Olá!

Bem-vindos ao curso de “Habilidades Relacionais” ou, podemos chamar, de “Inteligência Relacional”.

Será uma viagem incrível e, durante o voo, teremos 20 horas à nossa disposição para interagirmos e trocarmos muitas experiências.

Nada de turbulência; o céu será de “brigadeiro”. Mas será um voo muito movimentado. Não vale fechar a cortina e tirar aquele cochilo.

Como Comandante da aeronave, prometo um voo com muita leveza e muito aprendizado.

Em vários momentos você deixará de ser passageiro e será Copiloto ou Tripulante.

Preparem suas bagagens sem esquecer de colocar muita disposição e comprometimento.

Margarida Mongin

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VAMOS COMEÇAR COM ALGUMAS DICAS PARA MELHORAR A HABILIDADE RELACIONAL

As pessoas diferem na maneira de perceber, pensar, sentir e agir. As diferenças individuais

são, portanto, inevitáveis com suas consequentes influências na dinâmica interpessoal.

As dicas a seguir não são as únicas, mas as principais. Vamos entender a teoria de cada

uma e, com dinâmicas específicas, vamos absorver a prática e, assim, você vai poder

construir, a partir deste curso, um caminho mais leve e mais, com mais significado e seguro

nos seus relacionamentos profissionais e pessoais.

1- Autoconhecimento

Este está no topo da lista. É necessário que você primeiro conheça a si mesmo,

seus valores, seus talentos e suas limitações para poder se respeitar dentro das

relações que estabelece, como também, contribuir com quem se relaciona.

2- ComunicaçãoFalar é mais fácil do que ouvir. Mas para uma comunicação eficaz é necessário aprender a falar e ouvir. São as principais ferramentas que temos para nos conectar com as pessoas. Uma boa comunicação pode gerar empatia, descobrir afinidades e conquistar confiança. Quem fala quer ser compreendido e quem ouve quer compreender.

3- Estar aberto às diferençasEu sou eu, você é você e tudo bem por isso. Quando você se dispõe conhecer e conversar com alguém diferente, está oferecendo a si a oportunidade de acrescentar conhecimento, observar situações por outros ângulos e flexibilizar seus comportamentos.

4- Explorar novas possibilidadesÉ preciso desarmar-se desta afirmação: ”pessoas diferentes de mim, darão muito trabalho. Melhor deixar pra lá”. Frequentar novos meios pode trazer novas relações,

assim como buscar novos assuntos e conceitos normalmente nos levam à

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criatividade, adaptabilidade e inovação. O segredo é estabelecer um relacionamento

inteligente com sua nova ou antiga rede de contatos, onde apareçam a confiança, o

respeito, a liberdade, a compreensão e amor, de uma forma ampla e bilateral.

5- Inteligência EmocionalTer domínio e equilíbrio das suas Emoções. Seguem algumas dicas para você a gerenciá-las melhor:

- Identifique as emoções no momento em que elas aparecem: Ao perceber que um sentimento está te invadindo, pergunte-se: o que eu estou sentindo agora?

- Faça uma avaliação da consequência de seus atos e palavras: antes de tomar qualquer atitude, identifique quem está movendo você (razão ou emoção)

- Administre seus pensamentos: busque emoções positivas que te façam agir de forma racional

- Perceba os sentimentos alheios: é preciso compreender a importância de perceber os sentimentos dos outros de forma generosa e empática. Perceber o sentimento alheio é o primeiro passo para perceber o próprio sentimento.

- desenvolva autocontrole, automotivação e habilidades nas relações:Em uma relação com familiares de alunos, por exemplo é importante reconhecer os seus limites e desenvolver o autocontrole, utilizando-o de forma positiva para ambos.A escuta ativa é uma grande aliada, pois facilita escutar o “pensamento do outro”.

6- Rapport Como o mundo seria bem melhor se todos entendessem o que é e como é fácil estabelecer rapport. Muitos desencontros seriam poupados, os resultados seriam alcançados com menos esforço e em menos tempo, entre tantos outros benefícios.

Anthony Robbins, diz que rapport “É a capacidade de entrar no mundo de alguém, fazê-lo sentir que você o entende e que vocês têm um forte laço em comum. É a capacidade de ir totalmente do seu mapa do mundo para o mapa do mundo dele. É a essência da comunicação bem-sucedida.”

Quando as pessoas estão se comunicando em rapport, elas acham fácil serem entendidas e acreditam que seus interesses são altamente considerados pela outra. Ele pode ser usado nos relacionamentos pessoais ou profissionais.

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Vamos entender tudo isso melhor e, com exercícios, ver como é fácil colocá-lo em prática no seu dia-a-dia. Não se assustem com a teoria!

Origem do Rapport 

É um conceito do ramo da psicologia que significa uma técnica usada para criar uma ligação de sintonia e empatia com outra pessoa.Esta palavra tem origem no termo em francês rapporter que significa "trazer de volta". O rapport ocorre quando existe uma sensação de sincronização entre duas ou mais pessoas, porque elas se relacionam de forma agradável.

No rapport  estão presentes três componentes comportamentais indispensáveis: atenção mútua, positividade mútua e coordenação. Sem esse tripé, não há rapport.

É importante entender que estabelecer  rapport, não significa aceitar todas as opiniões da outra pessoa, e sim ouvi-la e fazer com que ela veja que o seu ponto de vista ou valores são compreendidos e respeitados. Não é uma técnica ou ato de manipulação.

No rapport, uma pessoa mostra interesse na opinião e nos pensamentos do outro. É uma atitude facilitadora para qualquer negociação, o que deveria ser automático nas pessoas.

O rapport  pode ser usado na sedução, na conquista, como uma ferramenta de encantamento ou apenas para melhorar a relação entre duas pessoas.

Técnicas de rapport

Espelhamento: esta é a técnica de rapport mais famosa é conhecida. Nesta técnica, uma pessoa imita alguns elementos da linguagem corporal da outra (como a postura, gestos, expressões faciais, respiração, etc). No entanto, é preciso ter cuidado, porque o espelhamento deve ser gradual. A imitação deve ser feita de um elemento de cada vez, discretamente, para não constranger a outra pessoa.

Reciprocidade:, consiste em dar presentes ou fazer favores, espontaneamente, sem pedir nada em troca. Somente para criar empatia, conexão, proximidade.

Interesses em comum: esta é outra técnica de rapport que ajuda a criar conexões com outras pessoas, estabelecendo um sentido de camaradagem e confiança, sem “forçar barra”

Instantâneo: afirmação com a cabeça, levantar os olhos, olho no olho, toques afirmativos.

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NÃO É A PRIMEIRA IMPRESSÃO QUE FICA. É A ÚLTIMA (Aldo Novak, Conferencista e Coach)

“Não é a primeira impressão a que fica. É a última. Mas não acredite em mim. Pense em sua própria vida, e você verá que aquela frase marreta afirmando que “a primeira impressão é a que fica” está completamente equivocada e falsa. Não é a primeira impressão que fica, jamais. É a última. Sempre

Isso acontece porque todos nós mudamos um pouco todos os dias, e nossa memória funciona colocando novas imagens e experiências em cima das imagens e experiências do passado – até quando se trata da mesma pessoa ou empresa. Para ser franco, você já é diferente daquela pessoa que leu o boletim da semana passada, mesmo que seja uma diferença pequena. Essa mudança torna a sua “última versão” diferente da penúltima, assim como um carro 2020 é diferente do mesmo carro, na versão 2019.

Naturalmente, se a primeira impressão tiver sido horripilante, serão necessárias várias últimas impressões boas para “cobrir” a primeira imagem, até que ela desapareça. Mas ela efetivamente desaparece. Prova disso é que empresas que tiveram desastres de imagem, continuaram em frente e hoje ninguém mais lembra das coisas ruins do passado. Se até mesmo tais desastres de imagem são esquecidos, você acha realmente que seu cliente, seus familiares e seus amigos vão julgar você eternamente por causa do que aconteceu? Só se você não causar boas impressões seguidas, consistentemente, que “suplantem” o que houve.

Talvez custe caro, em termos de tempo e recursos, mas tudo depende do tamanho do estrago e do seu interesse em corrigir sua imagem para aquela pessoa, ou grupo de pessoas. Seu produto foi enviado com defeito para o cliente? Suplante esta última impressão péssima com uma nova última impressão excelente, reembolsando-o e dando atenção especial a ele. Você gaguejou diante do amor da sua vida e fez tudo errado? Ora, se você fugir agora não terá chances de causar novas (e boas) últimas impressões!

 Lembre-se: a última impressão é a que fica. Seja um especialista em causar últimas impressões. Naturalmente, você terá que mudar mais rápido do que as outras pessoas, pois ao aceitar este conceito, você tentará melhorar todos os dias, até confundindo aqueles que estão parados na vida. Outras pessoas (e empresas, se for este o caso) não entenderão como você pode ter mudado tão rápido. É que você, sabendo que a última impressão é a que fica, passará dia e noite pegando seu último erro e suplantando-o com um novo acerto.

Essa história de “primeira impressão” foi criada para os vendedores do “velho oeste” americano, que atravessavam o país de trens e diligências, visitando cidade após cidade, para vender tônicos de qualidade duvidosa e produtos sérios, para os que se aventuravam pelos caminhos da “conquista do oeste”. Para eles, a frase era meio verdadeira, pois só tinham chance de causar uma boa impressão: a primeira. Porque depois disso, teriam que

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ir para a próxima cidade procurando novos clientes.

Só há um detalhe: para eles, a primeira era também a última! Por isso se concentravam em impactar seus clientes da melhor forma possível logo de cara, indo embora depois.

Para ser feliz (e, no caso de uma empresa, para crescer) é necessário conseguir confiança repetidas vezes.

Em relacionamentos pessoais, é necessário causar boas últimas impressões todos os dias, em inúmeros momentos diferentes. Nenhum casamento duradouro consegue sobreviver se não for assim. Relacionamentos comerciais também não.

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Tenha confiança e esqueça os erros do passado. Concentre-se nos acertos do presente e nos resultados do futuro. E agradeça, porque seus erros são coisa do passado e, como “não é a primeira impressão a que fica, mas sim a última”, muita coisa boa ainda vai acontecer.”

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A IMPORTÂNCIA DO “FEEDEBACK” NO RELACIONAMENTO

“Se estou atento ao feedback , me estresso menos e agrado mais”

E POR QUE É DIFÍCIL RECEBER FEEDBACK?

É difícil aceitar nossas ineficiências e ainda mais admiti-las para os outros,

A questão de confiança na outra pessoa é crítica, especialmente em situações de trabalho ou outra que podem afetar nosso status ou imagem. Podemos também nos sentir incomodados com o que a outra pessoa pensa a nosso respeito. Podemos sentir que nossa independência esteja sendo violada ou que o apoio que esperávamos nos esteja sendo negado.

Quando percebemos que estamos contribuindo para manter o problema e que precisamos mudar para resolvê-lo, podemos reagir defensivamente, paramos de ouvir (desligamos),

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negamos a validade do feedback, agredimos o comunicador apontando-lhe também seus erros, temos justificativa para tudo, etc.

A resolução de um problema pode significar, na maioria das vezes, descobrir e reconhecer algumas facetas de nossa personalidade que temos evitado ou desejado evitar até de pensar.

POR QUE É DIFÍCIL DAR FEEDBACK?

Gostamos de dar conselhos e com isso sentimo-nos competentes e importantes. Daí o perigo de pensar no feedback como forma de demonstrar nossa inteligência e habilidade, em vez de pensar na sua utilidade para o receptor e seus objetivos. Podemos reagir somente a um aspecto do que vemos no comportamento do outro, dependemos de nossas próprias motivações, e com isso tornamo-nos parciais e avaliativos, servindo o processo de feedback como desabafo ( alívio de tensão ).

Podemos temer as reações do outro - sua mágoa, sua agressão, etc., isto é, que o feedback seja mal interpretado, pois, em nossa cultura, feedback ainda é percebido como crítica e tem implicações emocionais (afetivas) e sociais muito forte, em termos de amizade ( ou sua negação ), status, competência e reconhecimento social. Se o receptor se torna defensivo, podemos argumentar mais para convencê-lo ou, pressioná-lo. Assim, reagimos à resistência com mais pressão e com isso aumentamos a resistência (defensividade), o que acontece tipicamente em polêmicas que se realizam.

Muitas vezes a pessoa não está preparada psicologicamente, para receber feedback ou não deseja nem sente sua necessidade. É preciso atentar para estes aspectos de nula ou fraca prontidão perceptiva, que constituem verdadeiros bloqueios à comunicação interpessoal. Se insistirmos no feedback, a pessoa poderá duvidar dos nossos motivos para tal e negar a validade dos dados, racionalizar procurando justificar-se, etc.

O feedback não é sobre a pessoa e sim sobre o fato. Isto tem de ficar claro.

COMO SUPERAR AS DIFICULDADES

1. Estabelecendo uma relação de confiança recíproca (rapport) para diminuir as barreiras entre o comunicador e o receptor.

2. Reconhecendo que o feedback é um processo de exame conjunto.

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3. Aprendendo a ouvir, a receber feedback sem reação emocionais (defensivas) intensas.

4. Aprendendo a dar feedback de forma habilidosa, sem conotações emocionais intensas.

Todos nós precisamos de feedback tanto do positivo quanto do corretivo.

Necessitamos saber o que estamos fazendo inadequadamente, como também o que conseguimos fazer com adequação, para podermos corrigir as ineficiências e mantermos os acertos.

Os dados subjetivos referentes a sentimentos e emoções também são importantes no processo de feedback. Por exemplo: “Quando você fez aquilo, senti-me numa situação muito desagradável.” Isto não tem por objetivo invalidar os motivos da outra pessoa, apenas indicar como a ação repercutiu em nós. Não sabemos por que agiu assim, sabemos, porém, como o seu comportamento nos fez sentir.

Quando recebemos um feedback de uma pessoa, precisamos confrontá-lo com ações de outras pessoa para verificar se devemos mudar nosso comportamento de maneira geral ou somente em relação àquela pessoa.

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INVENTÁRIO PESSOAL: FORÇAS E FRAQUEZAS

Atividade dirigida - Análise e devolutiva será feita pelo instrutor

Atenção: para fazer a atividade, siga a ordem sequencial 1,2, 3 e 4

1- LISTA DE FORÇAS meus aspectos positivos/qualidades

3- PERPECPÇÃO DOS OUTROSalgumas das minhas forças vistas como fraquezas

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2 - LISTA DE FRAQUEZASMinhas dificuldades, deficiências, aspectos negativos

4- PERPECPÇÃO DOS OUTROSalgumas fraquezas vistas como forças

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DIMENSÕES INTERPESSOAIS

O exercício a seguir, deverá ser feito sob orientação do instrutor, para cada questão.

PARTE I

1- Habilidade de comunicar ideias de forma clara e precisa em situações individuais e de grupo.

1 2 3 4 5 6 7

2- Capacidade de criar uma boa impressão e obter atenção, reconhecimento pessoal e respeito.

1 2 3 4 5 6 7

3- Habilidade de ouvir e compreender o que os outros dizem.

1 2 3 4 5 6 7

4- Capacidade de influenciar os outros, fazer com que aceitem sãs ideias e sigam sua orientação.

1 2 3 4 5 6 7

5- Dizer e fazer coisas de modo natural, expressar livremente ideias, opiniões e sentimentos na ocasião em que ocorrem.

1 2 3 4 5 6 7

6- Enfrentar e superar dificuldades em situações de desafio, aceitando riscos com relativo conhecimento das consequências.

1 2 3 4 5 6 7

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7- Habilidade de aceitar críticas sem fortes rações emocionais defensivas, tornando-se hostil ou fechando-se.

1 2 3 4 5 6 7

8- Capacidade de propor ideias inovadoras, de iniciar projetos e influenciar o rumo dos acontecimentos.

1 2 3 4 5 6 7

9- Habilidade de percepção e consciência de necessidades, sentimentos e reações dos outros.

1 2 3 4 5 6 7

10- Assumir responsabilidade, agir de acordo com suas habilidades e convicções sem dependência demasiada dos outros.

1 2 3 4 5 6 7

11- Habilidade de dar feedback aos outros de modo útil e construtivo.

1 2 3 4 5 6 7

12- Habilidade de reconhecer, diagnosticar e lidar com conflitos e hostilidade dos outros.

1 2 3 4 5 6 7

13- Capacidade de trabalhar em situações não rotineiras mantendo padrões de desempenho eficaz, mesmo enfrentando falta de apoio e cooperação, resistência, oposição e hostilidade.

1 2 3 4 5 6 7

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14- Experimentar fazer coisas diferentes, conhecer novas pessoas, testar novas ideias e atividades com outras pessoas.

1 2 3 4 5 6 7

15- Tendência a procurar relacionamento mais próximo com pessoas. Dar e receber afeto no seu grupo.

1 2 3 4 5 6 7

16- Estimular e encorajar os outros a desenvolver seus próprios reursos para resolver seus problemas.

1 2 3 4 5 6 7

17- Capacidade de organizar e de apresentar suas ideias de forma afetiva induzindo os outros a aceitá-la.

1 2 3 4 5 6 7

18- Procurar conhecer as ideias dos outros, disposição para receber sugestões e influências dos outros.

1 2 3 4 5 6 7

19- Desejar vencer e ser melhor no desempenho superar obstáculos e conseguir reconhecimento dos outros.

1 2 3 4 5 6 7

20- Habilidade de modificar seu ponto de vista e comportamento no grupo em função de feedback dos outros e dos objetivos a alcançar

1 2 3 4 5 6 7

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PARTE II

VISÃO DO SEU PERFIL

A - COMUNICAÇÃO

1 2 3 4 5 6 71-Comunicação efetiva3-Saber ouvir7-Reação a feedback11- expressão de feedback17- persuasão

B- LIDERANÇA

1 2 3 4 5 6 74-liderança efetiva6-Autoconfiança8-iniciativa10- independência13- resistência a estresse16- apoio catalisador19 - competição

C) PARTICIPAÇÃO

1 2 3 4 5 6 72-impacto5-Espontaneidade9-Sensibilidade12-Lidar com conflito14-Experimentação15-Relacionamento próximo18-Abertura19-Flexibilidade

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AUTOCONHECIMENTO - Janela de johari (Ricardo Piovan)

INSTRUÇÕES: 1- responda honestamente, pensando na oportunidade que você está tendo para seu autodesenvolvimento;

2-para cada item do questionário, você deverá indicar qual das duas alternativas, descreve melhor a maneira pela qual você age frente a cada situação descrita. Responda como você REALMENTE agiria e não como você PENSA que agiria. Sua sinceridade vai fazer toda diferença nos resultados. Para caca item você deverá distribuir 5 (cinco) pontos entre as alternativas A e B. A soma entre as 2 alternativas tem que ser exatamente 5 pontos.

SIGA A INDICAÇÃO ABAIXO PARA ATRIBUIR OS PONTOS:

0- não corresponde de modo algum1- Tem alguma semelhança2- Ligeiramente mais próximo do meu comportamento3- Próximo do meu comportamento4- Bastante próximo do meu comportamento5- Descreve bastante o meu comportamento

1. Você foi convocado para realizar um trabalho com outro colega do qual você demonstra apresentar um “conflito de personalidade”. Neste trabalho haverá a necessidade de vocês demonstrarem colaboração mútua. Você e ele irão iniciar o primeiro encontro onde estarão negociando prazos e responsabilidades sob o projeto. Você neste primeiro encontro, eu:

a) (_____) Diria ao seu colega que ambos necessitam rever o “conflito de personalidade” que possuem para que o trabalho prossiga com sucesso.

b) (_____) Evitaria comentar os problemas de “conflito de personalidade” que possuem a intenção de não prejudicar o andamento do trabalho que estaria iniciando.

2. Se eu descubro antes de iniciar uma negociação, que a “contra-parte” é um ex-colega de trabalho, com quem tive uma discussão acirrada no passado recente e que ultimamente vem falando mal de mim para outros colegas, eu:

a) (_____) Não chamaria a atenção sobre seu comportamento com receio de piorar as coisas, e deixaria que o “tempo” cuidasse de tudo.

b) (_____) Comentaria com ele sobre o que está ocorrendo e perguntaria de que maneira ele considera que nossas desavenças poderão vir a prejudicar esta negociação.

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3. Durante um projeto onde eu e um funcionário já passamos por vários processos de negociação; e ele (funcionário) começasse a apresentar certo distanciamento e a me atender somente naquilo que necessito sem emitir outros comentários, eu:

a) (_____) Interromperia a negociação e perguntaria o que está acontecendo com ele,indicando o seu atual comportamento como estranho para comigo

b) (_____) Manteria o mesmo comportamento que ele, já que tudo o que estou pedindo ele vem oferecendo

4. Se, numa negociação com minha equipe, a conversa tomasse um rumo do qual eu não dominasse o assunto e a minha opinião fosse indicada como decisiva para resolver o problema em questão, eu:

a) (_____) Buscaria desviar a atenção dizendo que outro colega teria maiores condições de opinar sobre o tema, omitindo assim minha opinião.

b) (_____) Diria que não tenho conhecimento sobre o tema, confessando minha ignorância e encorajando a mesma a continuar a debater o assunto sem a minha contribuição momentânea.

5. Durante uma negociação com a equipe, percebo que um dos funcionários tenta me dizer que estou me comportando de forma inadequada e prejudicando o andamento do processo de negociação, eu:

a) (_____) Solicitaria que ele me informasse o que realmente estou fazendo de inadequado para que pudesse vir a adequar o meu comportamento.

b) (_____) Explicaria que minha atitude tem a ver com o comportamento dos demais e que na verdade estou respondendo a forma pela qual estou entendendo o que está sendo analisado na discussão.

6. Caso fosse convidado para em grupo negociar a indicação de uma pessoa para assumir um cargo de liderança num dado grupo, e soubesse que a pessoa mais indicada pelos demais convidados que também foram designados para este trabalho de seleção não conta com condições básicas para liderar pessoas, eu:

a) (_____) Iria somente dizer o nome da minha indicação sem mencionar dados sobre o candidato mais cotado.

b) (_____) Comentaria com os demais convidados as informações que possuo, oferecendo a todos os indícios de que o indicado não é a pessoa mais apropriada para atuar como líder de grupos.

7. Se eu sentisse que numa reunião de feedback com um funcionário que ele está me tratando injustamente, eu:

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a) (_____) Lhe perguntaria se existe algum problema que envolva a minha pessoa, que eu desconheça, e porque eu estou sendo injustamente tratado.

b) (_____) Não perguntaria nada, mas ficaria na expectativa de que ele viesse a me procurar e a apresentar um comportamento mais maduro durante a reunião.

8. Se eu estivesse passando por problemas pessoais, que me deixassem extremamente preocupado, mas que por força de trabalho durante uma reunião com a equipe externasse minha irritação para com eles, e um dos funcionários me dissesse que eu estou irritado e que a reunião de trabalho não estava seguindo um rumo natural por causa do meu comportamento, eu:

a) (_____) comentaria que estou passando por um momento difícil, pediria desculpas e solicitaria o adiamento da discussão até que tivesse maior equilíbrio para poder continuar a tratar o assunto em questão.

b) (_____) ouviria o comentário e solicitaria para que continuássemos a reunião, uma vez que temos um problema para ser resolvido.

9. Se durante uma negociação de avaliação de desempenho com um funcionário, percebesse que o relacionamento com ele estivesse sendo prejudicado por discussões sobre um projeto que desenvolvemos no passado e que este fato estaria prejudicando o andamento do processo de avaliação de desempenho que estamos realizando agora, eu:

a) (_____) Me tornaria mais cauteloso em minhas conversas com ele para evitar que tal assunto voltasse à baila e prejudicasse ainda mais o processo de negociação.

b) (_____) Diria a ele que nosso relacionamento está sendo afetado pela controvérsia sobre o referido assunto, e sugeriria discuti-lo até que o mesmo fosse resolvido, uma vez que devemos dar continuidade a negociação.

10. Se durante uma reunião com a equipe, percebesse que um dos membros do grupo estivesse apresentando comportamento inadequado que esta prejudicando o andamento do trabalho, eu:

a) (_____) Não demonstraria minha opinião para este funcionário que está apresentando comportamento inadequado.

b) (_____) Chamaria este funcionário em particular e trocaria com ele minha percepção sobre o seu comportamento e o quanto o mesmo vem prejudicando o andamento da reunião.

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Agora transfira as pontuações para a tabela abaixo, de acordo com os valores que você colocou nos itens A e B de cada questão. Note que as questões não estão em ordem

RECEBER FEEDBACK

QUESTÕES ITENS PONTOS

2 B

3 A

5 A

7 A

8 B

TOTAL receber

DAR FEEDBACK

QUESTÕES ITENS PONTOS

1 A

4 B

6 B

9 B

10 B

TOTAL dar

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VAMOS FAZER SUA JANELA

R E C E B E R F E E D B A C K

0 5 10 15 20 25

ENTENDENDO E INTERPRETANDO SEU RESULTADO (dirigido pelo instrutor)

19

D

A

R

F

E

E

D

B

A

C

K

5

10

15

20

25

Quadrante 1: O “eu” aberto, que representa as facetas da personalidade conhecidas pela própria pessoa que está disposta a participá-las aos outros. É a área aberta da personalidade, ou seja, os outros a veem exatamente como ela se vê.

Quem tem este quadrante predominante possui grande facilidade em receber feedback ( visando seu auto desenvolvimento ) assim como dar feedback ( visando o desenvolvimento do outro ). É o único espaço livre e claro. Nele se encontram experiências e dados conhecidos pela própria pessoa e por aqueles que a rodeiam. É a área que se caracteriza pela livre troca de informações entre o “eu” e “os outros”. Esta área aumenta a medida que o nível de confiança cresce entre as pessoas num processo de relacionamento interpessoal onde são compartilhadas mais informações, especialmente as de caráter pessoal. Caso você não se encontre nesta área, o próprio feedback é a cura, pois se você começar a solicitar feedback sobre seu comportamento e sua performance, assim como dar feedback para as outras pessoas, você iniciará um processo de transparência, tornando-se uma pessoa aberta para o desenvolvimento pessoal. Neste quadrante está o processo de crescimento e mudança comportamental.

Quadrante 2: O “eu” cego, que representa a área cega da personalidade da pessoa, que inconscientemente esconde de si mesma, mas que faz parte do comportamento que comunica aos outros. São os aspectos que a pessoa não consegue perceber em si mesma, embora sejam percebidos pelos outros. Por exemplo, apesar de a pessoa não admitir o fato, os outros a veem.

Neste quadrante estão as pessoas que possuem grande facilidade em dar feedback, sendo na maioria dos casos ofensivos. Receber feedback já não é seu forte, pois costuma negar a maioria das informações que lhe são passadas. Pessoas com temperamento predominante na área Cega desenvolvem uma conduta de excessivo foco no resultado, buscando atingir e superar metas a qualquer preço, chegando a apresentar descontrole emocional em algumas situações, posicionando-se de forma agressiva e destemperada, criando desconforto e ansiedade nos outros. Ao lidar com pessoas desta predominância, é importante que você não o interrompa. Depois que ele disser tudo que tem a dizer, dê razão pelo que ele está sentindo e não pela forma que ele está falando. A partir deste momento você terá abertura para dizer o que pensa, uma vez que aceitou seu posicionamento emocional. Pessoas que estão neste quadrante e desejam migrar para o Arena, devem pedir muitos feedbacks sobre seu comportamento e performance para iniciar um

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processo de percepção de que seu comportamento muitas vezes agride ao próximo impedindo um relacionamento interpessoal saudável. Refletir antes de dar feedback para as pessoas também é aconselhável para amenizar sua agressividade e descontrole emocional. Muitas vezes está certo no “que” diz, mas o “como diz” coloca por água abaixo todo seu argumento.

Quadrante 3: O “eu” oculto, que representa os aspectos da personalidade que a pessoa conhece, mas que está consciente e deliberadamente tentando esconder dos outros.É a área secreta que a pessoa tenta ocultar para proteger-se. Por exemplo, a pessoa sente-se insegura, mas tenta mostrar uma aparência de muita segurança pessoal.

A pessoa que tem esta característica predominando, até recebe bem o feedback, mas demora muito para reagir a mudança comportamental. Ela precisa de muita pesquisa, muita análise para comprovar de que ela precisa de uma mudança, e isto pode levar um tempo maior do que o necessário. Dar feedback nem pensar, pois pode demonstrar suas falhas para as outras pessoas e isto para ele é inadmissível. É na fachada que se encontra muito daquilo que conhecemos de nós mesmos e que mantemos oculto para os demais. Temos medo que se o grupo vier a saber dos nossos sentimentos, percepções e opiniões, este mesmo grupo pode nos rejeitar, atacar e nos atingir de forma. O movimento necessário para pessoas que estão neste quadrante é se abrir, dar muito feedback, pois através deste movimento ele perceberá que o grupo o conhecerá mais e não o rejeitará ou atacará. Percebendo isto, esta pessoa inicia um processo de abertura do quadrante 1.

Quadrante 4: O “eu” desconhecido, que representa as facetas da personalidade da pessoa, que nem ela nem os outros conhecem ou percebem, por exemplo certos sentimentos ou impulsos reprimidos e inconscientes, talentos ou habilidades inexplorados, potencialidades etc.

Pessoas do quadrante Desconhecido tem muita dificuldade para receber feedback, pois ela desconhece totalmente seus comportamentos limitantes e positivos, portanto qualquer informação que ela recebe é praticamente nula, sem sentido algum. Se esta pessoa não se conhece, conhecer o outro também é difícil, portanto também não dá feedback. Esta área contém fatores da personalidade dos quais as pessoas não estão conscientes. É um quadrante que representa nosso desconhecido ou inexplorado e poderá compreender coisas como dinâmica interpessoal, ocorrências da primeira infância, potencialidades latentes e recursos por descobrir. Para saírem do “Desconhecidos” estas pessoas precisam passar por um processo de descobrimento pessoal, através de treinamentos que visam a auto descoberta. O processo terapêutico também é indicado, pois um profissional habilitado poderá despertar nesta pessoa suas potencialidades e limitações. Pedir e dar feedback é outro processo de cura para este quadrante, pois receber informações repetidas pode despertar o desconhecido na pessoa. Neste quadrante não há desenvolvimento pessoal, pois a pessoa anula qualquer informação importante para o crescimento comportamental.

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MAPEAMENTO EMOCIONAL

Atividade dirigida

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OS SABOTADORES

Vamos descobrir, agora, quais são os sabotadores do seu sucesso em todas as áreas da vida para poder combatê-los e desenvolver um bom relacionamento consigo mesmo(a) e com os outros.

Atividade dirigida:

Notas

Insistente

Prestativo

Hiper-realizador

Vítima Hiper-racional

Hiper-vigilante

Inquieto

Controlador

Esquivo

Crítico

10

09

08

07

06

05

04

03

02

01

00

24