Gestão de Pessoas - Gestão de Pessoas - Processos de Contratação Processos de Contratação
e Demissão de e Demissão de Profissionais atuantes em Profissionais atuantes em
EventosEventos
Profª. Priscila dos ReisProfª. Priscila dos Reis27/07/201127/07/2011
Gestão de Pessoas - Gestão de Pessoas - Processos de Contratação e Processos de Contratação e Demissão de Profissionais Demissão de Profissionais
atuantes em Eventosatuantes em Eventos
Recrutamento e SeleçãoRecrutamento e Seleção
As necessidade dos processos de As necessidade dos processos de Recrutamento e Seleção surgem em função Recrutamento e Seleção surgem em função
da rotatividade de pessoal ou de um da rotatividade de pessoal ou de um aumento no quadro funcional. Se o aumento no quadro funcional. Se o Recrutamento é uma atividade de Recrutamento é uma atividade de
divulgação, de chamada, portanto, uma divulgação, de chamada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, a Seleção é atividade positiva e convidativa, a Seleção é
uma atividade uma atividade de escolha, de opção e decisão, de escolha, de opção e decisão,
de filtragem de filtragem da entrada, de classificação, da entrada, de classificação,
portanto restritiva.portanto restritiva.
RecrutamentoRecrutamento
É um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização
(Top RH, O Estado de S. Paulo, o de julho de 1998, p. 3.).
(CHIAVENATO, 2004).
SeleçãoSeleção
É o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista
e candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de
seleção para a posição disponível,
considerando as atuais condições de mercado.
(CHIAVENATO, 2004).
Seleção - ContinuaçãoSeleção - ContinuaçãoÉ o processo de escolher o melhor
candidato; É o processo pelo qual uma
organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor
alcança os critérios de seleção para a posição disponível;
Funciona como uma espécie de filtro, busca dentre vários candidatos
recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes;
O Processo de SeleçãoO Processo de SeleçãoPensamos que: Se de um lado temos o cargo a ser preenchido,
temos, de outro, candidatos profundamente diferentes entre si, disputando a mesma posição,
Assim podemos configurar a “Seleção” como um processo de
comparação e de decisão.
Seleção como um Processo de Seleção como um Processo de ComparaçãoComparação
Pensar em duas variáveis: De uma lado, os requisitos do
cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante): variável “X”.
De outro lado, o perfil d as características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo: variável”Y”
ContinuaçãoContinuaçãoAssim: Quando X é maior do que Y – dizemos que o candidato não atinge as condições
ideais para ocupar um determinado cargo e, portanto, é rejeitado para este;
Quando X e Y são iguais – dizemos que o candidato reúne as condições ideais
para tanto e, portanto. É aprovado; Quando Y for maior que X – o candidato
reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo e, portanto, torna-se
superdotado para o mesmo;
Seleção como um Processo de Seleção como um Processo de Decisão e EscolhaDecisão e Escolha
Após a comparação – pode acontecer que vários candidatos apresentem condições
aproximadamente equivalentes para serem indicados para a vaga;
O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação destes candidatos – pode apenas recomendar aqueles que julgar mais adequados ao
cargo; A Decisão Final de aceitar ou rejeitar:
Requisitante;
A Identificação das A Identificação das características pessoais do características pessoais do
candidatocandidatoIdentificar e localizar as características pessoais do
candidato e uma questão de “Sensibilidade”.
Quase sempre, estas características individuais estão relacionadas com três aspectos
principais:
1 – Execução da Tarefa em Si: A tarefa a ser executada exige
certas características humanas ou aptidões como: atenção
concentrada ou aptidão para detalhes, aptidão verbal ou
facilidade para lidar com palavras ou se expressar, aptidão auditiva ou facilidade para lidar com sons
ou ritmos;
2 – Interdependência com outras Tarefas:
A tarefa a ser executada depende de outras tarefas para iniciar ou
terminar, e exige certas características ou aptidões
humanas como: atenção dispersa ou abrangente, facilidade de coordenação, resistência à
frustrações e a conflitos etc.
3 – Interdependência com outras pessoas:
A tarefa exige contato com outras pessoas, estejam elas situadas acima, lateralmente ou abaixo na hierarquia
da organização.Exige características pessoais como: colaboração e cooperação com outras pessoas, facilidade em trabalhar em equipe ou em conjunto com outras pessoas, relacionamento humano, iniciativa, liderança de pessoas, facilidade de comunicação etc.
Assim cabe a vocês: Profissionais da área de Eventos como Técnicos
conhecer estas características pessoais que quase sempre estão
relacionadas com a tarefa, considerando o entorno social e as
necessidades vigentes. Esta abordagem sociotécnica constitui
uma importante base para a identificação das características
pessoais do candidato – levando a tomada de decisão final.
Entrevista de SeleçãoEntrevista de Seleção É a técnica seletiva mais utilizada, entretanto ela apresenta vantagens
e desvantagens:
Prós:1- Permite contato face a face com o
candidato;2- Focaliza o candidato como pessoa;3- Permite avaliar como o candidato
se comporta e suas reações;
Contras:
1- Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista;
2- Difícil comparar vários candidatos entre si;
3- Exige treinamento do entrevistador;
4- Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas;
5- Técnica subjetiva;
Dicas:Dicas: O que você deve saber pra poder entrevistar candidatos:
1- Como o cargo foi desempenhado no passado?
2- Quais aspectos mais importantes da pessoa que você pretende
admitir?3- Por qual razão o cargo está vago?
4- Como você está visualizando a pessoa que preencherá o cargo?
Dica:Dica: Como conduzir entrevistas de Seleção:1- Não devem ser improvisadas – planeje
antecipadamente: Identifique os objetivos principais da entrevista – Leia as especificações do cargo e a solicitação de emprego do candidato;
2- Crie um bom clima para a entrevista – Aplique um tempo considerável – escolha um local quieto – seja amigável e dê atenção total ao candidato;
3- Busque através de perguntas objetivas conhecer o passado profissional e analise também
aspectos pessoais, como personalidade e independência do
candidato;
4- Anote suas impressões imediatamente após a entrevista;
5- Avalie duas questões: o formal e o comportamental;
Bibliografia:Bibliografia:
CHIAVENATO, I. GESTÃO DE PESSOAS: E O NOVO PAPEL DOS RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES. Editora Campus. Rio de Janeiro, 2004. 9ª Reimpressão.
Pastore J. “Limites e Virtudes da Flexibilização”. O Estado de S. Paulo, 26 de fevereiro de 1996, p. B2.
Fim!Fim!
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