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1.Enfermeira, Doutora, Professor adjunto do Departamento de Enfermagem Básica da Faculdade de Enfermagem da Universidade Federal de Juiz de Fora. 2.Este texto foi elaborado como material instrucional para a Disciplina Administração em Enfermagem II, para os acadêmicos do Curso de Graduação em Enfermagem do 7º período da Faculdade de Enfermagem da Universidade Federal de Juiz de Fora. Pedimos que caso haja o interesse em utilizar este material para outro fim seja solicitada autorização pelo seguinte e-mail:nadiasanhudo@gmail.com

UNIVERSIDADE FEDERAL DE JUIZ DE FORA

FACULDADE DE ENFERMAGEM

DEPARTAMENTO DE ENFERMAGEM BÁSICA

Disciplina: Administração em Enfermagem II

Docente: Profª. Drª. Nádia Fontoura Sanhudo¹

LIDERANÇA EM ENFERMAGEM²

Introdução

A liderança surgiu da administração, os termos e variáveis que envolvem o seu

entendimento acompanham um processo dinâmico em sua evolução histórica. O termo líder

está em uso desde o século XIV, mas foi o termo liderança que ficou conhecido na língua

inglesa na primeira metade do século XIX. Embora o emprego do termo liderança seja

relativamente jovem, seu significado traz vários sentidos, cada teoria de administração, bem

como os modelos de liderança, apresentam diferentes variáveis que historicamente

caracterizam as teorias, a liderança e o líder.

Nessa perspectiva, para abordar o conteúdo liderança em enfermagem delimitou-se os

seguintes objetivos:

Correlacionar a evolução das teorias administrativas com as teorias da liderança no

desenvolvimento do processo de trabalho;

Discutir a influência dos estilos de liderança no trabalho em equipe e na prática de

enfermagem.

Liderança: de onde viemos para onde vamos?

Para conhecer os princípios da liderança contemporânea apresenta-se uma breve

revisão acerca das teorias da administração, devido ser delas a origem dos princípios de

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gerência e de liderança adotados no cotidiano da enfermagem. Esse entendimento faz-se

necessário para compreendermos um pouco melhor as repercussões evidenciadas na prática

de liderança atualmente exercida pelos enfermeiros.

Administração Científica (1900- 1930)

A implementação das idéias e princípios de Frederick W. Taylor, o “pai da administração

cientifica”, no final do século XIX, ocorreu para mudar um panorama que ele denominou

“vadiagem sistêmica”, em que os operários atingiam padrões mínimos, trabalhando o mínimo

possível. Essa frustração, o levou a idealizar, se os operários aprendessem “a única melhor

forma de realizar uma tarefa” a produtividade aumentaria. (MARQUIS; HUSTON, 2010).

O modelo de trabalho, á época, incluía aplicação de diferentes técnicas para obter o

mesmo trabalho, os empregados trabalhavam deliberadamente um ritmo lento, a falta de

adequação da especialização e do talento do trabalhador à tarefa, e por parte da

administração, da tomada de decisão baseada em palpites e na intuição (MCEWEN; WILLS,

2009).

Em 1911, Taylor publicou The principles of scientific Management, que revolucionou o

modelo de trabalho nas organizações nos Estados Unidos. Essa mudança levou ao uso do

método científico para determinar a melhor maneira de um trabalho ser desenvolvido. Sendo

remetido a essa obra o crédito pelo início da teoria da administração moderna (MCEWEN;

WILLS, 2009).

Por conta da administração científica, cerca de 50 anos as companhias norte-americanas

tiveram uma vantagem competitiva em relação às estrangeiras, fortalecendo a produção e os

lucros de suas organizações.

Teoria Clássica da Administração

Henry Fayol, um engenheiro de minas e industrial, em 1888 tirou com sucesso a

Commentry-Fourchambault Mining Company da beira da falência, transformando-a numa

empresa produtiva e bem-sucedida. Desenvolveu seu trabalho usando 14 princípios de

administração e gestão. Esses princípios abordam áreas como divisão ou especialização do

trabalho, autoridade, disciplina do empregado, unidade de direção e supervisão, remuneração

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dos trabalhadores, cadeia de comando, equidade, iniciativa e espírito corporativo (MCEWEN;

WILLS, 2009).

Fayol em 1925 identificou inicialmente as funções administrativas de planejamento,

organização, comando, coordenação e controle. Luther Gulick em 1937 ampliou as funções

administrativas de Fayol na apresentação das “sete atividades da administração”, sendo elas:

planejamento, organização, recrutamento de pessoal, direção, coordenação, elaboração de

relatório de orçamentos. Tais funções pouco se alteraram com o passar do tempo, o que

mudou foi a sua denominação para processo administrativo (MARQUIS; HUSTON, 2010).

A administração das relações humanas aparece em 1920 com os primeiros sinais de

inquietação da classe trabalhadora como resultado da revolução industrial e da necessidade

de qualificação profissional para atender a demanda de produção do mercado. A ênfase na

valorização das pessoas, então surge nos conceitos de administração humanística e

participativa, onde os cientistas da administração e teóricos organizacionais começaram a

valorizar o papel da satisfação dos funcionários na produção (MARQUIS; HUSTON, 2010).

Teoria da Burocracia / Teoria Organizacional

Max Weber um teórico político e sociólogo alemão, aproximadamente na mesma época

de Taylor, iniciou um estudo em organizações, em larga escala para determinar o que

tornavam algumas mais eficientes do que outras. Percebeu a necessidade de uma autoridade

legal, formal, regras e regulamentos consistentes para os funcionários que ocupavam cargos

diferentes (MARQUIS; HUSTON, 2010).

Sua obra intitulada Burocracia, foi escrita em 1922, apresentava a proposta da

burocracia como plano organizacional, essa teoria salientava os conceitos de autoridade,

comando, poder, dominação e disciplina. Muito do seu trabalho e princípios na forma

organizacional e burocrática ainda estão evidentes em várias instituições, inclusive nas

organizações de atendimento à saúde (MCEWEN; WILLS, 2009; MARQUIS; HUSTON, 2010).

Teoria do Comportamento de Liderança

A medida que as teorias da liderança se desenvolveram, os pesquisadores conduziram

seus estudos buscando analisar o estilo de liderança do líder e não mais para estudos

específicos dos traços do líder (MARQUIS; HUSTON, 2010).

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Esse movimento inicia a partir de 1940, distancia-se da teoria do traço, a qual se

preocupava com as características individuais do líder, passando a explicar as ações

especificas do líder e a definição de liderança. (MCEWEN; WILLS, 2009).

Os estudiosos Lewin (1951) e White e Lippitt (1960) avançaram isolando os estilos

comuns de liderança que receberam a denominação de autoritário, democrático e laissez-

faire. Chiavenato (2005) relaciona os estilos de liderança dessa teoria com o comportamento

do líder e liderados no processo de trabalho, conforme consta no quadro 1.

Quadro 1- Apresentação dos três estilos de liderança e suas correlações no processos de

trabalho.

PR

OC

ES

SO

DE

TR

AB

AL

HO

ES

TIL

OS

DE

LID

ER

AN

ÇA

LIDERANÇA

AUTOCRÁTICA LIDERANÇA DEMOCRÁTICA LIDERANÇA LIBERAL

TOMADA DE

DECISÕES

Apenas o líder decide e fixa as diretrizes,

sem qualquer participação do grupo.

As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo que

é estimulado e assistido pelo líder.

Total liberdade para tomada de decisões

grupais ou individuais, com participação mínima do líder.

PROGRAMAÇÃO

DOS TRABALHOS

O líder determina providências para a

execução das tarefas, uma por vez, na

medida em que são necessárias e de modo

imprevisível para o grupo.

O próprio grupo esboça providências e técnicas

para garantir o alvo com o aconselhamento técnico do

líder. As tarefas ganham novos contornos com os

debates.

A participação do líder no debate é limitada, apresentando apenas alternativas ao grupo,

esclarecendo que poderia fornecer

informações desde que solicitadas.

DIVISÃO DO

TRABALHO

O líder determina qual a tarefa que cada um

deverá executar e qual seu companheiro de

trabalho.

A divisão das tarefas fica a critério do grupo e cada

membro tem liberdade de escolher seus próprios

colegas.

Tanto a divisão das tarefas como a escolha dos colegas ficam por

conta do grupo, absoluta falta do líder.

PARTICIPAÇÃO

O líder é pessoal e dominador, nos elogios

e nas críticas ao trabalho de cada um.

O líder procura ser um membro normal do grupo. É objetivo e estimula com fatos, elogios ou críticas.

O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o

curso das coisas. Faz apenas comentários quando perguntado.

Fonte: Chiavenato (2005, p. 187)

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Estilo de Liderança Autocrática

Beneficia a centralização do poder, estimulando um comportamento dependente e

submisso dos membros do grupo de trabalho, com presença de sentimentos de tensão e

frustração. Por outro lado, as ações do grupo são claramente definidas, previsíveis passando

aos membros do grupo uma sensação de segurança. A produtividade costuma ser alta, no

entanto a criatividade, automotivação, e a autonomia sejam baixas. (MARQUIS; HUSTON,

2010).

Estilo de Liderança Democrática

Para Kron e Gray (1998), a liderança democrática retrata o trabalho em conjunto, onde

todos são informados, sobre os propósitos da organização e do processo que está sendo

desenvolvido, bem como qual seu papel dentro desse contexto. Os líderes democráticos

trabalham com as pessoas não pelo domínio, mas pela sugestão, persuasão e pelo ensino.

Com um líder democrático existe uma produção em menor escala, porém com melhor

qualidade, quando comparado com os outros estilos de liderança, autocrática ou Laissez-faire

(MARQUIS; HUSTON, 2010; MCEWEN; WILLS, 2009).

Uma apresentação mais progressista da liderança é a participativa, na qual todo o

pessoal sinta que tem importantes contribuições. Em conjunto com o líder, definem objetivos e

planejam a forma de atingi-los, propiciando maior satisfação, uma vez que tomam parte na

administração do seu fazer (KRON; GRAY, 1998).

Na liderança participativa, o líder precisa ter segurança no seu saber, com base sólida de

conhecimento, desenvolvendo competências técnica e de relações humanas para intervir com

orientações e aconselhamento, sendo fortalecida a autonomia do grupo para a tomada de

decisão no seu trabalho.

Nessa concepção, quando o enfermeiro líder focaliza seu trabalho na pessoa, auxiliará o

grupo a administrar uma assistência centralizada nos clientes, esse tipo de liderança é

especialmente eficaz quando há cooperação e coordenação entre as pessoas (MARQUIS;

HUSTON, 2010).

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Estilo de Liderança Laissez-faire

O líder Laissez-faire caracteriza-se pela ênfase no grupo, ausência de controle, oferece

pouca ou nenhuma orientação, usa a comunicação de forma verticalizada entre os membros e

dispersa por todo o grupo a tomada de decisão (MARQUIS; HUSTON, 2010).

Quando uma pessoa é designada como líder e não desempenha a liderança ou se a faz

é de maneira mínima, as pessoas rapidamente perderão o senso de iniciativa e o senso de

realização. O líder sendo permissivo, com pouco ou sem controle, o trabalho em pouco tempo

se demonstrará desorganizado, as pessoas não sabem nem se importam com aquilo que

devem fazer (KRON; GRAY, 1998).

Entretanto, quando todos os membros estão altamente motivados e autodirecionados,

esse tipo de liderança pode acarretar em muita criatividade e produtividade (MARQUIS;

HUSTON, 2010).

Em relação a adoção na prática dos estilos de liderança pelos enfermeiros, Bara (2010)

salienta o seguinte:

“Na prática o enfermeiro utiliza os 3 estilos de liderança de acordo com a tarefa a ser desenvolvida, a situação e as pessoas, pois ele tanto determina o cumprimento de ordens, como sugere a seu pessoal a realização de certas atividades e ainda consulta a equipe antes de tomar alguma decisão. O desafio está portanto, em saber quando aplicar cada estilo, com quem e em que circunstâncias e tarefas a serem desenvolvidas”.

Teoria da Liderança Contingencial e Situacional

Com a evolução das pesquisas acerca da liderança foi reconhecido que as

características, os traços e comportamento do líder, não eram suficientes para explicar o

conceito. A ênfase dos estudos passou a incluir os componentes da situação ou do ambiente

para determinar o estilo de liderança mais eficaz para determinada situação (MCEWEN;

WILLS, 2009).

A visão inicial da organização como um sistema social de contingências que requer que

o estilo de liderança mude de acordo com a situação ou os funcionários envolvidos, foi

publicada numa série de livros entre 1896 e 1933 pela consultora de administração Mary

Parker Follett, porém eram muito avançadas à época, e não recebeu o reconhecimento

apropriado, fato que muda a partir da década de 70 (MARQUIS; HUSTON, 2010).

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Na abordagem contingencial de Follett, em 1926 ressaltou em seus estudos a

necessidade de integração, ou seja, que envolva o encontro de uma solução onde ambos os

lados fiquem satisfeitos, sem dominação de qualquer direção. A “lei da situação” que propôs,

defendia que a situação deveria determinar os comandos dados depois que todos estivessem

cientes do problema. Seguindo nesse referencial, outros pesquisadores contribuíram para a

evolução dessa teoria, na abordagem contingencial, onde defenderam, como por exemplo,

não haver um único estilo ideal de liderança, com isto o líder, dependendo da situação vai do

democrático ao autocrático. Outros estudiosos nas décadas de 60 e 70 também destacaram

elementos principais do comportamento e sua combinação podendo ser eficaz, dependo da

necessidade do trabalhador e da situação. (MARQUIS; HUSTON, 2010).

A liderança Situacional, desenvolvida na década de 70 por Paul Hersey e Kenneth

Blanchard consta de um método tridimensional em conceitos de gestão, composto pelo

comportamento da tarefa, comportamento do relacionamento e nível de maturidade do

seguidor ou trabalhador. Essa teoria se baseia no nível de maturidade do empregado, à

medida que a pessoa amadurece o estilo de liderança foca menos as tarefas e fortalece as

relações. O nível de maturidade não é fixo ou constante muda conforme a tarefa ou objetivo.

De acordo com a teoria, o líder deve ser capaz de adequar os estilos de liderança para

atender as demandas individuais e situacionais (MCEWEN; WILLS, 2009).

Os autores dessa teoria, Hersey e Blanchard, propõem quatro estilos de liderança, a

saber: determinar, persuadir, compartilhar e delegar. Cada um desses estilos é uma

combinação de comportamento, de tarefa e de relacionamento. A opção pelo estilo de

liderança que o líder deve adotar com seu grupo de trabalho relaciona-se ao nível de

maturidade do individuo que pretende influenciar. O nível de maturidade do liderado é

apresentado em quadro níveis que vai do baixo (M 1), baixo a moderado (M 2), moderado a

alto (M 3) e alto (M 4) (SILVA; GALVÃO, 2007).

Na perspectiva do estilo de liderança situacional, entende-se que não existe um único

estilo ou característica de liderança válida para toda e qualquer situação. Cada ocasião

precisa um diferente estilo de liderança para alcançar o desempenho satisfatório da equipe,

atingindo a eficácia no trabalho (SILVA; GALVÃO, 2007).

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Teorias de Liderança Contemporânea

O foco principal nas teorias inicias sobre liderança centrava-se na figura do líder e nas

suas características pessoais, procurando as diferenças de atributos entre líderes e não-

líderes. Na evolução das pesquisas acerca da liderança, os estudiosos a partir da década de

70 expandiram o número de variáveis que afetam a liderança efetiva, incluindo o aumento da

complexidade do ambiente de trabalho, a cultura da organização e a influência do líder

(MARQUIS; HUSTON, 2010).

Marquis e Huston (2010) trazem que as tentativas de integração das variáveis são

evidentes nas teorias contemporâneas de liderança interacional e transformacional. Além

disso, para esses autores, muitas teorias de liderança e administração surgiram no XXI para

explicar a complexidade das relações entre lideres e liderados, considerando o contexto onde

o trabalho é desenvolvido e o alcance das metas.

No século XX, como reflexo das ciências sociais e da mudança de perspectiva dos

processos das relações humanas, o foco principal da liderança passa a ser o comportamento

interpessoal entre líderes e liderados, entre a pessoa que influência e as pessoas

influenciadas. Para McEwen e Wills (2009), as principais teorias contemporâneas de liderança

existentes são a liderança interacional, transacional e transformacional.

Teoria Interacional de Liderança

Conforme Marquis e Huston (2010), a essência da teoria interacional tem como base o

comportamento de liderança que costuma ser determinada pela relação entre personalidade

do líder e a situação específica. Esses autores destacam os teóricos, que propuseram os

modelos de liderança na perspectiva dessa teoria.

Dentre eles, Schein (1970), foi o primeiro a propor um modelo de indivíduos enquanto

seres complexos, cujo ambiente de trabalho era um sistema aberto ao qual reagiam. Destaca

a idéia da inexistência de uma única estratégia de liderança que seja eficiente em todas as

situações. A eficácia da liderança para Hollander (1978) exige capacidade de solucionar

problemas, manutenção da eficiência grupal, boa comunicação, demonstração de

imparcialidade, competência, segurança e criatividade do líder e desenvolvimento da

identificação grupal. Kanter (1989) resume bem o trabalho dos teóricos interativos,

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ressaltando que a autoridade por titulação e cargo não é mais suficiente para moldar uma

força de trabalho em que os trabalhadores são estimulados a pensar por si próprios e em que

o administrador precisa atuar de maneira sinérgica com as pessoas (MARQUIS; HUSTON,

2010).

Liderança Transacional e Transformacional

Burns (1978), estudioso na área de interação líder e seguidores, defendia a existência de

dois tipos de líderes na administração, o transacional e o transformacional. O líder

transacional é caracterizado como o administrador tradicional, aquele que foca seu trabalho

com as operações do cotidiano. O líder transformacional é um visionário a longo prazo, capaz

de inspirar e delegar poder aos outros com sua visão, fortalecendo e influenciando os outros

(MARQUIS; HUSTON, 2010; MCEWEN; WILLS, 2009).

Essa é uma nova tendência da liderança, as organizações de saúde são chamadas a

ancorar os princípios de sua gestão na liderança transformacional, por ser considerado o

modelo de mudança da pós modernidade (STRAPASSON; MEDEIROS 2009).

Porém, os teóricos da moderna administração alertam que tanto as habilidades

tradicionais da administração que compõem a liderança transacional, quanto as habilidades

da transformacional devem fazer parte do repertório do líder eficaz para atingir as metas da

organização (MCEWEN; WILLS, 2009).

Nos pressupostos da liderança transformacional, o líder deve identificar valores comuns,

é comprometido, inspiram os outros com a visão, tem uma visão a longo prazo, busca os

efeitos e delega poder. Embora o líder transformacional seja entendido como o ideal de nosso

tempo, as características do líder transacional não podem ser deixadas de lado no processo

de liderança, como visto anteriormente. Portanto é preciso que o líder considere e não percam

de vista as tarefas administrativas, o zelo, a negociação para alcançar as metas, os valores

partilhados, o exame das causas e a recompensa por contingência (MARQUIS; HUSTON,

2010).

Num estudo acerca da liderança transformacional na enfermagem, Strapasson e

Medeiros (2009), identificaram que os enfermeiros, embora reconheçam a importância dos

pressupostos da liderança transformacional não estão totalmente presentes no seu cotidiano.

Ressaltam a falta de estímulo ao aprimoramento intelectual e desenvolvimento da criatividade,

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como também a dificuldade de comunicar aos liderados as suas expectativas e da

organização, pois o próprio enfermeiro não tem clareza dessas questões.

Como foi visto, o foco principal nas teorias iniciais sobre liderança centrava-se na figura

do líder e nas suas características pessoais, procurando as diferenças de atributos entre

líderes e não-líderes. Na evolução das pesquisas acerca da liderança, os estudiosos a partir

da década de 70 expandiram o número de variáveis que afetam a liderança efetiva, incluindo

o aumento da complexidade do ambiente de trabalho, a cultura da organização e a influência

do líder (MARQUIS; HUSTON, 2010).

A influência da Liderança no trabalho em equipe e na prática de enfermagem

A finalidade da liderança em enfermagem vai ao encontro a realidade das instituições, ao

estarem constantemente em processos de mudanças tecnológicas e nos modelos estruturais,

para atender as necessidades dos clientes e a complexidade do ambiente de trabalho. A

necessidade de ajustar a performance das pessoas com os objetivos da organização, dentro

desse contexto direciona os gestores a buscar estratégias para o desenvolvimento de

competências consolidadas no conhecimento. No paradigma atual de gestão de pessoas, o

sucesso da instituição está na relação construída dos recursos humanos com a organização

(CHIAVENATO, 2004).

Desenvolvemos uma relação simbiótica com as instituições que englobam o aspecto

pessoal e profissional, precisamos delas para viver, bem como, elas também precisam de nós

para atingir suas metas. Essa relação inicia mesmo antes de nascermos, “vivemos em uma

sociedade de organizações, pois nascemos nelas, aprendemos nelas, servimo-nos delas,

trabalhamos nelas e passamos a maior parte de nossas vidas dentro delas” (CHIAVENATO,

2004, p.5).

Trazendo este pensamento para o contexto profissional da enfermagem, precisamos das

organizações para desempenhar nossas atividades e as instituições de saúde demandam dos

profissionais de enfermagem para cumprir seus objetivos e cumprir sua missão. Daí, a

importância de haver sincronia entre a atuação de enfermagem, e o que é esperado dela pela

instituição de saúde e pela Sociedade. Em relação à enfermagem, o enfermeiro será o

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responsável pela condução desse movimento, deve agir como um negociador nesse

processo, entre as expectativas e a finalidade de exercício profissional de enfermagem.

Vale lembrar, conforme Kurcgant et al (2010), a atuação do enfermeiro na dupla

dimensão do processo de trabalho que engloba ações assistências e gerenciais. Na

perspectiva da gerência de pessoas, irá empregar estratégias de liderança de enfermagem

voltadas para as transformações, ou seja, inovadoras, tendo como linha fundamental a

melhoria da qualidade da assistência de enfermagem e, além disso, buscar alternativas que

possibilitem maior satisfação para os componentes da equipe de enfermagem no

desempenho de suas funções (GALVÃO, 1998).

Porém, para Kurcgant et al (2005) a proposta de trabalho em equipe foi introduzida na

enfermagem como discurso e pouco visualizada na prática, o que mantém a organização do

trabalho centrado na tarefa. Nesse contexto, o desenvolvimento das habilidades e

competências, na perspectiva gerencial do enfermeiro para assumir a liderança, visa

fortalecer a enfermagem enquanto equipe mudando o panorama das inter-relações humanas

no trabalho de enfermagem.

Essa é uma tendência contemporânea, ou seja, a preocupação do enfermeiro em ampliar

suas habilidades enquanto líder de sua equipe, para desenvolver em seu ambiente de

trabalho, cada vez mais, estilos de liderança eficaz que conduzam ao sucesso do trabalho da

equipe.

A Joint Commission (2008) caracteriza as equipes de sucesso por apresentar liderança

compartilhada, tomada de decisão conjunta, implementação consistente de planos.

Observação de regras fundamentais para a comunicação, gerenciamento eficaz de conflitos,

relações interpessoais sólidas e coleguismo.

De forma geral, nas definições de liderança é focalizado o papel inerente ao líder,

apresentando as seguintes habilidades: aquele que toma decisões, comunicador, avaliador,

facilitador, aquele que assume riscos, mentor, energizador, treinador, conselheiro, professor,

pensador crítico, intermediário, influenciador, advogado, visionário, previdente, capacidade de

análise, solucionador criativo de problemas, agente de mudanças diplomata e modelo de

conduta (MARQUIS; HUSTON, 2010; ALBUQUERQUE, 2005).

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Através dessas habilidades os líderes exercem o poder, sendo o recurso que permite

influenciar as pessoas ou obter sua submissão, a influência é poder, quem a tem sobre outra

pessoa exerce poder sobe ela (CHIAVENATO, 2004).

Buscar uma definição de liderança é um grande desafio, pois depende do autor como

veremos a seguir, ainda não existe uma construção conceitual do seu significado.

Para Chiavenato (2005) a liderança é definida como uma influência interpessoal, na qual

uma pessoa age no sentido de modificar ou despertar o comportamento de outra(s) de

maneira intencional, exercida em uma determinada situação e orientada pelo processo de

comunicação humana para obtenção de um ou mais objetivos específicos.

No quadro 2 apresenta-se os graus de influência exercidos no processo de liderança,

conforme citado por Chiavenato (2005).

Quadro 2- Demonstrativo dos graus de influência exercidos no processo de liderança

Coação Persuasão Sugestão Emulação

Forçar, coagir ou constranger

mediante pressão ou compulsão.

Prevalecer sobre uma pessoa, sem forçá-la,

com conselhos, argumentos ou

indicações para que faça alguma coisa.

Colocar ou apresentar um plano, uma idéia ou

uma proposta a uma pessoa ou grupo, para que considere, pondere

ou execute.

Procurar imitar com vigor, para igualar ou ultrapassar, ou, pelo menos chegar a ficar quase igual a alguém.

Fonte: Chiavenato (2005, p.184)

Na enfermagem, autores que abordam a temática, conforme Lourenço e Trevizan (2001)

definem a liderança como um processo grupal, onde ocorre influência com a finalidade de

alcançar uma meta, está atrelado a um propósito, um senso de movimento possível de ser

aprendido.

No contexto das instituições, há uma crença que procura diferenciar gerentes de líderes.

Tendo por base o conceito de tipos de líder – autoritário, democrático e laissez-faire, o líder

seria aquele que conduziria pessoas de forma mais democrática ou convincente, enquanto o

gerente seria aquele que se impõe autoritariamente (ALBUQUERQUE, 2005).

Alguns autores defendem que existem diferenças entre os elementos que compõe o

gerenciamento, liderança e administração. O gerente descreve uma posição na estrutura da

instituição, refere-se a alguém designado com autoridade formal, o líder retrata uma atitude

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pessoal, uma competência em relacionamentos na busca de resultados, enquanto que o

administrador ocupa um posto de direção, atuando sobre os processos através dos quais uma

organização funciona, distribuindo recursos e utilizando seu pessoal da maneira mais eficiente

possível (LOURENÇO et al, 2005).

Para Marquis e Huston (2010) ocupar um cargo não é suficiente para tornar uma pessoa

um líder, somente o seu comportamento que irá determinar essa posição. Enquanto o

administrador-gerente é aquele que faz acontecer à ação, tem as responsabilidades e conduz

o trabalho, o líder influência e direciona as opiniões e sentido das ações.

A liderança não é inata ao individuo, sendo ele capaz de desenvolver essa capacidade

que são essenciais na prática da liderança. O líder pode usar essa função independente das

características de sua personalidade, é o que se espera de um líder o treino dessas funções,

ou seja, a construção desses conceitos no pensamento daqueles que exercem a função de

liderança (CHIAVENATO, 2004).

O líder emergirá em função de um grande conjunto de variáveis em determinado

contexto. As situações mudam continuamente e exigem das pessoas que influenciam outras

características diferentes. Compreender o processo de liderança é analisar a relação entre o

líder e seus liderados, é um fenômeno relacional, para existir um tem que existir o outro

(ALBUQUERQUE, 2005).

Para Balsanelli e Cunha (2006), o enfermeiro traz na essência da profissão o contato

com o outro, seja na prática do cuidar, como também na gerência da equipe, o que implica

nos processos de trabalho do enfermeiro através da resolução dos conflitos e na tomada de

decisões; com a participação de seus pares na construção de planos e projetos, serve de

inspiração para que haja seguidores dispostos a adotar o seu caminho.

Na atualidade, compreende-se a liderança como um fenômeno tipicamente social num

dado contexto, sofre a influência interpessoal por meio da comunicação, e tem por finalidade

alcançar determinada meta.

Diante do exposto, a liderança em enfermagem idealizada é aquela que o enfermeiro é

visto como líder que influência a sua equipe e não líder que impõe a sua vontade com

autoritarismo. No entanto, existe na esfera profissional da enfermagem a discussão se todo o

enfermeiro é líder, ou seja, nem todo o enfermeiro que se encontra como gerente dos

cuidados de enfermagem teria a capacidade de exercer a liderança. Na prática não é possível

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diferenciar líder de gerente, sendo que ambos influenciam, não importa a forma, se

autocrática, democrática ou qualquer outra, o que deve ser considerado é a dinâmica da

influência entre o líder e os liderados (ALBUQUERQUE, 2005; MARQUIS; HUSTON, 2010;

KURCGANT et al, 2010).

Frente aos problemas encontrados nos contextos de prestação da assistência a saúde, a

liderança eficaz é sem dúvida fundamental ao sucesso da organização no século XXI. Para os

enfermeiros ampliarem a capacidade de exercer a liderança é premente desenvolver o

conhecimento e habilidades de gerenciamento e de liderança, para que possam atuar como

agentes de mudança (LOURENÇO et al., 2005).

Ao buscar mudança de atitude na equipe, o enfermeiro líder influência o comportamento

de seus liderados e não determinar a forma do comportamento. Na visão clássica da

administração, os liderados seriam passivos e dependentes, movidos pela vontade do líder,

no enfoque contemporâneo os liderados são sujeitos ativos em qualquer relação, inclusive a

de liderança (ALBUQUERQUE, 2005).

Porém, segundo Strapasson e Medeiros (2009), no exercício das habilidades de

liderança no cotidiano dos enfermeiros, ainda é evidenciado na prática gerencial o foco no

controle sob os liderados, entendendo a liderança como imposição dos líderes sobre os

liderados. Em contraposição, a liderança eficaz para estas autoras, está expressa pela busca

do conhecimento, do trabalho em grupo e do desenvolvimento de novas habilidades para

gerenciar e liderar sua equipe à auto-eficácia, a qualidade da assistência e atender aos

objetivos da instituição.

Para o Joint Commission (2008), os enfermeiros líderes continuam a assumir, no cenário

hospitalar cada vez mais responsabilidades, encontrado nesse percurso frustrações e

desafios, sendo o ambiente mais complexo do ponto de vista tecnológico, no sistema de

fornecimento de atendimento à saúde. Assume a responsabilidade de coordenação do

produto dos hospitais, o fornecimento e a prevenção dos riscos atrelados aos cuidados de

enfermagem.

Para obter eficiência nos processos de trabalho requer planejamento, implementação e

avaliação de estratégias que ampliem os conhecimentos da equipe de enfermagem. Para

tanto, o enfermeiro-líder deve direcionar as ações, as atividades e o desempenho dos demais

colaboradores de sua equipe, a Joint Commission (2008) ressalta que o emprego da liderança

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eficaz torna-se a pedra fundamental de qualquer hospital próspero, e os líderes devem

comprometer-se com as pessoas com quem trabalha. A relação que passa a existir entre líder

e liderados sustenta-se na confiança no líder e apoio do grupo como necessários para

influenciar o desempenho da equipe, no repertório do líder eficaz, para atingir as finalidades

da profissão (MCEWEN; WIILLS, 2009).

Mesmo com todo esse movimento de transformação social que vivenciamos atualmente,

a tecnologia não substitui a necessidade de direcionar as pessoas ao alcance dos objetivos e

metas, sendo o recurso mais valioso dentro de uma organização, o capital humano

(BALSANELLI; CUNHA, 2006).

As estratégias eficientes de liderar as pessoas na perspectiva de recurso valioso de

uma instituição é preocupação na enfermagem há muito tempo. Para exemplificar, Oliveira

(2009, p.246) traz essa questão ao apresentar o texto de Celina Viegas redigido em 1946,

quando essa autora relata o seguinte:

Com relação à orientação do pessoal, a qualidade essencial requerida à enfermeira-chefe é a capacidade para guiar, o dom de conduzir as pessoas, saber ser “leader”. Ter o poder de inspirar pessoas a cooperar com boa vontade e interesse em um plano comum, de fazê-las considerar a situação pelo nosso próprio ponto de vista e seguir ordens, não como comandados que devem ser cegamente obedecidos, mas como direções que requerem inteligentemente compreensão e raciocínio. É necessário compreender a diferença entre conduzir e comandar.

Esse texto é uma fonte de inspiração para a eficiência do trabalho de enfermagem, como

destaca Oliveira (2009), apesar de ser escrito há mais de 60 anos, quando a enfermagem

lutava para qualificar bem a profissão, demonstra-se na atualidade como uma necessidade

presente, viva e evidente.

Na contemporaneidade, o enfermeiro líder é aquele que emprega para o sucesso de sua

atuação, além do saber técnico de enfermagem e os conteúdos da administração, práticas

que favoreçam suas relações. Ao idealizarmos o enfermeiro líder, inicia-se na arte de

conhecimento das necessidades e expectativas profissionais das pessoas que lidera inclusive

dele próprio, como fundamental para eficiência e eficácia do processo de liderança. De acordo

com Galvão et al (1998) o enfermeiro líder do futuro, precisaria destacar-se como membro da

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equipe de enfermagem, único, dotado de capacidade e dificuldades, considerando esses

aspectos ao abordar as carências dos componentes de sua equipe.

Para esses autores, o líder do futuro continuaria trabalhando para desenvolver no

processo de liderança, uma atitude de parceria com os liderados no desenvolvimento das

relações de trabalho para criar um ambiente gerador de capacidades, contemplando com

oportunidades e incentivos para as novidades com programas de aperfeiçoamento das

habilidades de relações humanas e do processo de conscientização (GALVÃO et al, 1998).

Na contemporaneidade, os processos de trabalho do enfermeiro caminham na direção

da autonomia profissional, qualidade e prestação da assistência de enfermagem o mais

segura possível. Para isso, o desenvolvimento e aperfeiçoamento da profissão perpassam

pela capacidade do enfermeiro conseguir imprimir na prática os preceitos legais, éticos,

técnicos e científicos, onde a essência do trabalho do enfermeiro está no cuidado, seja com o

outro ou com a gerência de quem cuida do outro, os profissionais de enfermagem (SOUSA;

BARROSO, 2009).

A postura assumida de líderes no processo de relação com os liderados e o estilo de

liderança a ser adotado, dependerá do contexto onde os cuidados são prestados, assim

como, as características e expectativas da equipe de trabalho que compõe o quadro de

pessoal; o comportamento dos membros do grupo indicará as ações pertinentes

(BALSANELLI; CUNHA, 2006).

Para finalizar...

Os enfermeiros líderes contemporâneos devem buscar um tênue equilíbrio entre a

liderança e as ferramentas do processo administrativo. Nessa perspectiva, o gerenciamento

do cuidado quando calcado em estratégias operacionais é insuficiente, por não apreender as

mudanças no contexto, as estratégias precisam trabalhar com as incertezas que circundam o

mundo vivido dos profissionais. Os cuidados de enfermagem dependem essencialmente das

pessoas que são influenciadores e ao mesmo tempo são influenciadas pelo contexto,

nenhuma estratégia pode ser vista linearmente como eficiente em todas as situações.

Nesse sentido, a marca da liderança adotada é da era das relações, como o

fortalecimento das habilidades pessoais dos enfermeiros líderes e dos liderados, que favoreça

a confiança para o fortalecimento da equipe de trabalho, não perdendo de vista o indivíduo ao

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ressaltar e valorizar as competências individuais. As estratégias de liderança irão caminhar no

sentido que cada profissional reconheça o propósito e o significado de seu trabalho, coopere,

busque sentido e dê valor às informações.

Questões para refletir:

1. O que você entende por liderança em enfermagem?

2. Qual a teoria de liderança ideal? Justifique sua resposta.

3. Qual a relação que você estabelece entre a liderança em enfermagem e desempenho

dos profissionais de enfermagem

4. Quais são os fatores que interferem no processo de liderança? (destacar os fatores

associados à Instituição, aos profissionais de enfermagem, e aos clientes e outros)

5. Como o enfermeiro no desenvolvimento do processo de liderança pode favorecer o

trabalho em equipe?

Referências

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