UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ PRISCILA DE LIMA BARBOSAsiaibib01.univali.br/pdf/Priscila de Lima Barbosa.pdf · Lima Barbosa, pelos seus conselhos e conhecimentos compartilhados

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ

PRISCILA DE LIMA BARBOSA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UMA PESQUISA DESENVOLVIDA

COM OS COLABORADORES DA EMPRESA KOERICH ENGENHARIA E

TELECOMUNICAÇÕES S/A – FILIAL LESTE/SUL

Biguaçu

2009





Trabalho de Conclusão de Estágio apresentado ao Curso de Administração do Centro de Educação da UNIVALI – Biguaçu, como requisito para obtenção do Título Bacharel em Administração.

Professora orientadora: Ely Teresinha Dionísio.

Biguaçu 2009





Este Trabalho de Conclusão de Estágio foi considerado adequado para a

obtenção do título de Bacharel em Administração e aprovado pelo Curso de

Administração, da Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Educação de

Biguaçu.

Área de Concentração: Recursos Humanos

Biguaçu, 16 de novembro de 2009

Profa. MSc. Ely Teresinha Dionísio

UNIVALI - CE de Biguaçu

Orientadora

Prof. João Carlos Carneiro


Professor

Profa. Simone Dias


Professora

AGRADECIMENTOS

Agradeço em primeiro lugar a Deus, que me ajudou a enfrentar as

barreiras e a chegar até esse momento, que é mais que um objetivo alcançado,

é um sonho que demandou força de vontade e muita persistência para ser

realizado.

Agradeço aos meus pais, José Vidal Barbosa e Rachel Casado de Lima,

em especial a minha mãe, que me ensinou a lutar pelos meus objetivos e que

meu deu todo apoio durante toda essa longa caminhada.

Agradeço aos meus irmãos, Mayara de Lima Barbosa e Patrick Elias de

Lima Barbosa, pelos seus conselhos e conhecimentos compartilhados e pelo

apoio.

Agradeço em especial a meu namorado, Maikon Murillo de Souza, por

ter te conhecido e por fazer parte da minha vida, pelo seu apoio, pela sua

amizade e por seu companheirismo.

Agradeço a empresa Koerich Telecom e aos colaboradores que

participaram dessa pesquisa.

Agradeço a Universidade do Vale do Itajaí, em especial a Coordenação

do Curso de Administração – Biguaçu, Profa Luciana Bervian Merlin e o

responsável pelo Estágio, Prof João Carlos Carneiro que contribuíram para o

meu desenvolvimento acadêmico.

Agradeço, a todos os professores e em especial a minha orientadora,

professora Ely, por sua dedicação e conhecimento transmitido durante nossos

encontros.

Agradeço a todos que de alguma forma ajudaram na realização dessa

pesquisa.

“...Se todos os esforços forem vistos com indiferença, não desanime, porque o sol ao nascer dá um espetáculo todo especial, e no entanto, a maioria da platéia continua dormindo...”

Leon Denis

RESUMO

BARBOSA, Priscila de Lima. Qualidade de vida no trabalho: uma pesquisa desenvolvida com os colaboradores da empresa Koerich Engenharia e Telecomunicações S/A – Filiar Leste/Sul. 2009. 82 f. Trabalho de Conclusão de Estágio (Graduação em Administração) – Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2009. O presente trabalho tem como objetivo geral a elaboração de uma pesquisa de qualidade de vida com os colaboradores de empresa Koerich Engenharia e Telecomunicações S/A, Macro-Área Leste/Sul, na cidade de Florianópolis. Os objetivos específicos foram: eleger a partir do referencial teórico o modelo de qualidade de vida no trabalho adequado para a pesquisa, analisar os indicadores de qualidade de vida e identificar qual deles apresentam um alto nível de insatisfação e em seguida propor um plano de ação para melhoria desses indicadores. O estudo caracterizou-se como uma pesquisa exploratória, com abordagem quantitativa. A população foi composta pelos 348 colaboradores do setor CIT, sendo a amostra de 187 pessoas. A coleta de dados aconteceu por meio de um questionário de questões fechadas, onde se utilizou o modelo de Walton para elaboração das perguntas. Os dados depois de coletados foram analisados e descritos por meio de gráficos, no qual foram identificados os pontos positivos e negativos. O resultado da pesquisa demonstrou que a empresa precisa rever suas ações em relação a tais fatores: compensação justa e adequada, condições de segurança e saúde do trabalho, uso e desenvolvimento das capacidades, oportunidade de crescimento contínuo e segurança e relevância social da vida no trabalho Para tanto se apresentou sugestões de melhorias dos indicadores que apresentaram alto nível de insatisfação, por meio de um plano de ação, o qual abrange tais sugestões: fazer uma revisão no sistema de remuneração dos colaboradores, elaborarem um sistema de remuneração por habilidades, rever o layout e analisar os processos, oferecer cursos de atualização na empresa e uma ajuda de custo para que os colaboradores possam realizar cursos, e por fim a elaboração de uma escala gradativa nos índices de premiação. Palavras Chaves: Qualidade de vida no trabalho; Recursos Humanos; satisfação no trabalho.

ABSTRACT

BARBOSA, Priscila de Lima. Qualidade de vida no trabalho: uma pesquisa desenvolvida com os colaboradores da empresa Koerich Engenharia e Telecomunicações S/A – Filiar Leste/Sul. 2009. 82 f. Trabalho de Conclusão de Estágio (Graduação em Administração) – Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2009. The present work has as objective generality the elaboration of a research of quality of life with the collaborators of Koerich company Engineering and Telecommunications S/A, Macro-Area South East/, in the city of Florianópolis. The specific objectives had been: to choose from the theoretical reference the model of quality of life in the work adjusted for the research, to analyze the pointers of quality of life and to identify which of them present one high level of unsatisfied and after that to consider a plan of action for improvement of these pointers. The study it was characterized as to explore research, with quantitative boarding. The population was composed for the 348 collaborators of sector CIT, being the sample of 187 people. The collection of data happened by means of a questionnaire of closed questions, where if it used the model of Walton for elaboration of the questions. The collected data after had been analyzed and described by means of graphs, in which the positive and negative points had been identified. The result of the research demonstrated that the necessary company to review its action in relation to such factors: compensation adjusted joust and, conditions of security and health of the work, use and development of the capacities, chance of continuous growth and security and social relevance of the life in the work For in such a way presented suggestions of improvements of the pointers that had presented high level of unsatisfied, by means of an action plan, which encloses such suggestions: to make a revision in the system of remuneration of the collaborators, to elaborate a system of remuneration for abilities, to review the layout and to analyze the processes, to offer to courses of update in the company and an allowance for expenses so that the collaborators can carry through courses, and finally the elaboration of a gradual scale in the awarding indices. Words Keys: Quality of life in the work; Human resources; satisfaction in the work.

Lista de Ilustrações Figura 1 – Organograma....................................................................................49

Quadro 1 - Pirâmide das necessidades de Maslow ..........................................18

Quadro 2 - Evolução do conceito de qualidade de vida no trabalho (QVT).......21

Quadro 3 - Modelo de Walton para aferição da QVT.......................................29

Quadro 4 - Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho..............................31

Quadro 5 - Modelo de Werther e Davis (Elementos de QVT)...........................32

Quadro 6 - Modelo de Belanger (1973).............................................................35

Quadro 7 - Estudos Contemporâneos sobre QVT.............................................36

Gráfico 1 – Idade...............................................................................................51

Gráfico 2 – Sexo................................................................................................51

Gráfico 3 – Escolaridade....................................................................................53

Gráfico 4 - Tempo que trabalha na empresa.....................................................54

Gráfico 5 - Estado Civil......................................................................................55

Gráfico 6 - Pergunta 1........................................................................................56




Gráfico 10 - Pergunta 5......................................................................................60





Gráfico 15 - Pergunta 10....................................................................................65















Lista de Tabelas

Tabela 1 – Idade................................................................................................50

Tabela 2 – Sexo.................................................................................................51

Tabela 3 – Escolaridade....................................................................................52

Tabela 4 - Tempo que trabalha na empresa......................................................53

Tabela 5 - Estado Civil.......................................................................................54

Tabela 6 - Compensação justa e adequada......................................................55

Tabela 7 - Condições de segurança e saúde do trabalho.................................59

Tabela 8 - Uso e desenvolvimento de capacidades..........................................62

Tabela 9 - Oportunidade de crescimento contínuo e segurança.......................65

Tabela 10 - Integração social na organização...................................................68

Tabela 11 – Constitucionalismo.........................................................................71

Tabela 12 - O trabalho e o espaço total de vida................................................74

Tabela 13 - Relevância social da vida no trabalho............................................77

SUMÀRIO

1 INTRODUÇÃO ................................................................................................ 12

1.1 OBJETIVOS ................................................................................................. 12

1.1.1 Objetivo geral ............................................................................................ 12

1.1.2 Objetivos específicos................................................................................. 13

1.2 JUSTIFICATIVA ........................................................................................... 13

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ...................................................................... 14

2.1 GESTÃO DE PESSOAS ............................................................................... 14

2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL .................................................................... 16

2.3 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ......... 18

2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ........................................................ 22

2.5 MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ............................... 29

2.5.1 Modelo de Walton (1973) .......................................................................... 30

2.5.2 Modelo de Westley (1979) ......................................................................... 32

2.5.3 Modelo de Werther e Davis (1983) ............................................................ 33

2.5.4 Modelo de Hackman e Oldham (1975) ...................................................... 34

2.5.5 Modelo de Nadler e Lawler (1983) ............................................................ 36

2.5.6 Modelo de Belanger (1973) ....................................................................... 36

2.6 ESTUDOS CONTEMPORÂNEOS SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO ........................................................................................................ 37

2.7 O TRABALHO E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO .......................... 39

2.8 ESCOLA COMPORTAMENTALISTA COMO NORTEADORA DA

PESQUISA ......................................................................................................... 43

3 METODOLOGIA ............................................................................................. 46

3.1 DELINEAMENTO DO ESTUDO ................................................................... 46

3.2 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO ....................................................................... 47

3.2.1 População e Amostra ................................................................................ 47

3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS ................................................. 48

3.4 INSTRUMENTOS DE ANÁLISE DOS DADOS ............................................. 49

4 RESULTADOS DA PESQUISA ...................................................................... 50

4.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO .................................................... 50

4.2 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS .............................................. 52

4.2.1 Quanto ao perfil dos pesquisados ............................................................. 52

4.2.2 Quanto aos fatores de qualidade de vida .................................................. 56

4.3 AÇÃO PARA MELHORIAS DOS FATORES DE QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO ........................................................................................................ 81

4.3.1 Plano de Ação ........................................................................................... 83

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................ 85

REFERÊNCIAS .................................................................................................. 89

APÊNDICE ......................................................................................................... 92

ANEXOS ............................................................................................................ 95

12

1 INTRODUÇÃO

Nos dias de hoje, o mundo organizacional e a sociedade vivem um

momento de mudanças, onde tem se discutido muito sobre a qualidade de vida

no trabalho (QVT), sendo que esse tema vem ganhando expressão cada vez

maior no ambiente empresarial brasileiro dentro das estratégias de gestão de

pessoas. O fato é que por meio de melhorias das condições de trabalho, que

fazem parte do escopo dos programas de QVT, os resultados obtidos podem

alcançar os objetivos empresariais, auxiliando a organização a enfrentar o

ambiente competitivo e a comprometer as pessoas com o negócio da

organização.

O presente trabalho foi desenvolvido na empresa Koerich Telecom, sua

razão social é Koerich Engenharia e Telecomunicações S/A, especificamente

na Macro-Área Leste/ Sul, localizada no bairro Estreito, na cidade de

Florianópolis. A organização está inserida no setor de Telecomunicações,

dispondo de um quadro de 900 colaboradores, e atuando no segmento de

operações e manutenção de redes nos Estados de Santa Catarina e Paraná.

É notória que a situação a qual a organização se defronta atualmente é

com o alto índice de rotatividade dentro dos setores, juntamente com as

reclamações e o desapontamento dos colaboradores. Sendo assim, a pesquisa

realizada irá demonstrar os resultados dos fatores estudados, cujos índices

vem aumentando causando insatisfações.

Então, a pergunta que este trabalho busca responder é a seguinte: qual

a opinião dos colaboradores da empresa referente aos fatores de qualidade de

vida no trabalho na empresa?

1.1 OBJETIVOS

1.1.1 Objetivo geral

Elaborar uma pesquisa de qualidade de vida no trabalho com os

colaboradores da empresa Koerich Engenharia e Telecomunicações S/A,

13

Macro-Área Leste-Sul, na cidade de Florianópolis, no período de março a

novembro de 2009.

1.1.2 Objetivos específicos

• Eleger, a partir do referencial teórico, o modelo de qualidade de

vida no trabalho adequado para a pesquisa;

• Analisar os indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho

presentes no contexto da pesquisa, com base na literatura, e

identificar quais deles apresentam maior índice de insatisfação;

• Propor um plano de ação para melhoria dos indicadores de

qualidade de vida no trabalho.

1.2 JUSTIFICATIVA

O desenvolvimento deste estudo é de suma importância, pois o tema

Qualidade de Vida no Trabalho é essencial para qualquer organização que

tenha por meta a satisfação, o desenvolvimento e a produtividade dos seus

funcionários, sendo assim, a realização da pesquisa junto aos colaboradores,

da empresa Koerich Engenharia e Telecomunicações S/A, foi oportuna porque

identificou os fatores de qualidade de vida que motivam o colaborador a se

sentir satisfeito, no ambiente de trabalho, produzindo com qualidade, como

também, identificar os fatores que apresentam fragilidades.

Para a pesquisadora, o referente trabalho se faz oportuno, pois irá

colocar em prática o que foi aprendido ao longo do curso e, para a

organização, se faz oportuno, pois há intenção de se utilizar dados da pesquisa

para propor melhorias à mesma.

Neste sentido, a pesquisa foi viável por demandar custos irrisórios para

a realização da mesma, sendo que a pesquisadora faz parte da organização e,

assim como estas, ambas tiveram interesse no desenvolvimento da pesquisa,

durante o período de um ano, tempo suficiente, para a conclusão do estudo.

14

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Tendo em vista que o objetivo geral é a elaboração de uma pesquisa de

qualidade de vida no trabalho com os colaboradores da empresa Koerich

Telecom – Filial Leste/Sul, a fundamentação teórica trará como base para a

pesquisa os seguintes tópicos: gestão de pessoas; cultura organizacional;

evolução da QVT; qualidade de vida no trabalho, tendo como sub-tópico as

respectivas variáveis; os modelos de qualidade de vida no trabalho, no qual

será abordado os modelos em tópicos, os quais são: modelo de Walton (1973),

modelo de Westley (1979), modelo de Werther e Davis (1983), modelo

Hackman e Oldham (1975), modelo de Nadler e Lawler (1983), e por fim, o

modelo de Belanger (1983). E para finalizar a pesquisa ainda trará os estudos

contemporâneos sobre a qualidade de vida no trabalho, o conceito de trabalho

e sua relação com o QVT e a escola comportamentalista como norteadora da

pesquisa.

2.1 GESTÃO DE PESSOAS

Na era da informação surgem às equipes de gestão de pessoas. Essas

equipes substituem os departamentos de recursos humanos. As tarefas

operacionais e burocráticas são transferidas para terceiros por meio da

terceirização, enquanto as atividades táticas são delegadas aos gerentes de

linha em toda a organização, os quais passam a ser os gestores de pessoas.

As equipes de RH proporcionam consultoria interna para que a área possa

assumir atividades estratégicas de orientação global visando o futuro e o

destino da organização e seus membros.

Segundo Aquino (1980), a administração de recursos humanos tem

como papel o planejamento, a organização, a direção e o controle das funções

que procuram desenvolvimento, manutenção e utilização da força de trabalho

de maneira que os objetivos organizacionais sejam atingidos econômica e

eficazmente, tanto quanto os objetivos em todos os níveis de pessoal e ainda

que os objetivos da sociedade considerados e atendidos.

15

Na mesma linha, Milkovich e Boudreau (2000, p.19) ressaltam o conceito

de Administração de Recursos Humanos como sendo uma série de escolhas

integradas que formam as relações de trabalho; sua qualidade exerce um

grande poder na capacidade da organização e de seus empregados em

alcançarem seus objetivos.

Em complemento a esta posição, Gil (1994, p.13) aborda o conceito de

Recursos Humanos onde envolve todas as ações que têm como objetivo a

integração do trabalhador dentro da organização e o crescimento de sua

produtividade. “É, pois a área que trata de recrutamento, seleção,

desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal“ (GIL, 1994,

p.13).

Em perspectiva similar, Chiavenato (2004, p.577) entende que a

Administração de Recursos Humanos é o conjunto de políticas e práticas

necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com

as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção,

treinamento, recompensas e avaliação do desempenho.

Na mesma linha de concepção, Dessler (1997 apud CHIAVENATO,

2000, p.9) afirma que Administração de Recursos Humanos é a função voltada

a aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os

gerentes são, de uma forma geral, gerentes de pessoa, pois são eles os

encarregados das funções de recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.

Convém enfatizar que o conceito de Administração de Recursos

Humanos, segundo Chiavenato (2004, p.9), “é o conjunto de decisões

integradas sobre as relações de empregado que influenciam a eficácia dos

funcionários e das organizações”.

A administração de Recursos Humanos é uma área sensível à

mentalidade que predomina nas organizações, ela é de âmbito contingencial e

situacional, pois depende de vários aspectos, como a estrutura da organização

adotada, das características do ambiente, da sua organização, da tecnologia

utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis

importantes (CHIAVENATO, 2004, p.6).

Outro aspecto relevante e que está diretamente ligado com a área de

Recursos Humanos, além dos já mencionados, é a cultura organizacional

existente em cada organização que envolve um profundo estudo.

16

2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional engloba normas institucionalizadas, noções

sobre o que é certo e errado e significados compartilhados, onde num processo

de tomada de decisão, a cultura realiza soluções para problemas conhecidos e

padrões para classificar prioridades. Muitas organizações reduziram o papel da

estrutura formal como meio de coordenação e controle, substituindo-a pelo

domínio cultural (CALDAS e WOOD JR., 1999, p.200).

Em outra perspectiva, Srour (1998, p.175) sustenta que nas

organizações, a cultura penetra todas as práticas e constitui um conjunto

preciso de representações mentais, um complexo muito definido de saberes.

Forma um sistema coerente de significações e funciona como um cimento que

procura unir todos os membros em torno dos mesmos objetivos e dos mesmos

modos de agir. Sem referências próprias, as organizações ficariam à mercê

das certezas individuais de seus membros diante de novas situações e

certamente sofreriam prejuízos dada a desigualdade dos procedimentos e

orientações.

Em idéia distinta, Motta (2007, p.236) entende “a cultura organizacional

como o conjunto de idéias, crenças, conhecimentos, costumes, hábitos,

aptidões, valores, símbolos e ritos que caracterizam essa organização”.

Verifica-se, nessa perspectiva, que Srour (1988, p.175) revela que a

cultura organizacional mostra, então, a identidade da organização. É construída

com o passar do tempo e serve de chave para distinguir diferentes

coletividades. Aliás, as culturas organizacionais estão sufocadas de tão

diversas que são quando ocorrem fusões, aquisições ou incorporações de

empresas, sob o fogo cruzado da abundância das maneiras de ser das

pessoas. Reagem também quando, sob o ferrão da concorrência, entra a

necessidade inadiável de inovar a tecnologia, de alterar a forma de gerir, de

adotar nova postura moral, de mudar o processo produtivo. Nesta forma, um

“choque cultural” acontece, e sua movimentação acaba desorientando os

agentes, ocasionando assim a paralisação das atividades rotineiras do

cotidiano.

17

De forma mais abrangente, Motta (2007, p.236-238) observa que a

aplicação do conceito de cultura à organização acaba sofrendo da mesma

generalidade e imprecisão de quando é utilizado em referência a um novo povo

ou agrupamento social. Num sentido semelhante, pode-se dizer que a cultura

organizacional é constituída apenas dos valores, hábitos e comportamentos

pelos membros da organização. A cultura organizacional representa, portanto o

resultado da adaptação de uma organizacional ao seu ambiente; valores

adquiridos coletivamente são julgados relevantes para serem preservados e

ensinados aos novos membros. A formação de uma cultura organizacional

presume, em princípio, que os novos membros da empresa serão socializados

segundo esses valores considerados os mais relevantes. No sentido teórico, a

aceitação de que existem características singulares de uma organização, que

influenciam comportamentos gerenciais, faz os princípios e proposições

administrativas, inclusive aquelas sobre inovação, perderem a sua pretensão

de generalidade. Tal restrição, no entanto, não tem sido considerada como um

decréscimo de importância nesses princípios. Ao contrário, o conhecimento de

realidades específicas pode servir para validade. Praticamente em nenhuma

ciência existem princípios que sejam válidos independentemente de fatores

contingenciais. No sentido prático, a conseqüência imediata de se crer na

existência de uma cultura organizacional é aceitar que existem (MOTTA, 2007):

• Um conjunto de características que diferem de uma organização

para outra e que condicionam comportamentos típicos para ação

e reação às provocações ambientais;

• Uma tendência a defender e a preservar hábitos que caracterizam

a singularidade da organização e no passado garantiram a sua

sobrevivência;

• A possibilidade de mudanças e inovação essencialmente por

forças externas interna de idéias novas de grande impacto.

Sendo assim, o contexto cultural da organização é único, sendo o

processo de inovação e mudança caracterizado da mesma maneira. Comparar

mudanças organizacionais para descobrir semelhanças e replicar situações

pode ajudar no conhecimento de algumas estratégias genéricas, mas é o

18

conhecimento dos detalhes e das diferenças que vai mostrar o que realmente

ocorre e assim garantir o sucesso da inovação. Portanto, introduzir a mesma

mudança porque foi bem sucedida em outra empresa ou instituição pode

produzir resultados diversos e inesperados. Se a organização possui um

sistema cultural próprio, este já define previamente as condições favoráveis ou

desfavoráveis à mudança. Desse modo, a mudança exige condições de cultura

organizacional – a infra-estrutura de mudanças que favorece iniciativas e

garante o sucesso na implementação. Como a mudança começa na infra-

estrutura, simplesmente transferir etapas estruturais de inovação de uma

organização para outra, mesmo que o processo seja criteriosamente concluído,

pode obter os mais variados tipos de resultados, ou seja, existe uma grande

ausência de semelhanças nas condições culturais das organizações (MOTTA,

2007, p.237-238).

Assim como o conceito de cultura organizacional vem passando por

sucessivas transformações, a história da qualidade de vida no trabalho não é

diferente, sendo marcada por constantes mudanças ao longo dos últimos

tempos.

2.3 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Na segunda metade dos anos 80 e no início da década de 90 os

trabalhos científicos começaram a se concentrar muito na preocupação com a

qualidade de vida e o bem estar das pessoas.

A noção de que a pessoa que possui uma melhor qualidade de vida é

aquela que consegue o melhor grau de satisfação de suas necessidades,

iniciou-se com os estudos de Maslow, na década de 60, propondo uma

hierarquização das necessidades humanas e mostrando que além das básicas

de sobrevivência e segurança, existem outras com o mesmo grau de

importância, ligadas à auto-percepção e socialização.

Como a atividade física propiciaria uma desejável qualidade de vida? Tal

pergunta torna imprescindível clarificar a noção de qualidade de vida. Ao

argüir-se diversos indivíduos diferentes sobre o tema, provavelmente se

receberão tantas respostas quantas forem as inquisições. O conceito individual

19

de qualidade de vida depende das carências que a pessoa apresenta. Pode-se

por conseqüência, definir o nível de qualidade de vida ideal como o grau ótimo

de atendimento das necessidades existentes em cada um de nós.

Maslow (1973 citado por APPLEY & COFER, 1976) hierarquiza as

necessidades do homem, postulando que, em situações normais, só se busca

a saciedade de uma necessidade superior, quando a anterior já a houver sido

atendida, dessa maneira, o quadro 1 demonstra os tipos de necessidade.

Quadro 1 - Pirâmide das necessidades de Maslow Fonte: Appley & Cofer (1976).

Apenas a pessoa que vê satisfeitas suas carências fisiológicas e de

segurança perseguirá o afeto, auto-estima e auto-realização. Estas últimas

necessidades poderiam suprir-se, (entre outros meios), através de um

programa de atividade física bem organizada.

Outro enfoque analisando as causas das privações da espécie humana

centra-se no estudo da motivação. A psicologia confere ao motivo, a

propriedade de constituir-se no fator capaz de desencadear um

comportamento.

O trabalho ocupa um espaço muito importante na vida de todos nós, e

uma grande parte de nossa vida é passada dentro das organizações. O mundo

do trabalho moderno parece tomar uma configuração sentida pelo homem

como mentalmente e espiritualmente pouco saudável e, muitas pessoas

adoecem por causa do trabalho.

Nesse sentido, os estudos sinalizam que é necessário criar condições

adequadas para que as pessoas possam desenvolver a sua criatividade e

20

evitar condições que possam gerar uma má qualidade de vida e stress no

trabalho.

Procura-se com a qualidade de vida no trabalho, fazer com que a

satisfação das necessidades individuais passem a ser alcançadas no próprio

ambiente de trabalho.

A Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma preocupação do homem

desde o início da sua existência. Segundo Rodrigues (1999), com outros títulos

e em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e

bem-estar ao trabalhador na execução de suas tarefas, a qualidade de vida

sempre foi objeto de preocupação da raça humana. Historicamente

exemplificando, os ensinamentos de Euclides (300 a.C.) de Alexandria sobre

os princípios da geometria serviram de inspiração para a melhoria do método

de trabalho dos agricultores à margem do Nilo, assim como a Lei das

Alavancas, de Arquimedes, formulada em 287 a.C., veio a diminuir o esforço

físico de muitos trabalhadores.

Avançando um pouco mais na história, no século XX, muitos

pesquisadores contribuíram para o estudo sobre a satisfação do indivíduo no

trabalho. Entre eles, destacamos Elton Mayo, cujas pesquisas, conforme

Ferreira, Reis e Pereira (1999), Hampton (1991) e Rodrigues (1999), são

altamente relevantes para o estudo do comportamento humano, da motivação

dos indivíduos para a obtenção das metas organizacionais e da Qualidade de

Vida do Trabalhador, principalmente a partir das pesquisas e estudos

efetuados na Western Eletric Company (Hawthorne, Chicago) no início dos

anos 20, que culminaram com a escola de Relações Humanas.

Nesta perspectiva, merece igualmente crédito o trabalho de Douglas

McGregor, autor da Teoria X, por sua vez, considerava, entre outras coisas,

que o compromisso com os objetivos depende das recompensas à sua

consecução, e que o ser humano não só aprende a aceitar as

responsabilidades, como passa a procurá-las, conforme Ferreira, Reis e

Pereira (1999). Essa teoria, aliás, na sua essência, busca a integração entre os

objetivos individuais e os organizacionais. Segundo Rodrigues (1999), várias

das dimensões destacadas por McGregor são analisadas e consideradas em

programas de QVT.

21

É oportuno mencionar a contribuição dos estudos de Frederick

Herzberg. As pesquisas desse autor detectaram que os entrevistados

(engenheiros e contadores) associavam a insatisfação com o trabalho ao

ambiente de trabalho e a satisfação com o trabalho ao conteúdo. Assim, os

fatores higiênicos capazes de produzir insatisfação - compreendem: a política e

a administração da empresa, as relações interpessoais com os supervisores,

supervisão, condições de trabalho, salários, status e segurança no trabalho. Os

fatores motivadores - geradores de satisfação - abrangem: realização,

reconhecimento, o próprio trabalho, responsabilidade e progresso ou

desenvolvimento (Ferreira, Reis e Pereira 1999).

Todavia, vale ressaltar que o desafio imaginado pelos seus idealizadores

persiste, isto é, tornar a qualidade de vida no trabalho uma ferramenta

gerencial efetiva e não apenas mais um modismo, como tantos outros que vêm

e vão. E esse desafio torna-se mais instigante neste momento em que nos

vemos às voltas com uma rotina diária cada vez mais desgastante e

massacrante. Quando se pensava que os seres humanos poderiam finalmente

desfrutar do rápido progresso alcançado em várias ciências, paradoxalmente o

que temos visto é o trabalho como um fim em si mesmo.

Após os sucessivos processos de downsizing, reestruturação e

reengenharia que marcaram toda a década de 90, nota-se atualmente que as

pessoas têm trabalhado cada vez mais, e, por extensão, têm tido menos tempo

para si mesmas (VIEIRA, 1996, p. 68).

Handy (1995, p. 47), com base nessa realidade, declarou que:

O problema começou quando transformamos o

tempo em uma mercadoria, quando compramos o tempo

das pessoas em nossas empresas. Quanto mais tempo

você vende, nessas condições, mais dinheiro fará. Então,

há uma troca inevitável entre o tempo e o dinheiro. As

empresas, por sua vez, tornam-se exigentes. Querem

menos tempo das pessoas que eles pagam por hora,

porém mais das pessoas que pagam por ano, porque, no

último caso, cada hora extra durante o ano é gratuita.

Mais adiante analisaremos as conseqüências desta afirmação.

22

CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DA QVT

CARACTERÍSTICAS OU VISÃO

1. QVT Como uma variável - (1959 a 1972)

Reação do indivíduo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.

2. QVT Como uma abordagem (1969 a 1974)

O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto

ao empregado como à direção. 3. QVT Como um método

(1972 a 1975) Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para

melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como

sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas

com integração social e técnica. 4. QVT Como um

movimento (1975 a 1980) Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as

relações dos trabalhadores com a organização. Os termos "administração participativa" e "democracia industrial"

eram freqüentemente ditos como ideais do movimento de QVT.

5. QVT Como tudo (1979 a 1982)

Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade,

problemas de queixas e outros problemas organizacionais.

6. QVT Como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de um "modismo" passageiro.

Quadro 2 – Evolução do conceito de qualidade de vida no trabalho (QVT) Fonte: Fernandes (1996).

O estudo sobre qualidade de vida no trabalho existe há muitos anos,

porém, ainda é um assunto muito abordado por especialistas e pesquisadores

e, de uma forma geral, está presente na fala de pessoas mais comuns no

cotidiano organizacional, assim se faz necessário conhecer alguns dos

principais conceitos que há sobre qualidade de vida no trabalho.

2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma

empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e

tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no

trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas

como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O

posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização

de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos

23

voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o

trabalho na empresa (LIMONGI-FRANÇA, 1997, p. 79-83).

Desse modo, Limongi-França (1997, p. 79-83) aborda que a origem do

conceito vem da medicina psicossomática que propõe visões integradas,

holísticas do ser humano, em oposição à abordagem cartesiana que divide o

ser humano em partes. E conclui, ao afirmar que no contexto do trabalho esta

abordagem pode ser associada à ética da condição humana. Esta ética busca

desde a identificação, eliminação, neutralização ou controle de riscos

ocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relações de trabalho,

carga física e mental requerida para cada atividade, implicações políticas e

ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e do poder formal até o

significado do trabalho em si, relacionamento e satisfação no trabalho.

Em outras palavras, Limongi-França (1997) considera que a sociedade

vive novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da empresa, gerando,

em conseqüência, novos valores e demandas de Qualidade de Vida no

Trabalho. Para a referida autora, outras ciências têm dado sua contribuição ao

estudo do QVT, tais como:

• Saúde - Nessa área, a ciência tem buscado preservar a

integridade física, mental e social do ser humano e não apenas atuar

sobre o controle de doenças, gerando avanços biomédicos e maior

expectativa de vida;

• Ecologia - vê o homem como parte integrante e responsável pela

preservação do sistema dos seres vivos e dos insumos da natureza;

• Ergonomia - estuda as condições de trabalho ligadas à pessoa.

Fundamenta-se na medicina, na psicologia, na motricidade e na

tecnologia industrial, visando ao conforto na operação;

• Psicologia - juntamente com a filosofia, demonstra a influência

das atitudes internas e perspectivas de vida de cada pessoa em seu

trabalho e a importância do significado intrínseco das necessidades

individuais para seu envolvimento com o trabalho;

24

• Sociologia - resgata a dimensão simbólica do que é compartilhado

e construído socialmente, demonstrando suas implicações nos diversos

contextos culturais e antropológicos da empresa;

• Economia - enfatiza a consciência de que os bens são finitos e

que a distribuição de bens, recursos e serviços devem envolver de forma

equilibrada a responsabilidade e os direitos da sociedade;

• Administração - procura aumentar a capacidade de mobilizar

recursos para atingir resultados, em ambiente cada vez mais complexo,

mutável e competitivo;

• Engenharia - elabora formas de produção voltadas para a

flexibilização da manufatura, armazenamento de materiais, uso da

tecnologia, organização do trabalho e controle de processos.

Em perspectiva similar, Silva e Marchi (1997, p. 26) salientam que a

relação entre saúde e qualidade de vida no trabalho pode ser considerada

como um programa que visa de alguma maneira facilitar as necessidades de

cada trabalhador para o desenvolvimento de suas atividades dentro da

organização, mostrando assim que as pessoas produzem mais quando estão

mais satisfeitas. A expressão qualidade de vida tem estado em grande

evidência mas, nem sempre tem sido empregada o seu verdadeiro significado

pelas organizações.

Assim, a idéia de qualidade de vida busca diversos interesses presentes

nos ambientes e condições de trabalho, buscando saúde coletiva,

aprimoramento das relações saúde-trabalho fatores esses considerados

importantes para todos os envolvidos (SILVA e MARCHI, 1997, p. 26).

Em outra perspectiva, Sampaio et al. (1999, p.20) abordam o tema

qualidade de vida no trabalho como sendo representado, no passado, pela

busca de satisfação do trabalhador e pela tentativa de redução do mal-estar e

do excessivo esforço físico no trabalho. Pode-se dizer que nas primeiras

civilizações as notícias de que teorias e métodos eram desenvolvidos com

vistas a alcançar tais objetivos. Entretanto, foi apenas a partir da

sistematização dos métodos de produção, nos séculos XVIII e XIX, que as

condições de trabalho passaram a ser estudadas de forma científica,

25

primeiramente pelos economistas liberais, depois pelos teóricos da

Administração Científica e posteriormente pela Escola de Relações Humanas.

Dessa forma, Sampaio et al. (1999, p.20) revelam que a Escola de

Relações Humanas, cuja preocupação era com os aspectos com o movimento

de Qualidade de Vida no Trabalho, ofereceu as seguintes contribuições:

• Elton Mayo, o iniciador da Escola de Relações Humanas,

descobriu a importância das relações sociais do trabalhador,

observando que a produtividade aumenta quando acontecem

determinados fenômenos de grupo:

• Os estudos de Maslow e de Herzberg sobre a motivação humana

apresentaram uma fundamentação teórica para o tema. O

primeiro desses teóricos desenvolveu uma teoria sobre a

hierarquia das motivações, segundo a qual uma vez satisfeitos

os motivos primários ou fisiológicos, aparecem os motivos

secundários ou psicossociais. Herzberg, por sua vez, apresentou

uma teoria segundo a qual os motivos se agrupavam em dois

blocos: os fatores higiênicos, indispensáveis para manter o

estado de equilíbrio necessário ao trabalho e os fatores

motivacionais, que tendem a aumentar o interesse das pessoas

pelo trabalho;

• Os estudos de Dinâmica de Grupo iniciados por Kurt Lewin e

desenvolvidos por seus discípulos e seguidores focalizaram os

fenômenos de grupo, mostrando que a convivência e a

participação tendem a aumentar a rentabilidade no trabalho.

Além disso, pode-se dizer que atualmente qualidade de vida tem se

apresentado como um conceito que representa mudanças sociais, políticas e

ideológicas. Tem-se percebido que o crescimento da riqueza econômica em

países desenvolvidos não produz, automaticamente, bem-estar da população;

em muitos países, na verdade, o desenvolvimento econômico tem tido, como

contrapartida, a submissão de pessoas a regimes de trabalho desumanos, a

condições degradantes de trabalho ou salários indignos, que não oferecem

oportunidades para uma vida saudável (SAMPAIO et al, 1999, p.23).

26

Silva e Marchi (1997, p. 26) abordam que “a qualidade de vida no

trabalho visa educar para o bem estar, sempre baseadas na cultura

organizacional e no estilo de vida das diferentes situações profissionais”.

Na mesma linha, Ballesteros (1996) considera que embora a qualidade

de vida seja considerada por diversos autores como um conceito abstrato,

difícil de operacionalizar, ela equivale a bem-estar no domínio social; a status

de saúde, no domínio da medicina; à nível de satisfação, no domínio

psicológico. Para ele, apesar da dificuldade com a qual nos deparamos ao

definir a expressão, não é difícil concluir que qualidade de vida não é sinônimo

de qualidade de ambiente, de quantidade de bens materiais, nem de saúde

física. Distingue-se, também, de satisfação ou felicidade e não se reduz a

condições externas de vida ou responsabilidade pessoal. Não se pode

transformá-la em uma questão interna ou externa, mas tem-se de admitir que é

impossível separar o indivíduo de sua interação com o meio.

Desta forma, para este autor, a qualidade de vida diz respeito

justamente à maneira pela qual o indivíduo interage (com sua individualidade e

subjetividade) com o mundo externo, portanto à maneira como o sujeito é

influenciado e como influencia. Logo, o acesso a uma vida com qualidade é

determinado por uma relação de equilíbrio entre forças internas e externas.

Cabe evidenciar que Rodrigues (1994, p.21) aponta a qualidade de vida

no trabalho como resultante direta da combinação de diversas dimensões

básicas da tarefa, capazes de produzir motivação e satisfação em diferentes

níveis, além de resultar em diversos tipos de atividades e condutas dos

indivíduos pertencentes a uma organização. O grau de expectativa do indivíduo

quanto a uma melhor qualidade de vida no trabalho varia com o grau de

instrução. Estudos e pesquisas têm revelado que a acomodação e a aceitação

das condições impostas pela organização são aceitas sem traumas ou

insatisfações por parte daqueles indivíduos menos esclarecidos e com menor

grau de instrução formal, sendo que tais conformidades não ocorrem com

aqueles cuja instrução formal é mais elevada.

Nesse sentido, a qualidade de vida no trabalho tem sido uma

preocupação do homem desde o início de sua existência. Com outros títulos

em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e

27

bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa (RODRIGUES, 1994,

p.76).

Assim, são explicitados abaixo os pontos de maiores convergências e

preocupação sobre as dimensões que trariam ao indivíduo uma melhor QVT

(RODRIGUES, 1994, p.78):

• Adequada e satisfatória recompensa:

• Segurança e saúde no trabalho;

• Desenvolvimento das capacidades humanas;

• Crescimento e segurança profissional;

• Integração social;

• Direito dos trabalhadores;

• Espaço total de vida no trabalho e fora dele;

• Relevância social.

Tomando como modelo às empresas americanas bem sucedidas, os

autores encontraram oito atributos que devem ser seguidos pelas organizações

e que seriam a base para um programa de produtividade organizacional e

melhor qualidade de vida no trabalho. Os atributos abordados por Rodrigues

(1999, p.79) são os seguintes:

• Uma firme disposição para agir;

• Maior aproximação do cliente;

• Autonomia e iniciativa dos trabalhadores;

• Produtividade através dos trabalhadores;

• Orientação por valores-filosofia organizacional;

• Limitar-se ao conhecido;

• Formas de trabalho simples e em pequenos grupos;

• Política administrativa flexível.

Em outra concepção, George e John (2000, p.477) sustentam que a

qualidade de vida no trabalho também é chamada de círculo de qualidade, esta

idéia parte do pressuposto que os empregados de chão de fábrica,

28

apropriadamente treinados, podem estar na melhor posição para identificar

problemas despercebidos com a qualidade de produtos e de que forma o

trabalho vem sendo realizado. Comitês desses empregados são treinados para

usar técnicas estatísticas e análise de resolução de problema para melhorar a

qualidade e a produtividade em suas áreas de atuação. O enfoque é na função

imediata; as práticas organizacionais interessam apenas na medida em que

possam interferir na qualidade dos produtos.

Ressalta-se que Chiavenato (2004, p.448) afirma que o conceito de QVT

refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores

no desempenho de suas tarefas. Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto

os aspectos físicos e ambientais, como os aspectos psicológicos do local de

trabalho. A QVT assimila duas posições antagônicas: de um lado, a

reivindicação dos empregados; e, de outro, o interesse das organizações

quanto aos seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e a qualidade.

Assim, a QVT tem sido utilizada como indicador das experiências

humanas no local de trabalho e o grau de satisfação das pessoas que

desempenham o trabalho. O conceito de QVT implica profundo respeito pelas

pessoas. Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as

organizações precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente nos

trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas

suas contribuições. A QVT representa o grau em que os membros da

organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do

seu trabalho na organização. Sendo assim, para Chiavenato (2004, p.449), a

QVT envolve uma constelação de fatores, como:

• A satisfação com o trabalho executado;

• As possibilidades de futuro na organização;

• O reconhecimento pelos resultados alcançados;

• O salário percebido;

• Os benefícios auferidos;

• O relacionamento humano dentro do grupo e da organização;

• O ambiente psicológico e físico de trabalho;

• A liberdade e responsabilidade de tomar decisões;

29

• As possibilidades de participar.

Em complemento a esta posição, Sampaio et al. (1999, p.25)

mencionam que a relação ente os fatores determinantes de satisfação dentro e

fora do trabalho continua presente na discussão do conceito de qualidade de

vida no trabalho, bem como na estruturação de programas de QVT nas

organizações. Uma tendência freqüente tem sido considerar a empresa

responsável pelos fatores determinantes de qualidade de vida dentro do

trabalho, ao passo que a qualidade de vida, que inclui aspectos relacionados à

saúde, educação, moradia, entre outros, constituiria responsabilidades de um

projeto social de cunho político, que escapa às obrigações da empresa, Há,

contudo, um ponto de vista segundo o qual a empresa pode oferecer subsídios

para garantir vida familiar mais satisfatória; essa crença reflete-se nas ações

que vão compor o Programa de QVT de determinada organização.

2.5 MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Uma das dificuldades para investigar a qualidade de vida nas

organizações reside na “diversidade das preferências humanas e diferenças

individuais dos valores pessoais e o grau de importância que cada trabalhador

dá às suas necessidades, implantando provavelmente em denotado custo

operacional” (Quirino e Xavier, 1986).

Pode-se começar com o estudo de autores clássicos, como Maslow

(1954) e Herzberg (1968), que se ocuparam com os fatores motivacionais

ligados às necessidades humanas, com reflexos no desempenho e na auto-

avaliação do indivíduo.

Muitos autores da área de comportamento organizacional se

preocuparam em oferecer referenciais para a aferição da motivação e

satisfação no trabalho, destacamos a seguir algumas propostas (Vieira, 1996,

p. 40).

Ao longo dos estudos sobre a qualidade de vida no trabalho, muitos

autores criaram modelos sobre QVT, onde cada autor buscou analisar fatores

mais relevantes, que satisfaziam as necessidades das pessoas. Nos próximos

30

tópicos serão abordados os referidos modelos: Walton (1973), Westley (1979),

Werther e Davis (1983), Hackman e Oldham (1975), Nadler e Lawler (1983), e

Belanger (1973).

2.5.1 Modelo de Walton (1973)

Para Vieira (1996), o primeiro modelo sobre as condições de QVT

(quadro 3) foi o de Richard Walton. Através de pesquisas, observações e

entrevistas, Walton procurou identificar os fatores e dimensões que afetam de

maneira mais significativa o trabalhador na situação de trabalho. É importante

salientar que o autor considera que, dependendo do contexto, novos grupos de

critérios diferenciados poderão ser gerados.

Quadro 3 – Modelo de Walton para aferição da Qualidade de vida no trabalho Fonte: Walton (1973)

FATORES DIMENSÕES 1 – Compensação justa e adequada 1 – Renda adequada ao trabalho

2 - Eqüidade interna 3 – Eqüidade externa

2 – Condições de trabalho 4 – Jornada de trabalho

5 – Ambiente físico seguro e saudável 3 – Uso e desenvolvimento de capacidades

6 – Autonomia 7 – Significado de tarefa 8 – Identidade da tarefa 9 – Variedade da habilidade 10 - Retroinformação

4 – Chances de crescimento e segurança

11- Possibilidade de carreira 12 - Crescimento profissional 13 - Segurança de emprego

5 – Integração social na empresa 14 – Igualdade de oportunidades 15 – Relacionamento 16- Senso comunitário

6 – Constitucionalismo 17 – Respeito às leis e direitos trabalhistas 18 – Privacidade pessoal 19 – Liberdade de expressão 20 – Normas e rotinas

7 – Trabalho e espaço total espaço de vida 21 – Papel balanceado no trabalho

8 – Relevância social da vida no trabalho 22 - Imagem de empresa 23 – Responsabilidade social pelos serviços 24 – Responsabilidade social pelos produtos 25 – Responsabilidade social pelos empregados

31

1) Compensação adequada e justa: A justiça do sistema de

compensação é pesquisada através da adequação da remuneração

ao trabalho que o trabalhador realiza, eqüidade interna (equilíbrio

entre as remunerações na empresa) e eqüidade externa

(comparação da remuneração com o mercado de trabalho);

2) Condições de segurança e saúde do trabalho: São considerados os

fatores jornada de trabalho e ambiente físico, que não sejam

perigosos em excesso ou prejudiciais à saúde do trabalhado;

3) Uso e desenvolvimento de capacidades: Refere-se às possibilidades

do trabalhador satisfazer suas necessidades de utilização das

habilidades e de conhecimentos, de desenvolver sua autonomia,

autocontrole e de obter informações sobre o processo total do

trabalho, bem como de retro-informações quanto ao seu

desempenho;

4) Oportunidade de crescimento contínuo e segurança: Está

relacionada às possibilidades que o trabalho oferece em termos de

carreira na empresa, de crescimento e desenvolvimento pessoal e de

segurança no emprego de forma mais duradoura;

5) Integração social na organização: A ausência de diferenças

hierárquicas demasiadamente marcantes, apoio mútuo, franqueza

interpessoal e ausência de preconceitos são pontos fundamentais

para o estabelecimento de um bom nível de integração social nas

empresas;

6) Constitucionalismo: O estabelecimento de normas e regras da

organização, direitos e deveres do trabalhador e recursos contra

decisões arbitrárias são necessárias para que se estabeleça um

clima de democracia;

7) O trabalho e o espaço total de vida: O trabalho não deve absorver

todo o tempo e energia do trabalhar em detrimento de sua vida

familiar, suas atividades de lazer e comunitárias;

8) Relevância social da vida no trabalho: A atuação da empresa perante

a sociedade pode ser verificada através da imagem,

responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos, práticas de

32

emprego, regras bem definidas de funcionamento e administração

eficiente.

De acordo com Fernandes (1996, p. 52), aborda que sobre este modelo,

pode-se sublinhar que, embora não se desconheçam a diversidade das

preferências e às diferenças individuais ligadas à cultura, classe social,

educação, formação e personalidade, tais fatores são intervenientes, de modo

geral, na qualidade de vida do trabalho da maioria das pessoas. Ou seja,

quando tais aspectos não são bem gerenciados, os níveis de satisfação

experimentados pelos trabalhadores em geral deixam muito a desejar,

repercutindo nos níveis de desempenho.

2.5.2 Modelo de Westley (1979)

Segundo Fernandes (1996, p.52), o modelo de Westley (1979) aborda

que a avaliação da qualidade vida nas organizações pode ser examinada

basicamente através de quatro indicadores fundamentais:

1. Indicador econômico: representando pela eqüidade salarial e

eqüidade no trabalho recebido;

2. Indicador político: representado pelo conceito de segurança no

emprego, o direito a trabalhar e não ser discriminatoriamente

dispensado;

3. Indicador psicológico: representado pelo conceito de auto-

realização;

4. Indicador sociológico: representado pelo conceito de participação

ativa em decisões diretamente relacionadas com o processo de

trabalho, com a forma de executar as tarefas, com a distribuição

de responsabilidade dentro da equipe.

33

●Variedade de

Tarefa

●Participação nas

Decisões

●Autonomia

●Relacionamento

Interpessoal

●Grau de

●Valor Pessoal

Responsabilidade

●Desenv. Pessoal

●Desenvolvimento

Profissional

●Criatividade

●Auto-Avaliação

com a chefia

●Relacionamento

Expressão

●Valorização do

Cargo

●Benefícios

●Ambiente Externo

●Local de Trabalho

●Carga Horária

●Segurança no

Emprego

●Liberdade de

●Retroinformação

●Atuação Sindical

●Eqüidade Salarial

●Remuneração

Adequada

●Realização

●Potencial

●Nível de Desafio

INDICADORES DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

ECONÔMICO POLÍTICO PSICOLÓGICO SOCIOLÓGICO

Quadro 4 - Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho Fonte: Westley (1979).

Os problemas políticos trariam a insegurança; o econômico, a injustiça.

O psicológico, a alienação, e o sociológico, a anomia. Para Westley (1979), “a

insegurança e a injustiça são decorrentes da concentração do poder e da

concentração dos lucros e conseqüentemente exploração dos trabalhadores.

Já a alienação advém das características desumanas que o trabalho assumiu

pela complexidade das organizações, levando a uma ausência do significado

do trabalho, e à anomia, uma falta de envolvimento moral com as próprias

tarefas”.

2.5.3 Modelo de Werther e Davis (1983)

Para Fernandes (1996, p. 54), Werther e Davis (1983) que estruturaram

o modelo no qual especificam elementos organizacionais, ambientais e

comportamentais como aspectos que influenciaram o projeto de cargos em

termos de qualidade de vida no trabalho, de acordo com o quadro 5.

34

Elementos Comportamentais

●Autonomia

●Variedade

●Identidade de tarefa

●Abordagem mecanística

Elementos Organizacionais

●Fluxo de trabalho

●Práticas de trabalho

●Habilidades e diponibilidades

Elementos Ambientais

de empregados

●Expectativas sociais

Quadro 5 - Modelo de Werther e Davis (Elementos de QVT) Fonte: Werther e Davis (1983.)

Especificamente, os elementos organizacionais do projeto de cargo

dizem respeito ao fluxo de trabalho e às práticas de trabalho, evitando-se uma

abordagem mecanicista.

Os elementos ambientais, conforme estes autores, não podem ser

ignorados, pela sua significação nas condições de trabalho, envolvendo

habilidades e a disponibilidade de empregados, e as expectativas sociais.

A qualidade de vida no trabalho é afetada, ainda, segundo Werther e

Davis, por elementos comportamentais que dizem respeito às necessidades

humanas, aos modos de comportamentos individuais no ambiente de trabalho,

que são de alta importância, tais como: autonomia, variedade, identidade de

tarefa e retroinformação, entre outros.

2.5.4 Modelo de Hackman e Oldham (1975)

Vieira (1996, p.53) aborda que os “resultados pessoais e de trabalho”

deste modelo são obtidos através da presença de “estados psicológicos

críticos”, que por sua vez são criados na presença de “dimensões da tarefa”.

Os estados psicológicos críticos são três. O primeiro é a “significância

percebida”, ou o grau em que o trabalho é percebido pelo indivíduo como

sendo valioso e significativo. O segundo é a “responsabilidade percebida” pelo

sujeito como resultado do trabalho executado. O terceiro é o “conhecimento do

“resultado” por parte de quem efetua a atividade, ou seja, os indivíduos estarão

motivados se estiverem realizando algo significativo, pelo qual são

responsáveis e, se souberem que realizaram bem suas atividades. As

dimensões das tarefas que podem conduzir a estes estados psicológicos são:

35

• Variedade de habilidade (VH) que a tarefa requer dos indivíduos;

• Identidade da tarefa (IT), no sentido de que um trabalho é

executado do início ao fim, com o objetivo de obter-se um

resultado paupável;

• Significado que a tarefa (ST) adquire ao impactar a vida ou o

trabalho de outras pessoas;

• Autonomia (AU) que os indivíduos têm para planejar e executar

as tarefas;

• Feedback do próprio trabalho (FT), a fim de obter um retorno do

seu desempenho através da própria execução das atividades;

• Feedback extrínseco (FE), ou seja, retorno pelo seu desempenho

através de seus superiores hierárquicos; e

• Inter-relacionamento (IR) com outras pessoas ou clientes

proporcionado pelo trabalho.

Uma outra variável também foi incluída neste modelo pelos autores: a

“necessidade individual de crescimento” (NIC), definida como a necessidade de

desenvolver ações e idéias independentes no trabalho, de ter um trabalho

estimulante e desafiante, no qual se possa utilizar a criatividade e aprender

coisas novas. Por último, Hackman e Oldhan incluíram um novo grupo de

variáveis ao modelo, designadas “resultados pessoais e de trabalho (RPT)”.

São elas:

• Satisfação geral (SG) ou grau em que o indivíduo está satisfeito

como o trabalho;

• Motivação interna como o trabalho (MIT) ou grau em que o

indivíduo está auto-motivado como o trabalho;

• Satisfações específicas em relação à possibilidade de

crescimento (SPC), à supervisão (SSU), à segurança no trabalho

(SST), à compensação (SC) e ao ambiente social (SAS).

Em síntese, ao desenhar este modelo, os autores sistematizaram as

dimensões ou características do cargo que consideram ser determinantes da

36

qualidade de vida no trabalho, por serem capazes de oferecer as

“recompensas intrísecas” e assim satisfazer os indivíduos no trabalho e

automotivá-los para tarefas. Além disso, para operacionalizá-los, Hackman e

Oldhan idealizaram também o “job diagnostic survey - JDS” (inventário de

diagnóstico das características do trabalho), que tem sido utilizado por

pesquisadores para obter o grau de satisfação geral e o grau de motivação

interna e de satisfação específicas no trabalho a fim de diagnosticar a QVT.

2.5.5 Modelo de Nadler e Lawler (1983)

De acordo com Vieira (1996), Nadler e Lawler indicam como atividades

representativas de QVT:

• Participação nas decisões;

• Reestruturação do trabalho através de enriquecimento de tarefas

e grupos de trabalho autônomo;

• Inovação no sistema de recompensas com influências no clima

organizacional;

• Melhora do ambiente de trabalho no que se refere a horas de

trabalho, condições, regras e meio ambiente físico, entre outros.

2.5.6 Modelo de Belanger (1973)

Para Fernandes (1996, p. 55), o modelo de Belanger (1973) aponta os

seguintes aspectos para a análise da qualidade de vida nas organizações,

como ilustra o quadro 6, incluindo aspectos ligados a: trabalho em si;

crescimento pessoal e profissional; tarefas com significado e funções e

estruturas organizacionais abertas.

37

1 - O trabalho em si 2 - O crescimento pessoal e profissional

* Criatividade * Treinamento * Variabilidade * Oportunidades de crescimento

* Autonomia * Relacionamento no trabalho

* Envolvimento * Papéis organizacionais

* Feedback

3 - Tarefas com significado 4 - Funções e estruturas abertas

* Tarefas completas * Clima de criatividade

* Responsabilidade aumentada * Transferência de objetivos * Recompensas financeiras /

Não-financeiras

* Enriquecimento Quadro 6 - Modelo de Belanger (1973) Fonte: Belanger (1973).

Assim como Belanger, outros autores supracitados propuseram modelos

com fatores que analisam a qualidade de vida no trabalho. Atualmente, vários

pesquisadores, tendo como bases os modelos desses autores, continuam

estudando sobre a QVT, dessa maneira, no próximo tópico serão mostrados

alguns estudos já realizados dentro desse assunto.

2.6 ESTUDOS CONTEMPORÂNEOS SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Sob a perspectiva da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), diversos

trabalhos enfatizam relações entre características organizacionais, estresse

ocupacional e implicações sobre a saúde física e bem-estar mental dos

trabalhadores (COOPER, 2000; CHANLAT, 1999). Nadler e Lawler (1983)

salientam que, inicialmente, tratada como uma reação individual ao trabalho e,

depois, como um elo de projetos cooperativos de trabalho, a QVT evoluiu,

passando a ser compreendida como um meio para o enriquecimento do

ambiente de trabalho e para o alcance de maiores níveis de produtividade e

satisfação no trabalho. Atualmente, conforme antevê Kilimnik (1994), a ênfase

da QVT se dá na substituição do sedentarismo e estresse por maior equilíbrio

entre trabalho e vida pessoal. Constata-se, assim, a emergência de um novo

38

estágio nos estudos sobre a QVT, que busca extrapolar os limites internos das

organizações e abordar a questão do bem-estar do trabalhador de forma mais

global. De fato, se há até pouco tempo, o estresse ocupacional encontrava-se

associado a fatores emocionais de executivos, hoje o fenômeno assume

amplitude de verdadeira endemia, presente em praticamente todos os setores

e níveis das organizações. Neste contexto, visa-se demonstrar no quadro

abaixo alguns dos atuais estudos contemporâneos que abordam a questão da

qualidade de vida no trabalho:

TÍTULO AUTOR TIPO ANO FONTE

Entendo a QVT no

contexto de uma escola de

idiomas

Andréa Yumi Sugishita

Kanikadan e Ana Cristina

Limongi-França

Estudo de Caso 2006

http://www.ead.fea.usp.br/Semead/6semead/RH/037RH%20Entendendo%20a%20Qualidade%20de%

20Vida.doc

QVT na empresa

estocadora de soja na região dos Campos Gerais

Ricardo Francisco Marques Quilici e Antonio

Augusto de Paula Xavier

Estudo comparativo

sobre Satisfação e Motivação

2006

http://www.pg.cefetpr.br/ppge

p/Ebook/e-book2006/Artig

os/31.pdf

Qualidade de Vida no

Trabalho: Competência das Empresas

do Novo Milênio

Flávio Freitas Artigos 2007

http://grupo2turma10.blogspot.com/2008_09_01_archive.ht

ml

QVT: Um Estudo

Realizado com os

Funcionários da

UNICENTRO

Juliano de Macedo e

Raquel Dorigan de

Matos

Congresso Internacional

de Administração

2008

http://www.admpg.com.br/2008/cadastro/artigos/temp/337.

pdf

QVT: uma análise da

percepção dos integrantes do

Primeiro Batalhão da

Policia Militar do Espírito

Santo

Daniel Madeira Quintella

Monografia 2008

http://www.segurancacidada.org.br/index.php?option=com_docman&task=doc_view&gi

d=790

39

Quadro 7 – Estudos Contemporâneos sobre QVT Fonte: Andréa Kanikadan e Limongi-França (2006), Quilici e Xavier (2006), Freitas (2007), Macedo e Matos (2008), Quintella (2008).

Os impactos do trabalho sobre a saúde dos trabalhadores têm

constituído um tópico de crescente preocupação para profissionais das áreas

de saúde e Recursos Humanos.

2.7 O TRABALHO E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A relação do homem com o trabalho é de fundamental importância, é

através dele que o homem consegue o seu sustento e suprimento de

necessidades mais elevadas como realização, crescimento, desenvolvimento

de habilidades e utilização mais ampla de suas capacidades.

Quando se pensa neste tipo de relação deve-se considerar que as

pessoas em sua grande maioria estão desempenhando suas atividades dentro

das organizações. Com o advento da revolução industrial o trabalho deixou de

ser uma atividade isolada para estar agrupando diversas pessoas em um local,

sendo remunerado por salário e tendo que obedecer as normas e as regras

que os trabalhadores não criaram e que, na maioria das vezes, beneficiam

somente os proprietários.

Diante desse contexto e da visão do homem que prevalecia, a de

homem econômico, as preocupações iniciais eram relativas a melhorias nos

ambientes de trabalho. O trabalho era visto somente como possibilidade de

atender às necessidades básicas. As necessidades de auto-realização não

foram contempladas nos projetos das fábricas. Surgiram problemas com as

doenças ocupacionais, o estresse devido as pressões sofridas pela supervisão,

a carga de trabalho e ainda as exigências burocráticas que as organizações

impunham aos funcionários, impossibilitando a execução das tarefas e

agravando os problemas relativos à QVT. (BRAVERMAN, 1987, p.50)

Entretanto, não se pode confundir QVT com melhorias nas condições de

trabalho, como no passado onde as organizações utilizavam as melhorias no

ambiente de trabalho com a finalidade de acalmar os ânimos dos funcionários

que reclamavam das péssimas condições oferecidas. De acordo com

40

Braverman (1987, p.50), o assunto é muito mais amplo e deve considerar tanto

aspectos que interferem diretamente na QVT, como os projetos de trabalho e

sua organização, quanto os que estão indiretamente influenciando-a, como as

decisões estratégicas da organização dos quais os funcionários passam a

maior parte de sua vida sem tomar conhecimento aumentando sua alienação e

diminuindo o seu sentimento de pertencer, na filosofia e nos valores no qual a

organização se baseia para estabelecer políticas internas relativas ao pessoal.

A indústria modificou o conceito de trabalho, sendo, a partir deste

advento, conhecido como uma atividade de múltipla programação e altamente

direcionada que se presta a um estranho mediante ao pagamento de salário.

O trabalho, como era conhecido inicialmente, foi concebido como sendo

uma atividade que altera o estado natural de determinados materiais

encontrados para melhorar sua utilidade.

Para Braverman (1987, p.50) “o trabalho humano é consciente e

proposital”, e o homem quando o realiza, utiliza suas capacidades de pensar e

imaginar, conceber e projetar determinado objeto que quer transformar. Este

conceito de trabalho se refere a uma época anterior àquela que mecanizou e

segmentou o trabalho e revela o trabalho com um sentido amplo e completo. A

situação do homem frente a estes novos acontecimentos foi agravada com o

advento da industrialização. Onde, de acordo com De Masi (1999), os

trabalhadores autônomos foram transformados em camponeses

subempregados e dependentes, submetidos a uma disciplina paramilitar, sob a

supervisão de chefes hostis e ritmo estressante de trabalho em longas

jornadas.

Com a utilização em massa das máquinas, o trabalho passou a ser

relacionado com palavras como alienação, exploração e estresse. A alienação

acontece nas relações de trabalho da sociedade moderna e para Codo (1985,

p.8) “o homem alienado é um homem desprovido de si mesmo”. O saber

operário lhes foi tirado com a divisão entre trabalho manual e intelectual

afirmam Codo, Sampaio e Hitomi (1993). Outro agravante ocorreu

relativamente à exploração das pessoas e ao lucro, Codo (1985, p. 8) afirma

que “o trabalho torna-se fonte de exploração de um homem pelo outro”.

A supervisão tornou-se necessária para manter a ordem e a disciplina e

controlar os meios e métodos da produção, confirmando o poder do capital

41

sobre o trabalho. As normas e regulamentos são ditadas pelo detentor do

capital e simplesmente repassadas para o trabalhador que não poderá discuti-

la. É neste clima que acontecem as relações de trabalho.

No processo de produção artesanal, De Masi (1999) lembra que o

trabalho era realizado em casa, onde emoção e afetividade, produção e

reprodução, homem e mulher conviviam no mesmo espaço. A industrialização,

em nome da eficiência, achou por bem segmentar razão e emoção, tornando

os ambientes de trabalho frios e racionais.

A afetividade foi considerada uma inimiga da produtividade, as cores, a

personalização e tudo que pudesse dar um ar de emoção foi excluída do

ambiente de trabalho. Porém, neste momento ocorre uma melhoria nos

ambientes de trabalho e sua influência na Qualidade de Vida dos

Trabalhadores já é reconhecida. Com algumas adequações às necessidades

do homem, se pode conseguir aumentos de produtividade e uma maior

satisfação e disposição para o trabalho em função dessas melhorias.

Quanto ao significado do trabalho, para muitas pessoas ele pode ser

sinônimo de dor e sacrifício. Trabalho pode significar para muitos, doenças

adquiridas ao longo de uma vida, operando uma máquina ou monotonia e

rotina quando executam trabalhos burocráticos em um determinado cargo, em

uma empresa onde o clima é extremamente estressante. Onde as horas de

trabalho são extensas (DE MASI, 1999, p. 54).

Codo, Sampaio e Hitomi (1993, p. 97) afirmam que: “o trabalho é mágico

porque é duplo, carrega em si a maldição da mercadoria, a fantasmagoria do

dinheiro: de um lado aparece como valor de uso, realizador de produtos

capazes de atender necessidades humanas; de outro, como valor de troca,

pago por salário, criador de mercadoria, e ele mesmo é uma mercadoria no

mercado”.

O valor de uso diferencia e considera que o trabalho possui um

significado pessoal, individual e social, é também chamado de trabalho

concreto. Aqui ocorre a construção deste significado pelo indivíduo que é

intransferível. O valor de troca iguala o trabalho a todos os outros produtos, é

chamado de trabalho abstrato. No trabalho abstrato o que importa é a geração

da riqueza, da produtividade e as jornadas de trabalho (CODO, SAMPAIO e

HITOMI, 1993, p. 97)

42

O trabalho concreto evoluiu da atividade artesanal para a grande

indústria internacionalizada; da substituição da força física para a maquinaria,

do trabalho individual para o coletivo. Apesar de não promover a coletivização,

em decorrência desta evolução, as relações de trabalho também sofreram

alterações.

Para Codo, Sampaio e Hitomi (1993, p. 97), no abstrato, tudo se iguala e

o trabalhador vira mercadoria, perdendo sua condição de indivíduo ao cruzar

os portões das empresas, porque se iguala à força de trabalho, aos demais

produtos que são comercializados. A força de trabalho se diferencia do trabalho

porque o homem perde a condição de utilização do pensamento, do

planejamento ou da concepção das tarefas, igualando-se ao que hoje se

chama nas empresas de mão-de-obra ou recursos humanos. Esta condição

subtrai do homem a capacidade de ser humano em sua essência.

Quando sai do trabalho assume novamente a condição de ser humano

consciente. Segundo Codo, Sampaio e Hitomi (1993, p. 114) “diante do

trabalho alienado, quando o produto se divorcia do produtor e, portanto o

produtor se afasta de si mesmo, estamos lidando com um fenômeno que

equivale à morte (física, psicológica ou social) do trabalhador. O problema é

que o trabalhador não morreu em nenhum destes sentidos, continua lá com

seus sentimentos, esperanças, sonhos, fantasias”.

Dos males que afligem o homem, destaca-se a angústia excessiva com

que ele convive diariamente em função das obrigações do mundo moderno. De

acordo com Lorenz (1974) a angústia de ser ultrapassado na corrida, de ficar

sem dinheiro, de errar numa decisão, e de não estar de acordo numa situação

esgotante, contribuem para aumentar as suas aflições. Sua saúde física é

abalada pelas angústias que sofre, além do mais, ela cria um círculo vicioso

que leva o homem a fugir de si mesmo envolvendo-o numa agitação constante

e não tendo tempo para se conhecer e descobrir o seu eu, sendo levado pelos

desejos e ambições que, muitas vezes, não são provenientes dele, mas do

exterior, por isso não estará jamais satisfeito.

Para Moscovici (1999), o fato de não se considerar produtividade em

termos qualitativos, mas somente quantitativos é mais um agravante. A

valorização do fazer leva o homem a perder sua identidade aumentando sua

ansiedade. O ser expressa-se nas atividades espontâneas, nas emoções e nos

43

sentimentos que fluem naturalmente. A mecanização do trabalho excluiu o ser

deste ambiente. Estressado pelas exigências do trabalho, ele sente-se vazio

por não conhecer sua individualidade e suas necessidades.

De acordo com Fromm (1975, p.52) “poucas pessoas formulam a

questão da qualidade, ou de que vale todo este aumento de quantidade” e

ainda que “todos os esforços são orientados para fazer mais, a Qualidade de

Vida perde toda a importância e as atividades que outrora eram um meio

passam a ser um fim” o progresso é sinônimo de aumento de quantidade e não

da valorização da qualidade. Entretanto, essa idéia de progresso criou uma

série de problemas, tanto para o homem em seu trabalho, quanto para a

sociedade. Estimulado a consumir demasiadamente, se viu pressionado a

trabalhar mais para ter mais dinheiro e consumir mais. Criando um círculo

vicioso e gerando outros problemas relativos à Qualidade de Vida.

Estudos sobre a qualidade de vida no trabalho buscam entender e

envolvem o comportamento do individuo e da organização, quando analisam

aspectos como: a motivação das pessoas, as relações interpessoais, as

condições de trabalho, a jornada de trabalho, as oportunidades de crescimento,

entre outros.

Diante desta realidade buscou-se resgatar os princípios básicos que

norteiam a escola comportamentalista e de que forma ela está relacionada com

o tema da presente pesquisa tendo em vista que esta escola foi uma das

pioneiras sobre os estudos do comportamento nas organizações.

2.8 ESCOLA COMPORTAMENTALISTA COMO NORTEADORA DA PESQUISA

Na visão de Andrade e Amboni (2007), a Escola Comportamentalista

surgiu no final da década de 1940, com uma redefinição geral de conceitos

administrativos no momento em que passou a criticar as escolas anteriores. A

Escola Comportamentalista amplia e diversifica os conteúdos já explorados

pelos estudiosos mecanicistas e humanistas.

Nesse sentido, a Escola comportamentalista a partir de estudos

sistematizados pelo seu idealizador, Herbert Simonsen, estabelece algumas

críticas à teoria clássica, aos seus princípios, pela sua rigidez e mecanicismo.

44

Esta abordagem demonstra claramente a complexidade da motivação humana

bem como a importância da motivação dos funcionários em uma organização.

Esta escola trouxe um novo direcionamento às teorias da administração, com

uma valorização do comportamento do indivíduo, originando várias teorias

sobre a motivação humana do ambiente de trabalho. (CHIAVENATO, 2000).

Foram realizados alguns estudos para análise desta teoria, de acordo

com Lacombe e Heilborn (2003), os estudo iniciaram em 1924, em Hawthorne,

pela Western Eletric Company, e terminados no final da década de 1930 sob a

supervisão de Elton Mayo.

Segundo Lacombe e Heilborn (2003), os especialistas formaram um

grupo para o qual seriam melhoradas as condições de trabalho e ao mesmo

tempo um grupo para o qual seriam mantidas estas mesmas condições

inalteradas. Foi surpreendente o resultado, pois ambos os grupos aumentavam

a produção com pouca correlação com os fatores físicos periodicamente

alterados.

A Western Eletric Company chamou, então o professor Elton Mayo, para

conduzir as experiências. Após outras alterações, perceberam que mesmo

voltando às condições inicias a produção cresceu mais. Estava claro que

existia outro fator que motivava os funcionários e não era nenhum dos fatores

ambientais e nem de remuneração.

Concluíram, após estudos e entrevistas com o pessoal da produção, que o que realmente motiva os empregados era a atenção que lhes era dada pelos experimentos e pela alta administração da empresa. A partir daí, começou a tomar vulto a preocupação com a motivação dos empregados, com a necessidade de compreender as relações entre as pessoas e com a importância de ouvir os empregados para melhorar a produção.(LACOMBE; HEILBORN, 2003, p. 310).

Para Chiavenato (2000), a abordagem comportamental se preocupa com

a estrutura e se desloca para a preocupação como os processos, coma

dinâmica organizacional e como o comportamento das pessoas na

organização, ou seja, o comportamento organizacional.

A Teoria Comportamental faz parte de uma abordagem que busca

destacar as pessoas que fazem parte da organização, procurando associar os

objetivos dos funcionários como os da empresa.

45

No entendimento de Maximinano (2004), o enfoque comportamental é

outra maneira de enxergar as pessoas nas organizações, considerando as

pessoas em sua totalidade e como parte mais importante das organizações e

de seu desempenho.

Quando se utiliza o enfoque comportamental, as pessoas ficam em

primeiro plano, ficando em segundo plano o sistema técnico, formado pelas

máquinas, equipamentos, produtos e regras.

46

3 METODOLOGIA

Neste tópico será abordada a metodologia da pesquisa de qualidade de

vida no trabalho, dessa forma, estão descritas as etapas a serem compridas

para a realização da pesquisa.

3.1 DELINEAMENTO DO ESTUDO

O estudo caracteriza-se na modalidade de pesquisa exploratória-

descritiva e sua abordagem será de forma quantitativa. A pesquisa exploratória

proporciona uma visão geral da prática gerencial de recursos humanos da

organização, descrevendo suas principais características. Já a pesquisa

descritiva possibilita identificar as principais práticas adotadas pelo setor de

recursos humanos no gerenciamento de pessoas. Dessa forma, a pesquisa

tem por objetivo descrever as características da qualidade de vida dos

colaboradores da empresa Koerick Telecom, através das técnicas

padronizadas de coleta de dados.

Segundo Cervo e Bervian (2000, p. 68), “a pesquisa exploratória realiza

descrições precisas da situação e quer descobrir as relações existentes entre

os elementos componentes da mesma. Para Andrade (2003, p. 124), “a

pesquisa exploratória, na maioria dos casos constitui um trabalho preliminar ou

preparatório para outro tipo de pesquisa”.

No que concerne à pesquisa descritiva, de acordo com Gil (1999), ela

tem como objetivo central a descrição das características de determinada

população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis. Uma

de suas características mais significativa está na utilização de técnicas

padronizadas de coleta de dados. De acordo com Marconi e Lakatos (1999, p.

86), “a pesquisa descritiva consiste em investigações de pesquisas empíricas

cuja principal finalidade é o delineamento ou análise das características de

fatos ou fenômenos, a avaliação de programas ou o isolamento de variáveis

principais ou chave”.

A pesquisa também se apresentara de forma quantitativa, pois ela

apresenta as estratégias que o pesquisador planeja adotar para desenvolver

47

informações precisas e interpretáveis, sendo que o objetivo maior está no

levamento e na mensuração dos dados. Dessa forma, é através da tradução

dos resultados da pesquisa de qualidade de vida no trabalho com os

colaboradores da Koerich Telecom, que poderão ser analisados os fatores de

insatisfação na jornada de trabalho.

Segundo Malhotra (2001, p. 155), “a pesquisa quantitativa procura

identificar os dados e aplicar alguma forma da análise estatística”. Para Oliveira

(1999, p. 115), “o método quantitativo é utilizado no desenvolvimento das

pesquisas descritas, na qual se preocupa descobrir e classificar a relação entre

variáveis, assim como na investigação da relação de casualidade entre os

fenômenos, causa e efeito”.

3.2 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO

A pesquisa tem como objeto de estudo a empresa Koerich Engenharia e

Telecomunicações S/A, mais precisamente a filial Leste/Sul, localizada na Rua

Desembargador Gil Costa, nº 605, Bairro Estreito, na cidade de Florianópolis, e

o período para a realização da pesquisa será de março a novembro de 2009.

3.2.1 População e Amostra

Esta pesquisa tem a proposta de analisar os resultados obtidos através

de dados coletados da pesquisa de qualidade de vida com os colaboradores da

empresa Koerich Telecom, cuja população compreende os 348 colaboradores

do setor CIT, sendo a amostra de 187. Para obter o resultado da amostra

usada na pesquisa, utilizou-se o programa Sample, estabelecendo um nível de

confiabilidade de 95%, e admitindo-se uma margem de erro de 5%.

A população é um conjunto definido de elementos que possuem

determinadas características (GIL, 1999). E a amostra passa a ser um

subconjunto da população, por meio do qual se estabelecem as características

dessa população (GIL, 1999).

48

3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS

O trabalho envolveu a pesquisa bibliográfica, ou de fonte secundárias,

abrangendo toda bibliografia já tornada pública em relação ao tema de estudo

em vários tipos de publicações, possibilitando ao investigador uma cobertura

mais ampla da pesquisa, que será realizada por meio da revisão de literatura,

onde serão consultados autores com conhecimento pertinente ao tema.

Segundo Marconi e Lakatos (1999, p. 73), “a pesquisa bibliográfica

coloca o pesquisador em contato direto com tudo que foi escrito, dito ou filmado

sobre determinado assunto”. Para Gil (2002, p. 45), “a pesquisa bibliográfica é

desenvolvida a partir de material já elaborado, constituído principalmente de

livros e artigos científicos”. De acordo com Andrade (2003, p. 126), “a pesquisa

bibliográfica tanto pode ser um trabalho independente como se constitui no

passo inicial de outra pesquisa”.

Em complemento a esta, foi utilizada a pesquisa documental, recebendo

um tratamento analítico de acordo com os objetivos da pesquisa, onde irá

possibilitar ao pesquisador uma rica fonte de dados, sem exigir um contato

imediato com os colaboradores. A pesquisa documental irá se basear em

arquivos particulares primários e originais de uma instituição de ordem privada,

exigindo do investigador um conhecimento bem amplo da fonte fornecedora

dos dados, para que não ajam alterações da fidedignidade das informações.

A pesquisa documental, de acordo com Gil (1999), assemelha-se muito

à pesquisa bibliográfica. A única diferença entre ambas está na natureza das

fontes. Enquanto a pesquisa bibliográfica se utiliza fundamentalmente das

contribuições dos diversos autores sobre determinado assunto, a pesquisa

documental vale-se de materiais que não receberam ainda um tratamento

analítico, ou que ainda podem ser reelaborados de acordo com os objetivos da

pesquisa (GIL, 1999, p.62).

Para Marconi e Lakatos (1999, p. 71), “os documentos particulares são

importantes principalmente por seu conteúdo não oferecer apenas fatos, mas o

significado que estes tiveram para aqueles que o viveram descritos na própria

linguagem”. Nesta pesquisa foram utilizados documentos do departamento de

recursos humanos, como atestados médicos, cadastro de colaboradores e

informações dos sistemas da empresa.

49

3.4 INSTRUMENTOS DE ANÁLISE DOS DADOS

Para a coleta de dados foi utilizado um instrumento, que é o questionário

e contará com tabelas e gráficos para verificar o índice de qualidade de vida no

trabalho, assim, com os dados coletados poderão ser analisados os fatores da

insatisfação na jornada de trabalho, usando a porcentagem como fonte de

análise para a conclusão da pesquisa.

A análise tem como objetivo organizar e sumariar os dados de forma tal

que possibilitem o fornecimento de respostas ao problema proposto para

investigação (GIL,1999).

O questionário apresenta uma série de vantagens, tendo em vista que

possibilita atingir um grande número de pessoas, implica em menores gastos

com pessoal, garante o anonimato das respostas, permite que as pessoas o

respondam no momento em que julgarem mais convenientes e não expõe os

pesquisadores à influência das opiniões e dos aspectos pessoal do

entrevistado (GIL, 1999).

50

4 RESULTADOS DA PESQUISA

Abaixo, será apresentado um breve histórico da empresa e, logo em

seguida, as análises e interpretações das variáveis envolvendo os fatores de

qualidade de vida do modelo de Walton (1973), onde as mesmas foram

demonstradas por meio de tabelas, gráficos, interpretações e análises.

4.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO

O Grupo Koerich Telecom iniciou sua história em 1975, sendo que foram

marcantes no crescimento da empresa: a contratação pela COTESC -

Companhia Telefônica de Santa Catarina, para cuidar da implantação e

manutenção de redes telefônicas em grande parte dos municípios

catarinenses, e a parceria com a Siemens, no PCT - Programa Comunitário de

Telefonia, digitalizando mais de 90% das centrais telefônicas do Estado de

Santa Catarina.

A organização hoje atua no segmento de operação e manutenção de

redes no Sul do País. Atualmente, além da matriz em São Paulo - SP e do

Centro Administrativo em São José - SC, a Koerich Telecom tem dimensões

nacionais com suas filiais espalhadas pelo País.

Na filial Leste/Sul, onde será realizada a pesquisa, está localizada no

bairro Estreito, Rua Desembargador Gil Costa, n° 605,

Bairro Estreito, na cidade de Florianópolis. A organização conta com um

quadro aproximado de 939 colaboradores, distribuídos entre os setores: CIT

(Centro de Inteligência da tecnologia), Infra-CD, Segurança no Trabalho,

RH/DH (Recursos Humanos/Desenvolvimento Humano),

Administrativo/Financeiro, ASLA (Autorização do Serviço na Linha do

Assinante), Comercial, Almoxarifado e TI (Tecnologia da Informação).

O local da realização da pesquisa foi o CIT, que corresponde ao setor

onde os colaboradores são responsáveis pelo atendimento telefônico e suporte

da equipe técnica, gerenciando os prazos e quantidades de serviços, auxilia o

monitor e supervisor correspondente repassando informações pertinentes ao

gerenciamento da equipe externa, como prazos, quantidade e outros

51

problemas relacionados. Atualmente o CIT conta com 348 colaboradores,

sendo o setor que mais apresenta problemas na questão de rotatividade, e

reclamações por falta de qualidade durante sua jornada de trabalho.

A Koerich Telecom visa à responsabilidade de seus colaboradores por

meio de projetos sociais, tais como: Projeto Escola de Fábrica; PIT - Programa

de Iniciação ao Trabalho; Projeto Educação para Todos; Doação de Sangue -

Uma ligação com a Vida; Campanha Natal Solidário; e Projeto Menor Aprendiz.

A Empresa Koerich Telecom tem por objetivos gerais, prestar serviços

em telecomunicações com qualidade e produtividade, utilizando tecnologias

inovadoras, visando à satisfação dos clientes e o desenvolvimento dos valores

da organização. Sua visão é “ser referência em tudo o que faz”. (KOERICH

TELECOM, 2008). Devido às grandes mudanças do mercado, a organização

vem se adequando as transformações. Na figura 1, apresenta-se o

organograma da empresa, exibindo os principais níveis estratégicos e a

maneira que está dividida.

Figura 1 – Organograma Fonte: Koerich Telecom (2008)

ControladoriaAssessoria Contábil

QualidadeMarketing

Assessoria de Planejamento

Gerência Administrativa - SC

Gerência Administrativa - PR

Gerência de Almoxarifado - SC

Gerência de Almoxarifado - PR

Gerência de T.I.

Gerência de R.H.

Gerência de D.H.

Coordenação de Compras

Diretoria Administrativa

Gerência Financeira

Diretoria Financeira

Ger. Tec. Proj./Implantação Ger. Tec. CD/ADSL

Ger. Tec. Rede de Acesso Ger. Planej. e Contrato

Analista

Diretoria Adjunta

Ger. Projeto M.A. L/S

Ger. Projeto M.A. N/V

Ger. Projeto M.A. O

Ger. Projeto M.A. NO/SO

Ger. Projeto M.A. N/S

Ger. Projeto M.A. Ctba

Gerência Unidade PR

Gerência de Infra Estrutura

Gerência de Novas Tecnologias

Diretoria Técnica

Gerência Comercial

Gerência de Novos Negócios

Diretoria Comercial

Vice Presidência

52

De acordo com a figura 1, a organização está distribuída da seguinte

forma: Em primeiro plano o Conselho Administrativo, Vice-Presidência,

responsável pelas decisões mais importantes da organização, na segunda

esfera o setor de Qualidade, Controladoria, Assessoria Jurídico-Contábil e

Assessoria de Marketing, que controlam e formalizam o andamento dos

processos, logo após as Diretorias que congregam os principais setores da

empresa. Em seguida apresentam-se os níveis gerenciais, que são os órgãos

executores da organização nas bases operacionais e responsáveis pelo

controle dos gastos financeiros, com o objetivo de cumprir o orçamento

4.2 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS

A seguir, apresentam-se os resultados da pesquisa de Qualidade de

vida no trabalho aplicada no período de agosto a setembro de 2009 na Koerich

Engenharia e Telecomunicações S/A, envolvendo uma população de 348

colaboradores do setor CIT, sendo a amostra de 187. As análises e

interpretações dos dados serão feitas através de gráficos e tabelas.

4.2.1 Quanto ao perfil dos pesquisados

A primeira parte do questionário corresponde ao perfil dos pesquisados

que abrange às questões 1, 2, 3, 4, e 5, referente a: idade, sexo, escolaridade,

tempo que trabalha na empresa e estado civil.

1) Idade: verifica-se em relação à idade, que dos 187 pesquisados, a

maioria possuem idade entre 18 a 25 anos, equivalente a 52%, em

seguida vem 26 a 35 anos (37%), 36 a 45 anos (9%) e acima de 45

anos (2%).

Tabela 1 - Idade Idade Total Total em %

18 a 25 anos 97 52% 26 a 35 anos 70 37% 36 a 45 anos 16 9%

Acima de 45 anos 4 2%

Total Geral 187 100% Fonte: Dados primários (2009)

53

Gráfico 1 – Idade Fonte: Dados primários (2009)

2) Sexo: em relação ao sexo, dos 187 pesquisados, a maioria é do sexo

feminino, que correspondem a 56%, o restante são do sexo

masculino, com 44%.

Tabela 2 - Sexo

Sexo Total Total em %

Masculino 82 44%

Feminino 105 56%

Total Geral 187 100%

Fonte: Dados primários (2009)

Gráfico 2 – Sexo Fonte: Dados primários (2009)

54

3) Escolaridade: no que diz respeito a escolaridade, dos 187

pesquisados, a maioria possui ensino médio completo (61%), logo

em seguida percebe-se que há um número significativo de pessoas

que possuem o ensino superior incompleto (36%), e ainda uma

pequena porcentagem que já possuem o ensino superior completo

(2%), o restante possui o ensino médio incompleto (1%). Da

população total pesquisada, percebe-se que nenhum dos

colaboradores possuem ensino fundamental incompleto ou completo,

somente acima dessas escolaridades. Com isso verifica-se que para

a empresa Koerich Telecom, se contrata pessoas que pelo menos

estejam cursando o ensino médio, os chamados menores

aprendizes.

Tabela 3 - Escolaridade

Escolaridade Total Total em %

Ensino Fundamental Incompleto 0

0%

Ensino Fundamental Completo 0

0%

Ensino Médio Incompleto 2

1%

Ensino Médio Completo 114

61%

Ensino Superior Incompleto 68

36%

Ensino Superior Completo 3

2%



Gráfico 3 – Escolaridade Fonte: Dados primários (2009)

55

4) Tempo que trabalha na empresa: com relação a este item, se nota,

que dos 187 pesquisados, a maioria possui menos de 1 ano de

empresa, que equivale a 55%, e em seguida vem as pessoas que

possuem de 1 a 5 anos de empresa com 45%, com essas

porcentagens demonstra que dentro desses períodos, há um alto

índice de rotatividade (demissão e contratação) dos colaboradores, e

esta afirmação só tem mais validade com as outras respostas, pois

nenhum dos pesquisados possuem acima de 6 ou 10 anos de

empresa.

Tabela 4 – Tempo que trabalha na empresa

Tempo que trabalha na empresa Total Total em %

Menos de 1 ano 102

55%

De 1 a 5 anos 85

45%

De 6 a 10 anos 0

0%

Acima de 10 anos 0

0%



Gráfico 4 – Tempo que trabalha na empresa Fonte: Dados primários (2009)

5) Estado Civil: com relação ao estado civil, constata-se que dos 187

pesquisados, a maioria dos colaboradores são solteiros, com 63 %,

56

em seguida vem os casados com 35%, separados e divorciados com

1 %, e nenhuma das pessoas é viúva na empresa.

Tabela 5 – Estado Civil

Estado Civil Total Total em %

Solteiro (a) 118 63%

Casado (a) 66 35%

Viúvo (a) 0 0%

Separado (a) 1 1%

Divorciado (a) 2 1%



Gráfico 5 – Estado Civil Fonte: Dados primários (2009)

De acordo com os dados apresentados nos gráficos, pode-se concluir

que no geral o perfil dos colaboradores da empresa Koerich Telecom é: com

idade entre 18 a 25 anos, do sexo feminino, com segundo grau completo,

trabalhando a menos de um ano na empresa e com estado civil solteiro.

4.2.2 Quanto aos fatores de qualidade de vida

A segunda parte do questionário corresponde às informações sobre o

tema da pesquisa, onde se aplicou três perguntas pra cada dos oito fatores do

modelo de qualidade de vida no trabalho de Walton (1973), as quais são:

Compensação justa e adequada, Condições de segurança e saúde do trabalho,

Uso e desenvolvimento de capacidades, Oportunidade de crescimento

57

contínuo e segurança, Integração social na organização, Constitucionalismo, O

trabalho e o espaço total de vida, e Relevância social da vida no trabalho.

A) Compensação justa e adequada: relaciona-se a remuneração recebida

pelo colaborador em troca dos serviços prestados a empresa.

Tabela 6 – Compensação justa e adequada


Pergunta 1

25%

28%

47% Concordo

NC e ND

Discordo

Gráfico 6 – Pergunta 1 Fonte: Dados Primários (2009)

De acordo com os dados apresentados no gráfico 6, a qual se refere

a pergunta 1( O salário que você recebe é justo e adequado às tarefas

de trabalho que realiza na Koerich Telecom?), percebe-se que dos 187

pesquisados, a maioria não está satisfeita com seu salário, totalizando uma

porcentagem de 47% discordando do valor que a empresa oferece para o

tipo de tarefa que o colaborador realiza em seu ambiente de trabalho. O

restante dos pesquisados, 28% optaram por nem concordarem e nem

discordarem do fator salário, seguido dos 25% que concordaram e estão

satisfeitos com seu salário.

Concordo NC e ND Discordo Total

TOTAL EM % Total

Concordo NC e ND Discordo

Pergunta 1 46 53 88 187

25% 28% 47% 100% Pergunta 2 119 32 36 64% 17% 19%

Pergunta 3 30 71 86 16% 38% 46%

58

Esta pergunta foi elaborada baseando-se na dimensão da renda

adequada ao trabalho, sendo este um fator de suma importância para suprir

as necessidades pessoais, sociais e econômicas. Por meio do gráfico 6

pode-se concluir que a Koerich Telecom deve rever suas ações com a

intenção de melhorar os aspectos ligados à remuneração do colaborador,

sendo que estes não demonstram um bom nível de satisfação.

O salário que os colaboradores recebem está ligado ao tempo que

eles permanecem na empresa, que de acordo com o gráfico 4, demonstra

que a maioria dos colaboradores da Koerich Telecom está há menos de um

ano na empresa, sendo que a remuneração é um dos fatores que fazem

com que as pessoas permanecerem por mais tempo trabalhando na mesma

organização.

Com relação ao critério de compensação justa e adequada,

Rodrigues (1994, p. 65) aborda que “Walton vê o trabalho como uma forma

do individuo ganhar a vida. A honestidade da compensação pode ser

enfocada por vários prismas dentre eles as relações salário e fatores como

experiências e responsabilidade”.

Pergunta 2

64%

17%

19%

Concordo

NC e ND

Discordo

Gráfico 7 – Pergunta 2 Fonte: Dados primários (2009)

De acordo com os dados do gráfico 7, que corresponde a pergunta 2

(O salário é igual ao de seus colegas de trabalho que fazem as

mesmas atividades na empresa?), dos 187 pesquisados, 64% dos

59

respondentes concordam que seu salário é igual ao de seus colegas de

trabalho, representando a maioria. Em seguida vem a opção nem

concordarem e nem discordarem, com 17%, já o restante dos pesquisados

optaram por concordarem, apresentando uma porcentagem de 19%.

Esta pergunta foi elaborada baseando-se na eqüidade interna,

tratando-se da imparcialidade de salários que pode existir na mesma

empresa. Dessa maneira, analisando o gráfico 7, pode-se concluir que a

Koerich Telecom remunera igualmente todos os colaboradores que realizam

as mesmas tarefas.

Pergunta 3

16%

38%

46% Concordo

NC e ND

Discordo


De acordo com os dados do gráfico 8, que refere-se a pergunta 3 (O

seu salário é igual ao dos profissionais que desenvolvem as mesmas

tarefas em outras empresas?), do total dos 187 pesquisados, pode-se

perceber que a maioria com 46%, concordam que seu salário é inferior ao

dos outro profissionais que desenvolvem as mesmas tarefas em outras

empresa. Logo em seguida, 38 % nem concordaram e nem discordaram

com a pergunta, o restante concordou, apresentando uma porcentagem de

16%.

A pergunta 3 foi elaborada de acordo com a dimensão eqüidade

externa, onde mostra a imparcialidade de remuneração referente aos

60

profissionais de outras empresas do mesmo ramo de atividade no mercado

de trabalho. Assim, de acordo com o gráfico 8, pode-se perceber com os

dados apresentados, que os colaboradores notam que estão sendo mal

remunerados, uma vez que, para eles a concorrência demonstra remunerar

melhor, dessa maneira a empresa deve rever esta dimensão, pois mostra

um nível de insatisfação de seus colaboradores.

B) Condições de segurança e saúde do trabalho: refere-se à saúde e ao

ambiente físico em que o trabalhador está inserido.

Tabela 7 – Condições de segurança e saúde do trabalho


Pergunta 4

27%

31%

42% Concordo

NC e ND

Discordo



(Você sente alguma dificuldade relacionada ao aspecto físico para realizar

seu trabalho?), percebe-se que a maioria com 42%, não apresentam nenhum

dificuldade em relação ao aspecto físico para realizar seu trabalho. Os outros

colaboradores optaram por nem concordarem e nem discordarem, ficando com


TOTAL EM % Total


Pergunta 4 50 58 79 187

27% 31% 42% 100% Pergunta 5 151 24 12 81% 13% 6%

Pergunta 6 38 56 93 20% 30% 50%

61

31% dos votos, já o restante ficou com os 27%, que se refere à opção

concordo, sendo que estas pessoas apresentam dificuldades em relação aos

aspectos físicos.

Esta pergunta foi elaborada com base no ambiente físico, seguro e

saudável, sendo que para existir tais dimensões é necessário que o local de

trabalho possua condições de bem-estar, segurança, saúde e organização,

evitando o risco de doenças ou acidentes. Dessa maneira, por meio do gráfico

9, conclui-se que a empresa estudada apresenta um bom nível de satisfação

quanto aos seus aspectos físicos.

Pergunta 5

81%

13%

6%

Concordo

NC e ND

Discordo


De acordo com o gráfico 10, a qual corresponde a pergunta 5 (As

condições de segurança e prevenção de acidentes garantem sua

integridade física no ambiente de trabalho?), é visível que a grande maioria

concorda, apresentando uma porcentagem de 81%, em relação as condições

de segurança e prevenção de acidentes, que garante a integridade física no

ambiente de trabalho do colaborador. O restante dos pesquisados

representaram uma pequena porcentagem, ficando com as opções não

concordo e nem discordo (13%) e discordo (6%).

Esta pergunta também foi elaborada a partir da dimensão ambiente

físico, seguro e saudável, frisando que a intenção foi demonstrar que em

62

relação ao aspecto de oferecer condições de segurança e prevenção de

acidentes a empresa Koerich Telecom apresenta um alto nível de satisfação.

Com relação ao critério de condições de trabalho, Valle; Vieira (2004,p.

67) afirmam que o “trabalhador não deve estar exposto a condições físicas que

possam ser perigosas ou horários excessivos que sejam prejudiciais a sua

saúde”.

Pergunta 6

20%

30%

50%Concordo

NC e ND

Discordo


Com os dados do gráfico 11, que se refere a pergunta 6 (A empresa

oferece um local de trabalho limpo e organizado aos seus

colaboradores?), a maioria dos 187 pesquisados, com 50 % dos votos,

optaram por discordarem que a empresa oferece um local limpo e organizado

para que os colaboradores realizem suas tarefas. Os outros 50 %, se dividem

nas opções não concordo e nem discordo, com 30%, e concordo com 20%.

Esta pergunta foi elaboradora por meio da dimensão ambiente físico,

seguro e saudável, que já foi comentado anteriormente nas perguntas 4 e 5,

dessa forma, os colaboradores acreditam que a empresa peca no quesito

limpeza e organização no ambiente de trabalho, assim, ela deve rever suas

ações quanto a este aspecto, sendo que este apresenta um grau elevado de

insatisfação perante aos pesquisados.

63

C) Uso e desenvolvimento de capacidades: relativo às oportunidades que o

trabalhador possui para utilizar no seu cotidiano o seu conhecimento e

suas aptidões profissionais.

Tabela 8 – Uso e desenvolvimento de capacidades


Pergunta 7

58%24%

18%

Concordo

NC e ND

Discordo


Com os dados apresentados no gráfico 12, que refere-se a pergunta

7 (Você tem autonomia para decidir sobre assuntos importantes que

afetam sua atividade no trabalho?), a grande maioria, com 58%,

concordam que possuem autonomia para decidir sobre assuntos que

afetam seu trabalho. O restante dos pesquisados marcaram as opções não

concordo e nem discordo (24%) e discordo (18%).

Esta pergunta foi elaborada por meio da dimensão autonomia, que se

trata da liberdade concedida ao trabalhador na programação e na execução

de suas tarefas, assim com os dados do gráfico 12, demonstra-se que os


TOTAL EM % Total


Pergunta 7 108 45 34 187

58% 24% 18% 100% Pergunta 8 85 47 55 46% 25% 29%

Pergunta 9 64 29 94 34% 16% 50%

64

colaboradores estão satisfeitos sobre o poder da tomada de decisão que

lhes é dada para exercem sua atividades no trabalho.

Nesse aspecto, o que conta muita para se ter autonomia no trabalho

é a idade, que de acordo com o gráfico 1, demonstra que a maioria dos

colaboradores da Koerich Telecom possui idade entre 18 a 25 anos, sendo

uma população considerada jovem demais para possuir tanta autonomia, a

empresa dá o exemplo em apostar neles para tomar decisões importantes.

Pergunta 8

46%

25%

29%

Concordo

NC e ND

Discordo


De acordo com os dados apresentados no gráfico 13, que

corresponde a pergunta 8 (Você utiliza seus conhecimentos e

habilidades para desempenhar seu trabalho?), dos 187 pesquisados, a

maioria com 46%, concordam que utilizam seus conhecimentos e

habilidades para desempenhar seu trabalho. A opção não concordo e nem

discordo obteve 25% dos votos, e o outros 29% discordam que utilizam

seus conhecimentos.

A questão foi elaborada com base na dimensão variedade de

habilidades, onde o trabalhador tem a possibilidade de utilizar uma larga

escala de capacidades e aptidões para realizar suas tarefas. Dessa forma,

com o gráfico 13, pode-se concluir que há um bom nível de satisfação, pois

a maioria dos colaboradores usa de seu conhecimento e habilidades para

realizar seu trabalho.

65

Com relação ao critério de uso do desenvolvimento de capacidades,

Vieira (1996), relata que “este critério refere-se a possibilidade do

funcionário satisfazer suas habilidades e obter retro informação a respeito

do seu desempenho”.

Pergunta 9

34%

16%

50%Concordo

NC e ND

Discordo


De acordo com os dados apresentados no gráfico 14, que refere-se a

pergunta 9 (A empresa investe na sua capacitação através de

treinamentos e cursos?), a maioria com 50% dos votos, discordam que a

empresa investe na capacitação através de treinamentos e cursos para o

colaborador. A opção não concordo e nem discordo teve 16% dos votos, e

com 34% dos pesquisados acham que a empresa investe na capacitação.

A pergunta foi elaborada com base na dimensão significado da

tarefa, que representa a importância da atividade no trabalho e na vida dos

funcionários. Dessa maneira para os colaboradores da Koerich Telecom, há

um bom nível de insatisfação quanto a sua capacitação, sendo assim a

empresa deve rever suas ações quanto a investir na capacitação dos

colaboradores.

Uma pessoa que está sempre buscando sua capacitação, sempre

terá lugar no mercado de trabalho, dessa forma, através do gráfico 3,

percebe-se que a maioria dos colaboradores da Koerich Telecom possui o

ensino médio, assim, conclui-se que a empresa não investe nem no estudo

66

e nem na capacitação de seus colaboradores, dessa forma ela está

limitando a expansão de seus conhecimentos.

D) Oportunidade de crescimento contínuo e segurança: compreende

as oportunidades que a organização oferece ao trabalhador para seu

crescimento e desenvolvimento pessoal e para sua segurança no

trabalho.

Tabela 9 – Oportunidade de crescimento contínuo e segurança


Pergunta 10

21%

26%

53%

Concordo

NC e ND

Discordo



(A Koerich Telecom oferece oportunidades de crescimento profissional?),

a maioria com 53% discordam que a empresa ofereça oportunidades de

crescimento profissional. A opção não concordo e nem discordo teve 26% dos

votos, e o restante optou por concordarem, ficando com 21 % dos votos.


TOTAL EM % Total


Pergunta 10 39 49 99 187

21% 26% 53% 100% Pergunta 11 95 48 44 50% 26% 24%

Pergunta 12 90 59 38 48% 32% 29%

67

A pergunta foi elaborada baseada na dimensão crescimento pessoal,

processo esse que se desenvolve das potencialidades, capacidades,

habilidades e aptidões do trabalhador. Dessa forma, com os dados

apresentados no gráfico 15, conclui-se que os colaboradores não estão

satisfeitos em relação a oportunidades de crescimento profissional, que não

são oferecidos para os mesmos, dessa maneira, a empresa deve rever suas

ações sobre esta dimensão.

Com relação ao critério de oportunidade de crescimento e segurança,

esse critério para Fernandes (1996) “tem como finalidade verificar as

oportunidades que a instituição oferece ao desenvolvimento e crescimento

pessoal e segurança de seus empregados”.

Pergunta 11

50%

26%

24%

Concordo

NC e ND

Discordo


Com os dados apresentados no gráfico 16, que corresponde a pergunta

11 (As oportunidades de crescimento são iguais para todos os

colaboradores?), percebe que totalizando 50% dos votos, as pessoas

concordam que as oportunidades de crescimento são iguais para todos. Já a

opção não concordo nem discordo ficou com 26%, e a discordo ficou com 24%.

Esta pergunta foi elaborada por meio da dimensão possibilidade de

carreira, onde mostra a viabilidade de desenvolver uma carreira dentro da

organização. Dessa forma, com o gráfico 16, conclui-se que para metade dos

68

colaboradores da Koerich Telecom, as oportunidades de crescerem dentro da

empresa são iguais para todos.

Pergunta 12

48%

32%

20%

Concordo

NC e ND

Discordo


De acordo com o gráfico 17, que equivale a pergunta 12 (Você se sente

seguro e estável trabalhando nesta empresa?), dos 187 pesquisados, a

maioria com 48% concordam que se sente seguro e estável trabalhando na

Koerich Telecom, já 32 % optou por nem concordar e nem discordam da

pergunta, o restante com 20% discordou dos demais.

A pergunta foi elaborada baseada na dimensão segurança no emprego,

onde mede o nível de segurança do trabalhador em relação a seu emprego.

Dessa forma, com os dados do gráfico 17, nota-se que a maioria dos

colaboradores estão satisfeitos em relação à segurança e estabilidade que a

empresa oferece para os mesmos.

O aspecto segurança e estabilidade são fatores que as pessoas casadas

mais buscam em sua vida profissional, porém está realidade não se adéqua a

Koerich Telecom, pois se percebe através do gráfico 5, que a maioria dos

colaboradores são solteiros.

E) Integração social na organização: visa mensurar a integração social e a

ausência de diferenças entre os trabalhadores.

69

Tabela 10 – Integração social na organização


Pergunta 13

5%

21%

74%

Concordo

NC e ND

Discordo

Gráfico 18 – Pergunta 13 Fonte: Dados primários (2009

De acordo com os dados apresentados no gráfico 18, que corresponde a

pergunta 13 (Na empresa seus colegas são discriminados pela aparência,

sexo, raça ou religião que possuem?), a maioria dos 187 pesquisados,

representando uma porcentagem de 74%, discordaram que na empresa haja

discriminação pela aparência, sexo, raça ou religião. Já 21 %, não

concordaram e nem discordaram dessa questão, o restante, representando

6%, concordaram que há uma discriminação na empresa.

A pergunta foi elaborada com base na dimensão igualdade de

oportunidades, onde há ausência de estratificação relativa a símbolo status e

estruturas hierárquicas; e de discriminação referentes à cor, raça, sexo,

religião, estilo de vida, aparência física e outros. Sendo assim, com base no

gráfico 18, percebe-se que não há nenhum tipo de discriminação inserida na

empresa.


TOTAL EM % Total


Pergunta 13 10 39 138 187

5% 21% 74% 100% Pergunta 14 85 58 44 45% 31% 24%

Pergunta 15 70 57 60 38% 30% 32%

70

A discriminação significa fazer distinção entre pessoas por vários

fatores, seja por raça ou por crença, porém analisando o gráfico 2, demonstra

que na Koerich Telecom não há discriminação quanto ao sexo, pois se percebe

que a maioria dos colaboradores é do sexo feminino.

Pergunta 14

45%

31%

24%

Concordo

NC e ND

Discordo


De acordo com os dados do gráfico 19, que corresponde a

pergunta14 (O relacionamento entre os colaboradores é baseado no

respeito mútuo e companheirismo?), dos pesquisados 45% concordam

que na empresa há um relacionamento baseado no respeito mútuo entre os

colaboradores. Já com 31% dos votos ficou para a opção nem concordo e

nem discordo, o restante ficou com a opção discordo, totalizando 24% dos

votos.

Esta pergunta foi elaborada com base na dimensão relacionamento,

onde mede o nível de relacionamento saudável entre o trabalhador e

organização, respeitando suas individualidades. Dessa maneira, com os

dados do gráfico 19, percebe que entre os colaboradores da Koerich

Telecom há um relacionamento saudável baseado no respeito e no

companheirismo, pois há um bom nível de satisfação quanto a este

aspecto.

71

Pergunta 15

38%

30%

32%

Concordo

NC e ND

Discordo


De acordo com os dados do gráfico 20, que se refere à pergunta 15

(A empresa oferece integração dos colaboradores fora do local de

trabalho?), dos 187 colaboradores 38 % concordam que há na empresa

uma integração dos colaboradores fora do local de trabalho. Já 30 % dos

pesquisados nem concordam e nem discordam, os outros 32% acreditam

que não há essa integração, discordando dos demais. Vale ressaltar que

dos 187 pesquisados, houve quase que um empate nas opções de

respostas.

Esta pergunta foi elaborada por meio da dimensão senso

comunitário, onde mede o nível de companheirismo dos trabalhadores

dentro e fora da organização. Dessa forma, na empresa Koerich Telecom

há um nível expressivo de satisfação quanto à integração dos

colaboradores, fora do horário de trabalho.

Com relação ao critério de Integração social, Vieira (1996, p. 66),

explica que “essa dimensão representa a possibilidade do funcionário

expressar e desenvolver suas habilidades individuais. Isto ocorre quando o

indivíduo vivencia em seu trabalho algo que proporciona coisas boas”.

F) Constitucionalismo: garante o respeito da organização em relação aos

direitos dos trabalhadores.

72

Tabela 11 - Constitucionalismo


Pergunta 16

46%

32%

22%

Concordo

NC e ND

Discordo



(A Koerich Telecom cumpre as normas e regras previstas na Legislação

Trabalhista?), dos pesquisados 46 % concorda que a empresa cumpre com as

normas e regras previstas na Legislação Trabalhistas. Logo em seguida, ficou

a opção nem concordo e nem discordo, representando 32% dos votos, já a

opção discordo, ficou com uma porcentagem de 22% dos 187 pesquisados.

A pergunta 16 foi elaborada com base na dimensão respeito às leis e os

direitos trabalhistas, onde mostra o real cumprimento dos direitos jurídicos do

trabalhador. Dessa forma, por meio do gráfico 21, conclui-se que empresa

Koerich Telecom segue as normas e regras da Legislação Trabalhistas,

fornecendo todos os direitos aos colaboradores, que demonstrou um bom nível

de satisfação em relação a este fator.


TOTAL EM % Total


Pergunta 16 86 60 41 187

46% 32% 22% 100% Pergunta 17 89 58 40 48% 31% 21%

Pergunta 18 84 58 45 45% 31% 24%

73

Com relação ao critério de Constitucionalismo, Valle; Vieira (2004)

relatam que “é necessário haver respeito aos direitos do indivíduo proteção

desses contra ações arbitrárias dos empregados”.

Pergunta 17

48%

31%

21%

Concordo

NC e ND

Discordo


Com os dados apresentados no gráfico 22, referente a pergunta 17 (No

ambiente de trabalho há respeito a sua privacidade e liberdade?), dos 187

pesquisados 48% concordam que dentro do ambiente de trabalho há um

respeito em relação a privacidade e liberdade de cada um. Já 31% nem

concordam e nem discordam, o restante representa 21% dos votos, com a

opção discordo.

A pergunta foi elaborada com base na dimensão privacidade pessoal,

que assegura o respeito à individualidade do trabalhador, tanto dentro quanto

fora da organização. Dessa forma, com os dados do gráfico 22, pode-se

concluir que na Koerich Telecom há um bom nível de satisfação quando ao

respeito à privacidade e liberdade dentro do ambiente de trabalho.

74

Pergunta 18

45%

31%

24%

Concordo

NC e ND

Discordo



(Você tem oportunidade de expor suas idéias e implementar sugestões

para melhorias da empresa ou do ambiente de trabalho?), percebe-se dos

187 pesquisados 45% concordam há oportunidades de expor as idéias e

sugestões de melhorias para da empresa ou do ambiente de trabalho.

Já com 31%, ficaram com a opção nem concordo e nem discordo, e o restante

ficou com a opção discordo, representando 24% dos votos.

Esta pergunta foi feita por meio da dimensão liberdade de expressão,

onde permite que o trabalhador exponha sua opinião, sem temer em ser

repreendido. Dessa forma, com o gráfico 23, pode-se concluir que na empresa

Koerich Telecom, há um bom nível de satisfação em relação às oportunidades

que os colaboradores possuem em expor suas idéias e sugestão de mudança

na empresa ou no ambiente em que estão inseridas.

G) O trabalho e o espaço total de vida: trata-se do equilíbrio entre a vida

pessoal e profissional do trabalhador, ou seja, do equilíbrio entre jornada

de trabalho, viagens e a convivência com a família e seu lazer.

75

Tabela 12 – O trabalho e o espaço total de vida


Pergunta 19

84%

5%

11%

Concordo

NC e ND

Discordo


De acordo com os dados do gráfico 24, que refere-se a pergunta 19 (A

carga horária é adequada para a execução das suas tarefas de trabalho?),

dos 187 pesquisados, a maioria com 84% concordam que sua carga horária é

adequada para a execução de suas tarefas de trabalho. A opção não concordo

e nem discordo ficou com 5% dos votos, seguido da opção concordo, que

representa 11% dos votos.

A pergunta foi elaborada baseado na dimensão papel balanceado no

trabalho, onde o trabalhador consegue cumprir sua carga horária, sem que isso

prejudique seu bem-estar . Dessa maneira, conclui-se que os colaboradores da

Koerich Telecom apresentam um alto nível de satisfação quanto a sua carga

horária, pois ela permite executar todas as tarefas de trabalho no tempo

estimado.

Com relação ao critério de o trabalho e o espaço total de vida, Rodrigues

(1994) relata “que a relação entre trabalho e espaço total de vida é vista por


TOTAL EM % Total


Pergunta 19 157 10 20 187

84% 5% 11% 100% Pergunta 20 137 26 24 73% 14% 13%

Pergunta 21 142 30 15 76% 16% 8%

76

Walton como conceito de equilíbrio que para o autor tem origem nos esquemas

de trabalho, expectativa de carreira, progresso e promoção”.

Pergunta 20

73%

14%

13%

Concordo

NC e ND

Discordo



20 (Há equilíbrio entre sua vida pessoal e profissional, considerando sua

carga horária de trabalho?), a maioria com 73% concorda que há um

equilíbrio entre a vida profissional e pessoa. A opção não concordo e nem

discordo ficou com 14% dos votos, já a opção discordo apresentou 13% da

escolha dos 187 pesquisados.

A pergunta foi elaborada também através da dimensão papel

balanceado no trabalho, pois se refere a conciliação que existe entre a vida

pessoal e profissional. Dessa forma, com os dados do gráfico 25, percebe-se

que os colaboradores apresentaram um alto nível de satisfação quanto ao

equilíbrio que há entre seu trabalho e sua vida fora da empresa.

77

Pergunta 21

76%

16%

8%

Concordo

NC e ND

Discordo


De acordo com os dados apresentados no gráfico 26, que representa a

pergunta 21 (Seu horário de trabalho na Koerich Telecom permite que

você disponha de tempo para conviver com sua família?), dos 187

pesquisados, a maioria com 76% concordam que sua carga horária na

empresa permite que eles disponham de tempo para conviver com a família. Já

a opção não concordo e nem discordo ficou com 16% dos votos, e o restante,

representado uma pequena porcentagem, ficou com 8% dos votos.

Esta pergunta foi elaborada por meio do papel balanceado no trabalho,

onde o trabalho não atrapalha na vida pessoal do funcionário. Dessa forma,

com o gráfico 26, os colaboradores da Koerich Telecom apresentam um alto

nível de satisfação quando o aspecto é o seu tempo livre para seu lazer e

convivência com sua família, sendo que esse tempo é fundamental para o

bem-estar do colaborador.

H) Relevância social da vida no trabalho: refere-se à percepção do

trabalhador sobre a organização que trabalha

78

Tabela 13 – Relevância social da vida no trabalho


Pergunta 22

21%

32%

47% Concordo

NC e ND

Discordo


De acordo com os dados apresentados no gráfico 27, que refere-se a

pergunta 22 (Os colaboradores da Koerich Telecom são reconhecidos e

valorizados pelo trabalho que realizam?), a maioria dos 187 pesquisados,

com 47% discordam que são valorizados e reconhecidos pelo seu trabalho que

realizam na empresa. Logo em seguida, vem a opção não concordo e nem

discordo, com 32% dos votos. Já o restante dos colaboradores optaram por

concordarem que são valorizados, totalizando 21% dos votos.

Esta pergunta foi elaborada levando em conta a dimensão

responsabilidade social pelos empregados, que é relativo ao grau de

valorização e participação que o trabalhador percebe perante a organização.

Sendo assim, com o gráfico 27, conclui-se que os colaboradores estão

insatisfeitos quanto à valorização e reconhecimento das tarefas que realizam

durante sua jornada de trabalho, dessa forma, a empresa dever rever suas

ações perante a este aspecto, levando em conta que a valorização e


TOTAL EM % Total


Pergunta 22 40 60 87 187

21% 32% 47% 100% Pergunta 23 95 57 35 51% 30% 19%

Pergunta 24 114 57 16 61% 30% 9%

79

reconhecimento são fatores que motivam os colaboradores, aumentando assim

sua produtividade.

Com relação ao critério de relevância social da vida no trabalho,

Fernandes (1996, p. 67) ressalta “que este fator determina a qualidade de vida

no trabalho através da percepção do funcionário em relação à

responsabilidade”.

Pergunta 23

51%

30%

19%

Concordo

NC e ND

Discordo

Gráfico 28 – Pergunta 23 Dados primários (2009)

De acordo com os dados apresentado no gráfico 28, que corresponde a

pergunta 23 (A empresa possui noção de responsabilidade social, ou seja,

apóia iniciativas comunitárias?), dos 187 pesquisados, a maioria com 51%

concordam que a Koerich Telecom possui noção de responsabilidade social, ou

seja que ela apóia iniciativas comunitárias. A opção não concordo e nem

discordo obteve 30% da preferência, já a opção discordo ficou com 19% dos

votos.

Esta pergunta foi elaborada baseada na dimensão responsabilidade

social da instituição, que é o julgamento dos trabalhadores em relação à

responsabilidade social da organização frente a comunidade, não causando

danos a comunidade como também colaborando na solução dos problemas

existentes. Dessa maneira, com o gráfico 28, conclui-se que na opinião dos

colaboradores a empresa possui uma iniciativa para apoiar campanhas e

80

projetos, que tem como principal foco as comunidades carentes, demonstrando

assim que eles prezam pela responsabilidade social.

Pergunta 24

61%

30%

9%

Concordo

NC e ND

Discordo



24 (A empresa se preocupa constantemente com os produtos e/ou

serviços prestados aos clientes?), dos 187 pesquisados, a maioria com 61%

concordam que a empresa se preocupa constantemente com o produtos e/ou

serviços que são oferecidos aos clientes. A opção não concordo e nem

discordo ficou com 30% dos votos, o restante optou por discordar da pergunta,

totalizando 9% dos votos.

A pergunta foi elaborada por meio da dimensão responsabilidade social

pelos serviços e produtos, que julga a opinião dos trabalhadores sobre o grau

de responsabilidade da organização referente aos produtos e/ou serviços

prestados. Dessa maneira, conclui-se que num geral, a empresa Koerich

Telecom preza por sua imagem perante aos serviços e/ou produtos que são

oferecidos aos clientes, pois apresentou um bom índice de satisfação na

opinião dos colaboradores.

81

4.3 AÇÃO PARA MELHORIAS DOS FATORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Após a apresentação, a interpretação e a análise dos dados mais

relevantes obtidos a partir da pesquisa, fundamentada no modelo de Walton

(1973), realizada na empresa Koerich Telecom, demonstrando aspectos

positivos e negativos em relação ao tema qual

idade de vida no trabalho será apresentada uma proposta denominada Plano

de Ação, sugerindo melhorias para àqueles fatores que apresentaram

porcentagens mais baixas, revelando índices significativos de insatisfação dos

colaboradores quanto a tais fatores: compensação justa e adequada,

condições de segurança e saúde do trabalho, uso e desenvolvimento das

capacidades, oportunidade de crescimento contínuo e segurança e

relevância social da vida no trabalho, sendo esses os fatores que

apresentaram os níveis elevados de insatisfação por parte dos colaboradores.

Neste sentido, o objetivo desta proposta é apresentar subsídios a

empresa propiciando um olhar mais crítico, em relação aos índices das

perguntas apresentadas, na seqüência, bem como, estimular uma mudança de

paradigma quanto ao modelo de gestão de pessoas adotada pela mesma,

demonstrando, o quanto é importante na prática, as empresas preocuparem-

se efetivamente com o bem-estar de seus colaboradores, na medida que

implementam ações visando a preservação da qualidade de vida dos mesmos.

Perguntas com nível de insatisfação elevado, através das porcentagens

obtidas:

Compensação Justa e adequada:

• Pergunta 1: O salário que você recebe é justo e adequado às tarefas de

trabalho que realiza na Koerich Telecom?

• Pergunta 3: O seu salário é igual ao dos profissionais que desenvolvem

as mesmas tarefas em outras empresas?

82

Condições de segurança e saúde do trabalho:

• Pergunta 6: A empresa oferece um local de trabalho limpo e organizado

aos seus colaboradores?

Uso e desenvolvimento de capacidades:

• Pergunta 9: A empresa investe na sua capacitação através de

treinamentos e cursos?

Oportunidade de crescimento contínuo e segurança:

• Pergunta 10: A Koerich Telecom oferece oportunidades de crescimento

profissional?

Relevância social da vida no trabalho:

• Pergunta 22: Os colaboradores da Koerich Telecom são reconhecidos e

valorizados pelo trabalho que realizam?

Vale ressaltar que a análise dos dados coletados indicam que a empresa

deve disseminar uma cultura de comprometimento no decorrer de suas ações,

envolvendo os níveis hierárquicos tanto o estratégico, o gerencial quanto o

operacional, ou seja: as diretorias, as chefias e, os próprios colaboradores,

numa perspectiva de gestão participativa porque, dessa forma, as ações

propostas agregarão mais valor ao negócio da empresa, pois irá gerar maior

envolvimento entre as pessoas, com isso todos irão se sentir como parte

integrante da organização, mais motivados e felizes aumentarão a

produtividade e a qualidade de vida no trabalho.

83

4.3.1 Plano de Ação

FATORES PERGUNTAS O QUE QUEM QUANDO COMO POR QUE Compensação Justa e adequada

Pergunta 1: O salário que você recebe é justo e adequado às tarefas de trabalho que realiza na Koerich Telecom?

Fazer uma revisão no sistema de remuneração dos colaboradores

Recursos Humanos e Coordenação Administrativa

Imediato Através do pessoal especializado responsáveis pelo setor de Recursos Humanos

Visando buscar um incentivo que seja adequado aos interesses da empresa e dos colaboradores, considerando a situação financeira da empresa e o mercado de trabalho onde a mesma está inserida

Compensação Justa e adequada

Pergunta 3: O seu salário é igual ao dos profissionais que desenvolvem as mesmas tarefas em outras empresas?

Sistema de remuneração por habilidades

Recursos Humanos e Coordenação Administrativa

Em breve de preferência

Através do pessoal especializado responsáveis pelo setor de Recursos Humanos

Para Implantar um plano de remuneração, através das várias habilidades dos colaboradores, diferenciando-o dos demais profissionais de outras empresas

Condições de segurança e saúde do trabalho

Pergunta 6: A empresa oferece um local de trabalho limpo e organizado aos seus colaboradores?

Rever o layout e analisar os processos

Coordenação Administrativa juntamente com o pessoal dos Recursos Humanos

Imediato Analisar o layout da empresa e dividir os processos entre os colaboradores responsáveis por este setores, mantendo o local de trabalho limpo e organizado

Visando corrigir a falta de organização e limpeza no local de trabalho

84

Uso e desenvolvimento de capacidades

Pergunta 9: A empresa investe na sua capacitação através de treinamentos e cursos?

Cursos de atualização na empresa

Coordenação Administrativa e Recursos Humanos

Mensalmente Verificar quais as necessidades de cursos e iniciar uma programação com, pelo menos, um cursos por mês na empresa para todos os colaboradores

Visando dar incentivo para os colaboradores se desenvolverem profissionalizarem.

Oportunidade de crescimento contínuo e segurança

Pergunta 10: A Koerich Telecom oferece oportunidades de crescimento profissional?

Ajuda de custo para realizar cursos

Coordenação Administrativa

Semestralmente Elaborar uma tabela de ajuda de custo de acordo os interesses da empresa em áreas específicas, e uma programação dos cursos será oferecido pela empresa

Para que os colaboradores tenham a oportunidade através do estudo onde eles possam crescer tanto pessoalmente como profissionalmente

Relevância social da vida no trabalho

Pergunta 22: Os colaboradores da Koerich Telecom são reconhecidos e valorizados pelo trabalho que realizam?

Elaboração de uma escala gradativa nos índices de premiação

Coordenação Administrativa

Mensalmente Elaborar uma escala gradativa dos índices de premiação (como bônus ou folga), considerando as atividade realizadas no trabalho, tipo um funcionário do mês.

Visando que o colaborador se sinta valorizado e reconhecido pelas atividades que exerce.

85

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A pesquisa realizada na empresa Koerich Telecom com base no modelo

de Walton (1973) buscou conhecer a percepção dos colaboradores sobre o

tema Qualidade de Vida no Trabalho e, quais fatores apresentam fragilidades

para propor soluções visando contribuir não apenas com o negócio da

empresa, mas também estimular a motivação daqueles que desempenham

atividades propiciando um clima de satisfação no ambiente de trabalho.

Em relação à pergunta norteadora desta pesquisa, onde procurou-se

saber qual a opinião dos colaboradores da empresa Koerich Telecom referente

aos fatores de qualidade de vida no trabalho, obteve como resultado que,

segundo a visão dos colaboradores, a empresa oferece alguns fatores

importantes para a qualidade vida, como a integração dos colaboradores, o

constitucionalismo da empresa, onde ela segue as leis previstas na legislação,

e os colaboradores possuem tempo para o lazer e para conviver com a família.

Porém como muitas empresas, a Koerich Telecom busca fornecer qualidade

nos seus produtos e/ou serviços, mas se esquece do principal, que são as

pessoas que trabalham para que isso seja possível, portanto ela peca em

alguns fatores da qualidade de vida no trabalho.

Em relação ao primeiro objetivo específico, pode-se concluir, até a

elaboração desta pesquisa, que a empresa estudada não possui nenhum

modelo de gestão formal envolvendo a qualidade de vida no trabalho de seus

colaboradores. Porém, verificou-se que a empresa realiza algumas ações que

atendem alguns aspectos referentes à qualidade de vida no trabalho, conforme

destacado no modelo de Walton, o qual serviu de alicerce para a elaboração da

pesquisa.

Já para o segundo objetivo específico, foi possível identificar através dos

oito indicadores de qualidade de vida do modelo de Walton, sendo que os

mesmos foram divididos dentro das perguntas do questionário aplicado junto

aos colaboradores da Koerich Telecom, que buscou saber quais dos fatores

que apresentavam indícios de maior insatisfação entre eles.

Dessa forma, a pesquisa obteve tais resultados: quanto ao fator

Compensação Justa e Adequada, os colaboradores estão insatisfeitos em

86

relação ao salário que eles recebem, sendo que as tarefas que realizam, não

condizem com tal valor; também se mostraram insatisfeitos em relação à

igualdade dos salários dos profissionais que exercem as mesmas atividades

em outras empresas do mesmo ramo de atividade. Já, em relação ao fator

Condições de segurança e saúde do trabalho, o resultado da pesquisa

demonstrou que eles estão insatisfeitos quanto à organização e a limpeza do

seu local de trabalho. No que diz respeito ao fator Uso e desenvolvimento de

capacidades, eles também demonstraram insatisfação, tendo em vista que a

empresa não oferece incentivos para eles possam se capacitar numa

perspectiva de educação contínua. No tocante ao fator Oportunidades de

crescimento contínuo e segurança, os colaboradores também se encontram

insatisfeitos, pois segundo eles a empresa não oferece chances de

crescimento profissional. No fator Relevância social da vida no trabalho, eles

estão insatisfeitos, pois a empresa não desenvolve estratégia de

reconhecimento e valorização dos seus colaboradores pelas atividades que

eles exercem.

Com relação ao terceiro objetivo específico, foi possível propor, com

base nos fatores que apresentaram maior índice de insatisfação, um plano de

ações, visando melhorias na qualidade de vida no trabalho dos colaboradores

da Koerich Telecom com vistas aumentar os índices de satisfação naqueles a

fatores que apresentaram fragilidades bastante acentuadas.

Finalmente, em relação ao objetivo geral, foi possível por meio da

realização da presente pesquisa sobre a qualidade de vida no trabalho dos

colaboradores da Koerich Telecom, juntamente com os oito fatores do modelo

de Walton, constatar quais fatores apresentavam índices de insatisfação, e

assim mostrar que tais fatores necessitam que a empresa reveja e programe

ações de melhorias.

Para melhor entendimento das melhorias propostas, as mesmas estão

sugeridas no plano de ação, o qual demonstra como desenvolver algumas das

ações em relação aos aspectos identificados a saber: fazer uma revisão no

sistema de remuneração dos colaboradores, visando buscar um incentivo que

seja adequado aos interesses da empresa e dos colaboradores, considerando

a atual situação financeira da empresa e o mercado de trabalho onde a mesma

está inserida; aplicar um sistema de remuneração por competências para

87

estimular o desenvolvimento de várias habilidades dos colaboradores, ou seja,

implantar um plano de remuneração, diferenciando-os dos demais profissionais

de outras empresas; rever o layout e analisar os processos de trabalho,

visando corrigir a falta de organização e a limpeza no local de trabalho;

oferecer cursos de atualização na própria empresa, com forma de incentivar e

oportunizar os colaboradores ao desenvolvimento contínuo; implementar ações

por meio de ajuda de custo para aqueles que realizarem cursos de atualização

e aperfeiçoamento, para que tenham a oportunidade de desenvolvimento pois,

é pela via da educação contínua, que eles poderão crescer tanto

pessoalmente como profissionalmente agregando valor a empresa; elaborar

uma escala gradativa nos índices de premiação, para que o colaborador se

sinta valorizado e reconhecido pelas atividades que exerce.

Além das contribuições propostas no Plano de Ação e, com base nos

dados obtidos na presente pesquisa sugere-se como trabalhos futuros, os

seguintes temas:

• Identificação dos fatores motivacionais;

• Avaliação de desempenho;

• Plano de cargos e salários;

• Treinamento, desenvolvimento e capacitação.

Dado o exposto, conclui-se que há a necessidade das empresas

buscarem formas que proporcionem o bem-estar do trabalhador, pois no

mundo globalizado onde a principal atividade das pessoas é o trabalho, sendo

este o local onde elas passam grande parte do seu tempo, as atividades devem

ser realizadas com satisfação e não como um sinônimo de sacrifício e

sofrimento, cujo ambiente deve ser um lugar agradável e saudável.

Concluindo, a presente pesquisa é de fundamental importância para a

empresa, pois assim ela pode perceber quais as suas principais deficiências no

tocante a qualidade de vida no trabalho, utilizando o resultado desse estudo

para implementar ações com vistas a minimizar tais deficiências. Já para os

colaboradores, a pesquisa é de suma importância, pois é por meio dela que

eles expressaram suas opiniões e, dessa forma, contribuíram com a

pesquisadora no sentido de propor à empresa Koerich Telecom ações de

melhorias, de modo tal a aumentar o nível de satisfação e a qualidade de vida

dos colaboradores.

88

Do pondo de vista da acadêmica foi possível alinhar teoria à prática,

vivenciando a realidade da organização, e usar de seus conhecimentos

adquiridos durante o curso, mais especificamente na área de recursos

humanos, para aplicação da pesquisa e análises e interpretações dos dados.

89

REFERÊNCIAS

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92

APÊNDICE

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ. CECIESAGESTÃO – CAMPUS BIGUAÇU Curso: Administração Título: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UMA PESQUISA DESENVOLVIDA COM OS COLABORADORES DA EMPRESA KOERICH ENGENHARIA E TELECOMUNICAÇÕES S/A – FILIAL LESTE/SUL Orientadora: Ely Teresinha Dionísio, M.Eng. Acadêmica: Priscila de Lima Barbosa E-mail: [email protected]

Questionário

Caro(a) Colaborador(a),

Solicito a Vossa Senhoria a gentileza de responder o questionário de

pesquisa para concluir um estudo que busca analisar a qualidade de vida no

trabalho dos colaboradores da empresa Koerich Telecom. Esclareço que os

dados serão utilizados apenas para fins de pesquisa. Sinta-se à vontade para

responder as questões de forma sincera, e não é necessário sua identificação.

Recomenda-se ler com atenção cada questão escolhendo a melhor opção de

resposta conforme sua opinião, marcando-a com um X. Desde já, agradeço

sua colaboração.

Parte I – Perfil dos pesquisados

1. Idade : ( ) 18 a 25 anos ( ) 26 a 35 anos

( ) 36 a 45 anos ( ) Acima de 45 anos

2. Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino

3. Escolaridade:

( ) Ensino fundamental incompleto ( ) Ensino fundamental completo ( ) Ensino médio incompleto ( ) Ensino médio completo ( ) Ensino superior incompleto ( ) Ensino superior completo

4. Tempo que trabalha na empresa:

( ) Menos de 1 ano ( ) De 1 a 5 anos ( ) De 6 a 10 anos ( ) Acima de 10 anos

93

5. Estado Civil: ( ) Solteiro(a) ( ) Casado(a) ( ) Viúvo(a) ( ) Separado(a) ( ) Divorciado(a)

Parte II – Informações sobre o tema da pesquisa

A) Compensação justa e adequada

B) Condições de segurança e saúde do trabalho

C) Uso e desenvolvimento de capacidades

D) Oportunidade de crescimento contínuo e segurança

CONCORDO NÃO CONCORDO E NEM DISCORDO

DISCORDO

1 - O salário que você recebe é justo e adequado às tarefas de trabalho que realiza na Koerich Telecom?

2 - O salário é igual ao de seus colegas de trabalho que fazem as mesmas atividades na empresa?

3 - O seu salário é igual ao dos profissionais que desenvolvem as mesmas tarefas em outras empresas?


DISCORDO

4 - Você sente alguma dificuldade relacionada ao aspecto físico para realizar seu trabalho?

5 - As condições de segurança e prevenção de acidentes garantem sua integridade física no ambiente de trabalho?

6 - A empresa oferece um local de trabalho limpo e organizado aos seus colaboradores?


DISCORDO

7 - Você tem autonomia para decidir sobre assuntos importantes que afetam sua atividade no trabalho?

8 - Você utiliza seus conhecimentos e habilidades para desempenhar seu trabalho?

9 - A empresa investe na sua capacitação através de treinamentos e cursos?


DISCORDO

10 - A Koerich Telecom oferece oportunidades de crescimento profissional?

11 - As oportunidades de crescimento são iguais para todos os colaboradores?

12 - Você se sente seguro e estável trabalhando nesta empresa?

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E) Integração social na organização CONCORDO NÃO CONCORDO E

NEM DISCORDO DISCORDO

13 - Na empresa seus colegas são discriminados pela aparência, sexo, raça ou religião que possuem?

14 - O relacionamento entre os colaboradores é baseado no respeito mútuo e companheirismo?

15 - A empresa oferece integração dos colaboradores fora do local de trabalho?

F) Constitucionalismo


DISCORDO

16 - A Koerich Telecom cumpre as normas e regras previstas na Legislação Trabalhista?

17 - No ambiente de trabalho há respeito a sua privacidade e liberdade?

18 - Você tem oportunidade de expor suas idéias e implementar sugestões para melhorias da empresa ou do ambiente de trabalho?

G) O trabalho e o espaço total de vida

H) Relevância social da vida no trabalho


DISCORDO

19 - A carga horária é adequada para a execução das suas tarefas de trabalho?

20 - Há equilíbrio entre sua vida pessoal e profissional, considerando sua carga horária de trabalho?

21 - Seu horário de trabalho na Koerich Telecom permite que você disponha de tempo para conviver com sua família?


DISCORDO

22 - Os colaboradores da Koerich Telecom são reconhecidos e valorizados pelo trabalho que realizam?

23 - A empresa possui noção de responsabilidade social, ou seja, apóia iniciativas comunitárias?

24 - A empresa se preocupa constantemente com os produtos e/ou serviços prestados aos clientes?

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ANEXOS

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Anexo A – Fachada da empresa

Anexo B – Setor CIT

97

Anexo C – Setor CIT

Anexo D – Setor CIT

Documents

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ PRISCILA DE LIMA BARBOSAsiaibib01.univali.br/pdf/Priscila de Lima Barbosa.pdf · Lima Barbosa, pelos seus conselhos e conhecimentos compartilhados