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Usando a Avaliação de Desempenho
como Instrumento de Desenvolvimento
Gerente de Recursos Humanos na Empresa
Enxuto Supermercados Ltda.
Formação em Psicologia
Pontifícia Universidade Católica de Campinas;
Pós-graduação em Dinâmica dos Grupos pelo SBDG:
Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos;
Formação em Coaching pelo ICI:
Integrated Coaching Institute;
Janneti Giacometti
Missão:
Proporcionar a melhor opção de compra para
merecer a preferência dos clientes.
• Rede Familiar com os conselhos instituídos;
• 1.500 colaboradores;
• 6 lojas em 5 cidades;
• 1 Centro de Distribuição;
• 1 Escritório Central;
• 15.600 m2 de área de vendas;
• 132 checkouts na rede.
✓Feedback
estruturado
(para os cargos não
contemplados na Avaliação
de Desempenho)
✓Análise
situacional
✓Desenvolvimento
de PDI
(Plano de Desenvolvimento
Individual)
Gerente de RH
Supervisora de RH
Analista de RH
Auxiliar de RH
UNIDADES
CORPORATIVO
ESTRUTURA RH – PARCEIROS DO NEGÓCIO
Definição das Estratégias
Execução da Estratégia
junto à equipe de
Liderança das Unidades
INÍCIO HOJE FUTURO
SUSTENTABILIDADE
DA ORGANIZAÇÃO
PROMOVE
DESENVOLVIMENTO
HUMANO
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
FORTE
✓ PDIs
✓ Avaliação
Tradicional
✓ Unidirecional
✓ Não Informatizada
✓ Sem base em
Competências
✓ Avaliação por
Competências 90º
✓ Informatizada
✓ Iniciada no topo do
Organograma
✓ Acompanhamento
Semestral
✓ Preparação dos
Avaliadores e Avaliados
✓ Avaliação por
Competência180º
✓ Planejamento de
Sucessão através de
Matriz Nine Box
✓ Cultura de Feedback
✓Compreensão da escala de
avaliação
✓Entendimento das
Competências e
Comportamentos avaliados
✓Disponibilidade dos
gestores para a atividade
✓Diferenças entre os
avaliadores
Nossas Práticas
Envolver a Direção e ocupantes das principais funções na definição das competências que serão avaliadas (corporativas e da função)
Ter foco e elaborar poucas questões
Escolher uma escala de fácil entendimento
Utilizar linguagem clara e objetiva
Preparar os Avaliadores e Avaliados através de workshops
Uso de plataforma específica que mantenha o histórico dos avaliados e de fácil utilização para não gerar resistência
Ter um calendário definido de modo a não sobrecarregar as equipes
✓Suporte do RH junto ao gestor
NOSSO FEEDBACK ESTRUTURADO:
✓ Ilustrar com comportamentos
✓Citar exemplos
✓Utilização de uma ferramenta de fácil aplicação
✓Programar a realização de forma a não
sobrecarregar os avaliadores (anualmente no
aniversário de empresa)
✓Sensibilização da liderança para utilizar a
ferramenta (usando role play)
✓Plano de comunicação para os
avaliados sobre o processo de
feedback
CONTINUAR
Faz e deve continuar fazendo
PARAR
Faz e deve parar de fazer
PLANO DE AÇÃO
Não faz e deve começar a
fazer
IMPACTO
Impactos no líder, na equipe
e no negócio
Alguns Resultados:
42%
35%
22%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
2015 2016 2017
✓Redução do Turnover
✓Assertividade na definição de
movimentações, reajustes e
remanejamentos. ✓Evolução após PDI
PESQUISA DE ENGAJAMENTOFonte: Rodd Wagner & James K. Harter, PH.D.
Expectativas
Oportunidade para fazer o melhor
Reconhecimento
Preocupação comigo
Minha opinião conta
Desenvolvimento
Conheço meu progresso
Aprendizado e crescimento
A pesquisa de engajamento investiga
12 aspectos, sendo que 8 deles são
diretamente ligados a
Avaliação de Desempenho.
“Você não pode mudar o vento, mas pode ajustar as
velas do barco para chegar onde quer.” Confúcio
OBRIGADA PELA OPORTUNIDADE
