Professor Douglas Pereira da Silva - Política, Economia e ... · •É um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características ... Avaliação

Professor Douglas Pereira da Silva

1Avaliação de Desempenho aula 2 DPS

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Interesses pessoais X Interesses Organizacionais

• Em todas as circunstâncias e momentos estamos avaliando• Em todas as circunstâncias e momentos estamos avaliandotudo o que acontece ao nosso redor.

• Os mais diversos assuntos, como a ação da inflação naeconomia nacional, o desempenho das exportaçõesnacionais, as bolsas de valores, como funciona o som docolega, a nossa geladeira, como está o sabor da cervejaimportada, como se comporta a namorada atual do melhoramigo, qual é a capacidade do professor de matemática,qual a potência do carro novo , etc.

Avaliação de Desempenho aula 2 DPS 2016.2

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• A avaliação do desempenho é um tema constante e corriqueiro em nossas vidasparticulares.

• O mesmo ocorre nas organizações. Elas sempre defrontam com a necessidade deavaliar os mais diferentes desempenhos: financeiro, operacional, técnico, emvendas e marketing.vendas e marketing.

• Como está a qualidade dos produtos, a produtividade da empresa, o atendimentoao cliente. E, principalmente, como está o desempenho humano.

• Afinal, são as pessoas que dão vida à organização.• Elas constituem a mola mestra da dinâmica organizacional.• Na moderna organização não há mais tempo para remediar um desempenho

sofrível ou abaixo da média.• O desempenho humano precisa ser excelente em todos os momentos para que a

organização tenha competitividade para atuar e sair-se bem no mundo globalizadode hoje.


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O que medir?

• Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para amedição, avaliação e monitoração de três aspectos principais:

• 1. Resultados.• Ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro• Ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro

de um certo período de tempo.• 2. Desempenho.• Ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr

em prática.• 3.Fatores críticos de sucesso.• Ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem-

sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.• Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para

acompanhar resultados financeiros , custos de produção, quantidade equalidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários esatisfação dos clientes.


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Conceito de Avaliação do Desempenho

• Da mesma forma como os professores avaliam continuamente odesempenho de seus alunos, as organizações estão preocupadas

• Da mesma forma como os professores avaliam continuamente odesempenho de seus alunos, as organizações estão preocupadascom o desempenho de seus funcionários.

• Em épocas passadas de estabilidade e de permanência, a avaliaçãodo desempenho podia ser feita por esquemas burocráticos erotineiros.

• Até então, a rotina burocrática era a marca registrada da época.• Com novos tempos de mudança, transformação e de instabilidade,

o padrão burocrático cedeu lugar para a inovação e para anecessidade de agregar valor à organização, às pessoas que nelatrabalham e aos clientes que dela se servem.


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• A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática dodesempenho de cada pessoa em função das atividades que eladesempenho de cada pessoa em função das atividades que eladesempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seupotencial de desenvolvimento.

• A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ouestimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e,sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização.

• A avaliação do desempenho recebe denominações variadas comoavaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso,avaliação de eficiência individual ou grupal, etc.


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• Existem seis questões fundamentais na avaliação dodesempenho:desempenho:

• 1. Por que avaliar o desempenho?• 2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?• 3. Como avaliar o desempenho?• 4. Quando avaliar o desempenho?• 5. Como comunicar a avaliação do desempenho?• 6.O desempenho humano no cargo é extremamente

contingencial. Varia de pessoa para pessoa.


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Por que avaliar o Desempenho?

• Toda pessoa precisa receber retroação a respeito deseu desempenho para saber como está fazendo seutrabalho.

• Sem essa retroação as pessoas caminham às cegas.

• Também a organização precisa saber como as pessoasdesempenham as suas atividades para ter uma ideia desuas potencialidades.


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• 1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamentosistemático para fundamentar aumentos salariais,

• 1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamentosistemático para fundamentar aumentos salariais,promoções, transferências e, muitas vezes, demissões defuncionários.

• 2. Através dela pode-se comunicar aos funcionários comoeles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais asnecessidades de mudanças no comportamento, nasatitudes, nas habilidades ou conhecimentos.

• 3. A avaliação permite que os subordinados conheçamaquilo que o chefe pensa a seu respeito.


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• 1. A avaliação deve cobrir não somente odesempenho dentro do cargo ocupado, comotambém o alcance de metas e objetivos.

• Desempenho e objetivos.• Desempenho e objetivos devem ser tópicos

inseparáveis da avaliação do desempenho.


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• 2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo• 2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargoe não a impressão a respeito dos hábitos pessoaisobservados no trabalho.

• A avaliação deve concentrar-se em uma análiseobjetiva do desempenho e não em uma avaliaçãosubjetiva de hábitos pessoais.

• Empenho e desempenho são coisas distintas.11


• 3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes:avaliador e avaliado.avaliador e avaliado.

• Ambos devem estar de acordo que a avaliação devetrazer algum benefício para a organização e para ofuncionário.

• 4. A avaliação do desempenho deve ser utilizada paramelhorar a produtividade do indivíduo dentro daorganização, tornando-o mais bem equipado paraproduzir com eficácia e eficiência


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Os principais fatores que afetam o desempenho no cargo.

Valor dasrecompensas

Habilidades da pessoa

Desempenho

Percepção do papel

Percepção de queas recompensas dependem de

esforço

Esforço individual


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Vulnerabilidade da Avaliação de Desempenho

• Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são:• 1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como a• 1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como a

situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado.• 2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de

formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.• 3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou

tendencioso. A iniquidade prejudica profundamente o processo de avaliação.• 4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação

negativa do avaliado.• 5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de

avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.


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Quem avalia o desempenho das pessoas?

• As organizações utilizam diferentes alternativas a respeito de quem deve avaliar odesempenho do funcionário.

• As mais democráticas e participativas proporcionam ao próprio funcionário aresponsabilidade de auto-avaliar livremente o seu desempenho.

• Outras organizações atribuem a responsabilidade pela avaliação ao gerente• Outras organizações atribuem a responsabilidade pela avaliação ao gerenteimediato para reforçar a hierarquia.

• Outras procuram integrar o gerente e o subordinado na avaliação para reduzir adiferença hierárquica.

• Outras atribuem a avaliação do desempenho à equipe, principalmente, quandoestão estruturadas em equipes auto-suficientes e autogeridas.

• Outras ainda adotam um processo circular de 360º na avaliação.• Por outro lado, há organizações que centralizam o processo de avaliação em uma

comissão central.• E há outras em que o órgão de ARH centraliza e monopoliza totalmente o processo

de avaliação. Vejamos cada uma dessas alternativas.


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Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho.

• Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho humano.

• Avaliar o desempenho de um grande número de pessoas dentro das organizações utilizando critérios de equidade e de justiça e, ao mesmo tempo, estimulando as pessoas, não é tarefa fácil.

• Por esta razão, muitas organizações constroem seus próprios sistemas de avaliação ajustados às características peculiares do seu pessoal.


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Critérios de avaliação de desempenho


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Avaliação de desempenho Escala Gráfica


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Avaliação do desempenho por escalas gráficasPrós:

• 1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento deavaliação.

• 2. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.

• 3. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.

• 4. Facilidade na comparação dos resultados de dados ao avaliado.

• 5. Proporciona Fácil retroação de dados ao avaliado


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Avaliação do desempenho por escalas gráficasContras:

• 1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.• 1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.• 2. Produz efeito de generalização, se o avaliado recebe o bom em um

fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.• 3. Peca pela categorização e homogeneização das características

individuais.• 4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema

fechado.• 5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.• 6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.• 7. Avalia apenas o desempenho passado.


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Avaliação do desempenho por escolha forçada.

• Prós:• 1. Evita o efeito de generalização na avaliação.• 1. Evita o efeito de generalização na avaliação.• 2. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.• 3. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.• Contras:• 1. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.• 2. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.• 3. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.• 4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.• 5. Nenhuma participação ativa do avaliado.


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Avaliação por escolha forçada


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Avaliação por Pesquisa de campo


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• Pesquisa de campo:• É um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação do

desempenho.É um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação dodesempenho.

• Baseia-se no princípio de responsabilidade de linha e da função destaff no processo de avaliação do desempenho.

• Requer entrevistas entre especialista em avaliação (staff) com osgerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dosrespectivos funcionários.

• Daí o nome pesquisa de campo.• A partir da entrevista com cada gerente, o especialista preenche

um formulário.


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Avaliação do Desempenho pela pesquisa de campo

• Prós:• 1. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de

staff (o DRH assessora) na avaliação do desempenho.• 2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas

de treinamento, orientação, aconselhamento etc).• 3. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.• 4. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.• 4. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.• 5. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista

de staff.• Contras:• 1. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.• 2. Processo de avaliação lento e demorado.• 3. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas

providências.


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Método dos incidentes críticos

• É um método tradicional de avaliação do desempenhosimples e que se baseia nas características extremas(incidentes críticos) que representam desempenhosaltamente positivos (sucesso) ou altamente negativos(fracasso).

• O método não se preocupa com o desempenho normal,mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ounegativos.


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Método dos incidentes críticos


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Avaliação do desempenho pelos incidentes críticos

• Prós:• 1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e

excepcionalmente ruim.• 2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As

exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas,enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas oucorrigidas.enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas oucorrigidas.

• 3. Método de fácil montagem e fácil utilização.• Contras:• 1. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.• 2. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí,

sua tendenciosidade e parcialidade.


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Método de Avaliação Listas de verificação

• É um método tradicionalmente de avaliação dedesempenho baseado em uma relação de fatores deavaliação a serem considerados (check-lists) arespeito de cada funcionário.

• Cada um desses fatores de desempenho recebeuma avaliação quantitativa.


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Listas de verificação


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Avaliação participativa por objetos (APPO)

• Algumas organizações estão adotando um avançado sistema deadministração do desempenho no qual participam ativamente ofuncionário e seu gerente.

• Nesse sistema se adota uma técnica de intenso relacionamento e devisão proativa.

• E aqui ressurge a velha Administração por Objetivos (APO) agora comnovas roupagens e sem aqueles conhecidos traumas provocados pelaantiga arbitrariedade, autocracia e contínuo estado de tensão e afliçãodos envolvidos que caracterizaram a sua implantação na maioria denossas organizações.


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• Agora, a APPO é democrática, participativa, envolvente e motivadora.

• Dentro dessa nova emergente APPO, a avaliação do desempenho segue seis etapas:• Dentro dessa nova emergente APPO, a avaliação do desempenho segue seis etapas:

• 1. Formulação de objetivos consensuais.

• 2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamenteformulados.

• 3. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessáriospara o alcance dos objetivos.

• 4. Desempenho.

• 5. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivosformulados.

• 6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.32




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Avaliação de desempenho como integradora das práticas de RH


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