Gestão de Pessoas - Gestão de Pessoas - Processos de Contratação Processos de Contratação

e Demissão de e Demissão de Profissionais atuantes em Profissionais atuantes em

EventosEventos

Profª. Priscila dos ReisProfª. Priscila dos Reis27/07/201127/07/2011

Gestão de Pessoas - Gestão de Pessoas - Processos de Contratação e Processos de Contratação e Demissão de Profissionais Demissão de Profissionais

atuantes em Eventosatuantes em Eventos

Recrutamento e SeleçãoRecrutamento e Seleção

As necessidade dos processos de As necessidade dos processos de Recrutamento e Seleção surgem em função Recrutamento e Seleção surgem em função

da rotatividade de pessoal ou de um da rotatividade de pessoal ou de um aumento no quadro funcional. Se o aumento no quadro funcional. Se o Recrutamento é uma atividade de Recrutamento é uma atividade de

divulgação, de chamada, portanto, uma divulgação, de chamada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, a Seleção é atividade positiva e convidativa, a Seleção é

uma atividade uma atividade de escolha, de opção e decisão, de escolha, de opção e decisão,

de filtragem de filtragem da entrada, de classificação, da entrada, de classificação,

portanto restritiva.portanto restritiva.

RecrutamentoRecrutamento

É um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização

(Top RH, O Estado de S. Paulo, o de julho de 1998, p. 3.).

(CHIAVENATO, 2004).

SeleçãoSeleção

É o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista

e candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de

seleção para a posição disponível,

considerando as atuais condições de mercado.

(CHIAVENATO, 2004).

Seleção - ContinuaçãoSeleção - ContinuaçãoÉ o processo de escolher o melhor

candidato; É o processo pelo qual uma

organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor

alcança os critérios de seleção para a posição disponível;

Funciona como uma espécie de filtro, busca dentre vários candidatos

recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes;

O Processo de SeleçãoO Processo de SeleçãoPensamos que: Se de um lado temos o cargo a ser preenchido,

temos, de outro, candidatos profundamente diferentes entre si, disputando a mesma posição,

Assim podemos configurar a “Seleção” como um processo de

comparação e de decisão.

Seleção como um Processo de Seleção como um Processo de ComparaçãoComparação

Pensar em duas variáveis: De uma lado, os requisitos do

cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante): variável “X”.

De outro lado, o perfil d as características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo: variável”Y”

ContinuaçãoContinuaçãoAssim: Quando X é maior do que Y – dizemos que o candidato não atinge as condições

ideais para ocupar um determinado cargo e, portanto, é rejeitado para este;

Quando X e Y são iguais – dizemos que o candidato reúne as condições ideais

para tanto e, portanto. É aprovado; Quando Y for maior que X – o candidato

reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo e, portanto, torna-se

superdotado para o mesmo;

Seleção como um Processo de Seleção como um Processo de Decisão e EscolhaDecisão e Escolha

Após a comparação – pode acontecer que vários candidatos apresentem condições

aproximadamente equivalentes para serem indicados para a vaga;

O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação destes candidatos – pode apenas recomendar aqueles que julgar mais adequados ao

cargo; A Decisão Final de aceitar ou rejeitar:

Requisitante;

A Identificação das A Identificação das características pessoais do características pessoais do

candidatocandidatoIdentificar e localizar as características pessoais do

candidato e uma questão de “Sensibilidade”.

Quase sempre, estas características individuais estão relacionadas com três aspectos

principais:

1 – Execução da Tarefa em Si: A tarefa a ser executada exige

certas características humanas ou aptidões como: atenção

concentrada ou aptidão para detalhes, aptidão verbal ou

facilidade para lidar com palavras ou se expressar, aptidão auditiva ou facilidade para lidar com sons

ou ritmos;

2 – Interdependência com outras Tarefas:

A tarefa a ser executada depende de outras tarefas para iniciar ou

terminar, e exige certas características ou aptidões

humanas como: atenção dispersa ou abrangente, facilidade de coordenação, resistência à

frustrações e a conflitos etc.

3 – Interdependência com outras pessoas:

A tarefa exige contato com outras pessoas, estejam elas situadas acima, lateralmente ou abaixo na hierarquia

da organização.Exige características pessoais como: colaboração e cooperação com outras pessoas, facilidade em trabalhar em equipe ou em conjunto com outras pessoas, relacionamento humano, iniciativa, liderança de pessoas, facilidade de comunicação etc.

Assim cabe a vocês: Profissionais da área de Eventos como Técnicos

conhecer estas características pessoais que quase sempre estão

relacionadas com a tarefa, considerando o entorno social e as

necessidades vigentes. Esta abordagem sociotécnica constitui

uma importante base para a identificação das características

pessoais do candidato – levando a tomada de decisão final.

Entrevista de SeleçãoEntrevista de Seleção É a técnica seletiva mais utilizada, entretanto ela apresenta vantagens

e desvantagens:

Prós:1- Permite contato face a face com o

candidato;2- Focaliza o candidato como pessoa;3- Permite avaliar como o candidato

se comporta e suas reações;

Contras:

1- Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista;

2- Difícil comparar vários candidatos entre si;

3- Exige treinamento do entrevistador;

4- Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas;

5- Técnica subjetiva;

Dicas:Dicas: O que você deve saber pra poder entrevistar candidatos:

1- Como o cargo foi desempenhado no passado?

2- Quais aspectos mais importantes da pessoa que você pretende

admitir?3- Por qual razão o cargo está vago?

4- Como você está visualizando a pessoa que preencherá o cargo?

Dica:Dica: Como conduzir entrevistas de Seleção:1- Não devem ser improvisadas – planeje

antecipadamente: Identifique os objetivos principais da entrevista – Leia as especificações do cargo e a solicitação de emprego do candidato;

2- Crie um bom clima para a entrevista – Aplique um tempo considerável – escolha um local quieto – seja amigável e dê atenção total ao candidato;

3- Busque através de perguntas objetivas conhecer o passado profissional e analise também

aspectos pessoais, como personalidade e independência do

candidato;

4- Anote suas impressões imediatamente após a entrevista;

5- Avalie duas questões: o formal e o comportamental;

Bibliografia:Bibliografia:

CHIAVENATO, I. GESTÃO DE PESSOAS: E O NOVO PAPEL DOS RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES. Editora Campus. Rio de Janeiro, 2004. 9ª Reimpressão.

Pastore J. “Limites e Virtudes da Flexibilização”. O Estado de S. Paulo, 26 de fevereiro de 1996, p. B2.

Fim!Fim!