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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE EDUCAÇÃO DA UNIVALI EM SÃO JOSÉ CURSO DE ADMINISTRAÇÃO – HABILITAÇÃO EM
COMÉRCIO EXTERIOR
CRISTIANE PATRÍCIA BARBOSA RICARDO
A CULTURA ORGANIZACIONAL: O CASO DA BAUTEC
CONSTRUÇÕES E INCORPORAÇÕES LTDA.
São José, 2005
i
CRISTIANE PATRÍCIA BARBOSA RICARDO
A CULTURA ORGANIZACIONAL: O CASO DA BAUTEC
CONSTRUÇÕES E INCORPORAÇÕES LTDA.
Trabalho de Conclusão de Curso - pesquisa teórico-empírica -
apresentado como requisito parcial para obtenção do grau de
Bacharel em Administração da Universidade do Vale do
Itajaí.
Professora Orientadora: Kellen da Silva Coelho
São José 2005
ii
CRISTIANE PATRÍCIA BARBOSA RICARDO
A CULTURA ORGANIZACIONAL: O CASO DA BAUTEC
CONSTRUÇÕES E INCORPORAÇÕES LTDA.
Este Trabalho de Conclusão de Estágio foi julgado adequado e aprovado em sua forma final
pela Coordenação do Curso de Administração – Habilitação Comércio Exterior da
Universidade do Vale do Itajaí, em 24 de novembro de 2005
Prof (a) MSc. Luciana Merlin Bervian Univali – CE São José
Coordenadora do Curso
Banca Examinadora:
Prof (a) MSc. Kellen da Silva Coelho
Univali – CE São José Professora Orientadora
Prof (a) MSc. Evelize Mara de Souza Gomes Martins
Univali – CE São José Membro
Prof (a) MSc. Joseane de Menezes Sternadt
Univali – CE São José Membro
iii
Este trabalho é dedicado primeiro a mim
pela capacidade que não imaginava possuir, a
Beatriz minha mãe, que sempre colaborou em tudo,
a Manoel Júnior meu pai que nunca me deixou
desistir e a Tia Dinha por sempre dar incentivo a
prosseguir.
iv
Agradecimentos
Agradeço primeiro a Deus pela força em virtude do poder que me
confere diariamente.
Aos meus pais, especialmente a minha mãe pelo amor
incondicional e compreensão nos momentos mais difíceis.
A Tia Dinha por sempre acreditar em mim, e dar respaldo para
que esta meta fosse atingida.
A todos que de alguma forma contribuíram para a realização
deste, e aqueles me deram alguma palavra de incentivo.
Aos meus colegas do DVEX pela força mesmo nas pequenas
realizações, mas muito importantes para realização deste e a Ana
Lúcia pela compreensão e incentivo sempre que necessário.
A professora orientadora Kellen da Silva Coelho por ajudar na
concretização deste trabalho.
As professoras Evelize Mara de Souza Gomes Martins e Joseane
de Menezes Sternadt membros da banca examinadora pelas
sugestões que só enriqueceram o trabalho.
A Bautec pela oportunidade de aplicação do trabalho na empresa
e colaborar em todas as etapas de realização do mesmo.
v
Pai e mãe, ouro de mina,
Coração, desejo e sina,
Tudo mais, pura rotina, jazz,
Tocarei seu nome pra poder falar de amor...
Djavan
vi
RESUMO
O objetivo principal deste trabalho é analisar os elementos da cultura organizacional da empresa de construção civil Bautec Construções e Incorporações Ltda. Os objetivos específicos são: descrever as crenças, valores e pressupostos organizacionais; identificar os ritos e cerimônias adotadas pela empresa; comentar as estórias e os mitos da Bautec; apontar os possíveis tabus existentes; averiguar a existência de heróis na organização; explanar sobre as normas da empresa e descrever seu processo de comunicação. O método utilizado nesta pesquisa é o estudo de caso, caracterizado por um estudo descritivo e pela evidência de uma abordagem com predominância qualitativa. A população estudada envolveu os funcionários da Bautec, bem como seu fundador. Com relação aos funcionários foram ouvidos na entrevista os gerentes dos setores bem como membros que compõem a equipe. Os dados foram obtidos junto a fontes primárias através de pesquisa em livros e artigos que abordam o tema cultura e as fontes secundárias, por meio da técnica de entrevista semi-estruturada, observação direta e análise documental. Os dados recolhidos foram tratados de forma descritivas e interpretativas, sendo os dados primários analisados através de análise de conteúdo e os secundários por meio de análise de documentos que fazem parte da rotina da empresa, bem como interpretação das respostas dados na entrevista aplicada. Com os dados obtidos foi feita a análise da cultura da empresa através da interpretação de como seus membros interpretam os valores, as crenças e pressupostos, os ritos e cerimônias, as histórias e mitos, os tabus, os heróis, as normas e a processo de comunicação da organização. Os resultados desta pesquisa revelaram que a cultura da empresa pode ser descrita através dos elementos que a compõem porque possui valores que fazem com que atinja o sucesso esperado, possui crenças e pressupostos que fazem com que os membros acreditem em certas verdades que fazem parte da organização. Com relação ao processo de comunicação muitos atores no processo não puderam ser identificados por tratar-se de uma empresa de médio porte e como tal não possui uma rede de comunicação tão ampla. Deste modo, a cultura da empresa Bautec foi classificada como uma cultura inovadora no sentido de que mesmo sendo considerada empresa de médio possui uma estrutura organizacional sólida e bem alicerçada.
Palavras-chave: organização, cultura, componentes da cultura.
vii
ABSTRACT
The main objective of this work is to analyze the elements of the organizacional culture of the company of civil construction Bautec Constructions and Ltda Incorporations. The specific objectives are: to describe the organizacionais beliefs, estimated values and; to identify to the rites and ceremonies adopted for the company; to comment the estórias and myths of the Bautec; to point the possible existing taboos; to inquire the existence of heroes in the organization; to explanar on the norms of the company and to describe its process of communication. The method used in this research is the study of case, characterized for a descriptive study and the evidence of a boarding with qualitative predominance. The studied population involved the employees of the Bautec, as well as its founder. With relation to the employees the controlling of the sectors as well as members had been heard in the interview that compose the team. The data had been gotten together the primary sources through research in books and articles that approach the subject culture and the secondary sources, by means of the technique of half-structuralized interview, direct comment and documentary analysis. The descriptive and interpretativas collected data had been dealt with form, being the primary data analyzed through content analysis and the secondary ones by means of document analysis that is part of the routine of the company, as well as interpretation of the answers given in the applied interview. With the gotten data the analysis of the culture of the company through the interpretation was made of as its members interpret the values, the estimated beliefs and, the rites and ceremonies, histories and myths, the taboos, the heroes, the norms and the process of communication of the organization. The results of this research had disclosed that the culture of the company can be described through the elements that compose it because it possesss values that make with that it reaches the waited success, possess beliefs and estimated that they make with that the members believe certain truths that are part of the organization. With relation to the communication process many actors in the process could not have been identified by being about a company of average transport and as such does not possess a net of so ample communication. In this way, the culture of the Bautec company was classified as an innovative culture in the direction of that exactly being considered medium company it possesss well alicerçada a solid organizacional structure and.
Key-words: organization, culture, components of the culture.
viii
SUMÁRIO Resumo .................................................................................................................................................................. vi
Abstract ................................................................................................................................................................vii
1 INTRODUÇÃO .............................................................................................. 10
1.1 PROBLEMA PESQUISA ..................................................................................... 11
1.2 PERGUNTAS DE PESQUISA............................................................................... 11
1.3 OBJETIVOS .................................................................................................... 12
1.3.1 Objetivo Geral...................................................................................... 12
1.3.2 Objetivos Específicos............................................................................ 12
1.4 JUSTIFICATIVA............................................................................................... 12
1.5 APRESENTAÇÃO GERAL DO TRABALHO ........................................................... 14
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.................................................................. 16
2.1 CONTEXTUALIZANDO CULTURA...................................................... 16
2.2 CONCEITUANDO CULTURA ORGANIZACIONAL................................ 17
2.3 COMPONENTES DA CULTURA ........................................................... 19
2.3.1 Crenças, Valores e Pressupostos Organizacionais ................................ 20
2.3.2 Ritos e Cerimônias ................................................................................ 22
2.3.3 Estórias e Mitos .................................................................................... 23
2.3.4 Tabus na Organização .......................................................................... 24
2.3.5 Heróis no Âmbito Organizacional ......................................................... 25
2.3.6 Normas Organizacionais....................................................................... 26
2.3.7 Processo de Comunicação .................................................................... 26
2.4 TIPOS DE CULTURA ............................................................................. 29
2.5 CLASSIFICAÇÃO DA CULTURA.......................................................... 30
2.6 ADMINISTRAÇÃO DA CULTURA ....................................................... 33
3 ASPECTOS METODOLÓGICOS ................................................................ 35
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA................................................................. 35
3.2 CONTEXTO E PARTICIPANTES DA PESQUISA ................................................. 36
3.3 PROCEDIMENTOS E INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS........................... 37
3.4 TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS ......................................................... 38
3.5 DEFINIÇÃO DAS CATEGORIAS DE ANÁLISE ................................................... 38
ix
3.5.1 Definições constitutivas das categorias de análise ................................ 38
3.5.2 Definições operacionais das categorias de análise................................ 40
4 APRESENTAÇÃO DOS DADOS.................................................................. 42
4.1 CARACTERIZANDO A BAUTEC .................................................................... 42
4.2.1 Valores da Bautec Construções e Incorporações Ltda........................... 45
4.2.2 Crenças e Pressupostos......................................................................... 45
4.2.3 Ritos e Cerimônias ................................................................................ 46
4.2.4 Estórias e Mitos .................................................................................... 46
4.2.5 Tabus .................................................................................................... 47
4.2.6 Heróis ................................................................................................... 47
4.2.7 Normas ................................................................................................. 47
4.2.8 Comunicação ........................................................................................ 48
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ......................................................................... 50
6 SUGESTÕES PARA FUTUROS ESTUDOS ................................................ 52
7 REFERÊNCIAS ............................................................................................. 53
8 APÊNDICE..................................................................................................... 55
10
1 INTRODUÇÃO
Nesta era em que o mundo encontra-se totalmente integrado, os dirigentes
organizacionais muitas vezes precisam encontrar meios de adaptar-se ao ritmo acelerado de
transformação de seu ambiente externo porque disso, muitas vezes, depende sua
sobrevivência e permanência no mercado de concorrentes que cresce diariamente. Com isso
verifica-se a necessidade de analisar a cultura organizacional, pois ela influencia a maneira
como os membros da organização realizarão seus trabalhos (DAFT, 2002).
As mudanças ocorrem diariamente nas organizações e com este cenário torna-se
necessário saber quais mudanças são saudáveis para a organização e o que deve ser feito para
que os riscos que surgirem não afetem as crenças e valores da empresa para poder assim
influenciar a execução dos objetivos a que ela destina-se (ALVES, 1998).
Segundo Fleury (1987), a cultura pode ser pensada como um conjunto de
representações simbólicas que expressam o modo como a organização interage com o
ambiente externo, possibilitando a comunicação entre os membros do grupo. Os elementos
simbólicos tornam-se fundamentais para definir as relações de trabalho e desvendar assim, o
significado de certas estórias, rituais, mitos e comportamentos que decorrem a vida da
organização e definem padrões para as relações de trabalho.
Para consideração das questões relacionadas com a cultura de uma organização, será
abordada neste trabalho a cultura organizacional da empresa de Construção Civil Bautec,
empresa de médio porte, há dez anos no mercado, que interage com diversos concorrentes na
área de construção de prédios residenciais e comerciais. Atualmente a cultura pode ser
considerada como um fator de diferenciação social, pois traz embutido informações sobre o
grupo organizacional, como este pensa e age ao lidar com o ambiente externo (ALVES,
1998).
Será analisada a influência que a cultura da organização, que foi implantada na
formação da empresa através do seu fundador e depois implementada com os membros da
organização, pode ter na execução de suas funções. Enfim, a cultura pode ser considerada
muito mais do que a formação dos membros da organização, ela pode ser vista também como
a postura dos membros diante das situações diárias ou o método que estes utilizam no
desempenho de seus trabalhos para atingir os objetivos comuns da organização.
11
Neste contexto, percebe-se a inexistência de um consenso entre os autores em torno do
conceito de cultura, pois cada um apresenta a sua concepção sobre o que é organização,
pessoas, dentre outras. Frente a isso, torna-se viável o estudo da cultura por meio de seus
elementos, conforme sugere (FREITAS 1991).
Diante disso, acredita-se na importância do estudo dos elementos da cultura na
empresa Bautec Construções e Incorporações Ltda., pois, como já salientado a cultura faz
parte da estrutura organizacional desta organização.
1.1 Problema pesquisa
Diante do contexto explanado no tópico anterior, fica estabelecido o seguinte
problema de pesquisa:
Como pode ser retratada a cultura organizacional da empresa Bautec Construções e
Incorporações Ltda?
1.2 Perguntas de pesquisa
Quais são as crenças, valores e os pressupostos organizacionais da Bautec Construções
e Incorporações Ltda.?
Que ritos e cerimônias são adotados pela empresa?
Quais são as estórias e os mitos evidenciados da Bautec Construções e Incorporações
Ltda.?
Quais são os possíveis tabus existentes na organização?
Existem heróis no âmbito organizacional?
Como podem ser explanadas as normas organizacionais?
Como são descritos os atores do processo de comunicação da Bautec Construções e
Incorporações Ltda.?
12
1.3 Objetivos
Este tópico tem a finalidade de descrever os objetivos da pesquisa, primeiro em termos
gerais, e em seguida de forma mais específica os objetivos a que esta se destina.
1.3.1 Objetivo Geral
Analisar os elementos da cultura organizacional na Bautec Construções e
Incorporações Ltda.
1.3.2 Objetivos Específicos
De forma mais minuciosa tem-se como objetivos específicos:
��descrever as crenças, valores e os pressupostos organizacionais;
��identificar os ritos e cerimônias adotadas pela empresa;
��comentar as estórias e os mitos da Bautec Construções e Incorporações Ltda.;
��apontar os possíveis tabus existentes na organização;
��averiguar a existência de heróis no âmbito organizacional;
��explanar sobre as normas organizacionais;
��descrever os atores do processo de comunicação da Bautec Construções e
Incorporações Ltda.
1.4 Justificativa
A palavra cultura, em seu amplo sentido, inclui o conhecimento, as crenças, a arte, a
moral, as leis, os costumes ou qualquer outra capacidade ou hábito adquirido pelo homem
como membro de uma sociedade. Por isso Laraia (1997, p.25) com base nos escritos de
Edward Taylor definiu cultura “como sendo todo comportamento aprendido, tudo aquilo que
independe de uma transmissão genética, esta diferenciação do homem perante os demais
animais o torna o único ser possuidor de cultura”.
A palavra cultura pode ser, às vezes, associada ao sentido de lazer, mas estudiosos
justificam que ela envolve mais que isso, e pode traduzir a maneira como os indivíduos de
uma organização pensam e agem, criando assim um ambiente organizacional que pode
13
caracterizar a organização. Com esta análise entende-se que a cultura envolve o ser humano,
modelando seu modo de ver, pensar e sentir o mundo. Tem-se conhecimento de que as
organizações são constituídas por indivíduos distintos que trazem sua cultura para o ambiente
de trabalho, modelando assim, a estrutura do local e criando hábitos ou comportamentos que
são específicos da organização (KOLASA, 1978).
Entre as diversas culturas existentes em uma organização encontram-se aquelas em
que a cultura tem relevância, pois é a partir dela que haverá tentativa de homogeneizar a
maneira de agir e pensar de seus indivíduos, surgindo assim, um lugar onde os resultados são
alcançados e o ambiente de trabalho é agradável para os integrantes da organização (DAFT,
2002). Por isso, faz-se necessário o estudo dos elementos da cultura, pois eles dirão o grau de
flexibilidade, estabilidade, força estratégica que a organização terá que adotar para alcançar o
sucesso (DAFT, 2002). É a aplicação correta destes fatores que pode melhorar o ambiente
organizacional da empresa.
O primeiro aspecto a ser analisado é que as organizações em sua maioria são
compostas por pessoas com formações diversas. Neste caso a compreensão da cultura
organizacional pode facilitar o entendimento da formação do ambiente da empresa. Os
resultados obtidos pela organização também têm relação com a cultura do grupo, pois esta
também influencia o modo dos membros alcançarem suas metas dentro da empresa. Com base
nestes pressupostos torna-se importante a questão da cultura nas organizações, principalmente
nesta era de integração global onde a sobrevivência das organizações não depende apenas dos
resultados positivos, mas também de como seus integrantes podem alcançar os resultados
esperados (CHARON, 2002).
Entre os diversos elementos que integram a administração de uma empresa a cultura
tem relevância, pois é com base nela que se podem conhecer as organizações, pois a cultura
norteia o modo como a organização está estruturada com relação aos valores, crenças, ritos
que a compõe e para sociedade isto se torna relevante, pois a organização esta inserida na
sociedade e a maneira como ela desenvolve seus trabalhos tem influência na sociedade.
Diante dos inúmeros questionamentos que possuem relevância no tema cultura, o
esclarecimento dos seus componentes, bem como sua classificação, tornam importante o
estudo do tema para a organização em análise. Com esta análise a empresa poderá distinguir o
tipo de conceito com relação à cultura que estão transmitindo a seus membros e fornecedores.
14
1.5 Apresentação geral do trabalho
Este trabalho abrange o conceito de cultura nas suas mais diversas definições, desde a
definição com base na sociologia até a definição com base organizacional. Cita e explana
detalhadamente como os valores, as crenças, os pressupostos, os ritos e cerimônias, as estórias
e mitos, os tabus, os heróis e as normas podem esclarecer sobre a cultura organizacional e
como estes são compartilhados pelos membros da organização.
Como o tema deste trabalho é a cultura organizacional seu objetivo principal é analisar
os elementos que compõe a cultura da organização em estudo e como a cultura dentro desta
tenta homogeneizar a maneira de agir e pensar de seus membros para que os resultados a que
a empresa se destina sejam alcançados.
No primeiro capítulo foi explanada como a cultura está inserida na vida do indivíduo
desde o nascimento e como é conceituada pelos mais diversos autores corroborando que estes
possuem algum ponto em comum sobre o que é cultura. O tópico seguinte intitulado
“Fundamentação Teórica” vem explicando os componentes que formam a cultura como os
valores, crenças e pressupostos entre outros.
A cultura também possui a função de integrar os membros da organização de forma
que possam se relacionar entre si, e auxiliando a organização no alcance de seus objetivos e
na adaptação ao ambiente externo. Com isto em mente, neste capítulo foi esclarecida a
influência dos rituais e cerimônias para as organizações. Este tópico também explicou a
importância da linguagem que a organização utiliza no seu ambiente, bem como seus mitos,
tabus, heróis e normas. A análise destes componentes é de grande relevância para uma clara
compreensão de o que é cultura organizacional.
No subcapítulo intitulado “Tipos de Cultura” foram citados e explicados os
significados dos três tipos principais de cultura dentro do saber sociológico que são as
subculturas, contra-cultura e cultura de grupo. Neste mesmo tópico foram explicadas as
quatro categorias de cultura que servem para reforçar o ambiente organizacional que são: a
cultura de adaptabilidade, de missão, de clã e burocrática.
O subcapítulo “Administrando a Cultura”, finaliza a fundamentação teórica do
trabalho e esclarece que mesmo com a relevância que a cultura possui dentro de uma
organização, se ela não for bem administrada pode levar a empresa ao naufrágio. Este tópico
também aborda atitudes que podem ser adotadas pelos dirigentes para tirar proveito ao
15
máximo das experiências de seus membros no âmbito da cultura mundial para o melhor
desempenho da organização.
O subtópico seguinte intitulado “Aspectos Metodológicos” explana sobre como a
pesquisa será implantada na empresa de construção civil Bautec Construções e Incorporações
Ltda., quem são os sujeitos da pesquisa, como será a análise dos dados coletados e, por fim, a
classificação dos componentes da cultura da organização em estudo.
No penúltimo tópico, intitulado “Resultados da Pesquisa”, encontram-se os resultados
da pesquisa aplicada na empresa de construção civil Bautec Construções e Incorporações
Ltda. Neste momento com base nos dados coletados nas entrevistas, os componentes da
cultura da empresa foram identificados e analisados e classificados individualmente.
Chegando ao último tópico, que se intitulado “Considerações Finais”, são abordados
os objetivos pré-estabelecidos e como estes foram alcançados de forma efetiva na pesquisa.
Além de explanar sobre possíveis dificuldades encontradas no decorrer da pesquisa entre
outros pontos abordados.
16
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste tópico serão contextualizados os significados de cultura de forma geral, a seguir
mais especificamente a cultura organizacional, os tipos de cultura organizacional existentes e
os elementos que a compõe, bem como as formas que podem otimizar a administração desta.
2.1 CONTEXTUALIZANDO CULTURA
Uma das diversas definições de cultura pode ser o conjunto de atividades e modos de
agir, os costumes e a instrução de um povo, ou seja, o meio pelo qual o homem se adapta as
condições de existência. Existem também duas classificações para cultura, a material e não
material. Os resultados das criações humanas são descritos como cultura material como, por
exemplo, a produção de objetos manufaturados, produtos para uso cotidiano, instrumentos
diversos entre outros. E a cultura no sentido não-material pode ser exemplificada pela
linguagem que o produziu, as idéias, a concepção da realidade, as produções artísticas, além
dos símbolos, valores, costumes, pensamentos, a religião as instituições, etc. A junção da
cultura material com a não material é o que faz parte do ser humano, pois ele não está apenas
envolvido faz parte dele modelando sua maneira de ver, pensar e sentir o mundo ao seu redor,
encontrando assim um mundo cheio de pluralidade (MOTTA e CALDAS, 1997).
Já na diversidade de grupos sociais existentes podem ser classificados dois tipos de
cultura que são a denominada popular e a de massa. Diz-se que cultura popular significa o
modo de vida do povo, a cultura que o povo produz para si mesmo, ou seja, é o produto da
criatividade popular criada de forma espontânea. Como o próprio nome deixa claro, a cultura
popular pode surgir, nas ruas, em casa, na igreja, no trabalho, no lazer, enfim em qualquer
lugar. É uma cultura anônima, mas produzida coletivamente, por isso, o folclore, a culinária, o
artesanato, a linguagem do interior são todas manifestações populares (FEDELI, 2005).
A cultura de massa pode até mesmo ser confundida com a cultura popular, mas a
de massa é produzida pela indústria e pelos meios de comunicação para que a sociedade
consuma visando o lucro, fazendo com que os meios de comunicação passem a determinar os
gostos, valores, a formação da opinião pública, de comportamentos e até preferências
políticas. E pode também descaracterizar a cultura popular por impor suas opiniões. Existe
ainda uma terceira classificação para cultura de grupos sociais que é a de elite que se origina
17
dos membros da cultura popular devido ao fato que entre alguns, existem aqueles que mais se
destacam nos mais variados campos, formando a elite com suas idéias, concepções e gostos
(FEDELI, 2005).
Estas teorias sobre cultura derivam-se da socialização primária, ou seja, da família
que o ser humano pertence, são os valores transmitidos pelos pais ou até mesmo a região onde
nasceu influenciará sua identificação como indivíduo. Com base nesta teoria o tópico seguinte
explanará sobre a socialização secundária, que são os outros grupos que o indivíduo fará
parte, começando com a escola e que intervirão nos conhecimentos adquiridos (TOMEI,
1993).
Assim quando o indivíduo ingressa numa organização estes valores adquiridos ao
longo da vida serão transmitidos aos outros membros do grupo e haverá troca de sinergias e
experiências formando o ambiente organizacional onde a cultura tem a função de moldar os
conhecimentos para o alcance dos resultados (TOMEI, 1993). E o tópico seguinte explanará
sobre a cultura organizacional e os elementos que a compõem.
2.2 CONCEITUANDO CULTURA ORGANIZACIONAL
Basta entrar em uma organização que a arquitetura, o ambiente, os móveis, o
movimento dos funcionários, os equipamentos demonstram a cultura do lugar. E é neste
ambiente que pessoas individuais que são diferentes, pois trazem de suas vidas pessoais
crenças e valores adquiridos no seu desenvolvimento, ao fazerem parte da organização
assemelham-se entre si na uniformidade de ações e costumes. Esses subsistemas em interação
com um sistema maior e mais abrangente, entre o grupo de pessoas da organização na busca
de um objetivo comum adotam uma postura que pode ser chamada de cultura organizacional
(SROUR, 1998).
Pode-se entender cultura segundo Tavares (1993, p. 67) como:
[...] conjunto de soluções observáveis, discerníveis e identificáveis, relativas à sobrevivência, manutenção e crescimento de um grupo humano delimitado, que denominamos empresa. Esse conjunto de soluções é um aglomerado de aspectos ideacionais, comportamentais e materiais.
18
A cultura organizacional significa seu consenso, sua realidade em comum, suas idéias
compartilhadas, enfim suas semelhanças, pois se nota que ela se desenvolve na interação entre
seus indivíduos ao longo do tempo, com isso permite a continuidade, a estabilidade e a
previsibilidade entre seus agentes. Pode-se entender cultura como aquilo que as pessoas
pensam em comum para o funcionamento da organização e são essas idéias que os guiam e
determinam as escolhas, dirigindo os atos nesse mundo (CHARON, 2002).
A cultura é aprendida logo no início da vida, com a família que compartilha seus
pensamentos e assim seus membros adquirem esta primeira noção de cultura. Já na vida
adulta, ao ingressar em uma organização, as idéias comuns a todos penetram no novo membro
da organização tornando-se parte do pensamento e dos atos do indivíduo. Mesmo em
organizações onde a cultura já existe por anos, onde já existe uma história, com o ingresso de
um novo membro, as pessoas que já a compõem ensinam suas verdades estabelecidas ao
longo dos tempos para que o novo membro ajude na continuidade da existência da
organização e no bom desempenho de sua função (CHARON, 2002).
O autor Marques (1994) corrobora com os autores já citados quando diz que: “cultura
é o conjunto de pressupostos que determinado grupo inventou e desenvolveu para lidar com
os problemas de adaptação externa e interna”. Estes pressupostos após terem sido utilizados e
considerados válidos são ensinados aos demais membros como a maneira correta de resolver
ou lidar com os problemas que surgirão, pode-se até chamá-los de verdades inquestionáveis.
A cultura nas organizações constitui um conjunto de representações mentais, de
saberes, unindo os membros em torno dos mesmo objetivos e dos mesmos modos de agir, por
isso exprime a identidade da organização. A cultura de uma organização leva tempo para ser
construída, mas, após sua consolidação, passa a ser a chave que distingue diferentes
coletividades. Apesar das diversas definições para cultura, pode-se observar a organização
com um sistema que integra o cultural, o simbólico e o imaginário, podendo ser analisados a
partir de valores, histórias e normas (TOMEI, 1993).
As organizações tentam consciente e deliberadamente construir sistemas para moldar
pensamentos, penetrar nos mais íntimo espaço psíquico, induzindo assim comportamentos
indispensáveis a sua dinâmica. É através da cultura organizacional que as empresas tentam
definir o que é importante e qual a maneira apropriada de agir em relação ao ambiente interno
e externo, pois é a cultura organizacional que amplia a idéia de território dimensionando, a
unidade de trabalho e a empresa como um todo. Nestas organizações as contradições existem,
19
mas podem ser reduzidas ou minimizadas através da carreira do indivíduo, que pode ser
modificada ou haver algum progresso (FREITAS 1991).
Os conceitos de cultura também podem ser divididos em dois grupos, onde o primeiro
define o social e o cultural como campos distintos, mas inter-relacionados, o segundo
considera o social e o cultural como elementos constitutivos de um sistema sociocultural, ou
seja, a organização é vista como um mecanismo social adaptado ao ambiente (ALVES, 1998).
Após a leitura dos diversos autores que escreveram sobre o tema cultura nota-se a
existência de um consenso entre os autores de que a cultura pode ser mais bem definida pelos
elementos que a compõem, pois estes são os alicerces da formação da cultura dos membros
das organizações.
O tópico seguinte abordará sobre estes componentes da cultura bem como suas
diversas peculiaridades.
2.3 COMPONENTES DA CULTURA
Como já explanado nos tópicos anteriores, a cultura de uma organização traz
informações sobre como é o grupo que a compõe, como ele pensa e executa suas funções tudo
isso de maneira que melhor possa lidar com o ambiente externo.
As organizações ou grupos de pessoas que interagem na busca de um objetivo comum
compartilham uma cultura, seus fundadores ou dirigentes ao criarem estruturas internas para
responder a interação externa criaram uma empresa ou organização com uma identidade. Esta
marca reconhecível da organização tem sua própria visão do mundo, um modo de fazer as
coisas, de interagir, uma estrutura de poder e peculiaridades diversas que são reconhecidas
pelos membros das organizações e assim também pelo meio externo (TAVARES, 1993).
Em anos recentes diversos estudos têm sido feitos a respeito da cultura organizacional
e existem duas classificações diferentes de abordagem das linhas de pesquisa da cultura
organizacional. Na primeira abordagem a cultura é enfocada como independente da
organização como algo que a organização possui. A segunda abordagem considera as
organizações como a forma de expressão das idéias, da consciência humana, dos aspectos
simbólicos, ou seja, a cultura é a própria organização. Esta abordagem focaliza sua atenção
20
nos mitos, rituais, símbolos e linguagens (TAVARES, 1993). Por isso nota-se a importância
de esclarecer sobre cada abordagem para que fique claro ao leitor o significado dos mesmos.
Dentre os elementos Freitas (1991) destaca os seguintes como os que mais se
sobressaem, são eles: os valores, as crenças e os pressupostos, os ritos e cerimônias, as
estórias e mitos, os tabus, os heróis, as normas e processos de comunicação. Nos tópicos que
seguem será exposto cada um destes componentes que integram a formam cultura
organizacional.
2.3.1 Crenças, Valores e Pressupostos Organizacionais
As crenças que os indivíduos de uma organização possuem podem ser definidos como
aquilo que serve como base para o entendimento das coisas, pode ser também, a confiança em
algo já estabelecido na organização, mas que o novo membro adota como verdade e confia
plenamente nisto. Por ter relação com as perspectivas que o indivíduo têm sobre a vida, o
ambiente e as pessoas, as crenças, com o passar do tempo, podem se confirmar por causa dos
conhecimentos adquiridos e assim ficarem profundamente arraigadas, sendo difícil à
superação se necessário (FREITAS, 1991).
Os valores podem ser definidos como o que é importante para os membros da
organização, são os padrões quanto à forma de sentir e agir em uma circunstância qualquer. O
ambiente mo qual o indivíduo está inserido, com suas experiências, percepções, convivências,
aprendizagem, entre outros, servem como formadores dos valores dando sentido à vida dos
membros do grupo e determinando sua conduta ou opinião sobre determinado assunto. Nas
empresas, esses valores influenciam os critérios para escolha de alternativas em dada situação.
O ambiente de trabalho também será norteado pelos valores do grupo, induzindo a prevalecer
os objetivos coletivos sobre as conveniências individuais, propiciando assim um apoio na
tomada de decisões, mas sabe-se que também podem surgir conflitos (ALVES, 1998).
Quando surge determinado problema na organização, e este é resolvido eficazmente,
torna-se uma solução pronta, ou seja, se o problema acontecer novamente será utilizada à
mesma solução da vez anterior. Tem-se com isso um pressuposto que são as respostas prévias
sobre o que fazer em determinada situação. Para o grupo, esta resposta torna-se
inquestionável, sempre que ocorrer o “problema” os membros irão recorrer à solução
anteriormente utilizada na resolução da situação. Deve-se esclarecer que nos pressupostos já
21
inseridos no grupo esta tudo aquilo que foi considerado para se chegar à resposta, todo o
tempo gasto, meditação para solucionar a situação, entre outros (FREITAS, 1991).
Convém atentar o que Charon (2002, p.108) diz sobre o que compõe a cultura: “idéias
a respeito das coisas pelas quais vale a pena empenhar-se (finalidades)” As coisas pelas as
quais as pessoas costumam empenhar-se, buscar, agir, enfim suas finalidades podem ser de
dois tipos os valores e os objetivos. Aprendem-se valores na interação entre os grupos,
organizações formais e comunidades. Cada organização possui valores diferentes e quando o
indivíduo muda de organização seus valores também mudam, pois os valores da organização
mobilizam os indivíduos em torno de fins desejáveis, por exemplo, empresas que valorizam o
lucro, o crescimento, a ética do trabalho e o capitalismo incentivam seus empregados a adotá-
los como valores pessoais, pois estes auxiliam a estabilidade e continuidade da empresa.
Estes valores são refletidos nas ações, nos objetivos e decisões do indivíduo. Sendo
assim ao ingressar em uma organização são compartilhados os objetivos a alcançar e a
cooperação a fim de superar problemas que surgirão. Os objetivos e os valores estão ligados,
pois trabalham em prol de objetivos que estão em consonância com os valores e estes surgem
à medida que ocorre a interação com o passar do tempo. São eles ainda que mantém a coesão
da organização e transformam valores e objetivos individuais em objetivos da organização
promovendo a cooperação e interação dos membros. Por isso para a organização e
imprescindível que seus membros cooperem com certos modos de proceder ou normas que
passam a ser denominada cultura. As organizações tentam assim fazer com que suas regras
pareçam moralmente corretas (CHARON, 2002).
Um dos papéis dos administradores está na modelagem dos valores na mente dos
membros da organização, pois estes quando compartilhados tornam-se uma fonte de força
para os membros. Os valores podem influenciar ainda de diversas maneiras a organização,
como, por exemplo, comunicar ao mundo exterior o que pode se esperar da organização, o
quão longe alguém pode ascender dentro da organização, o comportamento ético dos
membros, os objetivos organizacionais entre muitos outros (FREITAS, 1991).
A crenças e os valores pessoais de um indivíduo, além de seu desenvolvimento moral,
influenciam sua ética pessoal, e é com base neste aspecto que a cultura da organização molda
a estrutura geral de seus valores e de seus membros. Quando empresas são bem-sucedidas, os
valores adotados para alcançar esta meta são institucionalizados, mas isto pode causar sua
ruína, pois a empresa deve estar pronta para mudanças externas e quando o ambiente externo
22
muda, às vezes faz-se necessário adotar novos valores para que seu desempenho futuro não
seja prejudicado (ALVES, 1998).
2.3.2 Ritos e Cerimônias
Para identificar e interpretar a cultura dentro de uma organização é necessário
reconhecer seus artefatos observáveis como ritos e cerimônias. Os ritos ou cerimônias podem
ser descritos como as atividades que consolidam as várias formas de expressão cultural da
empresa, que são realizados por meio de interações sociais. É através dos ritos que as normas
sociais são definidas e convencionadas e com tempo valorizadas (FREITAS, 1991).
Segundo Robbins (2000, p. 11) “os rituais podem ser as atividades que reforçam os
valores fundamentais da organização, as metas, as pessoas que são mais importantes e até
mesmo aquelas que são menos importantes para a empresa”. Pode-se citar como exemplo de
rituais, as premiações que as empresas fazem pelo bom desempenho no decorrer de um
período, estes tipos de rituais transmitem a mensagem aos membros da organização de que
através do trabalho dedicado, os membros também podem conquistar o sucesso econômico e
futuramente o profissional com a progressão na carreira dentro da organização. Os rituais ou
cerimônias também podem ser utilizados para que os gerentes de uma organização
exemplifiquem o que a empresa valoriza, criando assim laços entre os membros que passam a
compartilhar um conhecimento importante e comum entre eles.
Os rituais e cerimônias também têm papel importante em tornar clara e expressiva a
cultura da organização, pois comunicam de que maneira os membros devem comportar-se na
organização, como os procedimentos são executados, servem para guiar o comportamento
através dos valores e podem ainda exibir e fornecer experiências a serem lembradas pelos
empregados (FREITAS, 1991).
Identificam-se seis tipos distintos de ritos, são eles: de passagem, de degradação, de
confirmação, de reprodução, de redução de conflitos e de integração. Cada qual com sua
importância dentro do contexto da empresa, o ritual de passagem serve para ascensão dos
membros na sua carreira dentro da empresa, este ritual acontece mais freqüentemente através
de promoção profissional. O rito de degradação é utilizado quando há necessidade de afastar
algum membro, ou fornecer aos demais conhecimento detalhado sobre problemas existentes.
Ritos de reforço como o próprio nome sugere existem para reforçar a identidade da
23
organização ou celebrar resultados positivos. Quando são feitos programas de treinamento ou
aperfeiçoamento profissional pode-se dizer que estes são ritos de renovação. O rito de redução
de conflitos serve para amenizar conflitos e restabelecer o equilíbrio quando as relações
sociais estão conturbadas. Para reviver os sentimentos comuns e o comprometimento com a
organização são feitos ritos de integração (TOMEI, 1993).
Com base neste artefato observa-se que a cultura organizacional também está dividida
em níveis e estes estão classificados como nível de artefatos visíveis que é o ambiente, a
arquitetura, o layout, os padrões de comportamento, os níveis de valores que governam o
comportamento das pessoas que podem ser observados nos membros das organizações e os
níveis de pressupostos inconscientes são os que determinam como percebem, sentem e
pensam os membros do grupo. Mas uma vez é salientada a importância dos fundadores no
processo de moldar os padrões culturais, de imprimir sua visão do mundo aos demais
colaboradores (FLEURY; FISCHER, 1999).
Para uma profunda compreensão da organização além de entender os ritos e
cerimônias faz-se necessário interpretar os demais artefatos que são as histórias, os símbolos e
as linguagens e os tópicos que seguem explanarão sobre os demais artefatos (FREITAS,
2000).
2.3.3 Estórias e Mitos
As histórias são os eventos reais narrados e compartilhados entre os funcionários e
contadas aos novos membros para que estes passem a conhecer a organização. Entre estas
histórias podem-se encontrar as lendas que são as histórias contadas com detalhes ficcionais.
Os mitos são as histórias que são congruentes com os valores e crenças da organização, mas
que não são confirmados por fatos. As histórias podem ser ainda sobre heróis da empresa que
passam a servir de modelo para cumprimentos de normas e valores (ALVES, 1998).
Com relação aos mitos é bom destacar que, segundo Alves (1998, p.119), “mito é o
discurso que traz consigo uma mensagem cifrada, que não está expressa direta e precisamente,
mas que se propõe a elucidar fenômenos cujo sentido é difuso ou múltiplo”. Os mitos estão
relacionados aos valores empresariais que são intrínsecos na organização, como por exemplo,
uma empresa considerada como uma grande família pode usar este mito para manter a
integração interna.
24
Como bem salienta Daft (2002 p. 295) “as estórias são narrativa de eventos reais
compartilhadas com os funcionários e contadas aos novos membros para esses fiquem
informados sobre a organização”. Pode-se notar que estas estórias servem para manter bem
claro na mente dos membros os principais valores da organização, surgindo assim um
entendimento comum entre estes.
Para que haja a consolidação da cultura as estórias têm papel relevante, pois através
destas podem ser divulgados exemplos concretos de ações passadas que obtiveram resultados
positivos. Com base nesta verdade nota-se algumas funções que as estórias possuem como: as
estórias como mapas, visto que mapas servem de auxilio as estórias tem o papel de fornecer
para os novos membros as idéias sobre os limites dentro da organização ou como são feitas as
coisas; as estórias como símbolos fornecem aos membros entendimento de como devem
cooperar entre si para o bem de todo o grupo; as estórias como scripts servem para dizer quais
os comportamentos ou atitudes são aceitáveis e o que os membros podem esperar da
organização no futuro (FREITAS, 1991).
Os símbolos são as cerimônias, histórias e os ritos que simbolizam os valores mais
íntimos da organização. Estes símbolos também podem ser um objeto físico que representa e
evoca emoções nas pessoas e serve como meio de formação da identidade da organização.
Com base nos símbolos da organização têm-se ainda os tabus que surgem no ambiente da
organização e são descritos na seqüência.
2.3.4 Tabus na Organização
Nas empresas sempre existem assuntos ou coisas que são proibidas e é neste conceito
que pode ser enquadrado o artefato chamado de tabu na organização, ou seja, tudo aquilo que
é convencionalmente evitado ou proibido. Os tabus servem muitas vezes para indicar o
comportamento aceitável dentro da organização, o que pode ou não ser comentado
informalmente ou que tem relação com decisões dos superiores como, por exemplo, aumento
dos salários, um novo projeto que será aprovado, assuntos que muitas vezes ainda não estão
em pauta e que apenas alguns tem conhecimento de tais (ALVES, 1998).
Os tabus se tornam demarcações informais com o propósito de indicar o
comportamento que é aceitável dentro da organização, ou seja, dá ênfase ao que não é
permitido e para que a empresa se torne cada vez mais democrática e íntegra no cumprimento
25
de suas atividades porque quanto menos tabus existirem a empresa poderá se torna cada vez
mais integrada (FREITAS, 1991).
O conjunto destes artefatos citados até o momento geralmente é internalizado como
verdade dentro das organizações e, saindo do nível da consciência, passam a ser
inquestionáveis pelos membros da organização e a cultura serve exatamente para isso,
conseguir a adesão, o consentimento dos indivíduos com relação aos conjuntos destes
artefatos que a compõe (MAXIMIANO, 2000).
2.3.5 Heróis no Âmbito Organizacional
Os heróis são aquelas pessoas que incorporam e personificam os valores e a força da
empresa, são considerados heróis por sua liderança carismática e que integram o histórico da
organização. Nas empresas onde a cultura é marcante os membros costumam cultuar como
heróis seus fundadores, ou até mesmo aqueles que contribuíram para o desenvolvimento da
empresa.
No caso da empresa em estudo seu fundador tem o papel de herói dentro da
organização. Mas pode-se encontrar outros exemplos de empresas assim como é o caso da
Rede Globo, com Roberto Marinho, Henry Ford, da Ford ou Ermínio de Moraes da
Votorantim são todos heróis que difundiram uma norma de conduta a ser seguida, que
protagonizaram exemplos de sucesso tanto para o ambiente interno como externo das
organizações (ALVES, 1998).
Segundo Freitas (1991) toda organização bem sucedida possui seus heróis, pois são
estes os responsáveis pela criação daquilo que todos almejam, porém tem coragem e
persistência para tentar. Existem dois tipos de heróis: os natos que são aqueles que fizeram
história como é o caso do Tom Watson, da IBM ou Will Durant, da GM suas histórias
fornecem modelos, estabelecem padrões de desempenho e até mesmo simbolizam a
organização no mundo exterior. Já os heróis criados são aqueles que surgem das situações da
empresa deixando exemplos para o dia a dia. Com relação aos heróis é bom salientar que
apesar da admiração e confiança que despertam por seus feitos, o relacionamento interpessoal
nem sempre é tão fácil.
26
2.3.6 Normas Organizacionais
A cultura também é definida como um conjunto de normas pré-estabelecidas que o
grupo em comum estabelece.Cada indivíduo obedece às normas por diferentes motivos alguns
por compromisso moral, alguns por medo, outros pela expectativa de receber uma
recompensa ou simplesmente por acreditar que estas normas são necessárias para o
desempenho das funções organizacionais (DAFT, 2002).
Para que uma empresa funcione são necessárias regras e também que seus membros
concordem, pelo menos até certo grau para que determinados objetivos sejam alcançados pela
organização. Algumas normas dentro de uma organização têm relevância para que a mesma
continue a funcionar como a pontualidade dos funcionários, sua fidelidade à organização, a
cooperação que deve existir entre seus membros. Estas normas moldam, controlam e
influenciam a ação dos membros da organização assim como das pessoas, pois se sabe que
determinadas normas devem ser cumpridas ou recebe-se a punição devida, outras normas são
cumpridas pela importância moral que tem para o indivíduo. As organizações procuram fazer
com que as normas tenham um caráter moral transmitindo a seus membros que o
cumprimento de certas normas é moralmente correto (ALVES, 1998).
Pelo convívio, certos comportamentos são esperados dos membros da organização e as
normas entram nesta esfera, pois são elas que definem o que é esperado, aceito, apoiado pelo
grupo, mesmo que não esteja fixado formalmente. A escolha das normas é uma espécie de
síntese dos outros componentes da cultura, isto se dá pelo fato de que as escolha de normas é
precedida pelas crenças e pressupostos, avaliação dos valores que são compatíveis com a
organização, definição do que é tabu e após a definição das normas que regem a organização
estas são veiculadas pela comunicação, pelos ritos e heróis (FREITAS, 2000).
2.3.7 Processo de Comunicação
Dentro da cultura organizacional a linguagem também serve para identificar seus
membros e a utilização da mesma faz com que os membros digam que aceitam e preservam
esta linguagem. Com passar do tempo estes termos se tornam exclusivos dos membros e se
torna um denominar que os une em determinada cultura ou subcultura (STONER, 1999).
A linguagem pode ser definida como o conjunto de signos com a capacidade de
comunicar significados, são as experiências compartilhadas e transmitidas com significados
27
ocultos. Até mesmo um slogan pode transmitir a linguagem da empresa, um significado real
para seus membros. Observa-se que determinadas organizações possuem linguagem própria
como o uso de termos técnicos no vocabulário de determinado setor da empresa (DAFT,
2002).
Uma comunicação dentro de uma organização para ser eficaz exige que a mensagem
transmitida seja precisa de uma pessoa para outra. Existem quatro fatores que influenciam a
eficácia da comunicação das organizações são eles: os canais formais de comunicação, a
estrutura de autoridade da organização, a especialização do trabalho e a propriedade da
informação (DAFT, 2002).
Os canais formais influenciam a comunicação pela distância que cobrem porque a
comunicação poder ser muita mais positiva numa loja de departamento do que numa grande
empresa que possui filiais muito dispersas. Os canais formais de comunicação também inibem
o fluxo da informação, pois numa empresa um operário da linha de montagem comunicara
seus possíveis problemas ao supervisor direto, mas não ao gerente da fabrica que deveria
saber dos problemas que ocorrem na parte operacional (FREITAS, 2000).
Com relação à estrutura de autoridade esta também influi na comunicação eficaz
porque as diferenças de autoridade entre as pessoas podem influenciar o modo como elas se
comunicam, além do conteúdo e exatidão da comunicação pelo poder ou status que alguns
possuem (FREITAS, 2000).
Ainda segundo Freitas (1991), dentro de uma organização a culturas são criadas,
transmitidas e sustentadas pela interação social entre seus membros e um dos fatores de
interação social é a comunicação, pois sem esta as organizações não poderiam existir. Esta
rede de comunicação faz a junção das diversas partes da organização e visto que este processo
depende de pessoas estas podem ser:
Contadores de estórias: são aqueles que mudam a realidade, ou seja, interpretam os
fatos que ocorrem na organização à sua própria percepção. Estes contadores de estórias
muitas vezes surgem por trabalharem em setores em que tem acesso a muitas informações.
Padres: são as pessoas que se preocupam com a corporação e guardam os valores
culturais, procuram ouvir confissões, solucionar dilemas tentando assim manter a unidade do
grupo.
28
Confidentes: São os que controlam o poder por trás do trono, ou seja, procuram ler
rapidamente o que passa na mente do chefe para conseguir que as coisas sejam feitas, mas
para que isto acontece precisam ter uma vasta rede de contatos.
Fofoqueiros: são encarados como entretenimento para a organização visto que suas
estórias carregam no conteúdo dramático e entusiasmado.
Espiões: por terem acesso a diversos setores da organização ouvem as estórias e
mantém os chefes informados a respeito de como andam as coisas e pode saber quem esta por
trás das estórias.
Conspiradores: São pessoas que se reúnem para tramar um objetivo comum, mas em
secreto, este objetivo pode estar relacionado com suas promoções.
Existem ainda as comunicações não verbais que pode ser considerado o ambiente
físico da organização, a maneira como as pessoas se trajam, a decoração da sede da empresa
entre muitos outros artefatos físicos (FREITAS, 1991).
O conjunto de artefatos explanado até o momento é a força que modela a cultura da
organização, além do ambiente externo. Sua ação é seletiva e estabelece parâmetros, limites,
propostas e desafios que são interpretados pela organização através da sua visão do mundo e
de suas relações internas. Pode-se dizer que as histórias sobre a organização também
delimitam sua cultura e seu sistema de referência para lidar com o ambiente externo e interno.
A cultura por ser um conjunto de idéias do que é real e verdadeiro faz com que cada
organização desenvolva uma visão do mundo mantendo-se fiel ao seu pressuposto e ensinado-
os aos seus membros (ROBBINS, 2000).
A seguir será explanado a respeito de como a cultura também tem um significado
simbólico na percepção de um novo membro, isto acontece porque este novo integrante do
grupo se confronta com padrões simbólicos de ambiente aos qual não está acostumado.
É a cultura organizacional que define quem é quem dentro da organização, o
comportamento esperado de seus membros, o grau de comprometimento com as questões da
organização e muito mais. Neste saber simbólico as culturas organizacionais possuem quatro
esferas analíticas: a ideologia; a ciência; a arte e a técnica. O saber ideológico é composto de
evidências doutrinárias, mensagens ou discursos que enunciam soluções ou respostas prontas
fazem parte dele o discurso social comum, o ideológico, o filosófico e o teológico. Já o saber
científico remete ao conjunto de conhecimentos sobre as realidades naturais, sociais e
29
psicológicas, descreve os fenômeno a partir de leis que deveram da natureza das coisas. Com
relação ao saber científico é o fruto da inspiração e da imaginação, desperta emoção e revela
desejos, ou seja, fala de sentimentos. O saber técnico constitui um conjunto de processos que
procuram adequar os meios aos fins formando assim um aglomerado de regras operatórias.
São estas ideologias que dizem quem e quem na organização e contribuem para a definição da
identidade coletiva. Unindo semelhantes e excluindo os diferentes, enunciam o que tem valor
e o que deixa de ter além de delimitar objetivos comuns. Dentre as ideologias citadas
anteriormente e a ideologia política que constitui parte do núcleo estruturador das culturas
organizacionais, pois captá-las corresponde a resgatar os princípios, valores e crenças que
ordenam o universo simbólico da organização (SROUR, 1998).
Por possuir uma história própria os novos colaboradores podem contribuir com novas
idéias, mas sempre serão confrontadas com a força poderosa chamada de cultura, que existe
muito antes de os novos colaboradores fazerem parte da organização. Por isso a maioria
aceitará as idéias ensinadas pelas organizações e as discordâncias com outros serão encaradas
como diferenças que surgem na interação entre indivíduos. Assim a cultura organizacional vai
formando se onde os indivíduos se tornam coesos, adquirindo códigos próprios de
identificação, de linguagem e assumindo padrões praticados pelos integrantes do grupo. Mas
os pressupostos que os fundadores trazem para a organização, que foram desenvolvidos ao
longo de suas vidas por meio de experiências continuam a influenciar no comportamento
(MAXIMIANO, 2000).
O significado de cultura e os componentes que a formam foi explanado até o então e a
seguir serão classificados os tipos de cultura que podem surgir dentro de uma organização
com base no saber sociológico.
2.4 TIPOS DE CULTURA
As organizações são constituídas pelas regras que influenciam, moldam e controlam a
ação do indivíduo e os sociólogos costumam utilizar o tema cultura para as perspectivas que
as pessoas de uma sociedade possuem em comum, por isso surgem termos que se referem a
culturas dentro da sociedade (CHARON, 2002). São elas subcultura, contracultura e cultura
de grupo, os quais são explicados no texto que segue.
30
Subcultura como próprio nome explicita são parte de qualquer comunidade ou grupo,
pois estão inseridos na cultura, os prefixos utilizados sub é entendido como “dentro de” ou
“inferior a” significando que embora exista uma cultura maior como, por exemplo, a brasileira
há grupos e comunidades menores, distintos, mas com existência diferentes, mas valores
idênticos ao da cultura dominante, mas agrupados como uma cultura menor. Na organização
observa-se a subcultura na descentralização geográfica, ou divisão funcional do trabalho
estabelecida em grupos com a mesma base ocupacional (CHARON, 2002).
Charon (2002) comenta ainda sobre a contracultura e que esta rejeita os valores e as
normas centrais da cultura, designando outras culturas dentro da cultura dominante na
sociedade. As contraculturas são críticas as idéias e valores da cultura dominante, pois se
separam da sociedade e acolhem valores diferentes ou oferecem as pessoas alternativas às
culturas existentes.
Existe ainda a cultura de grupo que designa a cultura que surge em um grupo ou
organização formal como no caso dos torcedores organizados de um time de futebol, os
membros de uma igreja, um diretório estudantil entre outros (CHARON, 2002).
Entre os tipos de culturas existentes dentro da cultura, pode-se observar que todas têm
como padrão à interação entre as pessoas, mesmo com suas diferenças todas exercem algum
tipo de influência sobre seus membros (CHARON, 2002).
A cultura serve também para reforçar a estratégia e o desenho estrutural de que a
organização necessita para ser eficaz em seu ambiente, por isso os valores éticos da
organização podem implementar as estruturas e os sistemas que influenciarão o
comportamento dos membros que compõem (DAFT, 2002).
A partir do momento em que o ambiente externo exige ajustes na organização a
cultura entra como a força estratégica interna e externa para adaptação da empresa para
alcançar o sucesso com base no foco estratégico e conforme a classificação da cultura que
segue no tópico seguinte.
2.5 CLASSIFICAÇÃO DA CULTURA
Daft (2002) distingue quatro categorias da cultura que estão relacionadas para reforçar
o ambiente organizacional, além da estratégia e o projeto estrutural de que a organização
31
necessita para ser eficaz em seu ambiente são elas a cultura de adaptabilidade ou iniciativa, de
missão, de clã e burocrática.
Daft (2002) cita duas funções decisivas da cultura nas organizações que são: a
integração interna e adaptação externa. No quadro seguinte, observa-se estas relações entre o
ambiente externo e a estratégia para a cultura organizacional ser eficaz no ambiente ao qual
esta inserida.
RELAÇÕES ENTRE O AMBIENTE E A ESTRATÉGIA PARA CULTURA
ORGANIZACIONAL
NECESSIDADES DO AMBIENTE
Flexibilidade Estabilidade
Externo
Interno
Fonte: Baseado em Richard L. Daft em Organizações: teorias e projetos. p. 298 (San Francisco: Jossey – Bass,
1988).
A cultura da adaptabilidade tem seu foco na flexibilidade em atender as necessidades
do cliente, nesta cultura à empresa não responde as mudanças externas, mas cria essas
mudanças, ou seja, estimula normas e convicções que sustentam a capacidade da organização
em detectar, interpretar e traduzir sinais do ambiente em novas respostas comportamentais.
Este tipo de cultura promove a iniciativa e a capacidade de empreendimento individual, onde
Cultura de
adaptabilidade/iniciativa
Cultura de Missão
Cultura de Clã Cultura Burocrática
32
seus funcionários são incentivados a defender suas idéias mesmo que signifique desafiar seus
superiores (DAFT, 2002).
A cultura da missão baseia-se na conquista de metas específicas pelos membros da
organização que ao atingirem essas metas recebem prêmios pelo bom desempenho e como o
ambiente é estável, os gerentes podem traduzir a visão em metas mensuráveis e avaliar o
desempenho dos funcionários em sua consecução. Os funcionários são incentivados a ter altos
índices de metas de desempenho, pois assim terão a compensação devida pelo alcance do
objetivo (DAFT, 2002).
A cultura de clã tem como princípio o envolvimento do funcionário com a
organização, ele possui responsabilidades e assim um maior comprometimento e senso de
responsabilidade. O funcionário é o foco desta cultura, pois seu alto desempenho só é
alcançado quando suas necessidades são satisfeitas. A criatividade também é altamente
valorizada (DAFT, 2002).
E a cultura burocrática como o próprio nome sugere favorece a abordagem metódica
onde práticas e políticas já estabelecidas devem ser cumpridas para atingir as metas, os
símbolos, os heróis e as cerimônias têm grande importância na realização dos negócios para o
alcance das metas. Nas organizações que assumem este tipo de cultura, o enfoque está nas
normas rígidas que devem ser cumpridas por todos como, por exemplo, horário de chegada e
saída (DAFT, 2002).
Mesmo que uma empresa tenha uma cultura dominante entre as citadas nos parágrafos
anteriores, seus vários departamentos podem refletir características das outras culturas. Por
isso uma cultura organizacional forte pode produzir um poderoso impacto no desempenho das
funções da empresa (ROBBINS, 2000).
As culturas também podem ser transformadas, de acordo com os mesmos princípios
que há formaram. Por isso quando surge à proposta de mudança de padrões culturais em uma
organização a questão se torna mais complexa, pois resistências surgirão nos vários
segmentos da organização, nestes momentos as crises vividas anteriormente pela organização
são importantes para impulsionar as mudanças e isto deixa evidente a importância de
administrar a cultura nos momentos de transformação ou de reformulação de estratégias
(FLEURY e FISCHER, 1999).
As diferenças entre as culturas organizacionais acontecem porque as pessoas tendem a
acreditar em idéias que apóiam a organização, que ajudam a entender as experiências que
33
vivem, ou seja, as idéias que funcionam para a situação são as que se tornam verdades e como
cada organização possui uma situação diferente, uma história diferente, as culturas tornam-se
diferentes e com isto pode tornar-se difícil à administração da cultura com base nisto o tópico
que segue discorrerá sobre a administração da cultura (FREITAS, 2000).
2.6 ADMINISTRAÇÃO DA CULTURA
Por influenciar a ação de seus membros a cultura tem importância vital para a
organização social e o indivíduo, pois permite que as pessoas em interação se entendam e
compartilhem uma concepção de como elas devem trabalhar juntas. A interação é o fator
fundamental que faz com que os seres humanos adquiram suas crenças, seus princípios
morais, valores e objetivos. Por isso o fundador ou fundadores quando criam a empresa
agrupam pessoas que tem valores, conhecimento e comportamentos diversos em torno de um
objetivo que é o de colocar a empresa no mercado. Neste aspecto a cultura organizacional
entra como um conjunto de soluções observáveis e identificáveis relativas à manutenção,
sobrevivência e crescimento da empresa, com ações estruturadas sobre questões fundamentais
(FREITAS, 1991).
De acordo com Fleury e Fischer (1999) existem sete fatores que podem dificultar a
administração da cultura, o primeiro deles é o problema dos níveis que estão relacionados
com o fato de que a cultura organizacional existe em uma variedade de níveis diferentes na
organização. No nível de infiltração tem-se que a cultura é profunda e extensa, pois tem
relação com as pessoas, seus relacionamentos, suas crenças além da estrutura da empresa, os
sistemas e a missão da empresa entre outros. Com relação ao nível implícito a cultura é aceita
porque já está inserida na organização, no comportamento das pessoas não pode ser mudada.
No nível do impresso o problema encontra-se nas raízes históricas da cultura organizacional
porque a história tem grande influência na administração presente e futura. Já o problema
político está relacionado com as conexões entre a cultura e a distribuição de poder na
organização. O problema da pluralidade tem relação com as diversas culturas que existem na
organização e em determinadas épocas podem surgir até mesmo subculturas. E, finalmente, o
último problema em níveis é o da interdependência porque a cultura da organização está
conectada com a política da empresa, a estrutura, os sistemas, as pessoas e as prioridades da
empresa.
34
O comportamento dentro da organização também pode identificar o tipo de cultura que
existe porque toda organização possui normas informais de conduta que definem os usos e
costumes da organização. Quando isto acontece à cultura passa a ser definida como a
experiência que o grupo adquiriu no decorrer do tempo com a resolução de seus problemas na
adaptação ao ambiente externo e integração de seus membros (ALVES, 1998).
Como cada pessoa traz para o local de trabalho um conjunto de crenças e valores
pessoais estes influenciarão os aspectos das decisões éticas das organizações, por isso as
decisões éticas devem ser tomadas para gerar os maiores benefícios para o maior número de
pessoas (TOMEI, 1993).
À medida que os negócios cruzam as fronteiras geográficas e culturais, os dirigentes
enfrentam desafios complexos ao estabelecer valores culturais com os quais os funcionários
poderão identificar-se. Por isso as empresas procuram valores multiculturais que desenvolvem
culturas globais permanecendo assim abertas as idéias de outras culturas (DAFT, 2002).
À luz dos pressupostos teóricos apresentados nesta fundamentação teórica, depreende-
se que a cultura nada mais é do que a forma que os administradores encontraram para moldar
a forma como os membros de sua organização vêem, o que pensam sobre ela, o que
consideram ser coerente com os objetivos organizacionais, garantindo assim a organização
social.
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3 ASPECTOS METODOLÓGICOS
Este tópico refere-se à caracterização do estudo, abrangendo as questões de pesquisa,
os sujeitos envolvidos, assim como as técnicas de coleta de dados. Neste sentido, foram
direcionados os aspectos metodológicos a serem utilizados no percurso deste estudo, em que o
objetivo é a descrição dos elementos da cultura e seus elementos na organização em estudo.
Gil (1999 p. 64) comenta que o “objetivo fundamental da pesquisa é descobrir
respostas para problemas mediante o emprego de procedimentos científicos”. Nesta citação o
autor reconhece que a pesquisa é o processo que utiliza a metodologia científica para obter
conhecimentos no campo da realidade social.
A pesquisa iniciou-se com a leitura de diversos autores que tratam do assunto cultura
organizacional, estes são os dados secundários, ou seja, “permitir ao investigador a cobertura
de uma gama de fenômenos muito mais ampla do que aquela que poderia pesquisar
diretamente” (GIL, 1999, p. 65). Os dados primários para análise dos componentes da cultura
na organização foram a aplicação das entrevistas e a observação direta da execução dos
trabalhos da empresa, além do convívio diário com os membros da organização que faz com
que se perceba o tipo de ambiente que a organização possui.
Neste contexto na seqüência são explanadas as principais características referentes aos
procedimentos metodológicos adotados na pesquisa.
3.1 Caracterização da pesquisa
Segundo Richardson (1999), o método qualitativo difere do quantitativo por não
empregar um instrumento estatístico como base do processo de análise de um problema.
O autor comenta ainda que “a pesquisa qualitativa é uma tentativa de compreender
detalhes dos significados e características situacionais apresentados pelos entrevistados e
convicções subjetivas dos entrevistados tem primazia explicativa sobre o conhecimento
teórico do investigador” (RICHARDSON 1999, p.74). Com base nisto, nota-se a importância
da entrevista na percepção dos membros da empresa sobre os valores, as crenças e as normas
que devem seguir dentro da organização.
36
De acordo com Cervo e Bervian (1996), a pesquisa descritiva procura conhecer as
diversas situações e relações que ocorrem na vida social, política, e econômica e demais
aspectos do comportamento humano, tanto individualmente como coletivamente.
Estudos científicos concordam que a descrição permite um relato minucioso sobre
características de determinada população e até de fenômenos que possam ser pesquisados em
torno do tema abordado.Visto que o método qualitativo não adota a base estatística como
fundamento e sim a compreensão da natureza de um fenômeno social, por meio da interação
de variáveis, neste trabalho foi utilizada a pesquisa descritiva (GIL, 1999). Com base neste
fundamento no primeiro momento foram analisados os documentos da empresa bem como
observação da execução dos trabalhos. Existem três tipos de pesquisa qualitativa: a pesquisa
documental feita com base em documentos, em provas concretas, a etnografia que é feita
através da descrição do povo, sua raça, língua, e o estudo de caso que se baseia na análise de
determinado caso particular.
Segundo Gil (1999 p.23) relata “estudo de caso é um estudo que investiga um
fenômeno atual dentro do seu contexto de realidade, quando as fronteiras entre o fenômeno e
o contexto não são claramente definidas e no qual são utilizadas várias fontes de evidência”
com base neste pressuposto teórico neste trabalho é utilizado o estudo de caso da empresa de
construção civil Bautec que visa explorar situações da vida real cujos limites não estão
claramente definidos. No estudo de caso analisado o uso da abordagem qualitativa se justifica
por ser uma forma adequada de entender a natureza de um fenômeno social.
3.2 Contexto e participantes da pesquisa
Segundo Richardson (1999), população pode ser o conjunto de elementos que
trabalham num mesmo local. Por isso, foram considerados como elementos da população em
estudo os funcionários da empresa Bautec.
Este autor afirma que, as amostras estão dividas em dois grupos: as não probabilísticas
em que os sujeitos são escolhidos por determinados critérios que podem ser acidentais ou
intencionais; e as amostras probabilísticas em que os sujeitos têm a mesma probabilidade de
serem escolhidos. Como a amostra pode ser definida como o subconjunto dentro da população
37
os gerentes, que compõem o quadro de membros da empresa de construção civil são
considerados a amostra intencional, tal como seu fundador.
Além da utilização de entrevista semi-estruturada, outro método de coleta de dados
utilizado foi à observação direta, pois sua principal vantagem em relação a outras técnicas é a
de que os fatos são percebidos diretamente sem qualquer intermediação (GIL, 1999). Neste
tipo de observação o pesquisador permanece alheio à situação que pretende analisar, ou seja,
observa de maneira espontânea os fatos que ocorrerem.
Deste modo, a escolha deste tipo de amostra se deve a fato de que os gerentes de cada
setor aparentemente possuem as características comuns a todos os integrantes que pertencem
aos setores que eles gerenciam. Os componentes da amostra serão referenciados por meio da
terminologia “Entrevistado n°”.
3.3 Procedimentos e instrumentos de coleta de dados
De acordo com Barros e Lehfeld (2000) a entrevista permite o relacionamento estreito
entre entrevistado e entrevistador e podem ser classificadas em estruturadas e semi-
estruturadas, sendo esta última à utilizada no estudo da Bautec porque neste caso o
pesquisador busca dados que podem ser utilizados de forma qualitativa através da
conversação.
A técnica utilizada para coleta de dados foi a aplicação de entrevista semi-estruturada
entre os gerentes e membros de departamentos e também com o fundador da empresa. A
escolha dos gerentes e dos membros de cada setor para aplicação da entrevista se deve ao fato
de que por fazer parte deste pressupõe-se que tenham o conhecimento amplo das atividades
executadas no seu setor especificamente, podendo descrever de forma completa suas funções
e delimitações, bem como tornar possível ao entrevistador fazer perguntas que não estão pré-
definidas, mas que tem relevância para que se obtenha um bom resultado na identificação da
cultura da empresa.
A entrevista foi realizada no mês de outubro entre os dias 15 e 21 do mês, e aplicada
entre os dez membros que fazem parte da empresa. O procedimento para aplicação da
entrevista ocorreu do seguinte modo: a empresa disponibilizou uma sala para a realização das
entrevistas, onde a esta foi aplicada de forma individual entre os membros. A entrevistadora
iniciava a aplicação da entrevista apresentando-se, dizendo o tema e o objetivo da aplicação
38
desta, a seguir o entrevistado apresentava-se com seu nome, sua formação, o cargo que ocupa
e o tempo de serviço dentro da empresa e no setor. Após as apresentações a entrevistadora
começava explicando o primeiro elemento que compõe a cultura e a seguir era feita a
pergunta relacionada com o elemento explicado. Ao final da aplicação das entrevistas, a
entrevistadora agradecia o tempo disponibilizado e perguntava se havia mais algum
esclarecimento a respeito do assunto que poderia ser feito.
3.4 Tratamento e análise dos dados
Após a coleta dos dados é necessárias a análise e interpretação destes dados. De
acordo com Gil (1999), a análise tem como objetivo organizar e sumariar os dados de forma
que possibilite o fornecimento de respostas para a pesquisa.
A análise de conteúdo é utilizada para estudar materiais do tipo qualitativo que são
aqueles que não podem ser aplicadas técnicas aritméticas, segundo Richardson (1999). Com a
análise feita é necessário utilizar uma técnica de análise e a técnica por categoria ou categorial
é a recomendada neste estudo de caso, pois se baseia na decodificação de um texto em
diversos elementos, os quais são classificados e formam agrupamentos analógicos. Esta
técnica consiste em isolar temas do texto e extrair as parte utilizáveis de acordo com o
problema de pesquisa.
3.5 Definição das categorias de análise
Neste capítulo serão explicados de forma conceitual e operacionalmente os
indicadores a serem analisados nesta pesquisa, com o intuito de direcionar as metas que
conduzirão aos objetivos da mesma.
3.5.1 Definições constitutivas das categorias de análise
Com base nos fundamentos teóricos, são apresentadas as conceitualizações da
categoria e das subcategorias da cultura que é o tema em estudo.
Crenças e pressupostos: segundo Freitas (1991) “aquilo que é considerado verdade na
organização. Pode ser também considerado o papel em comunicar ao mundo exterior o que
ele pode esperar da organização”.
39
Valores: de acordo com Freitas (1991) “são as crenças e conceitos básicos numa
organização. Formam o coração da cultura definem o sucesso em termos concretos para os
empregados e estabelecem padrões que devem ser alcançados. E por serem tão importantes
para as organizações muitas vezes não se toleram desvios a eles relacionados”.
Ritos e cerimônias: “Atividades planejadas que tem conseqüências praticas e
expressivas, tornado a cultura organizacional mais tangível e coesa. Estes ritos ou cerimônias
podem também comunicar claramente a maneira que as pessoas devem se comportar na
organização, como os procedimentos devem ser executados, encoraja inovações, aproximando
as pessoas, reduzindo os conflitos, criando novas visões e valores” (FREITAS, 1991).
Estórias e mitos: Freitas (1991) esclarece “narrativas baseadas em eventos que
informam sobre a organização, reforçam o comportamento existente. Os mitos são histórias
com valores da organização porem não sustentadas por fatos. As estórias podem ainda ter a
função de mapas onde auxiliam os indivíduos a saberem como as coisas são feitas pelo grupo,
as estórias podem ter a função de símbolos onde elas dão conta de eventos concretos que
podem ser exemplos os objetivos e princípios compartilhados pela organização”.
Tabus: “tem o papel de orientar o comportamento, demarcando áreas de proibição, os
tabus colocam em evidência o aspecto disciplinar da cultura com ênfase no não-permitido. Os
tabus são demarcações informalmente criadas, de áreas proibidas, com o propósito de indicar
o comportamento aceitável e para proteger a empresa de contestações julgadas indesejáveis”
(FREITAS, 1991).
Heróis: “personificam os valores e condensam a força da organização. São
personagens conhecidos por todos e estão (ou estiveram) ligados a um papel de liderança
carismática e integrando o repertório histórico-cultural da organização.” (FREITAS, 1991).
Normas: “comportamento que é esperado aceito ou apoiado pelo grupo, esteja tal
comportamento fixado ou não. Assim, a norma é o comportamento sancionado, através do
qual as pessoas são recompensadas ou punidas, confrontadas ou encorajadas, ou postos em
ostracismo quando violam as normas” (FREITAS, 1991).
Comunicação: segundo Freitas (1991) “comunicação é a interação através da troca de
mensagens simbólicas significativas através de verbalizações, vocalizações e comportamentos
não verbais. Após o uso repetido, os significados que anteriormente foram negociados,
tornam-se aceitos e assumidos”.
40
O processo de comunicação depende de pessoas e fazem amarrações entre as diversas
partes da organização e estes são chamados de atores, pois fazem parte desta rede de
comunicação e, a seguir, serão definidos estes de forma detalhada:
contadores de estórias: “interpretam o que ocorre na organização ajustando os fatos a sua
própria percepção”.
padres: “estão sempre dispostos a manter o grupo unido e ouvir alguma confissão”.
confidentes: “detentores de poder por trás do trono, lêem a mente do chefe e mantém um
vasto sistema de contatos”.
fofoqueiros: “sabem nomes, datas, eventos, mas não são pessoas sérias nem tem suas
mensagens consideradas como corretas”
espiões: “mantém seus chefes informados sobre como andam nas coisas.”
conspiradores: “grupo de pessoas que se reúnem para tramar um objetivo comum relacionado
com suas promoções” (FREITAS, 1991).
3.5.2 Definições operacionais das categorias de análise
A definição operacional é uma espécie de ponte entre os conceitos e as observações
(KERLINGER, 1980). Desta forma, acredita-se que seja interessante esclarecer os indicadores
que serão analisados ao estudar a categoria da estrutura, tal como as suas subcategorias,
conforme segue.
Para uma melhor compreensão dos elementos que compõem a cultura de uma
organização foi montado um quadro com as categorias que formam a cultura e também a
definição operacional destes termos.
O quadro intitulado Definição das Categorias de Análise Operacional foi preenchido
com as percepções da autora a respeitos dos elementos que compõem ou que qualificam a
cultura organizacional após a leitura dos diversos autores que explanam sobre os elementos
que identificam a cultura das organizações.
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DEFINIÇÃO DAS CATEGORIAS E SUBCATEGORIAS DE ANÁLISE
OPERACIONAL
CATEGORIAS E SUBCATEGORIAS DEFINIÇÕES OPERACIONAIS
1. CRENÇAS e PRESSUPOSTOS São as verdades da organização que são naturalizados e
passam a ser inquestionáveis.
2. VALORES O tipo de postura que o membro da organização tem
que adotar para se atingir o sucesso da organização.
3. RITOS E CERIMÔNIAS Atividades planejadas que tem conseqüência prática,
como por exemplo, festa de aniversários, de final de
ano de confraternização entre outras.
4. ESTÓRIAS E MITOS Narrativas de eventos comuns à organização.
5. TABUS Proibições presentes na organização.
6. HERÓIS Pessoas que incorporam os valores da organização.
7. NORMAS Regras que direcionam os comportamentos esperados
que os membros da organizam tenham.
8. COMUNICAÇÃO
-contadores de histórias
-padres
-confidentes
-fofoqueiros
-espiões
-conspiradores
Comunicação: as mensagens transmitidas entre os
membros da organização.
-contadores de histórias: são aqueles que conhecem a
história, mas que inflacionam o conto.
-padres: são os que apresentam soluções para os
colegas e resguardam valores culturais.
-confidentes: pessoas atentas às concepções das chefias
e ao que acontece na informalidade.
-fofoqueiros: pessoas que promovem entretenimento se
envolvendo em histórias dos outros membros.
-espiões: pessoas que mantém o chefe bem informado
por terem acesso a diversas pessoas dentro da
organização.
-conspiradores: pessoas que fazem um complô para se
ajudarem mutuamente.
Fonte: Elaborado pela autora
42
4 APRESENTAÇÃO DOS DADOS
Este tópico destina-se à apresentação dos dados coletados na aplicação da entrevista
semi-estruturada entre os membros da empresa Bautec Construções e Incorporações Ltda.
Inicia-se com uma apresentação do histórico da empresa que envolve a história de vida do
fundador da mesma.
4.1 Caracterizando a Bautec
A Bautec Construções e Incorporações Ltda é resultado dos anos de trabalho e
dedicação de seu fundador Olavo Fontana Arantes, que em 1957 veio para Florianópolis após
formar-se na Faculdade de Engenharia do Paraná. No início trabalhou como funcionário
público na Secretária de Transportes e Obras no setor de Obras Públicas (BAUTEC,2003).
Neste período foram diversas as obras executadas como o Hospital Pediátrico Edith
Gama Ramos, o hospital Celso Ramos, a Assembléia Legislativa, o Tribunal de Justiça, o
Tribunal de Contas, a Secretaria da Educação, a Escola Básica Celso Ramos, a Imprensa
Oficial, o HEMOSC e início das obras de construção da Universidade Federal de Santa
Catarina. Em 1975 encerra sua carreira pública e formou a empresa CEISA que construiu o
Ceisa Center, o Hospital Regional, o Hospital Joana de Gusmão e o hospital Marieta Konder
Bornhausen na cidade de Itajaí entre muitas outras obras. Em 1984 passou a fazer parte da
diretoria da Planel Engenharia e Construções Ltda., empresa de construção civil, que possui
diversas obras residenciais e também comerciais como, por exemplo, Jurerê Beach Vilage,
Centro Executivo Casa do Barão entre outros, nos mais de 300 mil metros quadrados de obra
construída (BAUTEC, 2003)
Sentindo a necessidade de investir em novas tecnologias na área de construção civil
em agosto de 1995 foi fundada a Bautec Construções e Incorporações Ltda, com a finalidade
de gerenciar e apoiar investidores em projetos na área de construção civil, sendo composta por
uma diretoria de profissionais de engenharia. A empresa encontra-se totalmente
informatizada, dispondo de total controle do processo produtivo e do sistema financeiro para
que haja uma melhor alocação dos recursos. Durante estes 40 anos acumulou experiências
relacionadas a 2.000 metros quadrados de área construída (BAUTEC 2003).
43
Com esta breve narrativa de como foi a fundação da empresa Bautec, pode-se observar
que a empresa tem como diferencial o uso novas tecnologias a cada novo empreendimento. A
cultura do fundador é bem explícita na execução dos trabalhos da empresa que sempre busca
novas tecnologias. Percebe-se isto também no slogan da empresa que é “o uso da tecnologia
em todas as fases da obra” e para que isto ocorra seus membros devem ser profissionais
capacitados e que estão sempre em busca de novos conhecimentos e tecnologias na área de
construção civil (BAUTEC, 2003).
Com relação à infra-estrutura, a sede da Bautec Construções e Incorporações Ltda.,
encontra-se no Centro Executivo Casa do Barão na Rua Othon Gama D’Eça, 900, Bloco A,
sala 612, bairro Centro, no município de Florianópolis. (BAUTEC, 2005).
Em seus dez anos de atividade os clientes da Bautec são os profissionais liberais que
adquirem uma sala comercial ou apartamento residencial em um dos empreendimentos. Já a
lista de fornecedores é vasta e chega a 1.300 fornecedores, mas entre eles pode-se citar:
Cassol, Gerdau, Elevadores Vilares, Casas da água, Santa Rita, Belgo Mineira, Cimento
Votoran, Sincol Esquadrias De Madeira, Perfil Alumínio e Alcoa A.S (BAUTEC,2005)
A estrutura-organizacional da empresa Bautec Construções e Incorporações Ltda.
possui características de empresa de médio porte e apresenta uma clara divisão dos níveis
hierárquicos, conforme organograma, seguinte:
Fonte: Organograma Bautec 2005
CONSELHO DE DIRETORIA
Diretoria Técnica de Planejamento Diretoria Técnica de Execução
Administrativo Orçamento e Custos
NPU Consultoria de Diretoria
OBRAS
SUPRIMENTOS
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O Conselho de Diretoria é composto pelo Diretor Geral, o Diretor de Planejamento e o
Diretor de Execução que juntos administram as ações de toda as atividades da empresa para
que estas sejam realizadas dentro do mais elevados padrões éticos e morais, superando as
expectativas dos seus clientes e maximizando a rentabilidade dos recursos investidos.
A Diretoria de Planejamento coordena todas as atividades do financeiro e
administrativo, orçamento e custos realizando atividades como aprovação de projetos,
orçamentos, prestando assistência às obras para otimizar a eficácia da execução. Na parte
financeira controla a movimentação dos recursos financeiros como contas a receber, a pagar
mantendo a documentação representativa dos compromissos assumidos e dos valores a
receber da empresa. Mas sempre em interação com a Diretoria Técnica.
A Diretoria Técnica faz o controle das obras juntamente com o setor de suprimento
que também pode ser chamado de setor de compras da empresa onde dirige e participa das
negociações para contratação de prestadores de serviços acompanha a qualidade da execução
dos trabalhos. O departamento de suprimentos coordena o processo de aquisição dos
materiais, assegurando que os mesmos sejam adquiridos de acordo com os requisitos pré-
estabelecidos, seleciona as fontes de fornecimento, realizando a tomada e coleta de preços de
acordo com as programações de compras.
A descrição dos cargos e suas atribuições foram sistematizadas através do estágio
realizado na empresa, e observação da rotina de trabalho, pois havia um organograma, mas
sem especificação de cargos.
4.2 A Cultura Organizacional da Bautec Construções e Incorporações Ltda.
A cultura organizacional é um conjunto de elementos que representam o “sentimento”
da organização, ou seja, são as atividades padronizadas que os membros executam por meio
de interações sociais, mas que já estão inseridas nos seus trabalhos que estes nem percebem
sua existência. Assim, nos parágrafos seguintes serão abordados os componentes da cultura
com base na entrevista aplicada entre os membros da empresa em estudo.
45
4.2.1 Valores da Bautec Construções e Incorporações Ltda.
Com a aplicação da entrevista entre os membros da organização identificou-se que a
empresa tem como um de seus valores, que seus membros executem seus trabalhos propondo
novos caminhos, esperando apenas que no final alcancem o objetivo da organização. Em
relação a princípios a empresa possui alguns tais como a gestão ambiental este é um dos focos
da empresa, além de economia em energia, reaproveitamento da água da chuva, a reciclagem
de materiais, principalmente nas obras, não deixando de mencionar o princípio da qualidade
na execução das obras. O “Entrevistado 3” citou que: “a satisfação do cliente em primeiro
lugar é considerado princípio dentro da empresa, e assim é parte do modo de executar seus
trabalhos”.
Além dos princípios citados no parágrafo anterior, a credibilidade da empresa e
seriedade de cumprir as metas são princípios bem difundidos até mesmo entre os fornecedores
e cliente.
4.2.2 Crenças e Pressupostos
Como crenças e pressupostos é considerado como tudo aquilo é verdade para a
organização o “Entrevistado 1”, citou que: “quando passou a fazer parte da empresa pode
perceber que a verdade da organização é com relação a regularidade fiscal”. A experiência do
“Entrevistado 5” em outras organizações em relação a declaração de tributos não era a mais
honesta e na empresa Bautec pode-se perceber o comprometimento com a declaração dos
tributos que a empresa paga para que se mantenha regular com o fisco. Com relação às
crenças o “Entrevistado 2” citou que: “para ele a verdade da organização poder ser vista na
execução de seus trabalhos assim que for solicitado”. Com esta declaração deste entrevistada
entende-se que quando solicitado à execução de algum trabalho, este deve ser feito
imediatamente para que haja o feedback esperado. Com relação às crenças o “Entrevistado
10” citou que: “pelo pouco tempo que integra o quadro de funcionários da empresa Bautec
ainda não consegue identificar e perceber quais as crenças que fazem parte da organização”.
Para o “Entrevistado 4” por trabalhar na parte de atendimento ao cliente percebe como
verdade que: “o atendimento ao cliente é a verdade que nunca deve ser negligenciada”. Com
base nesta resposta a no quesito crenças da organização percebe-se que de acordo com o setor
ou cargo que ocupa dentro da empresa o membro tem uma visão diferente sobre o que é
verdade dentro da organização.
46
Outra verdade da empresa que ficou bem clara na aplicação da entrevista e observação
da execução dos trabalhos é que a empresa tem como padrão produzir empreendimentos de
qualidade e por isso utilizam tecnologia de ponta, projetos que estão de acordo com o meio
ambiente, por isso seu lema é: “Construindo com inteligência”, porque a obra tem que estar
adequada ao meio ambiente, as pessoas que desfrutaram de tal obra e também no período de
execução da mesma não deve haver transtornos para a cidade.
4.2.3 Ritos e Cerimônias
Com relação aos ritos e cerimônias, estes estão bem definidos dentro da empresa
através de festas de aniversário realizadas sempre que algum membro completa anos de vida.
Outra festa que acontece de forma regular são as festas de inauguração das obras, sempre que
uma obra é finalizada e ocorre a entrega aos proprietários é feita uma festa denominada de
inauguração.
Além destas festas que acontecem com mais freqüência ainda se têm as festas de fim
de ano, onde os membros se reúnem em algum local fora da empresa para a confraternização.
Estes ritos e cerimônias da organização estão bem claros para os membros porque até mesmo
o passaram a fazer parte da organização há pouco tempo conseguem identificar tais ritos e
cerimônias dentro da organização mesmo sem terem participado de alguma destas.
O ritual mais recente implantado na empresa são às reuniões que acontecem
semanalmente com todos os membros da parte administrativa para melhorar os
relacionamentos, fazer a pauta dos trabalhos da semana entre outros assuntos que são
abordados conforme a situação. Estas reuniões são realizadas todas as segundas-feiras as 8:00
horas, bem no início da semana (ENTREVISTA, 2005).
4.2.4 Estórias e Mitos
Quando indagado aos entrevistados sobre as histórias da organização houve um
consenso em torno de que a história que logo lhes vem a mente é a história de vida do
fundador da empresa Dr. Olavo Fontana Arantes, que possui muitas obras espalhadas pela
cidade de Florianópolis como explanado no tópico sobre a caracterização da empresa.
O principal mito que norteia organização é o de que esta é vista pelos concorrentes,
fornecedores e até os clientes como uma das maiores empresas do ramo presentes na cidade.
47
Isto se deve ao fato de que a cada novo projeto ou empreendimento a alta qualidade e a
tecnologia de ponta utilizada, fazem parte desde a fundação da obra, o alicerce até o
acabamento, a finalização da obra.
4.2.5 Tabus
Tabus são considerados segundo Freitas (2000) como: “[...] tendo o papel de orientar o
comportamento, demarcando áreas de proibição [...]” e no caso da Bautec com a entrevista
identificou-se que pode ser considerado como uma restrição tentar executar seus trabalhos de
forma não transparente ou tentando ocultar informações aos demais membros, ou seja, os
trabalhos não devem ser feitos as escondidas. Por tratar-se de uma empresa moderna e voltada
para o futuro, os entrevistados sentiram dificuldade em identificar algum outro tabu presente
na organização.
Outra postura que não chega a ser considerada restrição, mas que foi citada na
entrevista informalmente é que nenhum membro pode fumar e que quando alguém vai fazer
uma entrevista de emprego se for fumante com certeza perderá pontos na hora da
classificação para fazer parte do quadro da Bautec.
4.2.6 Heróis
Mais uma vez houve um consenso de respostas com relação a quem pode ser
considerado o herói da organização, por todo o histórico de vida, habilidade técnica
juntamente com o carisma e vontade de trabalhar o nome citado unanimemente foi o do
fundador Dr. Olavo Fontana Arantes.
Por se pessoa de renome não só na cidade, mas em toda a área de construção civil, os
entrevistados citaram que quando um empreendimento é iniciado se o nome do fundador for
citado as pessoas logo passam a da credibilidade a tal projeto.
4.2.7 Normas
A empresa não possui normas pré-estabelecidas, mas por meio da entrevista percebe-
se que se espera que seus membros sejam sociáveis e comprometam-se com os serviços
executados. O “Entrevistado 6” citou que: “há também um incentivo de um comportamento
participativo e que o trabalho seja executado do seu jeito”. A empresa está estruturada para
aceitar que seus membros executem os trabalhos da maneira que acharem mais conveniente,
48
mas com isso espera-se que tenham uma postura de iniciativa e participativa, ou seja os
trabalhos não devem deixar de ser executados.
4.2.8 Comunicação
A comunicação é o processo fundamental para o andamento dos trabalhos em toda
organização e neste processo existem os atores que são os contadores de histórias, os padres,
os confidentes, os fofoqueiros, os espiões e os conspiradores. Como já mencionado a empresa
está bem estruturada, mas pode ser considerada de médio porte e assim possuir um número
reduzido de membros, que são dez no total. Com base nisto para os entrevistados foi difícil
identificar alguns atores do processo de comunicação.
São considerados confidentes: “aqueles que são detentores de poder por trás do trono”,
com a aplicação da entrevista, os membros identificaram no processo de comunicação da
empresa um confidente deste tipo, mais houve um acordo comum em não citar o nome do
membro considerado como tal.
São considerados padres aqueles que: “se preocupam em manter o grupo unido,
ouvindo confissões e propondo soluções aos dilemas” (FREITAS, 2000, p.102) os
entrevistados que trabalham com mais uma pessoa no seu setor e identificaram como tal seu
companheiro, ou seja, aquela pessoa que trabalha com ele na mesma função, auxiliando na
execução das atividades diárias da organização.
Outro fator proeminente citado pelo “Entrevistado 7” é que: “quando os conspiradores
se reúnem não é para propósitos pessoais, mas sim para desenvolvimento profissional e da
empresa e estas conspirações muitas vezes acontecem com a participação e incentivo dos
diretores”. As conspirações têm como objetivo o desenvolvimento da empresa e melhoria na
execução dos trabalhados.
A empresa já esta no mercado há dez anos, e no decorrer deste período, muitos
acontecimentos foram se tornaram histórias contadas aos novos membros. Com a aplicação da
entrevista entre os membros este não puderam identificar um contador de histórias específico,
mas os entrevistados que estão a menos tempo na Bautec mencionaram que os membros que
estão desde a fundação da empresa contam aos que ingressaram recentemente histórias que
marcaram a empresa ou soluções bem sucedidas na resolução de problemas.
Como já explanado a empresa é de médio porte e possui uma rede de comunicação
pequena em sua organização pelo número de membros, os entrevistados não conseguirem
49
identificar em sua rede de comunicação fofoqueiros dentro da organização. O “Entrevistado
8” citou que: “o que poderia fazer com que ocorressem fofocas dentro da organização seria a
falta de interação entre os membros, onde um determinado membro estaria totalmente
alienado dos trabalhos da empresa e com isso surgirem as fofocas”.
Segundo Freitas (2000): “lealdade é a meta dos espiões porque com base neste
sentimento eles procuram deixar seus chefes informados sobre como andam as coisas na
organização”. Na empresa de construção civil Bautec apenas o “Entrevistado 9” identificou
espiões dentro da empresa mas preferiu não citar nomes.
Com base nas respostas obtidas com aplicação da entrevista pode-se perceber que a
cultura esta presente em todas as organizações sendo ela de pequeno, médio ou de grande
porte, isto se dá porque os elementos que a compõem fazem parte da rotina de todas as
organizações e assim identificam a cultura da empresa.
Com base nos dados coletados na entrevista pode concluir que a cultura é representada
através dos valores, normas e pressupostos que foram escolhidos pelo fundador da empresa e
são compartilhados ao demais membros. Ela se molda com passar do tempo por meio dos
problemas ou questionamento enfrentados pela empresa que foram solucionados e que
resultaram em respostas e soluções futuras. E finalmente pode ser difundida pela utilização do
processo de comunicação através de heróis, os mitos, as estórias e os rituais que se propagam
entre os membros. Depois de implantada e difundida a cultura age no sentido de estruturar o
comportamento que se espera de seus membros, induzir caminhos a serem seguidos na
resolução dos problemas, criar padrões de interação entre os membros e também fornecer
maneiras de lidar com o ambiente externo.
Os tópicos seguintes abordarão as considerações finais sobre o tema desenvolvido
através da pesquisa teórica e aplicação de entrevista semi-estruturada no trabalho, bem como
sugestões para quem se interessar pelo tema abordado.
50
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A pesquisa teve como tema a cultura organizacional, foi estabelecido que o objetivo
desta seria analisar a cultura da empresa de construção civil Bautec Construções e
Incorporações Ltda. Especificamente: descrever as crenças, valores e pressupostos
organizacionais, identificar os ritos e cerimônias adotadas pela empresa, comentar as estórias
e mitos da Bautec, apontar os possíveis tabus que possam existir, averiguar a existência de
heróis dentro da organização, analisar as normas da empresa e descrever os atores do processo
de comunicação da empresa, pois estes são os elementos que qualificam a cultura da empresa.
Através de entrevista semi-estrutura aplicada entre os membros da empresa foi possível
analisar todos os componentes que qualificam a cultura presentes na organização. Trata-se de
uma empresa com uma cultura inovadora onde as implementações de novas tecnologias são
bem vistas e aceitas pelos membros, assim como se espera que estes possuam habilidades para
propor soluções através de novos caminhos, ou novas direções não sendo necessário seguir
um padrão para execução de seus trabalhos. Dentre os elementos culturais estudados dentro
da empresa o aspecto cultura mais forte que se pode identificar são as crenças da organização
porque são elas que dirão o que é verdade dentro da organização e a forma como os trabalhos
devem ser executados dentro da empresa.
Com relação ao trabalho pode-se afirmar que foi gratificante fazê-lo, pois o
aprendizado aconteceu em diversos âmbitos, o conhecimento adquirido durante esta jornada
será bem útil ao longo da vida profissional bem como pessoal da acadêmica. O aprendizado
começa na pesquisa da teoria porque há familiaridade com o assunto e passa-se a ter uma
noção sobre o que escrevem os mais diversos autores sobre o tema. Com a aplicação da
pesquisa, através da entrevista semi-estruturada torna-se visível como os elementos da cultura
são perceptíveis dentro de uma organização, basta ter o conhecimento teórico sobre cada um,
conhecimento este adquirido na leitura dos autores referenciados que a visualização dos
elementos que compõem a cultura torna-se parte do conhecimento. Outro fator relevante é que
com a aplicação da pesquisa dentro da empresa, observa-se que muitas teorias criadas pelos
autores referenciados são melhores visualizadas em grandes organizações, pois existe um
número considerável de membros, com isso os setores também são em grande número e assim
algumas situações são bem definidas dentro da organização.
51
Enfim a pesquisa enriquece o conhecimento e motiva a junção da teoria com a prática
de forma real.
52
6 SUGESTÕES PARA FUTUROS ESTUDOS
Quando se observa uma organização com seus objetivos, suas metas, os diversos
membros, pessoas com diferentes formações que interagem e formam um grupo distinto
parece difícil ver a cultura da organização, mas são os valores que a organização passa aos
membros, aos fornecedores, aos clientes, a forma como esta se estrutura internamente que
revelam um pouco de sua cultura organizacional. A organização vista de forma distinta, às
vezes, não facilita ao observador caracterizar a cultura, mas basta entrar na organização e ver
como os móveis estão arrumados, como os membros se vestem, como a empresa está
estruturada para compreender como é o ambiente da empresa, podendo a partir deste
momento, serem identificados os diversos elementos que dão a caracterização da cultura
organizacional.
Quem se interessar pelo tema cultura observará que é muito amplo e possui diversas
ramificações e sentidos, mas a cultura organizacional especificamente é bem envolvente para
o aluno, pois aguça seu interesse pelo assunto e torna a pesquisa prazerosa e gratificante.
Aos acadêmicos que se interessarem pelo tema cultura seria de interesse estudar de
que forma a cultura de uma organização pode ser transformada, porque a mudança apenas dos
elementos que a compõem pode não significar a transformação na cultura da organizacional.
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7 REFERÊNCIAS
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mudança nas organizações, na era da globalização. São Paulo: Makron Books, 1998;
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Científica: – um guia para a iniciação científica. 2ª ed. São Paulo: Makron Books, 2000;
CERVO, A. L.; BERVIAN P. A. (Coord.). Metodologia Científica. 4ª ed. São Paulo:
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DAFT, Richard L. Organizações: teorias e projetos. São Paulo: Thonson Pioneira, 2002;
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Associação Cultural. São Paulo, 2005. Disponível em: < http://www.montfort.org.br >.
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Janeiro: Makron Books, 1991;
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Rio de Janeiro: FGV, 2000;
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54
LARAIA, Roque de Barros. Cultura um conceito antropológico. 11ª ed. Rio de Janeiro:
Jorge Zahar Editor, 1997;
MARQUES, Antônio Carlos F. Deterioração organizacional: – como detectar e resolver
problemas de deteriorização e obsolência organizacional. São Paulo: Makron Books, 1994;
MOTTA, Fernando C. Prestes; CALDAS, Miguel P. Cultura Organizacional e cultura
brasileira. São Paulo: Atlas, 1997;
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2000;
RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa Social: – métodos e técnicas. 3ª ed. São Paulo:
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ROBBINS, Stephen P. Administração, mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2000;
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TOMEI, Patrícia Amélia; BRAUNSTEIN, Marcelo LOMACINSKY. Cultura
Organizacional e Privatização: a dimensão humana. São Paulo: Makron Books, 1993;
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8 APÊNDICE
APÊNDICE A – Roteiro de entrevista
NOME:
FORMAÇÃO:
CARGO:
UNIDADE (setor):
TEMPO DE SERVIÇO NA EMPRESA:
TEMPO DE SERVIÇO NO SETOR:
ROTEIRO DE ENTREVISTA
1. VALORES
A organização preza por algum princípio (como gestão ambiental, qualidade no serviço,
atendimento ao cliente, entre outros)?
2. CRENÇAS e PRESSUPOSTOS
Existe alguma crença que os membros da organização reconhecem como verdade?
3. RITOS e CERIMÔNIAS
Que eventos são realizados dentro da Bautec?
4. ESTÓRIAS e MITOS
Já ouviu algum mito ou história da Empresa que seja real ou fictício?
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5. TABUS
Que tipo de restrições você consegue identificar no ambiente organizacional?
6. HERÓIS
Existem pessoas que em algum momento foram consideradas heróis para a organização?
7. NORMAS
Existem muitas regras que pré estabeleçam um comportamento esperado pelos dirigentes
organizacionais?
8. COMUNICAÇÃO
8.1 Contadores de Histórias: Você conhece algum membro que compartilhe o histórico da
organização com os demais?
8.2 Padres: Você consegue identificar algum colega de trabalho que ouça problemas alheios e
tente apresentar soluções?
8.3 Confidente: Você conhece pessoas que tenham poder mesmo não tendo autoridade dentro
da organização?
8.4 Fofoqueiros: Existe algum membro da organização que este sempre interado de datas,
salários eventos, etc.?
8.5 Espiões: Existe suspeita de que algum membro da organização se preocupe em deixar o
chefe bem informado?
8.6 Conspiradores: Você identifica a formação de grupos com objetivos comuns voltados para
o desenvolvimento profissional?
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