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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍCENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAS APLICADAS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO – HABILITAÇÃO EM COMÉRCIO EXTERIOR
RAFAELA VIEIRA GUTHIA
A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: O CASO DA MADEIREIRA BRISA DO MAR
São José2009
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RAFAELA VIEIRA GUTHIA
A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: O CASO DA MADEIREIRA
BRISA DO MAR
Trabalho de Conclusão de Estágio - apresentado como requisi to para a obtenção do título de Bacharel em Administração – Habilitação em Comércio Exterior, na Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Educação São José.
Orientador: Profa. Kellen da Silva Coelho
São José2009
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RAFAELA VIEIRA GUTHIA
A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: O CASO DA MADEIREIRA
BRISA DO MAR
Este Trabalho de Conclusão de Estágio foi julgado adequado e aprovado em sua forma final
pela Coordenação do Curso de Administração da Universidade do Vale do Itajaí, em
Prof(a) MSc. Luciana Merlin BervianUNIVALI – Campus São José
Coordenador(a) do Curso
Banca Examinadora:
Prof(a) Msc. Kellen CoelhoUNIVALI – Campus São José
Professor Orientador
Prof(a) Dra. Nome do Professor (a) Orientador(a)UNIVALI – Campus São José
Membro
Prof(a) Dra. Nome do Professor (a) Orientador(a)UNIVALI – Campus São José
Membro
iv
AGRADECIMENTOS
Ao criador, pela vida.
À minha família pelo apoio incondicional. eterna gratidão pela constante preocupação
com minha formação pessoal, com o desenvolvimento de meu caráter e conduta ética. Pelo
amor, pelo carinho e desejo de participar de cada vitória da minha vida. Pelos sábios
conselhos.
Aos professores da Universidade do Vale do Itajaí, pela ajuda em todos os momentos
durante estes anos de curso.
Aos colegas de aula, que ao longo do curso foram muitas vezes cúmplices, parceiros e
amigos.
A Madeireira Brisa do Mar por sua postura empresarial que viabilizou a realização da
pesquisa.
À professora Kellen Coelho, pela paciência, apoio e orientação para a realização deste
trabalho.
A todos que, de uma forma ou de outra, contribuíram para a realização deste trabalho,
meus sinceros agradecimentos.
v
Por que Deus criou um só Adão e não muitos de uma vez? Ele o fez para demonstrar que o homem é um universo inteiro.Ele também quis ensinar à humanidade que aquele que matar um ser humano é tão culpado como se tivesse destruído o mundo inteiro.Igualmente, quem salva a vida de um ser humano merece tanto quanto mereceria se tivesse salvo toda a humanidade.
Talmud, Sanhedrin, 37.
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RESUMO
Em uma organização, nos dias de hoje, é importante frisar o quão significativo é o trabalhador para a mesma. Tendo em vista, que os trabalhadores passam a maior parte do tempo dentro da empresa, e esperam não apenas uma remuneração digna, crescimento profissional, um ambiente agradável bem como a auto-realização. A qualidade de vida no trabalho tornou-se hoje, uma questão de sobrevivência para a empresa. Para isso, buscou-se como objetivo desta pesquisa avaliar a qualidade de vida na Madeireira Brisa do Mar. Tomando como partida o objetivo do mesmo, delinearam-se os seguintes objetivos específicos: investigar o nível de segurança no emprego dos trabalhadores na organização em estudo; analisar se os trabalhadores sentem-se seguros em relação a sua estabilidade na organização; verificar se o relacionamento com a chefia interfere na qualidade de vida dos trabalhadores; descrever as possibilidades de desenvolvimento profissional dos trabalhadores na Madeireira Brisa do Mar e identificar as condições físicas e sociais na organização. Nesse sentido esta pesquisa apresenta num primeiro momento o estudo sobre o trabalho e a sua evolução do mesmo ao longo da história, permite também, definir o que é qualidade de vida bem como o estudo sobre a qualidade de vida no trabalho, buscando-se pautar este estudo nos três pilares: trabalho x qualidade x organização. Esta pesquisa caracteriza-se como sendo teórico-empririca, por ser embasada com referencial bibliográfico e por buscar na realidade organizacional a interpretação dos dados. A mesma também se apresenta como sendo de caráter descritivo. O estudo é embasado em uma abordagem qualitativa, onde há uma participação mais direta da pesquisadora, e os tópicos da pesquisa são fundamentados em entrevistas semi-estruturadas, utilizando u m m o d e l o d e e s tudo de caso, aplicadas em trabalhadores da Madeireira Brisa do Mar. Os dados da pesquisa foram obtidos por meio de fontes primárias e secundárias, sendo esta última utilizado referencial bibliográfico e a primeira, como instrumento de coleta de dados a entrevista com os trabalhadores e a observação indireta da pesquisadora.Os resultados, obtidos por meio da avaliação, demonstraram que os trabalhadores,mesmo com um ambiente de trabalho onde as atividades são classificadas como pesadas e grosseiras, sentem-se satisfeitos com a sua qualidade de vida.Os trabalhadores aceitam as tarefas descritas para o cargo, sendo conscientes do que a empresa espera deles e vice-versa. No geral possuem senso de independência, ou seja, tem liberdade de realizar as tarefas sem ter que consultar outra pessoa e grande parte sabe o que faz na empresa. O que se pode observar é que existe companheirismo entre eles. Por fim, essetrabalho conclui que independentemente do trabalho executado, o mesmo pode ser um elemento gerador de qualidade de vida, haja vista que a mesma é subjetiva e vinculada a uma percepção pessoal.
Palavras-chave: Trabalho. Qualidade de vida. Organização.
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ABSTRACT
In a Organization, nowadays, it’s important stress how significant is the worker for it. In
order, that the workers spend most of their time in the company, and expect not a decent
salary, professional growth, an environment friendly and self-realization. The Quality of life
at work has become a matter survival for company. For this, it was the objective of this
research to assess the quality of life in the Sea Breeze Timber’s. Taking as the objective of the
same, outlined the following specific objectives: to investigate the level of employment
security of workers in the organization under study, to examine whether the relationship
interferes with the leadership in quality of life at workers, describe the possibilities for
development professional employees in the Sea Breeze Timber’s and identify the physical and
social conditions in the organization. Accordingly this research presents a first time the study
on work and developments of the same throughout history, can also define what is quality of
life and the study on the quality of life at work, looking up this guide study on the three pillars
work versus quality versus organization. This research is characterized as theoretical and
empirical, being based with bibliographical references and actually seek the interpretation of
organization data. It also presents itself as being descriptive of character. The study is based
on a qualitative approach, where there is a more direct participation of the researcher, and
researcher topics are based on semi-structured, using a model case study, applied to
employees of the Sea Breeze Timber’s. The data from the research were obtained through
primary and secondary sources, the latter being used and the first reference bibliographic as a
tool for data collection to interviews with workers and observation of indirect researches. The
results, obtained by means of evaluation, demonstrated that workers, even with a work
environment where activities are classified as heavy and coarse, feel satisfied with their
quality of life. Workers who accept the duties are imposed, being aware of what the company
expects of them and vice-versa. In general have a sense of independence, or is free to perform
tasks without having to consult another person and most know what is in the company. What
can be seen that there is fellowship between them. Finally, this dissertation concludes that
regardless of the work performed, it can be a factor for quality of life, given that it is bound to
a subjective and personal perception.
Key-words: work; quality of life, organization.
viii
ix
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Quadro 1 – Conceitos de Qualidade de Vida........................................................................... 21
Quadro 2 – Conceito e evolução da QVT.................................................................................24
Quadro 3 – A evolução do termo qualidade de vida no trabalho..............................................25
Quadro 4 – Modelo de Walton................................................................................................. 27
Quadro 5 – Modelo de Hackman e Oldhan; Nadler e Lawler..................................................29
Quadro 6 – Modelo de Westley............................................................................................... 30
Quadro 7 – Modelo da Pesquisadora....................................................................................... 32
Quadro 8 – Qualidade de vida..................................................................................................48
Quadro 9 – Ambiente de trabalho.............................................................................................49
Quadro 10 – Riscos...................................................................................................................50
Quadro 11 – Ruídos..................................................................................................................51
Quadro 12 – Poeira...................................................................................................................52
Quadro 13 - Equipamentos de segurança..................................................................................53
Quadro 14 – Insalubridade........................................................................................................54
Quadro 15 - Relacionamento entre colegas..............................................................................55
Quadro 16 – Lazer.....................................................................................................................56
Quadro 17 - Sentimento de segurança......................................................................................57
Quadro 18 – Sindicato...............................................................................................................58
Quadro 19 – Rotatividade.........................................................................................................58
Quadro 20 – Absenteísmo.........................................................................................................59
Quadro 21- Apoio dos superiores.............................................................................................60
Quadro 22 – Autonomia............................................................................................................61
Quadro 23 – Equidade...............................................................................................................61
Quadro 24 – Feedback..............................................................................................................62
Quadro 25 – Treinamento.........................................................................................................62
Quadro 26 - Crescimento na empresa.......................................................................................63
x
LISTA DE SIGLAS
QV- QUALIDADE DE VIDA
QVT – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
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SUMÁRIO
Resumo .....................................................................................................................................vi
Abstract ...................................................................................................................................vii
Lista de Ilustrações................................................................................................................viii
Lista de Siglas...........................................................................................................................ix
1 INTRODUÇÃO .........................................................................................................................1
1.1 PROBLEMA DE PESQUISA...................................................................................................2
1.2 PERGUNTAS DE PESQUISA..................................................................................................2
1.3 OBJETIVOS .........................................................................................................................3
1.3.1. Objetivo geral ........................................................................................................................3
1.3.2. Objetivos específicos.............................................................................................................3
1.4 JUSTIFICATIVA ...................................................................................................................3
1.5 APRESENTAÇÃO GERAL DO TRABALHO.............................................................................4
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ........................................................................................5
2.1 O TRABALHO.................................................................................................................5
2.1.1 Conceito 5
2.1.2 A Evolução da História do Trabalho ....................................................................................6
2.2 QUALIDADE DE VIDA ........................................................................................................8
2.3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO................................................................................9
2.3.1 Conceito 9
2.3.2 Origem e evolução da QVT ................................................................................................11
2.3.3 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho......................................................................15
3. ASPECTOS METODOLÓGICOS ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA ....................................................................................31
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA.................................................................................................32
3.3 TÉCNICA DE COLETA DE DADOS ......................................................................................33
3.4 TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS.............................................................................34
4.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA .......................................................................................36
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ..............................................................................................54
REFERÊNCIAS ..........................................................................................................................56
APÊNDICE ..................................................................................................................................62
1
1 INTRODUÇÃO
O trabalho tem um significado muito importante na vida do ser humano, é essencial
que se consiga concretizar seus sonhos e ideais, que permeiam toda a sua vida dentro e fora
do ambiente de trabalho. (ANTUNES, 2000). O local de trabalho está se tornando o meio
primário de satisfação pessoal para os trabalhadores, sendo assim, é necessário que os
dirigentes percebam que os funcionários não querem apenas trabalhar na empresa, mas
pertencer à organização. Mais que simplesmente oferecer trabalho, as empresas podem dar
significado à vida das pessoas, promovendo a integração do indivíduo, trabalho e organização.
(ULRICH, 2000).
Em uma sociedade pós-industrial e sempre atenta aos avanços tecnológicos, as
empresas começaram a perceber que, para alcançar seus objetivos, ou seja, obter a maior
produtividade precisava mudar o tratamento q u e d avam aos s e u s funcionários, com a
concessão de condições adequadas de trabalho, sem as quais, tanto a saúde humana, quando a
saúde financeira organizacional vinha sendo afetada. Com isso, surge uma grande pressão da
sociedade por melhores condições de vida. (GIL, 2001).
A busca pela satisfação do trabalhador e também da tentativa de redução do “mal-
estar”, do esforço físico no trabalho, e melhores resultados para a empresa, levou muitos
autores ao estudo da Qualidade de Vida no Trabalho. Conte (2003) ressalta que a Qualidade
de Vida no Trabalho visa facilitar e satisfazer as necessidades do funcionário ao desenvolver
suas atividades na organização, tendo como idéia básica o fato de que as pessoas são mais
produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho.
A Qualidade de Vida no Trabalho pode ser focada apenas pela visão do trabalhador e
seu enfoque está na melhoria das condições de trabalho e no aumento da participação do
funcionário no processo organizacional; na perspectiva da organização o seu enfoque está na
produção e na motivação para o trabalho, e em uma perspectiva integrada entre organização e
funcionário, o enfoque é dividido e busca equilibrar os interesses dos trabalhadores e da
organização. (CHAVES, 1998).
O presente trabalho visa a análise da Qualidade de Vida no Trabalho, pela visão do
trabalhador.
2
A empresa analisada é a Madeireira Brisa do Mar, Considerada uma empresa de
pequeno porte, com oito funcionários e que trabalham basicamente com o beneficiamento da
madeira.
1.1 Problema de Pesquisa
A maior parte dos funcionários da Madeireira Brisa do Mar está relacionada à linha de
produção, onde o trabalho é repetitivo e monótono, e a maioria apresenta um baixo nível de
instrução, o que restringe que os mesmos possam alcançar funções mais especializadas.
A dificuldade que os gestores enfrentam na tentativa de diminuir o nível de risco que
os funcionários sofrem, provocando muitas vezes, acidentes e um alto grau de absenteísmo.
Os riscos ambientais são originados pela própria natureza da atividade que desempenham,
sendo eles: riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e acidentes. Com isso, os
funcionários não só ficam atrelados a riscos de problemas físicos, mas também, a saúde
mental, ligada à motivação e a satisfação do funcionário.
Dessa forma, criar um ambiente de trabalho agradável e motivar os trabalhadores tem
sido o grande desafio da organização. Na visão de Martins e Laugeni (2005), o desempenho
da qualidade do trabalho na área industrial, é por sua própria natureza menos motivacional,
em virtude das condições físicas que o ambiente apresenta e da monotonia das tarefas,
geralmente simples e repetitivas, o que implica em baixo status da função. Tais fatores podem
comprometer a satisfação do trabalhador nessa área.
O grande problema encontrado na empresa Brisa do Mar é mostrar a importância do
funcionário para a organização.
Frente a esta realidade organizacional, definiu-se o seguinte problema de pesquisa:
Como é a Qualidade de Vida no Trabalho na Madeireira Brisa do Mar?
1.2 Perguntas de pesquisa
x Qual é o nível de segurança no emprego na Madeireira Brisa do Mar?
x Como é a relação entre chefe/subordinado no âmbito da organização em estudo?
x Qual a possibilidade de desenvolvimento profissional dos trabalhadores?
x Como são as condições físicas e sociais na organização?
3
1.3 Objetivos
Face ao problema e às perguntas de pesquisa, foram definidos estes objetivos.
1.3.1. Objetivo geral
O objetivo geral deste trabalho é avaliar a qualidade de vida dos trabalhadores na
Madeireira Brisa do Mar.
1.3.2. Objetivos específicos
x Investigar o nível de segurança no emprego dos trabalhadores na organização em
estudo.
x Verificar se o relacionamento com a chefia interfere na qualidade de vida dos
trabalhadores.
x Descrever as possibilidades de desenvolvimento profissional dos trabalhadores na
Madeireira Brisa do Mar.
x Identificar as condições físicas e sociais na organização.
1.4 Justificativa
O estudo da Qualidade de Vida no Trabalho, na Madeireira Brisa do Mar, torna-se
significativo, pois a maioria dos trabalhadores encontra-se concentrados na linha de produção,
onde é elevada a concentração de trabalho repetitivo e monótono, bem como a existência da
preocupação com a higiene e segurança do trabalhador, exigindo nesse trabalho, muitas vezes,
uma sobrecarga física.
É importante que a qualidade de vida esteja presente, principalmente por se tratar de
um ambiente de extremo risco, como são as madeireiras, promovendo assim, a qualidade do
trabalho dos funcionários e o aumento da sua produtividade. E a p reocupação com a
realização pessoal do trabalho, de saúde, do equilíbrio entre tempo dedicado ao trabalho e a
família e a valorização das relações sociais.
O trabalho se torna de grande valia para a sociedade que espera uma crescente
melhoria na qualidade de vida das pessoas, e atualmente vem crescendo a preocupação das
pessoas acerca do tema. Para a universidade, poderá servir como suporte a próximas pesquisas
relacionado com o tema.
4
A pesquisa se torna viável devido à facilidade de obter os dados, pois a Madeireira é
uma empresa familiar e o referencial teórico é bem abrangente.
1.5 Apresentação geral do trabalho
O trabalho está subdividido em partes assim distribuídas:
Na introdução encontra-se na primeira parte, em que se faz um breve resumo acerca do
tema que está sendo proposto, a situação problema, bem como os objetivos geral e específicos
e a justificativa para a realização do estudo.
A segunda parte discorre sobre a fundamentação teórica dividida em dois capítulos o
Trabalho e a QVT, distribuídas em origem, conceito e os modelos propostos por diversos
autores.
Já a terceira parte aborda os procedimentos metodológicos utilizados para elaboração
da pesquisa que contém a caracterização da pesquisa, os participantes da pesquisa, as técnicas
de coleta de dados, as categorias de análise e a maneira como serão tratados e analisados os
dados obtidos na pesquisa.
Posteriormente vem a análise de dados coletados na empresa contendo os comentários
efetuados pelos participantes da pesquisa.
Em seguida são abordadas as considerações finais, as referências bibliográficas, bem
como os apêndices e os anexos.
5
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo são discorridos posicionamentos e comentários de autores ligados a
temática em estudo. Sendo assim, são contemplados: o trabalho e a evolução histórica, o
enfoque na qualidade de vida no trabalho e subdividindo-a em origem, conceitos, modelos e
enfoque.
2.1 O TRABALHO
O trabalho é sem dúvida, um dos meios de sobrevivência do indivíduo. É nele que a
pessoa passa a maior parte do tempo. É através do mesmo, que o indivíduo se sente útil, que o
faz produzir e se desenvolver.
2.1.1 Conceito
A palavra trabalho pode ser mencionada como “... a aplicação das forças e faculdades
humanas para alcançar determinado fim; atividade coordenada de caráter físico ou intelectual,
necessária a qualquer tarefa, serviço ou empreendimento; exercício dessa atividade como
ocupação permanente, ofício, profissão”. (FERREIRA, 2003, p.541).
O trabalho sempre teve implícito na natureza humana, para fins de sobrevivência na
busca de alimentos, quanto para a auto-realização do trabalhador. Então podemos dizer que o
trabalho é de extrema importância na constituição da identidade do sujeito. Sendo assim, o
trabalho com todos os seus significados é a base de toda a sociedade e de todas as relações
estabelecidas entre os indivíduos. “É com o trabalho remunerado formal e informal que o
sujeito consegue suprir suas necessidades.” (CORREIA,2000 p.13).
Albomoz (1995) percebe o trabalho como o significado de um esforço afirmado e
desejado e para a realização de objetivos. O trabalho então é nada mais que o esforço e
também o seu resultado, a construção enquanto processo e ação.
De acordo com Chiavenato (1999, p.133)
[...] a interação psicológica entre empregado e organização é basicamente um processo de reciprocidade: a organização realiza certas coisas para e pelo participante e inibi-se de fazer outras, remunera-o, dá-lhe segurança e status; reciprocamente, o participante responde trabalhando e desempenhando suas tarefas.A organização espera que o empregado obedeça à sua autoridade, e o empregado
6
espera que a organização se comporte corretamente com ele e opere com justiça. A organização reforça sua expectação por meio do uso da autoridade, e o empregado reforça sua expectação por meio de certas tentativas de influir na organização ou de limitar sua participação.
É importante mostrar como foi o processo de evolução histórica do trabalho, como ele era visto em cada período da história até para depois ser analisado juntamente com os outros temas propostos no trabalho.
2.1.2 A Evolução da História do Trabalho
No início dos tempos a humanidade se agrupava em tribos, vivendo apenas da caça e
da pesca, e utilizando esses meios apenas para a sobrevivência. Após esta fase o homem
descobriu a agricultura. Da agricultura originou o trabalho artesanal, surgindo nessa época o
comércio. Com o desenvolvimento do comércio e as manufaturas, a burguesia, classe ociosa,
se firmou sob muito sacrifício da qualidade do trabalho e a qualidade de vida dos
trabalhadores. (OLIVEIRA, 1999).
Até o final da Idade Média, o trabalho era visto como algo penoso, sacrificante e uma
função desprezada, cabendo apenas pelas classes mais pobres. Essa noção de trabalho só
começou a ser modificada a partir da Idade Moderna com as profundas transformações em
vários campos, como: sociais, culturais, científicas e econômicas. Lassance e Sparta (2003)
ressaltam que com a Reforma Religiosa, o trabalho ficou atrelado a idéia de salvação;virtude e
o ócio passaram a ser condenados. Em suma, todos os movimentos após a Idade Média
fizeram-se perceber o trabalho como algo positivo e permitiram a possibilidade de ascensão
social através do trabalho laboral.
Apesar dos estudos de autores como Cruz (1996) e Mendes (1995) que ressaltam que
naquela época já havia a preocupação com a qualidade de vida dos trabalhadores. Estudiosos
como Hipócrates e Plinio, que descrevem o local de trabalho dos trabalhadores daquela época,
e as doenças recorrentes das ocupações dos mesmos. Nessa época surge a primeira
monografia sobre as relações entre trabalho e doença, de autoria de Paracelso. Mas este
trabalho não surtiu efeito, pois os trabalhadores eram na maioria escravos e a população não
estava preocupada quanto à saúde dos mesmos. (WAISSMANN, 2003).
Até o f inal do Século XVII, a produção era basicamente artesanal e não era
organizada por funções especializadas. Os trabalhadores produziam o produto como um todo,
contando apenas com o trabalho de familiares e aprendizes. Este trabalho era realizado de
forma simples com mão de obra não qualificada e como meio de subsistência.
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Com o passar do tempo percebeu-se a crescente necessidade de uma produção em
série, já que os comerciantes, não conseguiam mais entregar os pedidos no prazo estipulado.
Surgiu na Inglaterra, entre 1760 e 1830, o movimento da Revolução Industrial, com o
surgimento da primeira máquina de fiar. O aumento da produção fez repercurtir em ambientes
de trabalho precários, trabalhos executados sob péssimas condições, onde a iluminação,
ventilação e higiene das fábricas eram péssimas, as máquinas muito perigosas, e a jornada de
trabalho excessiva, um dos fatores que contribuiu para o elevado número de acidentes. Outros
fatores que contribuíram para o agravamento dos acidentes foi o recrutamento de uma grande
quantidade de pessoas, pois estava iniciando uma nova forma de trabalho e as mesmas eram
totalmente despreparadas, servindo como fonte de adoecimento reconhecidamente físico e
afetando também o emocional í�R�VRIULPHQWR�SVtTXLFR. (MIRANDA, 1998).
O emprego de máquina, que era generalizado, trouxe problemas desconhecidos, principalmente pelos riscos de acidentes que comportava. A prevenção e a reparação de acidentes, as proteções de certas pessoas (mulheres e menores) constituíam uma parte importante da regulamentação do trabalho. (NASCIMENTO, 1998, p.6)
Caravantes (1998) menciona que foi no final do Século XIX e início do Século XX,
surge a necessidade de organizar racionalmente o trabalho, em função dos problemas surgidos
com o aumento da produção nas organizações, cuja solução dependia de um envolvimento
dos trabalhadores nesse processo, surgindo assim a Administração Científica – fundada por
Taylor.
Com as idéias de Taylor, tornou-se difícil suportar as condições de trabalho nas
indústrias, sendo que as tarefas eram repetitivas e tediosas, provocando nos trabalhadores,
grandes níveis de absenteísmo e alcoolismo. Começou a existir a preocupação com os
aspectos sociais, surgindo a partir daí a abordagem sócio-técnica, procurando melhores
formas de organizar o trabalho a fim de promover o bem-estar dos trabalhadores. (CORREIA;
CORREIA, 2004).
Pesquisadores como Ferreira, Reis e Pereira (1999) relatam que foi na década de 30,
que surge a Escola de Relações Humanas, originada a partir das conclusões obtidas na
experiência de Hawthorne, como reação à Administração Clássica, enfatizando as pessoas, os
aspectos emocionais no comportamento humano, em detrimento das tarefas e das estruturas
organizacionais.
Robins (2005, p.192) resume a importância dos experimentos de Hawthorne citando
que eles:
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Concluíram que comportamento e sentimento estão intimamente relacionados, que as influências do grupo afetam significativamente o comportamento individual, que os padrões do grupo têm uma forte influência sobre os resultados individuais e que o dinheiro é um fator menor na determinação de resultados se comparado com os padrões do grupo, os sentimentos do grupo e a segurança.
Segundo Caravantes (1998), a abordagem humanística da Escola de Relações
Humanas, trouxe significativas contribuições pra o que mais tarde seria chamado de
“Qualidade de Vida no Trabalho”. Onde ha a preocupação com o fator humano e o
trabalhador deixa de ser tratado como um ícone em prol da produção, e passa a ser uma
pessoa com necessidades e expectativa de vida. (CASTRO, 2002).
2.2 Qualidade de Vida
Para Moreira (2000) definir o que é Qualidade de Vida é difícil já que, a definição se
torna diferente para cada um de nós, pois cada um tem a impressão de que já sabe o que a
expressão quer dizer, ou quando não, sente o que a mesma exprime. A autora ainda acrescenta
que, isto deve-se ao fato do conceito ter passado por transformações ao longo da História.
O termo Qualidade de Vida possui várias abordagens e que cuja conceitualização varia
conforme os elementos que se julga ser mais relevantes para que haja efetivamente a
Qualidade de Vida no Trabalho. Chiavenato (1999) considera que, a qualidade de vida é vista
sob diferentes aspectos, pode ser entendida como: o “bem-estar” para o domínio social; ao
“status da saúde”, na medicina; a nível de satisfação, no domínio psicológico. Apesar da
dificuldade de definir a expressão, não é difícil concluir que qualidade de vida não é sinônimo
de qualidade no ambiente, de quantidade de bens materiais, nem de saúde física. Distingue-se
também de satisfação ou felicidade e não se reduz a condições externas de vida ou
responsabilidade pessoal. Não se pode transformá-la em uma questão interna ou externa, mas
tem-se de admitir que é impossível separar o indivíduo de sua interação ao meio.
Moreira (2000) adverte que, a qualidade de vida por ter uma percepção subjetiva está
atrelada à condição social dos indivíduos. O autor exemplifica a afirmação demonstrando que
uma pessoa que trabalha no corte da cana terá uma percepção diferente sobre qualidade de
vida a de um executivo de uma multinacional. Isto porque as condições concretas impõem
percepções, aspirações, projetos e sonhos de formas distintas para cada um dos indivíduos,
das mais diversas classes sociais, inclusive no interior de uma mesma classe.
Sendo assim, alguns autores a definem, como:
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“Qualidade de Vida é a relação existente entre o que se vive na realidade e o que se
tem como desejável.” (MARQUES, 1996, p. 54).
“Talvez nenhum conceito seja mais antigo, antes mesmo de ser definido, do que
‘qualidade de vida’. Talvez nenhum seja mais moderno do que a ‘busca pela qualidade de
vida’. (BUARQUE, 1993, p. 157).
A Qual idade de Vida que antes era associada apenas ao bem-estar físico ou
considerada um sonho pessoal, ampliou-se também para o âmbito das organizações, com
intuito de movimentar e buscar novas formas de gerir empresas.
2.3 Qualidade de Vida no Trabalho
Nas empresas, a qualidade de vida representa o resgate da valorização e da
humanização do indivíduo no trabalho, integrando todos os fatores críticos de uma boa gestão
de pessoas. (LIMONGE-FRANÇA, 2004).
2.3.1 Conceito
O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho é abrangente e precisa ser definido com
clareza. Segundo Limongi-França (2001), o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho tem
sido avaliado e questionado através dos anos, e o mesmo não pode ser visto como um
modismo passageiro, mas um processo que consolida a busca do desenvolvimento humano e
organizacional.
Complementando, França e Albuquerque (1998) definem a Qualidade de Vida no
Trabalho como sendo ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de
trabalho, propiciando melhores condições para o desenvolvimento humano durante a
realização do trabalho.
Abrangendo esse conceito, pode-se dizer que a Qualidade de Vida no Trabalho é uma
série de fatores presentes na organização, proporcionando ao trabalhador um bem-estar físico,
mental, econômico e social, permitindo que cada trabalhador resgate sua condição de
indivíduo. (VIEIRA, 1996).
Portanto para Limongi-França (2003) o conceito QVT tem dois critérios fundamentais:
o esforço gerencial para condições favoráveis de vida no trabalho e a percepção das pessoas
da empresa quanto ao seu bem-estar no trabalho.
11
os empregados”.
FERNANDES e
BECKER (1988)
“Para reagrupar todas as experiências da humanização do trabalho e que
orientam em função do que se tem convencionado dominar democracia
industrial”.
VIEIRA e HANASHINO
(1990)
Conceito amplo e
contingencial
“[ . . . ] a melhoria das condições de t rabalho – com ex tensão a todas as
f u n ç õ e s d e q u a l q u e r n a t u r e z a d o n í v e l h i e r á r q u i c o , n a s v a r i á v e i s
comportamentais, ambientais e organizacionais que venham, juntamente
com as políticas de Recursos Humanos condizentes, humanizar o emprego,
de forma a obter-se um resultado satisfatório, tanto para os empregados
como para a organização. Isto significa atenuar o conflito existente entre o
capital e o trabalho [...]”.
VIEIRA (1996)
“Um conjunto de fatores (ou indicadores) que, se fazendo presente nas
organizações, proporcionam aos trabalhadores bem-estar físico, mental,
econômico e social, permitindo que cada indivíduo resgate sua condição de
cidadão”.
LIMONGI-FRANÇA
(2003)
“U m c o n j u n t o d e a ç õ e s d e u m a e m p r e s a q u e e n v o l v e d i a g n ó s t i c o e
implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais
dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas
de desenvolvimento humano para a realização do trabalho.”
Quadro 1 – Conceitos de Qualidade de Vida
Fonte: Merino (2000 apud Oliveira 2006, p.32)
2.3.2 Origem e evolução da QVT
O termo “Qualidade de Vida no Trabalho” foi utilizado pela primeira vez por Eric
Trist e outros pesquisadores do Tavistock Institut,em 1950 . Como Fernandes (1996)
menciona, a expressão veio com o intuito de agrupar o indivíduo, o trabalho e a organização
com base na análise e a reestruturação da tarefa, buscando melhorar a produtividade, reduzir
os conflitos e tornar a vida dos trabalhadores menos penosa. Os pesquisadores desenvolveram
uma abordagem sócio-técnica da organização do trabalho, tendo como objetivo a satisfação
do trabalhador. (RODRIGUES, 1991).
Chiavenato (1999) menciona que, em 1970, o termo Qualidade de Vida no Trabalho
foi usado quando Louis Daves desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. O conceito
de QVT origina uma preocupação com o bem-estar geral e com a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas, implicando no envolvimento tanto de aspectos físicos e
ambientais como também nos aspectos psicológicos do local de trabalho.
12
Entretanto, no ano de 1974 teve uma desaceleração nos estudos da Qualidade de Vida
no Trabalho, segundo Vieira (1996), causado pela crise do petróleo e pela alta inflação que
atingiram os países do ocidente, principalmente os Estados Unidos, gerando um deslocamento
da atenção das empresas para a luta pela sobrevivência, deixando os interesses dos empregados
em segundo plano.
A preocupação com a Qualidade de Vida no Trabalho ressurge na década de 80, onde
a participação dos trabalhadores na organização passou a ser bastante enfatizada nos
programas de Qual idade de Vida no Trabalho, provavelmente em função da classe
trabalhadora estar mais consciente de seus direitos, passando a reivindicar melhores condições
de trabalho, remuneração mais justa, maior autonomia e participação nas decisões que afetam
seu trabalho. Essa atitude faz com que os administradores busquem um estilo de gestão mais
par t ic ipat ivo e democrát ico, visa n d o à m a i o r s a t i s f a ç ã o d o s t r a b a l h a d o r e s e ,
conseqüentemente, ao maior comprometimento com o trabalho. (FERNANDES, 1996).
Para Limongi–França (2003) amplia-se a compreensão do lado humano das
organizações. A possibilidade de viver melhor na empresa aumenta, e uma nova forma de
administrar o bem-estar surge, com competência e habilidade complexa. Tanto a empresa
como os trabalhadores tem muito a ganhar quanto maior for a instrução, a estabilidade social,
afetividade, a saúde e até a moralidade dos seus agentes. Esses são elementos fundamentais
para o bom andamento da organização, e é de responsabilidade da mesma promover tais
projetos, e como não é possível somente dentro das oficinas, vem ressaltar a importância de
um trabalho fora das dependências da organização. (FAYOL, 1990).
Seguindo a mesma linha de raciocínio, Fernandes e Gutierrez (1998) mencionam que,
a Qualidade de Vida no Trabalho é afetada, ainda, por questões comportamentais que dizem
respeito às necessidades humanas e aos tipos de comportamentos individuais no ambiente do
trabalho, de alta importância, como, entre outros, variedade, identidade de tarefa e
retroinformação.
Ao longo do tempo, a Qualidade de Vida no Trabalho foi assumindo um papel
diferente na gestão das pessoas nas organizações.
Apresenta-se a seguir, o quadro 2, segundo Nadler & Lawler apud Fernandes (1996),
da evolução do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho, evoluindo das perspectivas
restritas para outras mais amplas.
13
Concepções Evolutivas da QVT Característ icas ou Visão
1 – QVT como uma variável
(1959-1972)
Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar
a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
2 – QVT como uma abordagem
(1969- 1974)
O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas,
ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao empregado
quanto à direção.
3 – QVT como um método
(1972 – 1975)
Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar
o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais
satisfatório. Q V T e r a v i s t o c o m o s i n ô n i m o s d e g r u p o s
autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de
novas plantas com integração social e técnica.
4 – QVT como um movimento
(1975 – 1980)
Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações
dos trabalhadores com a organização. Os termos administração
participativa e democracia industrial eram frequentemente ditos
como idéias do movimento de QVT.
5 – QVT como tudo
(1979 – 1982)
Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de
qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas
e outros problemas organizacionais.
6 – QVT como nada
(futuro)
No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não
passarão de apenas um “modismo” passageiro.
Quadro 2 – Conceito e evolução da QVT
Fonte: (Nadler & Lawler apud Fernandes, 1996, p.42)
Merino (2000 apud OLIVEIRA 2006), faz um quadro comparativo do termo qualidade
de vida no trabalho, apresentado a seguir no Quadro 3.
A N O P E R Í O D O O B S E R V A Ç Ã O
1930Escola das Relações
Humanas
Aspectos psicossociais e motivacionais, na busca do melhor bem
estar e adaptação à tarefa.
1930Escola
Comportamental
Herzberg – destaca-se como pioneiro da QVT, ao propor a teoria
d o s f a t o r e s h i g i ê n i c o s e m o t i v a c i o n a i s e a a b o r d a g e m d o
enriquecimento da tarefa.
1950O r i g e m d a Q V T
(literatura)
Eric Trist – junto com o surgimento da abordagem sócio- técnica
(Tavistock Institute- Londres).
1960 Preocupação com os Cientistas sociais, líderes sindicais – organizar o trabalho com a
15
sob a ótica do autodesenvolvimento, criatividade, flexibilidade de horários e relações com o
meio ambiente.
A importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada indivíduo e
de cada organização, a qualidade de vida não é determinada apenas pelas características
individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional,
tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas), mas, sobretudo, pela atuação
sistêmica dessas características individuais e organizacionais. Para demonstrar os fatores que
afetam a qualidade de vida no trabalho foram desenvolvidos modelos de indicadores de
qualidade de vida. Sendo assim, alguns autores apresentam modelos de Qualidade de Vida no
Trabalho. (CHIAVENATO, 1999).
2.3.3 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho
Estudiosos como Walton, Nadler e Lawler; Hackman e Oldhan; Westley; Werther e
Davis; Huse e Cummings criaram indicadores para mostrar os fatores que influenciam na
qualidade de vida no trabalho. Cada modelo distingue entre si, pois identificam fatores
determinantes da qualidade de vida no trabalho de natureza diferente. Podendo esse enfoque,
atribuir-se ao desenho de cargos, remuneração, ambiente físico do trabalho, dimensão da
tarefa entre outros.
2.3.3.1 Modelo de Walton
O modelo de Walton (1973), segundo Rocha (1998) para a Qualidade de Vida no
Trabalho abrange desde as simples necessidades até as aspirações humanas. É o único que
apresenta questões relacionadas com à realização do trabalho priorizando os fatores
higiênicos, condições físicas, aspectos ligados à segurança no trabalho, bem como a
remuneração, sem desconsiderar os outros fatores.Na elaboração do modelo, o autor procurou
considerar em suas categorias a gama de fatores que fariam parte de um ambiente de trabalho
com maior qualidade.
Chiavenato (1999) apresenta os oito fatores e suas respectivas dimensões, bem como
os indicadores relacionados a eles, que servem de guia para pesquisas qualitativas, indicadas
por Walton (1973), conforme o quadro 4 a seguir:
16
C R I T E R I O S INDICADORES
1 – Compensação justa e adequada
(Remuneração)
Salário
Jornada de trabalho
2– Condições de trabalhoAmbiente físico seguro e agradável
Salubridade
3 – Uso e desenvolvimento de capacidades
Autonomia
Estima
Capacidade múltipla
Informações sobre o trabalho
4 – Oportunidade de crescimento profissional
e segurança
Carreira
Desenvolvimento pessoal
Estabilidade no emprego
5 – Integração social na organização
Ausência de preconceitos
Habilidade Social
Valores comunitários
6 – Cidadania (Constitucionalismo)
Direitos garantidos
Privacidade
Imparcialidade
7– Trabalho e espaço total de vida (Equilibrio
trabalho e vida)
Liberdade de Expressão
Vida pessoal preservada
Horários previsíveis
8 – Relevância social do trabalhoImagem da organização
Responsabilidade social da organização
Quadro 4 – Modelo de Walton
Fonte: (FERNANDES, 1996)
WALTON (1973) apud FERNANDES (1996) define as oito categorias conceituais,
discorridas a seguir:
Em Compensação Justa e Adequada busca-se a obtenção de remuneração adequada
pelo trabalho realizado, assim como o respeito à equidade interna (comparação com outros
colegas) e à equidade externa (mercado de trabalho).
De acordo com Rodrigues (2008), Walton (1974) analisa que a compensação pode ser
percebida de várias maneiras, pelas relações entre salário e fatores como experiência e
responsabilidade; pelas relações entre salário e talento, ou habilidade; pela demanda de mão-
de-obra ou pela média da compensação da comunidade em questão.
17
Em Condições de Trabalho é medido as condições prevalecentes no ambiente de
trabalho. Envolve a jornada e carga de Trabalho, materiais e equipamentos disponibilizados
para a execução das tarefas e ambiente saudável (preservação da saúde do trabalhador). Ou
seja, esse tópico analisa as condições reais oferecidas ao empregado para a consecução de
suas tarefas.
O fator Uso e Desenvolvimento de Capacidades implica o aproveitamento do talento
humano, ou capital intelectual. É forçoso, portanto, reconhecer a necessidade de concessão de
autonomia (empowerent), incentivo à utilização da capacidade plena de cada indivíduo no
desempenho de suas funções e feedbacks constantes acerca dos resultados obtidos no trabalho
e do processo como um todo. Rocha (1998 apud Walton, 1974) ressalta que alguns
funcionários desejam um trabalho segmentado, sem muito esforço e que até mesmo seja
firmemente controlado.
Oportunidade de Crescimento e Segurança abarca as políticas da instituição no que
concerne ao desenvolvimento, crescimento e segurança de seus empregados, ou seja,
possibilidade de carreira, crescimento pessoal e segurança no emprego. Neste fator pode-se
observar, através das ações implementadas pelas empresas, o quanto a prática empresarial está
de fato sintonizada com o respeito e a valorização dos empregados.
“Neste item o autor focaliza a atenção na oportunidade de carreira. E é nele que surge
uma barreira muitas vezes intransponível: a educação formal, que geralmente é pré-requisito
para posições mais elevadas dentro da organização.” (RODRIGUES, 2008, p.83)
Essencialmente, em Integração Social na Organização pode -se efetivamente
observar se há igualdade de oportunidades, independente da orientação sexual, classe social,
idade e outras formas de discriminação, bem como se há o cultivo ao bom relacionamento.
De acordo com Rocha (1998) a igualdade de oportunidades refere-se a ausência de
favoritismo entre os trabalhadores. E com relação ao relacionamento, é imprescindível que
haja um bom relacionamento interpessoal e um espírito de equipe junto aos trabalhadores da
organização e um comprometimento mútuo entre os mesmos.
Constitucionalismo mede o grau em que os direitos do empregado são compridos na
instituição. Implica o respeito aos direitos trabalhistas, à privacidade pessoal (praticamente
inexistente no mundo empresarial moderno), à liberdade de expressão (altamente em cheque,
tendo-se em vista as enormes dificuldades de trabalho com registro de carteira).
No fator Trabalho e o Espaço Total da Vida deveria –se encontrar o equilíbrio entre
a vida pessoal e o trabalho. Rodrigues (2008) ressalta que o trabalho pode influenciar
18
negativamente em outros aspectos da vida, como exemplo seria a relação com a família, por
isso é importante buscar o equilíbrio entre eles.
Por fim, em Relevância do Trabalho na Vida investiga-se a percepção do empregado
em relação à imagem da empresa, à responsabilidade social da instituição na comunidade, à
qualidade dos produtos e à prestação dos serviços. Felizmente, esses aspectos vêm tendo
significativos avanços no campo empresarial.
Rocha (1998 apud Walton, 1974) explica que a forma de agir irresponsável de
algumas empresas faz com que muitos trabalhadores menosprezem o seu trabalho, afetando a
auto-estima e com isso, a produtividade.
Goulart e Sampaio (1999) mencionam que o modelo de Walton é um dos mais usados
e citados em trabalhos acadêmicos e científicos e como base para Programas de Implantação
de QVT nas empresas, pois o mesmo cobre desde as necessidades básicas do ser humano até o
ressalto para a auto-realização, não esquecendo das condições da organização. A amplitude do
modelo proposto, levando em consideração fatores internos e externos à organização, permite
ao investigador condições de melhor avaliar o nível de QVT.
Sobre este modelo, pode-se subl inhar que, embora não se desconheçam a diversidade das preferências e às diferenças individuais ligadas à cultura, classe social, educação, formação e personalidade, tais fatores são intervenientes, de modo geral, na qualidade de vida do trabalho da maioria das pessoas. Ou seja, quando tais aspectos não são bem gerenciados, os níveis de satisfação experimentados pelos trabalhadores em geral deixam muito a desejar, repercutindo nos níveis de desempenho. (FERNANDES, 1996, p.52).
2.3.3.2 Modelo de Hackman e Oldhan; Nadler e Lawler
É apresentado o quadro 5 dos modelos de QVT, segundo CHIAVENATO (1999):
Modelo de Hackman e Oldhan Modelo de Nadler e Lawler
Para os autores, as dimensões do cargo produzem
es tados ps ico lógicos c r í t icos que conduzem a
resultados pessoais e de traba lho que a fe tam a
QVT. Apresentadas como:
1- V a r i e d a d e s d e H a b i l i d a d e s : o c a r g o d e v e
r e q u e r e r v á r i a s e d i f e r e n t e s h a b i l i d a d e s ,
conhecimentos e competências da pessoa.
2- I d e n t i d a d e d a t a r e f a : o t r a b a l h o d e v e s e r
realizado do início até o fim para que a pessoa
pos s a p e r c e b e r q u e p r o d u z u m r e s u l t a d o
palpável.
A q u a l i d a d e d e v i d a e s t á f u n d a m e n t a d a e m
quatro aspectos:
1) Participação dos funcionários nas decisões.
2) R e e s t r u t u r a ç ã o d o t r a b a l h o a t r a v é s d o
enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos
de trabalho.
19
3- Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma
clara percepção de como seu trabalho produz
conseqüências e impactos sobre o trabalho das
outras.
4- A u t o n o m i a : a p e s s o a d e v e t e r
r e sponsab i l idade pessoa l pa ra p l ane ja r e
e x e c u t a r a s t a r e f a s , a u t o n o m i a e
independência para desempenhá- las.
5- Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve
proporcionar informações de retorno à pessoa
pa ra que e la própr ia possa auto-avaliar seu
desempenho.
6- Retroação Extr ínseca: deve haver o re torno
proporcionado pelos superiores hierárquicos
o u c l i e n t e s a r e s p e i t o d o d e s e m p e n h o n a
tarefa.
7- Inter-r e l a c i o n a m e n t o : a t a r e f a d e v e
possibilitar contrato interpessoal do ocupante
c o m a s o u t r a s p e s s o a s o u c o m c l i e n t e s
internos ou externos.
3) Inovação no s i s tema de recompensas para
influenciar o clima organizacional.
4) Melhoria no ambiente de trabalho quanto às
c o n d i ç õ e s f í s i c a s e p s i c o l ó g i c a s , h o r á r i o d e
trabalho, etc.
Na medida em que em que esses quatro aspectos
s ã o i n c r e m e n t a d o s , h a v e r á u m a m e l h o r i a n a
Qualidade de Vida no Trabalho.
Quadro 5 – Modelo de Hackman e Oldhan; Nadler e Lawler
Fonte: Chiavenato (1999)
Araújo (1996) complementa que o modelo de Hackman e Oldhan trata das relações
entre a satisfação da necessidade individual com a realização das metas organizacionais, por
meio dos pontos: autonomia – fundamental para se obter satisfação, trabalho – é visto como
compensador, e o empenho a este é proporcional a obtenção de resultados positivos; feedback
– relacionado as condições de trabalho e é fundamental para a satisfação das necessidades
psicológicas.
2.3.3.3 Modelo de Westley
Westley (1979 apud Ferandes, 1996) aponta como pontos fundamentais da QVT os
indicadores econômicos (equidade salarial e no tratamento recebido); políticos (segurança no
emprego, direito a trabalhar e não ser discriminado); psicológicos (conceito de auto-realização); e
os sociológicos (conceito de participação ativa em decisões sobre o processo de trabalho). Para
esse autor, os problemas políticos trariam a insegurança; o econômico, a injustiça; o psicológico, a
alienação; e o sociológico, a anomia, ou seja, a falta de envolvimento moral com o trabalho.
Westley (1979 apud Rodrigues, 2008) menciona que a concentração do poder seria o
responsável pela insegurança; a concentração de lucros e a exploração dos trabalhadores estariam
20
ligados a injustiça; já a alienação seria o desinteresse entre o trabalho e o próprio trabalhador,ou a
lacuna entre expectativa e realização. ( CODO, 1985, p .8) “o homem al ienado é o homem
desprovido de si mesmo.” E , por último a anomia, que seria a desinteresse pelo trabalho, em
suma, seria a falta de envolvimento moral.
E C O N O M I C O POLITICO PSICOLOGICO SOCIOLOGICO
EQUIDADE SALARIAL
SEGURANÇA NO EMPREGO
REALIZAÇÃO POTENCIAL
PARTICIPAÇÃO NAS DECISÕES
REMUNERAÇÃO ADEQUADA
ATUAÇÃO SINDICAL NIVEL DE DESAFIO AUTONOMIA
BENEFICIOS RETROINFORMAÇÃODESENVOLVIMENTO PESSOAL
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
LOCAL DE TRABALHO
LIBERDADE DE EXPRESSÃO
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
GRAU DE RESPONSABILIDADE
CARGA
HORARIA
VALORIZAÇÃO DO CARGO
CRIATIVIDADE VALOR PESSOAL
AMBIENTE
EXTERNO
RELACIONAMENTO COM CHEFIA
AUTO-AVALIAÇÃO
VARIEDADE DE TAREFA
IDENTIDADE COM A TAREFA
Quadro 6 – Modelo de Westley
Fonte: Westley (apud Fernandes, 1996, p.53)
2.3.3.4 Modelo de Werther e Davis
Para Werther e Davis (1983), fatores como supervisão, condições de trabalho, pagamento,
benefícios e projetos do cargo, afetam a QVT, sendo a natureza do cargo o fator que envolve mais
intimamente o trabalhador, já que, para a maioria das pessoas, uma boa vida de trabalho significa
um cargo interessante, desafiador e compensador. Segundo eles, o Projeto de Cargo e a QVT são
influenciados por fatores ambientais, organizacionais e comportamentais.
Fatores Ambientais: o projeto de cargo deve considerar as expectativas sociais e as
habilidades e disponibilidade de empregados potenciais. No entanto, o cargo não poderá ser
tão complexo ao ponto de a organização necessitar fazer novas contratações e, ao mesmo
tempo, não poderá ser muito simples, de maneira a não gerar desconforto quando a mão-de-
obra for mais instruída (Lima, 1995).
Fatores Organizacionais: procura identificar a tarefa que condiz ao cargo, de forma
que haja um fluxo coerente de processos, da utilização de métodos e sistemas que ajustem as
21
práticas de trabalho desenvolvidas, resultando, desta forma, na redução do tempo e esforço
dos trabalhadores (Werther; Davis, 1983).
Fatores Comportamentais: neste ponto não se deve simplesmente priorizar a
eficiência, mas, também, a autonomia do trabalhador, a variedade do cargo, a identidade de
tarefa e a retroinformação, tudo isso voltado para um aumento da motivação (Werther; Davis,
1983).
2.3.3.5 Modelo de Huse e Cummings
Segundo Huse e Cummings (1985) dois aspectos básicos devem ser enfocados pela QVT:
a preocupação com o bem estar do trabalhador e com a eficácia organizacional e a participação
dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. Sendo estes pontos, operacionalizados
através da participação do trabalhador nos problemas e soluções organizacionais (processo de
tomada de decisão); o projeto do cargo (reestruturação); inovação no sistema de recompensa
(plano de cargos e salários) e melhora no ambiente de trabalho (mudanças físicas e de condições
de trabalho: horários, locais, equipamentos, etc.).
Vale mencionar mais algumas abordagens, como a de Huse e Cummings (1985 apud
Rodrigues, 1994), que definem que qualidade de vida no trabalho envolve pessoas, trabalho e
organização, gerando assim três aspectos: o bem-estar do trabalhador assim como a eficácia
organizacional e a participação de todos os envolvidos no processo decisório. A partir desses
três aspectos, foi desenvolvido o modelo de verificação do nível de QVT baseado na
participação do trabalhador (refere-se ao envolvimento dos trabalhadores no processo
decisório nos diversos níveis da organização); e no projeto de cargo (trata-se do desenho de
cargos, eliminando de vez a alienação do trabalhador, inovação no sistema de recompensa e
melhoria no ambiente de trabalho).
2.3.3.6 Modelo criado pela pesquisadora
Neste momento, convém comentar que, ao analisar os modelos propostos pelos
autores, supra mencionados, assim buscou-se desenvolver um modelo que se enquadra-se
melhor com a realidade da Madeireira Brisa do Mar. Assim, optou por escolher quatro
subcategorias mais relevantes para o estudo,visto que se aproximou da realidade do setor de
produção. As quatro sub-categorias são: condições físicas e sociais, segurança no emprego,
22
relação chefe e subordinado e desenvolvimento profissional e com suas indicadores
referentes.
Frente a isso, cabe explicar que indicadores são ferramentas de planejamento e decisão que permitam clareza e critérios, objetividade de avaliação, facilidade de levantamento de informação, visibilidade de dados, efeito de determinadas ações. (LIMONGI-FRANÇA, 1996, p.159).
Para uma maior compreensão visualização das categorias e seus respectivos
indicadores desta pesquisa, formulou-se o seguinte quadro:
SUBCATEGORIAS INDICADORES
Condições físicas e sociais
- ambiente de trabalho
- riscos
- ruídos
- equipamentos de segurança
-insalubridade
-relacionamento interpessoal
-lazer
Segurança no emprego
- sentimento de segurança
- sindicato
- rotatividade
-absenteísmo
Relação chefe/subordinado
- apoio dos superiores
-autonomia
-tratamento de equidade
-feedback de desempenho
Desenvolvimento Profissional-treinamento
- crescimento na empresa
Quadro 7 – Modelo da Pesquisadora
Com intuito de tecer comentários sobre tais subcategorias são apresentados
fundamentos teóricos a seu respeito.
a) Condições físicas e sociais: Estas estão ligadas aos aspectos físicos no trabalho.
De acordo com Huse e Cummings (1985) a implementação de um programa de QVT
deve incluir, a melhoria no ambiente de trabalho, por meio de mudanças físicas e das
condições de trabalho, de modo a proporcionar maior satisfação para os empregados. (LIMA
DAVID; BRUNO-FARIA, 2007).
23
a) 1 Ambiente de trabalho: o ambiente de trabalho é composto da parte física e
técnica, bem como e, sobretudo, pelas pessoas que o utilizam.
Há quem acredite que em um ambiente de trabalho agradável as pessoas vão atingir
seus objetivos com menor esforço, já em um ambiente desfavorável, aumenta-se o risco de
acidentes e pode causar danos consideráveis a saúde. (IIDA, 1997). Quando o ambiente de
trabalho não esta adequado, aumenta-se os r iscos de acidentes de t rabalho, como
exemplificado no indicador abaixo.
Campos (1995) relaciona a QVT com a satisfação no ambiente laboral, por meio de [ ]
limpeza, segurança, conforto ambiental, controle de poluição física e acústica, controle de
luminosidade e temperatura.
Walton (1973 apud Vieira, 1996) acrescenta que, as organizações devem oferecer aos
seus funcionários um ambiente seguro e saudável para a realização de suas atividades (...)
condições físicas que reduzem ao mínimo, os riscos de doenças e uma preocupação dos
gestores com o bem-estar das pessoas envolvidas no trabalho.
Quando o ambiente laboral não apresenta boas condições para realizar o trabalho,
acaba por gerar riscos para o trabalhador.
a) 2 Riscos : são os agentes químicos, físicos e biológicos que são encontrados no
ambiente de trabalho.
Melo apud Mesquita (1998) define riscos do trabalho, estes também chamados de
riscos profissionais como sendo os agentes presentes nos locais de trabalho, decorrente de
precárias condições, que afetam a saúde, a segurança e o bem-estar do trabalhador, podendo
ser relativos ao processo operacional (riscos operacionais) ou ao local de trabalho (riscos
ambientais).
Os riscos acometidos nas indústrias madeireiras são grandes, como menciona Leal
(1992) eles enfrentam agentes agressivos como: altas temperaturas, ruído, produtos químicos,
baixo nível de iluminação, poeiras, entre outros, bem como riscos à saúde que estão
associados ao s t ress e , embora, não causem doenças prof iss ionais , aumentem a
vulnerabilidade psicológica e certamente contribuem para o enfraquecimento da saúde e dos
trabalhadores.
Faz-se necessário o desdobramento dos agentes agressivos citados acima.
Saliba (2000) afirma que poeira são partículas sólidas produzidas por ruptura mecânica
de um sólido, seja pelo simples manuseio (limpeza de bancadas), seja em conseqüência de
uma operação mecânica. O desenvolvimento de doenças respiratórias e alérgicas relacionadas
24
com a exposição ocupacional a poeira depende da combinação de muitos fatores, entre ele, a
distribuição dos tamanhos de partículas suspensas no ar, a concentração de poeira no
ambiente, a forma e reatividade dessas partículas e o tempo de exposição a essa poeira.
Fernandes (1996) menciona que os locais de trabalho devem dispor de iluminação
adequada que assegure o desempenho visual das tarefas e um ambiente que atenda as
exigências de Segurança e Higiene no Trabalho. Uma iluminação deficiente pode dar origem
a riscos, nomeadamente, fadiga ocular (irritação, redução da acuidade visual, menor rapidez
perceptiva), fadiga visual (menor velocidade de reação, sensação de mal-estar, insônia),
acidentes de trabalho e posturas incorretas de trabalho.
Rodrigues (1994) complementa que a iluminação, uma vez que as madeireiras
possuem seus processos em grandes galpões com aberturas laterais. Apresenta baixo nível de
iluminação, em virtude da presença de divisórias internas, e de armazenamento de produtos
acabados, que impedem a difusão da iluminação.
Mais um dos maiores problemas enfrentados em uma Madeireira são os ruídos.
a) 3 Ruídos - definir ruído não é tarefa fácil quanto identificá-lo ou percebê-lo. O que
permite diferenciá-lo do som é o agente perturbador, desagradável, que muitas vezes pode
variar de um indivíduo para o outro, de acordo com fatores psicológicos de tolerância que
cada um possui. Pode-se entender como todo som percebido, mas não tolerável pelo receptor.
Leal (1992) ressalta que o ruído é o agente que esta presente em quase todos os
processos da indústria madeireira. A sua origem tanto pode ser proveniente das máquinas
como também da própria atividade. O desconhecimento e a negligência em relação às praticas
seguras são evidenciados em um nível de ruído na indústria madeireira de 90 a 120 decibéis.
A percepção de incomodo pelo ruído depende de pessoa para pessoa. Ruídos de alta
freqüência, de alta intensidade, desconhecidos e descontínuos incomodam mais. Os efeitos
negativos do ruído podem ser de ordem psicológica e fisiológica. Pode gerar dificuldade de
comunicação, de concentração mental e de aprendizagem, queda de rendimento, perturbação
de atenção do sono, Fisiologicamente, força o aumento da pressão sonora da voz, estimula o
sistema nervoso autônomo (eleva pressão arterial e a atividade do coração, a concentração dos
vasos sanguíneos periféricos, diminui a atividade dos órgãos de digestão, e aumenta a tensão
muscular) (IIDA, 2000).
Salibas (2004) complementa que, o risco que os trabalhadores estão sujeitos depende
de: tempo de exposição (quanto mais longo, maior o risco), tipo de ruído (contínuo,
intermitente ou súbito), distância da fonte do ruído (quanto menor, maior é o risco),
25
sensibilidade individual (varia com a idade e de indivíduo para indivíduo) e danos na audição
(lesões já existentes no aparelho do indivíduo). Assim, na identificação das situações de riscos
deve caracterizar-se o ruído, as fontes e condições de propagação, bem como as medidas de
proteção coletiva e individual adotadas. Deve garantir-se que os aparelhos técnicos utilizados
nas avaliações sonométricas e audiométricas estejam certificados de acordo com as
disposições regulamentares.
A atuação para prevenção do problema é feita com as seguintes medidas: prevenção
pelo planejamento das instalações (tratamento acústico no projeto); diminuição do ruído na
fonte (rever procedimentos, materiais e regulagens); amortecimento da dispersão do som
(vedação da fonte do ruído) e utilização de equipamento de proteção individual (EPI´s), que
fornece uma redução de ruído de até 30 dB (GRANDJEAN, 1998).
Para a diminuição dos riscos de acidentes no trabalho faz-se necessário o uso de
equipamento de segurança, desde que em conformidade com a atividade que exerce.
a) 4 Equipamentos de segurança – equipamentos, podendo ser estes tanto individual
como coletivo, que visam proteger à saúde e a integridade física do trabalhador.
O equipamento de proteção individual, EPI – que é definido como todo dispositivo de
uso individual, de fabricação nacional ou estrangeira, destinado a proteger a saúde e a
integridade física do trabalhador. Fica a empresa obrigada a fornecer aos empregados, sem
custo adicional, EPI adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento
Especificados de acordo com a NR-6, da CLT artigos 166 e 167.
Iida (1990) ressalta que o EPI é recomendado para certas operações onde os riscos são
mais dispersos, tais como ruídos, poeiras, produtos químicos e gases. O autor adverte que os
EPI´s devem ser considerados como a última forma de proteção, para serem usados somente
nos casos em que os outros recursos sejam impraticáveis ou muito dispendiosos, pois geram
desconforto ao operador, interferindo na maioria dos casos no desempenho.
Por mais que se usem os equipamentos de segurança, a indústria Madeireira é
considerada como um lugar insalubre, pois há muitos riscos.
a) 5 Insalubridade – é aquele em que o empregado trabalha com produtos ou em
lugares que possam ser prejudiciais a saúde.
A insalubridade pode ser descrita como sendo as atividades, operações e agentes
insalubres, inclusive seus limites de tolerância, definindo, assim, as situações que, quando
vivenciadas no ambiente de trabalho pelos trabalhadores, ensejam a caracterização do
26
exercício insalubre, e também os meios de proteger os trabalhadores de tais exposições
nocivas à saúde. A fundamentação legal, ordinária e específica, que dá embasamento jurídico
à existência dessa NR, são os artigos 189 e 192 da CLT.
Mesmo que o ambiente seja insalubre, se há a presença de sindicato e a empresa paga
esse adicional, não tem porque não ter um bom relacionamento entre os funcionários.
a) 6 Relacionamento Interpessoal – pode ser definido como o tratamento dado a
outrem independente do nível hierárquico, profissional ou social.
A valorização do ser humano, a preocupação com sentimentos e emoções, e com a
qualidade de vida são fatores que fazem toda a diferença. O trabalho é a forma como o
homem, por um lado, interage e transforma o meio ambiente, assegurando a sobrevivência, e,
por outro, estabelece relações interpessoais, que teoricamente serviriam para reforçar a
identidade e o senso de contribuição. (BOM SUCESSO, 1997, p.36).
Ainda que haja um bom relacionamento entre os funcionários faz-se necessário um
momento para si. A qualidade de vida depende dos hábitos, das formas de dividir e utilizar o
tempo diário, da orientação existencial de cada um. Moscovici (2000) ainda satiriza ao dizer
que a vida que não é vivida plenamente de segunda a sexta-feira não será recuperada no fim
de semana... [este aspecto reticente foi adotado pelo autor].
a) 7 Lazer – atividades que os indivíduos podem fazer por livre vontade e as quais
sentem prazer por fazê-las.
As atividades transcorridas no tempo livre, isto é, no tempo liberado do trabalho
profissional, são muito variadas. Podemos citar as atividades sociais, de convívio com a
família e até mesmo cuidados pessoais. As atividades de lazer podem ser compreendias como:
encontros sociais formais e informais, jogos e atividades miméticas, como participante ou
como espectador; miscelânea de atividades esporádicas e prazerosas e multifuncionais, como:
viagens, jantares em restaurantes, caminhadas e etc. (ELIAS; DUNNING, 1992).
b) Segurança no emprego - é a confiança que a empresa passa com relação a
permanência no emprego.
Representa para o trabalhador a garantia de que desenvolvendo um bom trabalho, não
será dispensado. A ameaça de perder o emprego gera para o trabalhador uma grande
insegurança, o que afeta a qualidade de vida no trabalho. Segurança no local de trabalho pode
27
ser definida, segundo Ruschel (1993) como a necessidade do trabalhador de ser livre do medo
e ansiedade acerca da segurança, renda e futuro no emprego.
b) 1 Sentimento de Segurança no emprego - é a garantia de um vínculo com a
empresa.
(...) à medida que diminui a segurança no emprego, o medo abre a porta para o sofrimento. Quem sofre é o sujeito, e sofre dentro e fora da organização. O desempregado, excluído do mercado de trabalho, tem medo de não encontrar um novo emprego, e o empregado, que está dentro da organização, sofre com medo e com as pressões que podem virar ameaças, e até mesmo em novas demissões.(CASTELHANHO, 2005, p.15).
Como medida de segurança há a presença dos sindicatos, como mencionado a seguir.
b) 2 Sindicato – associação de pessoas pertencentes à mesma classe ou grupo
profissional que visa a defesa pelos seus interesses profissionais e financeiros.
De acordo com Augusto (2001) os sindicatos foram criados a partir de três princípios
básicos: a organização dos trabalhadores, visando dar um sentido coletivo ao conjunto de
forças de trabalho; a representação, por meio das reivindicações e lutas em defesa dos
interesses e necessidades do conjunto da força de trabalho; e, também, a formação de uma
consciência de classe, objetivando a criação de uma identidade coletiva dos trabalhadores.
A presença do sindicato mostra os direitos e deveres dos funcionários, muitas vezes
diminuindo o índice de rotatividade da empresa.
b) 3 Rotatividade – mudança do trabalhador de função.
Rotatividade é um termo que surgiu do inglês – turnover – este caracteriza a entrada e
saída, admissões e desligamentos, de empregados de uma empresa, em um determinado
período. Esses desligamentos podem ser espontâneos ou provocados pela empresa.
(MENGARDA; FILHO, 1997).
Segundo Pomi (2005) a alta rotatividade é sinônimo de: perda de produtividade, perda
de lucro e de saúde organizacional. Reflete na motivação das pessoas, no comprometimento, e
gera mais absenteísmo, mais rotatividade, interferindo até mesmo exteriormente à empresa,
como na credibilidade junto aos clientes.
Ao índice de rotatividade sempre vem ligado ao de absenteísmo, muitas vezes, porque,
quando há insatisfação e desmotivação por parte do funcionário, estes índices aumentam.
28
b) 4 Absenteísmo – é a falta ou ausência do trabalhador no processo de trabalho, seja
por falta ou atraso, ou devido a algum motivo interveniente.
Absenteísmo é o não cumprimento, por parte do trabalhador, da jornada trabalhista,
tanto por atrasar sua entrada ou adiantar sua saída diária, como por não fazer o trabalho numa
jornada completa ou em várias. Ou seja, é a ausência do trabalhador, independente da
justificativa do mesmo. (MENGARDA; FILHO, 1997).
Existem as ausências previstas e as não-previstas. As ausências previstas são aquelas
de direito do trabalhador, podendo ser planejadas com antecedência, como férias, folgas e
feriados. As não previstas são aquelas que, efetivamente, caracterizam como absenteísmo,
pois seu caráter é imprevisível. São exemplos dessa prática as faltas abonadas e injustificadas,
licenças médicas, licença maternidade e paternidade, acidente de trabalho e outras licenças
amparadas por lei. (NASCIMENTO, 2003).
Quando o índice de absenteísmo e de rotatividade são baixos, leva-se a supor que deve
existir um bom relacionamento interpessoal na empresa, claro que agregado de outros fatores.
c) Relação chefe/subordinado – é o elo existente entre o superior e o subordinado em
uma relação de trabalho, tornando o clima organizacional agradável para todos.
Caproni (2002) expõe que o relacionamento chefe/subordinado faz com que haja uma
parceria para obter a eficácia organizacional desenvolvendo a compreensão e a valorização
das relações de autoridade no trabalho.
c) 1 Apoio dos Superiores – confiança que o chefe põem em seus funcionários.
Orientação fornecida pelos superiores hierárquicos aos subordinados quanto à
realização da tarefa, postura de ajuda dos chefes, confiança, tratamento, apoio e compreensão
dispensados pelos chefes e demais aspectos do convívio com a chefia presentes no ambiente
organizacional. (LIMA DAVID; BRUNO FARIA, 2007).
Quando há um bom relacionamento com os superiores, existindo apoio, os superiores
acabam por delegar uma maior autonomia aos funcionários.
c) 2 Autonomia – um trabalhador com autonomia é alguém que decide e determina,
ele mesmo, as decisões perante a sua função.
A autonomia refere-se à liberdade no exercício das funções e na realização das
tarefas. Pode ser compreendido também como um espaço de decisão e intervenção nos
29
processos de trabalho, abrangendo também a possibilidade de autocontrole e auto-avaliação, e
ainda, a participação na organização e no funcionamento da empresa, bem como a
oportunidade de influenciar as decisões sobre mudanças na organização do trabalho e nas
condições de trabalho em geral. As desigualdades referentes à autonomia no trabalho tendem
a agravar-se com a expansão de formas flexíveis e, sobretudo, com as formas precárias de
emprego, com a diversificação e a individualização das relações laborais. (KOVACS, 2006).
Por mais que haja a l iberdade entre os funcionários, alguns se sentem mais
injustiçados que os outros, a isso damos o nome de tratamento de equidade.
c) 3 Tratamento de Equidade – reconhecimento de igualdade o direito de cada um,
pode ser definido também, como igualdade entre os funcionários.
O termo “equidade” é o sinônimo de justiça. Um termo que também costuma estar
associado é o de igualdade. Mas, cabe ressaltar que equidade e igualdade não são sinônimos.
A igualdade quando duas pessoas recebem a mesma recompensa. Há equidade quando são
recompensadas em função dos esforços, do mérito, do empenho, das competências. (CUNHA;
et al., 2004).
Muitos funcionários se sentem injustiçados pois muitas vezes, eles não recebem um
retorno dos superiores a cerca do seu trabalho.
c) 4 Feedback de desempenho – é o retorno dado aos avaliados acerca do seu
desempenho.
Feedback pode ser dividido em duas etapas: fornecer e receber. Fornecer consiste em
revelar a percepção sobre como o comportamento do outro está afetando o avaliador, as outras
pessoas, a equipe, ao bom andamento dos trabalhos, a organização. Receber consiste em
reconhecer como os comportamentos estão sendo percebidos ou como estão afetando as
outras pessoas, as equipes de trabalho, os resultados. (GRAMIGNA, 2002).
d) Desenvolvimento Profissional – es tá associado à expectativa de crescimento
profissional obtendo investimentos da organização como treinamentos e cursos em geral e
possibilidades de aplicar conhecimentos em suas atividades. (RUSCHEL, 1993)
d) 1 Treinamento – pode ser entendido como a educação profissional que adapta o
homem para determinado cargo ou função.
30
O treinamento de pessoal pode ser caracterizado como o esforço despendido pela
organização para propiciar oportunidades de aprendizagem aos seus integrantes. Entre os
propósitos mais tradicionais do treinamento estão aqueles relacionados à identificação e à
superação de deficiências no desempenho de empregados, à preparação de empregados para
novas funções e ao retreinamento para adaptação da mão-de-obra à introdução de novas
tecnologias de trabalho. (BORGES-ANDRADE; OLIVEIRA-CASTRO, 1996).
d) 2 Crescimento na empresa – A perspectiva de galgar as escalas hierárquicas
traz sentido ao trabalho.
Este é o crescimento desejado e esperado dentro do mundo organizacional. O trabalho
sem sentido seria aqueles que não apresenta potencial de crescimento. (ANTUNES, 1999).
Frente à necessidade de delimitar o foco do estudo, tornando os dados mais
concentrados e operacionalizados, buscou-se pautar este modelo proposto pela pesquisadora
também, como forma de ampliar a visão sobre QVT. Existem vários modos de se levantar os
dados, de se produzir idéias. Várias são as formas de procedimento técnico para o
desenvolvimento de um trabalho científico. A seguir são apresentados os procedimentos
metodológicos para a realização do trabalho.
31
3. ASPECTOS METODOLÓGICOS
Neste capítulo são apresentados os procedimentos metodológicos que foram utilizados
nesta pesquisa, bem como o tipo de pesquisa utilizada, os participantes da pesquisa (amostra),
o instrumento utilizado para a coleta de dados, bem como o procedimento utilizado para
analisar os dados. “A pesquisa é um processo reflexivo, sistemático, controlado e crítico que
nos conduz à descoberta de novos fatos e das relações entre as leis que regem o aparecimento
ou ausência deles.” (BARROS, 2000, p. 68).
3.1 Caracterização da Pesquisa
A pesquisa caracteriza-se como teórico-empírica, sendo esta teoria, pois houve uma
pesquisa bibliográfica e empírica porque busca na experiência e na realidade organizacional a
interpretação de dados coletados. A pesquisa tem caráter descritivo, que segundo Barros
(2000) não tem interferência do pesquisador e descreve o objeto de pesquisa. Ainda procura
descobrir a freqüência com que um fenômeno ocorre, sua natureza, característica, causas,
relações e conexões com outros fenômenos. Descrevendo assim, as características de uma
determinada população, no caso a empresa em estudo, Madeireira Brisa do Mar.
O estudo é embasado em uma abordagem qualitativa e que segundo Martins (1994)
busca a compreensão daquilo que estuda, por meio de uma compreensão mais detalhada dos
significados e uma participação mais direta do investigador, não se preocupando com
generalizações, princípios e leis mantendo o seu foco no individual.
Godoy (1995) acrescenta que com a abordagem qualitativa é possível obter dados
predominantemente descritivos sobre pessoas, processos interativos, por meio de contato
direto com o pesquisador com a situação a ser estudada.
Além disso, o trabalho se caracteriza como um estudo de caso, pois envolve o estudo
específico de um ou poucos objetos de modo que permita o seu amplo e detalhado
conhecimento. Existem algumas vantagens no uso do estudo de caso, como o estímulo a
novas descobertas que pode ocorrer ao longo da análise do caso, o pesquisador esta voltado,
focalizando-o como um todo, além do procedimento de coleta de dados ser bastante simples
comparado aos outros tipos de delineamento. (GIL, 1999).
32
[...] estudos de casos são atrativos por algumas razões práticas, normalmente ligados a coleta de dados, com a possibilidade do pesquisador desenvolver o estudo individualmente, e o fato de que a informação se encontra, em geral, confinado num mesmo lugar. (ROESCH, 1999 apud SILVA, 2002, p.83).
Ainda sobre o estudo de caso, Carmo Neto (1996 apud VARGAS, MALDONATO
2001) relata que por meio desse estudo é utilizado casos concretos ao invés de casos
hipotéticos, com a finalidade de permitir que através de maior convivência com a
sintomatologia dos problemas e dificuldades inerentes ao caso, o estudante aprende a
diagnosticar e prognosticar a situação e, sob orientação, indicar a terapia e os medicamentos
que lhe parecem mais adequados.
Por último vale frisar que:
O fato de trabalhar em uma organização pode ser encarado como facilitador para escolha pelo estudo de caso, tanto pelo motivo de facilidade de acesso a uma fonte centralizada como pelo conhecimento prévio da organização. Entretanto, em meio a essas vantagens há o grande risco de envolvimento com as situações internas da empresa e perda da objetividade. O cuidado do pesquisador e sua habilidade no controle dos vieses tem que ser maiores nesses casos. (MELO, 2004, p.27).
3.2 População e Amostra
Neste tópico apresenta-se a população e a amostra a fim de esclarecer a diferença entre
eles, e mostrar quem fará parte da pesquisa.
Esta pesquisa abrange o setor de produção, de uma Madeireira, localizada no norte da
ilha de Santa Catarina, situada nos Ingleses.
A população é composta por todos os funcionários da Madeireira, que são de oito
funcionários, todos do sexo masculino, sendo composto pelo proprietário, um administrador e
todos os outros enquadrados no setor de produção. Segundo Vergara (1998) população pode
ser definida por elementos que possuem as mesmas características e que fazem parte do
objeto de estudo.
Como muitas vezes não se pode utilizar a população toda, até por transformar a
pesquisar em algo inviável tanto pelo tempo como pelo custo, busca-se então, a análise por
parte da população, caracterizando esta como amostragem (ROESCH, 1996).
A amostra então, pode ser caracterizada pelos trabalhadores do setor de produção e é
composta por quatro trabalhadores do sexo masculino.Amostra é parte da população ou do
33
universo selecionado de acordo com uma regra ou plano. A amostra pode ser probabilística ou
não-probabilística. (SILVA; MENEZES, 2001, p.32).
Além da população usada na amostra, foi utilizado também a pesquisadora como
observadora, e o que Melo (2004, p.28) define como:
Uma das maneiras mais eficazes de se levantar informações sobre um certo grupo ou organização, consiste em observar o comportamento das pessoas enquanto elas trabalham ou interagem com outras. Essas observações podem abranger desde a observação causal, informal do ambiente de trabalho a observações altamente estruturadas, que utiliza um quadro formal para especificar as atividades e comportamentos. As principais vantagens dessa abordagem são a flexibilidade e a objetividade. Além disso, com a observação pode-se coletar informações do comportamento real e não de relatórios sobre o assunto.
Para fins de resultado, extraíram-se os nomes dos entrevistados e foram representados
por E1, E2, E3 E E4.
3.3 Técnica de coleta de dados
Nesta pesquisa, optou-se por coletar os dados por meio de fontes primárias e
secundárias. Os dados secundários foram obtidos por meio de livros, revistas, revistas
eletrônicas, organizando o trabalho em torno de um referencial teórico, buscando os autores
que melhor trabalharam esse assunto.
(...) a pesquisa bibliográfica, ou de fontes secundárias, abrange toda bibliografia já tornada pública em relação ao tema de estudo, desde publicações avulsas, boletins, jornais, livros, pesquisas, monografias, material cartográfico, etc., sua finalidade é colocar o pesquisador em contato direto com tudo aquilo que foi escrito, dito ou filmado sobre determinado assunto. (MARKONI; LAKATOS, 1999, p.73).
A fonte primária refere-se a entrevista que será aplicada com todos os funcionários da
empresa. Entrevista, segundo Richardson (1999, p. 207) “técnica que pe rmi t e o
desenvolvimento de uma estreita relação entre as pessoas. É um modo de comunicação no
qual determinada informação é transmitida de uma pessoa A para uma pessoa B”.
Em um estudo de caso, a entrevista é a fonte de informação mais importante, podendo
assumir formas diversas e ser conduzida de forma mais espontânea, indagando-se o
respondente sobre os fatos ou pedir sua opinião acerca de determinados eventos. (GIL, 1999)
As entrevistas estruturadas possuem questões previamente formuladas isto é, o
entrevistador estabelece um roteiro prévio de perguntas, não há liberdade de alterar os tópicos
34
ou fazer inclusão de outras questões. (BARROS, 2000). Por isso a técnica usada, foi a de
entrevista semi –estruturadas que segundo Triviños (1987, p.146):
a entrevista semi-estruturada é um dos principais meios que tem o investigador para realizar a coleta de dados (...), a entrevista semi-estruturada valoriza a presença do investigador, oferece todas as perspectivas possíveis para que o informante alcance a liberdade e a espontaneidade necessárias, enriquecendo a investigação.
Para sustentar os procedimentos metodológicos e atender a fidelização dos dados
coletados, foi utilizado no momento da coleta de dados, a gravação por meio de fita cassete
dos diálogos ocorridos na entrevista, e que posteriormente foram transcritas e analisadas. Haja
vista, que é importante salientar que a transcrição dos dados deve ser fidedigna para que não
ocorra a distorção dos mesmos.
Depois de coletados os dados, os mesmos serão analisados como expostos a seguir.
3.4 Tratamento e análise dos dados
A análise de dados é a descrição dos dados e a interpretação deles. (MINAYO, 2003).
J á Lüdke (1986) complementa que significa trabalhar todo o material obtido durante a
pesquisa, ou seja, os relatos da observação, as transcrições de entrevista, as análises de
documentos e as demais informações disponíveis. Sendo assim, a tarefa de análise implica em
observar todo o material, dividir em partes, relacionar as partes, identificar as tendências e
padrões relevantes, reavaliar tendências e padrões num segundo momento, buscar relações e
inferências num nível de abstração mais elevado.
Em resumo, esta etapa compreende três finalidades: compreender os dados coletados,
responder a pergunta de pesquisa que foi formulada e expandir o conhecimento sobre o
assunto pesquisado. (MINAYO, 2003).
Posteriormente a análise de dados, a parte seguinte é a interpretação dos mesmos.
Divididos em: classificação, codificação e tabulação. A classificação é a divisão do todo em
partes, reunindo-os em classes ou grupos, de acordo com os objetivos e interesses da pesquisa.
Já a codificação é a atribuição de símbolos a classificação de dados e por último vem a
tabulação que é a disposição dos dados em forma de tabelas. (BARROS, 2000).
Por meio da abordagem qualitativa, há várias possibilidades de aplicação e dentre elas,
cita-se: a elaboração de teorias, métodos, princípios para estabelecer resultados; e, inventar,
ratificar seu conteúdo, abandonar certas vias e tomar direções privilegiadas. (MINAYO;
35
SANCHES, 1993). Os autores ainda acrescentam que é por isso que a abordagem qualitativa
se apresenta no campo da subjetividade e do simbolismo.
Gomes (1994) faz menção que na análise final dos resultados empíricos se estabelece
um entrelace entre os dados e os referenciais teóricos da pesquisa, para que assim possam ser
respondidas as perguntas da pesquisa com base em seus objetivos.
36
4 RESULTADO E DISCUSSÃO DOS DADOS
4.1 Caracterização da Empresa
A indústria madeireira envolve diversos processos de produção com uma variedade de
produtos finais, sendo muitos desses caracterizados como intermediários, pois são utilizados
novamente na confecção de outros produtos da cadeia produtiva.
A madeireira Brisa do Mar teve seu início em, Ela esta localizada na região Norte da
Ilha de Santa Catarina, no ba i r ro de Ingleses, Florianópolis - S C . A mesma utiliza
inicialmente a madeira em tora industrializada, que já esta pronta para ser serrada e se
transformar em chapas de madeira maciça e lâminas.
Os produtos derivados da madeira em tora, depois de beneficiadas, poderão ser
utilizados para a obtenção de produtos de maior valor agregado, recebendo um tratamento
específico em cada etapa do processo. O processo de beneficiamento e industrialização da
madeira é variado, deste modo ela apresenta, a partir de sua extração um quadro muito amplo
de utilização desde a tora “in natura” até o processo final de beneficiamento.
Os produtos originados da madeira em tora industrializada são toras já prontas para
serem cerradas em chapas. Já são limpas de galhos e outros resíduos: chapas de madeira
maciça; lâminas. Usadas para móveis e indústria de construção civil.
A madeira serrada é oriunda de madeiras cepilhadas que viram dormentes, madeira
aplainada, vigas, etc. Os painéis de madeira são confeccionados por diversos processos de
produção dependendo de seus tipos específicos, laminados, compensados, aglomerados,
chapas de fibra.
Serrados: os serrados compreendem uma vasta gama de produtos, todos originários da
madeira sólida. Dentre estes, destacam-se as tábuas, pranchas, dormentes, vigas, caibro, forro,
rodapé, estrados, etc. Esse segmento usa tanto madeiras nativas como reflorestada, com
aumento crescente destas últimas face às restrições ambientais. Normalmente possuem
espessura superior a 5 mm.
37
4.2 Resultados
Neste capítulo, são apresentados os resultados da análise dos dados coletados por meio
das entrevistas realizadas na Madeireira Brisa do Mar. É na análise dos dados que são
respondidos os questionamentos do trabalho.
Tendo em vista, a preocupação da pesquisadora com o alcance de retorno investigativo
de cada indicador, os dados são apresentados por meio de quadros onde constam
concomitantemente, os questionamentos e os relatos mais marcantes obtidos no período de
coleta.
Na seqüência, são apresentadas as respectivas interpretações e inferências.
Para um melhor compreendimento, foi questionado aos entrevistados o que e l e s
entendiam por Qualidade de Vida. Como foi relatado por um entrevistado e apresentado a
seguir:
Qualidade de vida – termo utilizado para medir a qualidade das condições de vida,
fatores como saúde, educação, bem-estar físico, psicológico, emocional e mental, expectativa
de vida. Além desses fatores, a qualidade engloba também, elementos como a família,
amigos, emprego e outras circunstâncias da vida.
Questionamento Relato
O que você entende por QV?
“Entendo que é o que a vida está me proporcionando.
Uma moradia em bom estado, com saneamento básico,
energia elétrica, água, calçamento. O direito a educação
para mim e meus filhos, direito à saúde e lazer.” (E1)
Quadro 8 – Qualidade de vida
Em se tratando da definição de Qualidade de Vida, percebeu-se que os entrevistados
tiveram dificuldades de conceituar a QV; tal que o mesmo tem um conceito amplo e não
havendo uma definição única gerada pelos autores, conforme visto na referencial teórico. Os
entrevistados mencionaram que naquele dado momentos tinham uma idéia do que era
qualidade de vida, podendo esta concepção ser mudada, em outra esfera da vida.
Os quesitos que os entrevistados mais evidenciaram ligando-os à qualidade de vida
foram: bem-estar, possuir um trabalho saudável, conciliar a vida profissional, familiar e
38
social. A qualidade de vida segundo Moller (1997, p. 18) “pode ser dividida em seis
dimensões: física, social, profissional, emocional, intelectual e espiritual”.
Outro entrevistado menciona que para ele, QV é “Bom, acho que é uma questão de
bem-estar. Quando eu me sinto bem comigo mesmo.” (E2)
Campbell, Converse e Rodgers citados por Hahn (1984 apud RODRIGUES, 1994, p.
97) menciona em estudo realizado acerca dos quesitos para uma qualidade de vida maior,
assim compreendeu-se que:
A família ou a vida fora do trabalho como os primeiros em maiores motivos para a Qualidade de Vida. O trabalho aparece em segundo plano,ou seja, “atividades fora do trabalho” em 1° posição; “vida familiar” em 2°; “padrão de vida” (que depende do trabalho) em 3°; e trabalho em 4° lugar. Mas 50% desta mesma amostra concorda que a maioria das coisas que acontecem em suas vidas envolvem diretamente ou indiretamente seus empregos.
Como mencionado no item anterior, o ambiente de trabalho é um indicador de análise,
proposto pela pesquisadora, para avaliar a qualidade de vida no trabalho.
Ambiente de trabalho – o ambiente de trabalho é composto da parte física e técnica,
bem como e, sobretudo, pelas pessoas que o utilizam.
Questionamento Relato
Como é o ambiente
de trabalho?
“... No pátio de toras a gente passa um pouco de calor, pegamos uma
chuvinha, é meio incômodo, mais já estamos acostumados. Ali no galpão
tem os equipamentos a serra de fita,serra circular, plaina, lixadeira é
um pouco escuro mais galpão é assim mesmo. Também tem muita
poeira, as serragens, o barulho também incomoda.” (E3)
Quadro 9 – Ambiente de trabalho
Em relação ao ambiente de trabalho percebe-se que não é um ambiente agradável. Os
entrevistados mencionaram quase que em 100% que há pouca iluminação, poeira, ruídos,
visto que se percebe assim, um alto nível de insatisfação por parte dos entrevistados com
relação ao local de trabalho. Para Valle- Vieira (2004, p.67) “o trabalhador não deve estar
exposto a condições físicas que possam ser perigosas ou horários excessivos que sejam
prejudiciais à sua saúde”.
Melo (2007) afirma que a insatisfação no local de trabalho pode enfraquecer o bom
desempenho profissional. Em contrapartida, um local agradável vai geral motivação e renderá
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muito mais, sendo que o mesmo será desempenhado com mais prazer, uma vez que o
indivíduo passa maior parte do tempo no local de trabalho e é extremamente importante
sentir-se bem neste local.
Para finalizar, Couto (2002) complementa que os males ergonômicos mais comuns são
as exposições aos fenômenos meteorológicos diversos, como: calor ou frio excessivo, chuvas,
ventos, associados a alto dispêndio energético e os grandes esforços no carregamento e
manuseio de equipamentos e outros objetos pesados.
O ambiente laboral em uma madeireira apresenta grande concentração de riscos, tanto
físicos como mentais, haja vista, que o trabalho desempenhado é um trabalho massante.
Verificou-se a importância do questionamento sobre os mesmos.
Riscos - são os agentes químicos, físicos, biológicos, existentes no ambiente de
trabalho.
O segundo indicador diz respeito aos riscos enfrentados no local de trabalho, como
exposto no quadro a seguir.
Questionamento Relato
“Eu pessoalmente quase não corro risco algum, pois
administro o pessoal e fico noescritório. O risco que as
vezes me é imposto é quando eu vou à oficina levar algum
pedidoou explicar alguma coisa, podendo ali saltar algum
pedaço de madeira.” (E1)Q u a i s o s r i s c o s m a i s
enfrentados na atividade que
você desenvolve? “Olha, tudo aqui se corre risco. Ao descarregar as toras se
tem risco, ao empilhar asmadeiras também. Na oficina têm
as máquinas, que pode saltar um pedaço de madeira
o u p e r d e r o d e d o o u à m ã o . T a m b é m t ê m a p o u c a
iluminação, a poeira.” (E4)
Quadro 10 – Riscos
Os entrevistados deixaram bem claro que é grande, o risco que eles sofrem ao
desempenhar seu trabalho, pois mesmo utilizando os equipamentos adequados, ainda assim o
risco de acidente é alto, por se tratar de um trabalho agressivo. Para Loures-Vale e Martinez
40
(2001, p .7) “fator de risco é qualquer traço ou característica que possa predizer a
probabilidade de um indivíduo vir a manifestar determinada doença...”
O maquinário utilizado é pesado, sendo eles: cortadeira de taco, aplainadeira, lixadeira
entre outros, o qual o trabalhador fica muito exposto, e com os membros superiores muito
próximos acarrentando um alto grau de perigo para o trabalhador, mesmo com a utilização das
luvas e do óculos equipamentos indicados para a proteção do mesmo.
Melo apud Mesquita (1999) enumera as seguintes medidas de proteção de riscos como
sendo as mais importantes em relação ao trabalho: a) seleção médica e profissional; b) exames
médicos periódicos; c) rodízio ou limitação do tempo da exposição; d) limpeza: higiene
pessoal e das roupas; e) equipamento de proteção individual (EPI).
Como todos os entrevistados mencionaram um nível alto de ruído, e a pesquisadora
como observadora indireta também está ciente que, em uma madeireira é alto o nível de
ruídos, fez-se necessário o questionamento sobre o mesmo.
Ruídos – definir ruído não é tarefa fácil quanto identificá-lo ou percebê-lo. O que
permite diferenciá-lo do som é o agente perturbador, desagradável, que muitas vezes pode
variar de um indivíduo para o outro, de acordo com fatores psicológicos de tolerância que
cada um possui. Pode-se entender como todo som percebido, mas não tolerável pelo receptor.
Questionamento Relato
“Bom, o meu trabalho é desempenhado basicamente dentro do
escritório; então o grau de ruídos não é tão alto, não preciso usar
equipamento auricular, porém, o barulho que chega ao escritório
ainda é desconfortante”. (E1)
“Olha, é alto o grau de ruído. Uso o protetor auricular”. (E2)
Há ruídos? Qual o
grau de intensidade?
“Uso o auricular porque não tem como agüentar esse barulho”. (E3)
Quadro 11 – Ruídos
De acordo com Grandjean (1998) o som passa a ser percebido como ruído quando ele
é incômodo ou não é desejado. Vale ressaltar que, por mais que os entrevistados usem o
protetor auricular, quando os mesmos saem do galpão para o pátio eles acabam retirando o
protetor e muitas vezes retornam ao galpão sem os mesmos.
41
O mesmo autor acrescenta que os ruídos possuem efeitos negativos que podem ser de
ordem psicológica e fisiológica. Pode gerar dificuldade de comunicação, de concentração
mental e de aprendizagem, queda de rendimento. Fisiologicamente, força o aumento da
pressão sonora da voz, estimula o sistema nervoso autônomo (eleva a pressão arterial e a
atividade do coração, a concentração dos vasos sanguíneos periféricos, diminui a atividade
dos órgãos de digestão, e aumenta a tensão muscular.
Há máquinas que possuem o som muito alto, ultrapassando 100 (decibéis), outras são
de 50 (decibéis), mas em nenhum momento elas ficam ligadas o tempo integral, funcionando
de acordo com o pedido feito. Se as mesmas fossem ligadas todas ao mesmo tempo, seria
insuportável ao ambiente.
O descanso diário recupera a surdez temporária, porém quando o descanso não é
suficiente, há um efeito cumulativo e a surdez lentamente passa de temporária para
permanente. (IIDA,1997).
Outro ponto a se destacar seria a poeira encontrada na Madeireira, conforme
questionamento a seguir.
Poeira – é uma suspensão de partículas no ar, gerada mecanicamente, constituída por
partículas sólidas formadas por ruptura mecânica de um sólido.
Permitiu-se também abranger a entrevista, argumentando sobre a poeira encontrada na
Madeireira, eis as respostas dos entrevistados:
Questionamento Relato
Sabe-s e q u e a I n d ú s t r i a
Madeireira apresenta uma
grande quantidade de poeira,
como você se protege com
relação a ela?
“Quando utilizo a serra circular começam a sair poeiras
formando “uma nuvem” edepois ficam os restos no chão, a
serragem ou então quando uso a plaina, sobra os cepilhos.
Mas, não é só na oficina, poeira tem nas pilhas de madeira
também.” (E4)
“Uso o óculos como proteção, porque a todo momento tem
resíduos de poeira. (E3)
Quadro 12 – Poeira
Saliba (2000) define poeira como partículas sólidas produzidas por rupturas mecânicas
de um sólido, seja pelo manuseio (dos equipamentos), seja em conseqüência das operações
42
mecânicas a que resultam em serragens, cepilho (resíduos gerados pelas plainas no
beneficiamento da madeira). (NASCIMENTO; DUTRA e NUMAZAWA, 2006).
Os entrevistados mencionaram que a poeira é quase mais maléfica que o ruído, pois ao
respirar a poeira afeta os pulmões causando alergia e renite. Outro ponto a se observado é que
o pó misturado com o suor e o uso dos protetores auriculares formam uma massa que entope o
ouvido, tornando-se muito desconfortável e ante-higiênico.
Com a presença de tantos risco, há a necessidade de questionar se há o uso de
equipamentos de segurança para o funcionário podendo estes serem tanto coletivos como
individuais.
Equipamentos de segurança – equipamentos, podendo ser estes tanto individual
como coletivo, que visam proteger à saúde e a integridade física do trabalhador.
No processo de industr ia l ização da madeira , os t rabalhadores ut i l izam os
galpões/barracões industriais, manipulando máquinas antigas e obsoletas, não automatizadas,
fazendo com que ocorra a necessidade do uso dos Equipamentos de Segurança.
Questionamento Relato
Quais os tipos de equipamentos de
segurança usados?
“Uso os protetor auricular, óculos, botina e a luva.”
(E3)
Quadro 13 - Equipamentos de segurança
Todos os entrevistados, com exceção do E1, que não trabalha no chão de fábrica,
mencionaram usarem os equipamentos de proteção individual. O uso dos equipamentos de
proteção individuais (EPI´s) é às vezes considerado a forma mais eficiente de controle e
monitoramento dos riscos ambientais e, praticamente, a única maneira de proteger o
trabalhador contra os acidentes de trabalho. O incentivo ao uso dos EPI é uma ação que tende
a trazer bons resultados na madeireira e o uso dos mesmos, diminuem o risco de acidente de
trabalho. (SCOPINHO; FREITAS e SILVA, 1999).
Tendo em vista, há agressividade dos riscos eminentes na Madeireira, a mesma
mostra-se ser um ambiente insalubre, explica-se aos entrevistados o que significa
insalubridade e posteriormente, questiona-se sobre o mesmo.
43
Insalubridade – é aquele em que o empregado trabalha com produtos ou em lugares
que possam ser prejudiciais a saúde.
Brasil (1991) afirma no Artigo nº189 da Consolidação das Leis do Trabalho que, serão
consideradas atividades insalubres aquelas que, por sua natureza, condição ou método de
trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância
fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus
efeitos.
Questionamento Relato
Seu trabalho é considerado
insalubre?
“É insa lubre , e ganhamos o adicional, já definido pelo
Sindicato”. (E3)
Quadro 14 – Insalubridade
Como mencionado pelos entrevistados, é definido pelo sindicato e todos recebem o
adicional de insalubridade de grau máximo. Tanto o pó, como o ruído tornam o serviço
insalubre. O mesmo se torna insalubre de alto grau pelo fato do ruído ser muito alto e uma
grande concentração de poeira e o ar também ser insatisfatório. Brasil (1999) acrescenta que
deve ser acrescido ao salário do trabalhador um adicional correspondente a um valor
correspondente a 10%, 20% ou 40% sobre o Salário Mínimo Nacional, para as atividades
consideradas insalubres de grau mínimo, médio e máximo, respectivamente.
A pesquisadora através de um olhar de observadora indireta pode verificar que, tendo
em vista o ambiente de trabalho e as respostas proferidas pelos entrevistados, o mesmo não é
satisfatório como relatado pelos trabalhadores analisados. Haja vista que, é um ambiente que
apresenta uma grande quantidade de riscos como mencionado anteriormente.
Porém, não são apenas as condições físicas ao qual o trabalhador está exposto que será
avaliado, outro indicador analisado é a questão social, como mencionado a seguir.
Relacionamento entre colegas – pode ser definido como o tratamento dado a outrem
independente do nível hierárquico, profissional ou social.
A convivência entre as pessoas é um fato marcante em termos do destino da vida de
cada um. O sucesso ou insucesso na formação de vínculos interpessoais é inegavelmente fonte
de alegria ou sofrimento e pode, conseqüentemente, ser um poderoso determinante dos níveis
44
dos sentimentos de auto-estima de cada um. (BERGAMINI, 1982). Mas, faz-se necessário o
relacionamento com os colegas no ambiente de trabalho.
Questionamento Relato
Como é o seu relacionamento
com os colegas?
“Como a Madeireira tem poucos funcionários, o nosso
grau de relacionamento é tão estrito que acaba por nos
tornarmos como uma família”. (E1)
“Todo mundo aqui se dá muito bem”. (E4)
Quadro 15 - Relacionamento entre colegas
O quesito relacionamento com os colegas mostra-se muito bom, já que a empresa é
familiar e de pequeno porte, todos os entrevistados mencionaram a relação entre colegas
como sendo uma relação familiar. Chiavenato (2004) salienta que as pessoas não conseguem
separar seu trabalho da vida pessoal, o problema que acontece a uma pessoa vai acompanhá-la
no trabalho, prejudicando seu desempenho e também a organização. Existem pessoas que,
sozinhas, conseguem administrar seus problemas de forma a não prejudicar seu trabalho. Mas,
há também, pessoas que não conseguem separar os empecilhos da vida pessoal do trabalho.
A interação opera em dois aspectos: as relações interpessoais informais no ambiente
de trabalho e o sistema de comunicação formal, que é requerida como parte do trabalho.
Significa as oportunidades e as demandas que se apresentam nos contato profissional, formal
e informal, durante o horário de trabalho.
Para isso, deve haver apoio da organização e dos gerentes dela, para que o trabalhador
sinta-se mais motivado para o trabalho.
Outro ponto importante é o tempo livre ou lazer que a empresa proporciona aos
trabalhadores.
Lazer – atividades que os indivíduos podem fazer por livre vontade e as quais sentem
prazer por fazê-las.
Rugiski e Pilatti (2004) afirmam que o lazer faz oposição às rotinas da vida social,
entre às quais são encontradas as ocupações profissionais. Uma das funções do lazer se torna
evidente: o papel que as reações emocionais representam, por desempenhar funções de quebra
da rotina, gerando assim uma excitação agradável. Desta forma, a pesquisadora portou-se de
questionar como é o olhar do lazer pelos entrevistados na Madeireira Brisa do Mar.
45
Questionamento Relato
Que tipos de lazer a empresa
oferece?
“Olha, não temos lazer não. Só as pausas e a Madeireira
dá duas refeições café da manha e café da tarde”. (E1)
Quadro 16 – Lazer
Todos os entrevistados afirmaram que não tem nenhum tipo de lazer dentro da
empresa. A empresa por ser de pequeno porte e com poucos funcionários não vê como uma
premissa agregar programas de lazer dentro da organização. Esta prefere que o lazer seja
desempenhado conforme o funcionário preferir, até porque a mesma percebe o lazer como o
desligamento do funcionário com a organização e onde o mesmo se vê livre. A introdução de
pausas no trabalho adiam o surgimento das manifestações da fadiga e a queda da produção
como conseqüência da fadiga, é reduzida. (GRANDJEAN, 1998).
Alguns bens materiais (em seu sentido genérico, que incluem as artes, a diversão e o lazer) e o seu consumo são indispensáveis para atender às necessidades humanas, visto que, sem eles, o desgaste físico ao qual estamos sujeitos em nosso cotidiano, oriundo de uma maior carga de trabalho, reduziria a nossa qualidade de vida. Sem mencionar o fato de que estaríamos sendo privados do prazer proporcionados por eles. (MOREIRA, 2000, p.32).
Além das condições físicas e sociais a qual o funcionário foi avaliado, buscou-se
também a percepção dos entrevistados com relação ao estreitamento de laços de chefe e
empregado. Com isso, fez-se o questionamento com relação a segurança que a empresa passa
aos funcionários, tendo como resultado os questionamentos e relatos a seguir.
Sentimento de segurança – é a confiança que a empresa passa com relação a
permanência no emprego.
O trabalho organizacional é vital e pode ser visto como parte inseparável da vida
humana. E a QVT influencia ou é influenciada por vários aspectos da vida fora do trabalho.
Logo se faz necessário uma análise da vida do trabalhador fora do meio organizacional, para
que Handy (apud RODRIGUES, 1994, p.93)
46
Questionamento Relato
Você se sente seguro em
relação ao seu trabalho?
“Eu já trabalho há 6 anos na empresa. Não tenho insegurança
com relação ao meu emprego.” (E1)
“Trabalho há bastante tempo na Madeireira Acredito no trabalho
que eu faço e não tenho medo de ser demitido, pois acho que não
serei (risos).” (E3)
Quadro 17 - Sentimento de segurança
Cem por cento dos entrevistados afirmam que tem segurança com relação ao seu
emprego. Ruschel (1993, p. 96) esclarece que:
é recomendável que seja entendido tanto pelos empregados como pelas empresas que à segurança no emprego deve estar intimamente relacionada do desempenho no trabalho. Na medida em que o funcionário tiver consciência de que através de um bom desempenho na função, não haverá demissão, conseqüentemente, abstém-se uma maior qualidade de vida no trabalho.
Milkovich (2000, p.275) a dispensa de funcionários por uma empresa é uma ação
extrema. Ainda de acordo com o autor, seja por questões pessoais de alguns empregados ou
por necessidade de cortes de pessoal, os empresários devem evitá-la. Entretanto, as dispensas
são um fato da vida organizacional, e os administradores precisam saber gerenciá-las
eficazmente. Como mencionado na entrevista, os trabalhadores não tem insegurança quanto
ao seu emprego, já que os mesmos estão há algum tempo na Madeireira.
Os entrevistados se sentem seguros, tendo em vista que é difícil encontrar pessoas para
desempenhar o trabalho braçal, principalmente hoje em dia. E à medida que elas vão
trabalhando, os próprios trabalhadores vão se adaptando em suas funções, a não ser que seja
um regulador de máquinas.
Além do sentimento de segurança, um fator importante a ser questionado é a relação
dos entrevistados com o sindicato.
Sindicato – associação de pessoas pertencentes à mesma classe ou grupo profissional
que visa a defesa pelos seus interesses profissionais e financeiros.
Ferrari (2005) define sindicato como sendo uma espécie de associação. Pode ser
compreendida como sendo uma associação l ivre de empregados, empregadores ou
47
trabalhadores autônomos para a defesa dos interesses profissionais respectivos. Enunciando,
apenas, a situação profissional dos indivíduos e o fim de defesa dos seus interesses.
Questionamento Relato
Qual a sua relação com o sindicato? Participa?“Faço parte do sindicato sim”. (E2)
“Participo”. (E4)
Quadro 18 – Sindicato
Lambert, et al (2007, p.280) salienta que a indústria de transformação da madeira é
uma atividade considerada insalubre, uma vez que os ambientes de trabalho apresentam altos
ruídos e condições de ar insatisfatório (pó de madeira), o que obriga os trabalhadores a
utilizarem protetor auricular e máscara. Com isso, mostra a necessidade do trabalhar
participar do sindicato para que seus interesses sejam atendidos.
Rotatividade – mudança do trabalhador de função.
A necessidade das organizações em estabelecer relacionamentos de longo prazo com
seus colaboradores faz com que sejam implantadas ações para minimizar a rotatividade de
pessoal ou turnover. (ANDRADE e NICOLETI, 2008).
Questionamento Relato
Há um alto grau de rotatividade na
empresa?
“Não tem muita rotatividade. Os funcionários são de
casa, já possuem alguns anos de casa.” (E1)
Quadro 19 – Rotatividade
O entendimento do mencionado pelos entrevistados a respeito da rotatividade, fez-se
entender que não há uma grande rotatividade na organização. Visto que os trabalhadores
mencionaram estar a bastante tempo na mesma. E o que mais leva à permanência do
trabalhador na organização é o horário de trabalho e a gratificação, conforme mencionado nas
entrevistas.
O índice de rotatividade também acompanha o índice de absenteísmo, e faz-se o
questionamento sobre o mesmo, conforme o quadro a seguir.
48
Absenteísmo – é a falta ou ausência do trabalhador no processo de trabalho, seja por
falta ou atraso, ou devido a algum motivo interveniente.
Refere-se a atrasos, faltas e saídas antecipadas no trabalho, de maneira justificada ou
injustificada. Há uma necessidade de analisar cuidadosamente cada atraso, faltas ou saídas
durante o expediente de trabalho, pois quando somadas, certamente dará uma diferença de
jornada de trabalho no mês.
Questionamento Relato
Qual a sua incidência de falto no seu
trabalho?
“Só falto quando estou doente mesmo, não costumo
faltar.” (E4)
Quadro 20 – Absenteísmo
Com análise nas entrevistas, os funcionários só faltam em casos justificáveis, a
empresa visa contratar trabalhadores residentes próximo a localização da mesma, visto que o
gestor vê, com isso, um menor índice de absenteísmo.
A maioria dos entrevistados respondeu que não costumam faltar sem causa justa e por
causa do incentivo da empresa em dar recompensas para quem não faltar.
Se atrela a isso também o fator de relacionamento com a chefia além do apoio do
mesmo. Sendo assim, a pesquisadora faz o questionamento com base nesse indicador, como
mencionado a seguir.
Apoio dos superiores – confiança dos superiores em relação aos seus funcionários.
O comportamento real das pessoas corresponde àquilo que eles acreditam que seja esperado delas e como consequência disso o papel representado e o papel subjetivo se correspondem. O jogo do papel da liderança parece estar muito ligado às expectativas dos subordinados e à habilidade do líder em perceber corretamente aquilo que é esperado dele, sendo-lhe possível, dessa forma, desempenhar com maior eficiência sua função à medida que consiga representar o papel prescrito por aquele grupo, naquele dado momento. (BERGAMINI, 1982, p.103)
49
Questionamento Relato
Que apoio é oferecido dos
supervisores com relação
ao trabalho?
“Eu gosto de trabalhar com o Nino. Ele sempre me apoiou,
incentivou para eu comprar minha casa, pagar meu carro. Ele
sempre quer me ver crescer profissionalmente e como pessoa
também”. (E1)
“O Nino é um excelente patrão. Ele fez eu comprar uma
casinha que hoje agradeço por ter comprado, um carro pra não
ter que ficar dependendo de ônibus”. (E3)
Quadro 21 – Apoio dos superiores
Os entrevistados mencionam ter um bom relacionamento com o superior. Padilha e
Souza (1999) reforçam a idéia de que, quando as relações de trabalho tornam-se mais
respeitosas quando se prestigia o potencial de cada um, quando ocorre uma relação de
conf iança no ambiente de t rabalho, as poss ibi l idades de sucesso são maiores e
consequentemente, a QVT.
Seguindo a mesma linha Moscorini (2001) cita que a capacidade de cultivar amizades
e manter relacionamentos, as habilidades interpessoais para viver e trabalhar em grupo
precisam ser desenvolvidas para criar um convívio harmonioso e sadio.
Por último, Vergara (2000, p.167) complementa:
A comunicação é a base do trabalho em equipe. Pensamentos e sentimentos precisam ser explicitados, numa comunicação franca e aberta e em clima de respeito mútuo. Problemas precisam vir à tona e ser resolvidos. (...) As informações precisam fluir, porque esse fluxo não só alimenta o processo de comunicação como também afasta as pessoas da alienação, inimiga do engajamento.
O apoio dos superiores também da autonomia para os funcionários, como mencionado
a seguir, conforme percebido pela pesquisadora através da observação indireta.
Autonomia – um trabalhador com autonomia é alguém que decide e determina, ele
mesmo, as decisões perante a sua função.
Capacidade de fazer as coisas independentemente, por si só.
50
Questionamento Relato
Você t em au tonomia no
trabalho?
“Aqui cada um tem autonomia para desempenhar seu
trabalho. A empresa é pequena então todos se ajudam”. (E1)
Quadro 22 – Autonomia
A pesquisadora percebeu com base nas entrevistas, que os funcionários têm autonomia
para desempenhar seu trabalho. Pois os mesmos entram com a função de serviços gerais, e os
mesmos que vão moldando e se adaptando ao trabalho que mais lhe agradar. A autonomia
preconizada significa se “virar” sozinho quando o trabalho prescrito não é capaz de responder
à complexidade do trabalho real. (SENFIELD, 2004).
A autonomia, porém desenvolve muitas vezes, um sentimento de injustiça em alguns
funcionários, por isso, a pesquisadora fez menção em questionar sobre a equidade na
Madeireira.
Equidade – reconhecimento de igualdade o direito de cada um, pode ser definido
também, como igualdade entre os funcionários.
A pesquisadora viu a necessidade de questionar sobre o tratamento de justiça, ou a
equidade para os entrevistados, conforme relato no quando a seguir:
Questionamento Relato
Existe tratamento de justiça? Ou você acha que
alguns têm mais “regalias” que os outros?“Não acho que exista diferença não.” (E3)
Quadro 23 – Equidade
Os entrevistados acreditam que possuem um tratamento de equidade, e que segundo
Fernandes (1996) a não discriminação visa à satisfação do trabalhador em relação às
igualdades de oportunidades e de discriminação à raça, sexo, credo, origens, estilo de vida e
aparência.
Schmidt (2004) cita que a autonomia permite que um trabalhador controle tanto o
conteúdo como os termos da situação de trabalho. Definida por Stamps (1997) como o grau
de independência, iniciativa e liberdade relacionadas ao trabalho, permitidas ou necessárias
nas tarefas diárias.
51
Para uma melhor autonomia, é importante que os superiores sempre dêem um
feedback para os funcionários.
Feedback – retorno dado a outrem em relação a determinada ação
Outro questionamento foi com relação ao feedback de desempenho.
Questionamento Relato
Existe feedback por parte dos
superiores?
“Acho que existe sim, temos reuniões quinzenais onde é
exposto o rendimento do pessoal e o nosso chefe
demonstra satisfação”. (E2)
Quadro 24 – Feedback
Percebe-se que há sim, feedback por parte dos superiores e que todos os trabalhadores
estão engajados no processo do trabalho. O superior reúne quinzenalmente os trabalhadores
para conscientizá-los do que produziram e o que deixaram de produzir e o que poderá ser feito
para melhorar. Abbud (1998) refere-se ao feedback como um parâmetro para o funcionário
checar seu desempenho, e ele se faz necessário por dois motivos: para andar no caminho certo
ou corrigir falhas e para não ser surpreendido, da noite para o dia, como uma demissão
inesperada.
Além do feedback, os superiores precisam sempre dar suporte aos funcionários,
principalmente no que se refere a treinamentos.
Treinamento – pode ser entendido como a educação profissional que adapta o homem
para determinado cargo ou função.
O penúltimo indicador visava o treinamento, se existe treinamento para desempenhar o
trabalho, segue o que foi relatado:
Questionamento Relato
H á t r e i n a m e n t o p a r a o
desenvolvimento das tarefas?
“Só existe treinamento quando há contratação de novos
funcionários. Então tem treinamento de 15 dias.” falta
identificação
Quadro 25 - Treinamento
52
Conforme observação da pesquisadora f az -se necessário um maior treinamento
principalmente para a utilização dos equipamentos de segurança. Treinar o ato intencional de
fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem, é educar , ensinar , é mudar o
comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas
habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a
pensar, a criar e a aprender a aprender. (ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE TREINAMENTO
E DESENVOLVIMENTO, 1994).
Outro indicador importante para avaliação é o crescimento na empresa, pois é um fator
chave para a avaliação da qualidade, visto que o crescimento profissional é de suma
importância.
Crescimento na empresa – é a valorização que o chefe demonstra ao funcionário,
podendo este almejar a níveis mais altos na organização.
Questionamento Relato
Você sente que poderá crescer
na empresa?
“Aqui todo mundo sabe fazer de tudo dentro do galpão,
então não tem como crescer. Só se for pra trabalhar junto
com o Tomas.” (E4)
“É até da pra crescer. Trabalhar no escritório tirando
notas e pedidos.” (E2)
Quadro 26 - Crescimento na empresa
Nota-se que há uma divergência entre o que os entrevistadores acham sobre o
crescimento na empresa. Mas, a pesquisadora como observadora indireta, constatou que o
empregado pode passar da categoria de ajudante para motorista. Bem como, no pátio da
madeireira, ele pode passar de ajudante para classificador de madeira ou ajudante de operador
de máquina para operador.
Em suma, constatou-se que a QVT na Madeireira Brisa do Mar é satisfatória. Inclusive
por não se tratar de um trabalho muito agradável, sendo um trabalho rude e que causa
desconforto, os funcionários relataram que gostam do trabalho e da convivência nele. Para os
entrevistados o trabalho não é apenas uma forma de ganhar o seu sustento, e sim uma maneira
de desenvolver seus conhecimentos na área de serviços gerais de uma madeireira e de
conviver harmoniosamente com os colegas de trabalho.
53
Sendo assim, observa-se que por mais operacional que o trabalho seja, ele pode
propiciar a satisfação do trabalhador, tendo em vista não apenas o trabalho em si, mais a
qualidade de vida no trabalho, como percebida na Madeireira, onde o ambiente de trabalho
não é agradável e apresenta riscos, porém a Qualidade de Vida no Trabalho não é apenas
referente ao ambiente laboral em si, mais como um conjunto de fatores e pela análise das
entrevistas é visto que os trabalhadores da Madeireira Brisa do Mar estão satisfeitos com a
mesma.
54
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A Qualidade de vida e a busca para melhorar essa qualidade de vida é uma procura
incessante do ser humano. Há uma necessidade de querer viver-se bem, de tentar superar as
condições adversas e a qualidade de vida está intimamente ligada ao bem-estar, a esse
sentimento de felicidade bem como o serviço e os bens materiais indispensáveis para o ser
humano. Com base na pesquisa, e com os resultados apresentados nas entrevistas, pode-se
pautar que para os entrevistados a qualidade de vida dos mesmos é satisfatória. Por não haver,
no momento da entrevista, quase nenhuma insatisfação com relação ao ambiente de trabalho,
a segurança que a empresa passa ao funcionário, bem como o relacionamento com os
superiores e o desenvolvimento profissional.
Na investigação em relação a estabilidade no emprego, os dados mostraram que os
trabalhadores se sentem seguros, e a empresa adota todas as medidas legais para que os
mesmos possam trabalhar de maneira tranqüila. Percebe-se que não há uma grande
rotatividade, outro ponto favorável para o sentimento que os funcionários tem de segurança
no emprego. Com relação ao sentimento de segurança, o que se exprime é a garantia que o
trabalhador tem que realizando um bom trabalho não será demitido de uma hora para outra.
O relacionamento chefe/subordinado também foi avaliado pelos entrevistados se afeta
a qualidade de vida no trabalho dos mesmos, os dados analisados, mostraram que o bom
relacionamento entre chefe e subordinado torna a qualidade de vida melhor, por se sentirem
bem, viver em harmonia e ter incentivo da chefia para uma qualidade de vida melhor. Os
entrevistados mencionaram ter autonomia dentro da empresa, bem como tratamento de
equidade e apoio dos superiores tanto em questões relacionadas ao próprio trabalho como
questões pessoais.
As possibilidades de desenvolvimento profissional dos trabalhadores na Madeireira
Brisa do Mar não são muitas. Mesmo assim, os entrevistados mencionaram se sentir bem, pois
estão sendo bem remunerados. Porém não há treinamentos na empresa. Quanto a questão de
promoção não ficou muito concreto que ocorra na organização, mesmo que mencionados por
alguns entrevistados.
E a última subcategoria analisada foi as condições físicas, verificou-se que o ambiente
de trabalho dos funcionários da Madeireira Brisa do Mar é de grandes riscos, por mais que se
utilize os equipamentos de segurança. Tendo em vista um ambiente de insalubridade, os
trabalhadores recebem um adicional de insalubridade. Com relação as condições sociais o que
55
mais contribui para o relacionamento interpessoal são as amizades e os elos que se criam
dentro da organização.
Pode-se notar que a qualidade de vida de um trabalhador, não está atrelado apenas aos
aspectos condicionais, mas também pelo ambiente de trabalho e as condições motivacionais
que este lhe oferece. Tudo isso, conciliado as condições de vida fora da empresa,
relacionamento com a família, lazer.
Como sugestões para futuras pesquisas com base na atividade do ramo Madeireiro,
seria interessante verificar de que forma ela influencia ou atinge a comunidade local e
também um estudo sobre a responsabilidade ambiental.
56
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APÊNDICE
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Questionário
1) O que você entende por qualidade de vida?
2) Como é o ambiente de trabalho?
3) Quais os riscos mais enfrentados na atividade que você desenvolve?
4) Há ruídos? Qual o grau de intensidade?
5) Quais os tipos de equipamentos de seguranças usados?
6) O que é trabalho insalubre?
7) Como é seu relacionamento com os colegas?
8) Que tipos de lazer a empresa oferece?
9) Você se sente seguro com relação ao seu trabalho?
10) Qual a sua relação com o sindicato? Participa?
11) Há um alto grau de rotatividade na empresa?
12) Qual sua incidência de falto ao seu trabalho?
13) Que apoio é oferecido dos supervisores com relação ao trabalho?
14) Você tem autonomia no trabalho?
15) Existe tratamento de justiça? Ou você acha que alguns tem mais regalias que os outros?
16) Existe feedback por parte dos superiores?
17) Há treinamento para o desenvolvimento das tarefas?
18) Você sente que poderá crescer na empresa?
