MUDANÇA NA ORGANIZAÇÃOMUDANÇA NA ORGANIZAÇÃO
V1
MUDANÇAS
MUDANÇAMUDANÇA
• Mudar é trocar alguma coisa, para melhorar a casa, a organização, as pessoas...
• Mudança física
• Mudança de pensamento
• Mudanças de atitudes
MUDANÇAMUDANÇA
• Mudança na organização é a superposição da nova cultura sobre a velha.
• Cultura Organizacional - Um modo de vida, um conjunto de crenças e valores, uma forma de interação e relacionamentos dentro da organização.
• Cada organização tem a sua própria cultura.
• Existência do clima organizacional - características de cada organização que influenciam o comportamento das pessoas.
MUDANÇAMUDANÇA
• O clima organizacional relacionamentos formais e informais da estrutura, dos sistemas de controle, regras e normas e das relações interpessoais.
• Ambiente - meio, setor econômico onde a organização está inserida.
• Forças da mudança - Exógenas e Endógenas.
FORÇAS EXÓGENASFORÇAS EXÓGENAS
EMPRESA
Sociais Educacionais
Econômicas
Tecnológicas
Políticas
Culturais
Legislação
FORÇAS ENDÓGENASFORÇAS ENDÓGENAS
Estrutura
Políticas
Tecnologia
Objetivos EMPRESA
MUDANÇASMUDANÇAS
O QUE MUDAR ?
A Estrutura
A Tecnologia
As Pessoas
A ESTRUTURA A ESTRUTURA
A TECNOLOGIA A TECNOLOGIA
AS PESSOAS AS PESSOAS
O QUE MUDAR O QUE MUDAR
Eficiênciada
Empresa
TECNOLOGIA Processos e Equipamentos
ESTRUTURAPolíticas e Procedimentos
PESSOAS Atitudes, liderança e Comunicação
MUDANÇAMUDANÇA
FORMAS DE TRATAR A MUDANÇA
• Processo Reativo - Acontece DEPOIS
que o problema ocorre.
PROCESSO REATIVO PROCESSO REATIVO
PROCESSO REATIVOPROCESSO REATIVO
PROCESSO PROCESSO REATIVOREATIVO
• Processo Pró-ativo - Tem lugar ANTES
que o problema ocorre.
PROCESSO PRÓ-ATIVOPROCESSO PRÓ-ATIVO
PROCESSO PRÓ-ATIVOPROCESSO PRÓ-ATIVO
PROCESSO PROCESSO PRÓATIVOPRÓATIVO
PROCESSO PRÓATIVOPROCESSO PRÓATIVO
REAÇÕES À MUDANÇAREAÇÕES À MUDANÇA
• As pessoas podem negar que esteja ocorrendo uma mudança.
• As pessoas podem ignorar a mudança.
• As pessoas podem resistir à mudança.
• As pessoas podem aceitar a mudança e adaptar-se.
• As pessoas também podem prever a mudança e planejar para isso.
• As pessoas podem esperar para ver ...
REAÇÕES À MUDANÇA REAÇÕES À MUDANÇA
• O QUE FAZER PARA REDUZIR AS REAÇÕES À MUDANÇA ?
• ENCORAJAR A MUDANÇA PARA GARANTIR A EFICIÊNCIA E A SOBREVIVÊNCIA DA ORGANIZAÇÃO.
MUDANÇAMUDANÇA
• SEMPRE ... Existiu.
• A história da humanidade mostra as mudanças.
MUDANÇAMUDANÇA
• A MUDANÇA É PERMANENTE ...
Gerente
Tecnologia
Pessoas
Comportamento
Estrutura
MUDANÇA MUDANÇA
• KURT LEWIN APONTA 3 SITUAÇÕES NO PROCESSO DE MUDANÇA:
• Descongelamento
• Mudança
• Recongelamento
DESCONGELAMENTO DESCONGELAMENTO
• As pessoas estão prontas para adquirir novo comportamento.
• São reconhecidos os pontos fracos do comportamento atual – ineficácia de procedimentos, e as pessoas se tornam prontas para uma nova forma de fazer as coisas.
MUDANÇA MUDANÇA
• Começa a existir quando as pessoas passam a assimilar os novos comportamentos.
• Assumem novos procedimentos na esperança de que os novos padrões de comportamento tragam mais efetividade.
RECONGELAMENTO RECONGELAMENTO • Quando as pessoas assumem o novo padrão de comportamento como parte delas.• Há conforto para o desempenho dos novos procedimentos e esta nova forma de agir passa a ser normal. • Se houver recompensas pelo novo desempenho, estas são instrumentais para o novo comportamento.
MUDANÇA MUDANÇA
• O AGENTE DA MUDANÇA
Empresa
Consultorou
Grupo de Consultoria
GrupoInterno
Modifica
Melhora
Resulta em
A EFETIVIDADE ORGANIZACIONAL
O PROCESSO DA MUDANÇAO PROCESSO DA MUDANÇA
Pressão sobre a alta administração
Ativação para agir
Intervençãona cúpula
Reorientação para os problemas internos
Diagnóstico dasáreas de problema
Reconhecimentode problemasespecíficos
Invenção de novas
soluções
FASE 1
FASE 2
Estímulo sobre a estrutura de poder
Reação daestrutura depoder
FASE 3
FASE 4
O PROCESSO DA MUDANÇAO PROCESSO DA MUDANÇA
Comprometimento com os novos cursos de ação
Experimentação de novas soluções
FASE 5
Procura de
resultados +Reforço dos resultadospositivos
FASE 6
Aceitação de novaspráticas
MUDANÇAS MUDANÇAS
• Causas para resistir às mudanças:– Não aceitar o que incomoda.– Tendência a perceber só o que convém.– Desconfiança.– Receio de perder coisas boas atuais.– Insegurança pessoal (por desconhecimento ou
falta de controle).– Dependência de ação para com outra pessoa. – Necessidade de reagir contra.
BENEFÍCIOS DA MUDANÇABENEFÍCIOS DA MUDANÇA
• Para a organização:– Visão focalizada
– Resultados de negócio mensuráveis.
– Foco mais nítido no cliente.
– Metas e Objetivos compartilhados com a equipe.
– Melhor trabalho em equipe e melhoria dos canais de comunicação.
– Novas formas de pensar, perceber e desempenhar.
BENEFÍCIOS DA MUDANÇABENEFÍCIOS DA MUDANÇA
• Para o indivíduo:– Crescimento profissional.
– Melhor relacionamento entre gerentes e colegas de trabalho.
– Compreensão mais clara dos estilos individuais de trabalho e das motivações em grupo.
– Ambiente melhor e mais unido da equipe de trabalho.
FRACASSO DA MUDANÇA FRACASSO DA MUDANÇA
FRACASSO DA MUDANÇAFRACASSO DA MUDANÇA
• Contínua discrepância entre o ato e o discurso, por parte da alta administração – valores e estilos x comportamento administrativo.
• Um grande programa de atividades sem qualquer base sólida quanto às metas de mudança.
• Confusão de fins e meios.• Estrutura de trabalho de curto prazo.• Excesso de dependência de auxílio externo.
• Excesso de dependência de especialistas internos.
• Nenhuma ligação entre esforços de mudança orientados para administração – serviços – pesquisa operacional. • Um grande degrau entre o esforço de mudança na alta administração e os níveis intermediários.
• Tentar introduzir importante mudança organizacional em uma estrutura inadequada.
FRACASSO DA FRACASSO DA MUDANÇAMUDANÇA
FRACASSO DA MUDANÇAFRACASSO DA MUDANÇA
• Confundir boas relações como um fim com boas relações como um meio.
• Buscar soluções prontas como livros de receitas culinárias e
• Aplicação inadequada de uma intervenção ou de uma estratégia.
SUCESSO DA MUDANÇASUCESSO DA MUDANÇA
SUCESSO DA MUDANÇA SUCESSO DA MUDANÇA
• Pressão do ambiente interno ou externo.
• Alguma pessoa estratégica está com problemas de saúde.
• Existência de outras lideranças.
• Colaboração entre o pessoal de linha e o de assessoria.
• Disposição para assumir riscos.
SUCESSO DA MUDANÇA SUCESSO DA MUDANÇA
• Disposição de encarar e trabalhar com os dados da situação.
• Sistemas de recompensas às pessoas pelo esforço de mudança.
• Existência de resultados intermediários tangíveis.
AVALIAÇÃO DA MUDANÇA AVALIAÇÃO DA MUDANÇA
• Observações. • Usar dados quantitativos para aferir
desempenho ANTESANTES e DEPOISDEPOIS. .
• Avaliar a satisfação dos clientes depoisdepois da mudança.
EFEITOS DA MUDANÇA EFEITOS DA MUDANÇA
EFEITOS DA MUDANÇA EFEITOS DA MUDANÇA
• ECONÔMICOS – SALÁRIOS E BENEFÍCIOS
EFEITOS DA MUDANÇAEFEITOS DA MUDANÇA
• ORGANIZACIONAIS – Alteração do poder, do status, da autonomia, e da carga de trabalho.
EFEITOS DA MUDANÇA EFEITOS DA MUDANÇA
• SOCIAIS – Alteração no relacionamento com o chefe, pares e subordinados.
VARIÁVEIS – EFEITOS VARIÁVEIS – EFEITOS
• CARACTERÍSTICAS PESSOAIS
VARIÁVEIS – EFEITOSVARIÁVEIS – EFEITOS
• TIPO E GRAU DE PODER DO INDIVÍDUO