Embed Size (px)
Citation preview
0
UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO – UMESP
PÓS-GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA DA SAÚDE
PROCESSOS PSICOSSOCIAIS
HAIANA MARIA DE CARVALHO ALVES
Impacto do contexto de trabalho e da resiliência sobre o bem-estar no trabalho
de profissionais dos Centros de Atenção Psicossocial
SÃO BERNARDO DO CAMPO
2015
1
HAIANA MARIA DE CARVALHO ALVES
O impacto do contexto de trabalho e da resiliência sobre o bem-estar de
profissionais dos Centros de Atenção Psicossocial
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Psicologia da Saúde da Universidade Metodista de São Paulo, como requisito parcial à obtenção do título de Mestre em Psicologia da Saúde. Área de Concentração: Psicologia da Saúde Linha de Pesquisa: Processos Psicossociais
SÃO BERNARDO DO CAMPO
2015
2
HAIANA MARIA DE CARVALHO ALVES
O impacto do contexto de trabalho e da resiliência sobre o bem-estar de
profissionais dos Centros de Atenção Psicossocial
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Psicologia da Saúde da Universidade Metodista de São Paulo, como requisito parcial à obtenção do título de Mestre em Psicologia da Saúde. Área de Concentração: Psicologia da Saúde Linha de Pesquisa: Processos Psicossociais
Banca Examinadora:
Profa. Dra. Maria do Carmo Fernandes Martins (Presidente)
UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO
Prof.Dr. Rafael MarcusChiuzi
UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO
Profa. Dra. Márcia Siqueira Andrade
CENTRO UNIVERSITÁRIO FIEO
3
Tenho duas armas para lutar contra o desespero, a tristeza e até a morte: o riso a cavalo e o galope do sonho. É com isso que enfrento essa dura e fascinante tarefa de viver.
Ariano Suassuna
4
A mim, por ter transformado a conclusão desse mestrado em uma questão de honra pessoal. A Raphael, meu anjo na Terra, presente de Deus, luz da minha vida. A minha família, por todo o suporte e por cuidarem de Raphael na minha ausência.
5
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus, por ter me permitido mais essa conquista.
Foi um longo caminho percorrido até aqui.
Aos meus professores da graduação (UNIVASF), pela formação exemplar,
competente e ética. Agradeço, em especial, aos professores que fizeram toda a
diferença em minha formação enquanto profissional e enquanto “ser no mundo”:
Marcelo Ribeiro, Bárbara Cabral e Verônica Côrtes.
Às experiências vivenciadas dentro da Clínica Santa Terezinha (em Juazeiro/
BA), que fomentaram o meu interesse pela saúde mental. Aos estágios no Centro de
Atenção Psicossocial II – André do Cavaquinho (em Petrolina/PE), pelo convívio com
profissionais comprometidos com a mudança no cenário da saúde mental no Brasil e
por ter conhecido pessoas tão lindas em suas fragilidades e singularidades. Ao
Programa de Ensino pelo Trabalho em Saúde (PET–Saúde), pelas vivências
engrandecedoras e por ter despertado em mim a vontade de ser pesquisadora.
Às dificuldades vivenciadas desde o primeiro dia em São Paulo. Isso me
fortaleceu. Agradeço toda a aprendizagem, sobretudo emocional, adquirida com
essa vivência.
A minha família, por ser meu suporte, pelo apoio e carinho. E, acima de tudo,
por terem cuidado com tanto amor de Raphael. Sem a ajuda de vocês, essa
conquista não teria sido possível!
A Raphael, por ter suportado tão bem minha ausência e por ser esse filho
maravilhoso. Obrigada, filho! Por ter se cuidado sozinho, muitas vezes. Por ser uma
criança admirável e atenciosa como você é. Essa conquista é nossa!!
A minha mãe, pelo apoio incondicional e exemplo, sempre.
A minha orientadora, Maria do Carmo, pelo modelo profissional e ético, por
ser sempre tão solícita e atenciosa. Não poderia ter tido melhor orientadora!!
Obrigada! Obrigada!
Ao meu irmão, Higor, por ser um tio tão presente na vida de Raphael:
levando, buscando, estudando com ele... Gracias, hermano!
A minha madrinha e tia Cleide, por ter me acolhido tantas vezes. A minhas
primas, Paula e Patrícia, por terem me ajudado das mais diversas formas possíveis.
Muito obrigada a vocês!
6
A meu tio Beto, por todo o apoio e zelo. Por cuidar da minha mãe e do meu
filho com tanta atenção.
A Luísa Sampaio e Paulo Souza, pela amizade e pelo carinho. Pelo apoio e
incentivo nesse caminho.
A Angelo, pelos nossos anos de convivência, por todas as experiências e
lições que o nosso relacionamento me proporcionou. Hoje sou muito mais forte
graças a essas vivências.
Às amizades que fiz na terra da garoa: Carla, Elainy e Josiane.
A Carla, que me recebeu em sua casa sem nem me conhecer e que a vida
tratou de nos aproximar. Obrigada pelas palavras acolhedoras e sensíveis, por ter
estado próxima mesmo tão longe geograficamente.
A Elainy, parceira de muitos trabalhos, viagens e da vida louca em SP.
A Josiane, por ter me abrigado, me acolhido, ter suportado minhas crises de
choro. Por ter me levado para sua casa e me fazer sentir “em casa”. Não há palavras
para agradecer tanto cuidado! Obrigada, Josita hermosa querida!
Aos professores da pós-graduação, por todo conhecimento e carinho
dispensados. Agradeço, em especial, à Professora Dra. Mirlene Siqueira, pela
competência profissional, pela graça da sua companhia em sala e pelos corredores,
por ter me ensinado tanto!
Aos meus amigos de Petrolina, que permaneceram próximos e muitas vezes
me levantando mesmo: Zara, Pollyana, Jackson, Gabrielly, Juliana, Márcio e
Franciane. Sem vocês, tudo teria sido muito mais difícil. Obrigada pelos conselhos,
pelo ombro amigo, pelos diálogos sem fim, sobretudo pelo afeto que sempre
dispensaram a mim.
Aos meus primos, principalmente Camila, Vinícius e Clayton. Por me
compreenderem, me apoiarem, mesmo a gente brigando e se reconciliando sempre.
Meu amor infinito.
Aos que indiretamente também me ajudaram a chegar aqui: Rômulo Bezerra
e família. Não posso deixar de reconhecer o suporte que vocês deram a Raphael.
Muito obrigada!
Aos profissionais dos CAPS, pelo acolhimento e pela participação na
pesquisa.
A CAPES/PROSUP, pelo apoio financeiro e incentivo.
A Elisângela, por ter me ajudado com os prazos, relatórios e impressões.
7
E, porque tudo na minha vida tem trilha sonora, esse momento não seria
diferente:
“Lá no sertão Cabra macho não ajoelha Nem faz parelha com quem é de traição Puxa o facão, risca o chão Que sai centelha Porque tem vez Que só mesmo a lei do cão... É Lampa, é Lampa, é Lampa É Lampião Meu candeeiro encantado Meu candeeiro encantado (...)” Meu Candeeiro Encantado - Lenine
8
ALVES, H.M.C. Impacto do contexto de trabalho e da resiliência sobre o bem-estar no trabalho de profissionais dos Centros de Atenção Psicossocial. 2015, 126f.DissertaçãodeMestrado em Psicologia da Saúde, Programa de Pós-Graduação em Psicologia da Saúde,Universidade Metodista de São Paulo – UMESP, São Bernardo do Campo, 2015.
RESUMO
Este estudo teve como intuito investigar o impacto do contexto de trabalho e
da resiliência sobre o bem-estar no trabalho em profissionais dos Centros de
Atenção Psicossocial (CAPS). Os CAPS são serviços públicos substitutivos ao
modelo asilar para tratamento de pessoas em sofrimento psíquico, preconizado e
fundamentado na Política Nacional de Saúde Mental (PNSM). Para medir o contexto
de trabalho utilizou-se a Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT) que
investiga as condições de trabalho, a organização do trabalho e as relações sócio
profissionais. Já o instrumento utilizado para medir a capacidade dos trabalhadores
em manter o nível de desempenho no trabalho mesmo em situações complexas e
desgastantes foi a Escala de Avaliação de Resiliência no Trabalho (EART). Por
último, investigou-se o nível de bem-estar do público pesquisado através do
Inventário de Bem- Estar no Trabalho (IBET-13). O bem-estar no trabalho tem sido
considerado como um construto psicológico resultado de vínculos positivos com o
trabalho e com a organização. Participaram 81 profissionais dos CAPS das cidades
de Petrolina – PE e São Bernardo do Campo – SP, com idade média de 37 anos
(DP= 10,45), em sua maioria do sexo feminino (65,4%), com níveis de escolaridade
acima do ensino superior e pós-graduação completa (ambos com 29%), que se
declararam casados ou em união estável (39%). Neste estudo, considerou-se bem-
estar no trabalho como variável critério e resiliência no trabalho e contexto de
trabalho como preditores. Foram realizadas análises estatísticas exploratórias e
descritivas, análises de regressão e análises de variância (ANOVA) para descrever
participantes, variáveis e testar o modelo. Os resultados apoiaram parcialmente o
modelo de predição, pois apenas o fator relações sócio profissionais se confirmou
como preditor significativo de Bem-estar no Trabalho, e não houve predição
significativa com as demais variáveis (Condições de Trabalho, Organização do
Trabalho e Resiliência no Trabalho). Estes dados podem revelar que boas relações
sócio profissionais tendem a aumentar o nível de satisfação e comprometimento
organizacional afetivo com a instituição, bem como o aumento do nível de
envolvimento desses profissionais com seu trabalho.
Palavras-chave:Centros de Atenção Psicossocial; Contexto de Trabalho; Bem-estar no trabalho.
9
ALVES, H.M.C. (2015) Impact of working context and resilience on the welfare at work of professionals of mental health services. 2015 126f. Dissertation in Health Psychology, Graduate Program in Health Psychology, Methodist University of São Paulo - UMESP, São Bernardo do Campo, 2015.
ABSTRACT
Well-being at work has been regarded as a psychological construct brought
about by positive links with work and with the organization. This investigation, which
approached the impact of working context and resilience on the well-being of the
Psycho-Social Attention Center (CAPS) Professionals from two Brazilian cities aimed
to add findings to the area‟s knowledge. The CAPS are public services replacing the
asylum model for the treatment of people suffering from psychic problems, backed up
by and with foundations on the National Policy for Mental Health (PNSM). The
theoretical conception used in this work, by its turn, approaches resilience at work as
a positive psychological state related to the performance at work even in complex,
wearing-out situations. Regarding working context evaluation, it was considered that
it is depicted as a subjective interpretation of the professionals about the working
conditions, the organization of work, and the social-professional relationship. 81
professionals from the CAPS of cities Petrolina – PE and São Bernardo do Campo –
SP, 37 years old on average (DP = 10.45), mostly female in sex (65.4%), with
schooling above college degree and complete post-graduation (both 29%), who
declared to be married or at stable unity (39%). In this study, well-being at work was
considered as the criterion variable, and resilience at work and working conditions,
as predictors. A quiz was applied to collect the participants‟ social-demographic data
and three valid Brazilian scales, being: Well-being-at-work Inventory (IBET-13),
Resilience-at-Work Scale (ERT), and Work Context Evaluation Scale (EACT).
Statistical, exploratory, and descriptive analysis were carried out, as well as
regression analysis, and variance analyses (ANOVA) to describe participants,
variables, and test the model. The results partly backed up the prediction model, for
the social-professional factor confirmed itself as significant predictor for Well-Being at
Work, when there was no significant prediction from the other variables (Working
Conditions, Working Organization, and Resilience at Work). These data can reveal
that good social-professional relationships tend to increase the satisfaction level and
affective organizational commitment with the institution, as well as the increase in the
engagement level of these professionals with their work.
Keywords: Psycho-Social Attention Centers; Working Context; Well-being at work.
10
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 –Modelo Teórico Hipotético.............................................................. 80
Quadro 1–Descrição dos instrumentos utilizados na pesquisa....................... 90
11
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Revisão bibliométrica de BET.......................................................54
Tabela 2 – Revisão bibliométrica de RET.......................................................77
Tabela 3 – Número de participantes do estudo..............................................86
Tabela 4 – Características pessoais dos participantes...................................88
Tabela 5 – Valores de Kolmogorov-Smirnov....................................................94
Tabela 6 - Fidedignidade dos instrumentos do estudo...................................98
Tabela 7 – Médias e desvios padrão das variáveis do estudo.......................99
Tabela 8 – Valores dos Quartis.....................................................................101
Tabela 9 - Comparação entre amostras........................................................102
Tabela10 – Correlações entre as variáveis (N = 81).....................................103
Tabela 11 – Resumo do modelo de regressão...............................................105
12
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO................................................................................................15
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA......................................................................19
2.1 A história e o trabalho em Saúde Mental no Brasil: A conexão com um contexto
de trabalho empobrecido...........................................................................19
2.2 BEM-ESTAR: SUBJETIVO, PSICOLÓGICO E NO TRABALHO..................19
2.2.1 Bem-estar no trabalho.................................................................................26
2.2.1.1 Satisfação no trabalho.............................................................................40
2.2.1.2 Envolvimento com o trabalho..................................................................43
2.2.1.3 Comprometimento organizacional afetivo...............................................47
2.2.2 Revisão bibliométrica (6 anos)....................................................................53
2.3 Resiliência......................................................................................................56
2.3.1 Resiliência como traço ou processo...........................................................64
2.3.2 Resiliência no Trabalho..............................................................................69
2.3.3 Revisão bibliométrica (6 anos)...................................................................76
3 DELIMITAÇÃO DO PROBLEMA, OBJETIVOS, MODELO E
HIPÓTESES............................................................................................79
3.1 OBJETIVOS GERAL......................................................................................79
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS..........................................................................79
3.3 MODELO TEÓRICO E HIPÓTESES.............................................................80
3.4 DEFINIÇÕES CONSTITUTIVAS E OPERACIONAIS....................................81
3.3.1 Definições constitutivas e operacionais das variáveis do estudo................81
3.3.1.1 Definição das variáveis que integram contexto de trabalho....................81
3.3.1.2 Definição das variáveis que integram resiliência no trabalho..................82
3.3.1.3 Definição das variáveis que integram IBET..............................................83
4 MÉTODO...........................................................................................................83
4.1TIPO DE ESTUDO..........................................................................................84
4.2 PARTICIPANTES...........................................................................................84
4.2.1Procedimentos de amostragem...................................................................87
4.3 INSTRUMENTOS..........................................................................................88
4.3.1 Instrumentos de coleta de dados................................................................88
4.4 LOCAL............................................................................................................91
4.5 PROCEDIMENTOS........................................................................................91
13
4.5.1 Procedimentos de coleta de dados...................................................................91
4.5.2 Procedimentos de análises de dados................................................................92
5 RESULTADOS........................................................................................................93
5.1 ANÁLISES PRELIMINARES E LIMPEZA DO BANCO DE
DADOS.......................................................................................................................93
5.2 PRESSUPOSTOS DA ANÁLISE DE REGRESSÃO............................................95
5.2.1 Tamanho da amostra.....................................................................................95
5.2.2 Honestidade das correlações........................................................................96
5.2.3 Singulidade e multicolineraidade entre as VIs...............................................97
5.2.4 Normalidade, linearidade, independência de resíduos, valores extremose
homoscedasticidade...................................................................................................97
5.3 FIDEDIGNIDADE DAS ESCALAS.......................................................................98
5.4 DESCRIÇÃO ESTATÍSTICA DAS VARIÁVEIS...................................................99
5.5 COMPARACÃO DOS GRUPOS DE PETROLINA E SBC.................................101
5.6CORRELAÇÕES ENTRE AS VARIÁVEIS..........................................................102
5.7 REGRESSÃO – O TESTE DA HIPÓTESE PRINCIPAL....................................104
6 DISCUSSÃO.........................................................................................................106
7CONSIDERAÇÕES FINAIS...................................................................................112
REFERÊNCIAS........................................................................................................117
ANEXOS...................................................................................................................126
14
INTRODUÇÃO
Nas últimas décadas, o conceito de trabalho vem sofrendo significativas
mudanças decorrentes das alterações ocorridas na forma de produção de bens e
capitação de mãodeobra consequente da produção capitalista vigente desde a
Revolução Industrial, que ficou caracterizada com “[...] o processo de submissão do
trabalho ao capital, com a gradativa desapropriação dosmeios de produção e a
decorrente geração da força de trabalho livre” (KRAWULSKI, 1998, p. 9).
As repercussões dessas mudanças têm produzido impactos sobre a força de
trabalho, refletidos nas relações trabalhistas e na saúde do trabalhador. Ainda que
essas relações sejam exploradas desde a Antiguidade, estudos sistemáticos acerca
desse tema só começaram a ser produzidos com maior tenacidade após a
Revolução Industrial, “devido à necessidade de manter-se um padrão de produção
sem perda de mão de obra, muitas vezes considerada especializada pelos padrões
da época, e pelo crescimento demasiado dos centros urbanos” (CODO et al., 2004,
p. 277). Desde então, muitas pesquisas têm sido desenvolvidas no que se refere à
díade trabalho-saúde, impulsionados por uma exigência teórica e do mercado de
trabalho.
No que se refere ao trabalho entre profissionais de saúde, particularmente no
campo da saúde mental, muitas alterações vêm ocorrendo nos últimos anos, desde
o início da Reforma Psiquiátrica Brasileira na década de 1980 até a aprovação do
Sistema Único de Saúde (SUS) em 1988. Esses marcos implicaram em
transformações nas práticas dos trabalhadores de saúde, bem como na ampliação
do seu lócus de trabalho, antes restrito ao modelo médico-hegemônico caracterizado
pela supervalorização do médico em detrimento dos outros profissionais e do
hospital como instância articuladora do sistema de saúde pública (SANTOS, 2004).
No entanto, a consolidação do SUS trouxe um sério problema a ser discutido
sobre a gestão de trabalho em saúde, pois em sua implementação houve um agravo
na precarização do trabalho em saúde
representada pela desregulamentação e flexibilização na forma de contratação dos trabalhadores, inclusive sem o estabelecimento de vínculo empregatício com a administração pública [...], ocasionando uma desproteção social e desrespeito aos direitos trabalhistas com salários „achatados‟ e condições de trabalho insatisfatórias (GUIMARÃES et al., 2011, p. 2.149).
15
Assim, a precarização do trabalho em saúde e a consequente desvalorização
dos profissionais dessa área podem ocasionar diversos problemas para a condição
geral da saúde e do bem-estar desses indivíduos, tais como ansiedade, medo,
insegurança, tensões, o que pode, de fato, comprometer o desenvolvimento
profissional desses trabalhadores, bem como adoecer esses sujeitos, prejudicando
suas condições físicas, emocionais e mentais para o desempenho laboral. Nesse
contexto, entende-se que más condições de trabalho possam prejudicar o bem-estar
e que a resiliência, compreendida como uma capacidade desenvolvível de
recuperar-se de adversidades (LUTHANS; VOLGELGESANG; LESTER, 2006), deva
promovê-lo.
Pesquisas sobre bem-estar no trabalho (BET) apontam que esse é um
aspecto fundamental para o desempenho do trabalhador em suas práticas
laborativas, além de influenciar sua saúde e impactar nos resultados
organizacionais, no desempenho desse trabalhador, no absenteísmo e na
rotatividade (SIQUEIRA; PADOVAM, 2008; DESSEN; PAZ, 2010; MARTINS;
SIQUEIRA; CHIUZI, 2012). Bem-estar no trabalho é resultado de um grupo de ações
que se iniciam quando o trabalhador seleciona características positivas relacionadas
ao contexto de trabalho, como se sentir útil, satisfeito com as atividades que
desempenha e com seu papel na organização, nutrindo bons sentimentos como
envolvimento com seu trabalho ou função, sentindo, direta ou indiretamente, que seu
dia foi produtivo. Dessa forma, supõe-se que foi proveitosa sua produção e,
consequentemente, sente-se comprometido afetivamente com a organização que o
emprega.
Já as pesquisas sobre a resiliência no trabalho são relativamente recentes; o
assunto ainda é pouco investigado. Segundo Rutter (1985), a resiliência se configura
como uma resposta positiva dada pelo indivíduo ao estresse e às adversidade que
enfrenta. No entanto, a construção de resiliência em trabalhadores é resultado de
um
[...] mundo em constantes alterações que traz consigo várias de rupturas, com reflexos importantes sobre a saúde do trabalhador, o qual se esforça para ajustar sua identidade à metamorfose do mundo. Como meio de ajustamento às novas condições e exigências do trabalho, à flexibilidade de ação, de estrutura e de vida pessoal, tornou-se fundamental (MALVEZZI et al., 2008, p. 103).
16
Sabe-se que a resiliência é um assunto promissor para a compreensão dos
fatores presentes nas organizações, que podem prejudicar ou ajudar os indivíduos
na resolução das intercorrências cotidianas. Assim, a ampliação de pesquisas sobre
a resiliência no contexto de trabalho pode enriquecer a compreensão de possíveis
relações com outros construtos da área e resultar em avanços importantes na
apreensão das condições fundamentais que os indivíduos necessitam para poder
desenvolver habilidades adaptativas e que sejam capazes de responder
positivamente aos processos cotidianos, muitas vezes estressores.
Neste estudo, pretende-se estender uma investigação anteriormente realizada
como trabalho de conclusão de curso (TCC), intitulada “A influência dos vínculos
organizacionais na consolidação dos Centros de Atenção Psicossociais” (ALVES;
RIBEIRO; CÔRTES, 2013), cujos resultados evidenciaram a necessidade de se
investigar as condições de trabalho nos CAPS e o impacto delas no bem-estar e na
resiliência de seus profissionais, já que o trabalho citado apontou que esses estão
expostos a más condições no contexto de trabalho, que geram insatisfação: falta de
insumos para execução de suas atividades, de recursos humanos e de
reconhecimento profissional, acúmulo de função e sobrecarga de trabalho. Além
desses, outros aspectos negativos relacionados às condições do contexto de
trabalho em CAPS que os participantes da investigação de Alves et al. (2013)
apontam incluem o fato de a maioria desses funcionários estar vinculada a esses
serviços por meio de contratos anuais, não possuindo estabilidade e benefícios
trabalhistas, tais como férias, plano de saúde, décimo terceiro salário, folga, entre
outros. Isso deixa evidente a vulnerabilidade desses profissionais, que, apesar de
serem profissionais de saúde mental, não possuem qualquer assistência voltada
para a própria saúde. Assim, levando em consideração esses resultados e os de
outros estudos (GUIMARÃES; JORGE; ASSIS, 2011; REBOUÇAS; LEGAY;
ABELHA, 2007; FEURERWERKER, 2005) que apontam dados semelhantes à
pesquisa realizada por Alves et al. (2013), o presente trabalho visa investigar se as
condições de trabalho e a resiliência produzem impacto no bem-estar dos
trabalhadores dos CAPS.
Esta investigação, que aborda o impacto das condições de trabalho e da
resiliência sobre o bem-estar de profissionais dos CAPS se justifica pelo potencial de
poder acrescentar achados aos conhecimentos da área. Resultados de pesquisas
17
anteriores sugerem que bem-estar e resiliência no trabalho produzem impacto sobre
a saúde dos trabalhadores (MALVEZZI et al., 2008; RESENDE, MARTINS;
SIQUEIRA, 2010; CHIUZI; MARTINS; SIQUEIRA, 2012; MARTINS; EMÍLIO, 2012).
Além disso, compreender melhor essas relações pode resultar em benefícios aos
atendidos por esses profissionais, na dinâmica dos serviços prestados por eles e em
sua postura profissional.
Apesar do crescimento das pesquisas sobre bem-estar no trabalho nos
últimos anos devido principalmente ao “número crescente de transtornos mentais e
do comportamento associados ao trabalho” (JACQUES, 2003, p. 98), no Brasil,
segundo dados do INSS, os transtornos mentais ainda ocupam a terceira posição
entre as causas de concessão de benefícios previdenciários como auxílio-doença,
afastamento do trabalho por mais de 15 dias e aposentadorias por invalidez
(BRASIL, 2001). Esses dados evidenciam que, além do alto custo para a previdência
social brasileira, o adoecimento dos trabalhadores está estritamente vinculado ao
trabalho em si e às relações cultivadas nestes ambientes. Estudos mais específicos
sobre a resiliência e o bem-estar em trabalhadores podem colaborar para o
desenvolvimento de novas habilidades nesses indivíduos, a fim de que consigam
apreender melhor as condições de seu trabalho e possam, consequentemente, ter
respostas mais positivas e adaptativas em relação a esse contexto, pois, segundo
Waller (2001 apud Malvezziet al.,2008, p.104):
[...] encontram-se indicações de que não é na ausência da adversidade, mas muitas vezes, em função de sua presença, que ocorre o processo de resiliência e é o enfrentamento mesmo da situação adversa que possibilita o crescimento psicológico do indivíduo, promovendo benefícios à saúde mental (WALLER, 2001 apud MALVEZZI et al., 2008).
Dessa forma, o trabalho terá um significado mais prazeroso e coerente para
esses trabalhadores, que possivelmente adoecerão menos e prestarão serviços
mais humanizados ao público que atendem. Podem, outrossim, colaborar para que
melhores condições de trabalho sejam respeitadas, caso se confirme a hipótese de
que elas sejam preditoras de bem-estar no trabalho, já que estudos têm revelado ser
esse um preditor de resultados organizacionais e de saúde (RESENDE; MARTINS;
SIQUEIRA, 2010; CHIUZI; MARTINS; SIQUEIRA, 2012; EMÍLIO; MARTINS, 2012).
18
A segunda justificativa para a presente pesquisa refere-se ao fato de os
CAPS serem instituições relativamente novas, que ainda estão em processo de
consolidação e nas quais alterações importantes ainda podem ser realizadas. Essa
peculiaridade abre amplas possibilidades de investigação acerca deste trabalho,
desses indivíduos e de como, apesar de tantas dificuldades e intercorrências,
conseguem manter o funcionamento de serviços complexos como o CAPS e
gerenciar os processos emocionais e psicológicos decorrentes do trabalho.
19
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 A HISTÓRIA E O TRABALHO EM SAÚDE MENTAL NO BRASIL: A CONEXÃO
COM UM CONTEXTO DE TRABALHO EMPOBRECIDO
A reforma psiquiátrica no Brasil começou de forma tardia, na década de 1970,
paralelamente ao “movimento sanitário”, que visava à mudança dos modelos de
atenção e gestão nas práticas de saúde, defesa da saúde coletiva, equidade, entre
outros (BRASIL, 2005). Apesar de ser contemporâneoà Reforma Sanitária, o
processo da reforma psiquiátrica brasileira tem um contexto singular, consequente
de um panorama internacional de mudanças pela modificação do cuidado às
pessoas com sofrimento psíquico e, dentre outras coisas, pela extinção do
tratamento e violência asilar.
O movimento da Reforma Psiquiátrica Brasileira fomentou a construção de
políticas e de mecanismos substitutivos ao modelo manicomial asilar. Esse
movimento teve amplo alcance político e social no Brasil, tendo como precursor a
crise da Divisão Nacional de Saúde Mental (DINSAM), resultado de reivindicações
dos trabalhadores da área de saúde mental por melhores condições de trabalho. A
repercussão alcançada por esse movimento culminou em vários debates e
discussões sobre o tema, gerando novas propostas e consequentes mudanças na
atenção à saúde, em especial na saúde mental (ALVES et al., 2013, p. 2.966).
Nesse panorama de mudanças, políticas públicas foram criadas e a extinção
progressiva dos hospitais psiquiátricos foi um dos pilares dessas transformações. No
lugar desses, foram criados serviços comunitários substitutivos, tais como os
Centros de Atenção Psicossocial (CAPS), que têm importância na conjuntura atual
nos serviços públicos de saúde mental no Brasil e se configuram enquanto
[...] serviços comunitários ambulatoriais e regionalizados, nos quais os pacientes deverão ter acesso a consultas médicas, visitas domiciliares, atendimentos terapêuticos individuais e/ ou grupais. Além disso, podem participar de ateliês abertos, de atividades lúdicas e recreativas promovidas pelos profissionais do serviço, de maneira mais ou menos intensiva e articulada em torno de um projeto terapêutico individualizado, voltado para o tratamento e reabilitação psicossocial, devendo também haver iniciativas extensivas aos familiares e às questões de ordem social presentes no cotidiano dos usuários (ONOCKO-CAMPOS; FURTADO, 2006, p. 1.055).
20
Desse modo, segundo dados do Ministério da Saúde (BRASIL, 2005), o
CAPS é um serviço gratuito, vinculado ao Sistema Único de Saúde (SUS), que
atende usuários que tenham algum sofrimento psíquico. O foco principal dessas
instituições é a reinserção social desses usuários, restabelecendo sua cidadania,
além de fornecer apoio, atividades e ser um centro de referência para seus usuários
e familiares.
No que concerne à equipe técnica dos CAPS, essa geralmente inclui
psiquiatras, psicólogos, pedagogos, assistentes sociais, terapeutas ocupacionais,
enfermeiros, técnicos de enfermagem, farmacêuticos, técnicos administrativos,
auxiliares de serviços gerais, vigilantes, técnicos educacionais e artesãos, podendo
haver variações em cada tipo de serviço, segundo a necessidade de cada
instituição. A portaria nº 336/GM, de 19 de fevereiro de 2004 (BRASIL, 2010), que
redireciona o modelo assistencial em saúde mental, estabelece a quantidade de
profissionais nesses serviços de acordo com a demanda municipal, bem como
preconiza quais as atividades devem ser ofertadas e supervisionadas nessas
instituições.
Além dessas características operacionais do trabalho em CAPS, existe a
compreensão desses trabalhadores acerca do conceito de loucura e os modos de
perceber e lidar com essa realidade também pode interferir no cotidiano em saúde
mental,
[...] que representa grandes desafios, em virtude de sua complexidade, que comportam diversas interfaces, as quais vão da reestruturação dos serviços à qualidade da assistência prestada, passando pelas relações de trabalho e pela adoção de novos saberes, tecnologias e metodologias de trabalho (GUIMARÃES et al., 2011, p. 2.146).
Toda essa conjuntura de mudanças e de exigências, muitas vezes
desconectadas, pode contribuir para a falta de articulação entre os profissionais,
para o adoecimento deles, sua rotatividade e absenteísmo no serviço.
Feurerwerker (2005) defende ser imprescindível perceber que, nesse
processo de transição pelo qual a saúde mental vem passando no país, os
profissionais desses serviços ganham uma acuidade particular, pois, devido à
desarticulação política e a problemas nas gestões municipais e estaduais, são eles
que operacionalizam os serviços, que prestam assistência aos usuários, e, dessa
21
maneira, apesar do contexto de trabalho e da falta de reconhecimento profissional,
são eles que mantêm os serviços funcionando.
Apesar de haver poucos estudos nacionais acerca desse tema, segundo
Rebouças et al. (2007), existem pesquisas internacionais que abordam este tema
apontam o trabalho em saúde mental como sendo, potencialmente, um fator de
estresse e esgotamento, que pode comprometer a qualidade da assistência
prestada nesses serviços e, consequentemente, inviabilizar a continuidade desses
estabelecimentos. Assim sendo, os aspectos relacionados à saúde e ao trabalho
estão imbricados socialmente e são relevantes cientificamente, pois, segundo
CODO et al. (2004, p. 276), “parte significativa dos fenômenos que a psicologia
estuda provém, tem sua origem, é explicada no e pelo trabalho. O trabalho é um
objeto necessário para se compreender os fenômenos psicológicos”. Dessa
maneira, o trabalho pode ser compreendido como parte constitutiva do sujeito,
interferindo e influenciando em suas experiências de vida e saúde no geral.
2.2 BEM-ESTAR: SUBJETIVO, PSICOLÓGICO E NO TRABALHO
O conceito de felicidade sempre foi algo que intrigou os seres humanos, e,
desde a Grécia Antiga, Aristóteles e outros filósofos já buscavam apreender seu
significado, amplitude e como a felicidade poderia influenciar na vida pessoal e na
dinâmica social dos seres humanos (KEYES; SHOMOTKIN; RYFF, 2002).
O bem-estar, durante muito tempo, esteve associado ao conceito de
felicidade, e, dessa forma, permaneceu desfavorecido no meio científico, pois os
cientistas consideravam esse tema um tanto amplo e sem relevância para as
pesquisas científicas (DIENER; SCOLLON; LUCAS, 2003; WILSON, 1967). Fatores
sociais e históricos, como a Segunda Guerra Mundial e suas consequências,
também favoreceram para que a psicologia científica detivesse sua atenção nas
novas patologias e na busca de cura para as novas patologias pós-guerra. Assim,
até pouco tempo atrás, não havia espaço para pesquisas que buscassem “a
identificação de fatores promotores de bem-estar” (RESENDE, 2008, p. 15).
As primeiras pesquisas sobre o tema usavam diversos termos para tentar
compreender esse conceito, tais como: felicidade, satisfação, estado de espírito,
moral, afeto positivo, avaliação subjetiva de vida, entre outros (DIENER, 1984).
22
Apesar de o construto de bem-estar ter sido separado do conceito de
felicidade procedente da filosofia, as concepções científicas mais relevantes sobre o
bem-estar no campo psicológico podem, segundo Ryan e Deci (2001), ser
organizadas em duas vertentes: a hedonista, que aborda a felicidade e adota uma
visão de bem-estar vinculada ao prazer e ao estado subjetivo de felicidade, e a
eudaemônica, que investiga o potencial humano, sua capacidade de pensar, usar o
raciocínio e o bom-senso, e que seria considerada como bem-estar psicológico.
O conceito de bem-estar dentro do campo da Psicologia possui várias
concepções, evidenciando que existem construções teóricas divergentes com
objetos de estudo distintos, dentre eles: o bem-estar subjetivo (segundo a visão
hedônica), bem-estar psicológico (sobre a ótica das potencialidades intrínsecas),
bem-estar social (fruto das habilidades no trato e inserção social) e bem-estar no
trabalho (conjunto de vínculos positivos com o trabalho e a organização). O presente
trabalho enfatizará o bem-estar no trabalho e suas principais concepções teóricas,
apoiado na Psicologia Positiva, que visa investigar os aspectos positivos na relação
indivíduo-organização, contrapondo-se às concepções patologizantes sobre as
relações de trabalho.
As pesquisas sobre a felicidade humana iniciaram-se no final da década de
1950, com o intuito de buscar e identificar os promotores de qualidade de vida.
Nesse período, as investigações queriam entender sistematicamente os aspectos
que favoreciam uma existência feliz, a fim de monitorar a mudança social que vinha
ocorrendo no período e melhorar as condições sociais dos sujeitos (LAND, 1975).
Importantes teóricos dessa fase elucidaram que, embora as pessoas vivessem em
determinados ambientes, favoráveis ou não para sua qualidade de vida, de acordo
com os aspectos teóricos produzidos até o período, eram os aspectos subjetivos de
cada um deles, a forma como compreendiam e percebiam sua realidade, que
determinariam o seu nível de bem-estar (ANDREWS; WHITNEY, 1976; CAMPBELL;
CONVERSE; RODGERS, 1976). A partir desses resultados, a percepção individual
de felicidade passou a ser entendida como fator extremamente relevante para a
qualidade de vida das pessoas. Seguidamente, outras influentes produções teóricas
destacaram que a satisfação com a vida e a felicidade seriam componentes cruciais
para a qualidade de vida (BRADBURN, 1969; CANTRIL, 1965; GURIN; VEROFF;
FELD, 1960). Esses resultados favoreceram o interesse por pesquisas sobre o
desenvolvimento pessoal e bem-estar, que ganhou destaque na literatura científica a
23
partir de 1960 (RYAN; DECI, 2001), com o intuito de descobrir os indicadores da
felicidade subjetiva, a fim deque se pudesse monitorar o ambiente social e
influenciarpolíticas públicas (KEYES; SHMOTKIN; RYFF, 2002).
O termo bem-estar subjetivo foi utilizado pela primeira vez por Diener em
1984.Ao fazer uma longa revisão teórica sobre os conceitos de bem-estar e
felicidade, esse autor constatou que poucos progressos conceituais haviam sido
realizados desde os antigos filósofos gregos, e que o conceito de bem-estar
permanecia atrelado à felicidade. Ao revisar toda a construção teórica existente até
então, Diener (1984) conseguiu distribuir o conceito de felicidade em três categorias:
o bem-estar definido como uma virtude ou santidade, o bem-estar como uma
avaliação geral positiva da vida e, por fim, o emprego desse termo pela forma que é
utilizado cotidianamente, como sendo a preponderância dos afetos positivos em
detrimento dos sentimentos negativos.
Ao denominar o conceito de bem-estar subjetivo (BES), Diener (1984)
conseguiu estabelecer sua constituição teórica como sendo um ideal subjetivo do
que seria ter uma vida, boa, justa e feliz. Isso significa que BES é um esforço
pessoal para a realização do potencial humano (HUDSON, 1996) e, por isso, seria
um estado desejável julgado a partir de uma perspectiva particular do sujeito. Esse
conceito é composto por três características fundamentais que o distingue de outros
conceitos: a subjetividade, medidas positivas e uma avaliação global. A
subjetividade diz respeito a uma concepção intrínseca do indivíduo sobre sua
vivência e que não pode ser avaliada mediante condições externas, e sim através do
autorrelato do sujeito, que constrói essa experiência através de suas crenças, seus
padrões e valores para motivar uma vida feliz. As medidas positivas configuram a
prevalência de afetos positivos no estudo de BES em detrimento dos afetos
negativos, e, por último, a avaliação global, que abarca todos os aspectos da vida do
indivíduo, mas que possui a ênfase da sua avaliação sobre os afetos e a satisfação
com os outros aspectos da vida (MELO, 2007). Assim, Campbell (1976) afirma que o
BES é uma experiência interna de cada indivíduo, ou seja, ele é apreendido e
avaliado por meio das experiências individuais e subjetivas, consistindo numa
autoavaliação manifestada frente a sentimentos positivos que se sobressaem aos
afetos negativos, pela avaliação geral com a vida como um balanço global da saúde,
trabalho, independência, vida afetiva, entre outros. Ou seja, a forma como as
24
pessoas enxergam e percebem os aspectos positivos da sua vida perpassa por
questões afetivas e cognitivas (ALBURQUERQUE; TRÓCCOLI, 2004).
Contudo, o BES está sendo estudado como um processo cognitivo de
julgamento e atribuição de valores de acordo com a experiência emocional do
sujeito, englobando os fatores emocionais subjetivos, como metas e perspectivas de
vida, percepção da realidade, fatores sociais e culturais (DIENER, 2000).
Os estudos acerca do bem-estar psicológico (BEP) durante muito tempo
estiveram associados ao bem-estar subjetivo (BES), e com o trabalho de Ryff (1989)
foi possível definir a estrutura básica que abarcaria esse conceito em sua totalidade.
Em seus trabalhos, Ryff discrimina a diferença entre bem-estar subjetivo (BES) e
bem-estar psicológico (BEP), definindo esse último como sendo competências do
self referentes a diferentes níveis de satisfação e afetos que vão sendo
desenvolvidas ao longo da vida.
O principal modelo teórico utilizado na atualidade compreende seis aspectos
construtores do BEP: a autoaceitação, relações positivas com os outros, autonomia,
domínio ambiental, objetivo na vida e crescimento pessoal. A autoaceitação é vista
como uma característica central para a saúde mental, caracterizada pela
autorrealização, funcionamento ideal e maturidade. As relações positivas com os
outros são expressas pela capacidade do sujeito em manter relações afetivas e
empáticas com as pessoas ao seu redor através de uma relação interpessoal de
confiança. A autonomia é caracterizada por aspectos como autodeterminação,
independência e controle das emoções. O domínio ambiental é composto pela
capacidade de escolher e criar ambientes adequados às suas condições psíquicas,
ou seja, seria a habilidade de interagir e modificar o mundo externo para torná-lo
mais favorável a si mesmo. Possuir um objetivo na vida é compreendido como ter
senso de direção, disposição e intenção, a fim de tornar a vida significativa. E, por
último, o crescimento pessoal é tido como a capacidade de manter o próprio
processo de desenvolvimento, priorizando a autorrealização e a realização das
próprias potencialidades.
Ryff (1989; 1992) propôs esse modelo teórico o qual foi fundamentado
segundo os preceitos aristotélicos de eudaimonia, que denota a busca pela
excelência pessoal e não a busca de prazer, como motivação central da existência
humana (QUEROZ; NERI, 2005, p. 292). Esse conceito demonstra que o senso de
bem-estar psicológico é compreendido pela relação e interação entre as
25
oportunidade e as condições de vida do sujeito, que é característico de como as
pessoas organizam o conhecimento sobre si e sobre os outros e, posteriormente, as
formas como respondem às demandas pessoais e sociais (QUEROZ; NERI, 2005).
Outros autores, como Keyes e seus colaboradores (2002),também
investigaram a relação entre os construtos bem-estar psicológico e bem-estar
subjetivo. Esses autores acreditavam que ambos os construtos fossem
conceitualmente relacionados e empiricamente separados e que os resultados se
divergiam apenas em relação aos dados sociodemográficos, como idade, nível de
escolaridade e de personalidade. Porém, os resultados da pesquisa de Keyeset al.
(2002) revelaram que essas escalas se diferem na compreensão do funcionamento
psicológico positivo, no que concerne à avaliação do propósito de vida e do
crescimento pessoal. BES envolve avaliações mais globais do afeto e da qualidade
de vida, enquanto que BEP investiga como o indivíduo prospera frente aos desafios
existenciais da vida, por exemplo, buscando objetivos de vida significativos, para
que possa crescer e se desenvolver como pessoa e estabeleça laços de confiança
com os outros. Assim, a dita felicidade depende do comprometimento em buscar
uma vida significativa e com propósito, e por isso BEP antecede BES.
Dessa forma, a pesquisa de Keyeset al. (2002) resultou na confirmação de
que as duas tradições de bem-estar são empiricamente distintas, mas que se
complementam no sentido de que podem ser utilizadas como variáveis mediadoras,
dependendo da teoria orientadora. Assim, pode-se inferir que, quando essas
variáveis existem em níveis equivalentes, BES e BEP podem complementar um ao
outro, favorecendo uma percepção de autocongruência (KEYES et al., 2002). Ou, de
outro modo, que, para o indivíduo alcançar níveis satisfatórios de bem-estar
subjetivo, deve procurar desenvolver habilidades adaptativas frente às adversidades,
possuir objetivos na vida, relações interpessoais afetivamente satisfatórias,
capacidade de conviver e de alterar os ambientes a favor de si mesmo, a fim de que
possa prosperar na vida.
Os conceitos de bem-estar subjetivo e bem-estar psicológico foram expostos
com maior cuidado teórico, pois eles ajudaram a fundamentar e consolidar o
construto de bem-estar no trabalho, um dos objetos teóricos desta pesquisa.
26
2.2.1 Bem-estar no trabalho
A concepção de bem-estar no trabalho está em construção na literatura e
ainda não possui muito consenso prático. Isso é decorrente, principalmente, da
variedade de abordagens e modelos teóricos encontrados sobre o tema. Por muito
tempo, assim como ocorreu com as pesquisas generalistas sobre a psicologia, a
literatura que estuda as relações entre características humanas e o trabalho focou-
se nas consequências negativas do trabalho na vida do trabalhador e,
consequentemente, apreendia a organização como a principal fomentadora do
adoecimento desse sujeito.
A relação homem-trabalho é algo tão antigo que está vinculada à própria
história do desenvolvimento do ser humano. Histórica e politicamente, a humanidade
se estrutura, quase em sua totalidade, em função do conceito de trabalho (ARAÚJO;
SACHUK, 2007). Até o período dos feudos, do ponto de vista econômico, o trabalho
era autossuficiente porque produzia os bens necessários para a manutenção dos
seus habitantes e para as trocas. Segundo Rubano e Moroz (2003), o controle do
trabalho era exercido pela produção, o que permitia ao trabalhador o domínio da
técnica, administração do tempo e maior liberdade, apesar da ausência dos direitos
políticos.
A partir desse período, o comércio ganhou impulso e as cidades começaram
a surgir paralelamente aos feudos. O comércio deixa de ser restrito aos feudos e à
própria cidade e passa a existir o intercâmbio de mercadorias e dos produtores. O
movimento dessas relações comerciais modifica de tal forma a concepção de
trabalho que a industrialização da mão de obra não tardou a chegar, ocasionando a
crise no sistema feudal. Esse momento pode ser descrito como “a crise da ordem
feudal, fundada na subsistência e na servidão, e o desenvolvimento do comércio e
das atividades manufatureiras organizam uma nova estrutura social: a sociedade
capitalista” (ARAÚJO; SACHUK, 2007, p. 58).
A indústria moderna e o desenvolvimento do capitalismo caminharam juntos;
as mudanças ocorridas foram drásticas no que concerne à forma de trabalhar e ao
valor do trabalho. Nesse período, o trabalho ganha outra conotação e passa a ser o
foco central da vida e do desenvolvimento do ser humano. Desde então, o homem
perdeu a autonomia sobre sua força de trabalho e começou a depender das
organizações como mediadora para o desempenho laborativo, para obtenção do seu
27
sustento, e como principal instrumento de favorecimento ou desfavorecimento desse
trabalhador. Ou seja, exceto pelos recursos individuais para o seu desenvolvimento,
é a organização que possui o controle das variáveis que podem tornar esse trabalho
saudável ou não, que pode favorecer o desenvolvimento profissional desse sujeito, a
fim de que ele possa significar o trabalho em busca de sua autorrealização
(ARAÚJO; SACHUK, 2007).
No entanto, nem sempre as organizações estiveram com o olhar focado no
florescimento dos seus trabalhadores. Durante muito tempo, as empresas estiveram
focadas apenas na produtividade e na lucratividade, desconsiderando os aspectos
referentes ao bem-estar desses trabalhadores. Com o desenvolvimento e expansão
da globalização, o contexto das organizações vem se modificando com bastante
rapidez e se exigem dessas organizações uma maior produtividade e flexibilidade
para conseguirem adaptar-se às demandas do mundo globalizado e capitalista
(ROSSEAU, 1997 apud ARAÚJO; SACHUK, 2007). Toda essa velocidade de
informação e de exigências tem levado as empresas a empreenderem maior
atenção na sua força de trabalho, buscando promover melhorias nas condições
laborativas, bem como na qualidade de vida do trabalhador, pois hoje há uma maior
compreensão do seu valor no alcance e na manutenção dos resultados
organizacionais.
Os estudos sistematizados acerca do bem-estar no trabalho eclodiram nos
anos 1980, inicialmente com um trabalho de Warr (1987), que apresentou um
modelo para a investigação da saúde mental. Esse modelo fomentou diversas sobre
o bem-estar no trabalho segundo as perspectivas do bem-estar psicológico
(descritores) e possuía o objetivo de compreender o impacto de variáveis do
contexto de trabalho, em forma de emprego ou desemprego, sobre a saúde mental
do sujeito.
O modelo proposto por Warr (1987) para a investigação da saúde possui
cinco dimensões: bem-estar, competência, autonomia, aspiração e integração. O
bem-estar seria um estado afetivo positivo do indivíduo composto por duas variáveis:
prazer e excitação. Considerava que altos níveis de prazer refletiam uma boa saúde
mental e a excitação seria um componente independente e potencializadordas
características,ou seja, poderiaestar associadoa altos níveis de prazer (alta saúde
mental) como a baixos níveis (baixa saúde mental). A segunda variável,
competência composta por habilidades emocionais, cognitivas e psicomotoras,
28
refere-se aos recursos psicológicos adquiridos pelo sujeito para enfrentar as
adversidade cotidianas e as pressões do dia a dia. O autor enfatiza que a noção de
competência varia de sujeito para sujeito dependendo do contexto no qual o
indivíduo está inserido.
A terceira variável, a autonomia, compreende as habilidades individuais para
resistir e administrar as pressões do ambiente, de forma que possa construir suas
próprias opiniões e fundamentar suas ações. É a capacidade do sujeito de atuar
sobre o ambiente de forma independente e interdependente, composta por suas
opiniões, responsabilidade e interação social. A quarta variável, a aspiração,
consiste no interesse do indivíduo pelo ambiente no qual está inserido e manifesta-
se pelo estabelecimento de metas e pelo esforço ativo para atingi-las (WARR, 1987).
Níveis moderados de aspiração revelam boa saúde mental, enquanto que níveis
muito baixos ou muito altos comprometem a saúde mental do sujeito, já que ambas
as polaridades revelam que o sujeito subestima ou superestima demais suas
capacidades .Por último, existe a variável denominada integração, que se refere ao
funcionamento integrado e geral do indivíduo. Diferentemente das outras variáveis,
essa é uma dimensão qualitativa e compreende a relação entre as outras quatro
componentes. Para esse autor, uma pessoa psicologicamente saudável deve
possuir uma integração das quatro variáveis acima, para que possa ter uma vida
equilibrada e em harmonia. Esse modelo proposto por Warr (1987) obteve boa
aceitação no meio acadêmico e de pesquisa, favorecendo as pesquisas voltadas ao
contexto de trabalho.
As primeiras pesquisadas sobre o bem-estar no trabalho utilizavam aspectos
conceituais do bem-estar subjetivo e de satisfação no trabalho para avaliar o BET, e,
por isso, o conceito, até recentemente, esteve associado a afetos positivos que o
indivíduo apresentava pelo seu trabalho (SOUZA-POZA; SOUZA-POZA, 2000). A
revisão teórica do conceito foi realizada por Brief e Roberson (1989 apud
PASCHOAL; TAMAYO, 2008), quando esses autores constataram a existência de
vários outros estudos nos quais o bem-estar ocupacional não se restringia apenas a
elementos afetivos como a satisfação no trabalho.
Outros pesquisadores seguiram analisando o bem-estar ocupacional, e
Daniels (2000), baseando-se em outras pesquisas existentes na área, as quais
utilizavam o BEP no contexto de trabalho, revela que esses autores estavam
misturando o bem-estar em si com os possíveis aspectos cognitivos antecedentes.
29
Dessa forma, utilizou como base em suas pesquisas o bem-estar afetivo no trabalho,
pois, conforme esseautor, o aspecto mais importante do bem-estar é o afeto. Daniels
(2000) buscou delimitar e sistematizar a estrutura do conceito de bem-estar no
trabalho, focando sua investigação nas respostas dos indivíduos, nas características
pessoais desses e nas experiências advindas do ambiente laboral. Para ele, o bem-
estar afetivo consiste num processo cumulativo de afetos em relação a todas as
esferas da vida, e por isso poderia ser direcionado às relações de trabalho. Os
afetos nessa esfera correspondem aos humores e às emoções vivenciadas pelo
trabalhador em seu ambiente de trabalho e fora dele. Daniels (2000) propõe apenas
a consideração do afeto na avaliação do bem-estar no trabalho, ou seja, que o bem-
estar deve ser investigado enquanto prevalência de emoções positivas no trabalho.
Ao se falar de afeto no meio organizacional, existem duas linhas de pesquisas
preponderantes no assunto: o estudo do humor e das emoções no trabalho. De
acordo com Brief e Weiss (2002), durante quase um século de pesquisas, oafeto
esteve erroneamente vinculado à satisfação no trabalho, sendo considerados como
construtos equivalentes. Os estudos acerca das emoções e do humor no trabalho
tiveram um ápice na década de 1930, fruto do fenômeno social da época que
buscava compreender a importância dos sentimentos na vida do trabalhador e da
ampliação dos métodos para sua investigação (FISHER; HANNA, 1931;
KORNHOUSE; SHARP, 1932).
Os estudos realizados durante esse meio século estavam restritos aos
instrumentos investigativos, não faziam uso de instrumentos qualitativos ou de
entrevistas e permaneciam focados no ambiente laboral, não considerando as
relações econômicas, os afetos e as relações fora desse ambiente (BRIEF; WEISS,
2001). Em meados dos anos 1980 e início dos anos 1990, os pesquisadores
organizacionais redescobriram os “estados de espírito” e as emoções. Na literatura
nacional, a expressão “estados de espírito”vem sendo significada como humor, e,
nas pesquisas conseguintes, investigou-se que o humor é responsável por um grupo
de estados de sentimentos generalizados, que não são facilmente percebidos e que
não são intensos ao ponto de interromper o fluxo de pensamento ou de ações
(CLARK; ISEN, 1982; THAYER, 1989). Alternativamente, as emoções estão
associadas a eventos ou a ocorrências específicas e são intensas ao ponto de
interromper o processo de sentimento ou o curso de uma ação (FRIJDA, 1993;
SIMON, 1982; ZAJONC, 1998). No desenvolvimento teórico sobre os afetos no
30
trabalho, o humor é compreendido em torno de duas dimensões (positivo ou
negativo), pois possui menos intensidade e maior durabilidade que as emoções
(WATSON, 2001), enquanto que as emoções são intensas e entendidas por suas
manifestações discretas, tais como sentir medo, raiva ou alegria. Nesse aspecto, o
humor pode ser considerado como um resumo afetivo da pessoa.
Utilizando o conceito de saúde mental de Warr (1987) e a teoria de Ryff
(1989), Van Horn et al. (2004) desenvolveram uma definição e uma estrutura sobre
bem-estar laboral. O construto criado por eles abarcou a importância dos aspectos
afetivos, motivacionais, comportamentais, cognitivos e psicossomáticos, sendo
composto por cinco variáveis: a dimensão afetiva, o bem-estar profissional, bem-
estar social, cansaço cognitivo e a dimensão psicossomática. A dimensão afetiva
abarca aspectos positivos e negativos como afeto, a satisfação no trabalho, o
comprometimento organizacional e a exaustão emocional. Essa dimensão investiga
os aspectos emocionais do vínculo organizacional, se o contexto laboral promove
sentimentos de bem-estar e identificação com ele ou se o trabalho esgota
afetivamente o trabalhador. O segundo componente, o bem-estar profissional, é
composto por três características: autonomia, aspiração e competência profissional.
Essa variável compõe a estrutura motivacional do construto, pois valia a capacidade
de o indivíduo tomar suas próprias decisões, formar sua opinião sobre o contexto de
trabalho, a fim de que possa estabelecer metas e objetivos para o seu
desenvolvimento profissional, além de competência para lidar com os problemas
ocupacionais.
O bem-estar social, terceiro elemento desse construto, avalia o
comportamento laborativo por duas óticas: despersonalização e a qualidade das
relações sociais no trabalho. A despersonalização, segundo o viés do esgotamento
profissional, se expressa por meio de atitudes negativas ou exaustão profissional, se
expressa por meio de atitudes negativas ou indiferentes frente aos colegas de
trabalho. Já a concepção da qualidade das relações sociais no trabalho leva em
conta a percepção de ser uma referência para os colegas de trabalho e se
caracteriza pela procura por conselhos e suporte por parte desses colegas.
A quarta dimensão, o cansaço cognitivo, configura-se como o aspecto
cognitivo do bem-estar laboral, e abarca a capacidade do trabalhador em assimilar
novas informações e, ao mesmo tempo, permanecer concentrado em suas
atividades. Ou seja, o quanto que esse indivíduo consegue acumular conhecimento
31
sem se cansar cognitivamente ou perder o foco no seu trabalho. Por fim, a dimensão
psicossomática refere-se à presença ou ausência de queixas psicossomáticas, como
dores de cabeça ou de estômago (VAN HORN et al., 2004). Os testes estatísticos
realizados para a validação desse construto mostraram que as variáveis estavam
relacionadas entre si, enfatizando sua característica multidimensional.
O construto de bem-estar desenvolvido por Van Horn et al. (2004) foi muito
relevante na compreensão do bem-estar laboral; no entanto, as dimensões
utilizadas por eles para a construção teórica são amplas, generalistas e possuem
muitos aspectos comuns a outros construtos, o que dificulta sua identificação e
fortalecimentoteórico dentro dos conceitos organizacionais.
Complementando a pesquisa de Van Horn et al. (2004), outros autores, como
Kelloway e Barham (1999), afirmam que, quanto maior a possiblidadeque o
indivíduotem de decidircomo realizar as tarefas e estruturar papéis de trabalho,
menores são as consequências como sintomas psicossomáticos e afeto negativo,
por exemplo. Segundo Paschoal e Tamayo (2008), a falta de controle no trabalho
pode ser considerada como um tipo de estressor organizacional. No modelo de Van
Horn et al. (2004), a variável denominada como autonomia equivale a essa
possibilidade de modificar o ambientede trabalho,de poder expressar suas opiniões
e executar suas atividades conforme sua capacidade, podendo, assim, ser
considerada como um antecedente do afeto positivo. Ou, no caso da ausência da
autonomia, ser antecedente do afeto negativo.
Seguindo com suas investigações acerca do impacto do estresse na saúde
mental dos indivíduos, Warr (1999) propôs a conceituação de bem-estar no trabalho
em termos exclusivamente afetivos (humores e emoções). Mais tarde, esse mesmo
autor passa a defender dois eixos centrais para a existência do bem-estar no
trabalho: um considerando os sentimentos positivos vivenciados pelo indivíduo no
trabalho (hedonismo), e o segundo baseado na importância do desenvolvimento de
atributos pessoais, como desempenho do próprio potencial, autonomia e realização
(eudaemonismo).
No Brasil, a produção acerca do tema ganha amplitude com o trabalho
desenvolvido por Paz (2004), que apresenta uma escala de bem-estar voltada para
a avaliação dos contextos organizacionais.Baseada na abordagem sistêmica e em
pesquisas sobre a saúde do trabalhador, essa autora concebe o bem-estar enquanto
processo, definindo-o como a satisfação de necessidades e a realização de desejos
32
dos indivíduos ao desempenhar seu papel na organização (DESSEN; PAZ, 2010).
Essa linha teórica responsabiliza a organização pela promoção e manutenção do
bem-estar dos seus funcionários, tanto na parte da promoção da saúde individual
como na parte operacional, ou seja, na elaboração de ambientes e atitudes positivas
frente ao trabalho. Segundo essa concepção, o bem-estar é fruto de uma relação de
reciprocidade entre o empregado e a organização, e, dessa maneira, sofre
influências de ambos os lados, podendo ser afetado por características dos
indivíduos e organizacionais.
Esse construto é fundamentado na ideia de que as organizações são
ambientes abertos em permanente troca com o meio; sendo assim, o trabalhador é
compreendido como agente ativo da própria saúde. A avaliação do bem-estar é
baseada na percepção do próprio indivíduo sobre as relações de troca e
reciprocidade que ele mantém com a organização. A noção de reciprocidade
empregada nesse conceito é caracterizada pela responsabilidade do empregado e
da organização, no que concerne a ofertar e manter relações e ambientes saudáveis
para que haja a promoção do bem-estar do trabalhador. Nessa relação pela
construção do bem-estar, cabe ao trabalhador exercer sua função e suas atividades
conforme o estabelecido,para que a organização permaneça em crescimento, e, em
contrapartida,a instituição empregadora deve ofertar a esse profissional os recursos
necessários para a execução de suas obrigações, mas, acima de tudo,não
prejudique a saúde desse trabalhador,zelando pelo seu bem-estar.Segundo Paz
(2004), esse construto é composto por dois eixos: gratificação e descontentamento.
O primeiro eixo é composto por sete variáveis baseadas na percepção do
trabalhador, sendo essas:
a) valorização do trabalho: refere-se à percepção do próprio funcionário sobre
a importância do seu trabalho para si, para a organização e para a
sociedade;
b) reconhecimento pessoal: resulta da percepção do profissional sobre o seu
trabalho e desempenho, se esses são percebidos e admirados por seus
chefes e colegas, como também se seu esforço é recompensado;
c) autonomia: terceiro indicador diz respeito à percepção do trabalhador sobre
a liberdade para executar seu trabalho conforme seu estilo pessoal;
d) quarta variável, a expectativa de vida é resultado da percepção do
indivíduo sobre a possibilidade de desenvolvimento pessoal e profissional;
33
e) os recursos financeiros, como penúltimo fator, resultam da percepção de
justiça entre o trabalho desempenhado e o salário que recebe;
f) e, por fim, os indicadores orgulho e suporte ambiental. O orgulho é
compreendido pelo sentimento positivo de pertença à instituição
empregadora, enquanto que o suporte ambiental é percebido como o apoio
da chefia da chefia, dos colegas e da instituição, no que diz respeito ao
suporte operacional para execução de suas atividades. Nessa concepção
teórica, é importante salientar que, para o florescimento do bem-estar
pessoal nas organizações, é necessário que o funcionário perceba o
suporte ambiental fundamentando sua prática. Ou seja, para que esse
funcionário perceba o bem-estar no trabalho, ele precisa ter o apoio
material, social e tecnológico para que possa sentir orgulho em fazer parte
de determinada organização.
O segundo eixo desse construto é composto por uma variável, denominada
desgosto ou descontentamento, que reflete o sentimento de mal-estar do
trabalhador frente à não realização dos desejos e necessidades individuais, e pode
ser caracterizado como a inversão do primeiro eixo desse conceito.Essa concepção
teórica, apesar de ser bem elaborada e com bastante variáveis, possui baixa
resolutividade em seu instrumento de medida, pois esses indicadores acabam sendo
avaliados de forma muito superficial, sendo representados por um único fator global,
avaliados em conjunto numa escala unifatorial. Pesquisa realizada por Dessen
(2005), investigou o conceito teórico e instrumental proposto por Paz (2004), e
averiguou a necessidade em aprofundar as pesquisas acerca dos fatoressugeridos
pela autora, a fim de ampliar os estudos acerca da aplicabilidade do instrumento,
além de sugerir novas pesquisas em outros contextos organizacionais (DESSEN;
PAZ, 2010).
A ampliação desses conceitos permitiu a compreensão do bem-estar no
trabalho e a continuidade das pesquisas referentes a esse construto. Warr (2007),
dando seguimento às suas pesquisas sobre as variáveis promotoras da saúde
mental, aprofundou suas investigações sobre os efeitos do trabalho na saúde mental
dos trabalhadores. Esse autor percebeu que houve um crescimento nas últimas
décadas no interesse sobre a saúde mental no trabalho. Esse conceito foi fortalecido
porque se enfatizou que a maioria do tempo da vida adulta é vivida dentro do
34
ambiente de laboral, por isso o trabalho se tornou um dos principais determinantes
para a saúde e felicidade do homem moderno (WARR, 2007).
O trabalho desenvolvido por Warr (2007) visou investigar os aspectos do
bem-estar subjetivo em contexto livre (avaliação sobre a vida sem uma restrição
ambiental particular), o bem-estar em um domínio específico (diz respeito às
experiências de uma parte significativa da vida, como, por exemplo, ambiente
familiar ou ambiente de trabalho) e o bem-estar numa faceta específica (que se
concentra em um espaço particular de um dos domínios, como, por exemplo, a
renda recebida pelo emprego). Em seu estudo, Warr (2007) verificou que a
felicidade como um estado de bem-estar se manifesta através das emoções, humor,
atitude, qualidade de vida, nível de estresse e a saúde mental. Também descreve o
impacto do desemprego e da aposentadoria na felicidade ou infelicidade, avaliando
a interação entre o ambiente e a pessoa. Nesse aspecto, diversas variáveis
moderadoras são destacadas, incluindo o compromisso com o trabalho, idade,
pressões financeiras, duração do desemprego/ aposentadoria, o estado de saúde,
local de desemprego/ taxa de aposentadoria e as relações sociais.
Warr (2007) afirma que a felicidade no trabalho é benéfico para os
trabalhadores e para os gestores e organizações, pois, caso haja estresse,
infelicidade e sofrimento psicológico no trabalho, o resultado aparecerá na perda da
produtividade, diminuição do desempenho no trabalho, aumento do risco de
acidentes, relacionamentos conflituosos em ambiente laboral, aumento do
absenteísmo e licenças de curto ou longo prazo por doença ou deficiência, burnout,
aumento da taxa de rotatividade e aumento nos custos da saúde.
Ao investigar a felicidade laboral, Warr (2007) incluiu a valorização e o
reconhecimento profissional entre os vários aspectos da felicidade e buscou
compreender quais os principais aspectos ambientais que influenciavam as pessoas
a se centrarem em seu trabalho. As características ambientais associadas com a
felicidade incluem a oportunidade para o controle pessoal, oportunidade para o uso
de habilidades, objetivos gerados externamente, variedade, a claridade do ambiente,
contato com os outros, a disponibilidade de dinheiro, a segurança física e valorizada
posição social. Enfatiza em seu trabalho que a relação felicidade e ambiente não é
linear, mas é composta por diversos fatores que fundamentam a noção de felicidade
no trabalho. Apesar da amplitude conceitual, o modelo proposto porWarr (2007) é
bidimensional, em que as emoções estão inter-relacionadas em dimensões bipolares
35
(alegre e triste), e teve como base o modelo bidimensional de afeto proposto por
Russel (1990 apud BARBOSA, 2010).
Complementando as pesquisas realizadas na área, Paschoal e Tamayo
(2008) elaboraram um instrumento para avaliação do bem-estar laboral. A
concepção teórica dessa escala compreende que o bem-estar no trabalho é
composto por uma dimensão afetiva: emoções e humores no trabalho, e uma
dimensão cognitiva: percepção de expressividade e realização pessoal no trabalho
(PASCHOAL; TAMAYO, 2008). Na concepção dos autores, o bem-estar no trabalho
é conceituado pela prevalência de emoções positivas e pela percepção do indivíduo
de que, no seu trabalho, expressa e desenvolve seus potenciais/ habilidades e
avança no alcance de suas metas de vida. A escala visou operacionalizar as
dimensões hedônicas e eudaimonicas do bem-estar no trabalho, ampliando a
aplicabilidade para diferentes contextos de trabalho, levando em consideração as
vivências do trabalhador. A dimensão afetiva da escala é composta pelas emoções e
humores positivos e negativos no trabalho. A dimensão cognitiva é composta pela
percepção do indivíduo frente à sua realização. Esse conceito define o bem-estar
ocupacional como sendo a valorização de emoções positivas no ambiente de
trabalho e a compreensão por parte do trabalhador de que ele também é
responsável pela obtenção pessoal do bem-estar no trabalho, quando desenvolve
suas habilidades e potenciais e, consequentemente, avança frente aos seus
objetivos profissionais.
Para Paschoal (2008), o sujeito progride quando busca em seu trabalho
descobrir seu potencial, desenvolvendo suas principais competências, procurando
realizar atividades que favoreçam suas habilidades e potencialidades, buscando
superar os desafios a fim de fazer o que realmente gosta, expressando o melhor de
si, sempre almejando por resultados positivos frente às metas traçadas.
Concomitante a isso, Warr (2007) também valoriza as oportunidades de exercer as
habilidades do indivíduo e da importância da variedade no trabalho, enquanto que
Van Horn et al. (2004) reforçam a necessidade da busca de desafios para o alcance
de bem-estar. Outro modelo brasileiro de bem-estar no trabalho é o de Siqueira e
Padovam (2008). Embasadas pela Psicologia Positiva, as autoras definiram bem-
estar no trabalho (BET) como um construto multidimensional, composto pela
satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e o comprometimento
organizacional afetivo. Uma das principais intenções das autoras proporem o
36
conceito era diferenciar o bem-estar no trabalho de saúde ocupacional. As autoras
explicam que saúde ocupacional está associada à sintomatologia e aos diagnósticos
ocupacionais. Já bem-estar no trabalho apresenta-se como o funcionamento
integrado do indivíduo.
Para avaliar BET, construíram um conjunto de instrumentos de medida, que
tiveram como referência o conceito de bem-estar subjetivo de Dieneret al. (2003),
apresentado como um modelo hierárquico de felicidade. Nesse conceito, os autores
definem o bem-estar subjetivo como sendo uma avaliação geral da vida, e defendem
que, para avaliá-lo, os pesquisadores precisam investigar os diversos componentes
que estão na base de sua hierarquia conceitual. Em geral, essa estrutura hierárquica
possui duas grandes dimensões psicológicas: emoções e cognições. As emoções
são compostas pelos afetos positivos e negativos em relação à avaliação geral da
vida e as cognições são compostas pelas avaliações gerais e específicas sobre a
vida, como já foi explicitado mais acima em relação ao BES
Na composição teórica desses instrumentos, Siqueira e Padovam (2008)
defendem que as concepções teóricas são compreendidas de forma distinta. A
satisfação com o trabalho, construto sobre o qual ainda não existe consenso entre
os pesquisadores, no modelo de BET dessas autoras, é entendida segundo os
preceitos de Locke (1976), que a define como um estado emocional positivo ou de
prazer, resultante de um trabalho ou de experiências de trabalho. Já o envolvimento
com o trabalho é como “[...] grau em que o desempenho de uma pessoa no trabalho
afeta sua autoestima” (LODAHL; KEINER, 1965, p. 25). O comprometimento
organizacional afetivo se configura como “[...] um estado no qual o indivíduo se
identifica com uma organização particular e com seus objetivos, desejando manter-
se afiliado a ela com vista a realizar tais objetivos” (MOWDAYS; STEERS; PORTER,
1979, p. 225).
Segundo Paschoal e Soraggi (2011), apesar da grande quantidade de
pesquisas sobre os antecedentes de bem-estar no trabalho, é difícil sistematizar os
achados devido à variabilidade de definições e de operacionalizações dos
construtos. E, no que concerne aos construtos sob o viés hedônicos do bem-estar, a
maioria dos trabalhos foca nos afetos negativos em relação ao trabalho, e a
dimensão da realização pessoal do trabalhador nem sempre é mensurada.
O instrumento nacional mais recente na literatura é a escala de indicadores
de bem-estar pessoal nas organizações, elaborado por Dessen e Paz (2010). As
37
autoras buscaram agregar, na construção desse instrumento, a variedade teórica
presente na literatura organizacional até então e que pudesse ser aplicada em
qualquer ambiente organizacional e para todo tipo de profissional. Tendo sido
aplicado a 630 trabalhadores de diferentes organizações, públicas e privadas, com
idade média de 35 anos, esse instrumento visa investigar o nível dos seguintes
indicadores de bem-estar nas organizações: recursos financeiros, relações
interpessoais, organização, oportunidades de crescimento, condições de trabalho,
reconhecimento, valorização e realização.
O intuito deste trabalho foi englobar os principais indicadores de BET
utilizados nas pesquisas organizacionais (PAZ, 2004; VAN HORN et al., 2004;
WARR, 2007; PASCHOAL, 2008). O primeiro indicador, denominado valorização do
trabalho, refere-se à percepção do próprio funcionário de que seu trabalho é
importante, tanto para ele quanto para os outros (organização e sociedade). O
reconhecimento pessoal, segundo indicador, é a percepção do funcionário sobre ser
admirado e recompensado por sua competência no trabalho. O terceiro indicador,
denominado de autonomia, diz respeito à percepção do funcionário sobre a
liberdade que possui para utilizar seu estilo pessoal na execução de seu trabalho. O
quarto indicador, expectativa de crescimento, é a percepção que o indivíduo possui
da possibilidade de estar se desenvolvendo pessoal e profissionalmente. O quinto,
recursos financeiros, descreve a percepção de justiça na relação entre o trabalho
que realiza e o salário que recebe. Os dois últimos indicadores são suporte
ambiental e orgulho, que se inter-relacionam. Para as autoras, é importante, dentro
das organizações, que os trabalhadores/funcionários consigam perceber o suporte
ambiental, composto pelos itens materiais, tecnológicos e sociais, para que ele
possa estabelecer vínculos afetivos positivos com seu trabalho e tenha orgulho em
fazer parte da organização em que trabalha. Segundo Van Horn et al. (2004),
instrumentos baseados em construtos multidimensionais para a avaliação de bem-
estar são mais eficazes e podem resultar em conclusões mais precisas, e, dessa
forma, esses resultados podem contribuir para a melhor “compreensão da natureza,
das causas e das consequências do bem-estar no trabalho” (DASSEN; PAZ, 2010,
p.412).
Defende-se, neste estudo, que o bem-estar no trabalho configura-se “como
um construto psicológico multidimensional, integrado por vínculos afetivos com o
trabalho (satisfação e envolvimento) e com a organização (comprometimento
38
organizacional afetivo)” (SIQUEIRA; PADOVAM, 2008, p. 207), e deduz-se que a
capacidade das pessoas adaptarem-se positivamente às adversidade dos trabalhos
pode interferir em seu bem-estar no trabalho. Assim, a visão teórica adotada nele é
a de Siqueira e Padovam (2008), já exposta anteriormente, que defendem que BET
é composto por três dimensões: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho
e comprometimento organizacional afetivo. A seguir, serão expostos mais
detalhadamente os conceitos dessas três dimensões teóricas.
2.2.1.1 Satisfação no trabalho
Como foi explanado anteriormente, durante muito tempo satisfação no
trabalho esteve associada aos afetos positivos no trabalho (WEISS; BRIEF, 2002).
Até hoje, ainda não há um consenso teórico consolidado sobre esse assunto. Em
1976, Locke chegou à definição do que seria a satisfação no trabalho como “um
estado emocional agradável ou positivo resultante de um trabalho ou de
experiências de trabalho” (p. 1.300). E, por essa definição, satisfação chegou a ser
considerada como uma reação afetiva positiva em relação ao trabalho.
Uma década mais tarde, Organ e Near (1985) conceituaram satisfação no
trabalho como sendo composta por aspectos afetivos e cognitivos, e questionaram
os instrumentos que eram utilizados na avaliação desse construto, no sentido de
abarcar as duas variáveis. Brief e Roberson (1989) exploraram empiricamente o
conteúdo afetivo e cognitivo de três medidas mais utililizadas na mensuração de
satisfação no trabalho. Concluíram que apenas a escala de Faces (KUNIN, 1955
apud BRIEF; WEISS, 2001) capturava igualmente os aspectos afetivos e cognitivos,
enquanto que as outras medidas investigavam, principalmente, os aspectos
cognitivos. Nessa pesquisa, Brief e Roberson (1989) descobriram o paradoxo
existente até hoje: a satisfação no trabalho é geralmente interpretada em termos
afetivos, mas normalmente apenas os aspectos cognitivos são mensurados pelos
instrumentos.
A investigação do conceito e a busca pela sua sistematização teórica
iniciaram-se nos anos 1980 e houve um aprofundamento conceitual nos anos 1990.
As pesquisas desse período ora definiam satisfação no trabalho como um
componente cognitivo, ora como componente afetivo. Mas há pelo menos seis
décadas os pesquisadores buscam entender o conceito por meio de inúmeras
39
pesquisas sobre o tema (RESENDE, 2008). Algumas pesquisas foram realizadas
utilizando instrumentos de autorrelatos de profissionais, sem uma sistematização
instrumental e de base qualitativa (BRIEF; WEISS, 2001). No entanto, Weiss (2002,
p. 6) utilizando métodos mais consistentes e concebendo satisfação no trabalho
como uma atitude, a definiu como “um juízo positivo (ou negativo) de avaliação que
se faz sobre o emprego ou situação de trabalho”. Outros pesquisadores também
haviam compreendido a satisfação no trabalho como uma atitude. Por exemplo,
Eagly e Chaiken (1993, p. 1) afirmaram que uma atitude é “uma tendência
psicológica que se expressa por meio da avaliação de uma entidade particular com
algum grau de favor ou desfavor”, sendo que essa avaliação pode ocorrer de formas
distintas, tais como: ser aberta ou encoberta, cognitiva, afetiva ou comportamental.
Além disso, os autores definiram a satisfação no trabalho como “um estado que se
expressa por avaliar afetivamente e/ou cognitivamente uma experiência de trabalho,
com algum grau de favor ou desfavor” (p. 86).
O conceito de satisfação, mesmo sendo estudado há muito tempo, ainda não
possui consenso teórico entre os pesquisadores, gerando muitas controvérsias
quanto à sua natureza (afetiva ou cognitiva) e à sua dimensão (unidimensional ou
multidimensional). Como já foi dito anteriormente, a natureza do conceito é tida
como afetiva, mas a maioria dos instrumentos para mensurar o conceito avalia os
seus aspectos cognitivos (BRIEF; ROBERSON, 1989). No que concerne à sua
dimensionalidade, existe a visão unidimensional, que caracteriza satisfação no
trabalho como uma atitude geral em relação ao trabalho como todo, e não leva em
consideração as reações a aspectos específicos do trabalho (SIQUEIRA; GOMIDE
Jr., 2004). Quanto à visão multidimensional, o conceito é entendido como um
conjunto de reações específicas a várias peculiaridades do trabalho, que vão
desencadear sentimentos com níveis diferentes de satisfação ou insatisfação no
indivíduo (MARTINS; SANTOS, 2006; MELEIRO, 2005).
Para autores nacionais como Siqueira e Gomide Jr. (2004), o interesse pela
sistematização do conceito de satisfação no trabalho ganhou destaque, em grande
parte, em decorrência das suposições suscitadas por gestores e pesquisadores
sobre o seu papel fundamental nos comportamentos dos empregados frente ao seu
trabalho e em relação à organização. Ou seja, a satisfação no trabalho seria um
fator determinante no comportamento dos funcionários, e, segundo as suposições
de natureza social e humanista, esse sentimento é considerado como um resultado
40
ou consequência de experiências subjetivas no trabalho. As organizações entendem
que, com a manutenção de um contingente de profissionais satisfeitos, estável na
organização, produtivo e frequente ao trabalho, terão como consequência a redução
dos custos e o aumento dos lucros (BASÍLIO, 2005). Essas vivências
organizacionais podem se irradiar para a vida pessoal e social dos trabalhadores, o
que pode gerar consequências positivas ou negativas na saúde desse trabalhador.
Essa concepção teórica indica que o trabalho e as relações obtidas nesses ambiente
são fortes influenciadores para a vida geral do trabalhador. Aspectos positivos ou
negativos gerados no ambiente laboral podem se estender às relações fora desse
local, o que indica uma forte relação entre trabalho-saúde, trabalho-família, trabalho-
relações sociais.
Para o modelo de Siqueira e Padovam (2008), a satisfação no trabalho é o
primeiro vínculo afetivo de BET, que se configura como avaliação positiva sobre o
relacionamento com as pessoas, em relação às retribuições organizacionais e das
tarefas realizadas. No que concerne à avaliação sobre o relacionamento com as
pessoas, esse se refere à relação que o empregado estabelece com pessoas mais
próximas a ele no ambiente laboral, por exemplo, os colegas e a chefia. Em relação
às retribuições organizacionais, essas se referem a gratificações recebidas pelo
empregado da organização empregadora, e pode ser significado através de
aumento de salário, oportunidades de promoção ou mesmo o sentimento de
satisfação ao realizar alguma atividade com a qual o trabalhador se identifique ou
que seja condizente com seu cargo (tarefas). A satisfação no trabalho foi
compreendida pelas autoras como sendo um vínculo positivo com o trabalho
composto por cinco variáveis: satisfação com a chefia e com os colegas, satisfação
advinda do salário pago pela empresa, das oportunidades ofertadas pela política de
gestão de empresa e, por último, das satisfações com as tarefas realizadas.
Portanto, o conceito empregado nesse modelo evoluiu para uma concepção
multidimensional, que envolve avaliações positivas sobre cinco aspectos específicos
do ambiente de trabalho.
Pesquisas sobre rotatividade, segundo Zimmerman, Swider, Boswell (2011),
têm entendido a satisfação como um fator de destaque frente às atitudes no trabalho
em momento decisórios sobre deixar a instituição empregadora ou não. Apesar de
haver uma compreensão sobre a influência de satisfação no trabalho sobre as
atitudes do trabalhador, sobre a forma como esse percebe e se relaciona com seu
41
trabalho, ainda existem poucos estudos acerca da sua relação com outros fatores
que possam influenciar na decisão de sair ou permanecer no emprego. A satisfação
no trabalho é compreendida como reação afetiva ou atitudinal em relação ao
trabalho (SPECTOR, 1985 apud ZIMMERMAN et al., 2011), e, por isso, segundo
esses autores, ela é uma medida bastante confiável para premeditar as atitudes dos
seus funcionários. A questão da rotatividade pode ser percebida através da procura
por outro emprego, e esse movimento de procurar outras possibilidades deve ser
encarado como um manifesto de insatisfação do trabalhador.
Em uma pesquisa recente, Ziegler, Hagen e Diehl (2012) investigaram a
relação da satisfação com o trabalho e o desempenho laboral. Eles disseram que a
ambivalência de atitude é o fator que funciona como variável moderadora entre a
satisfação no trabalho e sua interferência no desempenho do sujeito com seu
trabalho. Para esse autores, a ambivalência de atitude ou ambivalência no trabalho
equivale a uma força de atitude do sujeito que é mediada pelo sentimento de gostar
ou não do seu trabalho. Nesse viés, o ambiente de trabalho é considerado o “objeto
de atitude” que interfere na ambivalência de atitudes (ZIEGLER et al, 2012).
A literatura revisada para essa investigação (BRIEF, 1998; JUDGE et al.,
2001; FISHER, 2000; FISHBEIN; AJEN, 1977) e as pesquisas realizadas pela
psicologia social concebem a ambivalência de atitudes como um dos vários tipos de
força que impulsiona ou retarda o comportamento do trabalhador frente ao seu
trabalho. A satisfação no trabalho é conceituada como a atitude de um indivíduo
para com o seu trabalho ou para com a instituição empregadora, ou seja, é um juízo
valorativo geral sobre o trabalho consequente das experiências afetivas advindas do
trabalho e sobre as crenças sobre o trabalho (BRIEF, 1998; BRIEF; WEISS, 2002;
WEISS, 2002; ZIEGLER et al, 2012).
A atitude do indivíduo é considerada ambivalente na medida em que esse
pode expressar o seu gosto ou desgosto por um mesmo objeto/ambiente de trabalho
simultaneamente. Essas avaliações contraditórias podem resultar em crenças
positivas ou negativas ou emoções sobre o ambiente de trabalho do indivíduo. Por
isso, a ambivalência no trabalho pode resultar das crenças adquiridas no ambiente
laboral, que causam algum tipo de conflito cognitivo ou emocional para o sujeito.
Por fim, essa pesquisa verificou o papel moderador da ambivalência no
trabalho na relação entre a satisfação no trabalho e o desempenho laboral. Em
linhas gerais, isso significa que a atitude do indivíduo frente ao trabalho está
42
fortemente relacionada ao seu desempenho laboral quando o sujeito não
experimenta sentimentos conflituosos em relação ao seu trabalho, resultando em
satisfação nesse trabalhador (ZIEGLER et al, 2012).
Rodriguez (2014) investigou como os níveis de ações participativas no
ambiente de trabalho influenciam o nível de satisfação de trabalhadores com e sem
algum tipo de deficiência. Segundo esse autor, existem diversas pesquisas
relacionando outros aspectos de trabalho com o nível de satisfação dos
trabalhadores como em relação a ambientes fechados (AKERLOF et al.; 1988
CLARK et al., 1998; CLARK; GEORGELIS, 2004), em relação ao gênero (CLARK et
al., 1996; CLARK, 1997), sobre o crescimento de renda e salários (CLARK, 1999;
CLARK; OSWALD, 1996; DIAZ-SERRANO; CABRAL, 2005), em relação aos
sindicatos (MENG, 1990; RENAUD, 2002), sobre o corpo estrutural do ambiente de
trabalho (IDSON, 1990; GAZIOGLU; TANSEL, 2002), entre outras variáveis, mas
ainda não existia uma pesquisa que investigasse a diferença entre os níveis de
satisfação entre pessoas com deficiência. Os resultados mostraram que a
participação em ações colaborativas no ambiente aumenta os níveis de satisfação
no trabalho.
Neste trabalho, no entanto, a concepção teórica utilizada para conceituar e
medir a satisfação no trabalho será o modelo utilizado por Siqueira e Padovam
(2008), os quais compreendem a satisfação no trabalho como sendo um construto
multidimensional composto pela avaliação do vínculo positivo com o trabalho e com
as relações estabelecidas nesses ambientes.
2.2.1.2 Envolvimento com o trabalho
Envolvimento com o trabalho é o segundo vínculo afetivo de BET, sendo
definido como o nível em que a atuação de uma pessoa no trabalho afeta sua
autoestima, sendo considerada como “o grau de identificação psicológica do
indivíduo com seu trabalho e a importância do trabalho para autoimagem”
(MUCHISKY, 2004, p. 305). Outras definições são encontradas na literatura para
facilitar a compreensão desse construto.
Kanungo (1979) iniciou suas pesquisas sobre os fenômenos do envolvimento
e da alienação em determinados contextos a fim de obter maior conhecimento para
a validação do seu modelo motivacional. Para o autor, envolvimento e alienação são
43
sentimentos opostos na avaliação psicológica sobre um determinado contexto
(KANUNGO; MISRA, 1988).
Em sua pesquisa, Kanungo e Misra (1988) observaram que as necessidades
intrínsecas de crescimento (autonomia, controle, autorrealização) têm
predominância maior frente às outras esferas da vida. Para justificar a variável
alienação, utilizaram como referência a teoria humanista de Marx (1844 apud
KANUNGO; MISRA, 1988) sobre a alienação do trabalhador, que tanto influenciou o
pensamento social contemporâneo. Através da observação cotidiana do
comportamento humano, conclui-se que os indivíduos são condicionados
socialmente a buscar a satisfação de necessidades afiliativas na esfera familiar e de
crescimento no ambiente de trabalho. Baseado em suas investigações e na extensa
revisão literária, Kanungo (1979; 1982a) sugere que a relação entre o envolvimento
com o trabalho e os outros setores da vida é moderada pelo potencial percebido dos
respectivos contextos para a satisfação das necessidades do indivíduo, ou seja,
depende da percepção pessoal de cada sujeito acerca de possíveis benefícios ou
perdas em relação ao trabalho. Isso implica que, quando ambos os contextos são
vistos como possuidores de elevado potencial de satisfação de necessidades, o
indivíduo experimentaria alto envolvimento em ambos os contextos. E, caso haja o
contrário, quando nenhum dos ambientes mostra potencial para satisfação de suas
necessidades, o indivíduo experimenta o baixo envolvimento (alienação) em ambos
os contextos. Mas, se um dos ambientes possui potencial e outro não, o indivíduo se
envolverá com o ambiente em potencial e manterá uma relação alienada com o
contexto que não supre suas necessidades.
Assim, o envolvimento com o trabalho, segundo a ótica desses autores, será
baseado em suas necessidades pessoais, e o trabalho exerceria o papel fomentador
dessa relação. Dessa forma, pode-se constatar que o envolvimento no trabalho é
composto por grande potencial afetivo. Brown (1996, p. 235), seguindo a linha de
raciocínio exposta por Kanungo e Misra (1988), define que “um estado de
envolvimento implica um estado positivo e relativamente completo de engajamento
dos aspectos essenciais do eu no trabalho enquanto que um estado de alienação
implica a perda da individualidade e separação eu do trabalho”.
Embora haja importância conceitual, a literatura sobre esse conceito não
possui muita amplitude, e, apesar do envolvimento com o trabalho ser um tema de
bastante interesse para psicólogos e sociólogos, poucos estudos foram realizados e
44
sistematizados sobre o tema até a década de 1860. Posteriormente a essa fase
inicial, Lodahl e Kejner (1965) definiram o envolvimento com o trabalho como “o grau
em que desempenho de uma pessoa no trabalho afeta sua autoestima”, e está
relacionado ao significado que o trabalho ou as tarefas assumem na vida das
pessoas (ZANELLI; KANAN, 2011).
Frente à pouca extensão teórica sobre o conceito, Siqueira e Padovam (2004)
buscaram entender melhor a classe de atitudes das pessoas referente ao
envolvimento com o trabalho. Como consequência disso, propuseram um conceito
adaptado do estado de fluxo de Csikazetmihalyi (1999 apud SELIGMAN;
CSIKAZETMIHALYI, 2000), que descreve o estado de fluxo como sendo “ações sem
esforços”, e, no contexto organizacional, esse estado é compreendido como quando
o colaborador se encontra num estado de envolvimento tal que o trabalho o absorve,
contribuindo para que suas atividades sejam vivenciadas positivamente (ZANELLI;
KANAN, 2011).
A fim de que ocorra o estado de envolvimento no trabalho, é importante que o
desenvolvimento da tarefa e os desafios propostos por essa atividade estejam claros
e definidos, e que correspondam à capacidade do indivíduo. E, para que isso
aconteça, é preciso que o trabalhador esteja ciente das metas a serem alcançadas,
que existam condições apropriadas para a execução da atividade e que o
desempenho do seu trabalho lhe proporcione um feedback interno, mas para tanto é
fundamental uma avaliação sobre as habilidades do trabalhador, buscando –se que
as atividades sejam direcionadas e realizadas de forma adequada e que também
favoreçam o desempenho em atividades as quais exijam além do seu limiar de
controle. Todas essas particularidades somadas podem fomentar o direcionamento
da energia psíquica do trabalhador para sua atividade laboral, mantendo-o
concentrado no desenvolvimento de suas funções, ou seja, em estado de fluxo. Em
outras palavras, o estado de fluxo facilita que o indivíduo obtenha maior
envolvimento com seu trabalho e, consequentemente, sinta a atividade de trabalho
como sendo agradável e que acrescenta sentimentos positivos ao seu dia a dia.
Ao desenvolver estados afetivos com seu trabalho através do estado de fluxo,
o sujeito experimenta a sensação de bem-estar, evitando o surgimento de
sentimentos negativos como fadiga, frustração, ansiedade, tédio, apatia, tristeza e
estresse que são considerados como sentimentos opostos ao estado de fluxo
45
(RESENDE, 2008). Nesse caso, o vínculo existente é estabelecido entre o sujeito e
o seu trabalho, tendo a organização como lócus dessa relação.
Os estudos sistematizados sobre o envolvimento com o trabalho demonstram
a existência de fatores externos e internos que são responsáveis pelo seu
desenvolvimento. Em revisão sobre o assunto, Siqueira e Gomide Jr. (2004)
esclarecem que os antecedentes são: aspectos da personalidade, características do
cargo, dos líderes e papéis organizacionais. No que concerne às variáveis de
personalidade, os fatores que levam uma pessoa a se envolver com seu trabalho,
são: a adoção de ética protestante (pessoas que enfatizam a virtude do trabalho
como um fim em si mesmo), lócus de controle (pessoas que acreditam em seu poder
para controlar eventos de sua vida), autoestima (pessoas com elevado senso de
competência e de efetiva influência sobre o meio), necessidade de crescimento
(pessoas que acreditam obter no trabalho satisfação de necessidades psicológicas
de natureza elevada). Quanto às características do cargo, os antecedentes
considerados são: autonomia para realizar tarefas, significado das tarefas para o
trabalhador, identificação pessoal com as tarefas e variedade de habilidades
exigidas para realização dessas.
Ainda como fatores externos ao sujeito, mas influentes no envolvimento desse
com seu trabalho, estão as variáveis do supervisor ou características dos líderes,
que são entendidas como: consideração das chefias (relações pessoais das chefias
com seus subordinados), promoção de oportunidades (ocasiões criadas pelas
chefias para a participação dos trabalhadores em tomadas de decisão) e
comunicação efetiva (a quantidade e qualidade existente no ambiente de trabalho
entre chefias e subordinados).
Complementados os fatores antecedentes, esses autores acrescentam que a
percepção de demandas conflitantes (conflitos entre papéis organizacionais) e de
orientações ambíguas (ambiguidade de papéis organizacionais) na execução de
tarefas são dois fatores que podem comprometer o envolvimento no trabalho,
Siqueira e Gomide Jr. (2004) apontam como os principais consequentes
comportamentais de envolvimento os esforços aplicados na realização da tarefa, o
nível elevado de desempenho, baixas taxas de absenteísmo e de saída da
organização.
Em estudo mais recente, Zanelli e Kanan (2011) investigaram o envolvimento
de docentes-gestores com o trabalho no contexto universitário. Segundo esses
46
autores, o envolvimento com o trabalho está relacionado ao papel ou à função que o
trabalho exerce sobre a vida das pessoas, e essa pesquisa procurou caracterizar o
envolvimento com o trabalho a partir das características da chefia, do cargo, das
tarefas, como também dos aspectos pessoais do colaborador, que foram avaliados
conforme seis critérios: significado do trabalho na vida do docente-gestor, eventos
importantes associados ao trabalho, senso de competência no exercício do cargo,
metas pessoais orientadas para o trabalho, capacidade de influência sobre o meio e
o trabalho como fonte de satisfação das necessidades psicológicas (ZANELLI;
KANAN, 2011).
Os resultados dessa pesquisa mostraram que existem aspectos subjetivos do
indivíduo que favorece o desenvolvimento de afetos positivos ou negativos com seu
trabalho e que o leva a se envolver mais ou menos com suas atividades laborais. No
que diz respeito ao envolvimento dos docentes-gestores, as cognições, os afetos e a
característica do processo laboral exercem influência sobre a vinculação desses
com o trabalho desempenhado na instituição, pois os resultados evidenciaram que
esses sujeitos percebem que sua vida é impactada pelo trabalho na coordenação
dos cursos de graduação. No aspecto profissional, o impacto é positivo, mas no que
concerne à vida particular é negativo, pois esse aspecto da vida do sujeito fica
abandonado em decorrência da sobrecarga de trabalho, pelas demandas e
responsabilidades que o cargo exige.
Por fim, a questão profissional mostrou-se bastante importante para esse
grupo pesquisado no que se refere à realização pessoal, de crescimento
profissional, de exercício do seu potencial e descoberta ou amplitude dos seus
talentos, pois eles acreditam que seu trabalho tem um alcance maior para os outros
e para a sociedade do que para si próprios. Assim, para os participantes da
pesquisa em questão, o trabalho representa um aspecto muito importante da vida,
como um componente fundamental da sua identidade e representante de sua função
perante a sociedade (ZANELLI; KANAN, 2011).
2.2.1.3 Comprometimento organizacional afetivo
Na década de 1970, decorrente das mudanças organizacionais e econômicas
da época, os pesquisadores sociais intensificaram as pesquisas sobre o conceito de
comprometimento com o trabalho. Esse interesse foi expresso através dos esforços
47
empíricos para elaborar métodos e uma teoria que determinasse os antecedentes do
compromisso do indivíduo com seu trabalho. Os resultados desses estudos
mostraram que o comprometimento com o trabalho é uma variável muito importante
para compreender o comportamento dos trabalhadores dentro da organização.
A pesquisa realizada por Mowday, Steers e Porter (1979) deu amplitude e
consistência ao conceito e à medida do comprometimento com o trabalho, pois até
esse período, mesmo com tanto interesse sobre o tema, as pesquisas não tinham
evoluído o suficiente e ainda não havia um consenso teórico e validado sobre esse
tema. Em sua pesquisa, Mowdayet al. (1979) investigaram 2.500 sujeitos de
diversos ambientes laborais por um período de nove anos. Para a validação do
instrumento e construção teórica, a definição de comprometimento com o trabalho
utilizada foi “nível de identificação e envolvimento de um indivíduo com uma
organização particular” (MOWDAY et al., 1979). Essa definição pode ser
caracterizada por pelo menos três fatores:
a) uma forte crença e aceitação dos objetivos e valores organizacionais;
b) vontade de exercer um esforço considerável em nome da organização
empregadora;
c) desejo em manter-se vinculado à organização.
O conjunto desses três fatores evidencia uma relação ativa com a
organização, de forma que os indivíduos estão dispostos a dar algo de si em troca
do bem-estar da organização, e essa relação não se caracteriza como uma lealdade
passiva.
O comprometimento organizacional pode ser definido como uma construção
global, que reflete uma resposta geral e afetiva para com a organização como um
todo. A definição mais utilizada para conceituar o comprometimento organizacional
afetivo, segundo Mowdayet al. (1979, p. 225), é a de que COA é “um estado no qual
um indivíduo se identifica com uma organização particular e com seus objetivos,
desejando manter-se afiliado a ela com vistas a realizar tais objetivos”. Essa
conceituação mostra que essa dimensão não está relacionada ao trabalho em si,
mas à organização empregadora, e, existindo esse vínculo com a empresa,
demonstra que existe uma relação positiva do indivíduo para com a organização e
que o faz querer permanecer ligado àquela organização, podendo gerar sentimentos
positivos em outras esferas da sua vida (SIQUEIRA; PADOVAM, 2004).
48
A disseminação do conceito do comprometimento ocorreu pela visibilidade
que a relação indivíduo-organização tomou em decorrência das mudanças
organizacionais e da reestruturação econômica as quais fomentaram crises de
motivação, insatisfação, absenteísmo e outras decorrências da geração tecnológica.
A soma desses fatores revela que os desdobramentos dessas mudanças não
passaram despercebidos e trouxeram consequências para os trabalhadores. Como
resultado dessa reestruturação, tornou-se evidente que o comprometimento do
trabalhador com a organização é um elemento fundamental nas novas arquiteturas
organizacionais emergentes (DINIZ, 2001). Esse período inicial da contextualização
e construção teórica sobre esse conceito é marcado pela diversidade de definições e
modelos teóricos sobre o comprometimento organizacional e com o trabalho (COT)
que resulta na fragmentação e redundância conceitual. Morrow (1983 apud BASTOS
et al., 2004), ao realizar uma revisão sobre o conceito, encontra 29 modelos teóricos
e de medidas sobre o construto na década de 1980, que ele organiza e divide em 5
grandes eixos do comprometimento: valores, organização, carreira, trabalho e
sindicato, nos quais ela agrupa os construtos e propostas de escalas para mensurá-
los (ALLUTO; HREBINIAK; ALONSO, 1973; HREBINIAK; ALLUTO, 1972;
SHOEMAKER; SNIZEK; BRYANT, 1977).
Frente a essa amplitude conceitual, teórica e metodológica, Meyer e Allen
(1984), através de rigorosa investigação teórica, conseguiram definir o conceito de
comprometimento com o trabalho. Conforme esses autores, existem três tipos de
comprometimento organizacional, sendo denominados como: o comprometimento
organizacional afetivo, o normativo e o calculativo (ou instrumental). O
comprometimento organizacional afetivo (COA) é definido como um compromisso
afetivo ou emocional com a organização, ou pode ser expresso através do grau em
que o trabalhador se sente emocionalmente ligado, identificado e envolvido com a
organização. Isso implica em dizer que funcionários afetivamente comprometidos
com a organização tendem a permanecer na organização para o seu próprio bem,
que vai além de questões calculativas referentes à perda ou saída da organização
(BUCHANAN, 1974 apud MEYER; ALLEN, 1984). O comprometimento normativo
seria composto por experiências prévias de sociabilização presentes no convívio
familiar, social e organizacional e refere-se ao grau em que o trabalhador possui um
sentimento de obrigação ou dever moral de permanecer na organização. Por último,
o comprometimento organizacional instrumental, caracterizado por uma avaliação do
49
sujeito sobre os investimentos feitos prol da organização (exemplo tempo, esforço
ou dinheiro), que seriam perdidos ou considerados inúteis caso o indivíduo tivesse
que deixar a organização. Ou seja, representa o grau em que o trabalhador se
mantém ligado à organização devido ao reconhecimento dos custos associados à
sua saída da organização (MEYER; ALLEN, 1991).
Pesquisas conseguintes como a de Morrow (1993 apud BASTOS, 2004)
evidenciam que o trabalhador pode se comprometer de maneiras distintas e com
pontos focais diferentes no trabalho, podendo estabelecer uma relação mais
envolvida com a profissão, com o cargo exercido ou com os pressupostos da
organização. Para esse autor, o comprometimento profissional é um vínculo
emocional com a profissão, mas que permite ao indivíduo uma autonomia de
vinculação, pois esse se sentirá comprometido com a organização que promova seu
bem-estar, e, caso isso não aconteça, ele pode buscar outra instituição que possua
valores e fundamentos mais empáticos para ele. No que concerne ao
comprometimento afetivo com a organização, esse resulta do vínculo emocional com
a empresa e da lealdade estabelecida com ela, fomentando sua permanência nela
(MORROW, 1993).
Bastos (1994) evidencia a concepção de que o comprometimento com o
trabalho implica em atitudes e ações dos trabalhadores em colaborar com a
empresa e com seu bem-estar. Esse autor define o comprometimento como
engajamento, agregamento e envolvimento do sujeito para com a organização, bem
como disponibilidade em executar tarefas ou ações em favor da instituição. Dessa
forma, o comprometimento não estaria associado somente ao campo atitudinal, já
que em sua composição constam as ações dos trabalhadores em prol da empresa.
Segundo Borges-Andrade e Bastos (2002), as pesquisas contemporâneas
sobre o comprometimento no trabalho têm demonstrado a relação desse construto
com outras variáveis, como características pessoais, peculiaridades do trabalho e
políticas organizacionais com diferentes níveis de vínculo do trabalhador.
Complementando essas pesquisas, Siqueira e Padovam (2008), utilizando
como base a ligação afetiva que o sujeito pode estabelecer com a organização
através de sentimentos positivos com ela, tais como entusiasmo, orgulho,
contentamento, sentimento de pertença, apego e dedicação, acrescentaram o
comprometimento organizacional afetivo (COA) ao conceito de bem-estar no
trabalho.
50
Ao englobarem essa variável ao construto, as autoras afirmam que COA traz
para o BET uma perspectiva maior sobre a importância das relações estabelecidas
pelo indivíduo com a organização empregadora, no qual essa interação, quando
positiva, pode propiciar vivências positivas e prazerosas, e, caso não haja essa
relação, pode-se entender que as sensações experenciadas no trabalho são
negativas ou desprazerosas. A presença de sentimentos negativos no trabalho,
salientam as autoras, significa a ausência do comprometimento afetivo, e, por isso,
pode-se aumentar a vivência de experiências negativas no cotidiano do trabalhador.
Esse terceiro conceito, o comprometimento organizacional afetivo,
complementa o construto bem-estar no trabalho proposto por Siqueira e Padovam
(2004). Essa variável representa a concepção de ligação positiva do empregado
com o empregador, de elevada identificação com os objetivos da organização
(BORGES-ANDRADE, 1994; MOWDAY et al., 1979) e de reconhecimento sobre o
quanto estar ligado àquela organização pode repercutir positivamente na vida do
indivíduo (SIQUEIRA; PADOVAM, 2008).
Bastos e Menezes (2010) investigaram a intenção de permanência na
organização para entender se o desejo de permanecer na instituição era sinônimo
de comprometimento ou se era apenas um aspecto constituinte do vínculo
empregatício. Eles se basearam teoricamente em duas linhas de investigação
existente na literatura (BUCHANAN, 1974; MOWDAY; STEERS; PORTER, 1979),
que concebem o comprometimento dos trabalhadores como sendo a atitude dos
sujeitos que possuem o desejo de manter-se afiliado como membro da organização,
pois se identifica com os valores organizacionais e se dispõe a se esforçar em prol
da instituição empregadora. Sob esse ângulo, um dos indícios do comprometimento
dos trabalhadores abarca o desejo de permanecer na organização para seguir
atuando como membro da instituição e o desejo de continuar no emprego seria um
aspecto constituinte do comprometimento (BASTOS; MENEZES, 2010).
O estudo de Bastos e Menezes (2010) teve como objetivo investigar a
influência das variáveis atitudinais (de caráter afetivo e instrumental) e
comportamentais sobre a intenção de permanecer na organização, tendo 1.869
trabalhadores como sujeitos da pesquisa. Apesar de pesquisas anteriores (STEERS;
MOWDAY, 1981; SULIMAN; ILES, 2000; MEYER et al., 2000) terem revelado que o
comprometimento afetivo seja o preditor atitudinal mais potente frente às intenções
de permanência na organização, a decisão de permanecer ou não pode ser
51
influenciada por diversas causas, tais como falta de alternativas viáveis imediatas de
trabalho, consequências materiais e pessoais que saída da organização poderia
resultar. Por fim, os resultados desse trabalho revelaram que a variável que prediz
fortemente a permanência na organização é de base afetiva, que a medida de
intenções de permanência não pode ser predita pela base instrumental e que o
intento de continuar na organização não é constituinte do comprometimento
organizacional (BASTOS; MENEZES, 2010).
Em estudo mais recente, Bastos e Rodrigues (2012) fizeram uma
reavalidação do construto de comprometimento com o trabalho, levando em
consideração a amplitude que o conceito atingiu, abarcando diferentes vínculos. O
conceito teórico mais utilizado até então era o modelo tridimensional do
comprometimento (MEYER; ALLEN; SMITH, 1993) composto pelas bases afetiva,
normativa e instrumental/continuação. Segundo outros autores (KLEIN; MOLLOY;
COOPER, 2009), esse conceito tridimensional abarca aspectos muito amplos do
comportamento organizacional, reduzindo a precisão dos resultados e mascarando
outros que poderiam ser investigados caso este construto fosse desmembrado.
As discussões teóricas sobre o referido conceito tridimensional suscitou a
concepção do conceito de entricheiramento (CARDSON; BEDEIAN, 1995 apud
BASTOS; RODRIGUES, 2012), que possui o foco na carreira e explica um dos
vínculos atribuídos ao comprometimento: a permanência na organização por
necessidade. Para esses autores, o entricheiramento na carreira seria semelhante
ao conceito de comprometimento instrumental (ou de continuação), pois se configura
enquanto uma tendência do indivíduo em permanecer na instituição devido às
consequências materiais e profissionais que sua saída ocasionaria. Somado a esses
dois aspectos existiria também um custo emocional frente às suas escolhas e a
percepção da realidade do mercado de trabalho no que se refere às alternativas
possíveis e rentáveis para o sujeito. Porém, no conceito de entrincheiramento leva-
se em consideração o vínculo criado através da história do trabalhador na
organização e de uma análise dos ganhos e perdas resultantes da sua saída da
instituição, e, caso não haja grandes custos associados à sua saída, não há o
entrincheiramento (BASTOS; RODRIGUES, 2012).
Baseados nessa revisão teórica e metodológica, Bastos e Rodrigues (2012)
elaboraram e validaram a escala de entrincheiramento organizacional. Esse
52
construto não será abarcado nesta revisão, pois não faz parte do conceito de bem-
estar no trabalho.
2.3 Revisão bibliográfica (Últimos 6 anos)
Estudos dos últimos seis anos foram identificados em bancos de dados
disponíveis no Portal capes de Periódicos.Buscaram-se as palavras-chave well-
beingatwork; wellnessatwork; ocupacional wellness;bien estar em trabajo; bem-estar
no trabalho; bem-estar ocupacional e bem-estar nas organizações. Foram
localizados 101 estudos. O Quadro 1 permite identificar detalhes. Por exemplo, em
2008, houve 13 estudos publicados na base EBSCO.
Do total, foram selecionados seis artigos empíricos (2009-2014), que serão
resumidamente descritos a seguir, com o objetivo de demonstrar como está a
evolução teórica e metodológica dos estudos sobre bem-estar no trabalho até o
momento.A escolha destes artigos descritos abaixo ocorreu de forma que pudesse
ser abarcado um artigo relevante por ano, que não tenha sido utilizado na revisão
bibliográfica deste trabalho e que fosse o mais amplo possível dentro das pesquisas
nacionais e internacionais.
Tabela 1 – Revisão bibliométrica de BET
TERMOS PESQUISADOS:: well-being at work; wellness at work; occupacional wellness; bien estar em trabajo; bem-estar no trabalho; bem-estar ocupacional; bem-estar nas organizações..
CAPES / Ano Quantidade BANCO DE DADOS
2008 13
ACADEMIC ON FILE
EBSCO HOST
2009 10 SAGE JOURNALS
SPRINGER LINK
2010 16 EMERALD INSIGHT
APA
2011 8 WILEY ONLINE
SCIENCE DIRECT
2012 19 PUBMED.GOV
SCIELO
2013 27 SCIENTIFIC RESEARCH
53
Fonte: Tabela elaborada pela autora conforme dados obtidos no periódicos CAPES.
Em 2009, Camerino, Sarquis e Costa investigaram as condições do trabalho,
saúde e bem-estar dos trabalhadores de enfermagem na Europa. Configurou-se
como um estudo multicêntrico, intercultural e longitudinal acerca da escassez de
profissionais de enfermagem no continente europeu. O objetivo desse trabalho foi
observar a relação entre condições de trabalho e saúde desses profissionais de
saúde. Participaram do estudo 10 países europeus e 19.099 trabalhadores de
enfermagem, e os dados coletados foram analisados por meio da análise descritiva
e da regressão linear. Os resultados mostraram que a saúde e o bem-estar desses
profissionais dependem das condições do trabalho, o que estava ocasionando
abandono da profissão por esses profissionais. Nessa pesquisa, enfatizou-se
planejar as intervenções que podem reduzir o turnover e a escassez dos
trabalhadores de enfermagem, sugerindo mudanças em relação ao contexto de
trabalho e o desenvolvimento de carreira, a fim de favorecer a permanência desses
trabalhadores e o incentivo pela formação nessa área.
Em 2010, Siqueira, Martins e Resende pesquisaram o impacto das bases de
poder, dos conflitos entre supervisor e subordinados e dos conflitos intragrupais no
bem-estar no trabalho (BET). Participaram desse estudo 130 trabalhadores, que
responderam a escalas válidas e fidedignas sobre os temas. Os resultados obtidos
após as análises de regressão revelaram que os conflitos e as bases de poder não
explicam BET, e que os profissionais pesquisados se sentiam muito comprometidos
afetivamente com a organização empregadora. O modelo hipotético dessa pesquisa,
por fim, não foi confirmado.
Em 2011, Barros investigou a inteligência emocional, confiança do emprego
na organização e bem-estar no trabalho em executivos. Participaram dessa
pesquisa 22 participantes (altos executivos) através da coleta de questionários
compostos por escalas fidedignas sobre o tema. Os resultados do estudo revelaram
que a confiança na organização está significativamente vinculada ao bem-estar
desses profissionais e não houve correlação significativa entre inteligência
2014 8 PISTES
TOTAL 101
54
emocional e o bem-estar no trabalho. Assim, a hipótese inicial do trabalho foi
confirmada em partes.
Alves, Neves, Dela Coleta e Oliveira (2012) avaliaram o bem-estar entre
profissionais de enfermagem de um hospital universitário. A amostra foi composta
por 340 profissionais da área, que responderam a escalas válidas dos construtos
que compõem o bem-estar no trabalho: satisfação no trabalho, envolvimento com o
trabalho e comprometimento organizacional afetivo. Os resultados indicaram nível
moderado de bem-estar no trabalho em decorrência das diferentes categorias
profissionais, do regime de contratação e na remuneração e desenvolvimento
profissional dos profissionais pesquisados. Esse dado infere que existem
discrepâncias na atuação destes trabalhadores, o que pode refletir na qualidade do
atendimento prestado aos pacientes do hospital universitário em questão.
Em 2013, Carneiro pesquisou o bem-estar pessoal nas organizações em
relação ao papel do lócus de controle no trabalho. A pesquisa se caracterizou com
uma investigação quantitativa e teve como amostra 200 profissionais de empresas
privadas. Para a coleta dos dados, foi utilizada a escala de bem-estar pessoal nas
organizações (PAZ, 2004). O resultado desse trabalho evidenciou que os
profissionais que possuíam maior nível de controle da situação (internalidade)
experenciaram melhores índices de bem-estar no trabalho do que aqueles que
percebiam o controle do trabalho através dos fatores externos (organização, sorte ou
o acaso). Isso demonstra que possuir maior controle acerca do trabalho
desempenhado favorece o bem-estar do trabalhador.
Em 2014, Antloga, Cunha e Peixoto (2014) estudaram o impacto das
mudanças no setor judiciário brasileiro sobre o trabalhador. Com base no referencial
teórico existente na área da saúde do trabalhador, buscaram investigar o contexto
de trabalho e o custo humano no trabalho em um órgão do Poder Judiciário
brasileiro. Como instrumento de investigação, foram utilizadas a escala de avaliação
do contexto de trabalho (EACT) e a escala de custo humano no trabalho (ECHT),
ambas componentes do inventário sobre trabalho e risco de adoecimento (ITRA).
Participaram desse estudo 383 servidores de diferentes lotações, sendo a maioria
do sexo masculino (62,7%). Os resultados obtidos evidenciaram que o fator
condições de trabalho foi avaliado positivamente e que os fatores organização do
trabalho e relações socioprofissionais foram avaliados negativamente, indicando os
riscos de adoecimento para esses trabalhadores.
55
2.4 RESILIÊNCIA
O contexto global de vida e de trabalho vem sofrendo alterações constantes,
influenciando aspectos da vida do homem contemporâneo tanto em relação à sua
vida pessoal como profissional. Essas mudanças requerem que esse sujeito possua
habilidades adaptativas e flexibilidade para o enfrentamento desses desafios
cotidianos. Muitas teorias foram concebidas e pesquisadas foram realizadas a fim de
investigar a capacidade do homem se adaptar favoravelmente às adversidades. A
solidificação do conceito de resiliência como construto psicológico alicerçou e
embasou empiricamente a concepção adaptativa e positiva do homem frente às
dificuldades (BARREIRA; NAKAMURA, 2006).
O conceito de resiliência, apesar de ser um construto recente para a
psicologia, é um termo conhecido nas ciências exatas desde o século XIX. Esse
conceito foi implantado às ciências humanas e sociais no final do século XX e, a
princípio, era utilizado como sinônimo dos termos invencibilidade ou
invulnerabilidade. A palavra resiliência, que deriva da palavra latina resiliens,
significa “saltar para trás, voltar, recuar” e remete à ideia de elasticidade e rápida
recuperação (JACELON, 1997; PINHEIRO, 2004; MARTINS; ONÇA; EMÍLIO;
SIQUEIRA, 2012). Por ser um tema amplo com diferentes aplicabilidades, a
resiliência enquanto construto psicológico exige uma atenção diferenciada.
Como foi explanado anteriormente, o período pós-guerra foi extremamente
frutífero para psicologia no geral. Os traumas e as mazelas sofridas pela população
mundial fomentaram estudos e pesquisas voltados às novas psicopatologias.
Segundo Seligman e Csikszentmihali (2000), antes da Segunda Guerra Mundial, as
pesquisas realizadas pela psicologia concentravam seu foco em três grupos de
atividades: na identificação e propagação de talentos, na busca pela cura da doença
mental e na investigação de subsídios que tornassem a vida das pessoas mais
produtivas. No entanto, o surgimento das novas doenças psíquicas fomentou uma
ciência centrada na dessas patologias e na adaptação desses sujeitos em
sociedade, pois era justamente nessa área que cresciam os investimentos
financeiros e de pesquisa.
As pesquisas realizadas nessa época encontram pessoas com características
diferenciadas que, mesmo tendo sofrido muito durante as guerras e tendo padecido
danos físicos e mentais incalculáveis, permaneciam saudáveis mentalmente e com
56
postura positiva perante a vida. A partir dessas constatações, aumentou o interesse
dos pesquisadores em investigar aspectos subjetivos e capacidades cognitivas que
algumas pessoas tinham, sendo que, mesmo ao passar por situações de extremo
estresse e desgaste físico e emocional, uma parte particular desses indivíduos
permanecia saudável ou se recuperava favoravelmente. Inicialmente, o termo
utilizado para se referir a essa população específica era de que era invulnerável,
mas logo esse termo foi modificado para resilientes (BRANDÃO et al., 2011).
Os primeiros estudos sobre a resiliência datam de 1807 dentro das ciências
exatas e se referiam basicamente à resistência dos materiais. As pesquisas sobre
esse assunto foram, durante muito tempo, permeadas e conduzidas pela física, que
considera a resiliência como “a capacidade de um material absorver energia em sua
região elástica e retornar à sua forma original” (BRANDÃO et al., 2011; YUNES,
2001; NASH, 1982; MARTINS et al., 2012). Dessa forma, a resiliência seria a
competência de um material em suportar pressão e impacto, se adaptar a essa força
e retornar ao seu tamanho anterior sem sofrer deformação plástica ou permanente.
Segundo Barlach (2005, p. 28):
Transportado para o campo das Ciências Humanas, esse conceito tem sido utilizado para descrever a capacidade de um indivíduo ou grupo de indivíduos, mesmo num ambiente desfavorável, de se construir ou se reconstruir positivamente frente às adversidades.
De acordo com Brandão et al. (2011), os primeiros estudos acerca da
resiliência enquanto construto psicológico começaram a emergir, em massa, a partir
da década de 1970. As primeiras pesquisas tiveram mais adeptos entre os ingleses
e norte-americanos, devido às contingências históricas e socioculturais que
modificaram o interesse científico. O contexto global de mudanças fomentou uma
transformação no paradigma da psicologia, que antes possuía o enfoque do risco, e
que depois passou a enfatizar o papel da resiliência. Segundo Luthar e Zelazo
(2003), a diferença entre ambas as abordagens encontra-se na natureza positiva ou
negativa que cada uma abarca. Na abordagem do risco, focalizam-se os aspectos
negativos do desenvolvimento, do ambiente, das relações sociais e profissionais,
centra-se nas enfermidades, nos sintomas, nas características que podem causar
algum dano biológico ou social. Por outro lado, a abordagem da resiliência
compreende aspectos negativos e positivos dessas relações e busca investigar os
fatores que atuam sobre estes (BRANDÃO et al., 2011).
57
A investigação dos fatores que resultam em um comportamento adaptativo
frente às adversidade possui uma extensa história e baseia-se na literatura empírica
sobre a esquizofrenia, em que encontrou uma base teórica frutífera e saliente
(LUTHAR et al., 2000). As primeiras investigações sobre pessoas com desordens
psíquicas estiveram focadas, a princípio, nos comportamentos mal-adaptados
desses sujeitos. Os indivíduos que possuíam transtornos mentais, mas que se
comportavam adequadamente, eram minoria e por isso eram considerados como
atípicos e não receberam enfoque nas pesquisas.
Após a década de 1970, outras pesquisas foram realizadas e percebeu-se
que pessoas com esquizofrenia com menor prejuízo da capacidade cognitiva
possuíam, mesmo após o adoecimento, uma história de competência no trabalho,
com boas relações sociais e afetivas, incluindo o casamento e capacidade para
cumprir responsabilidades (LUTHAR et al., 2000; GARMEZY, 1970; ZIEGLER;
GLICK, 1986). Até então, a resiliência ainda não fazia parte do quadro descritivo
desses pacientes esquizofrênicos com comportamentos adaptativos. No entanto,
essa capacidade de manter competências sociais, apesar do transtorno psíquico,
pode ser compreendida como uma trajetória de vida relativamente resiliente.
Nesse mesmo período, eclodiram as pesquisas com crianças, a princípio com
os filhos de mães esquizofrênicas. O primeiro autor a atribuir essa capacidade foi o
psiquiatra infantil E.J. Anthony (1974), ao descrever o comportamento invulnerável
de “crianças que, apesar de prolongados períodos de adversidades e estresse
psicológico, apresentavam saúde emocional e alta competência” (WERNER; SMITH,
1992, p. 4). Esses estudos iniciais foram fundamentais ao revelar e fundamentar a
importância da resiliência infantil, pois a adaptação positiva e próspera dessas
crianças em ambientes de alto risco incentivou outras pesquisas sobre a variação
individual do comportamento em resposta à adversidade (GARMEZY, 1974;
MASTEN et al., 1990; LUTHAR et al., 2000).
Outra pesquisa muito relevante na consolidação desse conceito foi o estudo
longitudinal de Emmy E. Werner e seus colaboradores com crianças da ilha Kauai,
no Hawaii. Esse trabalho começou na década de 1950 e possuía dois objetivos
principais: documentar de forma natural o desenvolvimento gestacional das
mulheres até que as crianças nascidas nesse período atingissem a idade adulta e
para avaliar as consequências a longo prazo das complicações perinatais em
58
ambientes adversos, investigando o desenvolvimento dos indivíduos e sua
adaptação na vida (WERNER, 1992; WERNER, 1997; LUTHAR et al., 2000).
Os resultados dessa pesquisa longitudinal mostraram que as condições
ambientais foram mais determinantes no desenvolvimento dessa população do que
o trauma perinatal. Um terço da população pesquisada vivia em condições de muita
pobreza, em ambientes conturbados por brigas, divórcios, alcoolismo parental ou
doença mental. Outros dois terços dessa amostra apresentaram algum problema de
aprendizagem, registros de delinquência, transtornos mentais ou gravidez precoce.
Dentro desse grupo investigado, cerca de um terço dessa população que foi exposta
a situações de extrema pobreza e vulnerabilidade durante seu desenvolvimento
apresentava alguma doença grave na vida adulta. No entanto, um terço dessas
crianças cresceu favoravelmente, tornando-se jovens competentes, trabalhadores,
com vida social e afetiva expressivamente positiva. Nenhum desses jovens
apresentou problemas sérios de aprendizagem ou qualquer tipo de transtorno
durante seu desenvolvimento até a vida adulta.
Esse estudo foi muito importante, pois favoreceu a investigação da resiliência
em crianças, que, ao longo da pesquisa, se desenvolveram e se adaptaram
favoravelmente, mesmo inseridos em ambientes de alto riscos biopsicossociais. A
identificação dos fatores de proteção auxiliou no cuidado e recuperação de crianças
e jovens mal-adaptados para que fizessem uma transição tranquila para a fase
adulta (WERNER, 1992).
Historicamente, as pesquisas sobre a resiliência começaram a se propagar
pelo meio científico na década de 1970. No entanto, o fato de não possuir um
conceito teórico consolidado permitiu que o termo resiliência fosse utilizado como
sinônimo de invulnerabilidade ou de resistência às adversidades (YUNES, 2001).
Logo, o termo “invulnerabilidade” foi alterado por uma terminologia menos
determinista, pois o uso desse adjetivo sugeria que as crianças eram totalmente
imunes a qualquer tipo de desordem ou sofrimento físico ou psicológico. E, sendo
assim, sabe-se hoje que os termos resiliência e invulnerabilidade não são
equivalentes e, segundo Zimmerman e Arunkumar (1994, p. 4), resiliência refere-se
a uma “habilidade de superar adversidade, o que não significa que o indivíduo saia
da crise ileso, como implica o termo invulnerabilidade”. Dessa forma, a terminologia
resiliência ou resistência ao estresse foi adotada como a mais adequada por se
tratar de um construto psicológico (MASTEN; GARMEZY, 1985).
59
Os estudos realizados nesse período, segundo Rutter (1985; 2003; 2007), ao
utilizar a invulnerabilidade como um conjunto de habilidades do indivíduo para
enfrentar as dificuldades, permitiam outras interpretações do termo, como se essas
pessoas ditas invulneráveis possuíssem uma capacidade além do comum, um tipo
de resistência absoluta ao estresse. Assim, o conceito de invulnerabilidade
expressaria essa habilidade como uma condição intrínseca ao indivíduo, sem
considerar os aspectos ambientais e circunstanciais que o cercam. Essa primeira
linha de pesquisa sobre a resiliência fundamentou-se segundo a concepção da física
em relação à resistência dos materiais e compreendia a resiliência como sendo um
traço psicológico inato e imutável composto por características físicas e por traços
de personalidade (JACELON, 1997; YUNES, 2003; BATISTA, 2010).
Pesquisas posteriores, no entanto, revelaram que as bases que constituem a
resiliência são construídas por aspectos psicológicos do sujeito e do ambiente em
que ele vive, e que o grau de resistência e tolerância não possui uma quantidade
determinada e varia de acordo com a circunstância (RUTTER, 1985). Ou seja, frente
a cada situação ou momento de adversidade, o sujeito responderá de acordo com
suas condições psicológicas no momento e com o ambiente em que ele está
inserido.
Segundo Jacelon (1997), a partir da década de 1980, muitos estudos se
concentraram em pesquisar crianças e adolescentes que tinham pais com
desordens afetivas, filhos de pais divorciados e crianças com déficit de atenção e
hiperatividade. Essas primeiras pesquisas trouxeram uma nova perspectiva de
características que constituem a resiliência em crianças, sendo estas:
a) a predisposição pessoal: composta por atividade responsável, nível social e
autonomia;
b) presença de um adulto afetuoso em seu desenvolvimento;
c) forte apoio externo: uma filiação fora do lar como escola e igreja
(JACELON, 1997; HECHTMAN, 1991).
Mais tarde, Garmezy (1993) apresentou o que denominou de “fatores de
proteção”, ao relatar casos de crianças que mantiveram sua competência apesar de
viverem em ambientes violentos e de pobreza extrema. Os fatores de proteção
apresentados por Garmezy (1993) foram semelhantes às características resilientes
apresentadas por Cowan e Work (1998 apud JACELON, 1997), revelando a
60
importância das características pessoais da criança, de um adulto de confiança e
amoroso na constituição infantil e apoio externo ao ambiente familiar.
Estudos com adolescentes que tinham pais com transtornos mentais e
afetivos encontraram em seus resultados aspectos semelhantes aos “fatores de
proteção” em crianças abarcados em outros estudos (COWAN; WORK, 1988;
GARMEZY, 1993). Os adolescentes pesquisados possuíam altos níveis de
atividade, trabalhavam e tinham bons resultados acadêmicos. Em relação às
doenças dos genitores, possuíam boa compreensão da realidade dos seus pais e da
sua própria realidade, reconhecendo não serem causadores das patologias de seus
pais. Boa parte desses jovens teve sua educação orientada por um adulto que
assumiu a responsabilidade por ele, sendo esse adulto alguém da comunidade ou
um irmão mais velho, proporcionando estabilidade e coesão num ambiente familiar,
apesar das intercorrências cotidianas (BEARDSLEE; PODOREFSKY, 1988;
BEARDSLEE, 1989). Por fim, assim como as crianças resilientes de outros estudos,
esses adolescentes possuíam relações de apoio e confiança com outros adultos,
professores, amigos ou irmãos (GARMEZY, 1993; JACELON, 1997).
As pesquisas com adulto foram realizadas inicialmente com pessoas
portadoras de síndrome da imunidade adquirida (HIV), idosas e sujeitos com câncer.
Os portadores de AIDS tinham como característica terem sido infectados há pelo
menos três anos, e esses sujeitos assim como “as crianças resilientes possuíam
recursos pessoais protetores, tais como educação, inteligência, interesse pela
atualidade e capacidade de adaptação à mudança” (JACELON, 1997, p. 125). Esses
adultos, por possuírem tais habilidades, tinham uma visão positiva da vida e
estabeleciam pequenas metas para sua vida (RABKIN, 1993).
No que concerne aos estudos com pessoas com câncer, segundo Antoni e
Godkin (1988) havia uma pré-disposição dos sujeitos através dos seus traços de
personalidade e modos de lidar com os problemas que favorecia o surgimento da
doença. Os sujeitos desse estudo foram divididos em dois grupos, um grupo tido
como sendo resilientes por serem mais adaptados à doença, serem mais otimistas e
com boas relações interpessoais. O outro grupo era composto por pessoas menos
otimistas, ansiosos e com pouco suporte social. Os resultados evidenciaram que
existe uma ligação entre o tipo e o nível da doença e as variáveis psicossociais do
sujeito, os pesquisadores a sustentar a teoria de que a resiliência é um traço das
61
características pessoais dos indivíduos e que os sujeitos menos resilientes tendem a
ser menos resistentes à doença.
Já as pesquisas com mulheres idosas foram realizadas com o intuito de
entender porque algumas dessas idosas se adaptavam favoravelmente às perdas
vividas durante a vida e o que as distingue dos outros idosos que não possuem a
mesma adaptabilidade. Todas as idosas investigadas tinham sofrido alguma perda
significativa nos últimos cinco anos, incluindo morte de algum ente querido, ser
despedida do emprego, agravo da saúde e deslocalização (sair do seu lugar de
origem, do seu meio social ou da sua casa). Os resultados mostraram que as idosas
resilientes possuíam características pessoais e percepção de mundo muito
semelhante, como a equanimidade (perspectiva equilibrada da própria experiência
de vida), perseverança (vontade de viver mesmo com adversidades),
autossuficiência (capacidade de se cuidar e crença em si mesma), significação
positiva da vida (percepção de que a vida possui uma finalidade e que resulta do
esforço e contribuição de cada um) e isolamento existencial (a percepção de que
cada caminho da vida é singular e própria a cada sujeito). Assim, levando em
consideração os dados obtidos através de entrevistas semiestruturadas e da
utilização da escala de resiliência, eles reforçam a concepção de que a resiliência é
uma característica das idosas pesquisadas (WAGNILD; YOUNG, 1990; JACELON,
1997).
Essas primeiras pesquisas realizadas com o intuito de fortalecer e
sistematizar o conceito de resiliência foram fortemente influenciadas pelo momento
histórico vivido no final da década de 1970, quando o mundo experenciou um
período de grande crise financeira permeada pelo desemprego em massa, aumento
da pobreza e das desigualdades sociais (MASTEN; COATSWORTH, 1998 apud
BRANDÃO et al., 2011, p. 267). Esse período foi marcado pela ascensão do
capitalismo, o fim da guerra fria e o enfraquecimento do socialismo e segundo
Brandão et al. (2011, p. 268):
[...] E nesse contexto de aumento de pobreza e riscos, de desmobilização social, de transformações de valores morais e de maior importância do indivíduo sobre a coletividade é que proliferam os estudos da resiliência, entendida, nesse início, a partir de uma perspectiva bastante individualista.
62
O contexto histórico global dos pós-guerras, de crescimento econômico
seguido de uma crise financeira, afetou toda uma geração, pois nesse período
houve um aumento no número de divórcios, de abusos contra as crianças, aumento
do consumo de álcool e drogas em adultos, gravidez em adolescentes e violência.
Mas, mesmo dentro dessas circunstâncias, os pesquisadores observaram que havia
crianças e adolescentes que se desenvolviam adequadamente, e foi nesse contexto
que o fenômeno da resiliência foi observado (RUTTER, 1987; JACELON, 1997;
YUNES, 2001; BRANDÃO et al., 2011).
2.4.1 Resiliência como traço ou como processo?
A princípio, a resiliência foi compreendida como sendo um traço de
personalidade desses indivíduos. Os pesquisadores centraram seus esforços em
compreender de que modo crianças submetidas a todo tipo de estresse e privação
poderiam se desenvolver de forma positiva e competente. Segundo Wagnild e Young
(1993 apud BATISTA, 2010), a resiliência é considerada como uma característica da
personalidade, que atua na moderação dos efeitos negativos de processos
estressantes e promove a adaptação do indivíduo diante desses fatores, por isso é
compreendida como uma qualidade peculiar de pessoas que conseguem se adaptar
favoravelmente e se reequilibrar diante das intercorrências cotidianas. Segundo a
ótica de pesquisadores dessa vertente, a resiliência seria um conjunto de traços de
personalidade que favorece a resistência dos indivíduos frente a eventos traumáticos
com o intuito de preservar sua saúde mental (GARMEZY, 1987; WERNER; SMITH,
1992; JACELON, 1997; BATISTA, 2010; ONÇA, 2011).
Dentro dessa perspectiva, ao considerar a resiliência como um traço de
personalidade, é preciso apreender a personalidade como algo que é consolidada
por características genéticas e fatores ambientais, e, sendo assim, é um processo
dinâmico que se desenvolve por toda vida e sofre influência da hereditariedade
somada às aprendizagens adquiridas ao longo da vida (BATISTA, 2010). Segundo
Allport (1973), tanto a hereditariedade como as experiências vividas se
interrelacionam para que o sujeito adquira as habilidades e adaptação necessária
para seu ajustamento no meio em que ele se insere. Assim, segundo esse conceito,
as principais características de personalidade de uma pessoa resiliente são:
sociabilidade, senso de autonomia, criatividade e iniciativa na resolução de
63
problemas (YUNES, 2003). E, dessa forma, as pesquisas sobre a resiliência como
um traço de personalidade focaram seus estudos em indivíduos que se desenvolviam
de forma saudável mesmo em situações adversas, considerando que essa
adaptação e bom desenvolvimento era fruto de uma habilidade de sua personalidade
(GOULART JÚNIOR et al., 2011). Segundo Onça (2011), o traço de personalidade
não é uma característica inata, mas é algo que pode ser desenvolvido durante a vida,
no entanto, ao desenvolver a resiliência, essa habilidade se torna sólida e
acompanha o indivíduo por toda vida.
No decorrer das pesquisas, outros fatores foram sendo compreendidos como
interacionais ao desenvolvimento da resiliência, tais como as influências ambientais,
vínculos com pessoas de confiança que fortalecem sua rede de proteção e as
características individuais (RUTTER, 1987; WERNER; SMITH, 1992; LUTHAR et al.,
2000; ONÇA, 2011). Ao incluir os aspectos ambientais, sociais, familiares e
individuais como promotores da resiliência, o conceito foi expandido para que a
resiliência começasse a ser tratada tanto como um traço de personalidade ou como
um processo passível de ser desenvolvida (INFANTE, 2005). A extensão do conceito
fomentou uma linha teórica e de pesquisa menos determinante que o traço de
personalidade que considera a resiliência como um processo que pode ser aprendido
em qualquer momento da vida e, dessa forma, seria uma habilidade mutável
(RUTTER, 1987; JACELON, 1997; ONÇA, 2011).
Um dos principais pesquisadores da resiliência enquanto processo é o
psiquiatra britânico Michael Rutter, que, no início da década de 1980, publicou um
livro no qual retrata a relação do abandono materno e o desenvolvimento de
psicopatologias na criança (RUTTER, 1981). Essa obra traz um capítulo sobre o
papel da resiliência em adultos que sofreram abandono parental na infância e que,
apesar das adversidades, conseguiram se desenvolver de forma saudável e estável.
A princípio, Rutter (1987) descrevia a resiliência como sendo “uma variação individual
em resposta ao risco” e por variar de acordo com a pessoa e a situação vivenciada,
não pode ser considerada como uma qualidade permanente da personalidade do
sujeito (YUNES, 2003). Numa perspectiva mais recente, Rutter (1999, p. 119) trata o
conceito de resiliência de maneira mais abrangente, como “um fenômeno de
superação de estresse e adversidades”, e não como uma habilidade inerente ao
indivíduo, pois está passível a mudanças. Ele considera que, ao mudar o ambiente, a
intensidade e a frequência da resiliência também se modificam (RUTTER, 1999;
64
1987). A compreensão de Rutter (1985) sobre o conceito da invulnerabilidade infantil
propiciou a extensão do conceito e fomentou outros trabalhos que tiveram suas
pesquisas como referência (WERNER; SMITH, 1989; 1992; YUNES, 2003, BATISTA,
2010; ONÇA, 2011).
As pesquisas sobre esse enfoque da resiliência enquanto processo leva em
consideração os fatores ambientais e individuais (WERNER; SMITH, 1992; RUTTER,
1987; GARMEZY, 1985), a complexidade do contexto ecológico (YUNES;
SZYMANSKY, 2001; CECCONELLO, 2003; POLETTO; KOLLER, 2008) e a dinâmica
entre os mecanismos individuais (emocionais e cognitivos) e socioculturais
(INFANTE, 2005). A resiliência enquanto processo é desenvolvida através da
interação do indivíduo com o meio e a forma como esse sujeito se comporta frente às
adversidades irá denotar a dinamicidade de sua resiliência.
Independente da vertente teórica utilizada, pode-se afirmar que a resiliência é
uma adaptação positiva diante de crises e adversidades (LUTHAR et al., 2000;
MASTEN et al., 1990; RUTTER, 1999; WERNER; SMITH, 1989, 1992; ONÇA, 2011).
Dessa forma, é importante salientar o papel dos riscos e dos fatores estressores para
a consolidação teórica da resiliência. Como foi explanado anteriormente, os primeiros
estudos ocorreram com crianças e adolescentes que viviam em ambientes
desorganizados, em situações de pobreza, que possuíam pais com algum tipo de
desordem mental por doença ou por uso de álcool e outras drogas (WERNER;
SMITH, 1989, 1992; MASTEN et al., 1990; GARMEZY; LUTHAR et al., 2000;
YUNES, 2000). O principal intento dessas pesquisas era descobrir de que forma
essas condições vivenciadas na formação desses sujeitos iriam influenciar em sua
competência na vida adulta (BONANO, 2012).
Dentro da conjuntura de vida contemporânea, sabe-se que os fatores
estressantes são os mais variados possíveis, desde problemas emocionais pessoais
até as catástrofes naturais. Qualquer pessoa, independente da sua classe social ou
fase da vida, irá passar em algum momento por momentos de crises ou riscos. Por
isso, as produções teóricas e empíricas sobre a resiliência vêm sempre permeadas
pela presença ou ausência de situações de risco, e, segundo Yunes e Szymansky
(2001), os fatores de riscos estão presentes em eventos cotidianos negativos que
podem aumentar a incidência de problemas de saúde, emocionais e sociais para o
indíviduo que sofre suas influências.
Os fatores de risco podem ser causados por questões externas ao indivíduo,
65
como as variáveis ambientais ou por causas internas a ele, tais como padrões
comportamentais do sujeito que podem aumentar a probabilidade de experenciar
situações adversas, causando algum tipo de consequência para ele, como prejuízos
físicos, psicológicos ou sociais (RUTTER, 1987; CERCCONELLO, 2003; LUTHAR et
al., 2000; YUNES; SZYMANSKI, 2001; PESCE et al., 2004).
O conceito de risco, em razão de ser formado por demandas externas e
internas ao indivíduo, torna-se um obstáculo individual ou ambiental, cujos efeitos
resultam de forma diferente para cada sujeito. Outros pesquisadores afirmam que,
para que uma situação seja considerada de risco, é necessário compreender os
aspectos individuais da pessoa, as questões eventuais da situação, porque um
evento que pode ser enfrentado como um perigo para um indivíduo pode ser
entendido por outro apenas como um desafio (RUTTER, 1987; LUTHAR et al., 2000;
YUNES, 2001; PESCE et al., 2004). Segundo Emílio (2011), o sujeito resiliente não
é aquele que não experimenta o estresse ou os fatores de riscos, mas é aquele que
vive a experiência, suporta suas consequências e conserva o aprendizado adquirido
com a situação adversa.
No que concerne aos fatores de proteção, como foi dito anteriormente, esses
processos são compostos por influências emocionais, físicas e sociais que auxiliam
o indivíduo a enfrentar, resignificar e modificar sua resposta frente às adversidades
da vida.Segundo Rutter (1987) e Yunes (2001), os fatores de proteção são aqueles
que favorecem a modificação de um comportamento não adaptativo perante as
circunstâncias de estresse ou de riscos. Ao modificar o comportamento do indivíduo
frente à situação adversa, diminui a exposição do sujeito a outros riscos, melhora a
compreensão do sujeito perante sua realidade e ajuda a manter a autoestima, a
qual, se orientada positivamente, poderá melhorar o rendimento das atividades
desse sujeito, desenvolvendo sua competência, que, por fim, poderá transformar os
efeitos negativos da situação em uma resposta positiva e adaptada.
Assim, na psicologia, ainda não existe um consenso teórico definido sobre
como a resiliência é desenvolvida, se é um traço de personalidade ou um processo
adquirido, e o que, de fato, compõe esse construto. A dificuldade de se encontrar um
consenso teórico sobre a resiliência ocorre devido aos seguintes fatores: a
ambiguidade nas definições conceituais, as variações subjetivas frente às
experiências de risco, a instabilidade do fenômeno da resiliência e as preocupações
teórico-metodológicas sobre a utilidade da resiliência na construção científica de
66
conhecimentos (LUTHAR, 2000). No entanto, esse é um tema que tem desafiado
estudiosos ao longo de quatro décadas, e, por isso, é importante salientar que a
maioria dos autores contemporâneos compreende o fenômeno como um construto
processual que abarca a relação do indivíduo e o contexto no qual está inserido
baseado num processo dinâmico, multidimensional, levando em consideração os
fatores de risco e proteção, bem como a relevância das crenças e significados
atribuídos pelos indivíduos às experiências traumáticas ou situações adversas
vivenciadas (CECCONELLO, 2003; MASTEN et al., 1990; INFANTE, 2005, LUTHAR
et al., 2000; PALUDO; KOLLER, 2005; PESCE et al., 2005; RUTTER, 1987; YUNES;
SZYMANSKY, 2001).
Contextualmente, a produção teórica acerca da resiliência ganha mais força e
espaço na psicologia científica juntamente com o crescimento da psicologia positiva
nos anos 1990. Essa linha teórica se caracteriza como uma ciência psicológica
voltada à compreensão de fenômenos positivos, como satisfação, altruísmo e
felicidade (YUNES, 2003). Dessa forma, a resiliência segundo a perspectiva da
psicologia positiva, seria capacidade de adaptação positiva dos indivíduos que
vivenciam experiências de adversidade (LUTHAR; CICCHTTI; BECKER, 2000). As
pesquisas realizadas desde então buscam compreender “as fontes de força”
(SELIGMAN; CSIKSZENTMIHALY, 2000, p. 6), que sustentam as pessoas frente
aos problemas cotidianos, que criam condições adaptativas e, de certa forma,
preservam a saúde mental desses sujeitos.
Por fim, o conceito de resiliência trouxe um novo olhar sobre o ser humano e
suas potencialidades ao deslocar a ênfase dos aspectos negativos das doenças e
outros problemas para a capacidade adaptativa dos sujeitos a qual possibilita que
sejam criadas as condições de responder positivamente às demandas da vida
cotidiana (SILVA et al., 2005, p. 99). Assim, as pessoas resilientes são aquelas que
buscam recursos internos e externos para enfrentar e se adaptar aos contratempos
cotidianos e afetivos de forma positiva e ajustada.
2.4.2 Resiliência no Trabalho
O contexto de trabalho atual e globalizado vem se modificando rapidamente
em decorrência das transformações tecnológicas e desaquecimento econômico,
reduzindo o capital humano nas empresas, exigindo a adaptação das instituições e
67
de seus profissionais para atender as demandas do mercado. Segundo Barlach,
Limongi-França e Malvezzi (2008, p. 103), a dinâmica organizacional atual busca “a
flexibilidade de ação, de estrutura e de vida pessoal, como meio de ajustamento a
novas contingências e condições econômicas, sociais, culturais, tecnológicas e
políticas”. Dessa forma, o contexto de trabalho moderno exige que o trabalhador
seja flexível e afeito a mudanças e capaz de se adaptar constantemente a novas
exigências.
O conceito de resiliência no trabalho refere-se à capacidade de construção de
recursos adaptativos do sujeito em relação ao seu contexto laboral, de forma a
preservar a sanidade mental e física desse trabalhador, além de fortalecer a relação
saudável com o seu trabalho, mesmo em ambientes permeados por mudanças e
rupturas. Pinheiro (2004, p. 68) vai dizer que, “na sociedade moderna, as mudanças
estão cada vez mais rápidas e profundas, exigindo constantes esforços de
adaptação e, portanto, tornando a resiliência um desafio para o novo milênio”. Dessa
forma, o conceito de resiliência no trabalho soma, em sua construção, dois eixos
fundamentais para a vida do homem moderno: o trabalho enquanto agente
potencializador desse indivíduo e a capacidade de se adaptar favoravelmente a
mudanças em seu ambiente de trabalho.
Os estudos acerca da resiliência organizacional ainda são escassos, mas o
crescimento das pesquisas que utilizam esse conceito para justificar o
comportamento adaptativo frente às adversidades em indivíduos, famílias ou grupos
suscitou o interesse do campo organizacional. Segundo Emílio (2011, p. 31), “a
resiliência é um conceito promissor nos três campos, uma vez que sinaliza
possibilidades do ser humano responder de forma positiva aos infortúnios da vida”.
Dessa forma, em decorrência das mudanças que o conceito de trabalho vem
sofrendo nas últimas décadas, é importante investigar o comportamento dos
indivíduos segundo o conceito da resiliência, porque, muitas vezes, as exigências e
cobranças feitas ao trabalhador podem requerer dele um esforço sobre-humano
para sua adaptação e enfrentamento das adversidades laborais (BARLACH, 2005).
Segundo Ribeiro et al. (2011), a forma como o sujeito apreende sua realidade é
importante para formação e consolidação da identidade do trabalhador. O trabalho
na sociedade contemporânea tornou-se atividade humana vital, pois é através do
trabalho que esse sujeito ocupa um lugar na sociedade, produz bens, onde
desenvolve suas habilidades operacionais, intelectuais e sociais, e torna-se
68
reconhecido dentro e fora do ambiente organizacional pela função ou pela atividade
que desempenha.
Os primeiros estudos acerca da resiliência no trabalho ou resiliência laboral,
segundo Martins (2012), tiveram início ao pesquisar grupos de profissionais que
experenciavam em seu cotidiano situações estressantes ou desgastantes, sendo
esses os profissionais de saúde e professores que, ao longo do tempo,
abandonavam o emprego por não suportarem mais as adversidades advindas no
âmbito laboral. No entanto, esses estudos iniciais focavam a resiliência pessoal no
trabalho, ou seja, investigavam como o comportamento dos profissionais resilientes
influenciava na organização ou nas relações pessoais dentro do ambiente do
trabalho (MARTINS, 2012).
Para Mallak (1998), as pessoas resilientes possuem a habilidade de
responder favoravelmete às mudanças, com índice de estresse menor, focando sua
energia para realizar seus objetivos e atividades. Para esse autor, a resiliência no
trabalho se refere à capacidade de responder adaptativamente e positivamente às
adversidades advindas do trabalho. Ou seja, a resiliência no trabalho pode ser
compreendida como uma habilidade do sujeito que consegue instalar um
comportamento adaptativo positivo frente às adversidades enfrentadas no trabalho,
favorecendo uma atuação mais persistente, rápida e positiva do profissional.
Corroborando com essa concepção, Luthans e Youssef (2007) definem a resiliência
no trabalho como a competência dos sujeitos em enfretar às turbulências vividas no
contexto de trabalho e de se comportar adaptativamente às mudanças, mantendo
seu empenho e rendimento no trabalho. Esses autores, em um estudo realizado em
2007, concluíram que a resiliência auxilia o trabalhador a criar estratégias ou
soluções para o enfrentamento das circunstâncias aversivas, de forma que seu
comportamento se torne eficiente, agregando aprendizagem ao sujeito e
favorecendo a organização.
Coutu (2002), em seu trabalho, trouxe à luz diversas reflexões e exemplos de
resiliência baseados em casos reais de pessoas que sofreram torturas, vivenciaram
guerras, recessão econômica, ataques terroristas, catástrofes naturais, violência,
doenças crônicas e incuráveis, mortes coletivas e de entes queridos. Para essa
autora, é importante atribuir um significado a todos os problemas vivenciados ao
invés de se vitimizar perante as circunstâncias. Ao conceber um sentido para o
sofrimento, edificam-se pontes para o futuro, fundamenta-se sua existência e a de
69
outras pessoas, pois essas pontes que ligam o presente ao futuro tornam a
experiência adversa em algo administrável porque deter-se somente ao presente e
ao sofrimento pode ser uma situação esmagadora (COUTU, 2002).
Nesse trabalho, a autora traz uma compilação sobre o avanço empírico do
conceito de resiliência como uma habilidade que pode ser aprendida mesmo em
crianças, sobreviventes de campos de concentração e de catástrofes naturais ou
empresas. Para isso, ela sugere que pessoas ou organizações resilientes possuam
três características: aceitação incondicional da realidade, uma crença profunda
sustentada por valores fortemente arraigados de que a vida é significativa e uma
incrível capacidade de improvisar. E, nesse sentido, Becker (apudCoutu, 2002, p.3)
afirma:
mais do que educação, mais do que a experiência, mais que formação, é o nível de resiliência de uma pessoa que vai determinar quem sucede e quem falha. Isso é verdadeiro na ala de câncer, é verdade nas Olimpíadas, e é verdade na sala de reuniões (BECKER apud COUTU, 2002).
Pesquisas recentes têm evidenciado a forte influência da resiliência no mundo
do trabalho e dos negócios, e, segundo Coutu (2002), é justamente a capacidade de
improvisação e criatividade que as empresas buscam como habilidades importantes
para seus funcionários. A autora também enfatiza que, com apenas uma ou duas
das qualidades, é possível que o sujeito/organização se recupere de dificuldades,
mas que só será verdadeiramente resiliente se possuir todas as características e
essa concepção vale para as organizações resilientes também.
No Brasil, o primeiro estudo sobre a resiliência organizacional foi realizada por
Job (2003), que investigou 60 funcionários de duas empresas multinacionais do
setor de elétrico-eletrônico do estado de São Paulo. Sua pesquisa teve como intuito
de analisar a relação entre o trabalho e a saúde física e mental dos trabalhadores
dessas empresas. O interesse principal nessa investigação era identificar os
principais fatores que causavam sofrimento entre os trabalhadores e quais os
mecanismos ou fatores de suporte esses trabalhadores usavam para garantir o
desempenho de suas atividades laborativas e sua saúde, no geral.
Os resultados indicaram que as principais causas de sofrimento entre os
trabalhadores foram: a pressão e a responsabilidade do trabalho; a incapacidade de
aceitar as próprias falhas; a culpa pela desinformação; a falta de tempo para a
70
família; a falta de apoio de pares/superiores; frustração; a falta de domínio sobre o
futuro; a falta de reconhecimento; pouca liberdade de criação e autonomia; tarefas
estafantes, repetitivas e pesadas que demandem esforço físico elevado; doenças
gerais e ocupacionais; medo da perda do emprego; obrigação de efetuar demissões
e redução de pessoal; e assédio moral (JOB, 2003). No entanto, apesar de
reconhecerem os eventos promotores de sofrimento em seu trabalho, a maioria dos
pesquisados mostrou ter uma visão positiva da vida e enfatizou a existência de
outros fatores que fortaleciam sua capacidade de superar os obstáculos e
adversidades do trabalho, preservando sua saúde psíquica e física.
Em relação aos fatores de proteção, os resultados da pesquisa foram
equivalentes aos conceitos encontrados na literatura como sendo os fatores de
resiliência, e esses são: “vontade de viver, autoestima, amor-próprio, respeito
próprio, esperança, crença, autonomia, iniciativa pessoal, autodeterminação, busca
de significado para a vida, autoafirmação, preservação da identidade, curiosidade e
capacidade de estabelecer bons relacionamentos” (JOB, 2003, p. 168).
Por fim, Job (2003) relata que para os trabalhadores pesquisados o trabalho
possui um caráter positivo e com características motivacionais. Para esse autor, a
resiliência é uma importante habilidade dentro das organizações em decorrência das
constantes mudanças e alterações que o mundo do trabalho vem sofrendo nos
últimos tempos. A resiliência é importante nos processos de tomadas de decisão,
pois favorece aos profissionais uma postura mais receptiva e adaptativa às
mudanças e favorece o fortalecimento desses sujeitos e da própria organização para
encarar outros momentos de incertezas e crises no futuro (JOB, 2003).
A pesquisa realizada por Coutu (2002) influenciou outros trabalhos nacionais,
como, por exemplo, a revisão teórica e metodológica realizada por Barlach (2005)
acerca da resiliência humana. Essa revisão fundamentou outros trabalhos, como a
pesquisa qualitativa realizada por Barlach, Limongi-França e Malvezzi (2008), que
investigou como a resiliência influencia estudantes de pós-graduação (MBA) na
organização de sua vida profissional, pessoal e nos estudos. O grupo pesquisado foi
constituído por 32 gerentes ou dirigentes de diversas empresas que possuíam
elevada carga horária e responsabilidade no trabalho e cursavam um curso de pós-
graduação. A pesquisa foi realizada através de observação participante e
entrevistas, a fim de compreender como estes sujeitos administravam os obstáculos
da vida, de forma geral. Esse estudo buscou comprender qual o papel da resiliência
71
no trabalho e nas organizações, tendo como atores principais os fatores de risco e
de proteção.
Segundo a concepção desses autores, as alterações tecnológicas e
econômicas contemporâneas têm causado impacto sobre a identidade do
trabalhador, e, consequentemente, trazido reflexos importantes sobre a saúde física
e psíquica dos indivíduos. Todos esses aspectos somados ao novo contexto de
exigência de trabalho trouxeram a necessidade do indivíduo se adequar às
demandas trabalhistas e sociais e, desta forma, Malvezzi et al. (2008, p. 103) vai
dizer:
[...] que a flexibilidade característica da resiliência é uma das competências requeridas pela dinâmica da modernidade do trabalho nas organizações, capaz de explicar a administração da própria subjetividade diante das inúmeras situações de tensão, pressão e ruptura presentes neste contexto.
Dessa maneira, a resiliência pode ser considerada como uma ferramenta
imprescindível na avaliação dos contextos de trabalho, bem como para fomentar
novas pesquisas sobre sua relevância no processo de adequação dos indivíduos, já
que a resiliência no trabalho se caracteriza, como afirmou Mallak (1998), a
habilidade de apresentar e implantar comportamentos adaptativos positivos para
responder às adversidades enfrentadas no trabalho. As novas conjuturas do trabalho
na contemporaneidade têm incentivado os altos níveis de competitividade nas
empresas e ambientes de trabalho, sobrecarregando outras esferas da vida do
indivíduo, por isso a busca pela flexibilidade de ação, de estrutura e de vida pessoal
vem sendo considerada atributo favorável de ajustamento às novas condições de
trabalho.
As mudanças econômicas, sociais, culturais, tecnológicas e políticas têm
trazido consequências para a sobrevivência individual e organizacional, exigindo do
trabalhador um comportamento criativo e flexível, a fim de se adequar às alterações
constantes, como também de participar e propor soluções inovadoras que ajudem
na resolução dos processos individuais, coletivos e organizacionais (BARLACH;
LIMONGI-FRANÇA; MALVEZZI, 2008).
Outro trabalho importante realizado sobre a resiliência organizacional foi a
pesquisa de Cimbalista (2007), que investigou as condições de trabalho vivenciadas
por trabalhadores de indústrias montadoras de veículos e autopeças no estado do
72
Paraná. A autora investiga a reestruturação produtiva sofrida pelas empresas
nacionais na década de 1990, que acarretou mudanças em diversas esferas sociais.
Perante a transformação no contexto nacional de trabalho, “os valores
organizacionais foram alterados em razão da necessidade de instaurar uma nova
base produtiva e social de acumulação de capital” (CIMBALISTA, 2007, p. 12). Em
termos de estruturas gerais, as mudanças apregoadas nesse processo visavam à
extinção dos sistemas de trabalho taylorista e fordista pelo sistema de produção
flexível, que tinha como intuito melhorar as condições de trabalho.
No entanto, a flexibilização do trabalho trouxe outros problemas para os
trabalhadores, pois inseriu outros métodos e técnicas a fim de aumentar a
produtividade da organização. Essas mudanças nas condições de trabalho, no
sistema de produção e a inserção de novos aparatos tecnológicos fomentaram
situações de adversidade no ambiente de trabalho, exigindo dos profissionais uma
readaptação e um esforço pessoal resiliente. Os profissionais inseridos nesse
contexto revelaram que a mudança no sistema de trabalho piorou as condições de
trabalho, pois tornou o trabalho ainda mais acelerado, cansativo e conflituoso
(CIMBALISTA, 2007).
Todo esse processo de reestruturação produtiva gerou certa insegurança nos
profissionais que passaram a temer a perda do emprego, aumentando seu estado
de alerta durante o trabalho. Em contrapartida, as demandas institucionais
mudaram, exigindo outro comportamento dos profissionais, que esses fossem mais
adaptados, flexíveis e com capacidade de lidar com as novas tecnologias laborais.
Segundo Cimbalista (2007, p. 13):
Esse trabalhador aceita ser flexibilizado, sujeita-se aos estilos de gestão, suporta ritmo intensificado de trabalho, pressão e responsabilizações, adere aos objetivos da empresa e se adapta,
tornando-se, portanto, resiliente às situações adversas.
Segundo a percepção da autora, a resiliência manifesta-se na adversidade,
impulsionando uma modificação no comportamento do trabalhador que se esforça
para corresponder à demanda externa, e por fim ele acaba se adaptando ou, se
tornando resiliente (CIMBALISTA, 2007). Para essa autora, a resiliência é a nova
ferramenta de trabalho exigida no atual sistema de trabalho que exige e pressiona o
trabalhador a possuir uma atitude resiliente e diferenciada frente às adversidades
73
oriundas do ambiente laboral.
Niquerito (2009) também investigou o impacto da resiliência no contexto
laboral em profissionais de saúde. O trabalho teve o intuito de avaliar a
sintomatologia do estresse, os níveis de resiliência e a qualidade de vida dos
profissionais da área de enfermagem. Para identificar os níveis de resiliência, foram
investigados a regulação das emoções, o controle dos impulsos, o otimismo, a
análise causal, a empatia, a autoeficácia e a exposição. O estudo verificou que os
sujeitos que possuem pouca habilidade em regular suas emoções tendem a ter
dificuldades em suas relações de amizade ou afetivas. A autora diz que, para ser
resiliente, a emoção negativa ou positiva devem ser expressas de forma adequada e
não agressiva. Nessa pesquisa, os resultados evidenciaram que o excessivo
controle dos impulsos, somado à baixa administração das emoções, pode causar um
grande desgate físico e mental no sujeito resultando em estresse dentro e fora do
ambiente de trabalho. Em relação aos outros fatores, todos se encontraram dentro
da média para a maioria dos trablahdores investigados (NIQUERITO, 2009).
Por fim, é importante perceber e investigar os impactos da flexibilização no
contexto ocupacional moderno, que, segundo Ribeiro et al. (2011), tornou-se uma
exigência do novo sistema de competição suscitado pelo capitalismo e a
globalização, o qual visa principalmente o aumento do lucro e da produtividade. O
ambiente de trabalho nessas condições obriga o indivíduo a administrar sua vida
profissional, trabalhando duramente para corresponder às demandas de uma
instituição que está em constante modificação. Ao buscar corresponder às
exigências do trabalho, esse sujeito acaba se submetendo aos valores
organizacionais, por medo de perder o emprego ou por empatia, empenhando sua
subjetividada no compromisso e responsabilidade com seu trabalho. Nesse
processo adminstrativo entre cobranças e possibilidades, nos recursos psicológicos
que o sujeito utiliza para organizar e corresponder às demandas laborativas, surge a
resiliência organizacional (ORIOL-BOSH, 2012).
Destarte, para compreender melhor esse fenômeno como um construto
processual, é preciso investigar a relação entre o indivíduo e o contexto de forma
dinâmica e multidimensional, considerando os fatores de risco e proteção, bem
como a importância das crenças e significados atribuídos pelos indivíduos às
experiências traumáticas ou situações adversas vivenciadas (RIBEIRO et al., 2011).
Alguns trabalhos vêm sendo realizado com o intutio de entender como as pessoas
74
enfrentam e superam situações de crise e rupturas organizacionais (ONÇA, 2011;
EMÍLIO, 2011; BATISTA, 2010; TRUFFINO, 2010; MALVEZZI et al., 2008;
CIMBALISTA, 2007). Essas pesquisas buscaram compreender a relação entre o
homem e seu trabalho e as mudanças organizacionais em diversos contextos a fim
de entender como os sujeitos significam o seu trabalho, as adversidades oriundas do
mesmo e o modo como respondem a essas situações.
Por fim, no que concerne ao ambiente organizacional moderno, possuir
características habilidosas e adaptativas se tornou um bom preditor para a gestão
em relação ao trabalhador. Possuir um profissional que seja independente,
confiante, determinado, proativo, autoconfiante e adaptado permite a organização
um sentimento de segurança e competência frente à velocidade dos acontecimentos
no mundo globalizado. Em relação ao trabalho na saúde mental, âmbito desta
pesquisa, ter profissionais resilientes permite o funcionamento adequado da
instituição, levando em consideração que esses ambientes possuem grandes
problemáticas de diversos fatores e que lidam com pessoas em sofrimento psíquico.
Dessa forma, a resiliência dos profissionais de saúde mental dos centros de atenção
psicossociais se trona uma ferramenta fundamental para o bom funcionamento da
instituição, bem como para preservação da saúde mental desses profissionais.
2.5 Revisão Bibliográfica (Últimos 6 ANOS)
Estudos dos últimos seis anos foram identificados em bancos de dados
disponíveis no Portal Capes de Periódicos.Foram buscadas as palavras-chave
resilience; resiliency; resiliencia; resiliencia em eltrabajo; resilienceatwork;
resiliencyatwork; resiliência e resiliência no trabalho, e localizados 129 estudos. O
Quadro 2 permite identificar detalhes. Por exemplo, em 2008, houve um estudo
publicado na base EBSCO.
Do total, foram selecionados seis artigos empíricos (2009-2014), que serão
resumidamente descritos a seguir, com o objetivo de demonstrar como está a
evolução teórica e metodológica dos estudos sobre resiliência no trabalho até o
momento.O critério de seleção destes artigos foi semelhante ao utilizado na revisão
bibliométrica de BET, ou seja, um artigo por ano, que não tenha sido utilizado na
revisão bibliográfica, internacional ou nacional. .
75
Tabela 2 – Revisão Bibliométrica de RET
TERMOS PESQUISADOS:
resilience; resiliency; resiliencia; resiliência; resilience at work;
resiliency at work; resiliencia en el trabajo; resiliência no trabalho
CAPES /Ano de Publicação QUANTIDADE BANCO DE DADOS
2008 1 ACADEMIC ON FILE
EBSCO HOST
2009 2 APA
WILEY ONLINE
2010 10 SCIENCE DIRECT
SCIELO
2011 30 PUBMED.GOV
2012 43 SCIENTIFIC RESEARCH
2013 33 APA
2014 10 EMERALD
SPRINGER LINK
TOTAL 129
Fonte: Tabela elaborada pela autora conforme os resultados dos periódicos CAPES.
Em 2009, Niquerito estudou as implicações do estresse sobre a saúde e a
qualidade de vida dos trabalhadores da área da enfermagem. Esse estudo teve
como finalidade avaliar a sintomatologia do estresse, os níveis de resiliência e a
qualidade de vida desses trabalhadores. Participaram do estudo 430 trabalhadores
da área da Enfermagem da Rede Pública de Saúde, sendo os dados coletados por
meio deinventários fidedignos sobre as variáveis pesquisadas. Os resultados
mostraram que a maioria dos profissionais apresenta níveis baixos de resiliência
(regulação de emoções) e níveis altos de controles de impulso, o que pode significar
um elevado consumo de energia pessoal, o que, por sua vez, pode prejudicar suas
atividades laborais. No restante dos fatores obteve um escore médio. Em relação à
qualidade de vida, a maioria dos escores encontrou-se numa região de indefinição,
ou seja, considera possuir uma qualidade de vida razoável.
Em 2010, Batista investigou a percepção suporte social, afeto positivo, afeto
negativo e da resiliência como antecedentes da confiança do empregado na
76
organização. Participaram deste estudo 160 profissionais de empresas públicas e
privadas. Os resultados evidenciaram que o suporte social e a resiliência são
preditores da confiança desses profissionais com a organização, sendo que o
suporte social e os aspectos ambientais externos influenciam nessa percepção mais
que os fatores internos.
Em 2011, Onça investigou o impacto da autoeficácia e da percepção de
suporte sobre a resiliência em trabalhadores. A amostra foi composta por 243
trabalhadores da região metropolitana de São Paulo. A coleta dos dados foi
realizada através de instrumentos válidos sobre as variáveis da pesquisa. Os dados
mostraram que os universitários trabalhadores apresentam níveis de resiliência e
autoeficácia acima da média e de suporte social no trabalho, na média. A
autoeficácia se confirmou como preditor significativo da resiliência e suporte social
no trabalho não prediz a resiliência. Isso significa que o conjunto de crenças
pessoais acerca da sua capacidade profissional favorece o desenvolvimento da
resiliência no trabalho.
Em 2012, Rauschenbach, Göritz e Hertel pesquisaram os estereótipos acerca
da idade sobre a resiliência emocional no trabalho. Seu estudo foi pautado na
importância que a força de trabalho vem ganhando nos últimos tempos, tanto para
pesquisadores como na prática. Este estudo examinou 4.181 pessoas com idade
entre 15 e 87 anos a fim de verificar se a idade é preditora de comportamentos
discriminatórios para o desempenho no trabalho. Os resultados mostraram que
quanto maior a faixa etária, menor o nível de resiliência emocional. No entanto, ao
comparar as faixas etárias, ficou evidente que os mais velhos possuíam níveis de
resiliência emocional melhores do que os jovens.
Em 2013, García e Calvo elaboraram uma adaptação da escala de Resiliência
(CD-RISK) para avaliar uma amostra de empreendedores espanhóis. Esse trabalho
teve como objetivo analisar as propriedades psicométricas da escala de Resiliência
de Connor e Davidson em um público composto por empreendedores espanhóis,
tendo como amostra 784 pessoas da área na Espanha. Os resultados se mostraram
confirmatórios em cinco fatores da CD-RISC, menos a que se refere à análise dos
componentes principais da emersão que compõem a escala de resiliência, sendo
estes: personalidade resistente, recursos pessoais e otimismo. Essas três variáveis
obtiveram relativa variância entre os pesquisados, porém a escala CD-RISC se
77
mostrou como uma ferramenta confiável e válida para medir a resiliência de
trabalhadores.
Em 2014, Carvalho, Borges, Vikan e Hemjdal elaboraram uma escala de
resiliência para adultos (RSA) e tiveram como público de pesquisa 135 funcionários
públicos.Os resultados confirmaram a escala proposta a ser aplicada para subsidiar
decisões de gestão organizacional, apontando os seis fatores que compõem essa
escala: percepção de si mesmo, futuro planejado, competência social, estilo
estruturado, coesão familiar e recursos sociais.
78
3 DELIMITAÇÃO DO PROBLEMA, OBJETIVOS, MODELO E HIPÓTESES
3.1 OBJETIVO GERAL
a) Identificar o impacto do contexto de trabalho e da resiliência sobre o bem-
estar dos profissionais dos Centros de Atenção Psicossocial (CAPS) de
Petrolina/PE e de São Bernardo do Campo/SP.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
a) Identificar e descrever as diferenças entre as percepções dos
trabalhadores de ambas as cidades sobre o contexto de trabalho ao qual
estão submetidos;
b) Identificar e descrever as diferenças entre os níveis de bem-estar no
trabalho relatados pelos trabalhadores dos CAPS de ambas as cidades;
c) Identificar e descrever as diferenças entre os níveis de resiliência dos
trabalhadores dos CAPS de ambas as cidades.
3.3 MODELO TEÓRICO E HIPÓTESES
Considerando o exposto na seção anterior, na qual foram relatados os
indícios encontrados na literatura – que apontam possíveis relações entre contexto
de trabalho e bem-estar e resiliência –foi testado o seguinte modelo:
Figura 1 – Modelo Hipotético-Conceitual
Fonte: Figura elaborada pela autora a fim de representar o modelo hipotético-conceitual.
Contexto de trabalho:
Condições de Trabalho
Organização do Trabalho
Relações sócio-profissionais
Resiliência no Trabalho
Bem-estar no
trabalho
79
Decorrentes do modelo, foram testadas as seguintes hipóteses:
H1: contexto de trabalho adequado prediz maior bem-estar dos profissionais
dos Centros de Atenção Psicossocial (CAPS) de Petrolina/PE e São Bernardo do
Campo/SP.
H2: resiliência prediz maior bem-estar dos profissionais dos Centros de
Atenção Psicossocial (CAPS) de Petrolina/PE e São Bernardo do Campo/SP.
H3: os trabalhadores dos CAPS de São Paulo/SP percebem melhor contexto
de trabalho que os trabalhadores dos CAPS de Petrolina/PE.
H4: os trabalhadores dos CAPS de São Paulo/SP possuem níveis de bem-
estar no trabalho mais altos que os trabalhadores dos CAPS de Petrolina/PE.
H5: os trabalhadores dos CAPS de São Paulo/SP possuem níveis de
resiliência mais altos que os trabalhadores dos CAPS de Petrolina/PE.
3.4 DEFINIÇÕES CONSTITUTIVAS E OPERACIONAIS
3.4.1 Definições constitutivas e operacionais das variáveis do estudo
3.4.2 Definição das variáveis que integram contexto de trabalho
Segundo Ferreira e Mendes (2008), contexto de trabalho é um construto
composto por três aspectos:
a) organização do trabalho (OT):
– definição constitutiva: organização do trabalho expressa a divisão
das tarefas, normas, controles e ritmos de trabalho (FERREIRA;
MENDES, 2008);
– definição operacional: é a média aritmética dos pontos atribuídos
pelos participantes da amostra aos dez itens componentes dessa
dimensão na escala de avaliação do contexto de trabalho
(FERREIRA; MENDES, 2008), resultando em um valor entre 1 e 5.
Escala com valor invertido, ou seja, quanto maior o valor
resultante, pior é a organização do trabalho;
80
3.4.3 Definição das variáveis que integram resiliência no trabalho
Segundo Martins (2012), resiliência no trabalho é a capacidade adaptativa
positiva dos trabalhadores frente às mudanças positivas ou negativas oriundas do
contexto de trabalho:
a) definição conceitual: conjunto de habilidades pessoais dos trabalhadores
que favorece o enfrentamento das adversidades significativas ocorridas no
ambiente de trabalho e a aptidão para responder adequadamente e de
forma eficaz sem interromper seu desempenho laboral;
b) condições de trabalho (CT):
– definição constitutiva: expressa a qualidade do ambiente físico,
posto de trabalho, equipamentos e materiais disponibilizados
para a execução do trabalho (FERREIRA; MENDES, 2008);
– definição operacional: condição de trabalho é a média aritmética
dos pontos atribuídos pelos participantes da amostra aos nove
itens componentes desta dimensão na escala de avaliação do
contexto de trabalho (FERREIRA; MENDES, 2008), resultando
em um valor entre 1 e 5. Escala com valor invertido, ou seja,
quanto maior o valor resultante, piores são as condições de
trabalho;
c) relações socioprofissionais (RS):
– definição constitutiva: expressa os modos de gestão do trabalho,
da comunicação e da interação profissional (FERREIRA;
MENDES, 2008).
– definição operacional: relações socioprofissionais são medidas
através da média aritmética dos pontos atribuídos pelos participantes
da amostra aos onze itens componentes desta dimensão na escala
de avaliação do contexto de trabalho (FERREIRA; MENDES, 2008),
resultando em um valor entre 1 e 5. Escala com valor invertido, ou
seja, quanto maior o valor resultante, piores são as relações
socioprofissionais.
81
b) definição operacional: trata-se da média aritmética dos pontos atribuídos
pelos participantes da amostra aos sete itens que compõem o único fator
da escala de resiliência no trabalho (MARTINS, 2012), resultando em um
valor entre 0 e 4. Quanto maior o valor resultante, maior a resiliência do
trabalhador.
3.4.4 Definição das variáveis que integram IBET
Segundo Siqueira, Orengo e Peiró (2014), bem-estar no trabalho é um estado
mental positivo composto por três variáveis: compromisso, satisfação no trabalho e
envolvimento no trabalho:
a) compromisso e satisfação com o trabalho (SCOA)
– definição constitucional: conjunto de vínculos positivos que o trabalhador
mantém com a organização e de sentimentos positivos gerados pelo
ambiente de trabalho (SIQUEIRA; ORENGO; PEIRÓ, 2014);
– definição operacional: trata-se da média aritmética dos pontos atribuídos
pelos participantes da amostra aos nove itens componentes desta
dimensão no inventário de bem-estar no trabalho (SIQUEIRA; ORENGO;
PEIRÓ, 2014), resultando em um valor de 1 a 5. Quanto maior o valor
resultante, maior a satisfação e o comprometimento organizacional
afetivo;
b) envolvimento com o trabalho (ET)
– definição constitutiva: satisfação subjetiva para a vida pessoal do
trabalhador, obtida por meio das atividades e do tempo de trabalho,
vistos como complementos da vida pessoal (SIQUEIRA; ORENGO;
PEIRÓ, 2014);
– definição operacional: trata-se da média aritmética dos pontos atribuídos
pelos participantes da amostra aos quatro itens componentes dessa
dimensão do inventário de bem-estar no trabalho (SIQUEIRA; ORENGO;
PEIRÓ, 2014), resultando em um valor de 1 a 5. Quanto maior o valor
resultante, maior o envolvimento no trabalho.
82
4 MÉTODO
4.1 TIPO DE ESTUDO
Este estudo consiste em uma investigação quantitativa, de corte transversal e
do tipo survey (DANCEY; REIDY, 2013), que teve por intuito avaliar, descrever e
verificar as relações entre as seguintes variáveis: contexto de trabalho, resiliência no
trabalho e bem-estar no trabalho em profissionais de instituições públicas de saúde
mental no Brasil. A coleta de dados foi realizada por meio de questionários
autoaplicáveis, que se configuram como “técnica de investigação composta por um
conjunto de questões que são submetidas a pessoas com o propósito de obter
informações sobre conhecimentos, crenças, sentimentos, valores, interesses [...]
etc.” (GIL, 2008, p.21).
4.2 PARTICIPANTES
Os participantes deste estudo foram profissionais da saúde mental dos
centros de atenção psicossocial (CAPS) dos municípios de Petrolina/PE e São
Bernardo do Campo/SP.
A quantidade de profissionais lotados em cada instituição depende, por
determinação legal, da demanda territorial de cada município, segundo a portaria nº
336/GM, de 19 de fevereiro de 2004. Por isso, os valores variam significativamente
entre os municípios pesquisados.
O estudo coletou dados em duas cidades brasileiras: Petrolina, no estado de
Pernambuco, e São Bernardo do Campo, no estado de São Paulo. O CAPS infantil
se caracteriza como um serviço de assistência em saúde mental para crianças e
adolescentes portadores de transtornos mentais, sendo esses orgânicos ou por uso
de álcool e outras drogas. O CAPS transtornos atende adultos em sofrimento
psíquico e busca reintegrar socialmente os pacientes oriundos dos hospitais
psiquiátricos. Já o CAPS AD abarca adultos em sofrimento psíquico em decorrência
do uso/abuso de álcool e outras drogas. Os CAPS instituídos como II são os
hospitais-dia (12 horas), onde os usuários permanecem durante o dia, realizando
oficinas e trabalhos terapêuticos e retornam para suas residências para dormir. Os
CAPS III (24 horas) são aqueles que, além do atendimento diurno, oferecem o
83
serviço ambulatorial noturno aos usuários em crise ou debilitados. A diferenciação
entre esses serviços ocorre de acordo com o limite territorial municipal, como
preconiza a portaria nº 336/GM, de 19 de fevereiro de 2004, que regulamenta a
instalação e o funcionamento dos Centros de Atenção Psicossocial.
Da cidade de Petrolina/PE, participaram 34 profissionais, sendo dez
funcionários do CAPS Infantil, doze do CAPS Transtornos II e doze do CAPS AD, o
que corresponde a 72,7% dos profissionais da rede pública da saúde mental desse
município. Em São Bernardo do Campo/SP, 47 trabalhadores responderam aos
questionários, sendo 25 participantes do CAPS Infantil, vinte do CAPS AD III e doze
do CAPS Transtornos III, o que equivale a 42,8% dos trabalhadores desse setor da
saúde nessa municipalidade. Esses valores estão exemplificados na tabela a seguir:
Tabela 3 – Número de participantes do estudo
Instituições Pesquisadas Frequência N %
CAPS PE
CAPS i 12 10 83,3
CAPS Transtornos II 20 12 60
CAPS AD 15 12 80
TOTAL 47 34 72,7
CAPS SP
CAPS AD III 40 20 50
CAPS i 25 15 60
CAPS Transtornos III 50 12 24
TOTAL 115 47 40,8
Fonte: Tabela elaborada pela pesquisadora baseada nos resultados do SPSS.
Dentre os profissionais pesquisados, a maior parte é do sexo feminino (65,
4%), com idade média de 37 anos (DP= 10,145), declarando-se casada ou em união
estável (39%). A escolaridade variou entre ensino fundamental incompleto e pós-
graduação completa, sendo a maior frequência entre o ensino superior completo e
pós-graduação (ambos com 29,6%), seguidos pela formação no ensino médio
(23,5%).
84
Com relação ao tipo de contratação e ao sistema de trabalho, os
pesquisados, em sua maioria, afirmam que são contratados (43,2%) por tempo
determinado, sem pertencerem ao regime celetista ou estatutário, sendo seguidos
pelos celetistas (35,8%). Em menor número estão os estatutários ou concursados
(17,3%). Existem, portanto, três tipos de contrato de trabalho gerenciando vidas
profissionais de trabalhadores que executam funções semelhantes, mas são
submetidos a cargas horárias diversas e regimes de trabalho distintos. Os que
possuem contratos anuais não têm direitos trabalhistas básicos (férias e décimo
terceiro, por exemplo) como os demais, o que pode ser considerado como regime de
trabalho precário.
Conforme foi explanado anteriormente, segundo Guimarães et al. (2011), a
contratação anual dos profissionais de saúde é uma das principais formas de
precarização do trabalho em saúde, caracterizando-se pela flexibilização na
contratação desses trabalhadores, que não possuem regulamentação trabalhista
que os proteja e os resguarde profissionalmente, ocasionando uma desproteção
social, visto que não há vinculação desses funcionários junto à administração
pública, o que é considerado um desrespeito aos direitos trabalhistas. Esses
profissionais não possuem um teto salarial digno, não podem ser segurados pelo
Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) e não possuem qualquer tipo de
assistência, seja médica, alimentar ou de transporte; ou seja, estão frequentemente
expostos a condições de trabalho insatisfatórias e precárias.
Essas condições, somadas à inseguridade social e profissional, são as
maiores causas da precarização do trabalho em saúde, que desvaloriza esses
trabalhadores, gerando diversas problemáticas, tanto na gestão/administração
desses profissionais como em sua saúde, pois, segundo Guimarães et al. (2011),
tais insegurança e desproteção podem acarretar problemas para a condição geral da
saúde e do bem-estar desses indivíduos, ocasionando um comprometimento da
saúde desses servidores e do funcionamento destes serviços, cuja principal
ferramenta funcional e operacional encontra-se na equipe multidisciplinar, ou seja,
nos próprios profissionais. A Tabela 4 apresenta os dados descritivos da amostra de
forma mais detalhada.
85
Tabela 4 – Características pessoais dos participantes
VARIÁVEL CATEGORIA N % Média DP
Idade Até 29 anos
30 – 39 anos
40 anos ou mais
Não respondeu
23
24
31
03
28,3
29,4
38,6
3,7
37
10,14
Sexo Feminino
Masculino
Não respondeu
53
25
03
65,4
30,9
3,7
_
_
Estado Civil Solteiro
Casado
Outros
Não respondeu
31
32
15
03
38,3
39,5
18,5
3,7
_
_
Escolaridade N. Fundamental
N. Médio
N. Superior
Pós-graduação
Não respondeu
11
19
24
24
03
13,6
23,5
29,6
29,6
3,7
_
_
Contratação Contrato Anual
Seleção
Concurso
Não respondeu
35
29
14
03
43,2
35,8
17,3
3,7
_
_
Cargo de chefia Sim
Não
Não respondeu
7
71
03
8,6
87,7
3,7
_
_
Fonte: Tabela elaborada pela pesquisadora.
4.2.1 Procedimentos de amostragem
A diferença nos valores da amostra entre os municípios varia em participação,
principalmente pelas características distintas dos serviços investigados. Em
Petrolina/PE ainda não há CAPS III, ou seja, não há serviço ambulatorial noturno, e,
por isso, só existe uma equipe em cada instituição. Como o município de Petrolina
86
abarca cerca de 400 mil habitantes, cada CAPS possui uma equipe com a média de
15 profissionais por instituição. Assim, apesar da resistência inicial da maioria dos
profissionais em participar da pesquisa, a pesquisadora conseguiu maior número de
participação, sendo as coletas realizadas no período diurno, durante a jornada
normal de trabalho desses profissionais.
Em São Bernardo do Campo/SP existe uma demanda territorial maior, pois o
município compreende cerca de 800 mil munícipes, e, por conta disso, existe maior
número de CAPS, de profissionais por instituição e de serviços ambulatoriais
noturnos. Os serviços ambulatoriais noturnos ou os CAPS III têm uma característica
diferente dos outros serviços por possuírem equipes noturnas que se revezam em
regimes de trabalho conhecidos por 12 por 36, o que significa que trabalham doze
horas seguidas e folgam 36 horas. Dessa maneira, cada instituição com esse perfil
conta com três equipes, sendo uma diurna e duas noturnas. Pela inviabilidade da
coleta no período noturno, a pesquisadora teve acesso apenas às equipes do
período diurno e dos CAPS autorizados pela secretaria de saúde.
A cidade de Petrolina possui três CAPS, porém nenhum deles possui o
serviço noturno (III), o que favoreceu o acesso da pesquisadora aos profissionais.
Ademais, não ocorreu nenhuma dificuldade com relação à Secretaria Municipal de
Saúde, que disponibilizou todas as instituições para a pesquisa. Já o município de
São Bernardo do Campo possui cinco Centros de Atenção Psicossocial, porém
apenas três foram liberados para coleta, sem maiores informações sobre a distinção
ou seleção deles. Dessa forma, apesar de Petrolina possuir menor número de
profissionais, houve maior participação por conta da característica dos serviços –
uma equipe diurna por instituição.
4.3 INSTRUMENTOS
4.3.1 Instrumentos de coleta de dados
Adotou-se como instrumento de coletas de dados um questionário composto
por quatro partes: 1ª) Dados pessoais e características profissionais e do trabalho;
2ª) Escala de avaliação do contexto de trabalho; 3ª) Inventário de avaliação de bem-
estar no trabalho (IBET-13), e 4ª) Escala de avaliação de resiliência no trabalho
87
(RET). Esses instrumentos são descritos a seguir e têm suas principais
características apresentadas na Tabela 4.
1ª) Dados pessoais e características profissionais e do trabalho: foram
apresentadas questões sobre dados pessoais, tais como: idade, sexo, estado civil,
escolaridade, tipo de contratação (contrato anual, seleção simplificada ou concurso
público) e cargo ocupado (se chefia). Esses dados estão expostos na Tabela 4 para
melhor compreensão.
2ª) Escala de avaliação do contexto de trabalho: foi construída e validada por
Ferreira e Mendes (2008) mediante a análise fatorial dos eixos principais, com
rotação oblimin. Para análise de confiabilidade, foi utilizado o alpha de Cronbach. A
EACT é autoaplicada e avalia as condições de trabalho, a organização do trabalho e
as relações socioprofissionais. A escala é constituída por trinta itens, distribuídos em
três fatores: condições de trabalho (dez itens, alpha = 0,89; exemplo de item: “os
instrumentos de trabalho são insuficientes para a realização das tarefas”),
organização do trabalho (nove itens, alpha = 0,72, exemplo de item: “o ritmo de
trabalho é excessivo”) e relações socioprofissionais (onze itens, alpha = 0,87,
exemplo de item: “a distribuição de tarefas é injusta”).
3º) Inventário de avaliação de bem-estar no trabalho: o inventário de
avaliação de bem-estar no trabalho (IBET - Versão Reduzida) foi construído e
validado por Siqueira, Orengo e Peiró (2014) mediante a análise fatorial dos eixos
principais, com rotação oblimin. Para análise de confiabilidade, foi utilizado o alpha
de Cronbach. O IBET-13 é autoaplicado e avalia a satisfação, o comprometimento
afetivo e o envolvimento no trabalho. O inventário é constituído por treze itens,
distribuídos em dois fatores: satisfação e comprometimento afetivo (nove itens,
alpha = 0,92, exemplo de item: “estou contente com a empresa onde trabalho”) e
envolvimento com o trabalho (quatro itens, alpha = 0,87, exemplo de item: “as coisas
mais importantes que acontecem em minha vida envolvem o meu trabalho”).
4º) Escala de resiliência no trabalho: foi construída e validada por Siqueira e
Martins (2010) mediante a análise fatorial dos eixos principais, com rotação oblimin.
Para análise de confiabilidade, foi utilizado o alpha de Cronbach. A escala de
resiliência no trabalho é autoaplicada e avalia o nível de resiliência no trabalho. É
composta por sete itens e constituída por um único fator fidedigno (alpha = 0,80,
exemplo de item: “fico mais forte após enfrentar demissão no meu trabalho”).
88
Quadro 2 – Descrição dos instrumentos utilizados na pesquisa
Instrumentos Autores N.
de
Itens
Escalas de R Fatores Alpha de
Cronbach
Escala de
avaliação do
contexto de
trabalho
(EACT)
Ferreira e
Mendes
(2008)
30
1- Nunca é
verdade
2- Raramente é
verdade
3- Às vezes é
verdade
4-
Frequentemente
é verdade
5- Sempre é
verdade
Organização do
trabalho
0,72
Condições do
trabalho
0,89
Relações
socioprofissionais
0,87
Escala de
avaliação de
resiliência no
trabalho
(EART)
Siqueira
e Martins
(2012)
13
0 – Nunca é
verdade
1-Raramente é
verdade
2-Algumas vezes
é verdade
3-
Frequentemente
é verdade
4-Sempre é
verdade
Resiliência no
Trabalho
0,80
Inventário de
Bem-estar no
Trabalho
Siqueira,
Orengo e
Peiró
13 1- Discordo
Totalmente
2- Discordo
Compromisso e
satisfação
0,92
89
(IBET-13) (2014) 3- Nem concordo,
nem discordo
4- Concordo
5- Concordo
totalmente
Envolvimento
com o trabalho
0,87
Fonte: Quadro elaborado pela pesquisadora conforme os fatores e descrição das escalas utilizadas.
4.4 LOCAL
Os dados foram coletados nas dependências internas dos Centros de
Atenção Psicossocial de Petrolina/PE e de São Bernardo do Campo/SP, como salas
de reunião de equipe, de trabalho, oficinas, cozinha e espaço de lazer comum, de
acordo com a disponibilidade dos profissionais.
4.5 PROCEDIMENTOS
4.5.1 Procedimentos de coleta de dados
Após a aprovação da realização do estudo por parte do Comitê de Ética em
Pesquisa (CEP) da Universidade Metodista de São Paulo (UMESP) e a autorização
das Secretarias de Saúde dos municípios pesquisados, procedeu-se à coleta de
dados.
O primeiro contato com as instituições foi realizado através de uma pequena
entrevista com cada coordenador para a apresentação do trabalho e a solicitação de
datas para a aplicação dos questionários. Esse primeiro contato foi muito importante
para o decorrer do estudo, pois, como se tratam de serviços que atendem pessoas
em sofrimento psíquico ou usuários de álcool e outras drogas, é preciso um manejo
entre os profissionais para a participação em pesquisas.
A aplicação dos questionários foi realizada no próprio local de trabalho desses
profissionais, durante sua jornada de trabalho, porém em momentos distintos, dadas
as peculiaridades de cada serviço no que tange ao sistema de plantão e ao cargo
exercido por cada profissional (se cargos de pronto atendimento, grupais ou
administrativos). As diversas atividades desempenhadas pelos profissionais, aliadas
às diferentes escalas de trabalho, fizeram com que alguns profissionais
90
respondessem aos questionários de forma coletiva, geralmente durante a reunião
semanal da equipe multidisciplinar, ou de forma individual, de acordo com a
disponibilidade do profissional e a demanda do serviço. Em ambas as situações, os
profissionais foram convidados a participar voluntariamente da pesquisa, e os
objetivos do estudo foram expostos de forma clara e sucinta para que todos
pudessem compreender sua finalidade, sendo-lhes também assegurado o total sigilo
de suas respostas e de suas identidades, bem como esclarecimentos quanto aos
riscos e à possibilidade de se recusarem a participar ou continuar respondendo aos
questionários.
Segundo Lopes (2010), o cuidado em preservar o anonimato dos
participantes é algo muito importante para os estudos na área da Psicologia
Organizacional e do Trabalho (POT), pois o objeto principal de pesquisas nessa
linha de investigação é a natureza e as relações de trabalho, e, dessa forma, os
participantes têm de se sentir à vontade e livres para expressar suas opiniões, sem
medo de sofrer represálias ou perseguições posteriores. Além disso, aos
participantes foi fornecido um documento explicando os objetivos estritamente
acadêmicos da pesquisa, juntamente com a solicitação de sua participação através
do preenchimento e assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido –
TCLE (em anexo) impresso em duas vias, uma entregue ao participante e a outra
arquivada pela pesquisadora.
No TCLE, houve esclarecimento acerca de todos os possíveis riscos e ônus
(integridade física, emocional, social, financeira e profissional dos participantes), e
de que, por isso, não estaria previsto qualquer tipo de ressarcimento ou bônus aos
profissionais pesquisados.
4.5.2 Procedimentos de análises de dados
Após a coleta, as respostas dos questionários formaram um banco de dados,
que foi estudado por meio do software SPSS 21.0 (Statistical Package for the Social
Sciences) e submetido às seguintes análises estatísticas:
a) análises exploratórias, buscando avaliar o banco de dados em relação a
variâncias e normalidade das distribuições das variáveis, dados ausentes
ou incongruentes com as escalas de medida;
91
b) análise descritiva da amostra, para identificar as frequências, médias e
desvios-padrão, amplitudes de variação e percentis;
c) análises de relacionamento entre as variáveis, através da correlação
bivariada de r de Pearson e regressão linear múltipla padrão, com vista a
testar o modelo hipotetizado neste estudo (Quadro 01), sendo o “bem-estar
no trabalho” a variável dependente, enquanto as variáveis independentes
são “condições de trabalho” e “resiliência no trabalho”;
d) técnicas de comparação entre grupos, tais como Teste t e ANOVA; e
e) análise de fidedignidade das escalas, calculada por meio do alpha de
Cronbach, com o intuito de avaliar a consistência interna e a estabilidade
das escalas com a amostra pesquisada. As análises estão identificadas e
descritas no decorrer do próximo capítulo.
92
5 RESULTADOS
5.1 ANÁLISES PRELIMINARES E LIMPEZA DO BANCO DE DADOS
Para a análise das informações, foi realizado o exame de precisão dos dados
através das estatísticas descritivas (frequências, valores mínimos e máximos,
desvios-padrão) e das representações gráficas das variáveis. O banco de dados foi
examinado quanto à presença de erros de digitação, respostas omissas, casos
extremos, normalidade das variáveis e verificação dos pressupostos a serem
atendidos para a aplicação das técnicas multivariadas (análise de regressão
múltipla). Poucas contradições foram encontradas na análise dos dados, fazendo-se
as devidas correções após a consulta aos questionários dos participantes.
Erros: os erros de digitação na transcrição dos resultados detectados pela
pesquisadora foram retificados através do retorno aos questionários impressos e
corrigindo-se as respostas, uma a uma, no banco de dados.
Dados ausentes: não havia dados omissos nas respostas às escalas. Houve
apenas 3,7% de omissões em informações sobre idade e sexo. Todas as respostas
missing foram tratadas pela deleção pairwise, que remove da análise somente o
valor ausente e não o caso inteiro. Assim sendo, todos os casos disponíveis foram
incluídos nas análises.
Normalidade das distribuições dos dados: a análise visual dos histogramas de
distribuição das variáveis revelou curvas que descreviam desenho semelhante à
curva normal. Testes de Kolmogorov-Smirnov (tabela 05) revelaram resultados não
significantes, apontando a distribuição normal de todas as VIs e da VD.
Outliers: a presença de dados extremos foi examinada pela análise visual dos
histogramas, bem como pelo exame dos boxplots. No caso da VD, dois casos que
apareceram fora do plot: o 19 (extremo alto) e o 28 (extremo baixo). Examinados um
a um, ambos foram mantidos na amostra, pois, segundo Tabachnick e Fidell (2001,
p. 71):
“você precisa decidir se os casos outliers são propriamente parte da população que você pretende amostrar. Casos com valores extremos, que apesar disso, estão aparentemente ligados com o resto dos casos são, mais provavelmente, parte legítima da amostra” (TABACHNICK; FIDELL, 2001, p.71).
93
Isso significa que “um outlier é um caso (ou muitos poucos casos) que parece
ser solto do resto da distribuição” (p. 68). Em função dessa observação, e por
compreender que ambos os outliers eram parte legítima da amostra, eles foram
mantidos.
TABELA 05- Valores de Kolmogorov-Smirnov:
Hipótese Nula
Teste Significância Decisão
1 A distribuição de BET é normal com média 3,24 e
desvio padrão 0,66.
Um teste Kolmogorov-Smirnov de
uma amostra
,968 Reter a hipótese nula.
2 A distribuição de RET é normal com média 2,10 e
desvio padrão 0,89.
Um teste Kolmogorov-Smirnov de
uma amostra
,466 Reter a hipótese nula
3 A distribuição de CT é normal com média 1,74 e
desvio padrão 0,89.
Um teste Kolmogorov-Smirnov de
uma amostra
,362 Reter a hipótese nula
4 A distribuição de OT é normal com média 1, 91 e
desvio padrão 0,61.
Um teste Kolmogorov-Smirnov de
uma amostra
,584 Reter a hipótese nula
5 A distribuição de RS é normal com média 1, 24 e
desvio padrão 0,81.
Um teste Kolmogorov-Smirnov de
uma amostra
,691 Reter a hipótese nula
Tabela desenvolvida pela pesquisadora. Revela significâncias assointóticas com nível de significância de 0,5.
5.2 PRESSUPOSTOS DA ANÁLISE DE REGRESSÃO
O atendimento dos pressupostos da análise de regressão linear múltipla foi
examinado de modo a assegurar que os erros tipo I e II não fossem aumentados. Ao
realizar as análises de regressão, foram solicitadas as opções: estimativas,
intervalos de confiança, modelo ajustado, correlações parciais e semiparciais e
diagnóstico de colinearidade nas opções estatísticas. Ainda nessa opção, nas caixas
resíduos, solicitaram-se diagnósticos casewise e outliers fora de três desvios-
padrão. Decidiu-se seguir o padrão do programa SPSS para análises de regressão e
94
optar pela deleção de casos pairwise. Além disso, foram analisados os plots
(gráficos) dos resíduos e as distâncias Mahalanobis. Seus resultados são relatados
a seguir.
5.2.1 Tamanho da amostra
No presente trabalho, a fim de alcançar a regressão múltipla, alguns
pressupostos estatísticos foram realizados, tal como preconiza Pallant (2007). Para
isso, foi realizado o cálculo de investigação da amostra pela seguinte fórmula: N ≥
50+8m, em que m corresponde ao número de variáveis independentes. Como neste
estudo há quatro variáveis independentes (três de avaliação do contexto de trabalho
e uma de resiliência no trabalho), esta pesquisa deveria alcançar uma amostra
mínima de 83 sujeitos, mas obteve-se 81.
Outra maneira de calcular o tamanho da amostra é considerar o poder do
teste, definido como a probabilidade de uma relação significante ser encontrada se
ela realmente existir (HAIR; ANDERSON; TATHAM; BLACK, 2005). Impactam, no
poder de um teste estatístico, o tamanho da amostra, o tamanho do efeito, o número
de preditores, dentre outros aspectos. Para garantir um efeito determinado e certo
nível de significância (aqui de 0,05), é necessário calcular-se o tamanho da amostra
a priori. O cálculo do poder da regressão linear padrão foi realizado utilizando-se o
G*Power, software gratuito disponível na internet. O tamanho mínimo da amostra
deste estudo, considerando-se que se possuíam inicialmente quatro preditores (três
fatores de suporte social no trabalho e um de resiliência no trabalho), deveria ser de
129 participantes, para se garantir um efeito de 0,15, um nível de significância de
0,05 e um poder de 0,95.
Entretanto, devido ao tamanho da amostra obtida (81), o poder final com a
amostra real e com quatro preditores foi de 0,79 (f2 = 0,15, α = 0,05, F crítico = 2,49,
gl numerador = 4, gl denominador = 77), o que revela ser de 78% a probabilidade de
o estudo ter encontrado a relação significante existente.
5.2.2 Honestidade das correlações
Pode-se afirmar que as correlações entre as VIs são honestas (não
inflacionadas) porque nenhum item dos instrumentos está alocado em mais de um
95
fator. As correlações não são também deflacionadas, pois as escalas de respostas
dos instrumentos não eram dicotômicas nem muito restritas: os valores de resposta
possuíam no máximo cinco valores por escala.
5.2.3 Singularidade e multicolinearidade entre as VIs
Não foi encontrada singularidade entre as variáveis independentes, pois não
havia correlações perfeitas entre elas (ou cujos valores fossem maiores do que
0,90). Também não foi encontrada multicolinearidade, já que não houve correlações
entre as VIs cujos valores estivessem entre 0,70 e 0,90 (TABACHNICK; FIDELL,
2001).
Pallant (2007) destaca que outros indicadores de colinearidade são revelados
pelos índices de tolerância e pelo fator de inflação da variância (VIF). O índice de
tolerância sugere quanto da variável critério não é explicado por outras variáveis
independentes do modelo. Valores menores que 0,10 indicam a existência de
correlação múltipla alta com outras variáveis e sugerem a possibilidade de
multicolinearidade. Neste estudo, os resultados apontaram índices de tolerância
maiores que 0,68, o que revela a não existência de colinearidade ou
multicolinearidade entre as variáveis. O VIF é o inverso do índice de tolerância e é
obtido dividindo-se 1 pelo valor da tolerância. Valores maiores que 10 indicam
multicolinearidade. Os valores de VIF para esta pesquisa não ultrapassam 1,46, o
que reafirma a não existência de multicolinearidade.
5.2.4 Normalidade, linearidade, independência de resíduos, valores extremos e
homoscedasticidade
Foram calculados os índices de kurtosis e skewness e examinados os
histogramas com sobreposição da curva normal das variáveis resiliência no trabalho,
organização do trabalho, condições de trabalho, relações socioprofissionais e bem-
estar no trabalho. Além disso, a normalidade univariada das distribuições foi testada
pelo teste de Kolmogorov-Smirnov. Resultados não significantes revelaram a
normalidade das distribuições de todas as variáveis citadas.
Outra maneira de verificar normalidade, linearidade, independência de
resíduos, outliers (valores extremos) e homoscedasticidade da distribuição da VD é
96
a investigação dos gráficos (Plots) disponíveis na opção Explore das estatísticas
descritivas do SPSS. O gráfico Normal P-P Plot descreveu uma linha perpendicular
aproximadamente reta. Como afirma Pallant (2007), isso sugere uma não violação
do pressuposto de normalidade.
Os valores extremos (outliers) foram examinados primeiramente por meio dos
scatterplots dos resíduos. Nenhum deles revelou resíduos padronizados maiores
que 3,3 ou menores que -3,3, sugerindo que não havia valores extremos. Esse
fenômeno também pode ser verificado através da observação das distâncias de
Mahalanobis. Para identificar se os casos são discrepantes, é preciso determinar o
valor crítico do qui-quadrado, utilizando o número de variáveis independentes (neste
trabalho, quatro) como graus de liberdade (PALLANT, 2007). Tabachnick e Fidell
(2001) sugerem um nível de significância de 0,01. O valor crítico para o presente
estudo corresponde a 13,27. Nenhum valor da distância Mahalanobis ultrapassou o
valor crítico, confirmando a inexistência de outliers.
Outliers também podem ser detectados pela Tabela Casewise Diagnostics,
que revela casos com valores de resíduos padronizados maiores que 3 ou menores
que -3. Neste estudo, um caso (31) possui valores que cumprem essa condição
(3,26). Mas, pela justificativa utilizada para manter os outliers univariados como
parte da amostra, decidiu-se manter também este, porque ele parece ser parte
legítima da amostra (TABACHNICK; FIDELL, 2001).
5.3 FIDEDIGNIDADE DAS ESCALAS
A fidedignidade das escalas foi verificada através do cálculo do alpha de
Cronbach, com o objetivo de averiguar se os valores da amostra correspondiam aos
dos estudos de suas construções. Também foi calculada a correlação média item-
total para cada fator, de cada uma das escalas utilizadas. Segundo Hair et al.
(2005), coeficientes alfa de Cronbach iguais ou superiores a 0,70 refletem uma
fidedignidade aceitável para a escala e pode-se diminuir o limite até 0,60 em
pesquisas do tipo exploratório, sem prejuízo aos resultados. Os achados sobre a
fidedignidade dos instrumentos deste estudo podem ser observados na Tabela 6.
97
Tabela 6 – Fidedignidade dos instrumentos do estudo
Escala Utilizada Alpha do Instrumento Alpha do Estudo
IBET-13 0,93 0,86
RET 0,87 0,84
CT 0,89 0,87
EACT OT 0,72 0,63
RS 0,87 0,90
Fonte: Tabela elaborada pela pesquisadora conforme os dados do SPSS.
Como pôde ser observado na Tabela 6, os valores dos alfas do estudo
ficaram aproximados aos das escalas instrumentais, revelando-se satisfatórios. Os
resultados variaram entre 0,63 e 0,90, ocorrendo, inclusive, uma pequena melhora
na confiabilidade em um dos fatores da escala de avaliação do contexto de trabalho
(EACT), que se configura como relações socioprofissionais (0,90). Em contrapartida,
houve um único fator que obteve valor de alpha no estudo menor que o alpha do
instrumento, sendo esse a organização do trabalho (0,63). Embora com a ocorrência
de pequenas variações, pode-se afirmar que os índices obtidos ficaram bastante
próximos àqueles informados pelos autores das escalas em seus estudos originais.
5.4 DESCRIÇÃO ESTATÍSTICA DAS VARIÁVEIS
Para a descrição estatística das variáveis, foram computadas as médias
fatoriais dos fatores componentes das escalas utilizadas, os desvios-padrão, bem
como os valores mínimos e máximos.
Tabela 7– Médias e desvios-padrão das variáveis do estudo
N Mínimo Máximo Média CV* Desvio padrão
Ponto médio da escala
BET 81 1,54 4,62 3,24 0,2 0,66 3
RET 81 0,14 4 2,11 0,42 0,9 2
CT 81 0 3,6 1,74 0,51 0,89 3
OT 81 0,67 3,22 1,92 0,32 0,62 3
RS 81 0 3,45 1,24 0,65 0,81 3
98
N válido (de lista)
78
Fonte: Tabela elaborada pela pesquisadora.
O coeficiente de variação indica que houve muita variabilidade nas respostas
dos participantes. A tabela 08 revela os quartis das respostas dos participantes.
Como se pode observar, mais de 50% dos participantes possuem valores de BET,
superiores a 3,3 quando a média foi 3,24, o quesignifica que os participantes
possuem níveis medianos de satisfação, envolvimento e comprometimento afetivo
com o trabalho ou organização. Ou seja, mais da metade deles possuem um nível
moderado de vínculos positivos com a organização empregadora e com o ambiente
de trabalho, resultando em uma satisfação mediana com relação às atividades
desenvolvidas no ambiente laboral, corroborando com a visão teórica de que as
atividades desempenhadas e o tempo que estão envolvidos com seu trabalho são
aspectos importantes na vida desse trabalhador (SIQUEIRA, ORENGO & PEIRÓ,
2014). A média encontrada corresponde ao ponto “nem concordo, nem discordo”,
numa escala de cinco pontos.
Em relação ao nível de resiliência no trabalho, a variabilidade das respostas
também teve variância moderada, 50% dos profissionais possuem valores de RET
superiores a 2,14 quando a média foi 2,10, isso significa que em relação àamostra
pesquisada esta revela quea capacidade para enfrentar positivamenteos conflitos e
as mudanças no trabalho é mediana. Possuir um nível moderado de resiliência no
trabalho significa ter uma percepção pessoal de que se é capaz, em certos
momentos, de enfrentar e superar as adversidades oriundas do seu ambiente de
trabalho. No entanto, pode-se supor que isso não acontece o tempo todo ou que
existem momentos em que os recursos pessoais desses trabalhadores não suprem
a demanda de responder adaptativamente a todas as mudanças, conflitos, intrigas,
etc. Assim, no que concerne ao valor médio na frequência das respostas, isso
significa que a maioria dos pesquisados responderam que “algumas vezes é
verdade” em boa parte das afirmativas que compõem a Escala de Resiliência no
Trabalho.
Por último, no que se refere à escala utilizada para avaliar o contexto de
trabalho, a EACT possui índice de valoração invertido, isso significa que quanto
99
maior o valor obtido, pior a condição investigada pelo instrumento. Na averiguação
acerca das condições de trabalho (CT), a variabilidade das respostas também teve
variância moderada, 50% dos profissionais possuem valores de CT superiores a
1,90 quando a média foi 1,74, este valor mostra que os profissionais pesquisados
compreendem que as condições de trabalho são inadequadas, ou seja, afirmam que
as condições estruturais dos ambientes de trabalho como ambiente físico, os
instrumentos, equipamentos, matéria prima e o suporte organizacional não
conseguem abarcar as demandas dos profissionais acerca do serviço prestado.
Sobre as avaliações acerca das relações sócio profissionais (RS), os respondentes
obtiveram mediana de 1,27 e a média foi 1,24, o que pode revelar que as interações
hierárquicas, coletivas internas e externas são escassas sendo compreendidas
como insatisfatórias.Em ambos os fatores, tanto Condições de Trabalho (CT) e
Relações sócio profissionais (RS), a maioria dos profissionais responderam que
“discordam” das afirmativas referentes à Escala de Avaliação do Contexto de
Trabalho, o que pode ser compreendido como um dado positivo. No fator
Organização do Trabalho (OT), este teve medianade valor 2,00 e média de 1,92, o
que representa que houve uma variância relativa quanto à avaliação da organização
do trabalho entre os profissionais em questão. Esse dado pode ser compreendido
como uma interpretação negativa dos profissionais acerca da divisão do trabalho, da
produtividade esperada, das regras formais, da duração e do ritmo da jornada de
trabalho, sobre o nível de controle dos superiores e natureza das atividades
desempenhadas no serviço. No que concerne ao item respondido com maior
frequência, esse escore demonstra que a maioria dos profissionais afirmaram que
“frequentemente” sofrem com a dinâmica organizacional do trabalho e da instituição
empregadora.
TABELA 08 – Quartis das respostas (Coeficiente de variação)
BET RET CT OT RS
N
Válido 81 81 81 81 81
Ausente 0 0 0 0 0
Percentis
25 2,76 1,71 1,1 1,44 0,59
50 3,31 2,14 1,9 2 1,27
75 3,69 2,57 2,5 2,33 1,68
100
5.5 COMPARAÇÃO DOS GRUPOS DE PETROLINA E DE SBC
Análises de variâncias foram calculadas para verificar se os grupos de
profissionais das duas cidades diferiam quanto aos níveis de resiliência do trabalho,
de bem-estar no trabalho e de percepção de condições de trabalho (organização do
trabalho, condições de trabalho e relações socioprofissionais). Resultados que
podem ser observados na Tabela 9 revelam não haver diferenças estatisticamente
significantes entre os níveis de resiliência e de bem-estar no trabalho e nem quanto
à percepção de condições e à organização do trabalho entre os profissionais de
ambas as cidades. Entretanto, profissionais de Petrolina percebem melhores
relações socioprofissionais do que os de São Bernardo do Campo. Portanto, as
hipóteses 2, 3, 4 e 5 foram rejeitadas.
TABELA 09- Comparação entre os grupos de Petrolina e São Bernardo do
Campo
Soma dos quadrados gl Médiaquadrada F
Resiliência 0,97 1 0,97 1,23
BET 0,12 1 1,27 0,29
CT 0,4 1 0,4 0,5
OT 0,73 1 0,73 1,97
RS 5,7 1 5,7 9,53**
Fonte: Tabela elaborada pela pesquisadora de acordo com os dados do SPSS.
5.6 CORRELAÇÕES ENTRE AS VARIÁVEIS
As análises de correlação, segundo Dancey e Reidy (2013), têm como
finalidade investigar se existe relacionamento entre as variáveis pesquisadas. Dessa
forma, elas apresentam uma medida de relação entre essas variáveis (r de
Pearson), que possibilita averiguar a direção do relacionamento (se positiva,
negativa ou nula) e a força ou magnitude desse relacionamento (se nula, fraca,
moderada, forte ou perfeita). A direção do relacionamento é considerada positiva ou
direta quando os valores altos em uma variável x tendem a se relacionar com
valores altos na variável y, ou quando os valores baixos em uma variável x tendem a
ser associados com valores baixos na outra variável y. Isso não significa uma
101
causalidade, e sim uma correlação entre as variáveis em questão. No que concerne
à classificação desse relacionamento, ele pode ser compreendido como uma relação
negativa ou inversa quando os valores altos em uma variável x são associados com
os valores baixos na outra variável y.
Com relação à força ou magnitude da correlação entre duas variáveis, os
valores variam de 0 a 1 (negativo ou positivo). Quando o valor obtido é 0 (zero)
significa que a força é nula; se o valor obtido está entre 0,1 a 0,3, isso quer dizer que
a força é fraca; valores entre 0,4 e 0,6 mostram uma relação de força moderada;
quando os valores estão entre 0,7 a 0,9 significa que a magnitude é forte. Por fim,
quando o resultado é igual a 1 (positivo ou negativo) significa uma relação perfeita
entre as variáveis. Assim, esses valores podem ser compreendidos como: 1) Nula ou
Zero (0); 2) Fraca (0,1; 0,2; 0,3; -0,1; -0,2; -0,3); 3) Moderada (0,6; 0,5; 0,4; -0,6; -
0,5; - 0,4); 4) Forte (0,7; 0,8; 0,9; -0,7; -0,8; -0,9) e 5) Perfeita (+1; -1) (DANCEY;
REIDY, 2013).
Uma correlação é compreendida como significativa quando, ao se supor que
a hipótese nula seja verdadeira e que a probabilidade de se obter um efeito devido
ao erro amostral seja menor do que 5% da amostra pesquisada, então o resultado
obtido é significativo (DANCEY; REIDY, 2013). A tabela a seguir mostra os
coeficientes de correlações, ou seja, o coeficiente de relação momento – produto (r
de Pearson) entre as variáveis do presente estudo (Tabela 10).
Tabela 10 – Correlações entre as variáveis (N = 81)
BET RET CT OT RS
BET 1,00 -,04 -,12 -,10 -,37**
RET 1,00 0,75 ,20 ,28
CT 1,00 ,46** ,46**
OT 1,00 ,38**
RS 1,00
Fonte: Tabela elaborada pela pesquisadora conforme os dados do SPSS.
**correlação significante a partir de p≤ 0,01 *correlação significante a partir de p≤ 0,05
Como se pode observar na Tabela 10, foi encontrada correlação positiva,
significativa e moderada entre condições de trabalho e as relações
102
socioprofissionais (r = 0, 46; p < 0,01), significando que o ambiente físico e
operacional do meio laboral tem a capacidade de impactar as relações internas e
externas desses profissionais com seus colegas e chefias. Ou seja, quanto pior o
nível operativo e estrutural do ambiente de trabalho, piores são as relações
socioprofissionais. Também houve relacionamento direto, significativo e com
magnitude moderada entre as condições de trabalho e a organização do trabalho (r
= 0,464; p< 0,01), podendo representar que a divisão das tarefas, a produtividade
almejada e a jornada de trabalho são influenciadas pela infraestrutura existente na
organização. Sendo assim, os aspectos funcionais do ambiente físico são
compreendidos por esses profissionais como sendo importantes para uma rotina de
trabalho mais organizada e eficiente, de acordo com as formalidades existentes em
cada instituição. De forma semelhante, também ocorreu relação positiva,
significativa e com magnitude moderada entre a organização do trabalho e as
relações socioprofissionais (r = 0,389; p < 0,01). Esse dado pode revelar que o
gerenciamento das atividades dentro da instituição, a condução das relações
hierárquicas, a produtividade e o ritmo de trabalho proposto tendem a influenciar nas
relações entre os profissionais, seja entre colegas ou com relação à chefia. Por isso,
em linhas gerais, pode-se inferir que quanto pior a divisão do trabalho e maior
pressão temporal por produtividade e afins, piores poderão ser as relações entre os
membros da equipe de trabalho.
Na contramão desses dados, obteve-se relação negativa, significativa e com
intensidade moderada entre bem-estar no trabalho e as relações socioprofissionais
(r = -0,374; p < 0,01). Isso significa que níveis altos de satisfação, comprometimento
e envolvimento com o trabalho tendem a se relacionar com bons índices de
interações hierárquicas e coletivas. Outro fator que teve relacionamento negativo,
significativo e com intensidade moderada foi bem-estar no trabalho e resiliência (r = -
0,48; p> 0,01), que pode ser entendido como valores altos de comprometimento
organizacional afetivo, satisfação, envolvimento com o trabalho; tendem a se
relacionar com valores altos na competência para administrar conflitos e mudanças
decorrentes do ambiente de trabalho.
103
5.7 REGRESSÃO – O TESTE DA HIPÓTESE PRINCIPAL
As análises de regressão linear múltipla padrão foram calculadas para testar a
hipótese principal deste estudo, de que resiliência no trabalho e condições de
trabalho explicam bem-estar no trabalho (BET) em profissionais da saúde. Dessa
forma, considerou-se: bem-estar no trabalho como variável critério e resiliência no
trabalho e condições de trabalho como preditores. Os resultados são apresentados
na Tabela 11 e revelam que o modelo explica significativamente a variância de BET.
Tabela11 – Resumo do modelo de regressão
Variável critério Preditores Beta R² Modelo
Modelo 1
Bem-estar no
trabalho
(F = 3,27; GL = 4;
erro padrão da
estimativa = 0,62)
Resiliência no Trabalho
Organização do
trabalho
Condições de trabalho
Relações
socioprofissionais
0,06
0,01
0,06
-0,43
0,15**
Fonte: Tabela elaborada pela pesquisadora conforme os dados do SPSS.
Os resultados apresentados na Tabela 11 revelam que o modelo composto
por condições de trabalho e resiliência prediz significativamente 15% (R² = 0,15 F =
3,27; p < 0,05) da variância de bem-estar no trabalho. Somente a variável relações
socioprofissionais colaborou significativa e inversamente para esta explicação.Isto
significa que a percepção de suporte organizacional por parte dos profissionais, a
maneira como são distribuídas as tarefas, a forma como a chefia se comunica com
os subordinados, a existência de autonomia por parte dos profissionais e a
participação destes nas decisões acerca do serviço, favorecem um ambiente de
trabalho com menos intrigas e disputas, de forma que as relações internas possuam
um nível de diálogo claro e transparente, tanto em relação com a chefia, como entre
os profissionais. A composição desses fatores favorece maior nível de bem-estar
104
entre esses trabalhadores, pois colabora para que estes profissionais se sintam
envolvidos com a instituição empregadora e com o trabalho que desempenham,
fortalecendo seu interesse de permanecer vinculado a essa instituição, em
estabelecer vínculos positivos com a organização e favorecendo sentimentos
positivos para com o ambiente de trabalho. Assim, pode-se concluir que boas
relações socioprofissionais tendem a aumentar o nível de satisfação e
comprometimento organizacional afetivo com a instituição, bem como a incrementar
o nível de envolvimento desses profissionais com seu trabalho, o que favorece a
percepção individual de que existe suporte organizacional por parte da instituição
empregadora e que seus interesses pessoais e profissionais são compreendidos e
valorizados pela organização. Isto constitui a visão de bem-estar no trabalho
adotada neste estudo.
105
6 DISCUSSÃO
Considerando os objetivos previamente descritos e os resultados obtidos
nesta dissertação, este capítulo destina-se a descrever e discutir os resultados
averiguados tendo em vista os objetivos do estudo e a revisão da literatura da área
que embasou essa pesquisa, indicando os principais achados sobre o impacto do
contexto de trabalho e da resiliência sobre o bem-estar de profissionais dos Centros
de Atenção Psicossocial (CAPS).
O objetivo principal foi identificar o impacto do contexto de trabalho e da
resiliência sobre o bem-estar dos profissionais dos Centros de Atenção Psicossocial
(CAPS) de Petrolina/PE e São Bernardo do Campo/SP, conforme o modelo
hipotético apresentado na Figura 1. Para alcançar esse objetivo, realizaram-se
análises de correlação e análise de regressão múltipla.
Porém, antes de aprofundar este tópico, é importante fazer uma observação
sobre os resultados obtidos com a escala de avaliação do contexto de trabalho
(FERREIRA; MENDES, 2008): trata-se de uma medida invertida, ou seja, com
afirmativas negativas sobre a percepção dos profissionais. Isso significa que
resultados altos correspondem a condições ruins de trabalho e vice-versa.
Os resultados obtidos pelos cálculos de correlação revelam que resiliência no
trabalho (RET) não se relacionou significativamente com as demais variáveis
(condições de trabalho e bem-estar no trabalho). Além disso, bem-estar no trabalho
correlacionou-se significativamente com relações socioprofissionais, fator de
avaliação do contexto de trabalho. Esse resultado corrobora as dimensões medidas
pelas escalas no que se se refere à importância da avaliação subjetiva desses
profissionais em relação à comunicação existente no ambiente laboral entre colegas
e a chefia, sobre a distribuição de tarefas e percepção de suporte e reconhecimento
organizacional (SIQUEIRA & PADOVAM, 2008; MENDES & FERREIRA, 2008).
Em relação a socioprofissionais, este teve relação direta, moderada e
significativa também com os fatores: condições de trabalho e organização do
trabalho. Em relação às condições de trabalho, esta correlação pode explicar que a
forma como são administradas as tarefas e as relações hierárquicas tendem a
refletir-se nas relações internas ao ambiente laboral, inferindo que quanto menor a
qualidade da gestão de tarefas e das relações de poder, pior o nível dessas relações
(ANTLOGA et al, 2014; RESENDE, SIQUEIRA & MARTINS, 2010).
106
No que concerne à correlação com a organização do trabalho, este resultado
pode ser explicado pela inferência de que as formas de gerenciamento das
atividades dentro da instituição, a condução das relações entre chefia e
subordinados, o nível de produtividade exigida e o ritmo de trabalho proposto
tendem a influenciar as relações entre os profissionais. Isso pode significar que a
distribuição de tarefas de forma injusta e inadequada frente à capacidade do
profissional, a existência de metas e propostas ilusórias podem favorecer um
ambiente de trabalho menos articulado, com piores níveis de diálogo e de
relacionamento entre a equipe de trabalho (CHIUZI, SIQUEIRA & MARTINS, 2012;
BARROS, 2011; BASÍLIO, 2005).
Também houve correlação significativa entre condições de trabalho e
organização do trabalho; isto pode ser explicado pensando-se que a qualidade do
ambiente do trabalho, no que se refere à estrutura física, disponibilidade de
materiais e equipamentos para a execução das atividades operacionais pode
influenciar a divisão e coordenação dessas tarefas, impactando na produtividade e
no ritmo de trabalho. Ou seja, os aspectos instrumentais do ambiente de trabalho
são considerados fundamentais para que as atividades sejam desempenhadas de
maneira adequada e satisfatória pelos profissionais. Parece, pelas respostas dos
participantes, que isto não acontece nestas instituições pesquisadas(ABUHAD et al,
2005; MILHOMEM e OLIVEIRA, 2007; GUIMARÃES et al, 2011).
Por fim, houve correlação entre bem-estar no trabalho e resiliência. Esse
dado pode revelar que a capacidade de se adaptar às mudanças e conflitos
ocorridos no ambiente de trabalho corrobora para maiores níveis de satisfação,
envolvimento e comprometimento afetivo com trabalho. Em relação ao público
investigado, compreende-se que as vivências cotidianas nesses ambientes,
permeados por mudanças, rupturas, perdas e conflitos, podem resultar num
profissional mais resiliente, que, ao desenvolver suas habilidades adaptativas,
consegue ampliar os vínculos positivos com seu trabalho, favorecendo um melhor
nível de bem-estar no trabalho (SIQUEIRA; PADOVAM, 2008; CHIUZI; SIQUEIRA;
MARTINS, 2012).
Dessa forma, as correlações obtidas neste estudo tiveram níveis
considerados significativos em relação à metade dos fatores estabelecidos, com
exceção da variável resiliência no trabalho relacionada às demais variáveis (bem-
estar no trabalho e condições de trabalho), o que significa que esse construto não
107
obteve força suficiente para sustentar sua relação com as demais variáveis.
Portanto, já se esperava que resiliência não fosse um preditor significante na
regressão.
A análise de regressão revelou capacidade de predição do modelo sobre
bem-estar no trabalho, indicando que o conjunto de resiliência no trabalho e
condições de trabalho prediz BET. Entretanto, apenas relações cultivadas no
ambiente de trabalho foi preditor significante, o que indica que o modo de gestão do
trabalho, a comunicação entre os funcionários e com a chefia e a forma como
acontecem as interações internas ao contexto organizacional explicam bem-estar no
trabalho. No entanto, não foi encontrado nenhum estudo empírico que confirmasse a
relação entre essas variáveis, porém outros estudos (LOCKE, 1976; BASÍLIO, 2005;
SIQUEIRA; PADOVAM, 2008) explicam que as relações internas e com outras
pessoas no contexto laboral influenciam na avaliação que o trabalhador faz da
instituição empregadora, favorecendo vínculos positivos ou negativos, sobretudo em
relação à satisfação no trabalho.
Segundo Siqueira e Padovam (2008), bem-estar no trabalho é um construto
psicológico, fruto de vínculos positivos com o trabalho e com a organização.
Incluídos nesse conceito encontram-se os fatores: satisfação no trabalho,
envolvimento com o trabalho e o comprometimento organizacional afetivo.
No que se refere à satisfação no trabalho, este fator é considerado como
determinante no comportamento dos funcionários, sendo considerado como um
resultado ou consequência de experiências subjetivas no trabalho, que abarca as
relações com as pessoas, as retribuições organizacionais e as tarefas realizadas. No
contexto desta pesquisa, e com fundamento na posição de Siqueria & Padovam
(2008), existe uma relação bastante significativa entre a satisfação no trabalho e as
relações socioprofissionais, levando em consideração que as relações estabelecidas
dentro do ambiente de trabalho impactam na avaliação subjetiva desses
profissionais, pois abarcam os aspectos sobre a eficiência da comunicação
estabelecida nesses contextos – tanto entre colegas como em relação à chefia –, a
distribuição clara e justa de tarefas, a percepção de suporte e o reconhecimento
organizacional no que se referem a promoções, salários e desenvolvimento
profissional.
Satisfação no trabalho, segundo Locke (1976), resulta de um sentimento
emocional positivo ou de prazer advindos do trabalho ou de experiências de
108
trabalho, e, ao se basear na concepção teórica exposta, podem estar incluídas as
relações estabelecidas nesses ambientes (WEISS, 2002; MELEIRO, 2005;
MARTINS; SANTOS, 2006; PASCHOAL, 2008; ZIMMERMAN et al., 2011; ZIEGLER,
2012). Já o envolvimento com o trabalho, segundo Zanelli e Kanan (2011), está
relacionado ao papel que a função desempenhada ou o trabalho exerce sobre a vida
do trabalhador, pois se refere ao grau de identificação psicológica do indivíduo com
seu trabalho (MUCHISKY, 2004). Nesse caso, a relação estabelecida é entre o
sujeito e seu trabalho, e a instituição é entendida como o local que favorece essa
relação.
Mas, levando em consideração que os profissionais pesquisados fazem parte
de uma equipe multidisciplinar em saúde, que significa “um conjunto de profissionais
de diferentes áreas trabalhando isoladamente, [...] num mesmo espaço institucional,
operando simultaneamente diferentes saberes, sob uma coordenação apenas
administrativa” (MILHOMEM; OLIVEIRA, 2007, p.105), isso significa uma atuação
coletiva sobre o mesmo objeto, no caso, os usuários dos CAPS. O fato de o trabalho
em saúde mental ser coletivo preconiza a divisão das tarefas de acordo com a
competência técnica de cada profissional, resultando numa relativa autonomia por
parte dos profissionais. No entanto, essa autonomia esbarra na valorização social
atribuída aos diferentes trabalhos/trabalhadores, centrada geralmente na figura do
médico ou da coordenação. Dessa forma, a interação entre a equipe e a chefia se
torna um fator preponderante para o envolvimento desse trabalhador com seu
trabalho, pois o estreitamento dessas relações pode beneficiar o melhor nível de
diálogo entre os saberes, favorecendo articulações das ações, divisão de tarefas de
forma horizontalizada e maior participação desses profissionais nas tomadas de
decisão. Ou seja, o desempenho desse profissional, principal fator componente do
envolvimento com seu trabalho, está imbricado à atuação profissional de outros
colegas, e, por isso, seu envolvimento com o trabalho torna-se codependente
dessas relações (KADUNGO; MISRA, 1988; SIQUEIRA; GOMIDE Jr., 2004;
MILHOMEM; OLIVEIRA, 2007; ZANELLI; KANAN, 2011).
Por fim, existe o comprometimento organizacional afetivo, que se caracteriza
por sentimentos positivos e de identificação por parte do trabalhador em relação à
organização empregadora. Esse fator não está relacionado com o trabalho em si,
mas com o vínculo emocional com a empresa, sobretudo acerca da lealdade com a
instituição e o desejo de permanecer vinculado à referida corporação (MEYER;
109
ALLEN, 1984; BORGES-ANDRADE, 1994; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2002;
BASTOS, 2004; SIQUEIRA; PADOVAM, 2008; BASTOS; MENEZES, 2010). Em
relação aos profissionais dos CAPS, esse fator pode estar relacionado tanto com a
identificação com a Política Nacional de Saúde Mental (PNSM), que preconiza e
regulamenta a gestão dos CAPS, quanto com as Secretarias Municipais de Saúde
dos Municípios, ao se considerar que a contratação/seleção desses profissionais é
realizada através desses órgãos.
É importante salientar que, no aspecto do comprometimento organizacional
afetivo em relação aos profissionais dos CAPS, é imprescindível lembrar que essas
instituições são frutos de um processo político e social fundamentado na Política
Nacional de Saúde Mental (PNSM), que abarca também a redefinição dos papéis
profissionais dos técnicos envolvidos na assistência, num trabalho de equipe
multidisciplinar. Dessa maneira, é preciso que esses profissionais estejam
conscientes e preparados para exercer sua prática dentro do paradigma proposto
para o funcionamento do CAPS, e esse modelo propõe
rever as relações internas de poder (horizontalidade de papéis), a inclusão social do usuário, utilizar recursos da comunidade, envolver familiares no tratamento, trabalhando para a autonomia do sujeito (ABUHAD et al., 2005, p. 370).
Ou seja, a horizontalidade de papéis e atribuições técnicas é algo que precisa
ser incorporado pela equipe, pois a isolada inserção de técnicos de diversas
formações num local onde existem justaposições de ações, muitas vezes
antagônicas, não resulta em um funcionamento adequado da instituição. É preciso
que ocorram ações integradas em benefício dos usuários, como preconiza a PNSM.
Dentro desse panorama, existe ainda o problema da precarização do trabalho
em saúde, nesse caso na saúde mental. Como foi exposto anteriormente, apesar de
os CAPS serem uma instituição de saúde vinculada ao SUS, 43,2% dos
profissionais pesquisados são contratados de forma precária através de contratos
anuais, o que não obedece às exigências das leis trabalhistas em vigor. Isso
significa que as condições inadequadas de trabalho investigadas neste estudo
podem estar fortemente relacionadas com a falta de suporte organizacional e de
reconhecimento profissional vivenciado por esses trabalhadores.
110
Segundo Milhomem e Oliveira (2007, p. 106), “é necessário considerar[...] a
precarização do trabalho em saúde como algo que terá influência central nos
resultados do trabalho terapêutico nos dispositivos de atenção à saúde mental”. Este
fator se torna fundamental para o desempenho destes profissionais, pois uma
equipe contratada precariamente não desenvolve vínculos positivos com seu
trabalho ou com a organização, o que na prática significa um profissional
desmotivado e indiferente, que não adota os objetivos da instituição, que nesse caso
específico diz respeito à mudança do cenário da saúde mental, algo crucial na
atenção psicossocial (ABUHAD et al, 2005; MILHOMEM & OLIVEIRA, 2007;
SIQUEIRA & PADOVAM, 2008). Sendo assim, além da existência do vínculo entre a
equipe e com a organização, são necessárias ações que afiancem condições
mínimas de trabalho, como regulamentação dos contratos trabalhistas e
remuneração adequada a cada categoria profissional, assegurando-se profissional e
socialmente esse trabalhador.
Por fim, vale ressaltar que os CAPS são instituições em processo de
consolidação, o que infere que mudanças significativas ainda podem ocorrer nesse
âmbito organizacional, desde implementação de novas políticas até a forma como se
gerencia estas instituições. Além disso, por se tratar de um serviço diferenciado, que
atende um público singular e com tantas peculiaridades, o trabalho em instituições
como os CAPS está permeado de situações conflituosas, estressantes, de rupturas
ou perdas, que exige do profissional competência e habilidade para lidar com essas
situações cotidianamente. Desta forma, o desenvolvimento da resiliência desses
profissionais torna-se constitucional para que estes consigam adaptar-se e
responder adequadamente às diferentes demandas e situações impostas pelo
ambiente de trabalho.
Segundo os pesquisadores da área, a resiliência no trabalho refere-se à
capacidade de construção de recursos adaptativos do sujeito em relação ao seu
trabalho, preservando a saúde mental e física do trabalhador, favorecendo uma
relação saudável com seu trabalho, mesmo em condições de estresse ou conflitos
(PINHEIRO, 2004; LUTHANS & YOUSSEF, 2007; MARTINS, 2012). Segundo
Luthans e Youssef (2007), a resiliência auxilia o trabalhador a criar estratégias ou
soluções para lidar com situações adversas, respondendo favoravelmente as
mudanças e com menor índice de estresse, mantendo seu empenho e rendimento
111
no trabalho. Levando em consideração os aspectos teóricos sobre a resiliência no
trabalho, pode-se concluir que esta habilidade é muito importante a ser promovida
em profissionais da atenção psicossocial.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este estudo almejou colaborar para a ampliação do conhecimento acerca dos
promotores de bem-estar no trabalho em profissionais da rede pública de saúde
mental em duas cidades de duas regiões sociopolíticas brasileiras. Investigou-se o
impacto do contexto de trabalho e da resiliência sobre o bem-estar de profissionais
de Centros de Atenção Psicossocial (CAPS) de duas cidades brasileiras,
Petrolina/PE e São Bernardo do Campo/SP. A escolha desse público foi realizada
em decorrência de pesquisas anteriores (FEUERWERKER, 2005; ONOCKO &
FERTADO, 2006; GUIMARÃES et al, 2011; ALVES et al, 2013) que apontaram
condições laborais inadequadas e a precarização do trabalho em saúde, resultando
em adoecimento, absenteísmo e rotatividade desses profissionais nestas
instituições.
Os resultados apontaram que são as relações estabelecidas nesses
ambientes que predizem o bem-estar no trabalho, indicando que, mesmo em
condições ruins de trabalho e de falta de suporte organizacional, são as relações
entre o profissional com sua chefia e com os colegas que favorecem os vínculos
positivos com seu trabalho e com a organização. Cerca de 75% dos profissionais
pesquisados afirmaram ter péssimas condições de trabalho, mas revelaram possuir
um nível moderado de bem-estar no trabalho. Para que esse vínculo seja
estabelecido e fortalecido, é necessário que sejam implementadas ações favoráveis
à horizontalidade dos papéis, para que todo profissional da equipe tenha seu lugar
estabelecido e reconhecido como igual perante os demais colegas dentro da
instituição, seja em relação à importância da sua prática como na tomada de
decisões em relação à condução do tratamento dos usuários, seja em relação às
ações propostas pela equipe (PELISOLI, MOREIRA & KRISTENSEN, 2007), pelo
menos dentre os participantes deste estudo. Estas equipes multidisciplinares têm
que transcender a questão dos diferentes papéis e saberes, que limitam suas
práticas e a articulação entre elas. Assim, parece fazer sentido o discurso de que o
112
CAPS, como uma instituição em processo de consolidação, necessita de
profissionais articulados com as propostas da Política Nacional de Saúde Mental
(PNSM) e essas alterações no cuidado em saúde mental acontecem,
prioritariamente, através de suas práticas, sendo assim a equipe tem que estar
atuante, sincronizada e comprometida com a proposta que regulamenta os CAPS.
Para que essa integração ocorra e a equipe funcione de maneira articulada,
segundo os resultados desta pesquisa é preciso que haja melhora nas condições e
na organização do trabalho, a fim de que existam boas relações socioprofissionais,
pois é isto o que favorece substancialmente seu bem-estar no trabalho.
Feitas essa colocações, pode-se afirmar que o objetivo principal do presente
trabalho, qual seja verificar o impacto do contexto de trabalho e da resiliência sobre
o bem-estar no trabalho em profissionais dos Centros de Atenção Psicossocial, foi
atingido. Resta fazer alguns apontamentos a respeito das implicações teóricas,
metodológicas e práticas deste estudo no corpo do conhecimento acerca do
contexto de trabalho sobre o bem-estar dos trabalhadores.
Contribuições teóricas:
Pôde-se verificar, através da revisão de literatura, que o bem-estar no
trabalho é uma área de investigação relativamente nova, mas tem crescido bastante
nas duas últimas décadas, pelo poder de explicar questões relacionadas ao
ambiente de trabalho, como o absenteísmo, a rotatividade e o adoecimento dos
profissionais. Por ser um conceito novo em meio científico, enfrenta a dificuldade em
se consolidar teoricamente em decorrência da amplitude e da superposição com
outros conceitos, o que dificulta sua sistematização; por isso, ainda não existe
consenso teórico sobre o tema. O presente trabalho baseou-se em uma das visões
teóricas de BET e, nesse sentido, colabora para sua consolidação.
Em relação aos resultados obtidos, estes reforçaram o papel das relações
socioprofissionais como um fator importante para o desenvolvimento de vínculos
positivos desses profissionais com seu trabalho e com a organização empregadora,
ampliando o campo de pesquisa e práticas nessa área. Através das análises
correlacionais, notou-se que bem-estar no trabalho correlacionou-se de maneira
113
significativa e invertida com relações socioprofissionais. Entretanto, através das
análises de regressão múltipla padrão, verificou-se que o bem-estar no trabalho é
predito pela percepção individual desses profissionais acerca das relações
estabelecidas no contexto laboral, tanto com relação à chefia como com os colegas.
A resiliência no trabalho não explicou significativamente a variância dos níveis
de bem-estar no trabalho. No entanto, é preciso enfatizar a necessidade de outros
estudos que possam verificar este resultado, visto que a resiliência no trabalho é
considerada como uma habilidade psicológica positiva que favorece a administração
e superação dos conflitos oriundos do ambiente de trabalho, logo podendo favorecer
essas relações organizacionais internas.
Contribuições metodológicas
Siqueira e Padovam (2008) afirmam que a amplitude das medidas acerca do
bem-estar no trabalho tem acarretado diversas interpretações sobre este tema,
dificultando sua sistematização teórica e prática. Existem hoje, no Brasil, escalas
com abordagens distintas e com metodologias diversas que avaliam o construto, o
que dificulta sua compreensão, ocasionando discrepância e confusão teórico-
metodológica. Assim sendo, utilizou-se neste estudo um instrumento válido e
fidedigno para a medição de Bem-estar no Trabalho: o Inventário de Bem-estar no
Trabalho (IBET-13) de Siqueira, Orengo e Peiró (2014), composto por treze itens e
dois fatores (satisfação/comprometimento organizacional afetivo e envolvimento com
trabalho). O IBET-13 obteve bons índices de consistência para a amostra deste
estudo.
Contribuições práticas
Os resultados desta pesquisa apontam que as relações socioprofissionais são
preditoras do bem-estar no trabalho em profissionais da saúde mental. Desta forma,
sugere-se que, para melhorar os níveis de bem-estar nesses profissionais, deve
haver investimento que ocasione melhoras na organização e nas condições de
trabalho, objetivando favorecer a horizontalidade dos papéis e dos saberes dentre os
que atuam nesses serviços, a fim de que essas relações sejam fortalecidas através
114
da aproximação técnica e de saberes, pela divisão justa das tarefas, pelo diálogo
contínuo e pela percepção de suporte organizacional.
Limitações do estudo
Apesar de o presente estudo suscitar contribuições teóricas e práticas – que
poderão ser utilizadas tanto por pesquisadores da área como pelos gestores
municipais da saúde de Petrolina/PE e São Bernardo do Campo/SP, que
concordaram em participar desta pesquisa, almejando conhecer os fatores que
favorecem ou não o desempenho de seus profissionais –, sabe-se que o mesmo tem
limitações.
Uma das limitações está associada ao fato de se ter realizado a coleta de
dados em apenas seis CAPS, de estados distintos, o que implica em uma restrição
na generalização dos resultados para a população de profissionais atuantes nos
CAPS dessas cidades e para a população de profissionais da área da saúde mental
no Brasil.
A segunda limitação a ser considerada refere-se à restrição ao acesso aos
profissionais dos CAPS de São Bernardo do Campo/SP, que atualmente possui
cinco centros de atenção psicossocial. A pesquisadora só obteve autorização para
acessar três destes dispositivos, sem controle em relação ao fator de escolha.
A terceira limitação se refere à resistência dos profissionais de dois CAPS de
Petrolina/PE em participar da pesquisa. Argumentaram medo de sofrer perseguição
da coordenação após os resultados do estudo. Esse dado pode ser confirmado pelo
fato de que 43,2% dos profissionais pesquisados são contratados, sem qualquer tipo
de segurança ou assistência profissional.
A quarta limitação a ser considerada refere-se à restrição ao contato com os
profissionais dos CAPS III de São Bernardo do Campo/SP, pela inviabilidade de
acesso aos serviços no período noturno. Desta forma, a pesquisadora só teve
acesso aos profissionais do turno diurno. Por esse motivo, o número de profissionais
pesquisados nesse município teve menor índice do que os profissionais de
Petrolina/PE.
Por fim, as variáveis contempladas no modelo (Condições de Trabalho e
Resiliência no Trabalho) explicaram 15% da variância de bem-estar no trabalho. Ou
115
seja, ainda que estatisticamente significante, muito da variância do bem-estar no
trabalho ainda precisa ser explicado por outras variáveis não envolvidas neste
estudo, um desafio a ser respondido por futuras investigações.
Agenda de pesquisa
A) Realizar outros estudos, contemplando outras variáveis, individuais e
ambientais, próprias do contexto organizacional, que procurem
compreender os fatores antecedentes da variável bem-estar no trabalho;
B) Investigar mais profundamente a relação entre as condições de trabalho e
o bem-estar no trabalho em diferentes contextos, uma vez que apenas um
fator das condições de trabalho predisse significativamente bem-estar no
trabalho;
C) Realizar investigações acerca do papel da resiliência no trabalho como
preditora ou mediadora de bem-estar e de outras variáveis dependentes
importantes para a saúde do trabalhador.
Enfim, espera-se que este estudo suscite interesse e atraia pesquisadores a
dedicarem-se em compreender os construtos estudados, priorizando, assim, o
potencial dos indivíduos para produzir saúde e superação, além disso, deslocando a
ênfase da negatividade do trabalho para a possibilidade de ser uma fonte profícua
ao desenvolvimento de capacidades psicológicas positivas, tal como a resiliência.
116
REFERÊNCIAS
ABUHAB, D.; SANTOS, A.B.A.P; FONSECA, R.M.G.S, ARANHA e SILVA, A.L. O trabalho em equipe multiprofissional no CAPS III: um desafio. Revista Gaúcha de Enfermagem, Porto Alegre (RS), 26(3), p. 369-380, 2005. ALLEN, N.J.; MEYER, J.P. The measurement and antecedentes of affective, Continuance and normative commitment to theorganization. Journal of Occupational Psychology,v.63, p.1-18, 1990. ALLUTO, J.A.; HREBINIAK, L.C.; ALONSO, R.C. On operationalizing the concept of commitment." Social Forces 51 (June): 448-454, 1973. AKERLOF, G.A.; ROSE, A.; YELLEN, J.; HALL, L., & HALL, R. Job switching and job satisfaction in the US labor Market. Brookings Paper on Economic Activity, 2, 495-594, 1988. ALBUQUERQUE, A.S.; TRÓCCOLI, B.T. Desenvolvimento de uma escala de bem-estar subjetivo. Psicologia: Teoria e Pesquisa, 20 (2), p. 153-164, 2004. ALVES, H.M.C.; RIBEIRO, L.B.D.; CÔRTES, V.N.Q. A influência dos vínculos organizacionais na consolidação dos Centros de Atenção Psicossocial. Ciência & Saúde Coletiva, 18 (10), p. 2965-2975, 2013.
117
ALVES, P.C.; NEVES, V.F.; DELA COLETA, M.F.; OLIVEIRA, A.F. Avaliação do bem-estar no trabalho entre profissionais de enfermagem de um hospital universitário. Revista Latino-Americana de Enfermagem, 20(4): jul.-ago. 2012. ANDREWS, F.M. & WHITNEY, S.B. Social Indicators of well-being: Americans‟ perceptions of life quality. New York: Plenum, 1976. ANTLOGA, C.S.; MAIA, M.; CUNHA, K.R.; PEIXOTO, J. Contexto de trabalho e custo humano no trabalho em um órgão do poder judiciário brasileiro. Ciência & Saúde Coletiva, 19 (12), 4787-4796, 2014. ANTHONY, E. J. Children at high risk for psychosis growing up successfully. In: ANTHONY, E. J.; COHLER, B. J. The invulnerable child. New York: The Guilford Press, 1987a. ANTONI, M. H.; GODKIN, K. Host moderator variables in the promotion of cervical
neoplasia – I. personal facets. Journal of Psychosomatic Research 32 (3), 327-338,
1988.
ARAÚJO, R.R.; SACHUK, M.I. Os sentidos do trabalho e suas implicações na formação dos indivíduos inseridos nas organizações contemporâneas. Revista de Gestão USP, São Paulo, v.14, n. 1, janeiro/março 2007, p. 53-66. BARBOSA, T.S. Os impactos do balanço emocional, otimismo e percepções de suportes sobre bem-estar no trabalho de agentes comunitários de saúde. Dissertação de Mestrado, Universidade Metodista de São Paulo, 2010. BARLACH, L. O que é resiliência humana? Uma contribuição para a construção do conceito. Universidade de São Paulo. Dissertação de Mestrado, São Paulo, 2005. BARLACH, L.; LIMONGI-FRANÇA,A.C.; MALVEZZI, S. O conceito de resiliência aplicado ao trabalho nas organizações. Revista Interamericana de Psicologia/ Interamerican Journal of Psychology, 42 (1), p. 101-112, 2008. BARREIRA, D.D.; NAKAMURA, A.P. Resiliência e a auto-eficácia percebida: articulação entre conceitos. Aletheia, n.23, p.75-80, jan./jun. 2006. BARROS, M.C. Inteligência Emocional, Confiança do Empregado na Organização e Bem-estar no Trabalho: Um estudo com executivos. Universidade Metodista de São Paulo, UMESP. Dissertação de Mestrado, São Bernardo do Campo, 2011. BASÍLIO, M.A. As relações entre o bem-estar no trabalho e participação de organizacionais de promoção da saúde. 2005. Dissertação de Mestrado em Psicologia da saúde, Universidade Metodista de São Paulo, 2005. BASTOS, A.V.B. Comprometimento no trabalho: estrutura dos vínculos do trabalhador com a organização, a carreira e o sindicato. Tese de Doutorado, Instituto de Psicologia, Universidade de Brasília, 1994.
118
BASTOS, A.V.B.; BORGES-ANDRADE, J.E. Comprometimento com o trabalho: Padrões em diferentes contextos organizacionais. Revista de Administração de Empresas, 42 (2), Abr./Jun. 20, 2002, pp. 31- 41. BASTOS, A.V.B. Cognição nas organizações de trabalho. In: ZANELLI, J.C.; BORGES-ANDRADE, J.E.; _______ (Org.) Psicologia, organizações e trabalho e no Brasil.Porto Alegre: Artmed, 2004. p. 177-206. BASTOS, A.V.B.; MENEZES, I.G. Intenção de permanência na organização: um constituinte ou consequente do comprometimento organizacional? Revista Estudos de Psicologia, 15(3), setembro-dezembro/2010, pp. 299-307. BASTOS, A.V.B.; RODRIGUES, A.C.A. Entrincheiramento Organizacional: Construção e Validação da Escala. Revista Psicologia: Reflexão e Crítica, 25(4), 2012, pp. 688-700. BATISTA, R.L. Percepção de suporte organizacional, afeto positivo, afeto negativo e resiliência: antecedentes da confiança do empregado na organização. Dissertação de Mestrado em Psicologia da Saúde, Universidade Metodista de São Paulo, 2010. BEARDSLEE, W. R. The role of self-understanding in resilient individuals: The development of a perspective. American Journal of Orthopsychiatry, 59 (2), 266 – 278, 1989. _______________; PODOREFSKY, D. Resilients adolescentes whose parentes have serious affective and other psychiatric disorder: Importance of self-understanding and relationships. American Journal Psychiatry, 145 (1), 63-69, 1988. BRANDÃO, J.M.; MAHFOUD, M.; GIANORDOLI-NASCIMENTO, I.F. Resiliência em Psicologia. Revista Paidéia, 21 (49), p. 263-271, 2011. BRADBURN, N.M. The struture of psychological well-being.Chicago: Aldine, 1969. BRASIL. Ministério da Saúde. Doenças relacionadas ao trabalho: Manual de Procedimentos para os serviços de saúde. Brasília: MS, 2001. BRASIL. Ministério da Saúde. Portaria nº. 336/GM, 19 fev. 2002. Disponível em: <http://portal.saude.gov.br/portal/arquivos/pdf/ Portaria%20GM%20336 – 2002.pdf>. Acesso em: 22 out. 2013. BRASIL. Ministério da Saúde. Secretaria de Atenção à Saúde. DAPE. Coordenação Geral de Saúde Mental. Reforma psiquiátrica e política de saúde mental no Brasil. Documento apresentado à Conferência Regional de Reforma dos Serviços de Saúde Mental: 15 anos depois de Caracas. OPAS. Brasília, novembro de 2005. BRIEF, A.P.; ROBERSON, L. Job atitude organization: an explory study. Journal of Applied Social Psychology, 19, 717- 727, 1989. BRIEF, A.P. Attitudes in and Around Organizations. Thousand Oaks, CA: Sage, 1998.
119
BRIEF, A.P.; WEISS, H.M. Organizational behavior: affect in the workplace. Annual Review of Psychology, 53, 279-307, 2002. BORGES-ANDRADE, J.E. Comprometimento organizacional na administração pública e em seus segmentos meio e fim. Revista Temas em Psicologia, v.1, 1994, pp. 49-61. BROWN, R. Organizational commitment: clarifying the concept and simplifying the Existing constructo typology. Journal of Vocational Behavior, n. 49, p. 230–251, 1996.
BUCHANAN, B. Building organizational commitment: The socialization of managers
in work organizations. Administrative Science Quarterly, 19, 533-546, 1974.
CAMERINO, D.; SARQUIS, L.M.M.; COSTA, G. Condições do trabalho, saúde e bem-estar dos trabalhadores de enfermagem na Europa (NURSES‟EARLY EXIT STUDY). Revista Cogitare Enfermagem, 14 (1), p. 11- 21, jan./mar. 2009. CAMPBELL, A. Subjective Measures of Well-being. Institute forSocial Research University of Michigan. American Psychologist. February, 1976. CAMPBELL, A.; CONVERSE, P.E., & RODGERS, W.L. The quality of American life: Perceptions, evaluations, and satisfactions. New York: Russel Sage Foundation, 1976. CANTRIL, H. The pattern of human concerns. New Brunswick, NJ: Rutgers University Press, 1965. CARNEIRO, L.L. Bem-estarpessoal: o papel do lócus de controle no trabalho. Universidade Federal da Bahia, UFBA.Dissertação de Mestrado, Salvador, 2013. CECCONELLO, A.M. Resiliência e vulnerabilidadeemfamíliasemsituação de risco.Universidade Federal do Rio Grande do Sul, UFRGS. Tese de Doutorado, Porto Alegre, 2003. CIMBALISTA, S. Condições de trabalho, tecnologia e resiliência no contexto do sistema de produçãoflexível. ANÁLISE CONJUNTURAL, v.29, n.09-10, p.12, set./out. 2007. CLARK, A., & GEORGELLIS, Y. Kahneman meets the quitters: Peak-end behavior in the labor market. Paris: Mimeo, 2004. CLARK, A.; DIENER, E.and GEORGELLIS, Y.July, Lags and leads in life satisfaction: A test of the baseline hypothesis. Paper presented at the German Socio-Economic Panel Conference Berlin, 2000. CLARK, A. „Are wages habit forming? Evidence from micro data‟, Journal of Economic Behavior and Organization 39, pp. 179–200, 1999.
120
CLARK, A.E. and OSWAL, A.J. „Satisfaction and comparison income‟, Journal of Public Economics 61, pp. 359–381, 1996. CLARK, A.E. and OSWALD, A.J.„Unhappiness and unemployment‟, Economic Journal 104, pp. 648–659, 1994. CLARK, M.S.; ISEN,A.M. Toward understanding the relationship between feeling states and social behavior. In Cognitive Social Psychology, ed. A Hastorf, AM Isen, pp. 73–108. New York: Elsevier, 1982. CODO, W.; SORATTO, L.; VASQUES-MENEZES, I. Saúde Mental e Trabalho. In: ZANELLI, J.C.; BORGES-ANDRADE, J.E.; BASTOS, A.V.B. (Orgs.). Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. p. 276-291. COUTU, D.L. How the resilience works. Harvard Business Review, vol.1, p. 46-54, 2002. COWEN, L. E.; WORK, W.C. Resilient Children, Psychological Wellness, and Primary Prevention. Universityof Rochester. American Journal of Community Psychology, 1Iol. 16,No. 4,1988. CHUIZI, R.M; SIQUEIRA, M.M.M.; MARTINS, M.C.F. As dimensões da organização positiva e seus impactos sobre o bem-estar dos trabalhadores. Mudanças – Psicologia da Saúde, 20 (1- 2), 31- 40, 2012. DANCEY, C. P.; REIDY, J. Estatística sem matemática para psicologia. Tradução Técnica de Lori Viali. 5. ed.Porto Alegre: Penso, 2013. DANIELS, K.Measures of five aspects of affective well-being at work. Human Relations, 53, 275 -294, 2000. DESSEN, M.C.; PAZ, M.G.T. Validação do instrumento de indicadores de bem-estar pessoal nas organizações. Psicologia em Estudo, Maringá, 15 (2), p. 409-418, abr./jun. 2010. DIENER, E. Subjective well being. Psychological Bulletin, 95, p. 542-575, 1984. _______. SUH, E.M., LUCAS, R.E.; SMITH, H.L. Subjective well being: Three decades of progress. Psychological Bulletin, 125 (2), p. 276-302, 1999. _______. Subjective well-being: the Science of happiness and a proposal for a
national index. American Psychologist, 55, 34-43, 2000.
_______. SCOLLON, C.N.; LUCAS, R.E. The involving concept of subjective well being: The multifaceted nature of happiness. Advances in Cell Aging and Gerontology, 15, p. 187-219, 2003. DINIZ, R.C.F. Comprometimento Organizacional Afetivo: Um estudo na câmara dos deputados. Universidade de Brasília, UnB. Monografia de Especialização em
121
Desenvolvimento Gerencial. Biblioteca Digital da Câmara dos Deputados, Brasília, 2001. EAGLY, A.H.; CHAIKEN, S.The Psychology of Attitudes. Fort Worth, TX: Harcourt Brace Jovanovich College Publ., 1993. EMÍLIO, E.R.V. Impacto do conflito intragrupal, do suporte social no trabalho e do autoconceito professional sobre a resiliência: um estudo com policiais militares.Dissertação de Mestrado em Psicologia da Saúde, Universidade Metodista de São Paulo, 2011. FEURERWERKER, L.M. Modelos tecnoassistenciais, gestão e organização do trabalho em saúde: nada é indiferente no processo de luta para a consolidação do SUS. Interface - Comunicação, Saúde, Educação, 9 (18), p. 489-506, 2005. FISHBEIN, M., & AJSEN, I. Belief, attitude, intention, and behavior: An introduction to theory and research. Reading, MA: Addison-Wesley, 1975. FISHER, C.D. Mood and emotions while working: missing pieces of job satisfaction? J. Organ. Behav.21:185–202, 2000. FISHER, V.E.; & HANNA J.V.The Dissatisfied Worker .New York: Macmillan, pp. 260, 1931. FRIJDA, N. H.The place of appraisal in emotion.Cogn.Emot.7(3-4):357–87, 1993. GARMEZY, N. Process and reactive schizophrenia: some conceptions and issues. Schizophrenia Bulletin, v. 1, n. 2, p. 30-74, 1970. ___________; MASTEN, A.N. Stress, Competence, and Resilience: Common Frontiers for Therapist and Psychopathologist. University of Minnesota. Behavior Therapy, 17, 500-521 (1986).
__________. Children in poverty: Resilience despite risk. Psychiatric 56, 127-136,
1993.
GIL, A.C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2008. GUIMARÃES, J.M.X.; JORGE, M.S.B.; ASSIS, M.M.A. (In)satisfação com o trabalho em saúde mental:um estudo em Centros de Atenção Psicossocial. Ciência & Saúde Coletiva, p. 2145-2154, 2011. GURIN, G., VEROFF, J., & FELD, S. Americans view their mental health. New York: Basic Books., 1960. HAIR, J. F.; ANDERSON, R. E; TATHAM, R. L.; BLACK, W.C. Análise multivariada de dados. In: ADONAI, S.S.; ANSELMO, C.N. (Trads.). 5. ed. Porto Alegre: Bookman, 2008.
122
HREBINIAK, L.G.; ALUTTO, J.A. Personal and role related factors in the development of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 17, 555-573, 1972. HETCHMAN, L. Resilience and Vulnerability in long-term outcome of attention déficit
hyperactive disorder. Canadian Journal of Psychiatry 36, 415-421, 1991.
HERSEY, R.B. Workers‟ Emotions in Shopand Home: A Study of Individual
Workersfrom the Psychological and Physiological Stand point. Philadephia: Univ.
Penn. Press, 1932.
HUDSON, D. W. Happiness and the limits of satisfaction. Lanham, MD: Rowman & Littlefiel, 1996.
INFANTE, F. A resiliência como processo: uma revisão da literatura recente. In: MELILLO, A. et al. Resiliência: descobrindo as próprias fortalezas. Porto Alegre: Artmed, 2005.
JACELON, C.S. The trait and the process of resilience.Journal of advanced Nursing, 25, p. 123-129, 1997.
JACQUES, M.G.C. Abordagens teórico-metodológicas em saúde/doença & trabalho. Psicologia & Sociedade, 15 (1), p. 97-116, 2003. JOB, F.P.P. Os sentidos do trabalho e a importância da resiliência nas organizações. 2003. Tese (Doutorado em) – Faculdade Getúlio Vargas (EAESP), São Paulo, 2003. JUDGE, T.A.; KLINGER, R. Subjective well-being in the interpersonal do main. Job Satisfaction Subjective Well-Being at Work, 2001. KANUNGO, R. S. The Concepts of Alienation and Involvement Revisited. Psychological Bulletin, 86(1), 119-138, 1979. KANUNGO, R. N.; MISRA, S.The bases of involvement in work and family contexts. International Journal of Psychology (23), North- Holland, 267-282, 1988. KELLOWAY, E.K.; GOTTLIEB, B.H.; BARHAM, L. The source, nature and direction of wor and family conflict: a longitudinal investigation. Journal of Occupational Health Psychology, 4, 337-346, 1999. KEYES, C.L.M.; SHMOTKIN, D.; RYFF, C.D. Optimizingwell being: The empirical encounter of two traditions. Journal of Personality and Social Psychology, 82 (6), p. 1007-1022, 2002.
KLEIN, H. J., MOLLOY, J. C., & COOPER, J. T. Conceptual foundations: construct
definitions and theoretical representations of workplace commitments. In H. J. Klein,
T. E. Becker, & J. P. Meyer (Orgs.). Commitment in organizations: accumulated
wisdom and new directions (pp. 3-36). Ohio: Routledge Academic, 2009.
KORNHAUSER, A.W.; SHARP, A. A. Employee attitudes: suggestions from a study in a factory. Pers. J.10:393–404, 1932.
123
KRAWULSKI, E.A orientação professional e o significado do trabalho. Revista ABOP [online], 2 (1), p. 5-19, 1998. LAND, K. C. Social indicators models: An overview. In K. C. Land & S. Spilerman (Eds.),Social indicator models(pp. 5–36). New York: Russell Sage Foundation, 1975. LOCKE, E. A. The nature and causes of job satisfaction. In: DUNNETTE, M.P. (Org.). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand – McNally. p. 1249-1349, 1976. LODAHL, T.M.; KEJNER, M.The definition and measurement of job involvement. Journal of Applied Psychology, 49, p. 23-33, 1965. LOPES,V.R. O papel do suporte social no trabalho e da resiliência no aparecimento de burnout – um estudo com bombeiros militares. 2010. 196 f. Dissertação (Mestrado em Psicologia Aplicada) – Instituto de Psicologia da Universidade Federal de Uberlândia, Uberlândia, 2010. LUTHANS, F.; YOUSSEF, C. M. Human, social and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage. Organizational Dynamics, v. 33, p. 143-160, 2004. LUTHANS, F.; VOGELGESANG, G. R.; LESTER, P.B. Developing the psychological capital of resiliency. Human Resource Development Review, 5 (1), p. 25-44, 2006. LUTHAR, S. S.; CICCHETTI, D. & BECKER, B. The construct of resilience: a critical evaluation and guidelines for future work. Child Development, 71, (3), 543-562, 2000. MALLAK, L. A measuring resilience in health care provider organizations. Health Manpower Management, 24 (1), p. 148-152, 1998. MARTINS, M.C.F. Resiliência no trabalho (no prelo), 2012. ______________; ONÇA, S.S.; EMILIO, E. R.; SIQUEIRA, M.M.M. Resiliência: uma breve revisão teórica do conceito. In: Manuel Morgado Rezende. (Org.). Psicologia e promoção de saúde em cenários contemporâneos. 1ed. São Paulo: Vetor, v. 1, p. 97-156, 2012. MARTINS, M.C.F.; EMÍLIO, E.V. Resiliência e autoconceito profissional em policiais militares: um estudo descritivo*. Mudanças – Psicologia da Saúde, 20 (1-2), Jan-Dez 2012, 23-29p. MARTINS, M.C.F.; ONÇA, S. S. Escala de auto-eficácia percebida: Adaptação e validação. In: II Congresso Ibero-Americano de Psicologia das Organizações e do trabalho. Anais. Florianópolis: II CIAPOT, 2011. MARTINS, M.C.F.; SIQUEIRA,M.M.M.; EMILIO,E.R.V. Escala de Avaliação de Resiliência. São Bernardo do Campo, 2010. 30 p. Relatório de pesquisa.
124
MARTINS, M. C. F. & SANTOS, G. E. Adaptação e revalidação da Escala de Satisfação no Trabalho. PsicoUSF, 11 (2),195-205, 2006.
MASTEN, A. S.; GARMEZY, N. Risk, vulnerability and protective factors in developmental psychopathology. Em Lahey. B.B.& Kazdin, A. E. Advances in clinical child psychology 8 (pp.1-52) New York: Plenum Press, 1985.
MASTEN, A. S.; BEST, K. M.; GARMEZY, N. Resilience and development: Contributions from the study of children who overcome adversity. Development and Psychopathology, v. 2, p. 425-444, 1990.
MELEIRO, A.R. Os impactos do suporte do supervisor e estilos de liderança sobre bem-estar no trabalho. Dissertação de Mestrado em Psicologia da Saúde,Universidade Metodista de São Paulo, São Bernardo do Campo, 2005. MELO, S.C.A. Bem-estar subjetivo e bem-estar no trabalho: Um estudo com idosos que trabalham. Dissertação de Mestrado, Universidade Federal de Uberlândia (UFU), Uberlândia, 2007.
MENDES, A.M.; FERREIRA, M.C. Contexto de Trabalho. In:SIQUEIRA, M. M. M.
(Org.). Medidas de comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de
gestão. Porto Alegre, RS: Artmed, 2008. p. 111- 123.
MEYER, J.P.; ALLEN, N.J. Testingthe “Side- Bet Theory” of Organizational Commitment: Some Methodological Considerations. Journal of Applied Psychology, 69 (3), 1984, pp. 372-378. ____________________. A three component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 1991. ____________________; SMITH, C.A. Commitment to organizations and occupations: extension and testo f three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78, 538 – 551, 1993.
____________, STANLEY, D. J., HERSCOVITCH, L., & TOPOLNYTSKY, L.
Affective, continuance, and normative commitment to the organization: a meta-
analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational
Behavior, 61, 20-52, 2002.
MILHOMEM, M.A.G.C.; OLIVEIRA, A.G.B. O trabalho em equipe nos Centros de Atenção Psicossocial – CAPS 1. Cogitare Enfermagem, 12 (1): 101- 8, 2007.
MOWDAY, R.T.; STEERS, R.M.; PORTER, L.W.The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, p. 224-247, 1979. MUCHISKY, P.M. When the psychometrics of test development meets organizational realities: A conceptual framework for organization change, examples, an recommendations. Personnel Psychology, 175- 209, 2004.
125
NASH, W.A. Resistência dos Materiais (G.E.O. Giacageia, Trad. 2. ed. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1982. NIQUERITO, A.V. Avaliação da sintomatologia do estresse, níveis de resiliência e qualidade de vida dos trabalhadores da área da enfermagem da rede pública de saúde do município de Bauru/SP, Bauru, 2009. ONÇA, S. S. Resiliência em trabalhadores: Impacto da auto-eficácia e da percepção de suporte social. Universidade Metodista de São Paulo, UMESP. Dissertação de Mestrado, São Bernardo do Campo, 2011. ONOCKO-CAMPOS, R.T.; FURTADO, J.P. Entre a saúde coletiva e a saúde mental: um instrumento metodológico para avaliação da rede de Centros de Atenção Psicossocial (CAPS) do Sistema Único de Saúde. Cadernos de Saúde Pública, 22 (5), 1053-1062, 2006. ORGAN, D.W.; NEAR, J.P. Cognitive vs. Affect measures of job satisfaction. Int. J. Psychol. 20:241–54, 1985.
PALLANT, J. SPSS Survival manual: A Step-by-Step Guide to Data Analysis using SPSS version 15. 3.ed. New York: Open University Press, 2007. PASCHOAL, T. Bem-estar no trabalho: relações com o suporte organizacional, prioridades axiológicas e oportunidades de alcance de valores pessoais no trabalho. Tese deDoutorado em Psicologia, Universidade de Brasília, 2008. ____________; TAMAYO, A. Construção e Validação da Escala de Bem-estar no trabalho. Avaliação Psicológica, 7 (1), p. 11 -22, 2008. ____________; SORAGGI, F. Relação de bem-estar no trabalho, valores pessoais e oportunidades de alcance de valores pessoais no trabalho. Estudos em Psicologia, 11 (2), p. 614-632, 2011. PAZ, M.G.T. Poder e Saúde Organizacional. Em A. Tamayo (Org.) Cultura e Saúde nas organizações, 127-154. Porto Alegre: Artmed, 2004. PESCE, R.P.; ASSIS, S.G.; SANTOS, N.; OLIVEIRA, R.V.C. Risco e Proteção: Em Busca de Um Equilíbrio Promotor de Resiliência. Fundação Oswaldo Cruz. Psicologia: Teoria e Pesquisa, Mai-Ago, 2004, Vol. 20 n. 2, pp. 135-143. PELISOLI, C.; MOREIRA, A.K.; KRISTENSEN, C.H. Avaliação da satisfação e do impacto da sobrecarga de trabalho em profissionais de saúde mental. Mental, 5 (9), 63-78, 2007. PINHEIRO, D.P.N. A resiliência em discussão. Revista Psicologia em Estudo, Maringá, v. 9, n. 1, 2004, p. 67-75. POLLETO, M.; KOLLER, S.H. Contextos ecológicos: promotores de resiliência, fatores de risco e de proteção. Estudos de Psicologia. Campinas ,25(3), julho – setembro, 2008, pp. 405 - 416.
126
QUEROZ, N.M.; NERI, A. L. Bem-estar psicológico e Inteligência Emocional entre Homens e Mulheres na Meia-idade e na velhice. Psicologia: Reflexão e Crítica, 18(2), pp.292-299, 2005. RABKIN, J.G; REMIEN, R.; KATOFF, L. WILLIAMS, J.B.W. Resilience in adversity
among long-term survivors of AIDS. Hospital and Community Psychiatry, 44 (2), 162-
167, 1993.
REBOUÇAS, D.; LEGAY, L.F.; ABELHA, L. Satisfação com o trabalho e impacto causado nos profissionais de serviço de saúde mental. Revista de Saúde Pública, 41 (2), p. 244 -250, 2007. RESENDE, P.C. Bem-estar no trabalho: a influência das bases de poder do supervisor e dos tipos de conflito. Dissertação de Mestrado, Universidade Federal de Uberlândia (UFU), 2008. RESENDE, P.C.; MARTINS, M.C.F.; SIQUEIRA, M.M.M. Bem-estar no trabalho: influência das bases de poder do supervisor e dos tipos de conflito. Revista Mudanças – Psicologia da Saúde, 18 (1-2), p. 47-57, Jan-Dez 2010. RIBEIRO, A.C.A.; MATTOS, B.M.; ANTONELLI, C.S.; CANEO, L.C.; JÚNIOR, E. G. Resiliência no trabalho contemporâneo : promoção e/ou desgaste da saúde mental. Psicologia em Estudo, Maringá, 16 (4), p. 623-633, out./dez. 2011. RYAN, R.M.; DECI, E.L. On happiness and human potentials: a review of research on hedonic and eudaimonic well being. Annual Review of Psychology, 52, p. 141-166, 2001. RYFF, C.D. Happiness is everything, o ris it? Explorations on the meaning of psychological well being. Journal of Personality and Social Psychology, 57, p. 1069- 1081, 1989. _________; KEYES, C.L.M. The structure of psychological well being revisited. Journal of Personality and Social Psychology, 69, 719 – 727, 1995. _________. Sucessful aging: A developmental approach. The Gerontologist, 22, p. 209-214, 1982. _________. Adult personality development and the motivation for personal growth. In: KLEIBER, D.; MAEHR, M (Eds.). Advances in motivation and achievement: Motivation and adulthood. Greenwich, CT JAI Press, 1985.p. 55-92. v. 4. RUBANO, D.R.; MOROZ, M. Relações de servidão: Europa Medieval Ocidental. In: ANDERY, M.A. Para compreender a Ciência: uma perspectiva histórica. 12. ed. Rio de Janeiro: Garamond; São Paulo: EDUC, 2003 RUTTER, M. Resilience in the face of adversity: protective factors and resistance to psychiatric disorder. British Journal of Psychiatry, 147, p. 598-611, 1985.
127
_________. Psychosocial Resilience and Protective Mechanisms. Medical Research Council Child Psychiatry Unit, Institute of Psychiatry, London. Amer. J. Orthopsychiat. 57(3),9 July / 87. SANTOS, N.R. Ética social e os rumos do Sistema Único de Saúde. Mundo Saúde, 28 (3), p. 239-245, 2004. SCORSOLINI, F.C. Relações entre bem-estar subjetivo e satisfação conjugal na abordagem da psicologia positiva. Psicologia: Reflexão e Crítica, 24 (4), p. 658-665, 2011. SELIGMAN, M.E.P.; CSIKSZENTMIHALY, M. Positive Psychology: An introduction. American Psychologist, 55, p. 5-14, 2000. SHOEMAKER, D. J.; SNIZEK, W.E.; BRYANT, C.D. Towards a further clarification of Becker's side-bet hypothesis as applied to organizational and occupational commitment. Social Forces 56 (December): 598-603, 1977. SIMON, H.A.Comments. In Affect and Cognition: The Seventeenth Annual Carnegie Symposium on Cognition, ed. MS Clark, ST Fiske, pp. 333–42. Hillsdale, NJ: Erlbaum, 1982. SIQUEIRA, M.M.M.; GOMIDE JÚNIOR, S. Vínculos do indivíduo com o trabalho e com a organização. In: ZANELLI, J.C.; BORGES-ANDRADE, J.E.; BASTOS, A.V.B. (Org.). Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.p. 300-328. _______________; PADOVAM, V.A. Bases teóricas de bem-estar subjetivo, bem-estar psicológico e bem-estar no trabalho. Psicologia: Teoria e Pesquisa, Brasília, 24 (2), 2008.
_______________; ORENGO, V.; PEIRÓ, J.M. Bem- estar no trabalho. In:
SIQUEIRA, M.M.M. (Org.). Novas Medidas de Comportamento Organizacional:
ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre, RS: Artmed, 2014. p. 111-
123.
SOUZA-POZA, A.; SOUZA-POZA, A.A. Well-being at work: A cross-national analysis of the levels and determinants of job satisfaction. Jounal of Socio- Economics, 29, p. 517-538, 2000. SULIMAN, A.; ILES, P. The multi-dimensional nature of organizational commitment in a non-western context. Journal of Management Development, 19(1), 71-83, 2000. STEERS, R. M.; MOWDAY, R. T. Employee turnover and the post-decision accommodation process. In L. L. Cummings, & B. M. Staw (Orgs.), Research in organizational behavior(pp. 235-281). Greenwich: JAI Press, 1981. TABACHNICK, B.G.; FIDELL, L. S. Using multivariate statistics. New York, USA: Harper & Row, 2001
128
THAYER, R.E. The Biopsychology of Mood and Arousal. New York: Oxford Univ. Press, pp.234, 1989. TRUFFINO, J.C. Resiliencia: unaaproximación al concepto. Revista de Psiquiatría y Salud Mental, 3 (4), 2010, pp. 145-151. VAN HORN, J.E.; TARIS, T.W.; SCHAUFELI, W.B. & SCHEURS, P.J.G. The structure of occupational well-being: a study among Dutch teachers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 365-375, 2004. WAGNILD, G.; YOUNG, H.M. Resilience among older women. Image: Journal of
Nursing Scholarship 22 (4), 252-255, 1990.
WARR, P.B. Work, unemployment and mental health.Oxford: Oxford Science Publication, 1987. WARR, P.B. Well- being and the workplace.Em D. Kahneman, E. Diener, & N. Schwarz (Orgs.), Well-being : the foundations of hedonic psychology, 392- 412. New York: Russel Sage Foundation, 1999. WATSON, D. Mood and Temperament. New York: Guilford, pp. 340, 2000. WEISS, H.M. Deconstructing job satisfaction Separating evaluations, beliefs and affective experiences.Human Resource Management Review, 12, 2002, pp. 173 -194. WERNER, E.E. The Children of Kauai: Resiliency and recovery in adolescence and adulthood. Journal of adolescente health, p. 262-268, 1998. WERNER, E. E.; SMITH, R. S. Vulnerable but invincible: alongitudinal study of resilient children and youth. New York: Adams-Banaster-Cox, 1989. _______________________. Overcoming the odds: highrisk children from birth to adulthood. Ithaca/London: Cornell University Press, 1992. WILSON, W. Correlates of avowed happiness. PsychologicalBulletin, 67, p. 294-306, 1967. YUNES,M. A. M. A questão triplamente controvertida da resiliência em famílias de baixa renda. Tesede Doutorado, Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, São Paulo, 2000. _________________. Psicologia positiva e resiliência: o foco no indivíduo e na família.Psicologia em Estudo, Maringá, v .8, n. esp., p.75-84, 2003. _________________; SZYMANSKI,H. Resiliência: noção, conceitos afins e considerações críticas. Em:Tavares J. (Org.)Resiliência e Educação, (pp. 13-42). SãoPaulo: Cortez, 2001.
129
ZANELLI, J.C.; KANAN, L.A. Envolvimento de docentes-gestores com o trabalho no contexto universitário. Psicologia & Sociedade; 23 (1): 56-65, 2011 ZAJONC, R.B. Emotions. In Handbook of Social Psychology, ed. DT Gilbert, ST Fiske,G Lindzey, pp. 591–632. Boston: McGrawHill, 1998. ZIEGLER, R.; HAGEN, B.; DIEHL, M. Relationship Between Job Satisfaction and Job Performance: Job Ambivalence as a Moderator. Journal of Applied Social Psychology, 42(3), 2019–2040, 2012. ZIMMERMAN, M.A.; ARUNKUMAR, R. Resiliency research: implications for schools and policy. Social Policy Report: Society for Research in Child Development, 8 (4), p. 1-18, 1994. ZIMMERMAN, R.D.; BOSWELL, W. R.; SWIDER, B. W. Examining the Job Search–Turnover Relationship:The Role of Embeddedness, Job Satisfaction, and Available Alternatives, Texas A&M University. Journal of Applied Psychology, 96 (2), 432- 441, 2011.
130
ANEXOS
I. TCLE
Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE)
Prezado (a) participante, você está sendo convidado (a) a participar da pesquisa
intitulada “Impacto das condições de trabalho e da resiliência sobre o bem-estar no trabalho
de profissionais dos Centros de Atenção Psicossocial de São Bernardo do Campo /SP e de
Petrolina/PE” sob responsabilidade da pesquisadora Haiana Maria de Carvalho Alves. Sem sua
participação ele não pode acontecer, pois precisamos de respostas de
trabalhadores/trabalhadoras que vivenciam o dia-a-dia do trabalho em Centros de Atenção
Psicossociais.
Nesta pesquisa pretende-se verificar de que forma o contexto de trabalho e a resiliência
influencia no bem-estar dos profissionais dos Centros de Atenção Psicossocial (CAPS) das cidades
de Petrolina/PE e de São Bernardo do Campo/SP.
Resiliência no trabalho se caracteriza como a capacidade das pessoas se adaptarem e
reagirem de maneira positiva aos acontecimentos diversos em seu ambiente de trabalho. Bem-estar
no trabalho configura-se como vínculos positivos com o trabalho (satisfação e envolvimento) e com a
organização (comprometimento organizacional afetivo).
Para participar, você deverá responder ao questionário que contém instrumentos para avaliar
o contexto de trabalho no qual está inserido, sua resiliência, seu bem-estar no trabalho e informar
alguns dados a seu respeito. Para responder aos instrumentos você assinalará suas respostas em
escalas numéricas que podem variar de 0 a 4 e de 1 a 5, conforme está explicado antes de cada
conjunto de perguntas. Você algumas vezes vai informar se concorda com as afirmações descritas e
outras, a frequência com que acontece com você o que está descrito nas frases.
Ao assinar este termo de consentimento (TCLE), você concorda em colaborar com a
pesquisa, ciente de que não está sujeito a nenhum prejuízo, a não ser o incômodo de usar seu tempo
131
para responder às perguntas e de que sua identidade será preservada, mesmo com a publicação dos
resultados da pesquisa. Esta publicação acontecerá em revistas científicas e apresentará resultados
do grupo de participantes como um TODO.
Além disso, você deverá assinalar, depois de sua assinatura, se permite a utilização de suas
respostas em estudos futuros, todos SEM identificação de sua identidade, sem que precisemos
consultá-lo para obter nova autorização. Sua decisão é totalmente voluntária e você não terá
nenhum prejuízo pessoal ou financeiro e nenhum benefício direto por participar desta pesquisa. Você
estará apenas colaborando para o aumento dos conhecimentos sobre os assuntos envolvidos.
Você é livre para se recusar a participar deste estudo ou para desistir dele a qualquer
momento, sem que isto lhe traga qualquer prejuízo pessoal. Se você concordar em participar, deve
assinar este TCLE em duas vias, guardar uma com você, devolver a outra para a pesquisadora que
guardará em um envelope. Depois você deve responder ao questionário e colocá-lo em outro
envelope. Ambas estão em poder da pesquisadora. Somente a pesquisadora terá acesso às urnas.
Existe um Comitê de Ética em Pesquisa que fiscaliza o cumprimento de tudo que está aqui
esclarecido e a quem você recorrer em caso de qualquer dúvida a respeito da pesquisa, no seguinte
endereço e telefone: Av. Alfeu Tavares, 445, Ed. Capa, sala 419, fone:11-43665814, Rudge Ramos,
SBC, SP.
Eu, Haiana Maria de Carvalho Alves, telefone (87) 8827-6181/ (11) 96719-3254, pesquisadora
responsável pelo estudo, me comprometo a zelar pelo cumprimento de todos os esclarecimentos
prestados nesse documento.
Petrolina,_____de ______________de 2014.
_______________________________________
Haiana Maria de Carvalho Alves
132
II. Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE)
Termo de Consentimento
Eu, ____________________________________________________________, documento
de
identidade _________________________, declaro ter recebido informações e esclarecimentos sobre
o estudo “Impacto das condições de trabalho sobre a resiliência e o bem-estar dos profissionais dos
Centros de Atenção Psicossocial - Um estudo comparativo entre os municípios de São Bernardo do
Campo/ SP e Petrolina/ PE”, e aceito participar do mesmo, voluntariamente, ciente de todas as
condições descritas no Termo de Consentimento Livre e Esclarecido que me foi entregue em anexo.
__________________________________________
Assinatura do Participante da pesquisa
Petrolina, ____/____/2014.
Autorizo a utilização de minhas respostas em estudos futuros, todos SEM identificação de minha
identidade, sem necessidade de me consultar novamente sobre isto ou de assinar nova autorização:
( ) SIM ( )NÃO
RG: _______________________
133
III. Instrumentos
1. Resiliência no Trabalho (RET)
Vamos falar um pouco sobre você. Abaixo, você encontrará uma série de frases relacionadas à
capacidade humana de superar as adversidades. Por favor, indique o quanto você concorda com as
seguintes declarações, assinalando à frente de cada uma, o número correspondente ao quanto elas
se aplicam a sua vida, de acordo com a escala a seguir. Por gentileza, procure responder a todas as
questões com sinceridade. Muito obrigada por sua colaboração.
0
Nunca
é verdade
1
Raramente
é verdade
2
Algumas vezes
é verdade
3
Frequentemente
é verdade
4
Sempre
é verdade
2. Bem-estar no Trabalho (RET)
As frases a seguir são sobre o seu trabalho atual e a empresa onde trabalha. INDIQUE, COM
1. Fico mais forte após enfrentar demissão no trabalho.
2. Fico mais forte após enfrentar mudanças no trabalho.
3. Fico mais forte após enfrentar desafios no trabalho.
4. Fico mais forte após enfrentar perdas no trabalho.
5.Fico mais forte após enfrentar dificuldades no trabalho.
6. Fico mais forte após enfrentar intrigas no trabalho.
7. Fico mais forte após enfrentar a inveja no trabalho.
134
SINCERIDADE, O QUANTO VOCÊ CONCORDA OU DISCORDA DE CADA UMA DELAS. Dê suas
respostas anotando, no espaço ao lado de cada frase, aquele número (de 1 a 5), que melhor
representa sua resposta.
1
Discordo
totalmente
2
Discordo
3
Nem concordo,
nem discordo
4
Concordo
5
Concordo
plenamente
1. Estou contente com a empresa onde trabalho.
2. Estou entusiasmado com a empresa onde trabalho.
3. As horas que passo trabalhando são as melhores horas do meu dia.
4. Estou interessado na empresa onde trabalho
5. Estou satisfeito com o meu salário comparado com os meus esforços no trabalho.
6. Estou animado com a empresa onde trabalho.
7. As maiores satisfações de minha vida vêm do meu trabalho.
8. Estou satisfeito com o grau de interesse que minhas tarefas despertam em mim.
9. As coisas mais importantes que acontecem em minha vida envolvem meu trabalho.
10. Estou satisfeito com o entendimento entre mim e meu chefe.
11. Estou orgulhoso da empresa onde trabalho.
12. Eu como, vivo e respiro o meu trabalho.
13. Estou satisfeito com as oportunidades de ser promovido nesta empresa.
3. Avaliação do Contexto de Trabalho
Leia os itens abaixo e escolha a alternativa que melhor corresponde à avaliação que você faz do seu
contexto de trabalho.
0
Nunca
é verdade
1
Raramente
é verdade
2
Algumas vezes
é verdade
3
Frequentemente
é verdade
4
Sempre
é verdade
1. O ritmo de trabalho é acelerado
135
2. As tarefas são cumpridas com pressão temporal
3. A cobrança por resultados é presente
4. As normas para execução das tarefas são rígidas
5. Existe fiscalização do desempenho
6. O número de pessoas é insuficiente para se realizar as tarefas
7. Os resultados esperados estão fora da realidade
8. Falta tempo para realizar pausa de descanso no trabalho
9. Existe divisão entre quem planeja e quem executa
10. As condições de trabalho são precárias
11. O ambiente físico é desconfortável
12. Existe barulho no ambiente de trabalho
13. O mobiliário existente no local de trabalho é inadequado
14. Os instrumentos de trabalho são insuficientes para realizar as tarefas
15. O posto de trabalho é inadequado para a realização das tarefas
16. Os equipamentos necessários para realização das tarefas são precários
17. O espaço físico para realizar o trabalho é inadequado
18. As condições de trabalho oferecem riscos à segurança física das pessoas
19. O material de consumo é insuficiente
20. As tarefas não estão claramente definidas
21. A autonomia é inexistente
22. A distribuição das tarefas é injusta
23. Os funcionários são excluídos das decisões
24. Existe dificuldades na comunicação chefia-subordinado
25. Existem disputas profissionais no local de trabalho
26. Existe individualismo no ambiente de trabalho
27. Existem conflitos no ambiente de trabalho
28. A comunicação entre funcionários é insatisfatória
29. As informações de que preciso para executar minhas tarefas são de difícil acesso
30. Falta apoio das chefias para o meu desenvolvimento profissional
136
