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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
SELEÇÃO E RECRUTAMENTO DE PESSOAS EM
EMPRESAS DO SETOR PRIVADO: análise dos aspectos
negativos para o recrutado com base no conceito de qualidade
de vida.
ALEXANDRE BARBOSA RAMOS
Orientadora
Profª. Adélia Araújo
São Luís
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
SELEÇÃO E RECRUTAMENTO DE PESSOAS EM
EMPRESAS DO SETOR PRIVADO: análise dos aspectos
negativos para o recrutado com base no conceito de qualidade
de vida.
Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do Mestre
– Universidade Candido Mendes como requisito parcial
para obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos
Por: . Alexandre Barbosa Ramos
3
AGRADECIMENTOS
A todas as pessoas que direta ou
indiretamente contribuíram para a realização
deste objetivo
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho à minha esposa Sheyla,
companheira de todas as horas, e aos meus
dois maravilhosos filhos, Pedro e Ester,
verdadeiros presentes de Deus
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RESUMO
Este trabalho procura analisar qualitativamente o processo de
recrutamento e seleção de pessoas em empresas do setor privado. Aplica os
conceitos de qualidade de vida para avaliar os aspectos negativos oriundos dos
processos de recrutamento que tratam de ações de qualificação, quantificação de
capacidades, habilidades e competências do candidato dentro da empresa. Para
isso serão apresentado os principais conceitos, tipos de recrutamento usados em
empresas privadas, quais as etapas e modelos aplicados nessas empresas. Mostra-
se a importância da qualidade de vida para o candidato que é submetido a esse
processo, considerando não apenas o foco na empresa que recruta mas a posição
que o candidato assume mediante a situação da necessidade de aprovação para um
cargo-fim.
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METODOLOGIA
Definem-se como objeto de estudo dessa pesquisa os aspectos
qualitativos dos processos de recrutamento e seleção em uso em empresas
privadas, com base no conceito de qualidade de vida.
Adotar-se-á como modelo de pesquisa aquele definido por Vergara
(2006), o qual define a pesquisa quanto aos fins e quanto aos meios.
Quanto aos fins, far-se-á uso de estudo exploratório com abordagem
qualitativa para explorar conceitos acerca de qualidade de vida, processos de
recrutamento e seleção e aspectos qualitativos desses processos para o candidato
em recrutamento. Quanto aos meios, far-se-á uso de pesquisa bibliográfica, com
pesquisa a artigos científicos devidamente publicados, obras (monografias, teses e
outros) que tratem acerca da discussão Processos de recrutamento e seleção x
qualidade de vida para o recrutado.
Esse estudo embasa-se na obra “Recursos Humanos: o capital das
organizações”, de Chiavenato, em sua 9ª edição.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
CAPÍTULO I - RECRUTAMENTO DE PESSOAS EM EMPRESAS DO
SETOR PRIVADO
CAPÍTULO II - SELEÇÃO DE PESSOAS EM EMPRESAS DO SETOR
PRIVADO
CAPÍTULO III – QUALIDADE DE VIDA APLICADA AO PROCESSO DE
SELEÇÃO DE PESSOAL
CONCLUSÃO
BIBLIOGRAFIA
ANEXOS
ÍNDICE
FOLHA DE AVALIAÇÃO
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INTRODUÇÃO
O tema dessa pesquisa é qualidade de vida nos processos de seleção e
recrutamento de pessoas em empresas do setor privado. O título, por sua vez, é
Seleção e recrutamento de pessoas em empresas do setor privado: análise dos
aspectos negativos para o recrutado com base no conceito de qualidade de vida.
Como questão central desse estudo, analisa-se qualitativamente o
processo de recrutamento e seleção em empresas do setor privado, com base no
conceito de qualidade de vida, sendo considerada, ainda, para essa análise, os
aspectos negativos oriundos desse processo para o candidato. Para tanto, norteiam
essa pesquisa as seguintes hipóteses:
a) Os processos de recrutamento e seleção tratam-se de ações que
quantificam capacidades, habilidades e competências profissionais, assumindo, por
isso, aspectos negativos quanto ao processo de seleção de candidatos a vagas;
b) Os processos de recrutamento e seleção de pessoal apresentam
aspectos negativos por consubstanciarem uma prática não valorativa da
subjetividade humana quando medem capacidades e valores desses sujeitos
sociais.
O tema sugerido é de fundamental importância, pois discute acerca de
questões como adequação de um candidato a uma vaga, quantificação de uma
aptidão específica, adequação do candidato às normas institucionais, valores
pessoais e profissionais e, por fim, por qualificar termos como exclusão e inclusão
social no trabalho.
Citam-se como objetivo geral dessa pesquisa, aplicar conceitos de
qualidade de vida para avaliar possíveis aspectos negativos oriundos dos processos
de seleção e recrutamento para o candidato a uma vaga em empresas privadas.
Como objetivos específicos, optaram-se, nessa ordem:
a) conceituar os processos de recrutamento e seleção;
b) descrever tipos de recrutamento em empresas privadas;
c) especificar nos processos de seleção, quais são as etapas e modelos
aplicados em empresas privadas;
d) conceituar qualidade de vida;
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e) analisar aspectos negativos dos processos de seleção e recrutamento
com base no conceito de qualidade de vida.
Justifica-se esse estudo pela necessidade de tornar compreensível a
importância da Qualidade de Vida para o candidato submetido aos processos de
recrutamento e seleção em empresas privadas e de apresentar aspectos qualitativos
que envolvem esses processos. Da mesma forma, legitima-se que é importante para
o gestor de Recursos Humanos investigar acerca dos valores que permeiam esses
processos, considerando-se não apenas o foco empresa, aquela que recruta, mas a
posição que assume o candidato mediante a situação posta: da necessidade de
aprovação para um cargo-fim.
Disserta-se esse trabalho monográfico em 3 (três) capítulos acrescidos de
introdução e conclusão.
No primeiro item, sob título, Recrutamento de pessoas em empresas do
setor privado, apresentam-se conceitos para recrutamento ao mesmo tempo em que
se especificam os tipos interno, externo ou misto.
No segundo momento, denominado Seleção de pessoas em empresas do
setor privado, analisam-se esses processos a partir das metodologias, técnicas e
modelos de seleção e classificação atualmente adotadas por essas empresas, ao
mesmo tempo em que se disserta acerca dos aspectos qualitativos desse processo.
Por fim, no terceiro momento desse estudo, titulado Qualidade de vida
aplicada ao processo de treinamento e recrutamento de pessoal em empresas do
setor privado, conceitua-se qualidade de vida, aplicando-se, a posteriori, esses
conceitos aos processos de treinamento e recrutamento de pessoas.
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CAPÍTULO I
RECRUTAMENTO DE PESSOAS EM EMPRESAS DO
SETOR PRIVADO
O Recrutamento é basicamente um sistema de informação, através do
qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos
oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento
deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente
o processo de seleção.
1.1 Definições iniciais de Recrutamento de pessoas em empresas do setor privado
Uma definição inicial já proposta por Chiavenato (2009, p. 154) é a de que
o Recrutamento é o “Conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de uma
organização” (CHIAVENATO, 2009, p. 154). Esse autor vai mais além quando afirma
que “é basicamente um sistema de informação, através do qual a organização
divulga e oferece ao mercado de RH oportunidades de emprego que pretende
preencher” (p. 154).
No entanto, Aires (2007), ao propor uma definição para esse processo, diz
que há uma intenção em se descreve o Recrutamento como características
peculiares à Seleção. Sob esse formato, concorda-se com a autora uma vez que se
deduz que a seleção seja um processo que ocorre a posteriori o recrutamento e que
corresponde a essa prática a ação propriamente dita de avaliar os requisitos básicos
encontrados no candidato à vaga que o qualifique como um candidato forte.
Ainda segundo Aires (2007) na tentativa de definir recrutamento, os
autores divergem a respeito das fronteiras desse processo. Explica essa autora que
a discordância dá-se a respeito da “[...] da inclusão, ou não da triagem de
candidaturas, inerente ao processo de recrutar. Nesse contexto, adotam-se três
conceitos-bases para esse estudo.
O primeiro citado por Chiavenato (2009) indica esse processo como uma
necessidade da empresa. O segundo conceito é proposto por Câmara, Guerra e
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Rodrigues (2003), autores que apontam o recrutamento como definidor de um ato
inclusivo que aponta para a inclusão da triagem de candidaturas no processo de
recrutamento: vê-se, pois com esses autores: “O recrutamento refere-se ao processo
que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o apuramento dos
candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na
empresa” (CÂMARA; GUERRA; RODRIGUES, 2003, p. 315).
Quanto à função do recrutamento em empresas do setor privado, Câmara,
Guerra e Rodrigues (2003) definem que é objetivo desse processo “[...] atrair
candidatos e, para que seja eficaz, deverá fazê-lo em número suficiente para
fornecer o processo de seleção e assim permitir que este funcione”. Nesse sentido,
concordam tais autores com Chiavenato (2009) quando diz que esse processo atrai
e divulga oportunidades de emprego ao mercado de recursos humanos.
Chiavenato (2009, p. 154), por sua vez, define que é função do
Recrutamento “suprir a seleção de matéria-prima básica (candidatos) para seu
funcionamento”.
A importância do recrutamento para as empresas privadas dá-se no
sentido de este permitir um menor índice de rotatividade entre os funcionários,
menor grau de absenteísmo e aumento da produtividade, como também reduzir
custos para a instituição, considerando-se esses pontos já citados. Igualmente, diz-
se que o recrutamento em empresas do setor privado faz-se importante para que
não hajam falhas quanto à seleção do pessoal que comporá o quadro de
funcionários de uma empresa e quando realizado sob um formato adequado e
voltado para as determinações da empresa, eles reduzem o custo com o processo
de contratação.
O recrutamento e seleção é um processo importante em todas organizações, pois, é através deste que os candidatos irão adentrar à empresa. É importante todo o empenho nesse momento para que as pessoas sejam alocadas em vagas onde elas tenham competências e aptidão para desempenhar as tarefas daquele cargo. Caso contrário a empresa correrá o risco de colocar pessoas que não têm apenas requisitos necessários para desempenhar suas atividades e em conseqüência disso a empresa ter o seu resultado final afetado a sua moral e ter custos desnecessários em virtude da rotatividade (ARAÚJO; DIAS, 2008, n.p.).
Outro conceito para recrutamento é oferecido por Werther (1983, p. 145)
que assim se refere a essa atividade:
12
O recrutamento é o processo de encontrar e atrair candidatos capazes para solicitação de emprego. O processo começa quando são procurados novos recrutas e termina quando são apresentados os formulários de solicitação de emprego. O resultado é um “pool” dos que procuram emprego, do qual são selecionados novos empregos (ARAÚJO; DIAS, 2008, n.p.).
Rocha (1997) apresenta-se nessa discussão acrescentando nesse âmbito
a importância de um planejamento prévio para que se defina ação a ser executada.
Segundo esse autor, tal processo deve ser precedido de um estudo acerca das
necessidades da instituição, considerando-se o presente e o futuro dessa
organização, a demanda necessária de pessoal para cumprir as ações diárias, as
qualidades requeridas por cada setor que irá receber esse profissional recrutado,
como também, a disponibilidade de mão-de-obra qualificada no mercado. É notório
também, nesse mesmo ínterim, observar que também se faz importante a escolha
adequada pelas técnicas de recrutamento a serem aplicadas.
Sob o contexto de avaliação das necessidades da instituição, Chiavenato
(2009) propõe que as ações de recrutamento e seleção sejam precedidas pelas
seguintes fases de planejamento: pesquisa interna das necessidades, pesquisa
externa do mercado e definição das técnicas de recrutamento a serem utilizadas
nesse processo, confirmadas no gráfico abaixo:
Fonte:
A pesquisa interna, segundo conceito de Chiavenato (2008, p. 50),
consiste na verificação das necessidades da organização no que diz respeito às
suas carências de RH no curto, médio e longo prazo. Por ela faz-se o mapeamento
das necessidades urgentes que a organização oferece, como se planeja essa
organização para o futuro assim como os objetivos previstos nesse planejamento.
Ademais, diz-se que esse planejamento obedece a etapas e a procedimentos
previamente determinados no intuito de melhor descrever as competências
necessárias a esse novo colaborador.
Técnicas de recrutamento a
aplicar
Pesquisa interna: o que a organização precisa: pessoas necessárias para a tarefa organizacional
Pesquisa externa: o que o mercado de RH pode oferecer: fontes de recrutamento a localizar e atingir
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Segundo Pinto et al (2008, p. 50), é função desse tipo de pesquisa
verificar:
[...] necessidades da organização em relação às suas carências de recursos humanos no curto, médio e no longo prazo. O que a organização precisa de imediato e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento, o que certamente significará novos aportes de recursos humanos. Esse levantamento não é esporádico, mas contínuo e constante envolvendo todas as áreas e níveis da organização, para retratar suas necessidades de pessoal e o perfil e as características que esses novos participantes deverão possuir e oferecer [...].
Algumas instituições abdicam da pesquisa interna para adotarem o
planejamento de pessoal um processo mais abrangente e que antecipa qual pessoal
será necessário para subsidiar as necessidades futuras que poderão surgir na
organização recrutante, considerando-se para avaliação dessas necessidades,
número de colaboradores, produção e qualificação desses, conforme exigências da
demanda de clientes.
Já a pesquisa externa, responde Chiavenato (2009, p. 158), “é uma
pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para facilitar
sua análise e conseqüente abordagem”. Na aplicação desse modelo da pesquisa,
evidencia-se a necessidade de se conhecer categorias de candidatos disponíveis ao
recrutamento, fato que oferece à organização recrutante a oportunidade de
possibilitar aos futuros candidatos uma previsão das necessidades dessa instituição
conferindo a esses sujeitos margem para que se sintam, a priori, inclusos nessas
necessidades. Tal fenômeno abrange a denominada “segmentação de mercado”,
um processo que resulta no redirecionamento de abordagem aos candidatos, de
maneira específica.
Definidas as pesquisas interna e externa, escolher-se-ão as técnicas de
recrutamento mais indicadas para cada caso.
1.2 Recrutamento externo
O recrutamento externo faz parte de um conjunto de ações exercidas por
uma organização quando esta necessite recrutar pessoas qualificadas e prontas a
assumir uma função ou funções em uma determinada organização. Trata-se de
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admissão de pessoas que vindas de fora da instituição as quais são motivadas a
participarem do processo de seleção após contato com as técnicas de recrutamento.
Para que se faça o recrutamento externo, conforme indicam Câmara,
Guerra e Rodrigues (2003) é necessário que se disponham, previamente, a função
que precisará ser preenchida, assim como as vantagens e contribuições ou, em
contrapartida, desvantagens desse processo. Após confirmada o motivo do
preenchimento do cargo, definem-se se esse recrutamento se dará de forma direta
ou indireta. Caso a empresa adote a forma indireta para recrutar, ela poderá dispor
de headhunters ou «caçadores de cabeças», search ou consultores de pesquisa
direta e consultores de recrutamento, todos serviços oferecidos e adotados para
recrutamento externo do tipo indireto, ou seja, com uso de terceiros para mediar o
contato entre a empresa e o candidato ao recrutamento (CÂMARA; GUERRA;
RODRIGUES, 2003). A seguir, descrevem-se, melhor, o recrutamento de forma
direta ou indireta. Quanto ao formato direto, diz-se que, esse :
[...] é realizado pela empresa sendo ela própria que recorre ao mercado utilizando os media. Após a análise da pertinência do anúncio para o preen-chimento do cargo, procede-se à escolha dos meios de comunicação através dos quais a divulgação será efetuada. Esta escolha está dependente do público que se pretende recrutar. Assim sendo, se se pretender recrutar quadros qualificados, dever-se-á publicar anúncio no jornal Expresso, para procurar candidatos em Lisboa e no Jornal de Notícias se for o Porto a zona onde se quer recrutar. Para administrativos e quadros semiqualificados dever-se-á recorrer ao Diário de Notícias, ao Correio da Manhã e até ao A Bola e ao Record. Algumas revistas como por exemplo a Maria podem ser eficazes no recrutamento de pessoal feminino.
Nesse conceito, conforme se observa, os autores ademais de conceituar,
exemplificam serviços que podem ser usados na adoção de recrutamento externo
direto.
O recrutamento externo indireto, por sua vez, faz-se pertinente quando o
do tipo direto não surtir o efeito almejado. Nesse contexto, Câmara, Guerra e
Rodrigues (2003) justificam que esse modelo torna-se adequado quando se quer
recrutar, por exemplo, “[...] gestores de topo, ou quando a empresa não possui
recursos próprios para efetuar recrutamento e seleção ou ainda quando esta
pretende distanciar-se do processo, a organização tem de optar pelo contato com
empresas especializadas” (AIRES, 2006).
Logo, uma definição real para o recrutamento externo, com base nesses
procedimentos previamente apontados, confere que esse é:
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O recrutamento é um conjunto de técnicas que visa buscar colaboradores altamente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da empresa. A partir do diagnóstico dado, de que a empresa está precisando de mão de obra, uns dos grandes problemas que é encontrado é descobrir fontes de recursos humanos que detenham as qualidades necessárias para que possam estar adentrando na organização, ou seja, para que possa estar ocupando o cargo, para que depois de encontrada essa fonte, a organização possa recrutar, de forma correta, possíveis colaboradores (RIBEIRO, 2009, p. 42).
A seguir, definem-se técnicas de recrutamento externo.
1.2.1 Técnicas
Contam-se como principais técnicas de recrutamento externo os seguintes
serviços: consulta aos arquivos de candidatos, apresentação de candidatos por
parte dos funcionários da empresa, cartazes ou anúncios na portaria da empresa,
contatos com sindicatos e associações de classe, contatos com universidades e
escolas, contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, viagens de
recrutamento em outras localidades, anúncios em jornais e revistas, agências de
recrutamento, recrutamento on-line e programas de trainees (CHIAVENATO, 2009).
Tais serviços representam os métodos por meio dos quais a organização divulga a
existência de oportunidades de trabalho junto às fontes de RH mais adequadas,
sendo por isso, também, denominadas de “veículo de recrutamento”.
Ademais dos serviços dispostos, também se cita o Recrutamento on-line,
um serviço bastante utilizado, de baixo custo, que oferece facilidade aos candidatos
de participarem, e, um serviço que facilita à empresa recrutante, um maior registro
de candidatos (ARAÚJO; DIAS, 2008).
16
CAPÍTULO II
SELEÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE PESSOAS EM
EMPRESAS DO SETOR PRIVADO
A seleção, a exemplo do conceito definido para recrutamento, é um
processo adotado por empresas do setor privado que se faz necessário para que
sejam asseguradas escolha e tomadas de decisão corretas acerca do candidato que
ocupará o cargo em uma empresa qualquer do setor privado, considerando-se as
qualificações do candidato e a necessidade da instituição considerando os critérios
primariamente definidos para o recrutado (AIRES, 2008; CÂMARA: GUERRA:
RODRIGUES, 2003; CAETANO; VALA, 2002). Trata-se de um processo de escolha
do candidato que mais se adequa a uma determinada situação na organização
(ROCHA, 1997).
Um segundo conceito proposto por Chiavenato (2009) indica que o
processo de seleção consiste na adequação do homem ao cargo, considerando-se
como parâmetros os elementos eficácia e eficiência. É inerente a esse conceito o de
que a competência para executar uma determinada ação é construída a partir do
exercício dessa prática, quando há o exercício de habilidades necessárias para um
determinado fim.
Guilherme et al (2003, p. 237) enumera como passo para o processo de
seleção:
1) análise do cargo; 2) identificação das dimensões de desempenho do cargo; 3) identificação do conhecimento e habilidades necessárias para o cargo; 4) desenvolvimento/seleção/validação de instrumentos medidas para acessar o conhecimento e habilidades do candidato; 5) uso de tais instrumentos de medida no processo de seleção de candidatos.
O processo de seleção não se dá de forma aleatória. Ele compreende
etapas. A exemplo do processo de recrutamento, ele faz uso de diretrizes que
devem ser seguidas pela instituição que seleciona para que se tenha ao final desse
processo resultados compatíveis com aqueles previamente propostos. Rocha (1997)
justifica que, no processo seletivo, a empresa que seleciona deve adotar
procedimentos de comparação entre o conteúdo do cargo e o perfil presente nos
candidatos. Quanto às exigências, disciplina esse autor, elas devem corresponder a
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dois elementos básicos: no primeiro, compreende-se a análise e descrição de
funções do cargo; como segundo elemento, tem-se a exigência de que, estando de
posse dos resultados oferecidos pelas técnicas de seleção, a instituição deverá
preencher o cargo oferecido, dando-se por concluído o processo.
Outros autores, De Cenzo e Stephen (1996, p. 171) conceituam a seleção
como “[...] o processo de escolher o melhor candidato para o cargo”. Outros
enfoques conceituais que podem ser oferecidos a esse processo, dão-se no sentido
de compreendê-lo como:
opção por candidatos conforme vagas oferecidas e melhor adequação dos
candidatos aos critérios inicialmente indicados pela empresa que seleciona
(IVANCEVICH, 1995);
adequação das informações constantes em documentos, a exemplo do
currículo, aos interesses da instituição, considerando-se nessa ação o respeito
necessário ao candidato que se dispõe à vaga (MILKOVICH, 1994);
procedimentos adotados cumprindo-se etapas as quais podem, conforme
atesta Gil (1994 apud ARAÚJO; DIAS, 2008, p. 7) dá-se cumprindo: análise dos
currículos, testes escritos, testes práticos, teste psicológicos, entrevista e dinâmica
de grupo.
Com base nas etapas descritas por Gil (1994), entende-se que tal
processo se consubstancia em métodos que podem melhor se adequar a uma
situação de seleção e a um candidato. Também possibilita entender que não há uma
definição prévia do conjunto de técnicas de seleção que uma empresa deve adotar,
pois tal conjunto dependerá unicamente do método adotado pela própria empresa
que poderá seguir um modelo próprio ou, em contrapartida, adotar referenciais de
outras empresas.
2.1 Tipos de seleção e classificação de pessoas
Segundo Pontelo e Cruz (2006, p. 25), esses são os recursos mais
utilizados no processo de seleção:
a) identificação das habilidades; b) características de aptidões específicas;
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c) testes relacionados a conhecimentos gerais, personalidade, inteligência emocional e racional;
d) testes relacionados aos conhecimentos específicos; e) testes vocacionais; f) dinâmicas de grupo; g) jogos e vivências.
Chiavenato (2009, p. 179) também propõe alguns modelos de técnicas o
qual se adota como referência-modelo para esse estudo monográfico. Com base
nesse autor, dispõe-se em cinco as técncias de seleção, sendo elas:
Entrevista de Seleção;
Provas de Conhecimentos ou capacidade;
Testes psicométricos;
Testes de personalidade e, por fim,
Técnicas de Simulação.
A seguir, discriminam-se conceito de cada uma dessas etapas.
2.1.1 Entrevista de Seleção
Ao discorrer sobre a Entrevista de Seleção, Chiavenato (2009) enumera
como características dessa etapa do processo seletivo:
a) é a mais utilizada;
b) trata-se de uma técnica mais subjetiva e imprecisa;
c) exerce maior influência na decisão final a respeito dos candidatos;
d) pode ser dirigida com roteiro preestabelecido ou não dirigida, sem
roteiro ou livre;
d) compreende cinco etapas: preparação da entrevista, ambiente físico e
psicológico, processamento da entrevista, encerramento da entrevista e avaliação
do candidato.
A preparação da entrevista de seleção compreende, conforme Araújo;
Dias (2008) alguns cuidados essenciais, citados como:
a não improvisação;
a determinação prévia dos objetivos específicos, método de aplicação da
entrevista;
organização da entrevista pelo entrevistado no intuito de que este obtenha
o maior número de informações possíveis a respeito do candidato.
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Ainda a respeito dessa etapa inicial da entrevista de seleção, para que a
mesma se dê, necessita-se que a empresa solicitante se preocupe, conforme
indicam Araújo e Dias (2008, p. 7):
Na entrevista de seleção, é importante que o entrevistador se informe a respeito dos requisitos necessários para o cargo que se pretende preencher e das características essenciais ao candidato. Essas informações são vitais para que o entrevistador possa, com relativa precisão, verificar a adequação dos requisitos necessários ao cargo e características pessoais do candidato.
Igual relevância à preparação da entrevista deve ser dada ao ambiente no
qual esta ocorrerá. Nesse, é importante que se observe não apenas o espaço físico,
o qual deve ser confortável e privado, mas se resgata a noção de espaço
psicológico, compreendido como o clima no qual irá decorrer a entrevista, ameno e
cordial.
Cita-se com Araújo e Dias (2008, p. 8) citação a respeito do clima:
Antes mesmo de ser iniciada a conversação, a entrevista pode sofrer algumas influências: uma sala de espera inadequada, uma ante-sala excessivamente luxuosa, um longo tempo de espera são aspectos negativos que devem ser evitados. Do mesmo modo, causará impressão bastante desagradável o fato de o candidato notar que sua carta ou proposta de emprego quase não foi lida.
Conforme se vê, tratar da entrevista como um momento do processo
seletivo, significa, antes de tudo, estar atento(a) aos diversos fatores que podem
influenciar de forma negativa ou positiva nesse processo, podendo inclusive alterar o
resultado final do processo de seleção. Segundo os autores supracitados, são
qualidades que devem ser observados em uma entrevista:
- Devem ser realizadas em atmosfera agradável e em sala limpa, confortável, isolada e sem muitos ruídos. - Devem ser de natureza particular, apenas o entrevistador e o entrevistado. - A espera inevitável. Em conseqüência, um número suficiente de poltronas e cadeiras devem ser providenciadas, a fim de que seja eliminada a necessidade de se esperar em pé. A sala de espera deve ser suprida de jornais, revista, literatura, principalmente a respeito da house-organs (ARAÚJO; DIAS, 2008, p. 8).
Por fim, a terceira etapa da entrevista de seleção compreende o
processamento da entrevista. Esta:
Trata-se da etapa fundamental do processo, em que se obtém a informação desejada por ambos os componentes: o entrevistador e o candidato. [...] uma entrevista envolve, obrigatoriamente duas pessoas que iniciam um processo de relacionamento interpessoal, cujo nível de interação deve ser
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elevado. O entrevistador provoca estímulos (perguntas) no candidato, a fim de estudar suas respostas e reações comportamentais (retroação), que lhe permitam reelaborar novas perguntas (estímulos), e assim por diante. Por outro lado, da mesma forma que o entrevistador obtém as informações que deseja, deve também prestar as informações que o candidato necessita para tomar suas decisões (ARAÚJO; DIAS, 2008, p. 8).
Na citação acima, nota-se que a realização da entrevista para seleção
requer toda uma organização da empresa no sentido de melhor adequar as etapas
decorridas dessa ação aos objetivos dessa prática. Da mesma forma, diz-se que as
três preocupações ora enfatizadas (preparação, ambiente e entrevista de seleção)
não ocorrem de forma aleatória. Elas são planejadas e executadas cumprindo-se
normas de valor e de tempo.
2.1.2 Provas de Conhecimentos ou capacidade
Segundo apostila publicada pela Universidade virtual de Brasília (UVB):
As provas de conhecimentos são instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos, como noções de informática, de contabilidade, de redação, de inglês, etc. Por outro lado, as provas de capacidade constituem amostras de trabalho que são utilizadas como testes para verificar o desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas, como a perícia em lidar com computador, a perícia do motorista de caminhão ou de empilhadeira, da digitadora ou do operador com máquinas.
Essas provas têm como objetivos:
procurar medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos,
exigidos pelo cargo;
podem ser gerais, sendo essas de cultura geral e de línguas; ou
específicos, de culturas técnicas.
Interessante acerca dessa provas é que o aplicador das mesmas esteja
atento à classificação desses instrumentos antes de aplicá-lo, pois assim como na
entrevista de pessoas, as provas de capacidade requerem cuidado durante sua
aplicação.
Essas provas podem ser divididas segundo três critérios:
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quanto à forma de aplicação, elas podem ser: orais, escritas ou de
realização. As provas de realização correspondem a um trabalho ou tarefa que o
selecionado necessita cumprir, em um tempo previamente determinado. Nesta
podem ser tarefas solicitadas: tempo determinado como “[...] uma prova de digitação
de desenho, de manobra de um veiculo, usinagem de uma peça ou trabalho em
computador” (RECURSOS HUMANOS..., 2010)
quanto à abrangência, sendo consideradas gerais ou específicas. As
provas gerais possibilitam até que ponto o candidato à seleção conhece sobre
noções de cultura geral ou aspectos genéricos do conhecimento. As provas
específicas, por sua vez, “[...] avaliam conhecimentos técnicos e específicos
diretamente relacionados ao cargo que se pretende preencher, como conhecimentos
de química, de informática ou de contabilidade” (RECURSOS HUMANOS..., 2010)
quanto à organização: podem ser tradicionais, dissertativas e expositivas
ou do tipo objetivas, planejadas e estruturadas. Outras características dessas
avaliações em formato tradicional sugere que as mesmas:
Não exigem planejamento e podem ser improvisadas. Abrangem um
número menor de questões pelo fato de exigir respostas longas, explicativas e
demoradas. Avaliam profundidade de conhecimentos, mas se circunscrevem a uma
pequena extensão do campo de conhecimentos do candidato. Sua avaliação é
demorada e subjetiva, exigindo o trabalho de um especialista no assunto. São
amplamente utilizadas em nossas escolas e universidades para aferir o
conhecimento dos alunos. (RECURSOS HUMANOS..., 2010)
2.1.2.1 Testes psicométricos
Os testes psicométricos tratam-se de técnicas que se aplicam às pessoas
para apreciar o seu desenvolvimento mental, aptidões, habilidades e conhecimentos.
Elas podem ser de aptidões gerais e específicas.
Esses testes:
[...] baseiam-se na teoria da medida e, mais especificamente, na psicometria, usam números para descrever os fenômenos psicológicos. [...] Usam a técnica da escolha forçada, escalas em que o sujeito deve
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simplesmente marcar suas respostas. Primam pela objetividade: tarefas padronizadas. A correção ou apuração é mecânica, portanto, sem ambigüidade por parte do avaliador (SILVA, 2009, p. 12).
2.1.2.2 Testes de personalidade
Os testes de personalidade, por sua vez, “[...] servem para analisar os
diversos tipos de personalidade, sejam eles determinados pelo caráter (traços
adquiridos ou fenotípicos) ou pelo temperamento (traços inatos ou genótipos)
(CHIAVENATO, 2009, p. 12). Esses testes podem ser conhecidos como
expressivos, projetivos ou inventários.
Ainda conforme Ribeiro (2009, p. 12):
Os testes de personalidade são denominados psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global. Nesta categoria estão os chamados testes expressivos (de expressão corporal), como o PMK psicodiagnóstico miocinétrico de Mira y Lopes e os chamados testes projetivos (de projeção da personalidade), como o psicodiagnóstico de Rorschach, teste de A percepção temática -TAT, teste da árvore de Koch, teste da figura humana de Machover, teste de Szondi etc. (FACULDADE ON-LINE UVB, 2009, p. 66).
Esses testes, não visam apenas mensurar, ao contrário, eles são muito
mais do que um conjunto de erros ou acertos.
[...] é mais do que o conjunto de certos aspectos mensuráveis. Constituem uma integração de traços pessoais, uma mistura, um todo organizado. O termo personalidade representa a integração única de características mensuráveis relacionadas com aspectos permanentes e consistentes de uma pessoa (FACULDADE ON-LINE UVB, 2009, p. 68).
2.1.2.3 Técnicas de Simulação
Essas técnicas:
[...] procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de excussão para a ação social. Seu ponto de partida é o drama, que significa reconstituir em cima de um palco - contexto dramático - no momento presente no aqui e agora, o acontecimento que se pretende estudar a analisar o mais proximamente o real. "Assim, o protagonista, ao dramatizar uma cena, assume um papel e permanece em um palco circular rodeado por outras pessoas - contexto grupal - que assistem à sua atuação e podem vir ou não a participar da cena. As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica
23
de grupo. A principal técnica de simulação é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral de papéis: cada pessoa põe em ação os papéis que lhe são característicos sob forma de comportamento, seja isoladamente seja em interação com outra pessoa ou outras pessoas" (RIBEIRO, 2009, p. 7).
Entre suas características, diz-se que elas:
Estabelecem vínculos que lhes são habituais ou tenta estabelecer novos vínculos. Age no aqui e agora como em seu cotidiano, o que permite analisar e diagnosticar seu próprio esquema de comportamento. As técnicas de simulação abriram um campo potencialmente interessante para a seleção de pessoas. (RIBEIRO, 2009, p. 7).
Chiavenato (2009) atribui como objetivos dessas técnicas de simulação:
a) procurar passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em
grupos e do método exclusivamente verbal para a ação social;
b) podem ser psicodrama ou dramatização.
Algumas empresas adotam as técnicas de simulação para complementar
um diagnóstico que esteja sendo executado. Em situações assim, somam-se os
resultados dessas técnicas aos resultados das entrevistas e dos testes psicológicos.
A prática dessas técnicas de simulação consiste em que o candidato dramatize uma
situação que demonstre a realidade desenvolvida na empresa recrutante.
Descreve que estas técnicas são intensamente utilizadas nos cargos que exijam forte componente de relacionamento interpessoal, como direção, gerência, supervisão, etc. O erro provável intrínseco a qualquer processo seletivo pode ser sensivelmente reduzido e inclusive, o próprio candidato pode verificar sua adequação ou não ao cargo pretendido pela simulação de uma situação que futuramente terá de enfrentar. A simulação promove retroação e devem ser necessariamente conduzidas por psicólogos e não por leigos (RIBEIRO, 2009, p. 45).
Também, acerca do uso dessas técnicas, confirmar que o RH tem um
papel importante na formulação das mesmas, devendo, sobretudo, imprimir a
preocupação sobre o processo tanto constitutivo e operacional de aplicação desse
processo avaliativo, como também, na resolução final, com a exposição dos
resultados.
2.2 Classificação dos modelos de seleção
24
Para que melhor se entenda como está compreendida a seleção enquanto
ação em uso nas grandes, pequenas ou médias empresas do setor privado, faz-se
mister descrever a classificação desse processo, considerando-se os valores
distintos que a modelam, os quais sejam: desse processo como valor de
comparação ou como processo de decisão.
A seguir, descrevem-se cada um desses modelos de seleção.
O primeiro modelo, como valor de comparação, compreende à seleção
valores da organização em conjunção aos valores do candidato à vaga. Esse
modelo tem como critérios definidores na seleção aqueles voltados para o
candidato. Chiavenato (2009, p. 174) conceitua esse modelo como: “[...] um
processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, os critérios da
organização e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se
apresentam”. Entende-se, pois, que na visão desse autor, esse modelo específico
de seleção tem como função apresentar um diagnóstico e prognóstico para a
organização acerca do candidato à vaga.
O segundo modelo de seleção proposto por Chiavenato (2009),
denominado Seleção como um processo de decisão define-se, conforme especifica
a denominação desse tipo, como um processo decisório. A seleção de pessoal
comporta três modelos de comportamento denominados: modelo de colocação,
modelo de seleção e modelo de classificação.
No modelo de Colocação, há um candidato para uma vaga. Não se trata
de um modelo excludente, mas de inclusão. Não há rejeição alguma ao candidato.
Já no modelo de Seleção, há vários candidatos para uma vaga, registrando a
necessidade de exclusão de candidatos de acordo com o número de vagas
disponíveis (CHIAVENATO, 2009).
Por fim, no último tipo citado, modelo de Classificação, a abordagem dá-se
de forma ampla. Neste, há várias vagas de cargos distintos para cada candidato,
não havendo, portanto, a eliminação de candidatos. Trata-se de uma etapa que
assegura ao candidato a alocação em vaga mais adequada (CHIAVENATO, 2009).
25
CAPÍTULO III
QUALIDADE DE VIDA APLICADA AO PROCESSO DE
SELEÇÃO DE PESSOAL: enfoque teórico
A qualidade de vida é um fator extremamente positivo para o crescimento
das organizações empresariais em todos os setores. Veremos neste capítulo a
relação que ela possui com recrutamento e seleção de pessoal.
3.1 Enfoque teórico sobre o conceito de saúde na interface dos processos de
seleção de pessoal
Para a Organização Mundial da Saúde (OMS), um organismo sanitário
internacional integrante da Organização das Nações Unidas, fundado em 1948,
conceitua-se como saúde o “estado de completo bem-estar físico, mental e social e
não somente a ausência de enfermidade ou invalidez”. Esse conceito está
fundamentado na presença de bem-estar físico, mental e social, respondendo à
necessidade de que as pessoas sintam-se bem não apenas fisicamente, com a
ausência de doença, mas psicologicamente sãs.
Essa definição foi oficializada pela Constituição da Assembléia Mundial da
Saúde, em Conferência Sanitária Internacional, regida em Nova York (1946). A
mesma foi reconhecida por 61 Estados, em 22 de julho de 1946 e passou a vigorar
em 1948 (SÁ JUNIOR, 2004).
Essa definição foi oficializada pela Constituição da Assembléia Mundial da
Saúde, em Conferência Sanitária Internacional, regida em Nova York (1946). A
mesma foi reconhecida por 61 Estados, em 22 de julho de 1946 e passou a vigorar
em 1948 (SÁ JUNIOR, 2004).
Acerca desse conceito, vê-se depoimento de Sá Junior (2004, p. 1) que
assim se refere:
Já ia avançado o século XX quando a concepção de saúde foi mudada para bem-estar, além de ausência de enfermidade. É inegável que tal mudança constituiu um avanço no plano formal, porque é uma proposição positiva; no plano essencial, porque superou as dicotomias entre corpo e mente, natural e social, saúde e enfermidade, promoção e profilaxia,
26
profilaxia e terapêutica, terapêutica e reabilitação; mas também porque possibilitou a emergência de políticas sanitárias mais úteis e eficazes.
Associado ao conceito de saúde está o de bem-estar, igualmente
necessário para situar os procedimentos adotados nas ações de recrutamento
externo como necessários à qualidade de vida para pessoas que se submetem a tal
prática.
A primeira intenção conceitual sobre o estar-bem como condição de
estado simplifica-se no fato de que as pessoas sentem-se bem na medida que não
apresentam queixas, não apresentam sofrimento somático ou psíquico. Também
pode se aderir a esse conceito o fato de que as queixas quase sempre
acompanhadas de desconforto emocional, vinculam-se a um plano no qual o
candidato que se submete à uma processo de seleção de pessoal já tenha
compreendido que sua reação mediante o problema é a de negação e de que os
procedimentos empregados no processo seletivo pela empresa que seleciona em
nada contribuem para o resultado final. Diz-se nesse sentido que o estar-bem na
visão de Sá Junior (2004, p. 2):
[...] significa condição de satisfação das necessidades (conscientes ou inconscientes, naturais ou psicossociais). Nos seres humanos, implica na satisfação das necessidades, pode ter tido a finalidade de superar as dificuldades metafísicas da definição negativa ou o propósito estratégico de dissociá-la dos conceitos de enfermidade e invalidez. E estes dois propósitos foram obtidos. Tem o mérito de incluir as condições psicossociais como de saúde, mas, na prática, revelou seu caráter utópico e sua inoperacional idade.
Uma nova condição de estar-bem, considerado o processo de seleção
adotado pelas grandes empresas, com seus recursos e etapas, para muitos dos
selecionados induz a uma negação do conforto e da satisfação das necessidades
pessoais. Nesse contexto, o espaço no qual se aplicam as etapas e ferramentas de
seleção, assim como os instrumentos e um profissional habilitado à gestão dos
instrumentos de seleção são essenciais para que este selecionado possa sentir-se
seguro durante a realização deste evento.
Logo, nota-se que questionar qual é a função da seleção para o candidato
a uma vaga em uma determinada instituição, assim como dialetizar o
comportamento do selecionado diante de situações como entrevista que requerem
exposição verbal, ou até nas técnicas de seleção que requerem evolução do corpo
na cena, a exemplo das técnicas de simulação, requerem um cuidado maior e
27
devem considerar a visão do selecionado sobre a cena a ser simulada. Diz-se
nesse sentido que uma simulação como cena defendida durante um processo
seletivo requer dentre outros argumentos que “[...] o ente nela caracterizado deve
ter perfeita ou completamente atendidas todas as suas necessidades”. Tal
condição deve pautar-se no conceito de saúde psíquica e emocional e deve
corresponder a uma sinergia entre a ação executada ou simulada, os objetivos da
empresa e os objetivos do candidato submetido à seleção. De outra forma, diz-se
que ser saudável ou gozar de saúde, observando-se o processo de recrutamento,
dentre outros fatores, implica em:
Estar em perfeito bem-estar ou completo bem-estar (dependendo da tradução). Por outro lado, a insatisfação resultante de um estado de mal-estar pode ser positiva, isto é, um fator de saúde, na medida em que pode ser condição de desenvolvimento e aperfeiçoamento. Estado de insatisfação que costuma ser condicionante poderoso na conduta de indivíduos e coletividades. Podendo, mesmo, ser encarado como fator essencial da evolução de indivíduos e da espécie. Necessidades biológicas, o bem-estar físico; das necessidades psicológicas, o bem-estar mental; e das necessidades sociais, o bem-estar social. E não apenas satisfeitas todas essas necessidades, mas perfeitamente (ou completamente) atendidas, como explicita a OMS (SÁ JUNIOR, 2004, p. 15).
Não é incomum entender que ao se falar do conceito de saúde aplicado
ao processo de seleção de pessoas e que ao se considerar as etapas cabíveis
nesse proceso, assim como a fase de testagem, quase sempre, desconfortante para
o selecionado, nota-se com bastante singularidade e correspondência o desconforto
emocional para o recrutado como uma resposta à relação de causa e efeito
conduzida durante a seleção. Diz-se do desconforto que este tem uma causa e que
essa causa, sempre que se apresente, haverá a ela uma resposta direta e com
equivalência tal qual o dispositivo apresentado como causa a esse comportamento
de desconforto.
Exemplo dessa situação perfaz-se no fato de o selecionador solicitar ao
selecionado, durante entrevista, que este fale dos seus pontos fortes, pontos a
melhorar e que tenha plena clareza e consciência das respostas que irá oferecer,
sabendo este que tais respostas podem contar como ponto positivo ou ponto
negativo.
28
3.2 Enfoque teórico sobre o conceito de qualidade de vida e considerações acerca dos processos de seleção de pessoal
O conceito de qualidade de vida é bastante atual e tem merecido
destaque nas mais diversas linhas de pesquisa e de estudo. A seleção de pessoal,
por meio de uma literatura corrente, tem oferecido às organizações possibilidade de
discutir e conhecer sobre qualidade de vida como uma prática a ser implementada
nesses espaços desde a inserção do colaborador na empresa até o processo de
desligamento deste.
Entende-se que em sua constituição a qualidade de vida é um fator
motivador ao crescimento das organizações empresariais e sua prática repercute em
todos os setores e sujeitos envolvidos, sendo, portanto, necessário que esses
envolvidos estejam dispostos a adotarem, também, uma prática que condizem com
os fundamentos da qualidade de vida e seus elementos articuladores, sejam eles de
saúde e de gestão da qualidade.
Ao se conceituar seleção de pessoal, vê-se que o conceito norteia prática
e ações dirimidas às necessidades da empresa que seleciona e do candidato que se
submete à seleção. Esse processo, em suas etapas, pode ser modificado de acordo
com as normas de cada organização e com a equipe que seleciona, o que induz a
uma prática ainda não unificada deixando a cargo da própria organização definir
qual é a melhor forma de realizar seu processo seletivo.
É sob esse contexto que se inicia essa discussão e se diz que aliar o
conceito de saúde, outrora definido, ao de seleção de pessoal, requer antes de tudo
reflexões acerca de que conceitos podem definir qualidade de vida, esta,
implementada pelas empresas que se preocupam com a qualidade de vida no
espaço de trabalho de seus colaboradores.
Sob esse contexto, define-se qualidade de vida como:
[...] um conceito genérico que enfatiza de forma ampla os estudos sociológicos, sem fazer referência à disfunção ou agravos. Ilustra, com excelência, essa conceituação à adotada pela Organização Mundial de Saúde (OMS), ou seja, a percepção do indivíduo, de sua posição na vida, no contexto da cultura e dos sistemas de valores nos quais ele vive e em relação a seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações (COHEN, 1982, p. 5).
É de interesse nesse conceito descrito o fato de o mesmo expressar que
qualidade de vida manifesta, diretamente, as expectativas e objetivos de uma
29
pessoa qualquer que, se observado a prática da seleção, induz-se no sentido de que
os objetivos daquele que se submete a um processo seletivo pode definir metas
qualificadoras de como a seleção de pessoas pode afetar aquele submetido a tal
processo.
Um segundo critério de definição para qualidade de vida será mantido com
base no conceito proposto pela OMS, definido a partir de cinco dimensões: saúde
física, saúde psicológica, nível de independência, relações sociais e meio ambiente.
Serão de interesse, em específico, para esse estudo, as duas primeiras citadas,
considerando-se que elas interagem na definição de um bem-estar necessário no
momento da seleção e da aplicação das técnicas de seleção para o recrutado,
podendo ainda interferir no desempenho da testagem e no resultado final
encontrado. Considera-se, pois, nesse contexto, que o conceito de qualidade de
vida, no âmbito da seleção de pessoas, embasa-se na definição de saúde
apresentada pela OMS como a necessidade do “completo bem-estar biológico,
psicológico e social e não apenas a ausência de doença”.
Nesse sentido, entende-se que há apresentação de forças contrárias a um
bom rendimento no processo seletivo, quase sempre estão condicionadas por
elementos pertinentes às etapas do processo seletivo como prática e não como
teoria.
Cada etapa representa um momento de decisão, visando a aumentar o conhecimento da organização sobre as experiências, habilidades e a motivação do empregado, com isso aumentam-se as informações para que seja feita a seleção final. Todas as metodologias utilizadas para a seleção são válidas e adequadas, desde que utilizadas por profissionais capacitados e responsáveis e levando-se em consideração os objetivos de cada uma. O profissional responsável pela realização da seleção é a pessoa mais adequada a identificar os instrumentos a serem utilizados, tais como entrevistas individuais, testes psicológicos, dinâmicas de grupo, etc. (GUIMARÃES; ARIEIRA, 2005, p. 210).
Outro conceito ao qual esta pesquisa faz referência é aquele citado por
Marchi (2004 apud FRANÇA, 2004, p. 43). Segundo o citado, nos anos 1998-1999,
qualidade de vida significava estar saudável, desde a saúde física, cultural e
espiritual até a saúde profissional, intelectual e social. Cada vez mais, diz o autor, as
empresas que desejarem estar entre as melhores do mercado deverão investir nas
pessoas. Logo, qualidade de vida, neste caso, é resultado de excelência pessoal e
organizacional.
30
Baseando-se nestas noções, pode-se afirmar que a saúde é o resultado
do gerenciamento adequado das áreas física, emocional, social, profissional e
intelectual e que cada uma dessas áreas contribui de modo importante para a
formação da saúde total.
Diz-se, que a etapa de entrevista aplicada no processo seletivo age como
um termômetro para medir o quanto esse processo pode atuar como agente
atenuador nos resultados sejam positivos ou negativos ao final do processo seletivo.
Algumas variáveis da seleção de pessoas possibilitam entender que a relação entre
a seleção de pessoa e a prática de qualdiade de vida requer uma posição de
autonomia e planejamento muito mais significativo para a empresa que seleciona do
que para o candidato submetido à seleção. Tal posição indica que esses resultados
circulam no ambiente da empresa e norteiam resultados positivos ou negativos em
uma posição diretamente proporcional entre o candidato à seleção e a empresa que
seleciona. Logo, devem ser considerados nos processos seletivos resultados tanto
sob um viés qualitativo, considerando-se presença e/ou ausência de saúde e
qualidade de vida para o selecionado, como devem ser considerados resultados
quantitativos, enumerados a partir dos investimentos e perdas alcançadas quando
um processo de seleção de pessoal é mal empregado. Diz-se, portanto que:
Todo processo de seleção deve ter um planejamento estratégico, com objetivos de longo prazo, para que eventuais ocorrências não venham a prejudicar o bom andamento da empresa, principalmente se os substitutos não forem eficazmente selecionados (GUIMARÃES; ARIEIRA, 2005, p. 204).
Esses autores chamam a atenção para o fato de que um processo de
seleção quando não bem estruturado pode causar danos à saúde psíquica e
emocional do(s) candidato(s), como também, poderá prejudicar a imagem da
empresa, tendo em vista que a organização funciona como sistema e que seus
setores estão diretamente relacionados e comunicam entre si afetando-se em
proporção igual quando algo não vai bem. Confere-se com Guimarães; Arieira
(2005, p. 204) que:
O desafio atual é a condução do processo de contratação que, na maioria das vezes, é falho e a falta de critérios e instrumentos adequados é um dos principais motivos deste fracasso e, na maioria das vezes, pode gerar grandes perdas financeiras. Isso sem falar sobre os custos que
31
enganos como estes podem causar com relação à perda de tempo ou de clientes.
As atividades de seleção têm como objetivo medir ou quantificar
habilidades e competências necessárias ao desenvolvimento de uma atividade ou
de atividades-fins e reduzir os riscos adquiridos com uma contratação indevida,
devendo, pois cada selecionado adequar-se o máximo possível ao cargo para o qual
será selecionado. É nesse contexto se questiona: existe uma fórmula adequada
para que se evitem os erros cometidos durante um processo de seleção?
As pessoas são o principal recurso de uma empresa, são consideradas na
sociedade da informação o capital intelectual da empresa. Dada à importância da
contribuição das pessoas na obtenção dos objetivos de uma empresa, torna-se
essencial saber atrair e ter as pessoas que tenham condições para satisfazer as
necessidades organizacionais.
A regra essencial no recrutamento e seleção não é escolher a pessoa com
maior qualificação, mas sim escolher a pessoa mais adequada aos requisitos do
cargo.
32
CONCLUSÃO
O trabalho ressalta a importância do processo de recrutamento e seleção
de pessoas, visto ser necessário possuir uma maior percepção quanto ao perfil do
candidato com relação à vaga, para isso tem-se que conhecer as técnicas e aplicá-
las de forma adequada ao processo.
Com base no título do trabalho observa-se que o processo de
recrutamento e seleção deve ser feito com muito cuidado, pois, um processo errado
pode prejudicar a qualidade de vida dentro da empresa.
O fato da empresa se basear na escolha apenas nos seus valores pode
fazer com que ela perca oportunidades de captar pessoas qualificadas e
competentes para o seu quadro de pessoal.
Considerando o processo de seleção que é adotado por algumas
empresas, com todos os seus recursos e etapas, muitos dos selecionados sentem
alguma negação do conforto e da satisfação das necessidades pessoais. Por isso, é
essencial que o local onde serão aplicadas as técnicas de seleção, bem como os
instrumentos e também o profissional que irá trabalhar com o candidato possa fazer
com que ele sinta-se seguro durante a realização deste evento.
Vale, então, questionar qual é a função da seleção para o candidato a
uma vaga em uma determinada empresa e como dialetizar o comportamento do
candidato durante as situações da entrevista, que exigem uma exposição verbal, ou
até mesmo durante as técnicas de seleção que necessitam de uma evolução do
corpo na cena, como por exemplo, as técnicas de simulação, que requerem um
cuidado maior devendo considerar a visão do candidato acerca da cena a ser
simulada.
Concluí-se, dessa forma, que os processos de seleção devem ser bem
estruturados, pois, caso contrário, podem causar inúmeros danos à saúde psíquica e
emocional do(s) candidato(s), como também poderá prejudicar a imagem da
empresa.
Atualmente o que se espera do recrutamento e seleção não é escolha da
pessoa com maior qualificação, mas sim a escolha da pessoa mais adequada aos
requisitos do cargo.
33
BIBLIOGRAFIA
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36
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
GRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICO 11
1.1 – Definições iniciais de recrutamento de pessoas em empresas do setor
privado
10
1.2 – Recrutamento externo 13
1.2.1 – Técnicas 15
1.2.2 – Vantagens e desvantagens 15
CAPÍTULO II
SELEÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE PESSOAS EM EMPRESAS DO SETOR
PRIVADO
16
2.1 – Tipos de seleção e Classificação de pessoas 17
2.1.1 – Entrevista de seleção 18
2.1.2 – Prova de conhecimentos ou capacidades 20
2.1.2.1 – Testes psicométricos 21
2.1.2.2 – Teste de personalidade 22
2.1.2.3 – Técnicas de simulação 22
2.2 – Classificação dos modelos de seleção 24
CAPÍTULO III
QUALIDADE DE VIDA APLICADA AO PROCESSO DE RECRUTAMENTO
EXTERNO DE PESSOAL: ENFOQUE TEÓRICO
26
37
3.1 – Enfoque teórico sobre o conceito de saúde na interface dos processos
de seleção de pessoal
26
3.2 – Enfoque teórico sobre o conceito de qualidade de vida e considerações
acerca dos processos de seleção de pessoas
28
CONCLUSÃO 33
BIBLIOGRAFIA 34
ÍNDICE 36
38
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição:
Título da Monografia:
Autor:
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito:
