Matéria – Treinamento e Desenvolvimento
Versão 1 - 2017 Direitos Reservados – Debora Miceli
Programação e Execução do TreinamentoMatéria: Treinamento & Desenvolvimento
Debora Miceli
Versão: 1.0 – Agosto/2017
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Programação de Treinamento
1. Qual é a necessidade?
2. Onde foi assinalada em
primeiro lugar?
3. Ocorre em outra área ou setor?
4. Qual a sua causa?
5. É parte de uma necessidade
maior?
6. Como resolvê-la?
7. É preciso alguma providência inicial?
8. A necessidade é imediata e qual a sua prioridade?
9. A necessidade é permanente ou
imediata?
10.Quantas pessoas e quantos
serviços são afetados?
11.Qual o tempo disponível para o
treinamento?
12.Qual o custo provável do
treinamento?
13.Quem irá executar o
treinamento?
Fonte: Chiavenato (2009)
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Programação de Treinamento: 5W2H
1. O QUE deve ser ensinado.
2. QUEM deve aprender.
3. QUANDO deve ser ensinado.
4. ONDE deve ser ensinado.
5. COMO se deve ensinar.
6. QUEM deve ensinar.
7. QUANTO vai custar.
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Planejamento do Treinamento
Abordagem ObjetivoDivisão do trabalho
(módulos)
Conteúdo (qualidade e quantidade)
MétodosRecursos
(máquinas, tecnologias e etc)
Público-alvo Local
Periodicidade Custo-benefícioAvaliação dos
resultados
Fonte: Chiavenato (2009)
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Técnicas de Treinamento quanto ao uso
• Técnica de leitura
• Recursos audiovisuais
• Instrução programada
• Instrução assistida por computador
Orientadas para conteúdo
• Simulação
• Treinamento da sensitividade
• Treinamento de grupos
• Role-Playing
• Dinâmica de grupo
Orientadas para o processo
• Conferências
• Estudos de caso
• Jogos
• On-the-job
Mistas
Fonte: Chiavenato (2009)
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Técnicas de Treinamento quanto ao tempo
Técnicas de Treinamento
Antes do Ingresso ao Trabalho
Programa de Integração de
novos colaboradores
Depois do Ingresso ao Trabalho
No local de trabalho
Programas de trainees
Rodízio de cargos
Treinamento em tarefas específicas
Enriquecimento do cargo
Fora do local de trabalho
Aulas expositivasPalestras e
conferencias
Seminários e workshops
Método do caso
Dramatização (Role Playing)
Oficinas de trabalho
Reuniões técnicas E outras...
Fonte: Chiavenato (2009)
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Métodos de Treinamento
Coaching e Mentoring
Demonstrações
Discussão em grupo
Dramatização E-learnings
Estudo de Caso
Filmes, vídeos e
apresentações
Instrução Programada
Jogos de empresas
No cargo – on-the-job
Palestras e conferências
Reuniões Técnicas
Seminários e workshops
Simulações
Fonte: Chiavenato (2009)
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Tecnologia de Treinamento
Recursos audiovisuais
Telecom e videoconferência
Comunicações eletrônicas
Novas tecnologias...Fonte: Chiavenato (2009)
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Educação à Distância
Síncrono
Assíncrono
Híbrida (Blended-learning)
Fonte: Chiavenato (2009)
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Recursos Instrucionais
Exposição Verbal
Quadro-negro e giz
Projeção de filmes
Projeção de slides
Recursos visuais impressos
Instrução programada
Dramatização (Role-playing)
Demonstração
Fonte: Chiavenato (2009, p.99)
Abstratos
Concretos
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Critérios para Escolha de Técnicas
Tipo de comportamento / habilidade a ser
adquirido
Números de treinandos
Nível atual da capacitação
Diferenças individuais entre os
treinandos
Relação custo / benefício
Incorporação dos princípios –motivação,
oportunidade para aplicação prática,
reforço, conhecimento do
significado
Fonte: Chiavenato (2009)
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Execução: Treinamento como responsabilidade de linha ou staff
Linha
• Toma decisões
• Determina necessidades
• Assegura assessoria
• Participa
• Cria clima adequado
• Acompanha
• Reexamina tendências
Staff
• Mede rendimento
• Fornece informações
• Provê conhecimento
• Treina os treinadores
• Ensina unidade de instrução
• Coordena
• Utiliza todos os recursos
Fonte: Chiavenato (2009, p.103)
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Execução: fatores que interferem no resultado
Fatores Adequação dos programas às necessidades da organização e dos treinandos
Qualidade do material do treinamento
Cooperação dos chefes e dirigentes
Qualidade e preparo dos instrutores
Qualidade dos aprendizes
Fonte: Chiavenato (2009)
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Avaliação dos Resultados
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liaçã
o Objetivo
Verificar a mudança desejada
Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação
com os resultados da empresa
Critérios
Relevância – alinhamento e priorização nas funções
Transferibilidade – aplicação no dia a dia
Alinhamento Sistêmico – envolve toda a organização
Fonte: Chiavenato (2009)
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Avaliação de Resultados: exemplos de melhorias
Organização
Aumento da eficácia organizacional
Melhoria na imagem da empresa
Melhoria nos processos, etc...
Recursos Humanos
Redução do turnover
Redução do absenteísmo
Mudança de atitudes e comportamentos das pessoas,
etc...
Tarefas e Operações
Aumento da produtividade
Melhoria da qualidade de produtos e serviços
Redução dos índices de acidentes, etc...
Fonte: Chiavenato (2009)
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Eficácia do TreinamentoR
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o
Resposta à pesquisa do treinamento ao final da sessão
Co
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ecim
ento
Resposta quanto aos novos conhecimentos aprendidos e habilidades adquiridas
Co
mp
ort
amen
to
Após a formação, o gestor identifica mudanças –melhoria em habilidades.
Imp
acto
Em médio e longo prazo, o gestor identifica a manutenção do processo de aprendizado.
RO
I
Análise dos custos e benefícios da produtividade da área/empresa no médio e longo prazo.
Tran
sfer
ênci
a d
e cl
ima
O ambiente/clima propício facilita a transferência do conhecimento entre o aprendiz e novos profissionais.
Fonte: Chiavenato (2009)
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Bibliografia
• CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 7ª Ed. São Paulo: Manole, 2008.
• CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009.
• CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. 9ª Ed. Rio de Janeiro:
Campus, 2009.