ser observado, deduzido por meio do desempenho
individual. O pesquisador aplica o modelo cognitivo. A teoria da GESTALT, pioneiro
do cognitivismo, estuda o complexo de aprendizagem por insigths, ou seja, a
aprendizagem submete de modo rápido, sintetizando, um sentimento ou certeza,
pessoal, de que se aplicou a compreensão de um determinando levantamento.
Segundo HILL “Essa aprendizagem possivelmente possua especialmente
defesa ao esquecimento e especial facilidade de ser atribuída a ações novas. A
pessoa portadora de um insight observa uma situação de um novo aspecto, que
insere uma compreensão das ligações lógicas ou percepção das conexões entre
meio e fins” (HILL, 1981, p. 94).
Nesta compreensão, a aprendizagem pode ser observada como resultado da
ligação de uma ação intrínseca para um estímulo determinado. Ao aplicar a
14
aprendizagem nas organizações, é viável considerar que alguns pesquisadores
empresariais fundamentam-se suas propostas no modelo mecanicista, o qual
observa o indivíduo como uma máquina, onde o comportamento é desprendido por
forças ocorridas de formas externas.
São diversas as teorias sobre a aprendizagem, mais não a mais adequada ou
a mais eficiente. A teoria de PIAGET (1967), que destaca a formulação de métodos
educacionais por se mediar das questões ligadas ao aprendizado através do
treinamento. Segundo PIAGET APUD MENEGASSO: “A aprendizagem estabelece à
adesão de habilidades e dados de forma específica e a memorização de
informações” (MENEGASSO, 1998, p. 85). O estudioso estabelece que não se
possam desagregar elementos conceituais da prática, portanto, não se estuda sem
pensar e desenvolve o pensamento sem qualquer atividade prática.
Outra conseqüência de sua teoria está ligada ao fator de interação. Segundo
o mesmo, o indivíduo interage com o mundo e desbrava a existência do mesmo que
degusta no processo de interação (PIAGET, 1967). Assim observa, a aprendizagem
de forma individual ocorrendo quando a pessoa consegue, de várias maneiras,
entender as informações passadas frente a um determinado objeto ou situação.
Entendimento essa possível de ser conquistado através do ver e ouvir, refletir e agir,
raciocinar lógica e intuitivamente, memorizar entre outros. (MENEGASSO, 1998).
Desta forma que as pessoas estão condicionadas à aprendizagem no
transcorrer de sua existência, as empresas também sofrem o mesmo processo,
portanto, estão condicionadas a aprenderem.
Dando ênfase a este assunto, KIM se posiciona dizendo: “A aprendizagem em
uma empresa é um tipo de sinal que varia conforme o tempo, ou seja, a
aprendizagem individual, assim a aprendizagem empresarial é conceituada como a
maximização da capacidade da empresa para assumir a ação efetiva” (KIM,1993, p.
48).
Para FLEURY: “Do mesmo modo que no sistema de aprendizagem pessoal,
as idéias, os valores do indivíduo precisam ser considerados, no processo de
aprendizagem empresarial” (FLEURY, 1995, p. 23).
15
Neste pensamento, é importante verificar como as empresas têm suas
distintas memórias e sistemas cognitivos, portanto, se olharmos, na maior das
empresas há sempre um código de procedimentos ou algum documento desta
forma, cujo objetivo seria declarar e padronizar essas aplicações e condutas.
Nas literaturas estudadas nota-se muitas definições sobre o que é deveria ser
uma empresa com a maior capacidade de aprender. Por uma face empresarial, onde
algumas dessas concepções são apresentadas.
No âmbito empresarial, o sistema de aprendizagem que ocorre de forma
contínua pode aparecer se o meio e o sistema de trabalho forem favoráveis. Alguns
pesquisadores como ROGERS (1991), quando se fala da aprendizagem de adultos,
deve-se observar aspectos que estão intrínsecos no ser adulto, não esquecendo,
dos ensinamentos e das experiências vivenciadas.
A definição de aprendizagem empresarial, segundo INEZ envolve os molde
de behaviorista e cognitivista, já relatados acima. Segundo a mesma: “O seu
entendimento se dá frente da elaboração de diversos mapas cognitivos e diversos
modos comportamentais” (INEZ, 1999, p. 2).
A idéia de que a empresa influencia o aprender foi executado por SCHON
(1971). O trabalho do mesmo se forma sobre o entendimento de que a incerteza e a
instabilidade buscariam as empresas à procura de novas formas em busca de
sobrevivência.
Outros estudiosos que desenvolveram molde de aprendizagem empresarial
foram ARGYRIS & SCHON (1978), cuja elaboração teve se ponta pé inicial em
conseqüência de ajuda à sobrevivência empresarial em um meio de transformações.
Segundo os mesmos, há diversas marcas entre as transformações e as empresas
em aprender, as transformações envolvem crenças e valores, e a aprendizagem
empresarial, além de englobar esses aspectos, atenta as falhas e trabalha em suas
falhas.
Na década de 1990, o conceito de learning organization foi melhorado por
SENGE (1990), que o conquistou no âmbito mundial com a divulgação de sua obra
The Fifth Discipline “A Quinta Disciplina”. O mesmo criou a empresa em
aprendizagem frente a cinco disciplinas fundamentais: domínio pessoal, modelos
16
mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico. As
mesmas são observadas como um conjunto inter-relacionado e interconectado,
portanto, a aprendizagem é transmitida para os níveis pessoais, em equipe e
empresarial, quando os moldes mentais postos para fora, de forma que sejam
aceitos e reconhecidos são mudados e compartilhados.
A partir desta avaliação verifica-se se o sistema de aprendizagem passa da
visão individual para a visão do grupo, então é viável considerar a transmissão pela
adesão de novas informações e habilidades como um ato de apreender e reter
conhecimentos, cujo meio de transmissão vai deste saber pode se atribuir através
do treinamento. Portanto, é reafirmada a posição de diversos estudiosos de que o
desenvolvimento das habilidades individuais é o desafio para as empresas na busca
pela sua identidade estratégica de competitividade (SENGE, 1990; FLEURY, 1996;
CAMAROTTO, 1996; E PEFFER 1996).
17
CAPÍTULO 2
ASPECTOS DO TREINAMENTO COMO FERRAMENTA
FUNDAMENTAL PARA O CRESCIMENTO EMPRESARIAL
Segundo CHIAVENATO (2004), o treinamento é o processo de propagar
qualidades nos recursos humanos para qualificar os indivíduos com a idéia de serem
mais produtivos e ajudar melhor para almejá-lo os objetivos organizacionais. A idéia
do treinamento é maximizar a produtividade dos colaboradores em suas práticas
melhorando seus comportamentos.
Nas décadas de 80 e 90, diversos movimentos focam para a atenção em se
pensar em treinamento e desenvolvimento em nosso país. A partir deste movimento
iniciasse então os primeiros congressos desses frente a este assunto em nosso país
pela a Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) com a idéia
de otimizar os desafios propostos desta época. Esses congressos persistiram toda a
década de 90 e se consagrarão com a realização de eventos que aplicarão técnicas
de atualizações e reflexões críticas frente aos níveis de desenvolvimento, apontado
os novos paradigmas surgidos e em transformações. Todas essas explanações
sobre Treinamento e Desenvolvimento tiveram introdução nos Estados Unidos.
(ABTD, 2010).
Nos anos de 1980 em nosso país teve início à apresentação do manual de
treinamento e desenvolvimento, e nessa década não existiam publicações em nosso
país que se explanavam sobre o tema. Contudo, o manual então era o primeiro a ser
lançado. (ABTD, 2010).
Decorrente a isto, o tema treinamento e desenvolvimento são considerada
novo na história mundial. Em nosso país, as publicações de estudos e pesquisas
frente esta a área vem maximizando de forma rápida, decorrente a novos
paradigmas, o interesse das empresas, a informatização do trabalho e as
transformações de cultura. Contudo esse assunto está longe chegar ao limite.
18
2.1 A Importância do Treinamento Empresarial
Segundo BONFIM (2004), em sua tese de doutorado declara que o
treinamento e fundamental para as empresas na medida em que surgem atitudes e
comportamentos otimizados para os objetivos empresariais e individuais. Decorrente
a isto a necessidade de produção na área do trabalho é um das missões do
treinamento, mas fundamentalmente construir um indivíduo motivador para ter
transformações de atitude dos treinandos.
Segundo NAETHE (1992), ao avaliar a minimização de qualidade dos
processos educativos, declara que os indivíduos que são alocados no mercado de
trabalho necessitarão de qualificação curricular, práticas como treinamento e
“retreinamento”, qualificação para a aplicação de novas tecnologias; aplicação de
inovações conceituais para aperfeiçoamento requerida dos processos, treinamento
novas atribuições que imergem diariamente nas empresas, entre outros objetivos,
essa afirmação pode ser observada na publicação da “Revista T&D” no início da
década de 90 e em 2000. Em síntese, essas publicações visam a importância do
processo educacional como um dentre diversos aspectos que permitem vantagem
competitiva às organizações.
Para que o treino promova transformações é importante que ocorra nos
indivíduos a vontade de transformar o processo. O treinamento precisa ser
observado como uma das estratégias eficaz para se alcançar a transformações de
paradigma. Contudo, a transformação não existe em si mesma, mas é algo
contextualizado, para onde os indivíduos envolvidos necessitam ser levado em
consideração.
2.2 Relação Profissional Entre Treinamento/Treinando
Contudo se pode realizar uma comparação entre treinamento/treinando como
sendo a relação docente e discente. Pois essa interação não se pode confundir com
atividades aplicadas no âmbito escolar. A fundamentação da ligação profissional de
19
treinamento/treinando está voltada não só aos aspectos relacionais, acima de tudo,
à capacidade de diagnóstico de habilidade e dos estilos de aprendizagem.
Contudo se faz necessário que o agente facilitador aplique técnicas e
conhecimentos pedagógica surgindo assim técnicas que certamente facilitarão o
processo de ensino-aprendizagem nas empresas. Decorrente a isto o treinamento
não significa uma ideologia educacional e não significa minimizar a uma atividade
escolar o que é altamente abominável, pois não tem como realizar uma separação
do conceito de instrutor e professor.
O propósito de caracterizar o treinamento em uma idéia educativa é são
pautados nos processos de educacional e se aplica em todas as ocasiões
pertinentes. Contextualizando é fundamental ao profissional de treinamento uma
observação crítica quanto aos seus aspectos em usar cada corrente pedagógica,
pois estas se caracterizam em um processo de aprendizagem de forma complexa. O
processo bem sucedido se caracteriza pelo educador. Portanto além de obter
conhecimento das técnicas pedagógicas são realizados parâmetros para que tenha
suporte para a trilogia se caracterizando por homem sociedade-organização. Esta
trilogia pessoal, grupo, empresariais e ambientes são aspectos integrantes de um
todo complexo. Essa formação permite aliança da teoria com a prática e ocorre de
forma pautada.
2.3 Pedagogia Tradicional
A definição de pedagogia tradicional pode propor uma prática longe do nosso
dia-a-dia. Segundo SAVIANI (1991), não é cientifica e nem ultrapassado. Essa
tendência pedagógica se aplicou em todas as organizações educativas decorrentes
os meios do século XIX. A tendência tradicional é para pedagogia o mesmo que a
teoria de Taylor é para a administração. A visão de mundo da pedagogia tradicional
está voltada para o aspecto que pré existente e que são apresentados pelos
conhecimentos sistematizados e agrupados no decorrer do tempo. Sendo fora ao
indivíduo e é enriquecido de verdade universal.
20
A ligação aplicada entre professor e aluno, nesta tendência pedagógica, é
fundamentalmente determinada pela verticalização, onde o professor é o
portador do saber, programa, recursos, e controles que é transmitida de si
para o indivíduo/educando, que os recebe de forma passiva e não-
criticamente (BOMFIN, 2004).
Esta ligação educador/educando era realizada de forma padrão e limitada não
era realizada troca de conhecimentos só o educador é o portador do saber, frente a
isso seria a reprodução realizada de forma automática sem qualquer interrupção,
minimizando as relações afetivas e emocionais.
Segundo LIBÂNEO (1990) caracteriza as primícias sendo elas especificando
que as crianças e os adultos não existem diferenças frente ao entendimento de
conteúdo, se acredita que na infância as crianças apresentam níveis de menores de
desenvolvimento por isto o programa deve ser aplicado em uma progressão lógica,
mas não levando em consideração as dificuldades de cada idade; a aprendizagem é
fundamentalmente receptiva e mecânica.
Os métodos de afirmação do conteúdo são a repetição e recapitulação dos
conteúdos. Contudo os exercícios de memorização do conteúdo, o indivíduo apto
para resolver questões novas dentre as questões anteriores. Ou seja, tendo em vista
a aprendizagem sistematizada, a avaliação é um método para certificar-se que o
conteúdo será produzido com exatidão.
2.4 Nova Pedagogia
Como os novos acontecimentos em todos os níveis das ciências, a nova
pedagogia aparece para confrontar a Pedagogia Tradicional, uma das oposições da
tendência anterior é que a criança fica submetida às ordens suprema do adulto.
Segundo SAVIANI (1991) a nova pedagogia sofre infiltrações da psicologia, pois,
atenta somente o aspecto lógico, considerando os aspectos psicológicos; dos
aspectos cognitivos para os métodos ou processos pedagógicos.
21
É fundamental atentar para uma grande infiltração da psicologia na nova
escola, sendo ela aplicada de forma intensiva através de testes de inteligência, de
personalidade, dentre outros aspectos. Contudo, não se pode deixar de atentar para
os princípios que foram transportados sendo ele de forma mecânica chamada de
terapia centrada no cliente, para a sala de aula. (ROGERS, 1983).
Decorrente ao exposto se pode observar as questões norteadoras da escola
nova são elas: não diretas, coerência, aceitação plena do aluno e respeito.
(SAVIANI, 1990). A idéia mundial da nova pedagogia gera consideração do
subjetivo, onde o ser humano se percebe e se experimenta, e tornando preparado
para se alicerçar o que ele consegue perceber do mundo a partir das características
demonstradas.
Espera-se que o ser humano seja preparado de obter a liberdade, iniciativa
entre outros, pois ele não um ser limitado, cada indivíduo tem seus sentimentos
peculiares e é preparado para se reinventar em um projeto permanente e sem fim.
O professor na pedagogia Não-diretiva é um especialista em
relações humanas que deve assegurar um clima de relacionamento
pessoal e autêntico. Qualquer intervenção é ameaçadora e inibidora
de aprendizagem. (LIBÂNEO; 1990)
O professor abre mão de ser o transmissor do saber, passando a ser o
facilitador da aprendizagem. Os métodos aplicados passam a ser escolhido a partir
dos interesses dos educandos. Os aspectos pedagógicos da exposição marcam
fundamentalmente da Pedagogia Tradicional, abrem lugar aos trabalhos em grupo,
jogos de criatividade entre outros.
2.5 Pedagogia Tecnicista
Conclui-se que as fundamentais premissas da pedagogia tornam a ser a
eficiência, produtividade entre outros. A centralização do ensino não esta voltada
para o professor, nem no aluno e sim nas técnicas.
22
Se no progressivismo métodos e técnicas diversificados destinam-se
a propiciar a emersão de potencialidade, interesses e aptidões,
necessidades dos alunos conforme características individuais, no
tecnicismo tratam-se da objetivação do trabalho pedagógico, tendo
em vista a sua racionalização. (LIBÂNEO, 1990, p.95).
A citação acima é um paralelo que Libâneo traz frente à nova pedagogia e a
tecnicista, considerando que a pedagogia Tecnicista foi introduzida na sombra da
nova pedagogia. No tecnicismo o objetivo é direcionado para o real, onde o mundo
já existe suas próprias regras legais, pois, o indivíduo só tem que usá-las, onde o
mundo já está construído.
As escolas tecnicistas idealizam que aprender é transformar o
comportamento, em síntese, o educado tem que sair de forma oposta de como o
mesmo deu entrada, decorrente a isto são recomendados que sempre o professor
realize um plano de aula, pois é necessário um programa com um objetivo a ser
alcançado. Contudo o processo de avaliação da aprendizagem é ligados aos
modelos de objetivos.
A ligação professor-aluno se aplica de forma complexa, onde o educador é
administrador ou repassador da aprendizagem tendo o papel de: planejar, arranjar,
ordenar o meio pelos os quais o ambiente será preparado.
Quanto à organização, deve-se criar ambiente favorável à
aprendizagem, delegar a responsabilidade e propiciar bom
relacionamento com as pessoas envolvidas no sistema educacional.
Na direção do ensino, o professor decisões relativas à consecução
dos objetivos, comunica-os aos alunos e motiva-os adequadamente
de forma a que aceitem a responsabilidade de sua própria
aprendizagem. (BOMFIN, 2004, p.91)
Nesse programa são permitidas que o professor seja um facilitador do
aprendizado, em síntese, ele aplicará um roteiro de estudo onde o aluno terá que ser
capaz de buscar o conhecimento por intermédio de pesquisar estudando para o
23
melhor aprendizado, este programa o aluno é o fundamental multiplicador do seu
aprendizado.
2.6 Pedagogia Libertadora
Pode-se dizer que o propulsor da pedagogia libertadora é o Paulo Freire, para
o mesmo se deve analisar o papel da pedagogia em conexão ao adulto, pois os
programas são voltados às crianças. Paulo Freire crê que a educação não deve ser
limitada em sala de aula. Frente ao exposto a criança mantém uma ligação direta
com o objeto de estudo, sua motivação em aprender é grande. (FREIRE, 2005)
Decorrente esta teoria Paulo Freire fala mal da falsa escolha entre o
humanismo e a técnica. Na Pedagogia Tradicional se destaca o transpasse de
conteúdo é principalmente conteudista, pois só se atem em repassar o
conhecimento e não se atendo em analisar a produção de conhecimento, a novas
ações. A Pedagogia Tradicional contempla a passividade do educando a
memorização.
Na pedagogia libertadora Paulo Freire contempla mais o que advém de extra
sala de aula, o aprendizado não claro ou experiências de vida. A visão de mundo
desta tendência pedagógica não é afastar da visão de mundo, em contra partida ela
leva em consideração o contexto do mundo e suas sistematizações.
Onde o ser humano e mundo se relacionam como uma ligação de
dependência, o ser humano toma uma postura de mudança do mundo percebido.
(FREIRE, 1980). Um foco de interesse na pedagogia de Freire se idealiza que a
ligação professor/aluno, como um conceito bem diversificado das várias correntes,
para o mesmo autor esta ligação está assentada na continuidade, e professor e
aluno têm relações de trocas, ou seja, processo de aprendizagem de forma mútua.
Segundo LIBÂNEO (1990), não existe liderança, ou seja, todos os indivíduos
apresentam o mesmo poder. O processo democrático é o que permitem as relações.
Essa afirmativa demonstra de forma sucinta o objetivo, e direciona a Pedagogia de
24
Freire, frente a isto, não é complicado de entender a nomenclatura de Pedagogia
Libertadora e a sua relevância e respeito no meio científico.
25
CAPÍTULO III
REFLEXÕES DOS ASPECTOS DE TREINAMENTO TENDO EM VISTA
O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO COMO UM FATOR
FACILITADOR NO PROCESSO
A organização é um sistema da sociedade, composto por pessoas,
equipamentos, recursos financeiros, entre outros, onde as pessoas trabalham e
buscam realizar as suas necessidades e desejos, orientadas por um objetivo
comum. Segundo MAXIMIANO (1995, p. 25)
Uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Além de pessoas, as organizações utilizam outros recursos como máquinas e equipamentos, dinheiro, tempo, espaço e conhecimentos.
Além dos aspectos abordados por MAXIMIANO, pode se afirmar que uma
organização também é composta por fatores como as relações de poder e
autoridade, liderança, clima, cultura, estrutura organizacional, entre outros, que
formam subsistemas interdependentes. E esse conjunto, como um todo, realiza
importantes papéis na sociedade, os quais se tornam características fundamentais
para a mesma.
Para DAMASCENO (2005 p. 18), “[...] as organizações se apresentam
estruturadas em diversas formas, o que é identificado por vários autores como
estrutura organizacional”. As estruturas organizacionais mais utilizadas são:
organizações lineares, funcionais, e linha-staff. Essas organizações devem possuir
divisões na sua estrutura, para auxiliar no processo administrativo, além da
necessidade de possuírem inscrição feita junto ao órgão competente, para que
possam cumprir regularmente suas obrigações fiscais e comerciais.
26
A organização busca atingir capital, para que possa atender melhor as
necessidades do todo, e, para isso, é necessário organizar-se da melhor maneira e
despertar a motivação dos seus colaboradores para que ajam de acordo com as
metas almejadas pela empresa, e realizem suas funções sem desperdício, e a fim
de obter o máximo de rendimento.
De acordo com NICKEL (2001), as organizações são criadas com uma
finalidade específica, e, para que ela possa sobreviver, é essencial que seus
objetivos sejam alcançados, sendo necessário, para isso, estabelecer formas de
ação, que podem ser desenvolvidas por intermédio das estratégias organizacionais.
E essas estratégias funcionam como auxiliares no estabelecimento de regras,
normas e valores da organização.
Para NICKEL (2001), “as pessoas são os recursos essenciais para a
elaboração e implementação das estratégias”. Neste processo, são atribuídos às
pessoas diversos papéis, com diferentes responsabilidades e tarefas, a fim de fazer
com que a organização funcione corretamente. E, ao fazer parte desta organização,
as pessoas estão sob as exigências deste papel e devem se comportar de acordo
com as atividades que foram previamente determinadas. Esse processo inicia-se
com a seleção de pessoal, visando escolher o indivíduo que poderá melhor atender
às exigências impostas pela organização e às suas expectativas, e a fim de alcançar
os objetivos organizacionais.
As organizações e as práticas de recrutamento e seleção vêm sendo
examinadas por diferentes autores. Impulsionadas pelo processo de transformação
econômicas no mundo moderno, tais práticas terminaram por se constituir em
elemento essencial das organizações. Atualmente têm como finalidade principal não
mais o simples preenchimento do cargo, como em seus primórdios, estando
especialmente voltadas para a contratação dos profissionais mais sintonizados com
as necessidades estratégicas das empresas.
Com o objetivo de contribuir para o debate sobre os processos seletivos,
neste capitulo apresentaremos um panorama da trajetória das deferentes formas de
concepção desses processos. Vamos contextualizar as causas de seus avanços e
retrocessos, para que você possa refletir sobre as transformações que vieram a
27
instituir o atual processo de recrutamento e seleção em organizações
contemporânea.
3.2 Recrutamento Compulsório ao Recrutamento Científico.
Embora o recrutamento e a seleção tenham se constituído como técnica a
partir do século XX, o curso de sua evolução se entrelaça com a história do trabalho,
variando, conforme as transformações econômicas, na perspectiva do tipo de
profissional requerido. Partindo dessa premissa, e em linhas geris, procuraremos a
seguir destacar os marcos mais significativos no que diz respeito às formas de
recrutar e selecionar que foram sendo desenvolvidas ao longo do tempo.
Podemos dizer que recrutar e selecionar pessoas são práticas tão antigas
quanto à organização social dos povos. Desde a constituição das civilizações mais
remotas, do antigo oriente ao império napoleônico, de uma maneira ou de outra
havia alguma preocupação em avaliar pessoas para escolher mais aptas a execução
uma dada atividade. Podemos ver nessa preocupação o embrião das práticas de
recrutamento e de seleção.
Tanto no mundo antigo quanto na idade moderna, o foco desses processos
esteve voltado principalmente para as forças militares, não havendo critérios
apurados d escolha, nem mesmo geográficos. Entre os resultados incluíam-se
pessoas oriundas de outras terras, como, por exemplo, os soldados gregos
convocados pelos monarcas persas e egípcios. Os critérios utilizados para a escolha
tinham como referência exclusiva aspectos anatômicos, como os da compleição e
da força física. Tal como afirma SINGER (2004):
A proliferação das forças militares privadas coincide com a instabilidade crescente, devido a mudança políticas ou a períodos de desmantelando de exercício regulares – em particular durante a Guerra dos cem anos (1337-1453). A ausência de uma autoridade centralizada criou, então, as condições ótimas para o recrutamento dos soldados particulares. Originalmente, um grande número deles propõe seus serviços como “lanças livres” ( origem do termo free-lance).
28
A partir do éculo XVIII, com o advento da revolução industrial em suas duas
fases – carvão e ferro, e eletricidade e derivados do petróleo como matéria-prima,
respectivamente -, foi deflagrado um surto de industrialização que se estendeu
rapidamente por toda a Europa e Estados Unidos. Teorizado principalmente pelo
pensamento econômico de Adam Smith e impulsionado pelas novas leis de
comercio e de mercado e pelo crescimento acelerado e desordenado das indústrias
e empresas, esse movimento criou a necessidade de se desenvolverem estudos
sobre o funcionamento interno, as oscilações e as tendências dessas novas
organizações.
Essas mudanças provocaram uma transformação radical nos meios de
produção do mundo ocidental, até então preponderantemente agrícola. Taís
organizações foi, então, considerada forças motrizes, o epicentro econômico
mundial.
Dessa nova ordem decorreu a necessidade de se pensar a sistematização de
mecanismos que possibilitassem promover maiores eficiências e produtividade em
face da crescente concorrência e competição no mercado, tendo em vista substituir
o empirismo e a improvisação reinantes.
Nesse período, o recrutamento de operários para a nova economia se
realizou, sobretudo por meios de formas coercitivas, como, por exemplo, quando da
construção do canal de Paraná, em 1859 cujo sistema de recrutamento dos
operários egípcios ficou registrado na história como autêntica imposição
escravocrata.
Assim, o processo de recrutamento e seleção, ainda que de forma empírica,
foi especialmente voltado para determinadas especificações demandadas pelas
tarefas a serem realizadas, baseando-se na qualificação e na especialização do
segmento operacional da empresa ou da indústria em questão. Já os candidatos
eram oriundos, sobretudo da nova classe emergente de operários e recrutados para
ocupar cargos nos baixos escalões.
A partir desse momento, podemos dizer que a administração passou a se
constituir em objetivo de estudo específico e sistemático, deflagrado notadamente
pelo pensamento de Talylor e Fayol.
29
3.3 O Desenho do Recrutamento e Seleção na Atualidade
Atualmente no Brasil, dada as nossas diferenças estruturas, convivemos
ainda cm a transição de diferentes processos de modelo administrativos em muitas
de nossas empresas. Corporações burocráticas, extremamente hierarquizadas,
pouco ágeis e com baixo valor agregado vêm dando lugar a um novo modelo de
administração, mais flexível, mais rápido, com poucos níveis hierárquicos e focados
no cliente, com a revisão permanente dos processos e com melhorias contínuas.
Indubitavelmente, hoje, os objetivos do recrutamento e seleção são bem mais
amplos. As mudanças são constantes, e a velocidade em que elas ocorrem é cada
vez mais rápida. Já não basta atingir os objetivos; é necessário ultrapassá-los, sob
pena de se tornarem defasados em curto espaço de tempo.
Nessa perspectiva, o grande desafio tanto do recrutamento quanto da seleção
é descobrir não apenas o melhor candidato, mas aquele que tem mais potencial. A
atual regra dos negócios é estar preparado para competir com competência, mesmo
porque o passado não mais se repetir. Tal como afirma Drucker, o sucesso de
ontem já não garante mais sucesso de hoje e consequentemente, não sustentará o
sucesso de amanhã.
A nova ordem econômica mundial imposta pela globalização vem
modificando, como que em efeito dominó, as relações do mundo do trabalho, desde
as competências essenciais das organizações até o perfil do profissional requerido
e, em última instância, os objetivos, as técnicas e as aplicações dos processos de
recrutamento e seleção.
Como vimos, o recrutamento e a seleção constituem, hoje, elementos
estratégicos diretamente relacionados com a proposição de novos meios de
amplitude da produtividade e, consequentemente, da competitividade, não sendo
aceitável que a organizações fracasse por falta de talento decorrente de erros no
processo seletivo.
Atualmente, a competitividade sobrepõe-se eficiência: nas basta mais
produzir de melhor forma possível. A utilização otimizada dos recursos, ou seja, a
eficiência é condição necessária, mas não suficiente para a competitividade
organizacional. É preciso estar em constante sintonia com as inovações e a
30
preocupação com a satisfação do cliente externo é eqüitativa com o do cliente
interno.
Pelo que pudemos analisar, o recrutamento e a seleção vêm, ao longo do
tempo, exigindo cada vez mais a compreensão de um universo abstrato sobre
personalidade e motivação do candidato. A assunção de que o indivíduo,
necessariamente, afeta a organização, seja de forma positiva, seja de forma
negativa, é tendente do pensamento administrativo contemporâneo de acordo com o
qual a centralização cede lugar à competência e ao profissionalismo.
Cabe ao recrutamento e à seleção apreender as novas concepções do
profissional requerido a partir dos atuais paradigmas empresariais, o que vai
também alterar o perfil dos recrutadores, selecionadores e do respectivo setor.
Conforme DUMON E HOLLARD (2007 p, 37):
Recrutar colaboradores de modo eficaz não se reduz a dominar certa quantidade de técnicas de recrutamento. Requer estratégia, cultura e filosofia empresarial adequada. (...) O meio mais eficaz para aumentar o desempenho de uma empresa, a curto ou longo prazo, é elevar, sistematicamente, o nível dos talentos que nela se encontram.
Nessa perspectiva, a cultura empresarial tem que ser tomada como um dos
principais parâmetros de um recrutamento e seleção eficazes. Uma organização
cuja cultura prevalecente seja o atendimento ao cliente precisa ser provida de
profissionais com características diferentes dos de, por exemplo, uma outra cuja
cultura da inovação seja a sua tônica.
A outra face da moeda dos melhores é a equivocada contratação de pessoas
superespecializadas para cargos que não exigem a superespecialização,
conduzindo o candidato e o processo de recrutamento e seleção ao
subaproveitamento.
O quadro 1 esquematiza as transformações que vêm ocorrendo no cenário
empresarial e às quais os profissionais de recrutamento e seleção precisam estar
atentos para a realização de um processo vendedor.
31
A construção da trajetória da administração como objetivo de estudo científico
como vimos, provocou modificações substanciais nos conceitos e nas práticas
administrativas como um todo. Além dos aspetos relativos a “recursos humanos”, ao
recrutamento e à seleção, certamente os conceitos de gestão também acompanham
todo esse movimento, sofrendo transformações e aprimoramento ao longo de seu
percurso.
QUADRO 1: Comparação Entre Cenário Organizacional
Fonte: Adaptado do Loureiro (2007)
Na área de gestão os paradigmas vieram, paulatinamente, se transformando
no sentido de atender às demandas das novas práticas, estando modernamente
voltados para a questão das competências. Por isso a conceituação de competência
adquiriu uma abrangência maior, englobando um conjunto de saberes voltados para
DE PARA
Pouca competitividade
Estabilidade
Previsibilidade
Individualismo
Rigidez Hierárquica
Poder Centralizado
Relação ganha x perde
Segurança no Emprego
Diploma Educação
Carteira Definida pela Empresa
Cargos
Competência Global
Mudanças
Incertezas
Parceria
Flexibilidade
Empowerment
Relação ganha x ganha
Empregabilidade
Continuada
Carreira como Responsabilidade do
Individuo
Espaço Organizacional
32
o exercício de uma determinada função e modificado, significativamente, os
procedimentos de entrada na organização, quais sejam, o recrutamento e a seleção.
Mais do que, exclusivamente, um profissional qualificado tecnicamente, a
organização necessita, sobretudo, de pessoas flexíveis e proativas, com
comportamentos e atitudes adequadas à sua cultura, à sua missão, à sua visão e
aos seus objetivos.
Ao longo desta perspectiva analisamos a evolução das práticas de
recrutamento e seleção no contexto de evolução do pensamento administrativo.
Constatamos a mudança de um qual se contempla um conceito mais amplo de
competência que envolve diferentes perceptivas, quais sejam, técnicas,
comportamental e potencial.
Embora o conceito de competência ainda esteja em desenvolvimento, as
abordagens que vêm sendo por ele geradas estão modificando, a lógica de gestão
organizacional, abrindo espaço para uma nova concepção de gestão – a gestão por
competência – e, consequentemente, a seleção por competência.
3.4 Da Gestão por Competência à Seleção por Competência Tendo em Vista
Cultura Organizacional
Toda organização possui uma cultura própria, que agrega seus costumes,
crenças e valores. É por meio dessa cultura que a empresa traça seu perfil e
estabelece o comportamento de seus membros. Segundo Schein (apud Marras
2002, p. 290)
Cultura organizacional pode ser compreendida como: o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que desenvolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado (ensinado) as demais (novos) membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.
33
E, divergente a SCHEIN, TAVARES (1996) diz que a cultura organizacional
manifesta-se através da resistência à mudança, e como conseqüência dos valores,
crenças, mitos e tabus existentes na empresa; e também, por meio de padrões
comportamentais ou estilo de uma organização, seguidos pelos funcionários e, e
transmitidos aos novos colegas de trabalho.
Enquanto Oliver (TAVARES,1996) define cultura organizacional como "o
conjunto de valores e crenças vigentes na organização e os comportamentos
individuais e coletivos decorrentes". A cultura é desenvolvida e enraizada na
organização, e não se pode mudá-la imediatamente, sem antes rever todos os
costumes, crenças e valores que a compõem.
Portanto, a cultura organizacional é fator de grande influência sobre o
comportamento dos indivíduos, e se ela for acompanhada por uma boa estratégia
organizacional, poderá se tornar uma grande força da empresa.
Inicialmente definimos o que seria a cultura organizacional para um melhor
entendimento, finalmente, a proposta da seleção por competência.
É possível dizer que competência é uma habilidade. Mas, possível seria: é
fazer algo bem-feito. Com isso, podemos começar a apresentar algumas
considerações importantes sobre o conceito de competência.
Ao consideramos que competência está associada a fazer algo bem feito,
estamos vinculando esse conceito às idéias de ação e de resultado. Isso faz muito
sentido. Como avaliar-se alguém é competente? É bastante provável que a resposta
se reflita à observação do que essa pessoa faz e se os resultados do que faz bons.
Seguindo esse raciocínio, a competência está relacionada com o desempenho, com
o comportamento de alguém e com a qualidade desse desempenho.
Com essas considerações em foco, podemos propor um primeiro e genético
conceito de competência: capacidade de realizar algo conforme um padrão. Trata-
se, portanto, de um atributo variável. Uma competência será maior ou menor a
depender do grau de conformidade entre um resultado gerado e um padrão de
qualidade estabelecido.
34
As competências, além de variáveis, são conjunturais, ou seja, dependem de
fatores externos. Pense, por exemplo, em uma empresa - Vamos chamá-la de
empresa A – que foi líder de mercado durante vários anos. A liderança no mercado
nos permite inferir que ela foi competente em atender satisfatoriamente às
demandas dos seus clientes. Agora, imagine que uma nova empresa- a empresa B
– entrou no mercado, com um produto ou serviço que se adequou melhor às
demandas dos clientes. A empresa A, certamente, perderá clientes porque a
empresa B é capaz de satisfazer melhor às expectativas do cliente porque a
empresa B é capaz de satisfazer melhor Às expectativas do cliente. A empresa A
não perdeu a competência, mas não possui as mesmas competências da nova
empresa ou não possui no nível necessário para manter a liderança de mercado.
Existem várias abordagens para o conceito de competência que enfatizam
diferentes aspectos. Boyatizis (2004) entende as competência como “ aspectos
verdadeiros ligados à natureza humana” A perspectiva desse autor parece-nos
limitada, uma vez que naturaliza a competência e coloca em segundo plano as
variáveis situacional, pois uma empresa podem saber fazer algo muito bem e não
terem os recursos necessários para produzir um resultado com o padrão de
qualidade esperado.
Outra abordagem da competência, bastante como CHA, a define com um
conjunto de conhecimentos (C), habilidades (H) e atitude (A) necessários para que a
pessoas desenvolva suas atribuições e responsabilidades.
Vamos falar um pouco sobre cada um desses elementos. O conhecimento é
um conjunto de informações articuladas e que podem ser utilizadas quanto
necessário. A habilidade é entendida como a capacidade de transformar o
conhecimento em ação, produzindo resultados que atendam ou superem uma
expectativa. As atitudes são determinadas por crenças, valores e princípios e estão
relacionadas com o “querer ser” e o “quer agir”.
Apesar de bastante difundido, o modelo conhecimento-habilidade-atitude
apresenta a dificuldade de comportar variações no uso das categorias que o
compõem, tal como analisarem-mos a seguir.
35
SEGUNDO RABAGLIO (2001), um dos autores que trabalham com o modelo
CHA, propõe uma categorização das competências em técnicas e comportamentais.
Contudo, se entendemos comportamento como “tudo que uma pessoa (...) faz, sente
ou pensa” a categorização das competências em técnicas e comportamentais
revela-se imprecisa, uma vez que, conforme o conceito de comportamento
apresentado, toda produção humana pode ser considerada comportamento.
Outro ponto de imprecisão refere-se ao conceito de atitude. Embora tal
conceito seja essencial para a definição de competências, também há muita
variação no seu entendimento. De maneira geral, percebemos que se entende
atitude como um sinônimo de comportamento, de ação.
Em psicologia, contudo, o conceito de atitude é basicamente específico e
designa uma “predisposição a responder cognitivamente, afetivamente e
comportamentalmente a um objetivo específico de modo particular”. Considerando a
importância das atitudes para o conceito de competência, vamos explorar o assunto
um pouco mais.
Imaginemos um gerente de ”recursos humanos” que tivesse que decidir se a
grafologia seria ou não incluída como técnica de seleção na sua organização. Como
o tomaria essa decisão? Bem, provavelmente faria uma breve retrospectiva sobre o
que sobe sobre o assunto: conhecimento teórico, suas experiências e as de outro
profissional. Esse retrospecto pode ter mobilizado sentimentos a favor ou contra o
uso da técnica em questão. Se esse sentimento for desfavorável, é provável que o
gerente decida não usar a grafologia nos processos seletivos da sua organização.
Sua atitude com relação à técnica é justamente o conjunto formado por um
componente cognitivo (conhecimento, crença, experiência), por um componente
afetivo (o sentimento pró ou contra) e por um componente comportamental (a
tendência a agir vetando o uso da grafologia como técnica de seleção).
Apesar dessas variações na compreensão das categorias que o integram, o
modelo do CHA tem o mérito de colocar em questão que a competência não pode
ser pensada apenas nos domínios do conhecimento e da técnica. Você já deve ter
lido exemplos sobre manipulação financeiros, fraudes e falências envolvendo
grandes empresas de classe mundial. Quem executou as manipulações financeiras,
forjando balanços, provavelmente tinha conhecimento e a habilidade técnica em
36
transações financeiras. Mas os valores e as crenças envolvidas deram a esses
conhecimentos e habilidades um direcionamentos cujo resultado foi a falência das
empresas.
Embora a literatura sobre o tema considere que os conhecimentos, as
habilidades e as atitudes tenham a mesma importância para a compreensão da
competência, propomos aqui um destaque ao papel das atitudes. Entendemos que
elas direcionam o conhecimento e a habilidade rumo a um desempenho que pode
ou não ser adequado aos interesses de uma organização.
Conhecimentos e habilidade podem ser adquiridos ou desenvolvidos. As
atitudes, contudo, envolvem desejos, crenças e valores que são produtos de toda
uma história de vida e, portanto, muito mais difíceis de serem moldados em função
do interesse de uma organização. Respaldando o desta que conferimos às atitudes,
Zarifian (2001) sugere uma conceituação de acordo com o qual:
A competência é “o tomar a iniciativa” e o “assumir
responsabilidade” do indivíduo diante de situação
profissional com as quais se depara. Essa primeira
enfatização o que muda fundamentalmente na
organização do trabalho: o recuo da prescrição, a
abertura de espaço para a autonomia e a
automobilização do indivíduo.
O conceito que acabamos de apresentar, ao enfatizar a iniciativa e a
assunção de responsabilidade como elemento definidores da competência, reforça o
papel de destaque que as atitudes desfrutaram no ambiente organizacional
contemporâneo.
Mais do que em qualquer dos empregados depende de seu posicionamento e
do seu envolvimento diante de uma situação concreta de trabalho. Tomar a iniciativa
a assumir responsabilidades não depende apenas de conhecimento e habilidade,
mas, sobretudo, do desejo, das crenças e dos valores que ajudam a definir o
significado que é atribuído ao trabalho, às atividades nele implicadas. Tentando
37
aperfeiçoar o modelo CHA, DUTRA (2001) propõe que seja, o valor agregado ao
processo de trabalho.
Para compreende melhor esse conceito de entrega, vamos imaginar a
seguinte situação: Você é o diretor de uma consultoria de “recursos humanos”
especializadas em recrutamento e seleção, e sua equipe é composta por dois
analistas de RH, o analista 1 e o analista 2. No último mês sua empresa fechou um
grande contrato de seleção que ampliou em 35% o volume de candidato atendido
diariamente. Ambos os analistas têm cumprido suas metas mensais de atendimento,
bem com os prazos negociados com o cliente. Contudo, você observou que o
analista 1 trabalhou regulamente uma hora e meia além do habitual. O analista 2,
porém, além de não ter aumentado a duração do sua expediente, reestruturou a
rotina de trabalho de maneira tal que a capacidade de atendimento da empresa foi
efetivamente ampliada.
Ambos os analistas de RH demonstraram comprometimento com o trabalho e
atingiu o padrão de desempenho esperado. O analista 1 atingiu o padrão com
esforço extra, enquanto o analista 2, ao reestruturar o trabalho, estabeleceu um
novo padrão de desempenho cuja probabilidade de ser mantido é muito grande.
Diremos, então, que o analista 2 entregou mais à organização.
Para que você possa tirar mais proveito desse modelo CHA, procuraremos
atenuar as imprecisões terminológicas propondo que, em vez de conhecimento,
habilidade e atitude, sejam utilizados as seguintes categorias:
• SABER-O conjunto de informações articuladas sobre deter-minado tema.;
• SABER FAZER - Conjunto de capacidades que envolve a mobilização o
saber, visando agir de forma a gerar um resultado concreto e em
conformidade com um padrão preestabelecido;
38
• SABER SER- Conjunto de valores, crenças, desejo, motivações e outras
características psicológicas que contextualizam o saber e o saber fazer;
Em termos práticos, quando você estiver realizando um processo seletivo,
será de pouca validade ficar discutindo se a competência que se deseja investigar é
um conhecimento, uma habilidade ou uma atitude. O importante é que você saiba
que o perfila ser definido deverá contemplar de maneira coerente as três dimensões
que constituem a competência: o saber, o saber fazer e o saber ser. De nada
adianta selecionar um candidato que tem grande quantidade de informações sobre
marketing (saber) se ele não for capaz de usar essas informações para, por
exemplo, realizar uma pesquisa de mercado (saber fazer). Da mesma maneira, um
candidato pode saber fazer pesquisa de mercado muito bem, mas pode ser uma
pessoa individualista e centralizada (saber ser) que poderá comprometer o clima
organizacional e a produtividade do trabalho.
Após todas as considerações que foram feitas sobre competência. Podemos
refinar o conceito que propusemos inicialmente: competência é um atributo que se
aplica a pessoa ou a organizações, em função de sua capacidade de realizar algo
em conformidade com um determinado padrão de qualidade, requerendo a
mobilização de saberes diversos - saber, saber fazer e saber ser. É um atributo
variável em espécie e intensidade.
Existem diferentes competências (espécie), e cada uma delas pode ser maior
ou menor (intensidade). Além disso, competência são relativas, uma vez que
dependem não apenas de variáveis intrínsecas a um individuo ou a uma
organização, mas também de variáveis externas, situacionais.
3.5 A Importância do Recrutamento e Seleção como Diferencial no Processo de
Treinamento
O gerenciamento de pessoas é uma tarefa complexa para ser executada, pois
cada uma das pessoas envolvidas na organização possui uma natureza individual, e
experiências diferentes, culturas pessoais, idéias e convicções próprias, o que deve
39
ser observado na hora de gerenciá-las, mas não deve ser feito com apenas um
indivíduo, e sim com uma equipe de pessoas. Com a evolução da forma de
administrar e as novas tecnologias que surgem constantemente no mercado, a
busca constante pelo crescimento da organização e pelo alcance de objetivos, o
trabalhador é hoje mais valorizado como recurso produtivo e inteligente.
Toda organização necessita de uma base para apoiar-se e gerir seus
recursos. A gestão de recursos humanos é essencial ao desenvolvimento da
organização e dos indivíduos que a compõem, mas é uma área bastante sensível,
pois sofre influência dos diversos fatores organizacionais, precisando sempre manter
esses fatores harmonizados. Para Gil (1994, p.13):
A Administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal.
E, de acordo com VERGARA (2000), a gestão de pessoas é extremamente
importante, pois é dentro das empresas que se passa a maior parte do tempo, e
também porque as pessoas são peças essenciais para o funcionamento da
organização e, sem elas, não seria possível definir a visão e os propósitos
organizacionais, nem criar estratégias, administrar recursos, e muitas outras
decisões e ações essenciais para seu funcionamento.
Segundo Carvalho e Nascimento (1993), o recrutamento é o procedimento
que busca atrair candidatos ao preenchimento de determinados cargos oferecidos, e
a seleção tem o objetivo central de escolher os candidatos sejam mais qualificados
para atuar nesses cargos.
40
E, para MARRAS (2002), o subsistema de recrutamento e seleção é
responsável pela captação e triagem de profissionais no mercado; e pela seleção e
encaminhamento de profissionais para a empresa. Observa-se que o recrutamento e
a seleção são essenciais à contratação de novos funcionários, atuando como filtros
para a escolha do perfil profissional adequado. E, para apresentar de forma clara
como se dão esses processos, segue uma breve explicação sobre os dois
individualmente.
41
CONCLUSÃO
Se baseando nos estudos pesquisados, se pode definir que treinamento são
uma intervenção da organização aliada os profissionais de treinamento e os
indivíduos do treinamento, aliados em proporcionar uma melhoria contínua.
Portanto, é essencial que os profissionais de treinamento assumam uma postura
que auxilie aos indivíduos um pensar e agir libertador, a idéia e que eles tenham
espaço para a criatividade e inovação.
Contudo é de suma importância manter uma cautela ao passar as teorias
pedagógicas para as teorias sobre treinamento, muito menos esse artigo se propõe
a esgotar esta temática. Contudo ao se verificar os resultados proposto por esta
pesquisa se pode concluir que para cada corrente pedagógica acontece uma prática
organizacional igual, ou seja, com as mesmas ferramentas de treino.
A pedagogia tradicional se ajusta a direção postura autocrática, ou seja, de
forma funcional e determinística, onde os indivíduos têm que se adequar às normas
pré-estabelecidas pelos profissionais de treinamento. A Pedagogia Nova em
adequação à organização se define a direção do profissional de treinamento de
compreender as ações e interferências dos indivíduos no processo de treinamento.
A Pedagogia Tecnicista semelhante poderia ser a direção do funcionário em suprir
as necessidades da organização, observando à melhoria da técnica de forma eficaz,
racional e produtivo. A Pedagogia Libertadora se pode caracterizar que no meio do
treinamento os indivíduos devem ter a liberdade de exprobrar o método, ter novos
pensamento das rotinas e estabelecer espaço para poder se dividir no processo
produtivo.
Decorrente as grandes transformações diversos os setores produtivos, o
recurso do treinamento se mostrou imprescindível para os resultados satisfatórios
dentro da organização. Trazendo a discussão a crítica sobre o processo de
treinamento, dito pelos cooperadores como pratica sem sentido, em diversos casos.
Para comparar esta análise esta iminente adotar os treinamentos sob uma direção
estratégica e não apenas para sanar alguns processos inadequados da organização.
42
Finalmente se pode concluir que a igualdade frente às correntes pedagógicas
e as práticas de Treinamento Organizacional, contudo esta monografia se destitui de
qualquer idéia de condução de profundamente as temáticas discutidas.
43
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ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 1 AGRADECIMENTO 3 DEDICATÓRIA 4 RESUMO 5 METODOLOGIA 6 SUMÁRIO 7 INTRODUÇÃO 8 CAPÍTULO I 9 ASPECTOS HISTÓRICOS DO TREINAMENTO ORGANIZACIONAL CAPÍTULO II 17 ASPECTOS DO TREINAMENTO COMO FERRAMENTA FUNDAMENTAL PARA O CRESCIMENTO EMPRESARIAL 2.1 A Importância do Treinamento Empresarial 18 2.2 Relação Profissional Entre Treinamento/Treinando 18 2.3 Pedagogia Tradicional 19 2.4 Nova Pedagogia 20 2.5 Pedagogia Tecnicista 21 2.6 Pedagogia Libertadora 23 CAPÍTULO III 25 REFLEXÕES DOS ASPECTOS DE TREINAMENTO TENDO EM VISTA O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO COMO UM FATOR FACILITADOR NO PROCESSO 3.1 Recrutamento Compulsório ao Recrutamento Científico 27 3.2 O Desenho do Recrutamento e Seleção na Atualidade 29 3.3 Da Gestão por Competência à Seleção por Competência Tendo em Vista Cultura Organizacional. 32 3.4 A Importância do Recrutamento e Seleção como Diferencial no Processo de Treinamento 38 CONCLUSÃO 41 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 43 ÍNDICE 45
