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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE EDUCAÇÃO DE BIGUAÇU
CURSO DE PSICOLOGIA
MARIELI PEREIRA RODRIGUES
A Satisfação como um fator inerente à Qualidade de Vida no Trabalho em
uma empresa calçadista na região do Vale do Rio Tijucas
BIGUAÇU 2006
MARIELI PEREIRA RODRIGUES
A Satisfação como um fator inerente à Qualidade de Vida no Trabalho em
uma empresa calçadista na região do Vale do Rio Tijucas
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito para obtenção do título de Bacharel em Psicologia, na Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Educação de Biguaçu. Profª. Orientadora: MSc.Ana Paula B. Karkotli
BIGUAÇU 2006
MARIELI PEREIRA RODRIGUES
A Satisfação como um fator inerente à Qualidade de Vida no Trabalho em
uma empresa calçadista na região do Vale do Rio Tijucas
BANCA EXAMINADORA
____________________________________________ Profª. MSc. Ana Paula Balbueno Karkotli
(Orientadora)
____________________________________________ Profª. MSc Ilma Borges
(Membro de Banca Examinadora)
____________________________________________ Profª. MSc. Jaqueline Longo Xikota (Membro de Banca Examinadora)
_____________________________________________ Profª. MSc. Maria Suzete Salib
(Coordenadora dos TCCs)
____________________________________________ Prof. MSc. Almir Pedro Sais
(Coordenador do Curso de Psicologia)
BIGUAÇU 2006
AGRADECIMENTOS
Especialmente agradeço, À minha mãe Maria Eli Rodrigues, minha infinita gratidão, por ter feito de tudo para
viabilizar meus estudos sem nunca medir esforços.
Ao meu namorado Rudi de Assis, pelo amor dispensado a mim, servindo de estímulo durante
toda essa trajetória.
À minha querida orientadora Profª. MSc Ana Paula Balbueno Karkotli, pelo empenho
dedicado a mim, também pela ajuda na pesquisa e obtenção de bibliografias relacionadas ao
tema da minha pesquisa e recursos para a apresentação da mesma.
As minhas irmãs Elihéli Rodrigues Marchi, Deyse Isabel Rodrigues Sartotti e Diully
Aparecida Rodrigues do Nascimento, pelo carinho e apoio depositados à mim .
Aos parentes e amigos, que compreenderam meu afastamento durante a construção deste
estudo.
A minha amiga Elzi Pacheco Thiesen, por compartilhar suas experiências comigo e auxílio
na pesquisa.
Às minhas grandes amigas: Cleusa Della Flora, Cinthya Wagner e Pamela Kristina
Bastos, que apesar dos desafios enfrentados durante esse período acadêmico, sempre me
ofereceram palavras de conforto quando precisei e também pela amizade compartilhada.
Meus agradecimentos sinceros e profundos a cada um que compartilhou junto a mim de forma
direta ou indireta algum desses momentos rumo à busca desse novo conhecimento.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Escalas de Satisfação.......................................................................................... 13
Quadro 2: Modelos de QVT................................................................................................ 18
Quadro 3: Descrição das categorias inerentes à satisfação e à Qualidade de Vida no Trabalho................................................................................................................
24
Quadro 4: Verificação da existência da satisfação e sua relação com a QVT .................... 29
SUMÁRIO
LISTA DE QUADROS .................................................................................................... 4
RESUMO.......................................................................................................................... 6
ABSTRACT .................................................................................................................... 7
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 8
2 DESENVOLVIMENTO TEÓRICO ............................................................................. 10
2.1 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA .................................................................................. 10
2.1.1 Satisfação no Trabalho ............................................................................................ 10
2.1.2 Antecedentes ambientais da Satisfação no Trabalho .............................................. 11
2.1.3 Antecedentes pessoais da Satisfação no Trabalho .................................................. 11
2.1.4 Efeitos potenciais da Satisfação no Trabalho ......................................................... 12
2.1.5 A avaliação da Satisfação no Trabalho ................................................................... 12
2.1.6 Qualidade de Vida no Trabalho .............................................................................. 13
2.1.7 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho .......................................................... 15
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS .................................................................. 20
3.1 Tipo de Pesquisa ........................................................................................................ 20
3.2 Descrição do contexto e os sujeitos da pesquisa ........................................................ 21
3.3 Instrumentos utilizados .............................................................................................. 22
3.4 Técnica de análise e Interpretação dos Resultados .................................................... 22
3.5 Aspectos éticos .......................................................................................................... 23
4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ........................................ 24
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................ 32
REFERÊNCIAS ............................................................................................................... 35
APÊNDICES .................................................................................................................... ANEXOS...........................................................................................................................
37
43
RESUMO
RODRIGUES, M. P. A Satisfação como um fator inerente à Qualidade de Vida no Trabalho em uma empresa calçadista na região do Vale do Rio Tijucas. Trabalho de conclusão de curso (graduação em psicologia) Universidade do Vale do Itajaí – Biguaçu, 2006. Esta pesquisa trata sobre satisfação e sua influência sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). É importante notar que os trabalhadores são fundamentais nas organizações produtivas e, no trabalho, passam a maior parte do tempo de suas vidas, buscando não apenas remuneração digna, mas espaço e oportunidade de demonstrar suas aptidões, de participar, de crescer profissionalmente e de ver seus esforços reconhecidos. Diante disso, não se pode falar em qualidade de serviço e produto se aqueles que vão produzi-los não têm QVT. Nesse sentido, esta pesquisa de campo de caráter qualitativo se constitui em um estudo de caso, no qual se procurou discutir os principais conceitos sobre a satisfação e a influência desta na QVT, de uma empresa calçadista da região do Vale do Rio Tijucas, destacando teorias de satisfação e da QVT. Ao investigar a possível relação, procurou-se identificar categorias norteadoras da satisfação e da QVT, evidenciando a existência da Satisfação e da QVT, que foi desenvolvida por intermédio de entrevistas semi-estruturadas. O resultado obtido foi a constatação de que a satisfação é inerente à QVT e, portanto, a maior parte dos entrevistados encontram-se satisfeitos, o que evidencia a presença da QVT nesta organização. Palavras-chave: Satisfação; Qualidade de Vida no Trabalho; Ambiente de Trabalho.
ABSTRACT
RODRIGUES, M. P. Satisfaction as an inherent factor to the Quality of Life at Work in a shoes company in the area of Rio Tijucas's valley. Work of course conclusion (graduation in psychology) Universidade do Vale do Itajaí - Biguaçu, 2006. This research is about satisfaction and its influence on Quality of Life at Work (QLF). It is important to notice that workers are fundamental in productive organizations, and it is therefore in the work that they pass most of the useful time of their lives, looking for not only worthy remuneration, but space and opportunity to demonstrate their aptitudes, to participate, to increase professionally and to see their efforts recognized. After that it is not possible to speak about service quality and product if those that will produce them don't have QLF. In this sense, the field research, with qualitative characteristic is constituted in a case study, tried to discuss the main concepts on satisfaction and the influence of this in QLF, in a shoes company of the area of Rio Tijucas's valley, detaching satisfaction theories and of QLF. When investigating the possible relationship, it was tried to identify the guide categories of satisfaction and of QLF, identifying the existence of Satisfaction and of QLF, that was developed through semi-structured interviews. The obtained result was the verification that satisfaction is inherent to QLF and, that therefore most of the interviewees is satisfied, what evidences the presence of QLF in this organization. Key words: Satisfaction, Quality of Life at Work, Work environment. .
8
1 INTRODUÇÃO
Parte-se do pressuposto de que a Qualidade de Vida no Trabalho é considerada
indispensável à produtividade e à competitividade, sendo que estas são imprescindíveis à
sobrevivência para toda e qualquer empresa. Tendo em vista que a satisfação diz respeito ao
quanto as pessoas gostam de seu trabalho, a idéia de que mensurar os níveis de satisfação dos
trabalhadores sobre suas condições de trabalho torna-se essencial para o êxito empresarial
(FERNANDES, 1996).
Nesse sentido, os trabalhadores são fundamentais nas organizações produtivas. No
ambiente organizacional, passam a maior parte do tempo útil de suas vidas, buscando não
apenas remuneração digna, mas espaço e oportunidade de demonstrar suas aptidões, de
participar, de crescer profissionalmente e de ver seus esforços reconhecidos. Em virtude desse
fator, “não se pode falar em qualidade de serviço e produto se aqueles que vão produzi-los
não têm qualidade de vida no trabalho” (FERNANDES, 1996).
Sendo assim, a representação da qualidade de vida que deveria estar associada apenas
à prática de exercícios físicos ou considerada um sonho pessoal, ampliou-se também para o
âmbito das organizações, com intuito de movimentar e buscar novas formas de gerir
empresas. De acordo com Burigo (1997), a satisfação não pode estar isolada da vida das
pessoas, admite-se que a Qualidade de Vida no Trabalho é um ponto vital, não só para a
realização do homem no trabalho, mas também em toda sua existência.
A qualidade de vida é a percepção de bem-estar quanto às expectativas de satisfação
das necessidades e do estado de motivação. Para tanto, nas empresas, a qualidade de vida
representa o resgate da valorização e da humanização do cidadão no trabalho, integrando
todos os fatores críticos determinantes de uma boa gestão de pessoas. Valores e políticas de
qualidade de vida como a produtividade, a legitimidade, a liderança, a cultura organizacional
e a rede de competência dos especialistas internos e externos à empresa são capazes de
oferecer produtos e serviços que geram o bem-estar (LIMONGI, 2004).
Atualmente existem muitos estudos a respeito do alcance da melhor qualidade de vida
no trabalho prestado e da maior produtividade. Esse tema tem sido objeto de estudo
acadêmico de experiências em diversos países. No Brasil, em especial, o interesse por tal
assunto pode ser considerado relativamente novo. No entanto, segundo Vieira (1996), existe
uma crescente pressão da sociedade por melhores condições de vida, incluindo o trabalho e
também já se tem informação de resultados favoráveis dos processos de gestão da Qualidade
9
de Vida, os quais são comprovados em pesquisas brasileiras e internacionais sobre o tema.
Estudos de livre-docência realizados com 250 administradores que demonstram, pelo menos,
40% se interessam e utilizam essa prática. Através desses estudos, efetiva-se ainda mais o
quão é necessário e valioso poder estar a par e contribuir cientificamente na construção e no
aprimoramento de novos conhecimentos destinados a estudantes, pesquisadores e
profissionais da área. Além disso, a pesquisa é sempre o elo entre o pesquisador e a
comunidade científica, razão pela qual sua divulgação consiste em elemento indispensável do
processo de produção do saber.
Portanto, almejar, dentro de uma organização, uma melhora no desempenho do
trabalho em todos os sentidos – físico, instrumental, técnico, psicossocial, organizacional –
implica a implantação e a utilização de um processo de Qualidade de Vida no Trabalho.
Nessa perspectiva, esta pesquisa propõe a reflexão referente à temática de Qualidade
de Vida no Trabalho. Por meio desta investigação, espera-se caminhar na construção de
relações de trabalho mais humanizadas, que resultem em maior satisfação e produtividade dos
trabalhadores em seu ambiente laboral.
10
2 DESENVOLVIMENTO TEÓRICO
2.1 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
2.1.1 Satisfação no Trabalho
Desde as primeiras décadas do século passado, alguns estudos têm sido desenvolvidos
com o objetivo de desvendar as dimensões, os determinantes (possíveis causas), os correlatos
(conceitos semelhantes), as conseqüências (possíveis efeitos) e promover técnicas de
mensuração de um sentimento que emerge quando o homem se relaciona com situações de
trabalho, sentimento este identificado como satisfação no trabalho. É uma variável de
natureza afetiva desvendada por estudiosos tanto de Psicologia Organizacional e do Trabalho
como também por gestores e pesquisadores do comportamento organizacional (ZANELLI,
2004).
Zanelli (2004), aponta que a ênfase na pesquisa sobre a satisfação no trabalho decorre,
em grande parte, de suposições elaboradas por gestores e pesquisadores a respeito do seu
papel determinante sobre comportamentos dos trabalhadores considerados relevantes para a
organização. Ressalta, também, o autor que a relevância da satisfação laboral implica a
preocupação de uma concepção social segundo a qual trabalhador satisfeito com seu trabalho
pode se tornar uma pessoa com mais possibilidades de ser um cidadão integrado à sociedade,
à sua família e apresentar melhores índices de bem-estar físico e mental. Tais preocupações
refletem efetivamente o eixo central de estudos sobre o quanto o trabalho e as condições em
que é realizado podem influir sobre o bem-estar e a saúde de cidadãos.
Apesar do grande número de estudos sobre a satisfação no trabalho, poucos esforços e
raros debates têm sido feitos para apresentar uma definição mais consensual sobre essa
expressão. No século passado, existiu uma tendência para conceituá-la como afetiva,
representante de reações emocionais ante ao trabalho e experiências nesse contexto. Segundo
Zanelli, a principal acepção nessa direção que parece ter impressionado mais fortemente os
pesquisadores foi a oferecida por Locke (apud ZANELLI, 2004, p.303). Conforme esse autor,
a satisfação é “[...]um estado emocional positivo ou de prazer, resultante de um trabalho ou de
uma experiência de trabalho”.
A satisfação no trabalho diz respeito ao quanto as pessoas gostam de seu trabalho. É
uma variável de atitude que reflete com relação ao trabalho em geral em seus vários aspectos.
11
A satisfação está ancorada em dois enfoques: o global e o de facetas. O primeiro enfoque diz
respeito à satisfação como um sentimento único e geral em relação ao trabalho. Quanto ao
segundo enfoque, o de faceta, ou alternativo, é o mesmo que os diferentes aspectos do
trabalho, como as recompensas (salário e beneficio), outras pessoas relacionadas a ele
(supervisores e colegas), as condições de trabalho e a natureza do trabalho em si (SPECTOR,
2003).
2.1.2 Antecedentes ambientais da Satisfação no Trabalho
Muitos estudos têm validado a idéia de que certas variáveis do ambiente de trabalho
relacionam-se à satisfação. Na década de 60, a idéia de que o trabalho de fábrica simples e
rotineiro era intrinsecamente tedioso e insatisfatório foi aceita. Para tanto, melhorar a
satisfação do trabalho implicaria mudanças para tornar o trabalho mais complexo e
significativo (SPECTOR, 2003). Nesse sentido, Frederick Herzberg, líder do movimento1,
focalizou as características principais do trabalho e contribuiu para enriquecer a forma de
tornar o trabalho mais significativo e satisfatório. Tais características, porém, referem-se ao
conteúdo e à natureza das tarefas em si. Além disso, como meio de contribuição para a
satisfação no trabalho, existem cinco características diferentes estudadas por Hackman e
Oldham: variedade das habilidades, identidade da tarefa, importância da tarefa, autonomia e
feedback no trabalho.
Spector (2003), considera que foi por meio de dezenas de estudos, que pode-se
mostrar tais características, uma a uma, possuem relação com a satisfação no trabalho.
Outra variável bastante representativa é a do papel, a qual apresenta duas variáveis
específicas: ambigüidade do papel e conflito de função. A primeira variável abrange o
conflito do papel e a segunda, compreende o conflito família, trabalho e salário.
2.1.3 Antecedentes pessoais da Satisfação no Trabalho
1 Movimento para enriquecer o trabalho de forma a torná-lo mais significativo e satisfatório para as pessoas.
12
Nos últimos anos, os psicólogos organizacionais têm mostrado interesse na
possibilidade de as características pessoais também serem importantes, sugerindo que a
satisfação pode ser causada, em parte, por predisposição genética, em contraposição com a
maioria dos estudos que consideram a satisfação como perspectiva do ambiente. Vários
estudos revelam que a satisfação relaciona-se com a personalidade, que abrange a afetividade
negativa e o lócus de controle; gênero; idade e diferenças culturais e éticas (SPECTOR,
2003).
2.1.4 Efeitos potenciais da Satisfação no Trabalho
No que concerne à satisfação e à insatisfação, acredita-se que a satisfação laboral
esteja intimamente ligada a certos componentes relevantes para as organizações. Segundo
Spector (2003, p. 240),
muitos psicólogos organizacionais têm se sentido obrigados a justificar seu interesse na satisfação aos gerentes, mostrando que ela é relevante para os comportamentos que têm impacto importante para o bem-estar das organizações. Três destes comportamentos têm se mostrado proeminentes na literatura: desempenho no trabalho, rotatividade e ausência do funcionário.
Assim, a satisfação tem sido considerada importante, nos últimos anos, em virtude de
seus efeitos potenciais nas variáveis que dizem respeito aos funcionários do que às
organizações. No entendimento de Spector (2003, p.244), “se torna de maior interesse quando
se trata da relação entre satisfação no trabalho e a saúde e o bem-estar”. Nesse sentido, o autor
propõe que o papel da satisfação na saúde e no bem-estar é uma questão importante que
precisa de atenção. Existe a possibilidade de a melhoria da satisfação resultar em pessoas mais
saudáveis e bem ajustadas. Se este for o caso, será ainda mais relevante determinar como a
satisfação no trabalho pode ser melhorada.
2.1.5 A avaliação da Satisfação no Trabalho
A satisfação no trabalho é quase sempre avaliada perguntando-se às pessoas como elas
se sentem em relação ao seu trabalho, através de questionários ou entrevistas. Existem várias
13
escalas que podem ser utilizadas em um questionário, e a satisfação é geralmente avaliada
dessa forma. Às vezes, mais freqüente na prática do que em pesquisas, os funcionários são
entrevistados sobre a sua satisfação. Spector (2003) pauta-se em três tipos de escalas de
satisfação: Índice Descritivo do Trabalho, o Questionário de Minnezota e a Escala de
Trabalho em Geral, conforme se ilustra no Quadro 1, a seguir:
Índice Descritivo do Trabalho Questionário de Minnesota Escala de Trabalho em Geral
De todas as escalas disponíveis, a mais utilizada entre os pesquisadores é a do Índice descritivo do trabalho, desenvolvida por Smith, Kendall e Hulin (1969). Considera-se a mais completa, pois possui a mais minuciosa validação. Essa escala avalia cinco facetas: trabalho, salário, oportunidade de promoção, supervisão e colegas de trabalho. Dezenas de usuários dessa escala a têm considerado como indicador geral da satisfação no trabalho.
Este questionário de satisfação, cunhado por Weiss, Dawis, Lofquist e England (1966), apresenta-se de duas formas: uma versão de 100 itens e outra reduzida, com 20 itens. Ambas contêm itens que questionam sobre 20 facetas da satisfação no trabalho, porém as pontuações para as facetas são computadas apenas para versão completa. Já a versão curta é utilizada para avaliar a satisfação global ou a satisfação intrínseca e extrínseca. Tais são combinações de diversas facetas.
A escala de satisfação global no trabalho, traçada por Ironson et al (1989), contém itens que não refletem as variáveis facetas do trabalho Esta escala usou como padrão o índice descritivo do trabalho. Ela contém dezoito itens que são adjetivos ou frases curtas sobre o trabalho em geral. Esta escala possui uma boa confiabilidade e boa correlação com outras escalas de satisfação geral no trabalho. Por ser uma escala relativamente nova, ela ainda não foi usada em muitos estudos.
Quadro 1: Escalas de Satisfação Fonte: Spector (2003, p.225)
De acordo com Spector (2003), as escalas para avaliar a satisfação são fundamentais
para se obter o resultado de como as pessoas se sentem com relação ao seu trabalho, tendo em
vista que, no local de trabalho, passam a maior parte do tempo. Sendo assim, a satisfação no
local de trabalho implica as condições de bem-estar, as quais estão intimamente ligadas à
Qualidade de vida no Trabalho, que será desenvolvido no próximo item.
2.1.6 Qualidade de Vida no Trabalho
Nas últimas décadas, tem-se procurado estudar o bem estar humano em organizações
produtivas através da Qualidade de Vida no Trabalho – QVT.
14
Em 1950, Eric Trist e seus colaboradores desenvolveram estudos no Tavistock
Institute, em torno de uma abordagem sócio-técnica em relação à organização do trabalho. A
denominação QVT significa experiências sustentadas na relação indivíduo-trabalho-
organização, fundamentada na análise e reestruturação da tarefa, com objetivo de tornar a vida
dos trabalhadores menos penosa (FERNANDES, 1996).
Em 1970, Louis Davis cunha o termo QVT quando desenvolvia um projeto sobre
desenho de cargos. Para ele, no conceito de QVT, fica evidente uma preocupação com o bem-
estar geral e com a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Para tanto, o
conceito de QVT mais difundido atualmente implica o envolvimento tanto de aspectos físicos
e ambientais como também os aspectos psicológicos do local de trabalho (CHIAVENATO,
1999).
Diante da idéia de que a QVT tem sido objeto de estudo de muitos autores e devido ao
fato de a QVT estar em constante e rápida transformação, percebe-se que se mudam as formas
de produção e também as relações de trabalho. Bowditch e Buono (1992, p. 207) ressaltam
que
um conjunto de definições equaciona a QVT com a existência de um certo conjunto de condições e práticas organizacionais, tais como: cargos enriquecidos, participação dos empregados nos processos de tomada de decisões, condições seguras de trabalho e assim por diante. Uma outra abordagem equaciona a QVT com os efeitos visíveis que as condições de trabalho têm no bem-estar de um indivíduo, como por exemplo, manifestação de satisfação no local de trabalho, crescimento e desenvolvimento de funcionários, a capacidade de atender a toda a gama de necessidades humanas[...]
Para Rodrigues (1995), ter qualidade de vida no trabalho significa segurança, higiene,
conforto, descanso, estruturas organizacionais adequadas, melhor distribuição de tarefas,
melhor remuneração e garantia de desenvolvimento.
A QVT possui um conceito abrangente, que inclui fatores pessoais que são entendidos
como necessidades, expectativas, crenças e valores do trabalhador, e fatores situacionais
como tecnologia, sistema de recompensa, ambiente de trabalho e estado geral da economia
(BURIGO, 1997). Surge, assim, a preocupação com a satisfação dos trabalhadores na
execução de suas tarefas, com o objetivo de se atingir altos índices de produtividade.
Parte-se do pressuposto de que a QVT é uma terminologia que se preocupa com a
satisfação do trabalhador e com sua produtividade. Ressalta-se que esse conceito surgiu há,
pelo menos, três décadas, portanto, não configura-se em um fato recente, mas sim uma
necessidade que vem progredindo até os dias atuais (CHIAVENATO, 1999).
A QVT é utilizada como “termômetro” indicador das experiências humanas no local
de trabalho e do grau de satisfação das pessoas que desempenham atividade laboral. Para
15
Chiavenato (1999), o conceito de QVT implica um profundo respeito pelas pessoas. Para
alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de cidadãos
motivados2, que participem ativamente dos trabalhos que executam e também que sejam
adequadamente recompensados pelas suas contribuições. O autor aponta para a necessidade
de a organização reconhecer o seu cliente interno (funcionários) para bem atender o seu
cliente externo (clientela). Nesse sentido, conforme Möller (apud CHIAVENATO, 1999,
p.391), “a organização que investe diretamente no seu funcionário está, na realidade,
investindo indiretamente no seu cliente”. A gestão de qualidade total nas organizações
depende fundamentalmente da otimização do potencial humano, isso sugere o quão bem as
pessoas se sentem em seu ambiente de trabalho. Segundo Chiavenato (1999), com efeito, a
QVT envolve uma constelação de 9 fatores:
1- A satisfação com o trabalho;
2- As possibilidades de futuro na organização;
3- O reconhecimento pelos resultados alcançados;
4- O salário percebido;
5- Os benefícios auferidos;
6- O relacionamento humano dentro do grupo e da organização;
7- O ambiente psicológico e físico de trabalho;
8- A liberdade e responsabilidade de decidir;
9- As possibilidades de participar.
2.1.7 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho
Autores como Maslow, Herzberg, McClelland, McGregor e Lippit, dentre outros,
contribuíram em oferecer referências para aferição da motivação e satisfação no trabalho. Em
seus corpos teóricos, consideraram que situações de trabalho podem satisfazer a grande
variedade de necessidades pessoais, ou seja, sobreviver com alguma segurança, interagir com
outros, ter um senso pessoal de utilidade, ser reconhecido por suas realizações e ter
oportunidades de melhorar suas habilidades e seus conhecimentos (ROBBINS, 1998).
2 A motivação humana é constante e complexa. O indivíduo é um todo se motiva, e não parte dele, e a satisfação conseqüentemente atinge o individuo todo.
16
Chiavenato (1999) sugere que o desempenho no cargo e o clima organizacional
representam fatores importantes na determinação da QVT. Quando a Qualidade de vida no
trabalho for escassa, encaminhará à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao
declínio da produtividade, a comportamentos contraproducentes (como absenteísmo,
rotatividade, roubo, sabotagem, militância etc). Por outro lado, quando a qualidade do
trabalho é boa, conduzirá um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo
tenderá a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico e a
administração tenderá a reduzir mecanismos rígidos de controle social.
Tendo em vista que a importância das necessidades humanas varia conforme a cultura
de cada indivíduo e de cada organização, a qualidade de vida não é determinada apenas pelas
características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura
organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas), mas, sobretudo, pela
atuação sistêmica dessas características individuais e organizacionais. Sendo assim, alguns
autores apresentam modelos de QVT (CHIAVENATO, 1999).
Para tanto, a proposta de Walton se faz de extrema importância para esta pesquisa, já
que se pretende fundamentá-la segundo esse modelo.
Walton afirma que oito fatores afetam a QVT, a saber:
1- Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de compensação depende da
adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, da eqüidade interna3 e da
eqüidade externa4.
2- Condições de segurança e saúde no trabalho: envolve as dimensões jornada de
trabalho e ambiente físico adequados à saúde e ao bem-estar da pessoa.
3- Utilização e desenvolvimento de capacidades: proporciona oportunidades de
satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do trabalhador,
desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter informação quanto ao seu desempenho.
4- Oportunidade de crescimento contínuo e segurança: promove possibilidades de
carreira na organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e segurança no emprego de
forma duradoura.
5- Integração social na organização: eliminam-se barreiras hierárquicas marcantes,
apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito.
3 Equilíbrio entre as remunerações dentro da organização. 4 Equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho.
17
6- Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras da
organização, direitos e deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrárias e um clima
democrático dentro da organização.
7- Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absorver todo tempo e energia
do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular, de seu lazer e atividades
comunitárias.
8- Relevância social da vida no trabalho: o trabalhador necessita ter uma atividade
social que traga orgulho para a pessoa em particular de uma organização. A organização
precisa ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social,
responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos, práticas de emprego, regras bem
definidas de funcionamento e de administração eficiente.
Entre os modelos que conceituam QVT, a proposta de Walton aproxima-se da
abrangência da definição, englobando os fatores intra e extra-organizacionais, proporcionando
uma melhor avaliação do nível de QVT nas organizações. Nesse sentido, Chiavenato (1999)
apresenta oito fatores e suas respectivas dimensões, que servem de indicadores para pesquisas
qualitativas, indicadas por Walton, juntamente com os modelos de Nadler e Lawler e
Hackman e Oldhan, que podem ser visualizados no Quadro 2, a seguir:
18
Modelo de Hackman e Oldhan
Para os autores, as dimensões do cargo produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT. Apresentadas como: 1- Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades, conhecimentos e competências da pessoa. 2- Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até o fim para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável. 3- Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho produz conseqüências e impactos sobre o trabalho das outras. 4- Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, autonomia e independência para desempenhá-las. 5- Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informações de retorno à pessoa para que ela própria possa auto-avaliar seu desempenho. 6- Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa. 7- Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com as outras pessoas ou com clientes internos e externos.
Modelo de Nadler e Lawler
A Qualidade de Vida está fundamentada em quatro aspectos: 1- Participação dos funcionários nas decisões. 2- Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho. 3- Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional. 4- Melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas, horário de trabalho etc. Na medida em que esses quatro aspectos são incrementados, haverá uma melhoria na Qualidade de vida no trabalho.
Modelo de Walton
Existem oito fatores que afetam a QVT: 1- Compensação justa e adequada: Renda (salário) adequada ao trabalho, Equidade interna, Equidade externa. 2- Condições de segurança e saúde no trabalho: jornada de trabalho, ambiente físico (seguro e saudável) 3- Utilização e desenvolvimento de capacidades: Autonomia, Significado da tarefa, Identidade da tarefa, Variedade de habilidades, Retroação e retroinformação. 4- Oportunidades de crescimento e segurança: Possibilidades de carreira, Crescimento profissional, Segurança do emprego. 5- Integração social na organização: Igualdade de oportunidades, Relacionamento interpessoais e grupais, Senso comunitário. 6- Garantias constitucionais: Respeito às leis e aos direitos trabalhistas, Privacidade pessoal, Liberdade de expressão, Normas e rotinas claras da organização. 7- Trabalho e espaço total de vida:Papel balanceado do trabalho na vida pessoal. 8- Relevância social da vida no trabalho: Imagem da empresa, Responsabilidade social pelos produtos/serviços, Responsabilidade social pelos empregados.
Quadro 2: Modelos de QVT Fonte: Chiavenato (1999)
Nesse sentido, torna-se relevante conhecer os três modelos que fazem parte da QVT.
Também, é de extrema importância ressaltar que a QVT a cada momento, ganha mais espaço,
pois está intimamente ligado às oportunidades de trabalho significativo e satisfatório que
19
podem tornar-se muitas situações, cada vez menos possíveis na sociedade contemporânea.
Principalmente quando se refere ao desenvolvimento de hábitos saudáveis, enfrentamento das
tensões cotidianas, consciência dos impactos dos fatores do ambiente, desenvolvimento
permanente do equilíbrio interior e na relação com as outras pessoas (ZANELLI, 2005).
Contudo, em um processo de busca do bem-estar, a partir de um olhar sistêmico, o
trabalhador não deve apenas ser encarado como um profissional, e sim como um ser
completo, que se emociona, que se relaciona, que tem família, amigos, lazer e diversão. Para
tanto, há de se ter um equilíbrio entre esses setores, somente assim se alcançará a tão almejada
e falada “Qualidade de Vida”, e por conseqüência extensiva ao trabalho, e por que não dizer
as organizações e as relações que se constituem nesse ambiente (KARKOTLI, 2005).
20
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
3.1 Tipo de Pesquisa
A ciência apresenta-se como um processo de investigação que procura atingir
conhecimentos sistematizados e seguros. Para que se alcance esse objetivo, é necessário
planejar o processo de investigação. Para tanto, planejar implica, aqui, traçar o curso de ação
que deve ser seguido no processo da investigação científica. Além disso, projetar subentende
prever as possíveis alternativas existentes para se executar algo.
Marconi e Lakatos (1999) consideram o método como sendo o conjunto das atividades
sistemáticas e racionais que permite com segurança alcançar o objetivo que são os
conhecimentos válidos e verdadeiros. O método traça o caminho a ser seguido auxiliando os
cientistas nas suas decisões. Nesse sentido, faz-se de extrema importância conhecer os
métodos e suas características para melhor escolher o caminho da construção do pensamento
científico e alcançar as metas almejadas.
Para Chizzoti (1995), a pesquisa qualitativa abriga correntes de pesquisa muito
diferentes, estas correntes se fundamentam em alguns pressupostos contrários ao modelo
experimental, afirmam que as ciências humanas têm sua especificidade, o estudo do
comportamento humano e social, que faz delas ciências específicas com metodologia própria.
Nesse método, os cientistas optam pelo método clínico, ou seja, a descrição do homem em um
dado momento, em uma dada cultura, e pelo método histórico-antropológico, que capta os
aspectos específicos dos dados e acontecimentos no contexto que acontecem.
A abordagem qualitativa parte do fundamento de que há uma relação dinâmica entre o
mundo real e o sujeito, uma interdependência entre o sujeito e objeto, um vínculo
indissociável entre o mundo objetivo e a subjetividade do sujeito. Os conhecimentos não são
dados isolados, o sujeito observador é parte integrante do processo do conhecimento e
interpreta os fenômenos, dando-lhes um significado.
Entende-se que a pesquisa qualitativa objetiva provocar o esclarecimento de uma
situação para uma tomada de consciência pelos próprios pesquisados dos seus problemas e
das condições que os geram, a fim de elaborar os meios estratégicos de resolvê-los. Assim
nesta pesquisa não existe uma receita metodológica pronta, pois as fases não se apresentam de
modo estanque e a complexidade do exame aumenta à medida que se aprofunda o assunto.
21
Portanto, busca-se construir uma metodologia baseada no Estudo de Caso, dando um caráter
exploratório na intervenção efetuada.
O estudo de caso é escolhido como método da pesquisa qualitativa quando se pretende:
- focalizar um fenômeno a partir de sua complexidade;
- estudar um fenômeno único e diferente;
- estudar um fenômeno em uma situação.
Gil (1999) propõe que o estudo de caso deve ser exaustivo e também profundo,
permitindo o seu amplo e detalhado conhecimento acerca do que está sendo pesquisado,
objetivando conhecer todos os detalhes possíveis. O estudo de caso pode ser visto de várias
maneiras. Assim, neste trabalho, interessa o estudo de caso como método de pesquisa, tendo
sua maior utilidade nas pesquisas exploratórias, quando é indicado na fase inicial de uma
investigação sobre temas complexos, para a construção de hipóteses ou reformulação de
problemas.
Segundo Gil (1999), existem algumas vantagens cômodo estudo de caso, como o
estímulo a novas descobertas que podem ocorrer ao longo da análise do caso, o pesquisador
estar voltado para a totalidade dos fatos, focalizando-o como um todo, além do procedimento
de coleta de dados ser bastante simples se comparado com outros tipos de delineamentos.
3.2 Descrição do contexto e os sujeitos da pesquisa
Esta pesquisa foi realizada em uma fábrica de calçados, com sede na cidade de São
João Batista, estado de Santa Catarina, no período de março a junho de 2006. O estudo tratou
de uma investigação que buscou, na realidade concreta, dados referentes à Satisfação e a
Qualidade de Vida no Trabalho. Sendo que a escolha pautou-se na percepção do
comprometimento desta para com seus funcionários.
Os participantes desta pesquisa foram trabalhadores da organização que atuam nos
setores de corte, pré-costura, distribuição, montagem, modelagem e almoxarifado. Para esta
investigação, contou-se com a participação de uma (01) pessoa de cada um dos setores,
totalizando seis (06) participantes, sendo quatro (04) do sexo feminino e dois (02) do sexo
masculino. Com idades de dezenove (19) a quarenta e oito (48) anos.
22
3.3 Instrumentos utilizados
Para a realização desta pesquisa empírica, os instrumentos empreendidos foram as
técnica de entrevista semi-estruturada dirigida verbalmente ao pesquisado, tendo como
objetivo principal buscar conhecer in loco as indagações, opiniões, atitudes dos trabalhadores,
referentes à satisfação e à qualidade de vida no trabalho. A entrevista semi-estruturada é
apontada por Trivinõs (1987) como uma técnica que possibilita a descrição, compreensão e
explicação dos fenômenos sociais em sua totalidade. Assim, o próprio pesquisador registrou
os depoimentos, os quais também foram gravados e posteriormente desgravados. Ressalta-se
ainda que a entrevista foi marcada com antecedência, em comum acordo com os
entrevistados, conforme o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, no Apêndice C,
deste trabalho.
Gil (1999) afirma que, para o estudo de caso, a entrevista é a fonte de informação mais
importante, podendo assumir formas diversas e ser conduzida de forma mais espontânea,
indagando-se o respondente sobre os fatos ou pedir sua opinião acerca de determinados
eventos. Os informantes são sempre fundamentais em um estudo de caso. Portanto, neste
estudo foram feitas 07 perguntas, conforme o Apêndice A deste estudo.
3.4 Técnica de análise e Interpretação dos Resultados
A análise dos dados é a descrição dos dados e a interpretação deles. Esta etapa possui
três finalidades: compreender os dados coletados, responder a pergunta de pesquisa que foi
formulada e expandir o conhecimento sobre o assunto pesquisado (MINAYO, 2003).
Para tanto, a análise foi feita de forma qualitativa, tendo em vista que é uma
característica do trabalho, sendo utilizada a técnica da análise de conteúdo. Chizzotti (1995)
discorre que a análise de conteúdo consiste em
um método de tratamento e análise de informações, colhidas por meio de técnicas de coleta de dados, consubstanciadas em um documento. A técnica se aplica à análise de textos escritos ou de qualquer comunicação (oral, visual, gestual) reduzida a um texto ou documento.
23
Segundo Bardin (apud CHIZZOTTI, 1995), é “um conjunto de técnicas de análise de
comunicação” que contém informação sobre o comportamento humano atestado por uma
fonte documental.
Sendo assim, através da técnica de análise de conteúdo, é possível se compreender
criticamente o sentido das comunicações, seu conteúdo manifesto ou latente, e as
significações explícitas ou ocultas.
Posteriormente à coleta, os dados foram classificados por categoria, sendo levantadas
suas respectivas freqüências. Para os resultados obtidos com a pesquisa foram confeccionadas
tabelas ilustrativas.
Com relação à interpretação dos dados, foram considerados apenas os resultados mais
significativos, sendo analisados sob a visão dos pesquisadores em concordância com sua
abordagem teórica.
3.5 Aspectos éticos
Os aspectos éticos deste estudo estão fundamentados na Resolução nº. 196, de
10/10/1996, do Conselho Nacional de Saúde. O projeto foi submetido à aprovação da
Comissão de Ética em Pesquisa (CEP), da UNIVALI, conforme Anexo A.
Após a aprovação da Comissão de Ética em Pesquisa (CEP), deu-se início à coleta de
dados, que foi conduzida exclusivamente pela pesquisadora durante o período de março a
abril.
Quanto ao comprometimento assumido pela pesquisa, a mesma foi oficializada através
do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido apresentado no Apêndice C desta pesquisa.
Como pesquisadora, firmou comprometimento com a observância dos princípios éticos, sigilo
das informações junto à organização, oficializando compromisso através do Termo de
Compromisso, de acordo com os Apêndices D e E, bem como a responsabilidade de fornecer
o feedback dos resultados para a organização e a comunidade científica.
24
4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Esta etapa é caracterizada pela análise e interpretação dos dados, momento em que se
retomam as entrevistas realizadas com os trabalhadores da organização. Para Best (apud
MARCONI e LAKATOS,1999, p.38), “representa a aplicação lógica dedutiva e indutiva do
processo de investigação”, cuja importância dos dados está não neles mesmos, mas no fato de
proporcionarem respostas às investigações.
Nesse sentido, serão apresentadas, nesta seção, a análise e a interpretação dos dados
obtidos através das entrevistas realizadas com seis trabalhadores dos setores: Corte, Pré-
Costura, Distribuição, Montagem, Modelagem e Almoxarifado de uma empresa calçadista na
região do Vale do Rio Tijucas. É de fundamental importância salientar que os dados mais
significativos foram classificados por categorias. Conforme Marconi e Lakatos (1999),
“categoria é a classe, grupo ou tipo em uma série classificada”, posteriormente organizada de
acordo com o Quadro 3, a seguir:
Categoria Síntese das Entrevistas
Companheirismo O Companheirismo foi apontado como fazendo parte das categorias determinantes da satisfação no trabalho. Também identificada sua significativa influência quanto à QVT, no que diz respeito à Integração Social especificadamente quando referem-se a chefia e colegas de trabalho.
Mudança de Chefia A mudança recente de chefia na organização foi evidenciada como imprescindível para a satisfação e para a QVT. Esse evento emergiu uma outra percepção sobre a satisfação e, automaticamente, elevou o grau de satisfação e QVT.
Gostar do que faz Gostar do que faz, nesta organização, foi levantado, com freqüência, como resposta quanto à influência na satisfação e na QVT.
Confiança A confiança apresentou uma relevância significativa. Principalmente quando os trabalhadores denotam serem possuidores desta, no sentido de não terem cobranças de seus chefes e de serem livres, autônomos e responsáveis por suas tarefas cotidianas. Podendo atribuir essas características ao uso do desenvolvimento das capacidades, determinado por Walton como inerente à QVT.
Quadro 3: Descrição das categorias inerentes à satisfação e à Qualidade de Vida no Trabalho
Identificar fatores que expliquem variações entre os indivíduos em suas respostas de
satisfação no trabalho tem sido uma área de desafio e inúmeras investigações. De modo geral,
são apontadas como antecedentes de satisfação as condições de trabalho e as características
individuais, incluindo-se, nesta última categoria, traços disposicionais, tais como
25
personalidade e estado de ânimo, bem como características biográficas ou fatores genéticos
(ZANELLI, 2004).
No que concerne à dimencionalidade, alguns autores consideram-na como sendo um
conjunto de reações específicas a vários componentes do trabalho, capazes de desencadear no
indivíduo diferentes graus de satisfação/insatisfação (visão multidimencional). Consoante essa
visão, Zanelli (2004) propõe que diferentes aspectos do trabalho são considerados como fonte
de satisfação sendo mais freqüentes os fatores chefia, colegas de trabalho, o próprio trabalho,
salário e oportunidade de promoção.
Para tanto, esses fatores vem ao encontro da subjetividade, segundo Arruda (1998), a
subjetividade começa a constituir-se em decorrência de uma tomada de consciência, uma vez
que compreender os limites do individual (eu) o conteúdo que pertence à outrem viabiliza um
salto para a liberdade de ser e estar no mundo. A subjetividade aparece quando o processo
identificatório deixa de ser externo, algo que dizem ser, e é interiorizado por cada indivíduo.
Diante disso, a pesquisa revela como fonte de satisfação, a categoria colegas de
trabalho, denominada nesta pesquisa, como Companheirismo, identificada como tal para a
satisfação e a QVT. A fala dos trabalhadores, na voz de Robbins (1998), é traduzida como
determinante da satisfação no trabalho:
Pessoas tiram mais do trabalho do que meramente dinheiro ou realizações tangíveis. Para a maioria dos empregados, o trabalho também preenche a necessidade de interação social. Não causa surpresa, portanto que ter colegas amigáveis e que dêem apoio leva ao aumento da satisfação no trabalho.
Essa afirmação corrobora com as verbalizações dos trabalhadores a seguir:
Sujeito 01: “O que me prende aqui é a amizade, o Companheirismo dos colegas.”
Sujeito 03: “ Eu imagino comigo que tem que ser um local bom de se trabalhar, onde
tu faça amigos, companheiros não é verdade?”
Sujeito 05: “Acho que os colegas também, porque quando chego a primeira coisa que
faço é, como se diz, ‘coloco as fofocas em dia’ com as colegas de trabalho. É por isso que
acho que tá a satisfação.”
Quanto à QVT, grande parte dos participantes elegeu o fator Companheirismo como
influenciando na QVT, ao afirmar que:
Sujeito 02: “Não sei explicar direito [...], mas os colegas também tá dentro da QVT.”
Sujeito 05: “Não sei se tu vai entender mais os companheiros também ajudam nisso aí
entende?! Aqui o ambiente é muito bom. Me dou bem com todo mundo.”
26
Esse discurso refuta a fundamentação de Walton, a qual faz parte das oito dimensões
inter-relacionadas do que se entende por QVT. A Integração Social, denominada pelos
participantes de Companheirismo, diz respeito ao apoio mútuo, franqueza pessoal assim como
ao cultivo do bom relacionamento (BOWDITCH e BUONO, 1992).
Já, no modelo de Hackman e Oldhan, esse fator está relacionado ao Inter-
relacionamento, que se refere à tarefa desempenhada no ambiente de trabalho. Para os
autores, deve-se possibilitar o contato interpessoal do ocupante com as outras pessoas ou com
clientes internos e externos. O que significa dizer que estas dimensões do cargo produzem
estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a
QVT (CHIAVENATO, 1999).
Foi categorizada a Chefia, a qual Zanelli (2004) aponta como indispensável à
satisfação. Neste estudo, identificou-se esta categoria como fazendo parte das relações sociais,
caracterizada como Mudança de Chefia, a qual é de fundamental importância para aumentar
a satisfação no local trabalho, conforme os seguintes relatos:
Sujeito 02: “Para mim, ter satisfação é não ter incomodação com o encarregado.
‘Coisa’ que antes a gente tinha.”
Sujeito 05: “Agora sim, depois que mudou o nosso encarregado melhorou muito.”
Sujeito 06: “Eu não posso reclamar, ainda mais agora com o novo encarregado.”
De acordo com o discurso dos participantes, a mudança de chefia foi de extrema
importância para a organização se fortalecer mediante a satisfação de seus trabalhadores, a
qual se encontra ligada à necessidade dos funcionários de ter uma liderança eficaz5para
conduzi-los. Essa habilidade de influenciar pessoas é essencial para que se trabalhe
entusiasticamente, visando atingir aos objetivos identificados (HUNTER, 2004).
Bergamini (1997) discorre que a eficácia da liderança depende da definição que o líder
dá a respeito da situação que sirva como base para a ação dos demais. A liderança eficaz
apóia consistentemente o enquadramento da experiência dos outros de tal forma que a ação
pode ser guiada pela noção comum de como as coisas deveriam ocorrer. Muitas organizações
ficam paralisadas em situações nas quais as pessoas apelam por serem dirigidas, sentindo-se
imobilizadas e desorganizadas quando não estão sendo bem orientadas.
Nesse sentido, pode-se compreender quão necessário e imprescindível é o fator
liderança. Vale ressaltar que a Mudança de Chefia, de acordo com os relatos, foi um valioso
determinante da satisfação, o que está ancorado na seguinte afirmação: a satisfação do
5 Pela percepção dos trabalhadores, aquele líder que satisfaz as suas necessidades.
27
trabalhador é aumentada quando o supervisor imediato é compreensivo e amigável, oferece
elogios pelo bom desempenho, ouve as opiniões dos empregados e mostra um interesse
pessoal para com eles (ROBBINS, 1997).
Para tanto, a Mudança de Chefia também faz parte das oito dimensões inter-
relacionadas do que se entende por QVT, descrita por Walton. Pode-se observar através do
discurso do trabalhador que mencionou o seguinte:
Sujeito 02: “É quase a mesma coisa que eu já tinha respondido, né?! Se eu não tive
um encarregado pegando no meu pé, eu tenho Qualidade.”
Dessa forma, remete à idéia de que os trabalhadores atribuem a categoria Mudança de
Chefia como fazendo parte da QVT, e esta vem ao encontro do que Walton determinou de
Integração Social. O autor discorre sobre o fator relacionamento que é o auxílio recíproco
marcado pelo apoio sócio-emocional, abertura interpessoal e respeito às individualidades por
parte da chefia (BURIGO, 1997).
De acordo com o modelo de Westley, a QVT pode ser examinada basicamente por
meio de quatro indicadores, para tanto, nesta pesquisa, relacionou-se o fator Mudança de
Chefia com o indicador político, que está fundamentado no relacionamento com a Chefia,
citado por Fernandes (1996). Evidencia-se que, nesta organização, a Mudança de Chefia foi
imprescindível em termos de melhoria organizacional e, através de uma nova liderança,
possibilitou um relacionamento capaz de proporcionar satisfação e, conseqüentemente, a
QVT.
Foi identificada outra categoria inerente à satisfação no trabalho, que é a categoria
Gostar do que faz. De acordo com Rodrigues (2000), a satisfação faz com que os
trabalhadores sintam-se mais felizes em seu trabalho. Atente-se aos relatos dos sujeitos:
Sujeito 01: “Me sinto satisfeito, também porque trabalho com amor, carinho, gosto
muito do que faço.”
Sujeito 06: “Acho que é porque eu gosto do que faço, sempre gostei desde
pequenininho, sou filho de fazendeiro.”
Sujeito 04: “Satisfação é a pessoa gostar do que faz”.
O fator satisfação remete à idéia de que gostar do que faz, nesta organização, é um
aspecto presente por parte dos trabalhadores, assim como envolvimento, comprometimento
com o trabalho. Zanelli (2004) propõe que a satisfação, o envolvimento e o comprometimento
são vínculos que tendem a apresentar níveis significativos de correlação positiva entre si. O
que significa dizer que se forem avaliados os níveis de satisfação, envolvimento e
comprometimento dos trabalhadores, será possível encontrar entre eles pessoas sentindo-se
28
mais satisfeitas e envolvidas com o trabalho e, automaticamente, comprometidas com a
organização onde trabalham.
Portanto, no que diz respeito à QVT, os trabalhadores enfatizam a categoria gostar do
faz nos seguintes relatos:
Sujeito 06: “Também eu gostar do meu serviço faz parte. Ai meu Deus!!! Não sei
direito é quase a mesma que tu me perguntasse antes não é?!”
Esse relato retoma o que Walton refere como Relevância Social do trabalho, ou seja, o
empenho, o comprometimento do trabalhador, no sentido de que a organização não favoreça a
depreciação do seu trabalho e da sua profissão. Esses aspectos indicam a valorização do
trabalho que diz respeito à percepção do sentimento de valor e relevância do trabalhador,
atribuído ao seu trabalho pela organização e pela comunidade (BURIGO, 1997).
Para tanto, Fernandes (1996) cita que, no modelo Westley, há o indicador psicológico
da QVT, o qual tem a ver com a identificação do trabalhador com a tarefa, sendo que esta se
apresenta estreitamente relacionada com o fator gostar do que faz. Esse aspecto é confirmado
nas verbalizações dos pesquisados nesta organização, que¨, ao se identificarem com a tarefa,
conseqüentemente, gostam do que fazem, atribuindo como relativo à QVT.
No entanto, é importante abordar que os trabalhadores desta organização apontam a
Confiança também como outra categoria inerente à satisfação. Segundo Hunter (2004), sem
confiança torna-se difícil ou mesmo impossível conservar um relacionamento. A confiança é a
cola que gruda os relacionamentos. Sem níveis básicos de confiança, os casamentos se
desfazem, as famílias se dissolvem, as organizações tombam, os países desmoronam.
Evidencia-se, nos discursos abaixo, a Confiança que a chefia deposita no trabalho dos
sujeitos:
Sujeito 02: “A satisfação tá em eu poder fazer os meus serviços sem o encarregado ir
conferir para ver se eu fiz certo né?!”
Sujeito 04: “Eu gosto daqui também porque quase não tem cobranças de serviço, eu
fico à vontade para fazer o que eu quiser, eles confiam no meu serviço.”
Sujeito 06: “Aqui dentro eu tô satisfeito porque eu sou ‘dono de mim’, né? [...], quase
não tem cobranças por isso trabalho com qualidade aqui, os serviços se encaminham
certamente. Quando tem algum problema chamo o meu encarregado e a gente resolve
conversando. Isso agora né!? Daí isso faz com que eu também me sinta satisfeito. ‘Pô’ saber
que o encarregado confia em ti é muito bom.”
Esses dados indicam que a categoria Confiança permeia a relação e demonstra a
flexibilidade que a organização proporciona aos trabalhadores, atribuindo-lhes
29
responsabilidade e autonomia, ao passo que estes atribuem tal fator como de extrema
importância para a sua satisfação. O que vem ao encontro do estudo de Kanaane (1995), que
afirma
o fato de o indivíduo tornar-se responsável por seus atos implica capacidade de discriminar entre condições prescritas pela organização e assumir o compromisso de intervir e posicionar-se como ator do processo de trabalho, representando os respectivos papéis profissionais
A categoria Confiança também é apontada na entrevista como inerente à QVT. Esse
aspecto remete à idéia de Walton como integrante de um dos oito fatores que causam a QVT,
identificado pelo autor como o uso do desenvolvimento das capacidades. Tal aspecto diz
respeito à disposição que a organização proporciona aos trabalhadores em satisfazer as
necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos, de forma que estes se sintam à
vontade para executar suas tarefas e desenvolvam autonomia, autocontrole e obtenham
informações sobre o processo total do trabalho (CHIAVENATO, 1999).
A Confiança aqui identificada como inerente à QVT é evidenciada no seguinte
discurso:
Sujeito 06: “Também a Confiança que os encarregados tem na gente, faz parte dessa
Qualidade.”
Portanto, a fala do entrevistado elucida que a Confiança por parte da chefia depositada
em seus trabalhadores confirma a teoria de Walton, cuja facilitação de oportunidades de
utilização e conhecimentos do trabalhador proporciona QVT. (CHIAVENATO, 1999).
No que concerne ao modelo de Hackman e Oldhan, a Confiança nos trabalhadores diz
respeito à dimensão da autonomia, sendo que esta denota que a pessoa deve ter
responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, autonomia e independência para
desempenhá-las. Isto se concretiza nas falas dos entrevistados desta pesquisa, quando referem
a Confiança como também influenciando na QVT (FERNANDES, 1996).
Através das freqüências das categorias inerentes à satisfação e da QVT, foi possível
perceber, nesta organização, que ambas possuem uma relação estreita. Diante disso,
identificaram-se a presença e ausência da satisfação e QVT, as quais foram quantificadas e
apresentadas suas respectivas freqüências, conforme mostra o Quadro 4:
Freq Freq.%
Satisfação QVT Presente 05 83,33
Satisfação QVT Ausente 01 16,66
30
TOTAL 06 100%
Quadro 4: Verificação da existência da satisfação e sua relação com a QVT
De acordo com o quadro acima, ao entrevistar os sujeitos quanto à existência da
satisfação no trabalho, 83,33% dos participantes discorreram que referem a satisfação
presente, mas 16,66% avaliaram como ausente a satisfação em seu local de trabalho.
Com relação à presença e ausência de satisfação em seu local de trabalho, Muchinsky
(2004) discorre acerca da existência de grandes diferenças quanto ao que as pessoas esperam
de seu trabalho e, portanto, diferentes reações a ele. Para esse autor, a satisfação no trabalho é
definida como sendo o grau de prazer que um funcionário sente em relação ao seu cargo.
De acordo com Muchinsky (2004), os trabalhadores executam suas tarefas com prazer,
e, como conseqüência disso, a organização obtém um alto nível de satisfação, o que pode ser
evidenciado nesta organização. Esses dados remetem à afirmação de que “a existência de um
alto nível de satisfação favorece os trabalhadores a se planejar menos de sair de seus
empregos, menos falta ao trabalho, um melhor desempenho e maior produtividade”
(ZANELLI, 2004).
Diante disso, enfatiza-se a importância do grau em que os funcionários são capazes de
satisfazer suas necessidades pessoais para a obtenção de uma melhor qualidade de vida no
trabalho, através de suas realizações na empresa (FERNANDES apud QUIRINO e XAVIER,
1996).
Portanto, a satisfação está fortemente associada à participação dos trabalhadores em
programas de qualidade de vida (ZANELLI, 2004). Essa afirmação também liga-se ao estudo
de Chiavenato (1999), no qual se verificou que a satisfação encontra-se fortemente associada
à participação dos trabalhadores em programas que fornecesse um aumento na QVT.
Diante dessas afirmações, a pesquisa evidenciou as seguintes verbalizações:
Sujeito 01: “Se eu tiver satisfeito aqui é porque eu tenho qualidade.”
Sujeito 04: “A QVT é eu me satisfazer aqui dentro.”
Sujeito 06: “Acho difícil explicar [....] mas é também eu tá satisfeito sabe?!”
Os dados elucidam a afirmação de Burigo (1999,p.31): “A qualidade de vida no
trabalho refere-se à satisfação das necessidades da pessoa”. À luz dessa teoria, os dados
obtidos nas entrevistas denotam que esta organização possui QVT, conforme demonstrado no
Quadro 4, a qual visa atender às necessidades psicossociais dos trabalhadores, elevando seus
níveis de satisfação no trabalho.
31
Sendo assim, a tecnologia de QVT pode ser utilizada para que as organizações
renovem suas formas de organização no Trabalho, de modo que se eleve o nível de satisfação
do pessoal e, conseqüentemente, de produtividade (FERNANDES, 1996).
Para Rodrigues (1999), a QVT está voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-
estar ao trabalhador na execução de suas tarefas, portanto a QVT sempre foi objeto de
preocupação da raça humana, conforme demonstra o quadro apresentado sobre a identificação
da presença e ausência da QVT.
Além disso, ficou explicitado que os trabalhadores percebem a QVT neste ambiente de
trabalho, o que vem ao encontro dos relatos proferidos pelos participantes desta pesquisa,
visto a evidência de 83,33% dos entrevistados confirmarem a presença, isto é, percebem a
QVT nesta organização e, conforme as seguintes afirmações:
Sujeitos 02 e 05: “Acho que aqui tem QVT.”
Sujeito 04: “Penso que é grande a nossa QVT aqui dentro.”
Sujeitos 01 e 06: “Percebo sim aqui.”
Por outro lado, a minoria, cerca de 16,66%, percebe que a empresa não possui QVT.
Sujeito 03: “Pode até ter, mas, se tiver, é muito pouca.”
Segundo Chiavenato (1999), a QVT apresenta em que grau os membros da
organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na
organização.
Por meio de uma abordagem mais humanista, evidenciou-se, nesta pesquisa na
respectiva organização, que os fatores organizacionais, ambientais e comportamentais,
quando bem administrados, geram maior satisfação e motivação aos trabalhadores, elevando
seu nível de percepção sobre a QVT (BURIGO, 1997).
De modo geral, identificou-se que esta organização possui Qualidade de Vida no
Trabalho, o que significa dizer que a empresa pesquisada busca humanizar as relações de
trabalho na organização, mantendo uma relação íntima com a satisfação do trabalhador no seu
ambiente de trabalho.
32
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Esta pesquisa proporcionou experiências muito significativas para esta pesquisadora,
tanto para sua vivência pessoal como também como futuro profissional.
Algumas dificuldades surgiram no decorrer deste percurso, mas, na medida do
possível, procurou-se articular um suporte necessário que possibilitasse reduzir a ansiedade
frente ao novo, ao inesperado que estas situações proporcionaram. Este suporte foi viabilizado
a partir de feedbacks semanais adquiridos em encontros com a orientadora, colegas de curso e
mediante aprimoramentos teórico-técnicos adquiridos nesta caminhada da iniciação científica.
Para tanto, considerando o objetivo proposto para este estudo de examinar a relação
entre a Satisfação e a Qualidade de Vida no Trabalho em uma empresa do ramo calçadista, os
resultados encontrados permitiram as conclusões apresentadas a seguir.
Nesse sentido, o estudo se desenrolou em dois planos distintos e complementares, um
de natureza teórica que fundamentou aspectos conceituais do objeto de estudo e outro de
natureza empírica que levantou e analisou dados inerentes à Satisfação e a QVT.
Inicialmente, o estudo buscou discutir os principais conceitos relacionados com a
Satisfação e a Qualidade de Vida no Trabalho, destacando teorias de Walton, Zanelli,
Fernandes, Spector, Murchinski, Burigo, entre outros.
A pesquisa de campo foi desenvolvida por intermédio de entrevistas semi-
estruturadas, nas quais se esperava identificar os fatores que influenciavam na Satisfação e na
QVT, identificando a existência do seu nível de satisfação e sua relação, conforme proposto
como problema de pesquisa. Foi possível elaborar e aplicar um protocolo de entrevista
contendo questões relacionadas à problemática da pesquisa.
O tratamento das informações obtidas na pesquisa empírica, relacionado com a
literatura que fundamentou as categorias de análise, permitiu a aferição de resultados
significativos, os quais se passam a destacar.
Os dados apontados no Quadro 3, referem-se à descrição das categorias inerentes à
Satisfação e à QVT. As categorias eleitas mais significativas apontadas pelos entrevistados,
dizem respeito ao Companheirismo, Mudança de Chefia, Gostar do que faz e a Confiança.
A categoria Companheirismo foi mais significativa na identificação dos entrevistados.
O que denota que, para os trabalhadores desta empresa, o trabalho preenche as necessidades
de interação social, ou seja, a interação com outros colegas de trabalho é vista como
causadora da satisfação no trabalho. No que tange à QVT, os entrevistados relacionaram a
33
categoria Companheirismo como integrante da QVT, identificado na pesquisa como
integração social.
Também foi identificada a categoria Mudança de Chefia, considerada como de
extrema importância para a satisfação e também referida na QVT. A mudança ocorrida
recentemente da chefia refletiu em um aumento do nível de satisfação e, conseqüentemente, a
QVT.
Com relação a gostar do que faz, os dados também apresentaram relevância nesta
organização, uma vez que os trabalhadores indicam esse fator como resposta à influência da
satisfação e da QVT.
Convém destacar que a categoria Confiança, neste estudo, também obteve um lugar de
destaque, sendo compreendida pelos trabalhadores como influenciando na satisfação e, por
conseqüência, na QVT. O que evidencia que, nesta organização, o crédito nos trabalhadores é
percebido pelos mesmos e identificado nas falas através da categoria Confiança. Esse fator faz
com que os trabalhadores sintam-se livres, autônomos, responsáveis, sem muita exigência
para com eles. O que faz com que estes trabalhadores execute suas tarefas mais à vontade sem
cobranças da chefia e demonstrem-se satisfeitos e detentores de QVT.
Além da freqüência dos fatores como Companheirismo, Mudança de Chefia, Gostar
do que faz e Confiança, os trabalhadores discorreram a Satisfação como influenciadora na
QVT, o que cada vez mais evidencia a estreita relação entre satisfação e QVT.
Considerando os aspectos discutidos neste estudo, é possível concluir que a satisfação
apresenta-se atrelada à QVT, quando apresentadas as questões referentes a essa temática,
grande parte dos entrevistados enfatizaram que essa resposta era a mesma da anterior, a qual
tratava sobre fatores inerentes à satisfação. Ou seja, quando solicitados os fatores de
permeiam a QVT, a maioria dos entrevistados levantou que era a mesma coisa que já haviam
respondido sobre a satisfação.
Partindo do pressuposto de que a pesquisa é uma indagação minuciosa ou exame
crítico exaustivo na procura de fatos e princípios, também pode ser interpretada como uma
diligente busca para averiguar algo. O que implica dizer que pesquisar não é apenas procurar
a verdade, mas encontrar respostas para as questões propostas, utilizando-se de métodos
científicos.
Nesse sentido, para a obtenção da construção deste conhecimento, respaldou-se no
método científico, o que tornou possível evidenciar que, nesta organização, nos setores de
Corte, Pré-costura, Montagem, Modelagem, Distribuição e Almoxarifado, a Satisfação
encontra-se em um grau elevado, como também a QVT. Ambas possuem uma estreita relação
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à medida que os pesquisados referem a existência da satisfação e da QVT, o que evidencia
que a satisfação está relacionada com a QVT.
E que portanto, os fatores: Companheirismo, Mudança de Chefia, Gostar do que Faz e
a Confiança, dizem respeito à aspectos subjetivos, à medida que cada trabalhador se apropria
da sua liberdade de ser e estar no mundo em decorrência de sua tomada de consciência.
35
REFERÊNCIAS
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36
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trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
ZANELLI, J. C. Interação humana e gestão: uma compreensão introdutória da construção
organizacional. Porto Alegre: Artmed., 2005. No prelo.
APÊNDICES
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APÊNDICE A – ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA ABERTA
Entrevista semi-estruturada
1) Qual a função que você exerce na empresa?
2) Há quanto tempo?
3) Descreva, com detalhes, como você executa suas tarefas em seu cotidiano no trabalho.
4) Em relação à satisfação, você se sente satisfeito em seu ambiente de trabalho? Por
quê?
5) Quais os principais fatores que influenciam a sua satisfação no trabalho?
6) O que você entende por Qualidade de Vida no Trabalho?
7) Como você percebe a Qualidade de Vida no Trabalho nesta empresa?
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APÊNDICE B – CARTA DE APRESENTAÇÃO
Carta de Apresentação
Tendo como perspectiva desenvolver a pesquisa intitulada “A Satisfação no Trabalho
e sua relação com a Qualidade de Vida”, cujos objetivos são (i) verificar o nível de Satisfação
no ambiente de trabalho; (ii) identificar fatores de satisfação dos trabalhadores que podem
influenciar na Qualidade de Vida no Trabalho; e (iii) identificar a relação da satisfação dos
trabalhadores com a Qualidade de Vida no Trabalho, eu, Marieli Pereira Rodrigues,
acadêmica do Curso de Psicologia, da Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI –,
regularmente matriculada – pelo nº. 2.1.2726, e sob o consentimento desta relação ao caráter
científico da pesquisa e a orientação técnica e profissional da professora responsável Msc.
Ana Paula Balbueno Karkotli, solicito a apreciação do projeto de pesquisa em anexo, tendo
como finalidade desenvolver o mesmo nesta respeitável instituição denominada AMC
TEXTIL LTDA.
No aguardo do deferimento do pedido exposto, agradeço a atenção.
Biguaçu, 10 de novembro de 2005.
________________________ Marieli Pereira Rodrigues
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APÊNDICE C – TERMO DE CONSENTIMENTO
Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
O(a) senhor(a) foi plenamente esclarecido de que será submetido a uma entrevista
semi-estruturada sobre o tema “A Satisfação no Trabalho e sua relação com a Qualidade
de Vida: um estudo de caso”, a qual resultará em um trabalho de Conclusão de Curso de
Psicologia da UNIVALI – Centro de Educação Biguaçu –, a ser realizado pela discente
Marieli Pereira Rodrigues, sob orientação da Professora Msc. Ana Paula Balbueno Karkotli.
Esta pesquisa caracteriza-se por investigar “a satisfação no trabalho e sua relação com a
Qualidade de Vida”.
Ressalta-se também que esta pesquisa não terá intuito financeiro, ou seja, nem a
pesquisadora nem o pesquisado receberão qualquer quantia para a realização da mesma. Ao
aceitá-la espontaneamente, o(a) senhor(a) pode desistir a qualquer momento, bastando, para
isso, comunicar a sua desistência.
É importante informar ainda que lhe será garantido o sigilo que assegure sua
privacidade e anonimato e os dados obtidos nesta pesquisa não serão utilizados para os fins
senão os previstos nesse termo de consentimento. O(a) senhor(a) poderá solicitar informações
durante toda a fase de pesquisa, inclusive após o término da mesma.
Biguaçu______de_____________________de 2005.
Assinatura (de acordo)_____________________________________
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APÊNDICE D – TERMO DE COMPROMISSO DA PESQUISADORA
Termo de compromisso da pesquisadora
Eu, abaixo assinado, aluna e pesquisadora do Curso de Psicologia, da Universidade do
Vale do Itajaí, comprometo-me em realizar o Projeto de Pesquisa “A satisfação como um
fator inerente à Qualidade de Vida no Trabalho em uma empresa calçadista na região do Vale
do Rio Tijucas”, desenvolvendo todas as atividades relacionadas a sua concretização.
Marieli Pereira Rodrigues
Biguaçu_________/________/_______
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APÊNDICE E – TERMO DE COMPROMISSO DE UTILIZAÇÃO DE DADOS
Termo de Compromisso de utilização de dados
A abaixo assinado, em conformidade com a Instrução Normativa nº. 001/2002, autora
do projeto de pesquisa intitulado “A satisfação como um fator inerente à Qualidade de Vida
no Trabalho em uma empresa calçadista na região do Vale do Rio Tijucas”, a ser
desenvolvido no período de março a junho de 2006, na AMC TEXTIL LTDA, somente para
fins deste projeto e de divulgação cientifica através de artigos, resumos, pôsteres. Informa
também que a organização foi previamente consultada, concordando e se disponibilizando em
propiciar as condições necessárias para a obtenção dos dados. Outrossim, compromete-se a
retornar os resultados da pesquisa à organização, apresentando-os aos seus representantes
legais.
Marieli Pereira Rodrigues
Biguaçu______/______/______
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ANEXOS
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