Construindo a gestão do fator humano
Atraindo e selecionando pessoas
* Comentar experiências
Contextualizando o processoO papel estratégico da escolha de pessoas para trabalhar
Escolha de pessoas Função estratégica
** Os clientes precisam ver vantagens ao adquirir um determinado produto ou serviço – busca na concorrência – perda de vantagem competitiva
Pessoas Agregam valor
Qual a contribuição que deverá ser oferecida para que seja agregado valor ao produto/serviço final?
Contextualizando o processo
Recrutamento & Seleção
Cultura organizacional
Relações de poder
Outros processos de
gestão de pessoas
Mercado de trabalho
Contextualizando o processoCultura organizacional: um aspecto a ser considerado
Cultura organizacional
Necessidade de conhecer quais os valores a serem preservados e os
desejados, de forma a escolher alguém que possa vir a integrar a empresa
Exemplo: Contratação de jovens candidatos no início de carreira.Empresa com forte carga de trabalho e desafios para o funcionário.
Contextualizando o processoAs relações de poder e sua influência na escolha das pessoas
** Organizações vistas como arenas políticas
OrganizaçãoExiste uma rede de relacionamentos (jogo político) – grupos, subgrupos com opiniões diferentes e várias participações de poder
Alteração com a entrada de novas pessoas
Influencia na escolha do candidato
Aspecto político – influencia na escolha das pessoas que trabalharão na empresa e na forma como a seleção será realizada. Ex. operários não especializados; profissional especializado, gerentes e diretores.
Contextualizando o processoA influência de outros processos de gestão de pessoas na captação e seleção
Os processos de gestão de pessoas encontram-se interligados;
O sujeito escolhe a empresa
A empresa escolhe o sujeito
** A empresa necessita fornecer condições atraentes que estimulem o candidato a aceitar o convite da organização
(treinamentos, política de remuneração e benefícios, plano de carreira).
Contextualizando o processoA influência do mercado de trabalho no processo de captação e
seleção Necessidade de analisar as características do mercado de trabalho e em qual momento este se encontra.
Muitas empresas de mesma natureza disputando o mesmo
tipo de candidatoDiversas empresas;
candidatos abundantes
INTERNET Mercado aberto, não restrito por áreas geográficas
Planejando os recursos humanos necessários
Planejando os recursos humanos necessáriosQuantas pessoas são necessárias a empresa?
Esse número pode ser alterado de acordo com a evolução e a fase pela qual a empresa passa.
Complexidade
1º passo Definição de cargos e quantas pessoas serão necessárias.
SERÁ?
Competitividade Necessidade de adaptação
Estruturas leves e pouco rígidas
Competências organizacionais
Competências individuais
Planejando os recursos humanos necessários
Competências Capacidades Ex.: Futebol
Planejamento de RH Cargos Realidade estável
O desenho de cargos é o processo de especificação do conteúdo do cargo, dos seus métodos de trabalho e de suas relações com os demais cargos.
CARGO FUNÇÃO TAREFA
** Limitações do sistema baseado em cargos: baixa flexibilidade perante reestruturações organizacionais, engessamento da recompensa salarial.
Planejando os recursos humanos necessários
Planejamento de RH Competências Realidade dinâmica
Organizacionais Individuais
Gestão de pessoas – transformar capacidades
em competências
** Outras influências no planejamento de RH: Tecnologia (cargos que desaparecem);
Captando e selecionando pessoas: decisões a serem
tomadas
Captando e selecionando pessoas: decisões a serem tomadas
Quando começa o processo de captação de pessoas?
Quem executará o processo de captação e seleção de pessoas?
A quem cabe escolher o novo empregado ?
Captando e selecionando pessoas: decisões a serem tomadas
Quando começa o processo de captação de pessoas?
Necessidade de uma competência a ser desempenhada por uma pessoa, necessária a consecução de uma competência organizacional.De quem precisamos?Para que precisamos?
Por que precisamos?
Identificar valores, atitudes, habilidades, conhecimentos e experiências necessárias para construir a competência que agregará a competência org.
Analisar se existe alguém da equipe apto ou que poderá ser desenvolvido em tempo para concretizar a competência organizacional
Captando e selecionando pessoas: decisões a serem tomadas
Quem executará o processo de captação e seleção de pessoas?
** Diversos podem ser os agentes do processo de captação e seleção de pessoas.
RH enxutosAgências de emprego;Consultorias especializadas (headhunters)
Função: julgar qual é o melhor serviço terceirizado
Headhunter ou caça-talentos é uma pessoa ou um grupo de pessoas na procura de profissionais talentosos ou gestores de topo. As empresas de headhunters cobram um valor percentual sobre o salário anual da contratação e oferecem garantia, que varia, de seis a doze meses.
Captando e selecionando pessoas: decisões a serem tomadas
A quem cabe escolher o novo empregado ?
* Depende da situação
Tarefas com pouca complexidade e sazonais (Profissional de RH);
Supervisor, gerente ou diretor de linha, cabendo ao profissional de RH executar a captação e selecionar um conjunto de candidatos;
Chefes envolvidos em todo processo de seleção ou na maior parte dele.
Agregando pessoas: Etapas e Processos
Agregando pessoas: Etapas e ProcessosCaptando pessoas
Propaganda dos produtos/serviços; Tipo de produto/serviço comercializado; Benefícios oferecidos; Maneira como tratam os clientes; Porte da empresa; Oportunidades de carreira
Que empresa trabalhar? Por que?
Imagem que as empresas tem no
mercado
* Muita atratividade – não identificação da empresa
1º. Google2º. Kimberly-Clark3º. Laboratório Sabin4º. Caterpillar5º. Chemtech6º. Accor7º. Magazine Luiza8º. Fundação FIAT9º. Zanzini10º. Pormade 10 melhores empresas para se trabalhar
Agregando pessoas: Etapas e ProcessosDefinindo estrategicamente o perfil
Delinear os valores, atitudes, habilidades, conhecimentos e experiências necessárias que o futuro trabalhador deve possuir para contribuir com as competências da empresa.
Conhecer o negócio da empresa (conversar com o responsável da área ou com a equipe que ele irá atuar)
Busca de um funcionário flexível que possa se adaptar a outra área. Valores e crenças do candidato alinhados com o que a
empresa pretende manter.
Agregando pessoas: Etapas e ProcessosOptando por recrutar internamente ou externamente
Interno
Externo
Procura-se dentro da empresa o candidato mais adequado para contribuir com uma competência organizacional.
Busca-se fora da organização um candidato para contribuir com uma competência organizacional.
Nem sempre se opta por recrutar internamente e depois externamente; Cultura da organização (valorizam a “prata da casa” ou “sangue novo”).
Agregando pessoas: Etapas e ProcessosEscolhendo as técnicas de recrutamento
• Planejamento – evita o desperdício de esforços, tempo e dinheiro;
• Buscar os profissionais nos lugares certos (escolas, agências que permitem uma formação específica) – menos gasto de tempo e de dinheiro;
Formas de divulgação da vaga:
• Jovens – internet como fonte de informação;
• Jornais – geralmente pessoas mais velhas;
• Diferenciação dos concorrentes quanto a busca do candidato;
Agregando pessoas: Etapas e ProcessosEscolhendo as técnicas de recrutamento
ANUNCIANDO
Decisão sobre “onde” buscar o novo trabalhador
Planejar o anúncio da vaga, de forma a atrair o candidato
Anúncio em jornais – verificar página e posição;Formato do anúncio desperta mais ou menos interesse do leitor;Conteúdo objetivo, com aspectos capazes de atrair os candidatos;Anúncios “abertos” ou “fechados”.
Agregando pessoas: Etapas e ProcessosRecrutando pela internet
Inúmeras agências de emprego;Possibilidade de captação de candidatos “passivos”;* Visitas a salas de bate-papo;* Ingresso em comunidades virtuais;Captação de muitos candidatos ativos – home pages corporativas.
Contatando consultorias de recolocação
As consultorias de recolocação disponibilizam para as empresas interessadas em novas contratações, o currículo dos seus clientes a custo zero. Cuidados a serem tomados = As empresas destacam as melhores características dos funcionários; oferecem treinamento aos seus clientes para participarem de processos seletivos.
Agregando pessoas: Etapas e ProcessosSelecionando pessoas
“Não existe método perfeito ou ideal”
Não é possível conhecer as pessoas integralmente; Toda seleção passa por elementos objetivos e subjetivos;Ex.: Desenhista Pessoas selecionado pessoas (forte subjetividade); Sujeito pode ter conhecimento, mas não colocá-lo em prática; Comprometimento com a organização – percepção dos valores organizacionais; Testes objetivos:identifica valores e atitudes não integralmente; Testes psicológicos; Testes de inteligência (identificação de uma inteligência); Métodos alternativos (Caso).
Agregando pessoas: Etapas e ProcessosCritérios para a escolha de técnicas de seleção
Quais os critérios a serem utilizados na escolha de métodos de seleção, se todos apresentam algum nível de subjetividade e são falíveis?
Talento do selecionador = Selecionadores com talentos diferentes; Sigilo no processo seletivo = Principalmente em casos em que há poucos candidatos para a vaga; evitar dos candidatos se conhecerem; Número de candidatos x tempo a ser gasto x custo = caso de empresas que atraem muitos candidatos;*Empresas com muitos candidatos: utilização de software na análise de currículo, testes online (inglês, atualidades, raciocínio lógico)
Agregando pessoas: Etapas e ProcessosTécnicas de seleção
* Seleção de Currículo Utilizada como um processo de triagem;Ex.: Fluência em inglês Necessidade de um planejamento de classificação de acordo com os pré-requisitos para o preenchimento da vaga; Após a seleção de currículos seguem outras etapas (diferentes técnicas);* Preparando e conduzindo entrevistas
Encontro de pessoas Entrevistador (possui seus valores, visão de mundo, personalidade) – não é um instrumento objetivo; Papel do entrevistador e do entrevistado;
Agregando pessoas: Etapas e ProcessosTécnicas de seleção
Tipos de entrevista Face a face; Telefone;
Face a face
O entrevistado irá rever com o candidato a sua carreira, conhecer suas aspirações e visão de mundo;
Tipo da entrevista varia de acordo com o impacto que os aspectos comportamentais poderão atingir o dia-a-dia do trabalho; (nº de entrevistadores);
Entrevista coletiva: não é preciso manter o sigilo; necessário fazer uma triagem;
Internet; Dinâmica de grupo.
Vantagens: realizadas de modo mais natural, melhor para tratar de assuntos complexos e mais sensíveis;Desvantagem: demanda mais tempo;Conhecimentos do entrevistador: comunicação, verbal e não-verbal, conhecimentos psicológicos e relativos ao cargo a ser ocupado;
Agregando pessoas: Etapas e ProcessosTécnicas de seleção
Face a face
TelefoneInteressante para se fazer uma primeira triagem;Não indicado para avaliar afundo o comportamento;Importante criar clima amigável, informal.Vantagens: poupar custos e tempo.
Agregando pessoas: Etapas e ProcessosTécnicas de seleção
Agregando pessoas: Etapas e ProcessosTécnicas de seleção
InternetPodem ser realizadas de modo:Assincrônico (emails);Sincrônico (chats);Exigem competência técnica, habilidades específicas de relacionamento, que permitem criar um ambiente virtual harmonioso.Sensibilidade na comunicação via internet;Uso de câmeras auxiliam a entrevista;Gerações mais novas (maior facilidade); gerações mais velhas (maior dificuldade);* Vantagens: permite entrevistar pessoas de diferentes localidades, custo baixo.
Agregando pessoas: Etapas e ProcessosTécnicas de seleção
Dinâmicas de grupo Avaliar como as pessoas se comportam em atuando em grupo
Pode-se avaliar a cooperação, à capacidade de negociação, liderança, etc.
Falar livremente sobre a vida profissional;
Jogos: cooperação e competição;
Dinâmicas para perceber como as pessoas expressam suas emoções em grupo – “vivências” (pessoas que precisam trabalhar sob pressão, sem perder o controle emocional);
Tomando a decisão sobre quem contratar
Tomando a decisão sobre quem contratarÚltima etapa – tomar a decisão (riscos);
“Armadilhas mentais”
Ancoragem: impressões iniciais, estimativas ou dados ancoram julgamentos e pensamentos subsequentes;Vão desde a 1ª impressão, cor de pele, sotaque, maneira de vestir, etc.
Status quo: Escolhas que não alterem o status quo organizacional. Escolhas mais cautelosas, menos ameaçadora, menos inovadora;
Evidência confirmada: Dar valor a evidências que confirmem nossos instintos (Inconscientemente decidimos o que queremos fazer, sem mesmo analisar esse porquê).
Tomando a decisão sobre quem contratarDicas para evitar as “armadilhas
mentais” Procure ver um problema de diferentes perspectivas, usando pontos iniciais alternativos;
Ouça pontos de vista de pessoas que não estão envolvidas com a situação;
Sempre relembre seus objetivos e examine se a situação escolhida (ou a atual) atende a eles;
Questione suas decisões ou peça a alguém que você respeita que o faça;
Fique atento as armadilhas mentais!
Ética na seleção, ou respeito para com os candidatos
Ética na seleção, ou respeito para com os candidatos
Algumas empresas transmitem uma imagem inadequada durante o processo seletivo;
A empresa escolhe o candidato; o candidato escolhe a empresa;
A organização deve fornecer informações claras e precisas com relação à empresa, às políticas de gestão de pessoas, as possibilidades de carreira, etc;
“Quem precisa da empresa é o candidato” – falta de respeito com aquele que está participando da seleção;
Esclarecer a finalidade das técnicas empregadas na seleção e, se necessário, oferecer feedback aos participantes.
Avaliando o desempenho do processo de captação e seleção
Avaliando o desempenho do processo de captação e seleção
Avaliação de vários fatores do processo de captação;
Quanto vai custar o pacote de técnicas a serem empregadas e quais os resultados obtidos?
Qual o custo per capita de cada candidato selecionado?
Consultoria – reposição a custo zero se estiver dentro da garantia;
Avaliação da efetividade das técnicas;
Avaliar como ocorreu o desempenho e a integração do novo candidato (entrevista com o gestor e com os colegas de equipe);