Professor Douglas Pereira da Silva
1Avaliação de Desempenho aula 2 DPS
2016.2
Interesses pessoais X Interesses Organizacionais
• Em todas as circunstâncias e momentos estamos avaliando• Em todas as circunstâncias e momentos estamos avaliandotudo o que acontece ao nosso redor.
• Os mais diversos assuntos, como a ação da inflação naeconomia nacional, o desempenho das exportaçõesnacionais, as bolsas de valores, como funciona o som docolega, a nossa geladeira, como está o sabor da cervejaimportada, como se comporta a namorada atual do melhoramigo, qual é a capacidade do professor de matemática,qual a potência do carro novo , etc.
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• A avaliação do desempenho é um tema constante e corriqueiro em nossas vidasparticulares.
• O mesmo ocorre nas organizações. Elas sempre defrontam com a necessidade deavaliar os mais diferentes desempenhos: financeiro, operacional, técnico, emvendas e marketing.vendas e marketing.
• Como está a qualidade dos produtos, a produtividade da empresa, o atendimentoao cliente. E, principalmente, como está o desempenho humano.
• Afinal, são as pessoas que dão vida à organização.• Elas constituem a mola mestra da dinâmica organizacional.• Na moderna organização não há mais tempo para remediar um desempenho
sofrível ou abaixo da média.• O desempenho humano precisa ser excelente em todos os momentos para que a
organização tenha competitividade para atuar e sair-se bem no mundo globalizadode hoje.
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O que medir?
• Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para amedição, avaliação e monitoração de três aspectos principais:
• 1. Resultados.• Ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro• Ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro
de um certo período de tempo.• 2. Desempenho.• Ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr
em prática.• 3.Fatores críticos de sucesso.• Ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem-
sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.• Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para
acompanhar resultados financeiros , custos de produção, quantidade equalidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários esatisfação dos clientes.
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Conceito de Avaliação do Desempenho
• Da mesma forma como os professores avaliam continuamente odesempenho de seus alunos, as organizações estão preocupadas
• Da mesma forma como os professores avaliam continuamente odesempenho de seus alunos, as organizações estão preocupadascom o desempenho de seus funcionários.
• Em épocas passadas de estabilidade e de permanência, a avaliaçãodo desempenho podia ser feita por esquemas burocráticos erotineiros.
• Até então, a rotina burocrática era a marca registrada da época.• Com novos tempos de mudança, transformação e de instabilidade,
o padrão burocrático cedeu lugar para a inovação e para anecessidade de agregar valor à organização, às pessoas que nelatrabalham e aos clientes que dela se servem.
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• A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática dodesempenho de cada pessoa em função das atividades que eladesempenho de cada pessoa em função das atividades que eladesempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seupotencial de desenvolvimento.
• A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ouestimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e,sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização.
• A avaliação do desempenho recebe denominações variadas comoavaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso,avaliação de eficiência individual ou grupal, etc.
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• Existem seis questões fundamentais na avaliação dodesempenho:desempenho:
• 1. Por que avaliar o desempenho?• 2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?• 3. Como avaliar o desempenho?• 4. Quando avaliar o desempenho?• 5. Como comunicar a avaliação do desempenho?• 6.O desempenho humano no cargo é extremamente
contingencial. Varia de pessoa para pessoa.
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Por que avaliar o Desempenho?
• Toda pessoa precisa receber retroação a respeito deseu desempenho para saber como está fazendo seutrabalho.
• Sem essa retroação as pessoas caminham às cegas.
• Também a organização precisa saber como as pessoasdesempenham as suas atividades para ter uma ideia desuas potencialidades.
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• 1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamentosistemático para fundamentar aumentos salariais,
• 1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamentosistemático para fundamentar aumentos salariais,promoções, transferências e, muitas vezes, demissões defuncionários.
• 2. Através dela pode-se comunicar aos funcionários comoeles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais asnecessidades de mudanças no comportamento, nasatitudes, nas habilidades ou conhecimentos.
• 3. A avaliação permite que os subordinados conheçamaquilo que o chefe pensa a seu respeito.
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• 1. A avaliação deve cobrir não somente odesempenho dentro do cargo ocupado, comotambém o alcance de metas e objetivos.
• Desempenho e objetivos.• Desempenho e objetivos devem ser tópicos
inseparáveis da avaliação do desempenho.
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• 2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo• 2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargoe não a impressão a respeito dos hábitos pessoaisobservados no trabalho.
• A avaliação deve concentrar-se em uma análiseobjetiva do desempenho e não em uma avaliaçãosubjetiva de hábitos pessoais.
• Empenho e desempenho são coisas distintas.11
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• 3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes:avaliador e avaliado.avaliador e avaliado.
• Ambos devem estar de acordo que a avaliação devetrazer algum benefício para a organização e para ofuncionário.
• 4. A avaliação do desempenho deve ser utilizada paramelhorar a produtividade do indivíduo dentro daorganização, tornando-o mais bem equipado paraproduzir com eficácia e eficiência
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Os principais fatores que afetam o desempenho no cargo.
Valor dasrecompensas
Habilidades da pessoa
Desempenho
Percepção do papel
Percepção de queas recompensas dependem de
esforço
Esforço individual
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Vulnerabilidade da Avaliação de Desempenho
• Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são:• 1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como a• 1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como a
situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado.• 2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de
formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.• 3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou
tendencioso. A iniquidade prejudica profundamente o processo de avaliação.• 4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação
negativa do avaliado.• 5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de
avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.
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Quem avalia o desempenho das pessoas?
• As organizações utilizam diferentes alternativas a respeito de quem deve avaliar odesempenho do funcionário.
• As mais democráticas e participativas proporcionam ao próprio funcionário aresponsabilidade de auto-avaliar livremente o seu desempenho.
• Outras organizações atribuem a responsabilidade pela avaliação ao gerente• Outras organizações atribuem a responsabilidade pela avaliação ao gerenteimediato para reforçar a hierarquia.
• Outras procuram integrar o gerente e o subordinado na avaliação para reduzir adiferença hierárquica.
• Outras atribuem a avaliação do desempenho à equipe, principalmente, quandoestão estruturadas em equipes auto-suficientes e autogeridas.
• Outras ainda adotam um processo circular de 360º na avaliação.• Por outro lado, há organizações que centralizam o processo de avaliação em uma
comissão central.• E há outras em que o órgão de ARH centraliza e monopoliza totalmente o processo
de avaliação. Vejamos cada uma dessas alternativas.
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Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho.
• Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho humano.
• Avaliar o desempenho de um grande número de pessoas dentro das organizações utilizando critérios de equidade e de justiça e, ao mesmo tempo, estimulando as pessoas, não é tarefa fácil.
• Por esta razão, muitas organizações constroem seus próprios sistemas de avaliação ajustados às características peculiares do seu pessoal.
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Critérios de avaliação de desempenho
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Avaliação de desempenho Escala Gráfica
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Avaliação do desempenho por escalas gráficasPrós:
• 1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento deavaliação.
• 2. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
• 3. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
• 4. Facilidade na comparação dos resultados de dados ao avaliado.
• 5. Proporciona Fácil retroação de dados ao avaliado
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Avaliação do desempenho por escalas gráficasContras:
• 1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.• 1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.• 2. Produz efeito de generalização, se o avaliado recebe o bom em um
fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.• 3. Peca pela categorização e homogeneização das características
individuais.• 4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema
fechado.• 5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.• 6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.• 7. Avalia apenas o desempenho passado.
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Avaliação do desempenho por escolha forçada.
• Prós:• 1. Evita o efeito de generalização na avaliação.• 1. Evita o efeito de generalização na avaliação.• 2. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.• 3. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.• Contras:• 1. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.• 2. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.• 3. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.• 4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.• 5. Nenhuma participação ativa do avaliado.
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Avaliação por escolha forçada
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Avaliação por Pesquisa de campo
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• Pesquisa de campo:• É um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação do
desempenho.É um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação dodesempenho.
• Baseia-se no princípio de responsabilidade de linha e da função destaff no processo de avaliação do desempenho.
• Requer entrevistas entre especialista em avaliação (staff) com osgerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dosrespectivos funcionários.
• Daí o nome pesquisa de campo.• A partir da entrevista com cada gerente, o especialista preenche
um formulário.
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Avaliação do Desempenho pela pesquisa de campo
• Prós:• 1. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de
staff (o DRH assessora) na avaliação do desempenho.• 2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas
de treinamento, orientação, aconselhamento etc).• 3. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.• 4. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.• 4. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.• 5. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista
de staff.• Contras:• 1. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.• 2. Processo de avaliação lento e demorado.• 3. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas
providências.
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Método dos incidentes críticos
• É um método tradicional de avaliação do desempenhosimples e que se baseia nas características extremas(incidentes críticos) que representam desempenhosaltamente positivos (sucesso) ou altamente negativos(fracasso).
• O método não se preocupa com o desempenho normal,mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ounegativos.
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Método dos incidentes críticos
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Avaliação do desempenho pelos incidentes críticos
• Prós:• 1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e
excepcionalmente ruim.• 2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As
exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas,enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas oucorrigidas.enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas oucorrigidas.
• 3. Método de fácil montagem e fácil utilização.• Contras:• 1. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.• 2. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí,
sua tendenciosidade e parcialidade.
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Método de Avaliação Listas de verificação
• É um método tradicionalmente de avaliação dedesempenho baseado em uma relação de fatores deavaliação a serem considerados (check-lists) arespeito de cada funcionário.
• Cada um desses fatores de desempenho recebeuma avaliação quantitativa.
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Listas de verificação
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Avaliação participativa por objetos (APPO)
• Algumas organizações estão adotando um avançado sistema deadministração do desempenho no qual participam ativamente ofuncionário e seu gerente.
• Nesse sistema se adota uma técnica de intenso relacionamento e devisão proativa.
• E aqui ressurge a velha Administração por Objetivos (APO) agora comnovas roupagens e sem aqueles conhecidos traumas provocados pelaantiga arbitrariedade, autocracia e contínuo estado de tensão e afliçãodos envolvidos que caracterizaram a sua implantação na maioria denossas organizações.
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Avaliação participativa por objetos (APPO)
• Agora, a APPO é democrática, participativa, envolvente e motivadora.
• Dentro dessa nova emergente APPO, a avaliação do desempenho segue seis etapas:• Dentro dessa nova emergente APPO, a avaliação do desempenho segue seis etapas:
• 1. Formulação de objetivos consensuais.
• 2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamenteformulados.
• 3. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessáriospara o alcance dos objetivos.
• 4. Desempenho.
• 5. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivosformulados.
• 6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.32
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Avaliação participativa por objetos (APPO)
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Avaliação de desempenho como integradora das práticas de RH
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